談工程監理企業人力資源管理

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【摘要】立足工程監理企業工作實際，深入分析當前工程監理企業人力資源管理中存在的問題，依據人力資源管理理論，探討解決問題的對策措施，對增強監理企業核心競爭力，提高監理企業市場信譽具有一定意義。

【關鍵詞】監理企業；人力資源；管理；探討

人才是工程監理企業在市場競爭中的中流砥柱，是企業生存的不懈源泉，是企業發展的關鍵所在。加強企業人力資源的管理，對于增強企業凝聚力、提高工作效率、實現企業目標有重要作用。但是，通過對企業人力資源管理的分析，當前企業在實際運作中仍有問題和難點，必將會束縛并阻礙企業的進一步發展。因此，深入分析企業人力資源管理存在的問題并制定相應對策，是企業經營管理的一項重要工作。

一、監理企業在人力資源管理中存在的主要問題

（一）企業對人力資源沒有長遠的規劃人力資源管理的最終表現結果是長期的，并不能立即產生效應，是一個逐漸顯現的過程，所以造成部分企業領導者對人力資源建設沒有明確的、長遠的規劃。沒有站在大局角度、發展角度來考慮問題，從而在日常工作計劃部署方面缺乏對人力資源的有效管理，這就造成人力資源管理沒有跟得上企業發展形勢，不能更好地適應企業長久發展的需求。有的企業往往兩三年更換企業領導者，而新上任的領導往往對人力資源管理的理念、形式等各有不同，造成人力資源管理的工作不能有效銜接，也就不能連貫進行。究其原因就是企業缺乏一個長遠的規劃，沒有放眼將來進行頂層人力資源設計，其后果就是在將來的某個時期阻礙了企業的發展，甚至成為企業發展的瓶頸。

（二）人力資源建設機制不健全監理企業是注重以人為本的行業，監理人員的素質高低直接決定了企業的質量，也代表了企業的形象。因此監理企業必須有一套完整的人力資源建設的機制，囊括人力資源從招聘、培訓、學習、考評、晉升、退出等各個環節。而且這些環節相輔相成、缺一不可。但是部分監理企業往往追求經濟效益和工程質量，對人力資源建設機制不太熱心。有的企業雖然有關注、有建設，但是沒有形成有效的機制，往往“東一榔頭、西一棒槌”。抓人力資源管理沒有長效機制維持，所以沒有形成良好的建設格局。同時對于人力資源建設會涉及計財、教育、業務、檢查等各個部門，由于未能協調管理不可避免存在對人力資源建設邊緣化、弱化的現象，由于人力資源建設機制不健全，造成監理企業難以再有重大的進步和創新。

（三）人員素質參差不齊監理企業人員素質參差不齊，主要表現是：一是專業人員素質不高。由于不能將人力資源管理制度化、常態化，監理人員素質出現或高或低的現象，甚至出現名不副實的企業中層人員。這些人代表監理企業工作，就會敗壞企業形象，日積月累使監理企業信譽降低。二是員工可持續性發展不高。由于監理工作常年在外地奔波，工作環境惡劣，工作繁瑣壓力巨大，工程監理行業的特性使得企業越來越難招聘到合適的人員，造成企業內部人才交流困難，常常出現一個崗位一干幾十年的現象，極大地打擊了員工工作積極性。三是領導人員未執行人事程序。一些監理企業沒有設置人力資源部，或者雖然設置了但是職能發揮不突出，什么事都是企業領導決定，這中間必定會摻雜個人的喜好。凡事都是領導說了算，員工績效沒有按照標準評判，個人素質不能按照綜合指標衡量，僅僅憑領導個人評定，必然會讓庸人上位、賢者冷落。四是人事管理者跟不上形勢。由于監理企業人事管理者非專業人員，加之人力資源管理部門未能賦予更多的職權，使得人力資源部門沒有真正發揮管理權限，僅僅是人事統計員或者是傳話筒，必然造成人事管理者思想僵化狹窄，不能更好地運用先進管理理論，也就跟不上當前快速發展的企業步伐。

（四）教育培訓工作滯后其一，在實際工作中大部分監理企業一直把工作重心放在市場開發和工程質量方面，對企業人員的教育培養沒有放在心上，總認為企業不需要教育培訓，存在著“邊干邊學、邊學邊用”的工作陋習；其二，個別企業對人力資源管理缺乏足夠認識，只看重眼前利益，不舍得對教育培訓工作進行投資，害怕“為他人做嫁衣”。而少部分企業雖然開展了員工培訓工作，但由于缺乏專業的人力資源人員，培訓工作又未能切合實際、與時俱進，導致教育培訓缺乏實效性、有效性和針對性，使培訓變成了應付上級檢查的一種形式；其三，大部分監理企業教育培訓形式簡單、內容枯燥，學習與實際脫節，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產生反感，達不到應有的培訓效果；最后，監理企業培訓沒有做到精準性，培訓也沒用突出重點，培訓資源沒有及時更新，使得一些渴望學習新知識、新技術的員工沒有得到有效培訓，造成員工不能及時掌握新型技術、方法，就不能更好地進行監理工作。

