大數據下人力資源服務業發展策略淺析

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大數據的應用，有利于人力資源的選擇，促進企業發展，加快社會經濟發展進程。人力資源服務行業的改革需要在發現問題、針對相應問題進行研究、解決問題的基礎上慢慢推動，人力資源服務業的進步速度在不斷加快，好的服務理念被應用在服務改革上，給人力資源服務業創新改革提供了契機。從感性世界到理性數據，大數據是這個時代的科學研究成果，信息時代背景下，大數據有其高速度、大容量、多智慧的特點，大數據協助服務業人力資源的優化，推動人力資源服務業的改革，促進服務業出現新的經營模式、盈利模式，增加了風險的可控性。大數據是人力資源服務業發展不可或缺的條件，大數據選擇人才是服務業發展的關鍵，協同創新是服務業發展的前提。

一、大數據的特點功能

大數據數量龐大、種類繁多、生成信息快、更新速度快，大數據有很多的價值，包括社會價值、經濟價值，發展空間很大，大數據促進信息產業的發展。大數據處理信息及時，可以很快得到有意義的信息，大數據在未來可能會成為競爭力之一。數據有很多的類型，包括了視屏、圖片、音頻、位置等信息，收集、處理、分析大數據成為聯合新一代技術的結合點。人力資源的終極目標就是把企業利益和職員利益相統一，這樣職員能更加努力的工作，真正認可企業文化，自身發展才得以實現，企業發展才能更好，最終達到雙贏的目標。

二、大數據在企業人力資源招聘方面的具體應用

1.擴展數據源及進行大數據分析。在以往的企業招聘中，企業會在官網上把相關信息公布，求職者會在得知信息后投遞簡歷，在以往的招聘中，更多參考的是求職者的簡歷信息，但是簡歷信息有偽造的可能，弄虛作假、文過飾非，決定者的判斷不可避免有所失誤，過于主觀。招聘人才僅僅靠直覺，是遠遠不夠的，關鍵在于招聘的人才是否可以把手頭工作完成好。大數據的運用改變了傳統的招聘模式，調整了舊的招聘流程。利用大數據可以較為客觀的看待應聘者的信息，觀察更為全面，比較傳統的人工選擇，大數據可以綜合應聘者的各方面素質作出合理的判斷，對于應聘者的信息進行分析，進行最優選擇。在企業的實踐運行中，沒有哪一個企業可以全面的把大數據的運用滲透到企業的每一個方面，所以企業進行人力資源管理時，經常會出現問題，這是很正常的現象。在企業進程中，不是每一個管理者都會按照人力資源管理的規劃來進行工作，傳統的人力資源管理方法已經不能在現代的企業管理中發揮作用，而管理者也不可能把所有事情都想得那么全面，有時沒考慮到企業發展需要的人才這一細節。人力資源管理并不是一個人就可以完成的工作，它是一個體系和制度的結合體，制度的遵守離不開企業文化。企業的長久生存需要競爭，人力資源制定一個公平的制度，來營造一個公平競爭和真誠合作的管理氛圍。很多企業的人力資源理念沒有跟隨時代進步，還是依照傳統的管理理念來進行人力資源管理工作，很多人力資源管理職員只注重自己的成績，對于可以真正幫助企業發展的管理熟視無睹，人力資源沒有把企業利益放在第一位，在選聘人才的時候具有很大的功利性，只關心短期利益，沒有站在企業的角度上選聘人才，阻礙企業發展進程。

2.利用大數據優化招聘流程。使用大數據收集應聘者的信息，大數據通過整理，決定者可以很容易的對比所有應聘者的信息，簡歷信息一目了然，決定者可以針對企業需要的人才進行篩選，通過人工和大數據同時使用的方式，對應聘者的信息進行選擇，找到企業最需要的人才。在現代社會，信息是企業核心競爭力之一，在日常生活中也有很大的用處。運用多種信息來解決問題更為準確和方便，對于人力資源的推動有重大意義，實際應用中，效果也十分明顯，對企業發展有很大的益處。

