人力資源管理中績效考核問題與對策

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在我國國民經濟持續發展的過程中，國有企業占據著非常重要的地位，只有推動國有企業持續發展，才可以不斷提升我國的經濟實力。在國有企業持續發展的過程中，人力資源管理的重要性不言而喻，合理的人力資源管理方法對提高企業職工工作效率有很好的幫助，是保障國有企業社會效益、經濟效益的關鍵。基于此，本文重點對國有企業人力資源管理中績效考核的問題進行分析。

一、相關理論概述

1.績效考核的相關內容。績效考核的相關內容，主要是對企業職工工作內容的界定，清楚闡述了在績效考核期間，企業職工需要完成什么樣的內容，具體可以分為績效考核指標和績效考核項目。績效考核項目，指明了企業績效考核的范圍和內容，指明了需要從哪些方面對職工進行考核。從當前國有企業的發展情況來看，績效考核項目主要從職工工作態度、工作能力、工作業績等三個方面入手。我們可以將績效考核指標看成績效考核項目的具體內容，是績效考核項目細化后的產物。具體可以細化到對職工的組織能力、創新能力、溝通能力、服務水平等進行考核。通常情況下，國有企業在設定績效考核指標的過程中，會從質量、成本、時間、數量等四個方面入手。其中工作態度與工作能力是兩項重要的績效考核指標，還需要管理人員根據實際情況進行具體分析，需要注意的是，在職工所在崗位不同的情況下，其工作內容有所差別，因此需要設置不同的績效考核指標。

2.績效考核的基本原則。在人力資源管理中開展績效考核工作，需要遵循的原則眾多，如公平原則主要是為了建立公平的績效考核制度，而在績效考核違背公平初衷的情況下，勢必會影響績效考核效果的發揮。另外需要遵循結果公開原則，重點需要將考核結果向考核對象公開，這也是新時期民主考核的一種方法。一方面，考核對象在得到考核結果的情況下，可以明顯發現自己的優缺點，從而去繼承和發揚;另一方面對考核成績不好的職工來說，公開考核結果也是一種強有力的說服方式。還需要遵循獎懲結合原則，即參照績效考核結果，根據考核結果好壞，施加相應的獎勵和懲罰措施，充分做到賞罰分明。獎懲結合的原則，是企業績效考核的最終目的，是為了讓職工認識到不足，并通過激勵的手段鼓勵職工向前發展，是保障企業持續發展的關鍵。

3.企業績效管理對國有企業人力資源的影響。國有企業在開展績效管理工作的過程中，通過確認績效指標、任務調整、績效溝通、績效評價、獎勵懲罰等方式，有助于國有企業人力資源管理效率提升，還能夠幫助國有企業各部門業務水平提升，是提高國有企業市場競爭力的關鍵，能夠幫助企業創造更好的社會效益和經濟效益。績效管理是一個動態化的管理過程，因此在開展績效管理工作的過程中，與職工進行溝通是非常重要的，而做好人力資源管理工作的關鍵，也在于與職工取得積極的溝通，也就是說做好績效管理工作是做好人力資源管理工作的前提。具體來說就是在開展績效管理工作的過程中，需要職工參與績效管理指標的確認，而作為職工的上級領導，需要幫助職工持清思路，引導職工確認績效目標，并幫助職工解決工作過程中可能會遇到的一系列問題。一旦發現問題，上級領導可以直接對工作任務進行調整，也可以同員工進行合作商討出一種解決問題的方案。

二、國有企業人力資源管理中績效考核問題的原因

1.企業文化。在國有企業人力資源管理中開展績效考核工作，需要充分認識到企業文化的重要性。企業文化是國有企業設計、構建并運作績效考核體系的前提，同時績效考核工作的開展深刻影響著企業文化的發展，二者之間存在相互促進、相互依存的關系。站在推動國有企業長遠發展的角度考慮，開展績效考核工作的過程中針對關鍵績效指標的設計，應當充分結合國有企業的經營管理理念和企業價值觀;而站在短期發展的角度考慮，績效考核對于提高職工工作效率、挖掘職工潛能有很好的幫助，具有不斷發展企業文化的作用，是一種良好的管理方法。例如可以將職工填寫“工作日志”的情況列入到關鍵績效指標表中，在這樣的情況下職工就可以每天對自己的工作進行反復思考，會在潛移默化的過程中讓職工養成多總結、多思考的習慣。另外，績效考核在提高職工工作滿意度方面具有良好的作用，還具有改善團隊績效的效果，可以在國有企業內部構建一個良好的競爭、工作氛圍，這是因為績效考核具有一定的激勵作用，在激勵作用的引導下可以幫助國有企業建立一個學習型的文化氛圍。然而從目前的情況來看，我國多數國有企業在開展績效考核工作的過程中，不重視企業文化的建設，忽略了關鍵績效指標的確定和設計，同時在績效考核缺乏激勵性的情況下，嚴重制約了國有企業的發展。

