人力資源管理創新改革探究

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摘要：互聯網時代，傳統的企業運營思維被顛覆，取而代之的是互聯網思維。本文探討了互聯網思維的內涵，認為用戶思維、簡約思維、極致思維、迭代思維、流量思維、社會化思維、大數據思維、平臺思維、跨界思維是最具代表性的互聯網思維，并探討了互聯網思維給人力資源管理帶來的變革。

關鍵詞：網絡環境；人力資源管理；創新改革探究

1互聯網對人力資源管理變革的影響

1.1從裙帶關系轉換成為實干人才

現代社會，互聯網發展的速度飛快，過去人們找工作需要依靠的人脈、金錢等關系，但是隨著互聯網的快速發展，各大企業對于人才的需求量迅速增加，他們無時無刻不在尋找適合本公司發展的人才，所以為公司尋找合適的員工成為了人力資源部的一項重要工作內容。對于企業而言，他們要的人才并不是那種學習成績好、嚴守紀律的好學生，企業的發展需要的是創新型的人才，他們必須要有一技之長，這樣才能為公司的發展提供推力。

1.2小人物成就大事業

在科技力量的作用之下，看似平凡的小人物實際上也隱藏著巨大的能量，所以我們不能輕易的看輕一個人，而是要給每個人充分的尊重，畢竟這個社會上已經沒有所謂的主角、配角以及打醬油的存在了，大家都在長期的社會生活中學到了生存的技能。在現代化企業中，企業要完成轉型，必然少不了人才的配合以及資產的掌控權。但是很多時候制度是凌駕于公司管理之上的，具體誰先誰后還是要看公司合伙人的觀念。現在很多公司都認為維護股東權益是最重要的，作為公司股東，他們具有最高發言權。為什么阿里巴巴在選擇上市市場的時候會選擇美國，其最根本的原因就在于美國認可人力資本合伙人制度。現代互聯網企業為了能夠有更多更好的發展機會，必須要團結一致，將人力資本合伙人制度發展壯大。

1.3從忠誠于企業轉變為忠誠于客戶、自己的崗位

在傳統類型的企業中，公司非常看中員工的忠誠度，所以人力資源管理部門在管理的時候最重視的就是員工對企業是否忠誠。但是對于現代化的物聯網企業而言，他們認為一個員工在公司最好就是呆兩三年，在這段時間內，人才能夠為公司創造最大的效益，也是最容易管理的，如果這些人才在公司呆的時間久了，很有可能會變成老油條，他們的工作積極性不僅會減少，而且為公司創造的收益率也會降低，所以員工在公司的時候不僅只需要做好自己的本職工作，多為公司創造效益的同時也要注意積累自己的工作經驗，為離開公司之后自己的發展鋪平道路，至于對企業的忠誠并不是員工需要關注的重點。從這里可以看出，企業的發展需要的是有實力的專業性人才，而不是那些只懂得使用人情、人脈關系的“關系戶”。對于企業來說，他們雖然不需要員工對企業多有歸屬感，但是要求員工謹記自己的工作職責，對自己的未來負責，這樣才是對待工作的正確態度。

1.4員工也有決策意見

對于傳統企業來說，老板就是公司的最高法則，老板說的話就必須去做，也就是說老板即便是說錯了或者是做錯了，但是也沒有人敢和老板說哪里錯了需要改正，而是繼續按照老板錯誤的指示執行。這種情況在現代化企業中就很少出現。現在很多企業在做決定之前，老板都會先聽取公司員工的意見，之后再擬定出一個合理的執行方案。就傳統企業來說，企業員工只是企業決策的執行者，對于公司的發展來說，企業員工完全沒有話語權。但是，在現在互聯網企業中，員工對企業發展決策有意見的時候，可以直接向領導反應，并組織大家一起商討解決的對策。

2互聯網思維對人力資源管理思維的探析

2.1信息化建設

對現代人來說，幾乎做什么事情都不用出門，但是各種研究調查數據結果顯示，人們的各種活動都呈上升的態勢發展，這些信息都能用曲線圖表現出來，人們想要了解的信息都包含其中。從數據信息表達的內容來看，快捷數據的出現方便了人們的生活，這樣使企業對于企業人力資源信息化管理工作的重視。不論是人才的選拔還是考核工作，人力資源部都應該制定一套管理標準，這樣企業的人才才能實現科學化的管理，有效提升人力資源管理工作效率。

