勞動法法律教育論文
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一、《勞動法》實施的重要意義
第一，《勞動法》是我國建國以來第一部全面規范勞動關系的法律，是調整勞動關系，保護勞動者合法權益的基本法律。是尊重勞動的法理依據。《勞動法》的頒布實施，將有力地保障勞動者的合法權益不受侵犯。《勞動法》根據憲法規定的精神，把勞動者享有的勞動權利和民主權利明晰化、具體化，并賦予工會代表勞動者與用人單位進行協商、簽訂集體合同的權利。勞動者根據《勞動法》的規定，就可以依靠工會組織，運用法律武器，有力地維護自身的合法權益。第二，《勞動法》有效地協調了用人單位和勞動者之間的勞動關系。勞動關系的復雜化、多樣化，使我國企業勞動關系正由傳統的職工與國家的關系，開始轉變為職工舉業和社會的關系，即勞動關系逐步向企業化、市場化、契約化的方向發展。隨著企業用人自主權、經營自主權的落實，用人單位和勞動者之間因利益關系而導致的沖突在所難免，這就需要用法律進行規范。《勞動法》對用人單位和勞動者之間的權利義務作了具體規定，這對于加快經濟發展，保持社會穩定是非常必要的。第三，《勞動法》的頒布實施有助于現代企業制度的建立。《勞動法》在堅持以保護勞動者合法權益為宗旨的同時，把有利于解放和發展生產力作為重要原則，注意與《全民所有制工業企業法》、《公司法》等有關法律相銜接，明確規定了企業自主用人、自主分配工資、非過失性裁減職工等權利，以達到促進經濟建設和社會進步的目的，這無疑會給現代企業制度的建立創造良好的環境。第四，《勞動法》的頒布實施將推動社會主義市場經濟體制的建立和完善。社會主義市場經濟體制要求充分發揮市場在勞動力資源開發利用和配置中的基礎性作用。隨著市場經濟的發展和勞動領域改革的不斷深入，勞動力開發、配置和使用的商品化、社會化程度明顯提高，開放性、競爭性日益明顯。這就需要用法律來規范勞動關系雙方的權利和義務，把就業、工資、勞動合同、勞動保護、社會保險和福利、勞動爭議處理等勞動關系的各個方面規范的具體明確，使勞動關系向市場經濟的要求逐步接近、融合。法律化的勞動關系對市場經濟的形成將起到積極的推動作用。
二、《勞動法》的主要內容
《勞動法》共13章107條，主要內容如下:
(一)勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。“建立勞動關系應當訂立勞動合同”這一規定說明，以勞動合同作為建立勞動關系的基本形式，并上升為法律規范，是市場經濟休制建立的需要。《勞動法》對勞動合同的訂立、內容、期限、終止、解除以及非過失性裁減職工等作了規定。
(二)集休合同
集體合同，是由工會代表勞動者與企業之間就職工勞動報酬、工作條件、生活福利等方面的問題通過協商而簽訂的書面協議。隨著現代企業制度的建立，企業有權根據生產經營狀況決定企業的用工和分配等重大問題。依法規范勞動關系，保障勞動關系穩定、協調發展，不僅是個經濟問題，而且是個十分重要的社會政治問題。從建立現代企業制度的發展方向看，調整勞動關系的法律規范，主要包括三個層次，一是國家勞動法律、法規規定的勞動基本標準;二是集體合同規定的企業內部的勞動條件和標準;三是勞動合同規定的個人勞動條件和標準。
(三)勞動基本標準
《勞動法》對勞動關系各方面的基本標準作了相應的規定。這些規定，有的是具體的，有的是原則的，但在規范基本的勞動條件方面則是一致的。
(四)勞動爭議處理
《勞動法》不僅是一部勞動實體法，而且對處理勞動爭議的程序也作了規定。勞動爭議的發生，不僅對勞動關系雙方當事人的利益造成損害，而且處理不好會激化矛盾，甚至造成社會的不穩定。因此，正確、及時、合情合理地處理勞動爭議，是工會組織和勞動部門的一項重要責任。《勞動法》對勞動爭議處理的原則、方式、機構、程序等作了規定。
(五)《勞動法》實施的監督檢查
《勞動法》的實施除了要依靠用人單位和勞動者的自覺貫徹執行時，還有賴于各級政府勞動行政主管部門和其它部門以及各級工會組織的監督檢查。《勞動法》對監督檢查作了專章規定。《勞動法》第八十五條至第八十六條規定了縣級以上各級人民政府勞動行政主管部門監督檢查的職責、處置權力和監督檢查方式等。第八十七條規定了政府有關部門在各自職權范圍內的監督。
(六)《勞動法》的法律責任
法律責任是對不執行或違反《勞動法》有關規定的責任人采取的處罰措施。其目的在于使勞動關系的當事人依法辦事。法律責任按當事人的身份不同分為三種。
1.用人單位的法律責任
《勞動法》第八十九條至第一百零一條規定了用人單位各種違法行為的法律責任，其內容包括違反法律、法規制定勞動規章制度的，違法延長勞動者工作時間的，未依法支付勞動者工資報酬的，勞動安全衛生設施不符合國家規定、未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，對事故隱患不采取措施導致重大事故、強令勞動者違章冒險作業發生重大傷亡事故的，非法招用未成年人、侵害女職工和未成年工的合法權益的，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，訂立無效勞動合同對勞動者造成損害的，違法解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，招用未解除勞動合同的勞動者給原用人單位造成經濟損失的，不繳納社會保險費的，無理阻撓監督檢查、打擊報復舉報人員的，違反本法規定，侵犯勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的。上述情況，用人單位根據違法情節的輕重承擔相應的法律責任。
2.勞動者的責任
