公共管理技能教育開展思考

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一、西方管理技能開發的基本理論

經過半個多世紀的發展，西方國家的管理技能開發及其教育已形成了較為系統的理論，這些理論所關注的問題主要有三個。

第一，管理技能在組織管理中的角色與地位。大量的經驗研究表明，在影響組織績效的諸多因素中，管理技能的作用最為顯著，其重要性比行業、環境、競爭和經濟因素作用的總和還要大；成功的組織無一例外地都擁有一批有效的管理者（effectivemanager），他們所掌握的良好管理技能是組織發展最為寶貴、也最為稀缺的資源，反之，因管理技能欠缺而導致的管理不善是商業失敗或業績不佳的最重要原因。管理技能之所以如此重要，關鍵在于它是有效管理的基礎或載體，借助于這一載體，管理策略、管理實踐、工具和技術、個人特質和風格在組織中才能產生有效的結果。

第二，管理技能的概念與結構性要素。對于管理技能的概念及其要素，主要有四種看法：一是從“管理職能”（generalmanagement）的角度將管理技能界定為，管理者行使有效管理所必須的知識、技能、能力和態度，包括計劃、組織、指揮、協調、控制等五個方面的技能；二是從“組織任務”的角度將管理技能界定為，使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成管理任務的能力，管理技能在結構上囊括了所有影響組織任務的因素；三是將管理技能等同于“管理能力”，認為管理技能就是管理者把自己掌握的管理知識和實踐經驗，結合當時當地的實際情況，轉化為實行有效管理的各種方式，并能取得實際效果的一種能力；四是從“行為管理”的角度將管理技能界定為，一套可被經驗觀察且能夠為技能主體有意識地進行控制、學習、實踐和改善的行為。在上述四種看法中，第四種界定值得我們進一步思考，因為它不是從傳統的組織管理的角度研究管理技能，也不是將管理技能看作是管理者的人格特質或風格傾向，而是將管理技能視為一種能夠通過個體有意識地表現、實踐和改善的行為，這就為個體進行技能學習和訓練提供了現實可能性。對于管理技能的結構性要素，羅伯特•卡茲于1974年提出的“梯形結構模型”為人們所普遍接受，這一模型將管理技能區分為“技術性技能”、“人際關系技能”和“概念化技能”三種類型。近年來，大衛•惠頓和金•卡梅倫發展了卡茲的梯形結構模型，他們通過對400多名高效管理者的長期調查，發現管理技能包括三個層面：個人（personal）技能包括開發自我意識、管理壓力、創造性地解決問題，人際（interpersonal）技能包括沖突管理、激勵員工、支持性溝通、獲得權力和影響力，團體（group）技能包括建設有效的團隊、領導積極的變革、授權與委派。

第三，管理技能開發的程序與方法。與前兩個問題的理論取向不同，管理技能開發程序和方法具有很強的實務性。從一般意義上說，管理技能開發就是試圖通過灌輸知識、改變觀點和態度、提高技能來改善管理人員當前和未來工作績效的任何努力或方式，其最終目的是提高組織的管理績效。盡管多數研究者對管理技能開發程序和方法持一種權變觀，因為管理技能的概念及其操作化本來就是歧義橫生、見仁見智的，而不同組織的任務和使命以及員工素質和能力的現狀決定了管理技能的開發不可能存在統一的模式，不過，在管理技能開發程序方面，惠頓和卡梅倫提出的“五步驟學習模型”以及英國學者RegRevans提出的“行動學習法”（actionlearning）仍為多數學者所認可。前者將管理技能學習區分為五步：技能評估，主要用于確定學習者當下的技能水平；技能學習，解釋與技能相關的行動方針和關鍵原理；技能分析，提供成功和不成功的技能效果的案例和事例，并進行具體分析；技能練習，通過練習和角色扮演，使個體能夠相對真實地實踐管理技能；技能應用，通過建議的作業使學習者可以在真實生活環境中使用這些技能，同時提供反饋機制，使技能應用得以改進；后者強調通過行動實踐學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目，或解決組織的一些重大實際問題來發展他們的領導能力，從而協助組織對變化做出更有效的反應，以達到提高管理技能的目的。

