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[摘要]伴隨經(jīng)濟的快速發(fā)展,電力企業(yè)得到了較好的發(fā)展。在市場競爭中,基層供電企業(yè)占有一定地位,并發(fā)揮著重要作用。對于基層供電企業(yè)而言,在人力資源管理中還存在需要改進的地方,確保人才能夠發(fā)揮應(yīng)有作用,還應(yīng)將基層供電企業(yè)人力資源管理工作做好,這對基層供電企業(yè)是十分重要的。文章介紹了供電企業(yè)人力資源管理,并指出基層供電企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀,最后提出了相關(guān)解決對策。
[關(guān)鍵詞]基層供電企業(yè);人力資源管理;績效管理
在社會主義市場經(jīng)濟中,電力工程發(fā)揮著十分重要的作用。和城市相比,基層工作和生活與其存在一定的不同,其中人才市場供需存在較大的差異?;谶@樣的情況,應(yīng)將基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)管理落到實處。
1供電企業(yè)人力資源管理概述
供電企業(yè)是國家的一種基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè),同時也是公益性產(chǎn)業(yè)。在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件背景下,社會給予了供電企業(yè)人力資源管理豐富的內(nèi)涵。首先,供電企業(yè)人力資源管理應(yīng)和企業(yè)人力資源管理共同特性相吻合,例如怎樣選用人才,怎樣對人才進行培養(yǎng)和開發(fā),怎樣進行考核評估。其次,供電企業(yè)人力資源管理應(yīng)和企業(yè)特征相吻合。對于電力行業(yè)來講,具有一定的危險性?;谶@樣的情況,作為工作人員應(yīng)具備較高的綜合素質(zhì)。最后,在進行人力資源管理過程中,也具有一定的要求。在供電企業(yè)中,基層供電企業(yè)占有一定地位,將基礎(chǔ)工作落到實處,能夠確保供電企業(yè)良好的發(fā)展。
2基層供電企業(yè)人力資源考核指標(biāo)
2.1具備中等以上學(xué)歷或者初級以上職稱
作為員工應(yīng)具備中等以上學(xué)歷,或者擁有初級以上職稱,其人數(shù)在企業(yè)總?cè)藬?shù)當(dāng)中占有一定比例。對于企業(yè)總?cè)藬?shù)而言,主要是長期職工人數(shù),員工人數(shù)臺賬應(yīng)十分健全,同時人員學(xué)歷以及職稱統(tǒng)計報表應(yīng)十分齊全,原始資料應(yīng)具備真實性。
2.2企業(yè)員工社會保險辦理率
作為企業(yè)應(yīng)為員工及時辦理社會保險。這個指標(biāo)能夠彰顯出企業(yè)社會保障管理指標(biāo),企業(yè)在保護員工利益的過程中,還應(yīng)確保企業(yè)實際利益。作為縣級以上供電企業(yè),應(yīng)依據(jù)具體規(guī)定要求,給員工及時辦理社會保險。
2.3工作人員持證上崗
作為供電所人員,應(yīng)保證持證上崗,這是最為基本的要求。在一定程度上講,員工自身業(yè)務(wù)能力以及服務(wù)水平,對企業(yè)生產(chǎn)具有重要影響。
3基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題
3.1沒有端正思想態(tài)度
供電企業(yè)在人力資源管理中,是以經(jīng)營生產(chǎn)為核心。針對員工行為的約束,以考核獎懲或者人事任免方式為主,規(guī)范員工行為。如果涉及員工利益,員工情緒會較為激動?;谶@樣的情形,員工在思想態(tài)度上會發(fā)生轉(zhuǎn)變,在工作中不能認(rèn)真對待工作,缺乏熱情,阻礙企業(yè)發(fā)展。
3.2缺乏安全意識且技術(shù)技能受到限制
對于電力行業(yè)具有一定的危險性,對員工安全意識以及技能具有一定的要求。另外,在實際工作中,員工應(yīng)依據(jù)安全規(guī)程工作,但依然存在一定的問題。主要表現(xiàn)為員工文化程度偏低,在操作時十分信任傳統(tǒng)模式,進而導(dǎo)致新技術(shù)不能得到有效地利用。在工作過程中,對安全規(guī)程缺乏一定的認(rèn)識,經(jīng)常會發(fā)生不依據(jù)安全規(guī)程工作,造成工作存在較多的安全問題。