《勞動法》規定:‘勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
3.政府部門及其工作人員的責任
勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、拘私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
三、工會在《勞動法》實施中的權利
工會組織是勞動法律關系的主體，在《勞動法》的徹實施中有著不可推卸的責任。在《勞動法》的貫徹實施中，各級工會組織除了依法行使自己的監督權利，還應依法維護職工的合法權益。《勞動法》對工會利所作的規定是:
1.依法開展活動的權利
《勞動法》第七條規定:勞動者有權依法參加和組織工會。”“工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。”工會依法獨立自主地開展活動，主要是依據《工會法》、《勞法》和其他法律、法規的規定。對《工會法》和其他律已作了規定的，《勞動法》未再作規定。所以，工會在依法開展活動時，對《勞動法》未作規定的，應當依據其他法律、法規的規定進行。
2.依法參加民主管理、進行平等協商的權利
《勞動法》第八條規定:“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會是企業職工代表大會的工作機構，在參與民主管理和平等協商時，應當依據《工會法》、《企業法》和其他相關法律、法規的規定執行。
3.對用人單位裁減人員時提出意見的權利
《勞動法》第二十七條規定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”工會應該通過對這一權利的行使，使用人單位非過失性裁員限制在一定的范圍內，避免造成大多數職工的不穩定感，依法維護職工的勞動權利。
4.對用人單位解除勞動合同提出意見的權利
《勞動法》第三十條規定:“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。”工會行使這一權利，主要是依據第二十五條、第二十六條、第二十八條、第二十九條的規定對用人單位解除勞動合同的行為進行監督，提出意見。
5.簽訂集體合同的權利
《勞動法》第三十三條規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”工會行使這一權利，可以根據國家有關規定執行。
7.在傷亡事故和職業病統計報告及處理方面的權利。《勞動法》第五十七條規定:“國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。”工會在這一方面的權利，應當按照國務院關于《企業職工傷亡事故報告和處理規定》以及有關職業病的規定執行。
8.勞動爭議處理方面的權利
《勞動法》第八十條、第八十一條、第八十四條規定:“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。”“因簽汀集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。”“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”工會應當按照《企業勞動爭議處理條例》及有關法律、法規的規定依法參加勞動爭議的調解、仲裁和訴訟。
9.對實施《勞動法》的監督權
《勞動法》第八十八條規定:“各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督”。“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。”工會監督的內容和程序，應當按照國家有關規定執行。工會在《勞動法》貫徹實施中的權利不止這些，還有其他一些權利分別規定在《工會法》、《公司法》和其他法律、法規中，對《勞動法》未規定而其他法律、法規已規定了的工會在勞動關系方面的權利，工會同樣要依法執行。
四、企業勞務工管理的幾項重點
1、與正規有資質的勞務派遣機構合作。在與有關單位合作時候，要查明勞務派遣機構的資質。如果與非法從事勞務派遣的機構簽訂勞動合同，則合同無效，法院將根據提供勞務的情況確定，勞動者與實際用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系。因此，企業在接受勞務工的派遣前，應先查明勞務派遣單位的資質，避免將勞務關系變為勞動關系。
2、工資支付方式應約定由用人單位統一支付給勞務派遣單位，再由派遣單位向受派員工支付工資。如果勞動合同中未明確約定由受派單位直接向受派員工發放工資或者約定由派遣單位向受派員工發放工資的，因勞動者是與派遣單位形成勞動關系，向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務。最合理的工資支付方式應約定由用工單位統一支付給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位支付給受派員工，有效規避因工資引發的勞動爭議風險。
3、明確員工的退出程序。根據我國《勞動法》第24條、第26條、第27條規定解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定支付經濟補償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議，只能發生在勞動合同訂立雙方之間，故勞動者主張經濟補償金，應當向勞動合同的相對方主張。企業不是與員工提前解除勞動合同，只是退回至勞務派遣公司，是結束勞動合同還是改派由勞務派遣機構決定。