二、公共管理技能教育的若干思考

（一）開展公共管理技能教育的必要性

20世紀90年代，特別是進入21世紀以來，公共管理人員（尤其是公務員）的職業化和職業能力建設日益受到中央和各級地方政府的重視。1993年10月，國務院頒布實施《公務員暫行條例》；1994年6月，國家人事部門頒布《國家公務員錄用暫行規定》；2005年4月，第十屆全國人大常委會第15次會議通過了《中華人民共和國公務員法》；1994年7月至今，中央和各級地方政府已連續15年舉辦了國家公務員錄用考試。不過，無論是推進職業化進程還是職業能力建設，其側重點都是思想政治方面的教育和培訓，而主要不是管理技能。即使是被稱為“國考”科目之一的“行政職業能力傾向測驗”，所測量的也只是一個人在未來的行政管理工作中的發展潛力，而非其所具有的真實的管理技能。有效需求不足使得管理技能的研究和開發缺乏必要的和足夠的動力。我國雖然自20世紀80年代中期陸續引介西方的管理技能開發理論與方法，但主要局限于工商管理領域，而沒有將其拓展至一般的行為管理，也沒有致力于系統的本土化改造。因此，我們缺乏成熟和公認的理論作為指導，也缺乏相對統一的教育培訓模式以及相應的培養方式和技術，這使得管理技能開發教育沒有理論可依，難以形成骨干力量，即使開設管理技能開發課程或開展相關的培訓，也難以對其效果做出科學評估。

（二）深入研究公共管理技能結構要素

近年來，已有一些學者注意到這一問題。清華大學的任建明和劉理暉通過開放式問卷調查和統計分析，提取出8項基本的管理職業技能：開拓創新、操作執行、觀察分析、言語表達、組織協調、決策分析、宏觀把握、領導。這項研究雖然具有一定的開拓性，但它調查的對象是中高層公共管理人員，對于那些缺乏人生閱歷和社會歷練且畢業后未必從事公共管理的在校學生而言，這8項管理技能顯然不是必須的，也未必適合高校公共管理技能開發教育。中山大學的李業興和郭小聰調查了地方黨政部門對行政管理專業人才的需求意向，得出了公共管理專業學生應當掌握的6項管理技能：寫作技能、組織協調技能、口頭表達技能、計算機操作技能、調查研究技能、人際關系技能。這項研究的優勢在于，它從需求方的角度挖掘出公共管理技能結構的關鍵要素，但上述類似的缺陷在這一研究中同樣存在。周梅芳、馮珊珊和王碧華通過對醫學院校公共事業管理專業學生的問卷調查，獲得了學生對公共管理技能要素的需求和評價：表達與溝通技能、運用理論分析問題的技能、處理人際關系技能、領導與影響他人的技能、適應環境的技能。不過，她們也發現大學生對公共管理技能的認知和評價要受到性別、個性、知識完善程度以及社會壓力等因素的影響。因此，在校大學生對管理技能要素的認識和評價未必就是客觀的和科學的。應當說，以上3項實證調查向我們展示了不同社會主體對公共管理技能要素的看法和評價，為高校公共管理技能教育提供了極為重要的參考，但也給我們帶來了新的困惑：其一，確定公共管理技能的結構性核心要素，究竟以“誰”的評價為依據？如果說我們既要考慮作為受教育者的學生的需求，也要考慮用人單位的需求，那么如何在二者之間求得一種新均衡？其二，隨著國家公務員考錄制度改革，各級黨政軍機關對公共管理專業人才的需求不僅沒有出現大幅度增長，反而有所下降，大量的公共管理專業畢業生不得不“八仙過海”自找就業門路，那么我們如何確定“用人單位”，又如何確定它們對公共管理技能的需求？毫無疑問，這是公共管理技能開發教育需要認真對待并須努力解決的重要課題。

（三）積極探索公共管理技能教育途徑

公共管理技能開發教育無疑有利于縮短從“知識傳授”到“能力培養”的轉化周期，有利于實現從“學術型”向“應用型”人才培養模式的轉換，也有利于提高公共管理專業學生的市場競爭力。然而，如果我們只有好的想法而缺少合適的教育開發模式，就很有可能陷入傳統教育模式的泥潭。在筆者看來，惠頓和卡梅倫的“五步驟學習模型”對于我們開展管理技能教學和實訓具有明顯的啟發價值，但也應當注意到其中的不足。Mumford提醒人們，管理技能教育不應僅僅著眼于“診斷”“、分析”或“推薦行動”而應“采取行動”；Dil－worth等學者認為，傳統管理技能教育的培訓者通常只是課程的傳播者，而非管理的實踐者，容易導致“學習”與“行動”的分離，在教育過程中缺少反饋和思考。RegRevans提出的“行動學習法”雖然成功地解決了學習的參與者范圍、學習與實際運作的關系、課堂的來源、參與者之間的溝通和互相支持、學習成果的有效性等問題，因而在世界知名企業和組織的管理教育中得到廣泛應用。不過，實踐這一模式所需要的各種條件，比如有經驗的“催化師”、積極的參與者、處理真實的問題等，在高校公共管理技能教育中不可能得到完全滿足。如何在吸收上述研究成果的基礎上，建立起真正有效的、適合我國公共管理技能教育的模式和途徑，仍是一個有待進一步探索的課題。