醫療器械科人員績效考核方案設計

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［摘要］目的：評價醫療器械科人員創新性績效考核方案在調動人員積極性提高器械科的服務質量中的促進作用。方法：根據醫院實際情況，制定可以量化的器械科人員績效考核方案，并評價其信度及應用效果。結果：本研究設計的量化績效考核得分能很好地反映實際工作業績，有效提高醫療器械科的服務質量，增加績效收入，調動人員積極性，被考核人員反響良好。結論：該創新性績效考核方案能有效調動積極因素，提高器械科的服務質量。

［關鍵詞］創新性；績效考核；量化考核；效果評價

1研究對象和方法

1.1研究對象

研究對象為常州市第一人民醫院器械科在職的全職員工，共計10人，其中科長1人，副科長1人。研究時間為2017年1月—2017年12月。

1.2制定績效考核辦法

考核實行積分制，總分不封頂。績效總分=量化考核得分+服務滿意度調查表得分+工作得分。原有績效考核得分=量化考核得分-工作扣減分，不涉及服務滿意度，其中量化考核指標僅僅包括日常裝備維修維護、設備安裝驗收、器械采購、考勤等幾個部分，工作扣減分只包括投訴扣分、工作失誤扣分、上班期間不遵守規章制度扣分。與原有績效考核體系相比，新的體系扣分與得分點更加細化，并增加了科研、繼教、業務學習等得分項，同時借助滿意度評價得分，發揮了其他科室的對器械科監督作用。

1.3量化考核得分標準

量化考核指標由七個指標組成,量化考核結果=（1+2+3+4+5+6+7）×激勵系數。績效得分大于150分為優秀，100~150為良好，60~100為合格。激勵系數基礎為1.0，年終評議獲優秀者為1.1，獲市內、省內、國家專業領域內獎項的系數分別為1.2、1.3、1.4，如有重大過失，經討論可將系數調整低于基礎系數，所有系數結算期為1年，考核體系詳細圖1。

1.4滿意度調查

維修維護不分片區，采用輪流派工方式進行，滿意度采用問卷調查的形式，器械科人員每次出勤時攜帶一份調查表，工作完成后，由對應科室對接人員負責打分，直接遞交到器械科。調查表每項均為“滿意”時，則該份調查表記為“滿意”；每份調查表有2個以下“一般”時，則該份調查表記為“一般”；每份調查表有2個及以上“不滿意”時，則該份調查表記為“不滿意”；每份調查表有4個以上“未接觸”時，則該份調查表不納入計分環節；滿意為100分；一般為80分；不滿意為60分。平均得分=（滿意分數×有效份數+一般分數×有效份數+不滿意分數×有效份數）÷總有效份數，調查表總份數=該人員本年度維修出勤次數。

1.5實際工作業績量化方法

為評價績效考核得分與實際工作量的吻合程度，實際工作量由科室正副科長參與評價，根據科室所有參與考核的人員提供的本年度工作量登記（得分項目包括：維修記錄、巡檢記錄、參與采購招標記錄、全勤記錄、、及獲得的其他榮譽材料，每項20分；扣分項目包括：投訴、遲到早退、工作失誤、不服從安排、其他違反醫院及科室規定的行為，每項20分）。由科室負責人在60~100分之間分別給出得分，取平均分；差值在10分以上者重新核對打分。對結果有疑問的被考核者，提出疑議，并與正副科長當面核實得分依據。

2結果

2.1績效考核量化得分與實際工作業績評價一致性

為保證實際工作業績評價的公平性，正副科長兩人不參與本科內考核。統計結果表明，8人參與考核，其中3人等級為優秀，2人良好，3人合格，7人實際工作業績得分等級與績效量化得分區間一致，績效考核量化得分與實際工作業績評價得分一致性達到87.5%。其中1人實際工作業績評價為良好，但績效考核實際得分為98分，略低于良好的標準，總體一致性良好。

2.2滿意度調查得分與績效考核得分一致性評價

滿意度調查的結果顯示，器械科人員中，獲得臨床及其他科室對器械科人員滿意評價的為6人，一般的為2人。自績效考核方案實行以來，科室接到的臨床的投訴相比歷年平均減少16次。為了解臨床及其他科室對器械科室的評價與本人績效考核得分的一致性，我們將滿意度調查得分與績效考核得分進行一致性分析。結果發現，滿意度調查得分高者，其績效考核得分同樣也高。