2.國有企業人力資源管理中績效考核的結構不合理。新時期，國有企業在開展人力資源管理工作的過程中，仍然存在績效考核結構不合理的情況，企業管理層在缺乏對績效考核認識的情況下，會忽視對績效考核結構的重組和優化。首先，部分國有企業對績效考核的定位較為模糊，不清楚績效考核需要解決什么樣的問題。因為考核定位直接會對績效考核的結果造成影響，在定位不同的情況下必然會影響績效考核工作的落實。我國國有企業在對職工進行績效考核的過程中，雖然考核目的非常明確，但是形式化的現象較為嚴重，不重視對考核結果的利用，導致績效考核成為了一項浪費人力、時間的工作。其次，國有企業在設計績效指標的過程中，仍然存在內容不合理的情況。部分國有企業仍然將經營指標作為績效指標，或者只是單純將工作態度、思想態度等當成績效指標。從目前的情況來看，多數企業還沒有建設科學的績效考核指標體系，績效考核指標的可操作性較差，針對性不強，嚴重影響了國有企業績效考核的客觀性，違背了績效考核公正、公平、公開的原則。

3.國有企業人力資源管理中績效考核制度不健全。制度是衡量工作、開展工作的重要標準，直接對工作的質量產生影響。因此，國有企業在開展績效考核工作的過程中，需要重點設計并制定績效考核制度。從我國國有企業建立的績效考核體系來看，在績效考核制度建設方面仍然存在不足，嚴重影響了國有企業績效考核的質量，甚至給國有企業健康發展帶來了負面影響。一般情況下，國有企業人力資源管理中績效考核制度不健全主要體現在以下方面:①考核標準不合理。直接影響考核工作正常開展，即便在開展績效考核工作的過程中，主觀意識較為強烈，嚴重影響考核結果準確性;②考核制度與企業發展目標存在偏差。主要是因為國有企業在制定績效考核制度的過程中，沒有結合未來戰略目標來展開，這就導致績效考核工作無法為國有企業實現未來戰略目標提供有效的支撐。同時國有企業在制定績效考核制度的過程中，沒有建立起職工與工作任務之間的定量目標，這會導致對職工的績效評價缺乏有效的參考，而在確定考核指標的過程中，又重視各部門之間的合作關系，這就嚴重影響了國有企業績效考核的質量。

三、完善績效考核的對策建議

1.組織層面。國有企業在不斷發展的過程中，應站在組織層面加強對人力資源管理中績效考核的認識，結合國有企業發展實況，不斷創新并完善，構建優秀的企業文化并建立完善的績效考核標準體系，充分發揮績效考核標準的優勢，實現國有企業績效考核工作的創新，為開展績效考核工作奠定扎實的基礎。國有企業管理層可以根據崗位職責和工作內容，合理制定績效考核標準，確保更好地滿足工作需求。例如國有企業在開展績效考核工作的過程中，進一步明確崗位需求，靈活運用平衡計分卡制度開展績效考核工作，并充分發揮績效考核的優勢，通過定性和定量考核的方法，確保績效考核工作順利進行。另外，國有企業在開展人力資源管理工作的過程中，要確保績效考核標準具有一定的獨立性，便于管理人員進行靈活管理，充分發揮績效考核的優勢為國有企業持續發展夯實基礎。例如國有企業可以根據績效考核結果，幫助職工對職業生產發展進行規劃，這種幫助職工發展、滿足職工需求的方式，可以幫助國有企業獲得更為可觀的社會效益和經濟效益，是推動國有企業未來可持續發展的關鍵。需要注意的是，在績效考核期間，國有企業管理層需要認識到處理好職工關系的重要性，讓雙方在共同協作的過程中達到“互利共贏”的目的。

2.建立績效考核的培訓機構。部分國有企業管理層受傳統管理觀念影響，認為績效考核工作是人力資源管理部門的工作，導致績效考核權力過于集中，績效考核缺乏公正性。實際上國有企業各部門都需要對績效考核負責，各部門管理人員對于自己部門崗位的職責、任務了解得更加全面，更了解職工完成工作任務的情況。因此，國有企業在未來開展績效考核工作的過程中，應以部門為單位，建立一個由人力資源管理部門領導，各部門共同參與的績效考核組織。在此基礎上，國有企業還應當成立績效考核培訓機構，或者取得與第三方培訓機構的合作，通過加大績效考核培訓力度的方式，強化績效考核組織的整體水平，便于真實反映出全體職工的整體績效結果。

3.加強績效考核監督。國有企業想要做好績效考核工作，必須加強績效考核監督體系的建設。國有企業績效監督表示評價績效考核內部控制在某一時間段內運行質量的一個過程，評價內容主要包括了控制設計是否合理、運行是否有效，并結合評價結果對績效考核方法進行糾正、對崗位進行調整并重新分配工作任務。通常情況下，績效監督體系的構建，可以分為過程監督與個別評估兩種方式。過程監督即在績效考核期間持續監督的一種方式，是一種跟蹤性的監督手段，在此期間還需要定期對績效考核工作的開展效果進行考核和評價。需要注意的是，過程監督還需要對職工、管理人員進行適量制定，在有必要的情況下還應當對職工、管理人員進行培訓。個別評估主要是為了向上級組織反饋績效考核有效性的一種方式，需要站在不同的角度對績效考核的效果進行評價，并及時反饋。

四、結論

綜上所述，在我國國有企業人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項工作，直接影響著企業未來持續發展。從當前我國國有企業開展績效考核工作的情況來看，其中仍然存在許多問題，如績效考核制度不健全、考核標準不合理等。因此，國有企業管理層必須認識到這一問題，有意識對現有績效考核體系進行調整，通過不斷實踐的方式解決績效考核中存在的一系列問題。

作者:張靜明 單位:寧夏英力特化工股份有限公司)