企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化研究

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摘要：當(dāng)今時代，數(shù)據(jù)信息快速發(fā)展，各行各業(yè)紛紛利用大數(shù)據(jù)為自己賦能。人力資源管理部門是企業(yè)的核心部門， 績效管理又是人力資源管理體系的重要部分。因此，探究企業(yè)運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源績效管理具有重要的時代意 義和實踐意義。本文在闡釋相關(guān)概念的基礎(chǔ)上分析了我國大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)傳統(tǒng)人力資源績效管理存在的問題，并 相應(yīng)地提出運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化績效管理的對策建議，為企業(yè)提供一定的決策參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；信息系統(tǒng)；績效管理

0引言

自2013年中國大數(shù)據(jù)發(fā)展元年伊始，大數(shù)據(jù)以不可阻擋之勢滲透進我們的生產(chǎn)和生活。大數(shù)據(jù)與各行業(yè)、各領(lǐng)域的日益深度融合，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展發(fā)揮著巨大的乘數(shù)效應(yīng)和倍增效應(yīng)[1]。大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)管理，也為企業(yè)管理提供了強大的數(shù)據(jù)支撐和暢通的信息反饋通道。企業(yè)人力資源績效管理運用大數(shù)據(jù)更是使績效管理從原來的偏主觀化逐步向量化、標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化轉(zhuǎn)變，使績效管理不斷健全、完善和優(yōu)化。將大數(shù)據(jù)與企業(yè)績效管理相結(jié)合，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的管理效能，這將大力推進企業(yè)的快速成長。

1績效管理和大數(shù)據(jù)的含義

績效管理是指識別、衡量及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程，包括企業(yè)圍繞組織目標(biāo)進行的績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋的循環(huán)過程。人力資源績效管理的目的就是使個人的績效結(jié)果與組織期望的績效結(jié)果一致，進而提高組織工作的效率和效果，以最小的成本實現(xiàn)最大的收益。關(guān)于大數(shù)據(jù)，維基百科認(rèn)為大數(shù)據(jù)或稱巨量資料，是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)的軟件分析工具對內(nèi)容進行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合[1]。研究機構(gòu)Gartner則給出了這樣的定義：大數(shù)據(jù)是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)[2]。周濤[3]認(rèn)為大數(shù)據(jù)是指利用計算機軟、硬件在新模式下將海量的數(shù)據(jù)快速匯總的信息資產(chǎn)，其本質(zhì)是超大規(guī)模數(shù)據(jù)的集合。綜上所述，大數(shù)據(jù)是用一種新型的與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合的方法進行捕捉、處理和分析的信息集，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以更快的速度處理頻繁產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)。有效運用眾多的數(shù)據(jù)可以提升企業(yè)的整體分析和研究能力。

2大數(shù)據(jù)缺失下企業(yè)績效管理存在的問題

2.1大數(shù)據(jù)意識缺乏，績效管理成效不顯著

由北京大學(xué)光華管理學(xué)院董小英研究團隊、數(shù)字產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究中心、錦囊專家聯(lián)合發(fā)布的《2021中國首席數(shù)字官白皮書》顯示，絕大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)沒有設(shè)置首席數(shù)字官，但是81.8%的受訪者認(rèn)為企業(yè)需要設(shè)置首席數(shù)字官。可見，目前我國大多數(shù)企業(yè)的決策者存在對大數(shù)據(jù)尚不夠重視、不習(xí)慣運用數(shù)據(jù)進行經(jīng)營決策、大數(shù)據(jù)意識缺乏的問題。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視大數(shù)據(jù)，員工重視并高效運用大數(shù)據(jù)的可能性就會降低，使得企業(yè)不能順利實施大數(shù)據(jù)績效管理。部分企業(yè)的決策層依然只著眼于企業(yè)的短期利益，只注意到新技術(shù)的運用所帶來的成本和風(fēng)險，忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)運用之后的長期收益，進而放棄對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的深入挖掘和分析。同時，對于考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題也沒有進行及時反饋，績效考核流于形式，這都使得企業(yè)績效管理的收效低、成果不顯著，限制了公司的持續(xù)發(fā)展。

