物業(yè)管理企業(yè)用工風(fēng)險與防范對策

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摘要：隨著我國勞動法律法規(guī)逐漸完善，員工法律和維權(quán)意識的增強，企業(yè)勞動糾紛發(fā)生率有一定程度的增加，企業(yè)面臨的用工風(fēng)險明顯提高。基于此，本文先分析了物業(yè)管理企業(yè)用工的主要風(fēng)險，然后分析了企業(yè)用工存在的問題，最后提出了用工風(fēng)險的防范對策。以期企業(yè)能夠重視用工風(fēng)險，主動實施防范措施，加強風(fēng)險防范，保證企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理企業(yè)；用工風(fēng)險；防范對策

物業(yè)管理屬于典型的勞動密集型行業(yè)，隨著我國城鎮(zhèn)化加快進程，物業(yè)管理企業(yè)迎來了發(fā)展的契機，但其面臨的風(fēng)險也明顯增加。對于物業(yè)管理企業(yè)而言，人員流動性大、管理經(jīng)驗不足等問題十分普遍，為有效控制用工風(fēng)險，企業(yè)需要積極展開風(fēng)險防范。

一、物業(yè)管理企業(yè)用工的主要風(fēng)險

（一）用工風(fēng)險的概念用工風(fēng)險是指企業(yè)由于缺乏完善的管理體系，違反相關(guān)法律，造成用工效率低，人力資源配置不科學(xué)，出現(xiàn)用工糾紛等，給企業(yè)造成經(jīng)濟和社會形象的損失。

（二）物業(yè)管理企業(yè)主要用工風(fēng)險1.招聘風(fēng)險。對于物業(yè)管理企業(yè)而言，由于員工流動頻繁，招聘屬于家常便飯。規(guī)模較小的公司，缺乏相應(yīng)的招聘制度和完善的招聘流程，員工入職較為隨意；規(guī)模稍大的總部統(tǒng)籌招聘的公司，因為項目不斷催促，招聘制度和流程會被人為簡化或忽略。具體表現(xiàn)如：物業(yè)公司通過各種渠道收集到簡歷后，一般經(jīng)過簡單的面試即確定錄用。錄用的標準主要為簡歷的信息，若員工在簡歷信息上造假，將會影響面試人員的判斷。絕大多少公司忽略了“背調(diào)”環(huán)節(jié)，認為只有高級管理人員才需要做背景調(diào)查。員工招聘時造假主要包括學(xué)歷造假、履歷造假、隱瞞個人病史以及假冒他人身份等等。招聘階段忽略了體檢環(huán)節(jié)，大多數(shù)公司未意識到入職體檢的重要性，當(dāng)然也有成本費用的考慮。隨著我過人口紅利的逐漸減弱，很多基礎(chǔ)崗位從業(yè)人群年齡逐步提高。若員工入職時就患有嚴重疾病，入職后極易復(fù)發(fā)甚至發(fā)生意外事故。若未能在招聘環(huán)節(jié)中識別，存在員工患病風(fēng)險，增加企業(yè)的用工成本。此外招聘條件和任職資格不清晰，崗位職責(zé)不清晰，造成招聘員工專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，招聘后又未及時進行的崗前培訓(xùn)，員工無法達到崗位標準；員工入職后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容和自己想象的有出入等都將造成人員流動性大的問題。2.管理風(fēng)險。有些物業(yè)企業(yè)為了節(jié)省用工成本，無視強制性繳存社保的規(guī)定；而員工為了到手的可支配收入更高，更是主動放棄繳納社會保險。企業(yè)通過和員工簽訂協(xié)議書，規(guī)避繳納社會保險的風(fēng)險。事實上協(xié)議書并不受到法律認可，不具備法律效力[1]。若遇到員工反悔導(dǎo)致追討社保時，企業(yè)將承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，若情節(jié)嚴重，還將受到政府相關(guān)部門的罰款。物業(yè)企業(yè)用工形式主要分為全日制、臨時工和勞務(wù)派遣工?，F(xiàn)實中，小微物業(yè)公司臨時工占比較高，通常用口頭約定代替勞動合同。根據(jù)勞動合同法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。若不按規(guī)定簽署勞動合同，將面臨雙倍工資賠償，視同簽訂無固定期限合同以及補繳五險一金的風(fēng)險。有一定規(guī)模的物業(yè)公司則較多使用勞務(wù)派遣來規(guī)避用工風(fēng)險，但隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺，規(guī)定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務(wù)派遣工，且規(guī)定了勞務(wù)派遣用工數(shù)量。若企業(yè)違規(guī)使用勞務(wù)派遣工，在一定程度上加大了用工風(fēng)險。3.項目撤場和員工離職風(fēng)險。物業(yè)公司通過招投標獲取的項目，一般服務(wù)期限為1-3年不等，在服務(wù)期到期若不能得以續(xù)簽，物業(yè)公司將承受巨大的員工分流和遣散的風(fēng)險；日常管理中也因為員工流動性大，企業(yè)將承擔(dān)員工離職風(fēng)險。筆者十幾年的物業(yè)公司人力資源管理經(jīng)驗，很多員工在離職時，不論是公司原因亦或是員工自身原因，因為物業(yè)公司在日常管理中的不規(guī)范操作，都有可能引起勞動糾紛，對員工隊伍的穩(wěn)定、企業(yè)的發(fā)展和自身形象都產(chǎn)生一定負面影響。