3.建立人力資源服務業協同創新制度。智慧城市的出現，離不開互聯網的持續深入，協同創新是信息時代進步的前提，是驅動機制。信息時代下，人們可以通過網絡來平等的參與新方法。顯而易見，用戶驅動需要經過創新，才能維持服務與應用。用戶的創造性、生成內容一起增加，就可以產生協同創新商業模式，最后有效實施、健康發展。這是一種通過用戶產生內容的大數據，創造的服務業可能性，這是普通民眾和專業人員之間的聯系，可以有效的提高人力資源服務業的效率。

4.增強人力資源服務市場管理能力，栽培人力資源服務業優秀人才。眾所周知，人員、機構就是服務市場的保障，所以，人力資源市場管理是對人力的管理，其中人力包括組織機構的人員，這也是人力資源市場服務業的需要。企業對于人力資源沒有重視，也沒有對人力資源有正確的定位，很多企業缺乏人力資源的戰略意識。人力資源沒有根據職員的訴求作出相應改變，沒有引導職員看清自己在企業所占的位置，沒有對職員職業生涯進行規劃，看不清自己的發展路線。企業人力資源缺乏規劃，也沒有把人力資源放在企業的最重要位置，企業的人力資源更加注重的是辦事，并沒有注重人員的分配。在這樣的大背景下，人力資源的管理工作要加以重視，職員要不斷的提高自己的技能，發現社會的發展規律，適應社會發展。企業管理者要“以人為本”，對于職員的個性化要尊重理解，對于人力的發展給與足夠的重視，通過調整管理模式、制度創新，讓人力的管理根據有時效性、科學性、針對性，提高職員的能力。企業如果想達到提高人力資源管理水平的目的就要真正站在職員的角度看待問題，做到“以人為本”，人力資源部門在進行人員分配時，就要注重觀察不同職員的優勢，合理分配，把人力資源用到最大化。人力資源管理過程中，也要注意人力資源管理者的素質，有些人力資源管理者具有明顯的人格偏向性，就會出現選聘出來的人都具有一樣的工作優勢和工作劣勢。企業人力資源管理部門在進行人才選聘的過程中，要把眼光放長遠，站在發展的角度來篩選人才，在一個企業中人才層出不窮，有專業性人才也有綜合型人才，人才資源管理就要認真思考如何有效分配人才，為人才規劃出一條長久的發展之路。

三、大數據背景下人力資源招聘的問題及應對策略

1.信息安全問題。大數據長期需要面對的問題，就是安全問題，如果企業對于應聘者的信息沒有完好的保存，被一些不懷好意的人獲取，這些信息可能給應聘者帶來危害。因此，人力資源有責任有義務對應聘者的信息進行管理，采用合理的方法保存應聘者信息，可以使用的方法有:首先，使用規范的方式獲取數據，對于數據進行管理，盡最大努力避免數據被外人竊取，提高信息技術水平。其次，工作人員要加強數據安全意識，培養責任意識，從工作人員方面減少安全風險。

2.數據篩選不夠準確。隨著計算機的不斷更迭，移動互聯網的逐步進步，數據量也在不斷發展，數據結構也在逐漸復雜化。在這個一直變化的世界，數據的篩選仍存在失誤。人力資源可以使用更好的系統，協助計算機運作，提升計算機運算能力。與大量的數據一樣難以處理的，還有數據結構、半數據結構或者非數據結構，處理難度要遠大于結構化數據，這種文件的處理需要計算機的多種配合，經過處理的信息可以幫助人力資源得到較好的效果。隨著人民生活水平的提高，人民越來越重視精神文化的需求，群眾文化的發展對于社會的安定、經濟的穩定增長有很大的作用，國家以及各級地方管理部門要對群眾文化給予足夠的重視，人力資源服務業要不斷的改進制度，來發展信息文化的傳播方式。人力資源的建設推進豐富了群眾的精神世界，有利于我國經濟持續增長，有利于企業的長期發展。

四、結語

在如今時代，大數據是和智慧城市、云計算等緊密關聯的，大數據是時代發展的產物，而信息技術是現代社會應用廣泛并且不可或缺的一項技術，大數據可以很好的協助人力資源做最優抉擇，提高人力資源的工作速度，提高企業的競爭力，穩定企業發展，同時減少應聘者簡歷造假的可能。

作者:陳錦紅 單位:贛南師范大學