2.2制度的建設

就現代社會來說，傳統的公司組織結構已經跟不上時展的步伐，面臨被社會淘汰的危險，為了讓傳統企業能夠有繼續發展下去的可能，我們應該盡力去改變傳統企業中員工之間的依附關系，這樣人員管理網絡才能更加健全。同時要學會聽取員工的意見，為員工搭建一個提意見的平臺，并重視員工所提出來的每一條意見和建議，如果這些建議能夠改善公司的經營情況，企業應該及時采納，并給提出該建議的員工相應的鼓勵。對于企業人才管理而言，搭建一個人力資源績效評估網站是十分必要的，使企業管理部門能夠及時的查看人員情況，并精準開展人員考核工作。

2.3對創新型人才進行鼓勵

伴隨著社會現代化發展的腳步，企業的發展越來越依賴于創新型人才，部分嚴守紀律的職工雖然很好，但是他們的存在并不能幫助企業創造更多的效益，因此企業的發展已經漸漸不需要他們。公司需要的是有創新精神的員工，他們的創新意識能夠為企業的發展打下堅實的基礎。因為傳統的企業發展觀念已經根植于人們的思想中，所以在企業創新過程中即便有失敗的經歷，企業也要給員工充足的發展空間。對于那些打擊企業員工創新積極性的行為會嚴重的阻礙公司的發展，我們必須堅決抵制。

3互聯網思維下的人力資源管理策略

在網絡時代中，人力資源管理對于企業來說起到非常關鍵的作用，為了公司能夠順利發展，企業必須要創建起一個扁平化的管理模式，這樣企業的高層管理人員才能有更多機會接觸到企業的基層一線干部，這樣能夠使公司的管理進一步強化落實。首先企業要重新組建管理架構，有關的評估人員必須要重新配置。人力資源部門在構建全新的管理結構時，一定要考慮到企業的經營模式，對優先的資源做更加合理的分配，這樣企業的組織發展架構才能進一步穩定，不僅如此，還要充分的發揮出網絡的作用，以員工為核心，組織扁平化的管理。在人員配置方面，我們必須要充分考慮每個人的優勢特點，充分的考慮員工的個人意愿，給員工提供最大的發展空閑，不限制員工的思維，讓員工的個人潛能在工作中得到充分的釋放。同時企業人才隊伍又要注重靈活性，這樣企業才能更好的應對市場的變化。通過高質量的人才隊伍，我們可以明銳的察覺到市場的變化，抓住市場穩定發展機遇，使企業以最快的速度壯大發展。其次，企業要制定科學的人才管理策略。對于企業而言，人才管理的方式一定要與企業的發展戰略相適應，同時企業的崗位設置也要符合企業的發展戰略，各部門之間要緊密配合，這就是企業常用到的縱向和橫向的匹配。對于企業管理工作來說，靈活的時間管理機制能夠體現出公司以人為本的經營理念，讓共同價值觀指引企業員工奮發向上。最后，人力資源有關部門必須嚴格審視自身的不足，真正成為企業發展的推動者，為公司的發展提供更多更有效的服務于發展戰略，大幅度的提升人力資源部門在公司存在的價值。培養企業的忠實客戶，為企業創造良好的業績打下堅實的基礎，努力收集客戶意見，用心改良企業產品。為了能夠實現這個目標，需要企業的全體員工共同努力。員工表現是否符合要求能夠表現在企業生產的產品中，而企業的人力資源部門必須要做到讓公司客戶滿意的同時照顧企業員工的情緒，這樣人力資源部門員工的人生價值才能得到有效的體現。

4結束語

經過以上描述我們大致可以了解到互聯網背景下的人力資源工作已經發生了翻天覆地的變化，所以企業的人力資源部門也應該做出相應的調整，這也對人力資源部的工作人員提出了更高的要求。為了使企業能夠有更進一步的發展，企業必須要重視互聯網的改變，著重培養創新型人才，為企業今后的發展儲備力量。

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作者：王景水 單位：山東省膠州市信訪局