3.3未做好激勵績效管理
電力企業(yè)在實際發(fā)展過程中,要想順應(yīng)時代發(fā)展,應(yīng)打破以往形式,完善績效考核管理制度,進而提高人力資源管理水平。但在實際管理過程中,經(jīng)常會面臨這樣或那樣的問題。針對績效考核管理,是以員工工作失誤行為為主進行的有效考核,但忽視了員工工作成績,最終導(dǎo)致員工缺乏工作熱情,不能投入到工作當(dāng)中,最終造成在工作中出現(xiàn)失誤。另外,在實際工作中存在著一些員工工作懈怠的情況。在績效考核管理中,始終堅持領(lǐng)導(dǎo)決定為主進行管理,管理具有量化指標(biāo)不明的現(xiàn)象,不能有效發(fā)揮績效考核公平性。
3.4獎懲手段十分單一化
針對員工業(yè)績,企業(yè)在給予肯定時是以金錢報酬這種形式體現(xiàn)的,對于員工在工作當(dāng)中的失誤行為也是利用金錢形式進行懲罰的。這樣的獎懲方式十分單一化,導(dǎo)致員工工作中會出現(xiàn)不重視的現(xiàn)象。如果想要從根本上確保員工精神需求得到滿足,可以從獎勵角度出發(fā),提供更多的選擇。另外,在懲罰措施上,也應(yīng)制定對應(yīng)的方式,確保員工在工作中得到重視。
3.5缺乏一定的創(chuàng)新思維
對于基層供電企業(yè)來講,在具體發(fā)展中,受人力、物力和財力等因素影響,在發(fā)展中會存在較多的問題。在具體工作中,由于缺乏一定的創(chuàng)新思維,進而造成工作中發(fā)生較多的問題。因此,在新的形勢下,應(yīng)給予基層供電人員一定的重視,并加大培訓(xùn),在培訓(xùn)過程中,生產(chǎn)經(jīng)營時間和培訓(xùn)時間的分配應(yīng)具有合理性,避免對生產(chǎn)經(jīng)營活動造成不利影響。在培訓(xùn)中應(yīng)具有針對性特點,這樣才能增強培訓(xùn)效果。供電企業(yè)在實際發(fā)展中,由于計劃經(jīng)濟模式影響,員工競爭壓力較小,造成一些員工工作具有守舊現(xiàn)象,不能接受新知識,并帶有抵觸情緒,進而阻礙供電企業(yè)的發(fā)展。
3.6人力資源管理隊伍建設(shè)較為不理想
基層供電企業(yè)在實際發(fā)展中,沒有給予人力資源管理一定的重視,造成人力資源管理水平十分不理想。之所以產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象,是因為管理人員知識水平能力較低?;鶎庸╇娖髽I(yè)在發(fā)展中,生產(chǎn)和營銷系統(tǒng)由于業(yè)務(wù)接觸情況不理想,同時沒有全面了解供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況,沒有了解政策,進而造成人力資源管理的局限性、基層供電企業(yè)發(fā)展緩慢,最主要的原因之一在于基層供電企業(yè)沒有給予人才一定的重視。
3.7人員趨于老年化,年齡層次分布不均勻
從整體上看,員工年齡結(jié)構(gòu)更加趨向于老年化,新生代員工不能有效支撐公司發(fā)展。部分老員工擁有十分豐富的經(jīng)驗以及技術(shù)能力,但等其離開工作崗位以后,需要一定的時間對新員工進行訓(xùn)練,提高技術(shù)能力,并對人員進行相關(guān)調(diào)整,這些都是應(yīng)該面對的問題。在一定程度上講,老年化帶來的弊端導(dǎo)致基層電力企業(yè)在銷售時,不能很好適應(yīng)市場供求關(guān)系變化。
4基層供電企業(yè)人力資源管理問題的解決對策
4.1將思想工作和人力資源管理進行有效的結(jié)合
針對員工思想面臨的問題,應(yīng)進行有效解決。例如可以給予一定的指導(dǎo),將耐心細(xì)致思想融入人力資源管理中。針對思想工作管理開展前(例如機構(gòu)調(diào)整以及人事任免等)在耐心疏導(dǎo)下,能夠緩解員工思想壓力,提高員工責(zé)任感。
4.2加大培訓(xùn)人員技術(shù)技能
