高校教師壓力感知與教學創新關系淺析

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摘要:以466名高校教師作為調查研究對象，通過問卷調查法探討當前高校教師的壓力源、壓力感知情況及不同壓力與教師教學創新行為的關系，以期為激發高校教師的教學創新行為、提升高校教學質量提供參考。

關鍵詞:高校教師;壓力感知;教學創新行為;教師評價

人才是社會高速發展的動力，教學是教師引起、維持或促進學生學習的所有活動。教師通過教學完成人才培養目標，因此人才培養質量受到教學投入、教學方法、教學創新行為等因素的影響。目前有關教學投入、教學創新行為的影響因素研究主要集中于組織氛圍、獎懲規定、教師教學效能感、工作動機等方面［1］。大量調查結果表明，適度的工作壓力與員工的事件關注、任務參與、績效表現，特別是創造力存在正相關關系［2］。本研究探討當前高校教師的壓力源、壓力感知情況以及不同壓力與教師教學創新行為的關系，以期為激發高校教師教學創新行為、提升高校教學質量提供一定的參考。

一、問題的提出

壓力是一種主觀反應，是外界環境中某些事物作用于有機體所引起的一種緊張的內部心理狀態，是有機體的主觀感受與評估［3］。同樣的事件對不同個體所產生的壓力程度存在差異。高校教師既是教育工作者，又是科研工作者，在工作中扮演著多重角色。多重角色的沖突與要求形成了高校教師的主要壓力來源。壓力的形成受到組織環境及制度的影響。由于業績考核制度、非升即走制度、學術晉升制度等的實施，高校教師之間的競爭越來越激烈，壓力越來越大。由于每個領域的總體資源有限，隨著競爭個體的增多，個體之間的競爭必將加劇，過度的競爭將消耗教師的精力，帶來精神壓力，最終導致行為反應的變形。當前高校教師的評價制度包括教學評價制度、聘任制度、職稱晉升制度等。這些制度作用于高校教師，勢必構成相應的壓力反應。基于此，本文主要研究如下問題:當前高校教師的壓力感知狀況如何?教學評價結果是否成為高校教師的主要工作壓力且是否對高校教師的教學創新行為存在影響?除教學評價制度之外的其他教師評價制度是否給教師帶來了工作壓力并對教師的教學創新行為產生影響?與教學評價制度帶來的工作壓力相比，其他評價制度的作用效應如何?

二、問卷設計與數據收集

(一)問卷設計

本研究依據教師教學創新的內涵及教學創新測量工具，采用李克特五級量表，分別從教學理念更新、教學方法改進、學科前沿引入等方面進行測量。自變量包括三個部分。一是人口學變量的測量，包括年齡、學歷層次、性別、收入、學科、家庭情況等。二是教師的壓力感知程度測量，采用成熟的壓力測試量表，具體包括教學評價結果、工作收入、科研成果、職稱晉升、人際交往、時間分配等11個題項。三是結果選項，采用李克特量表進行測量，1為完全無壓力，2為無壓力，3為輕度壓力，4為中度壓力，5為重度壓力。(二)數據獲取課題組通過分層隨機抽樣的方式，面向不同層次學校的教師發放網絡問卷，以獲取調研數據。共回收613份問卷，剔除無效樣本后，有效問卷為466份，有效率為76%。