二、物業(yè)管理企業(yè)在用工上存在的問題分析

（一）缺乏完善的用工制度和規(guī)范物業(yè)管理公司在實踐中經(jīng)常會因為勞動用工制度設(shè)計上的不完善不合法合規(guī)，從而從招聘錄用環(huán)節(jié)就為后續(xù)管理糾紛埋下伏筆，也無法留住優(yōu)秀人才。如在招聘環(huán)節(jié)缺失背調(diào)與體檢、與員工達成一致不繳存五險一金、隨意克扣員工薪酬等。

（二）從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊物業(yè)管理企業(yè)員工普遍工資水平不高，也正因此，負責(zé)人力資源管理的員工專業(yè)能力和素質(zhì)良莠不齊。大多數(shù)的HR無法從日常事務(wù)中擺脫，分析和總結(jié)出較好經(jīng)驗并形成適合企業(yè)的用工制度；而在日常管理中，也多是憑借個人經(jīng)驗，可能會出現(xiàn)較多管理漏洞。一旦企業(yè)發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)出于成本角度，較少考慮聘請律師，這讓人事專員錯失了學(xué)習(xí)應(yīng)對勞資糾紛的機會，同時敗訴的幾率提升，企業(yè)法律風(fēng)險增大。

（三）用工方式單一企業(yè)用工方式有固定工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣員工、實習(xí)生以及非全日制員工。目前物業(yè)企業(yè)主要采取全日制用工方式和臨時工，只有少部分企業(yè)使用勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包的方式用工。由于用工方式的單一性，造成企業(yè)應(yīng)對不同種類的服務(wù)欠缺靈活性。面對新項目，用工需求增加，企業(yè)面臨著巨大招聘壓力。隨意招聘員工，給服務(wù)質(zhì)量造成負面影響，更為后續(xù)用工管理埋下了安全隱患[2]。用工方式單一的問題主要來源于企業(yè)對新型用工方式存在認知不足的問題，很多企業(yè)對于非全日制用工以及其他新形的用工形式不夠了解，在人員管理上缺乏經(jīng)驗。

三、物業(yè)管理企業(yè)用工風(fēng)險的防范對策

（一）完善招聘錄用流程招聘錄用是企業(yè)用工的起始環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重要步驟之一。物業(yè)企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)上，需要根據(jù)本單位的具體情況和實際需求，結(jié)合公司中長期發(fā)展，制定招聘計劃、崗位說明書以及清晰的錄用條件，選擇符合崗位以及企業(yè)發(fā)展的人才，逐步提升企業(yè)核心競爭力。在面試環(huán)節(jié)上，重點考察簡歷表以外的員工素質(zhì)信息；在確認錄用前，要對應(yīng)聘者提供的材料進行全面核查，通過學(xué)信網(wǎng)核查應(yīng)聘者的學(xué)歷信息、通過背景調(diào)查核實工作履歷、工作表現(xiàn)和離職原因、通過簽署“個人申明”防止員工對個人病史有隱瞞等。最后，通過入職體檢后再發(fā)出錄用通知書。

（二）提高人力資源從業(yè)人員（HR）的專業(yè)素養(yǎng)物業(yè)公司要在人才培養(yǎng)上舍得投入，尤其對于企業(yè)HR，一是招聘有專業(yè)經(jīng)驗的人員加入管理團隊，二是要加強對HR的培訓(xùn)。在必要時，聘請第三方咨詢公司進駐，提升整體人力資源管理水平，促使公司制度化、規(guī)范化。