2.2大數(shù)據(jù)平臺未搭建，績效管理難度較大

部分中小企業(yè)出于成本考慮和規(guī)模原因未引入大數(shù)據(jù)績效管理平臺，而線下工作需要手動錄入計算機，不僅操作重復(fù)、浪費精力，而且由于手動錄入數(shù)據(jù)，難免會出現(xiàn)人為改造數(shù)據(jù)或者因疏忽導(dǎo)致的數(shù)據(jù)錄入錯誤，不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)客觀直接的抓取，進而會影響績效計劃的準(zhǔn)確制訂，績效反饋不具備較強的說服力，從而增加績效管理的難度。此外，沒有大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，信息收集以紙質(zhì)化為主，會導(dǎo)致績效數(shù)據(jù)的收集存在收集過程長、業(yè)務(wù)部門不配合等問題，進而導(dǎo)致難以充分有效收集每個員工的工作數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)需要結(jié)合自身發(fā)展規(guī)劃建立適當(dāng)規(guī)模的大數(shù)據(jù)績效管理平臺，及時準(zhǔn)確地收集、分析企業(yè)內(nèi)部的運行數(shù)據(jù)，對比掌握市場和行業(yè)的數(shù)據(jù)，使企業(yè)能夠及時預(yù)測行情、調(diào)整計劃、科學(xué)決策。

2.3數(shù)據(jù)收集利用不全，績效評價主觀性強

目前，我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效數(shù)據(jù)收集方法還是由各業(yè)務(wù)部門提供，再由人力資源管理部門整理匯總，以表格的形式呈現(xiàn)出來，但是由各部門人工統(tǒng)計數(shù)據(jù)，難免存在收集的數(shù)據(jù)類型不全面、數(shù)據(jù)量不足的現(xiàn)象。此外，多數(shù)企業(yè)的績效考核都安排在月末或年末時間段，對員工的評價容易將注意力放在近期，對其長期工作態(tài)度有所忽視。甚至有些部門的管理人員在進行績效考核時只看重那些自己認(rèn)為重要的績效數(shù)據(jù)。例如，如僅將員工的業(yè)績數(shù)據(jù)作為績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的工作態(tài)度、思想道德素質(zhì)、團隊合作精神等因素，忽視了其他的客觀績效數(shù)據(jù)，使績效考核帶有較強的主觀性。這些行為使得本不全面的數(shù)據(jù)得不到充分的利用，還摻雜主管人員的主觀意識，更加劇了績效評價的主觀性。

2.4信息化人才短缺，數(shù)據(jù)分析水平不高

績效考核的工作主要依托于人力資源管理部門開展，然而相關(guān)人員對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識仍停留在較低層次，由于不熟悉或者未曾使用過高級數(shù)據(jù)分析技術(shù)，又缺乏再學(xué)習(xí)的動力與能力，嚴(yán)重影響了大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用。《2021埃森哲中國首席人力資源官報告》顯示，55%的受訪企業(yè)表示其技術(shù)價值并未充分發(fā)揮，人力資源工作者的決策速度與質(zhì)量不能滿足企業(yè)需求。現(xiàn)有管理人員對數(shù)據(jù)的分析大多是描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析等基本分析，回歸分析、聚類分析等高級數(shù)據(jù)分析技術(shù)應(yīng)用得并不多，缺乏對數(shù)據(jù)有效、深入的挖掘。同時，大多數(shù)人力資源專業(yè)管理者慣于使用Excel，較少一部分人力資源管理者會使用SPSS、Python等工具。企業(yè)往往缺乏能夠運用專業(yè)軟件精確分析和處理績效數(shù)據(jù)的專業(yè)化人才，使相關(guān)部門無法科學(xué)分析和高效處理視頻、聲音、圖片等非結(jié)構(gòu)化績效數(shù)據(jù)[4]，限制了企業(yè)績效管理效率和管理效果的提升。