（五）企業管理力度不夠監理企業各項目部門都是分散在各地，由于監理企業的這種“散點”模式的特殊性造成了企業管理的特殊性。一方面監理企業對項目點上的人力資源管理鞭長莫及，存在空間和時間的延遲，必然會出現執行力度減弱的現象。另一方面，項目點上的人力資源管理完全依靠項目總監的管理，那么這種管理質量就會參差不齊。如果總監善于管理，就會使人力資源效果得到有效發揮，帶動一批精兵強將干好工作；如果一個總監不善于管理，必然會浪費人力資源，造成工作各個環節銜接不到位，工作效率低下，甚至影響整個工程進度，長此以往監理企業就很難在日益復雜的環境中擴大市場份額。

二、完善工程監理企業人力資源管理的對策

（一）建立切合實際的長遠規劃監理企業應立足企業發展實際，結合國內國外本行業發展形勢和企業發展戰略，制定長遠的、詳細的、可行的人力資源發展規劃。該規劃包括企業人力資源發展理念、發展目標、管理機制、隊伍建設、勞動用工及其他保障規劃，并與其他企業發展規劃同時編制、同時實施、同時推進。規劃要有具體的步驟和實現的目標，必須與其他規劃相互配合、相互促進、相互補強，不能脫離企業實際情況，更不能拋開其他職能部門配合獨立發展，并且隨著企業發展及市場變化及時修訂完善。有了長遠規劃，就能保證監理企業在經營發展過程中對員工的需求，才能保證對人力資源管理的需求，達到人力資源與企業共進的態勢。

（二）創新人力資源工作機制著眼人力資源創新活力，加快構建管理規范、開放包容、合理流動、運行高效的人力資源管理體系，營造人盡其才，才盡其用的制度環境。一是要健全完善招聘引進機制。結合工程監理市場化運營實際，科學預測人才需求，加大對優質生源院校全日制本科及以上畢業生和專業人才的接收力度，從源頭上做好各專業大學畢業生的精準招錄。采取優惠條件，積極吸納監理行業內有專業技術、善于管理的高素質人才，不斷充實監理企業職工隊伍。二是要健全完善員工成長機制。按照“人盡其才、才盡其用、人盡其事”的原則，逐步搭建培訓、上崗、晉升、退出等全方位的機制體系，建立健全企業內部之間協調配合機制，妥善解決階段性缺員和人浮于事的矛盾，實現人力資源配置的高效精干。三是采取多種方式培養一批具有專業監理的技能型隊伍。健全完善人才流動機制，暢通人才交流渠道，把多崗位實踐交流作為提升人才素質和能力的基本途徑，實現全方位的、多層次的專業技能人才錘煉。四是完善人力資源管理體系。企業領導者要樹立“人力資源是第一資源”的理念，在工作部署、安排、建設方面必須充分發揮人力資源的管理職能，帶動各項人力機制的持續運作，才能使監理企業充滿發展活力。

（三）嚴格教育培訓制度首先，常態化做好企業的培訓教育工作。本著“按需施教、務求實效”的原則，根據監理企業業務發展需要和員工多元化培訓需求，做好教育培訓前的分析、規劃、實施、評估等各個環節的工作。教育培訓要針對當前監理企業“短板”，有的放矢，做到教育培訓的效能最大化；其次，拓寬教育培訓方式方法。以提升技能素質為重點，通過集中學習、脫產培訓、實踐實做、學習調研等方法全方位進行系統培養，儲備積蓄適應創新發展需求的基礎性職工隊伍。進一步改進培訓方法和手段，通過技術創新、成果創造等形式，培養一批技術過硬的中堅力量。以云計算、大數據等信息技術手段為載體，實時掌握教育培訓進展情況，強化對培訓效果的檢驗；最后，健全完善激勵機制。加強崗位履職考評，強化正向激勵，注重選樹典型，對敢于爭先、勇于探索、攻堅克難、取得突破性技術創新成果的加大獎勵力度，增強人力資源管理成果的時效性。

（四）加強企業內部管理力度推崇現代人力資源管理理念，堅持“以人為本”的人事資源管理原則。首先企業領導者要關心員工、愛護員工、理解員工、尊重員工，以科學的人性化管理來激發員工的工作熱情，用合理的激勵機制來提升員工的工作積極性。二是有效利用高科技技術手段，強化對各個項目點的管理，提供人才保障和智力支持，實現透明、高效、便捷的人力管理機制。三是加強對項目總監的管理，層層建立嚴格的總監責任制，強化對項目總監的推薦、任用、考評、晉升等的管理力度，確保工程監理工作到位、責任到位。四是加強監理企業機關管理。轉變工作作風，樹立機關為現場服務的宗旨，理順機關與現場的關系。強化管理水平，充分發揮全體員工的工作熱情和創新精神，真正使人力資源管理在監理企業發展中發揮促進作用。

三、結語

人力資源管理是一門先進的管理學問，隨著我國“一帶一路”及人類命運共同體的不斷深入，國內和國際建設規模必將會向高質量、高水平層面發展，這給工程監理行業帶來了困難，也帶來了機遇。人是組成企業的根本，是企業充滿活力的源泉，工程監理企業必須要抓住這個核心，本著“以人為本”的管理理念，強化對人力資源的科學管理，使工程監理企業不斷走向成熟和發展。

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[4]周海璞.建設工程監理企業人力資源管理問題及對策[J].建設監理,2016(1).

作者：邱美琪 單位：中鐵一院集團南方工程咨詢監理有限公司