2.3績效考核方案對器械科人員的影響

自創新性績效考核方案實行以來，科室人員的積極性明顯提高。遲到早退的總和為14次，相比前一年32次明顯降低。同時科室人員申報課題數量比上年增加2項，發表文章的數量增加5篇。由于新的考核方案增加了科研、獲獎及技能提高的得分，科室人員申報的專利數目由上年度的1項增加至4項，外出會議的次數由上年度的6次增加至14次，科室活力得到明顯提升。

2.4績效考核方案對器械部門績效收入的影響

自從績效考核方案實行以來，科室人員的績效收入增加400~800元/月，人均約465元/月，績效收入的增幅不大，但明顯激發了科室人員的服務熱情和積極性。

2.5研究對象對績效考核方案評價

為了解考核對象對該績效考核方案的評價，研究小組人員采用面談的方式聽取被考核對象的意見和建議。結果顯示，被考核對象對該方案均無抵觸情緒，8人均認為該方案能很好激發他們的創造力和活力，規范科室人員的執業行為，細化考核內容，具有很強的操作性。

2.6管理者對績效考核方案的評價

實行考核方案后，正副科長認為該考核方案指標選擇合理，量化考核使考核公平公正、容易執行，增強行政管理的可操作性，科室人員的行為得到進一步規范，工作效率得到提高，其他科室對器械科的滿意度提高。

3討論

好的績效考核方案能夠調動醫務工作者的積極性和創造性，提高服務質量；反之，不良的績效考核方案會挫傷醫務工作者的積極性，使之消極怠工，不利于醫院和社會的長遠發展。器械管理科作為醫院的一個重要部門，承擔著醫院醫療設備的論證、采購、維修、維護，是臨床醫療活動的堅實保障，一套行之有效的醫療器械科的績效考核方案，是助力醫療發展的強大動力［5］。本研究設計的創新性績效考核方案在考核指標方面，考慮到器械科日常工作中的工作因素，將日常工作的工作要點作為考核的得分點，不但具有科室的特色，同時具有可操作性，貼合實際工作。同時引入科研、獲獎、學習等得分項，提升科室學習和創新活力，利于科室長遠發展。將該創新性績效考核方案與實際工作業績量化對比發現，該方案的得分與實際工作量的評估結果具有較好的一致性，且得分較高者獲得的臨床及其他科室評價同樣較好，說明該考核方案具有較好的效度，能反應真實的考核情況，創新性績效考核方案優于傳統方案，且操作性強。與其他考核體系不同的是，該考核體系獎勵與懲罰并重，獎勵為主、懲罰為輔的模式，故不會讓被考核者產生逆反的情緒，有利于幫助建立良性考核循環。在施行該考核方案后，被考核人員的積極性得到提升，工作效率大大提高。同時我們發現，雖然考核優秀人員的績效工資并沒有很大程度的提高，人均每月只有400元左右，但卻拉開了人與人之間的差距，勞動價值得到了認可，優秀的人員得以突顯。基于馬斯洛需求的理論，該方案能使得被考核者的價值能通過數據的形式體現出來，從而讓被考核者在不斷地為他人服務中實現自我價值，滿足心理需求［6］。由于績效考核方案對人才培養有明顯激勵作用［7］，因此，此方案也方便管理層挖掘和培養人才，受到行政管理者的肯定。綜上所述，本研究提出的創新性績效考核方案具有較好的效度，對公平公正考核、激發人員創造性、提高工作效率、方便管理者培養和挖掘人才、提高后勤保障力方面發揮了很好的作用。

［參考文獻］

［1］黃美靈，周茹.績效考核與績效管理關系的文獻綜述［J］.北方經濟，2011，19（7）：20-21.

［2］徐勇，許芮滔，周全洲，等.醫院設備管理科績效考核與管理方案的探討［J］.中國醫學裝備，2015，12（4）：113-115.

［3］謝芳，曾俊.淺談新制度下科學合理的建立醫院專用設備績效評價體系［J］.醫藥前沿，2013，35（1）：354-355.

作者：劉燁斌 吳玲 仇慶 單位：常州市第一人民醫院醫療裝備科