三、數據分析結果

(一)描述性分析

本研究依據成熟的壓力測量量表，最終將11項指標作為高校教師的壓力測量工具。對于高校教師而言，處于第一位的壓力源是職稱晉升、工作收入、科研能力提升、科研任務，處于第二位的壓力源是聘期考核及教學、科研、家庭之間的沖突，處于第三位的壓力源是教學評價結果和行政事務。師生關系和同事關系并未成為教師的壓力來源。高校教師需承擔教學、科研、服務等社會責任，但教學質量評價體系過度重視科研成果，教師的科研壓力大于教學壓力。本研究所調查的教師樣本對教學評價結果的壓力感知平均值為3.22，屬于中等壓力水平，也驗證了這一點。相對于科研壓力，教學壓力較小。適當的壓力可激發教師的潛能，增加教學投入，提高教學成效;反之，不適當的壓力則會降低教學投入。為進一步了解不同壓力源影響的差異性，本研究進一步分析了職稱晉升、教學評價結果等各維度的壓力分值在學校類型、職稱等因素的方差和相關性。F值越大，差異性越大;p值(p＜0.05)越小，相關性越顯著，具體結果見表1。不同類型學校的教師在學生評價結果、科研任務、科研能力提升、工作收入等方面的壓力感知存在顯著差異。專科院校和二本院校教師對教學評價結果的壓力感知強度(M=3.48和M=3.33)明顯高于普通一本高校(M=3.23)、985或211高校(M=2.58)。但不同職稱、不同教齡的教師對教學評價結果的壓力感知并未產生顯著差異。二本院校的教師科研任務壓力較大(M=4.39)，985或211高校的科研任務壓力較小(M=3.58)，但也處于中等偏上水平。二本院校教師的科研能力提升壓力較大(M=4.26)，985或211高校教師的科研能力提升壓力較小(M=3.32)。普通一本院校教師的工作收入壓力較大(M=4.31)。這一系列結果符合當前高校教師的生存狀況。985或211高校多屬于研究型大學，科研要求較高，教學要求相對偏低，因此教師對教學評價結果壓力感知較弱。同時，985或211高校教師大多數都具備高水平科研能力，擁有的科研資源相對更多，完成科研任務的難度降低，因此，其壓力感知相對偏弱。不同教齡和不同職稱的教師在壓力感知上的差異具有一致性，都在工作收入、科研能力提升、職稱晉升等方面存在顯著差異。在工作收入方面，講師的收入壓力最大(M=4.39)，教授的收入壓力最小(M=3.42)。在科研能力提升方面，講師和副教授的壓力感知較強(M=4.08和M=4.11)，助教和教授的科研能力提升壓力為中度壓力(M=3.57和M=3.55)。在職稱晉升方面，教授的職稱晉升壓力感知最弱(M=2.76)，助教(M=4.00)、講師(M=4.48)、副教授(M=4.37)的壓力感知均較強。

(二)因果分析

采用回歸方程分析各種壓力變量對教師教學創新行為的影響(見表2)。表2高校教師壓力感知對教師教學創新結果顯示:對教學創新行為影響最大的是科研任務，科研任務的壓力感知與教學創新行為之間呈現顯著的負向影響，即教師感知的科研任務壓力越大，教學創新行為越少。同時，行政事務、聘期考核、教學與科研時間的沖突、工作收入、教學評價結果等壓力因素對教學創新行為也存在負向顯著影響。師生關系、同事關系、家庭與工作時間沖突并未對教學創新行為產生顯著影響。

四、結論與建議

本文將教師教學創新行為作為因變量，從高校教師當前的壓力源出發，探討高校教師教學創新行為的現狀、影響因素及作用機制，結果發現:在多種壓力因素中，與科研相關的職稱晉升、工作收入、科研能力提升等成為高校教師的主要壓力源;科研相關的壓力越大，教師的教學時間投入和教學創新行為越少;相對于其他教師評價制度，教學評價制度的約束性減弱。在現行高校辦學質量評價制度下，科研成果決定著高校的排名及聲譽。無論是教學型還是科研型高校，都會對教師有一定的科研要求，且教師的科研成果與職稱評定及工作收入息息相關。教師作為理性人，一定會選擇符合自身利益的努力方向。當前有關教學評價制度的研究較多，而行之有效的策略不足，其原因在于過于關注教學評價制度對教學投入的影響，卻忽視了其他評價制度對教學評價制度的制約。因此，學校應關注學術人對外部環境及壓力的反應，并及時給予關懷;遵循教學、科研工作的規律，充分考慮教師工作的特殊性，制訂客觀公正的績效考核評價制度。具體來說，應以促進教師發展為目標，在制度層面上減輕教師壓力。在職稱評定制度設計中，適當分配教學、科研比重，弱化量化考核指標。在設計聘期考核制度時，建議延長教學和科研的考核期限，營造寬松的學術環境。此外，在設計教學評價制度時還應重視對人才培養工作的考核。

參考文獻:

［1］張艷菊，孫萌．員工工作壓力對員工離職傾向的影響模型構建［J］．中外企業文化，2020(10):186-187．

［2］曾曉娟．大學教師工作壓力研究［D］．大連:大連理工大學，2010．

［3］趙燕梅，張正堂．服務型領導在組織創新氛圍影響員工創新行為動力機制中的調節效應［J］．華南師范大學學報(社會科學版)，2020(6):129-143，193-194．

作者:曹艷 單位:湖南農業大學教育學院