（三）依法依規(guī)進行用工管理1.簽訂勞動合同。《勞動合同法》出臺以來，單位不與勞動者簽訂勞動合同需要承擔(dān)的風(fēng)險大幅增加，不論何種情形，只要是未簽訂合同并超過一個月期限的，都要承擔(dān)法律責(zé)任。用人單位要規(guī)范用工管理，控制用工成本，首先從簽訂合同開始。一是企業(yè)要有主動訂立勞動合同的意識，因為事實勞動關(guān)系給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險和違法成本遠高于簽訂勞動合同所產(chǎn)生的用工成本。二是應(yīng)在規(guī)定期限訂立書面勞動合同。首先，新入職員工在一個月內(nèi)簽訂勞動合同；其次，做好合同期滿續(xù)簽工作；最后，企業(yè)應(yīng)建立勞動合同臺賬，員工新簽續(xù)簽一目了然，便于實施有效管理。企業(yè)應(yīng)需要定期清查勞動合同，發(fā)現(xiàn)有疏忽遺漏的，要及時補簽合同，將損失降到最低。若發(fā)現(xiàn)勞動者惡意拖延，不愿簽訂合同的，需要重點關(guān)注，保留勞動者拒簽的證明，必要時解除合同處理。2.繳存社保。物業(yè)管理企業(yè)要依法為勞動者繳納社保。用人單位為勞動者購買社會保險是用人單位的法定義務(wù)，該義務(wù)不因勞動者提出申請不購買或者雙方協(xié)商不購買而得以豁免，有的單位用支付現(xiàn)金補貼方式代替購買也是違反法律規(guī)定的。對于員工自己提出放棄社保，企業(yè)應(yīng)該拒絕，對員工進行教育，預(yù)防法律風(fēng)險。對于企業(yè)返聘退休人員，應(yīng)簽訂勞務(wù)協(xié)議對福利待遇等事項明確約定，同時可以購買雇主責(zé)任險以預(yù)防用工風(fēng)險。3.依法處理勞動糾紛和裁員計劃。當(dāng)發(fā)生勞動糾紛，人力資源部門要客觀評估事件，預(yù)計可能給企業(yè)造成的損失并確定解決的路徑。企業(yè)需要注意使用合適的方法和方式，及時搜集證據(jù)，包括勞動合同、公司規(guī)章制度、員工工作記錄等，首先要和勞動者充分溝通，尋求雙方都能接受的處理方式，和諧處理勞動糾紛。若不能達成一致，也應(yīng)以事實為依據(jù)依法應(yīng)訴，保護自身權(quán)益。物業(yè)企業(yè)當(dāng)遭遇項目撤場或公司調(diào)整業(yè)務(wù)布局需要依法進行裁員或員工分流安置的，應(yīng)當(dāng)依法依規(guī)處理。一是制定嚴密的裁員或安置方案，二是要與員工進行充分溝通；三是在公司和員工間要找到平衡點，協(xié)商解決。在此要注意的是若企業(yè)裁減人員超過二十人或超過企業(yè)員工10%以上，需要向勞動行政部門匯報。若未按照法定程序，執(zhí)行裁員屬于違法行為，將面臨著法律風(fēng)險。

（四）建立多元化用工體系物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)實際情況選擇合適的用工方式，形成多元化用工體系，從而保證崗位設(shè)置科學(xué)合理，支持企業(yè)的健康發(fā)展。物業(yè)企業(yè)中技術(shù)崗位和管理崗位需要人員穩(wěn)定，要采取全日制用工方式，降低員工流動性[3]；對于保潔、保安、綠化等基礎(chǔ)崗位員工，可積極和第三方機構(gòu)合作，采取勞務(wù)派遣方式有利于降低人力成本；而對于短期項目，如開荒工作，可聘請專業(yè)施工公司或采用日結(jié)、非全日制用工方式，提高物業(yè)企業(yè)服務(wù)的靈活性，從而降低風(fēng)險，有效控制企業(yè)成本。（五）改善用工環(huán)境穩(wěn)定員工隊伍員工隊伍穩(wěn)定會有效降低用工風(fēng)險，物業(yè)企業(yè)普遍利潤水平較低，很難提供高額薪酬待遇，企業(yè)需要利用環(huán)境和工作氛圍提高自身競爭力，降低人員的流動性。如對于基礎(chǔ)崗位員工，企業(yè)可提供員工宿舍，對節(jié)假日上班的員工提供節(jié)日餐，給予節(jié)日福利等；做好一線員工尤其是危險崗位的勞動保護；重視團隊活動，營造和諧的工作氛圍，花小錢辦大事；管理人員要積極和基層員工溝通，了解其面臨的困難，盡最大努力給予幫扶和人文關(guān)懷等。

四、結(jié)論

綜上所述，物業(yè)管理企業(yè)用工主要面臨招聘風(fēng)險、管理風(fēng)險、離職風(fēng)險，究其原因在于缺乏完善的用工制度、從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊、用工方式單一等。為了主動規(guī)避用工風(fēng)險，物業(yè)管理企業(yè)需要完善招聘流程，提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)、依法依規(guī)進行用工管理，同時需要建立多元化用工體系，改善用工環(huán)境，充分給予員工人文關(guān)懷，降低人員流動性。

參考文獻：

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[2]張春麗.關(guān)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)內(nèi)部控制的問題與對策分析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2020(01).

[3]郝雪麗.現(xiàn)代企業(yè)勞動用工的主要風(fēng)險與防范對策[J].智庫時代,2019(29).

作者：耿相敏 單位：廣州珠江物業(yè)酒店管理有限公司