對于部分員工安全意識十分淡薄的情況,可以借鑒安全經(jīng)驗,建立健全安全監(jiān)督機制,分享安全經(jīng)驗,組織員工參加安全活動,并組織違章人員在安全警示室學(xué)習(xí),這樣才能確保員工安全意識的提升。另外,加大培訓(xùn)人員技能,并嚴(yán)格考核作業(yè)人員,或者是積極開展技術(shù)比拼等相關(guān)活動,最終提升相關(guān)人員技能水平。
4.3以激勵為主導(dǎo)的績效管理
從總體上講,發(fā)揮績效管理激勵作用,對員工失誤可以利用考核的方式。在工作過程中,針對員工的優(yōu)點給予一定的肯定,調(diào)動員工的主動性和熱情,這樣員工才能積極主動地投入到工作當(dāng)中。另外,堅持量化指標(biāo)的原則,降低領(lǐng)導(dǎo)評價,同時降低民主測評比例,這樣才能改正績效成績偏差,保證績效等級得到彈性控制,進而調(diào)動員工工作熱情。對于工作表現(xiàn)較好的員工,在給予肯定的同時給予嘉獎,確保績效管理作用的發(fā)揮。
4.4創(chuàng)新獎懲手段
在新的形勢下,將精神獎懲以及物質(zhì)獎懲結(jié)合起來,雙管齊下,將會發(fā)揮更為重要的作用,對調(diào)動員工積極性具有良好的效果,不僅能提高員工積極性、增強員工責(zé)任感,還能提升員工趕超他人的積極性。
4.5進行安規(guī)考試
從總體上講,應(yīng)以智慧安監(jiān)系統(tǒng)為核心,開發(fā)出含有安規(guī)在線學(xué)習(xí)以及預(yù)約和考試為一體功能的學(xué)習(xí)平臺。學(xué)習(xí)主要是以網(wǎng)上學(xué)習(xí)為主,員工自行進行網(wǎng)上學(xué)習(xí),部門可以進行集中學(xué)習(xí),員工應(yīng)完成最少10學(xué)時的學(xué)習(xí),這樣才能預(yù)約安規(guī)考試??忌梢岳檬謾CApp考試或者是電腦等方式對考試進行預(yù)約,并對考場任意考試進行預(yù)約。在考試形式上,可以劃分為保命題以及專業(yè)題兩部分,前者達到90分才能算合格,保命題應(yīng)確??忌诠潭〞r間內(nèi)完成多次考試。在考試過程中,如果存在中途放棄的情況,或者是沒有通過的,應(yīng)重新學(xué)習(xí),這樣才能再次考試。
4.6加大人力資源管理隊伍建設(shè)
身為人力資源管理人員,在掌握政策法規(guī)的基礎(chǔ)上,還應(yīng)明確職責(zé)內(nèi)容,這樣才能做好員工福利待遇。如果績效考核,或者是學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容面臨著一些問題,應(yīng)及時進行解釋溝通。另外,針對人才評價,或者是人才申報工作,在宣傳的過程中還應(yīng)鼓勵員工,保證能夠積極主動的申報,進而打造出順應(yīng)時代發(fā)展的基層供電企業(yè)人才團隊。
4.7人員培訓(xùn)應(yīng)具備差異化,確保人員作業(yè)技能和崗位需求相吻合
加大對高危作業(yè)人員進行“保命”培訓(xùn)。對于輸、變等二次專業(yè)環(huán)節(jié)當(dāng)中的運行檢修,經(jīng)常有觸電以及高空墜落等危險,進而對生產(chǎn)人員人身安全存在一定的危險性?;谶@樣的情況,應(yīng)依據(jù)公司技能人員訓(xùn)練計劃為主,和網(wǎng)絡(luò)理論培訓(xùn)以及班組自主訓(xùn)練結(jié)合開來。在培訓(xùn)評估考核標(biāo)準(zhǔn)背景下,開展安全意識教育以及技能評估考核,確保上崗前人人擁有“保命”技能。如果考核不合格,將不能上崗,對于高危和轉(zhuǎn)崗不足3年的人員應(yīng)進行有效安排。
5結(jié)語
總而言之,企業(yè)在實際發(fā)展中,人力資源是十分重要的,發(fā)揮著不可替代的作用,并在企業(yè)發(fā)展中占有一定地位。針對基層供電企業(yè),在人力資源管理過程中,應(yīng)給予相關(guān)人員一定的指導(dǎo),使其轉(zhuǎn)變思想態(tài)度,在提升工作人員技術(shù)的背景下,有效解決人力資源管理中的問題。
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作者:韋宇虹 單位:廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司肇慶四會供電局