3運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)績效管理的措施

3.1增強大數(shù)據(jù)意識，優(yōu)化績效管理效果

首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)率先摒棄舊的思維方式，充分認(rèn)識到運用大數(shù)據(jù)進行績效管理對改善公司經(jīng)營狀況、實現(xiàn)公司目標(biāo)的助推作用。高層領(lǐng)導(dǎo)養(yǎng)成數(shù)據(jù)決策的習(xí)慣，進而要求下屬員工注重數(shù)據(jù)，讓每一個關(guān)系績效管理的重大決策都有預(yù)先的數(shù)據(jù)可行性分析作支撐。其次，打造企業(yè)的數(shù)據(jù)文化，推動公司內(nèi)部注重事實、強調(diào)客觀、追求理性的數(shù)據(jù)文化的形成。例如，寶潔中國在2016年后逐步進行了企業(yè)數(shù)據(jù)文化的變革，建立數(shù)字化績效管理體系，在生產(chǎn)車間的觸摸屏上實時顯示個人績效數(shù)據(jù)，追蹤一線員工業(yè)務(wù)執(zhí)行情況，并幫助員工找出績效偏差產(chǎn)生的原因。最后，將行業(yè)中大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理結(jié)合運用成效較好的企業(yè)案例定期在會議上分享，對在數(shù)據(jù)績效管理方面工作成果突出的員工給予物質(zhì)和精神上的嘉獎，激發(fā)員工的數(shù)據(jù)意識。

3.2運用數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，提高績效管理效率

3.2.1將信息系統(tǒng)運用于績效計劃

實施電子信息庫管理，將各部門的業(yè)務(wù)過程和績效信息匯集到信息庫，為公司的績效管理帶來精確的數(shù)字信息基礎(chǔ)[5]。通過信息系統(tǒng)歸納整理原始數(shù)據(jù)庫，在和員工進行溝通的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門目標(biāo)制訂個人績效目標(biāo)和計劃。此外，人力資源部門可以在業(yè)務(wù)部門的協(xié)助下運用魚骨圖分析法、平衡記分卡、價值樹法或思維導(dǎo)圖等方法設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，在向員工征求和公布反饋意見后將各部門的績效目標(biāo)、考核指標(biāo)上傳到績效信息庫中，做到信息透明、公開。

3.2.2將信息系統(tǒng)運用于績效輔導(dǎo)

基于信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)平臺，利用機器自動識別系統(tǒng)，可以實現(xiàn)績效反饋自動化，通過預(yù)測系統(tǒng)的精確對比發(fā)現(xiàn)績效差異，再將信息傳遞給員工，員工自己對比工作行為和考核標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先找出問題，糾正偏差。在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的協(xié)助下，企業(yè)的績效輔導(dǎo)擺脫了人工實時監(jiān)控、負(fù)責(zé)人一一面談的煩瑣形式。此外，在大數(shù)據(jù)平臺中，企業(yè)可以分享成功績效輔導(dǎo)的案例，實現(xiàn)資源共享、互相學(xué)習(xí)、共同進步。

3.2.3將信息系統(tǒng)運用于績效考核

利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，收集、分析、處理員工工作過程中的音頻、視頻、文本、出勤率等各種類型的能夠反映績效水平的數(shù)據(jù)，對比預(yù)先設(shè)定的績效考核指標(biāo)，通過大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)自動進行對比分析，得出初步的績效評價結(jié)果。系統(tǒng)不能自動考核的指標(biāo)，將被傳送到對應(yīng)的管理者手中，管理者根據(jù)系統(tǒng)中的原始數(shù)據(jù)并對照考核指標(biāo)進行客觀分析評價，并將評價結(jié)果上傳至數(shù)據(jù)平臺。系統(tǒng)對所有考核結(jié)果進行匯總、分析，為員工績效工資的設(shè)定提供依據(jù)，企業(yè)可以利用考核數(shù)據(jù)進行人員的調(diào)動和有針對性的培訓(xùn)活動。

3.2.4將信息系統(tǒng)運用于績效反饋

基于績效管理系統(tǒng)實時獲取的數(shù)據(jù)，進行及時分析、處理，實現(xiàn)績效結(jié)果反饋的實時性。利用數(shù)據(jù)系統(tǒng)將員工的績效考核結(jié)果在信息系統(tǒng)中公布，員工使用賬號登錄即可查看。如果有異常的地方，共享網(wǎng)絡(luò)平臺提供了員工反饋和溝通通道，管理者收到反饋會將評價原因以及事實依據(jù)發(fā)送給員工，讓員工了解自己需要完善和提升的方面，協(xié)助員工改進績效。在績效改進的過程中，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工工作中的問題，找到導(dǎo)致績效結(jié)果不合格的原因。如果是員工的工作能力沒有到達(dá)要求、欠缺正確的工作方法，就需要對員工進行相應(yīng)的知識傳授、技能培訓(xùn)和方法指導(dǎo)。如果是工作態(tài)度、工作積極性的問題，就需要進行績效面談，深入了解情況，制定應(yīng)對措施。基于大數(shù)據(jù)進行績效管理，能便捷地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并及時加以解決，提高公司抵御風(fēng)險的能力。

3.3廣泛收集數(shù)據(jù)，增強績效管理客觀性

3.3.1收集利用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)

企業(yè)可以從內(nèi)部辦公系統(tǒng)（OA）、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)（SCM）、企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP）、企業(yè)微信、釘釘平臺等系統(tǒng)收集業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過這些系統(tǒng)收集生產(chǎn)類數(shù)據(jù)、銷售類數(shù)據(jù)、供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)，得到生產(chǎn)部門的生產(chǎn)數(shù)量數(shù)據(jù)和生產(chǎn)質(zhì)量數(shù)據(jù)、銷售部門的銷售完成率、職能部門的業(yè)務(wù)完成率等數(shù)據(jù)，有理有據(jù)地對相關(guān)員工進行績效考核，反饋出令員工信服的數(shù)據(jù)。

3.3.2收集利用人力資源數(shù)據(jù)

人力資源數(shù)據(jù)包括人員數(shù)量、職位、工作經(jīng)歷、知識背景等客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，企業(yè)招聘完成率、人員流失率、人員流動率等人員動態(tài)變化的數(shù)據(jù)，以及員工滿意度、員工敬業(yè)度等人員質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)。企業(yè)各個部門可以依據(jù)部門目標(biāo)和員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)制訂部門績效計劃，依據(jù)動態(tài)數(shù)據(jù)及時了解公司員工的流動情況，找出這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因并采取相關(guān)措施。此外，可以結(jié)合基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和流動情況預(yù)先制訂員工需求計劃表。對于質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)，管理者要深入挖掘、調(diào)查，找出這些數(shù)據(jù)對企業(yè)業(yè)績、員工績效、整體工作效率和員工士氣的具體影響，以方便企業(yè)決策。

3.4加強員工培訓(xùn)，提高數(shù)據(jù)處理能力

首先，要采集企業(yè)員工信息。通過大數(shù)據(jù)分析方法，對員工歷史數(shù)據(jù)進行解析，全面了解被培訓(xùn)員工，根據(jù)業(yè)務(wù)需要制訂培訓(xùn)計劃，形成培訓(xùn)體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。其次，可以進行校企合作。企業(yè)與相關(guān)高校建立良好的合作關(guān)系，從學(xué)校招聘所需人才，同時也邀請高校的大數(shù)據(jù)利用及計算機應(yīng)用方面的專業(yè)老師定期為員工進行數(shù)據(jù)精確處理的相關(guān)培訓(xùn)，激發(fā)員工潛力，提高人力資源管理者數(shù)據(jù)分析、處理的能力。最后，企業(yè)要及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，通過與現(xiàn)代大數(shù)據(jù)平臺結(jié)合，將行業(yè)新興的、先進的信息資料作為員工培訓(xùn)的內(nèi)容，讓員工了解行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)的績效管理辦法和績效數(shù)據(jù)處理方法，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)人才支持。

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作者:黃艷艷 谷洪波 單位:湖南科技大學(xué)商學(xué)院