大學生就業競爭力情況及措施

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一、大學畢業生就業難現狀的調查分析

近幾年來,大學生就業難問題已引起社會各界的關注。隨著08年全球金融危機的爆發,就業形勢更是日趨嚴峻。這些可以從對2009屆大學畢業生就業現狀的一些指標數據上顯示出來。2009屆全國本科被調查者截至5月底已與雇主簽約的占38%,未簽約者高達62%;其中2009屆本科畢業生未簽約者下一步計劃中,決定繼續求職者占55%,準備自主創業者占18%,準備考研者占10%,準備出國者占2%,其他占15%.從上面的數據,首先最明顯的便是38%的低就業率,這也是歷年來的最低記錄。原因是多方面的,后面會具體分析。其次我們可以看到未簽約的62%的畢業生中,仍然有55%的人要繼續求職,雖然有10%的打算考研,2%的人打算出國,但兩三年后依然要面對找工作的壓力。自主創業者和有其他打算者暫且不論,那么未簽約中仍有67%的人還要繼續找工作,而到了明年2010屆畢業生也開始找工作的時候,新人加舊人,相信就業的競爭局面更加緊張。

二、競爭力不足是大學生就業形式嚴峻的重要原因

說到大學生就業難的原因,很多人會想到金融危機讓企業減少招聘,大學擴招導致人才過剩等,學校專業設置與社會對人才需求的偏差,信息渠道不夠暢通等。本文則將以勝任素質理論為基礎,具體闡述大學生競爭力不足也是造成這種嚴峻就業形勢的重要原因之一,并針對這種情況提出具體的對策建議。

1.勝任力素質理論?！皠偃瘟λ刭|”這一概念引起人們廣泛重視歸因于美國著名的心理學家麥克蘭德20世紀70年代所寫的“TestingCompetenceRatherThanIntelligence”.文中強調勝任素質比智商更能影響學生學習的績效。麥克蘭德對業績優異的工作者作了一系列的研究,發現智力并不是決定工作績效的唯一因素。他找出一些帶來卓越績效的背后原因,如態度、認知及個人特質,等等,并把它們統一稱之為“勝任力素質”。國內學者在仔細分析前人對勝任素質的定義和描述的基礎上,給勝任素質下了一個比較全面的定義:勝任素質是驅動個人產生一系列行為的內驅力、個性、態度、技能和知識等個性特征的集合,這一系列的行為可以使本體能成功地完成某種工作;它不只包含個人目前所具備的各項個性特征,同時還包括未來可能發展的潛在的個性特征;它與工作績效之間具有正向的因果關系,可以影響并預期一個人的工作行為與績效表現;能夠通過培訓和實踐得以提高。

2.根據美國學者萊爾.M.斯潘塞在其所著的《工作素質:高績效模型》一書中將素質劃分為:知識與技能、社會角色、自我形象、個性和動機等五個方面,并在此基礎上提出了“素質的冰山模型”。然現實調查中我們發現大學生群體由于缺少社會實踐,對用人單位需要怎樣的崗位工作能力,具體包括一些關鍵的知識,技能與經驗尚不是很清楚;其次對于潛在工作能力,如價值觀、態度、社會角色、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機等,用人單位由于各自的組織精神,企業文化,發展戰略的不同,對這些因素有自己的要求,而且越來越多的用人單位重視人才的潛在工作能力的情況下,很多大學生卻沒有意識到內在修為的重要性,現代社會金錢物質的誘惑越來越大,大學生也開始越來越浮躁,很少有人能真正靜下心來學習知識,提高品德修養,造成了用人單位普遍對大學畢業生產生了不好的印象,使得本來就嚴峻的就業形勢更是雪上加霜。很多大一新生一進校園就拼命忙著英語考級、計算機考級等等,手里拿著一大摞證書。但在800萬左右的大學生同時找工作的今天,這些東西卻不那么管用。用人單位好像在追求一種看不見摸不著的素質,這讓同學沒相當困惑,有人甚至很悲觀。

三、進一步提高大學生就業競爭力的途徑

按照勝任素質的各個基因的穩定性以及測評的難易程度來總結勝任素質的結構,可分為外在勝任素質、外延勝任素質和內涵性勝任素質。外在勝任素質包括人的體形、音容笑貌、舉止風度、服飾等。而外延勝任素質則包括人的身體勝任素質、知識勝任素質、技能勝任素質、績效勝任素質和文化勝任素質(受教育程度和社會化程度),它是人在學習、工作和生活過程中不斷積淀下來的勝任素質。雖然不像外在勝任素質那樣一眼就可以看出來,但也是可以非常容易地測評的,并且有非常高的可塑性。內涵勝任素質相對來說難以測評,隨著年齡的增長,內涵勝任素質相對來說難以測評,隨著年齡的增長,內涵勝任素質越來越難以改變。內涵勝任素質包括政治勝任素質、心理健康勝任素質、智力勝任素質和人格勝任素質。

1.從大學生的角度,首先,結合以就業為導向的勝任力理論,分析企業對崗位工作能力和潛在能力兩方面綜合素質的重視程度和判斷標準,找出差距和提高自己勝任力的途徑。內因是決定事物變化發展的根本原因,提高就業競爭力關鍵還在于大學生自身的努力。上面對勝任力結構的分類中,外在勝任素質中的很多因素有先天的成分,可以改變的地方不多。但像舉止風度、服飾等方面還是需要平時加以注意的,這些細節往往會對別人對你的第一印象產生較大的影響。第二方面的外延勝任素質對工作的重要性是不言而喻的,這要求大學生在校期間要嚴格要求自己,認真學好專業技術知識,不斷擴大自己的視野,為以后的工作打下扎實的專業基礎;對于第三方面來說,因為隨著年齡的增長,越來越難以改變。如果說中小學階段主要是對具體文化的知識的學習,那么大學階段,除了對專業課的學習之外,還有一個同等重要的任務,那就是確立并逐漸完善自己的世界觀、價值觀、人格品質等內在要素。這些受周圍老師、同學的影響較大。

2.從學校角度,分析如何建立以就業為導向的勝任力綜合素質教學模式、培養機制和評價體系;完善和創新面向市場的就業指導服務體系。針對上面劃分的三重結構來看,學校對于后兩者負擔著較大責任。學校應該有合理的課程安排,強大的師資力量,科學的管理流程,努力讓學生在安定和諧的環境下實現德、智、體的全面發展。

3.從企業角度來講,前兩方面的素質相對而言是易于測量的,現在很多甄選人員的方法也是基于這些而設立。第三個層次的素質較為穩定且難以測量,但這些潛在的素質對工作的影響是相當大的,特別是對工作態度、創新能力、職業道德等方面有較大影響。因此企業應該在甄選人員時盡量使用一些能測量出這些潛在素質,這樣會引導人們培養積極的、健康的內在素質,有利于社會整體素質的提高。其次,企業要認識到勝任素質有可塑性,是在遺傳、個體能動和環境三個因素的共同作用下形成和發展起來的,并不是天生不變的。我們可以通過后天的努力改變自身勝任素質中的某些成分來滿足工作的要求,企業可以通過有目的的培訓使得員工達到崗位要求;人才測評要杜絕“經驗主義”,應該用發展的眼光看待一個人的勝任素質,不能用10年前一個人的測評報告來評價他;另外通過不同階段的人才評價結果,可以推測個體的發展趨勢,這對人力資源管理有一定的指導意義和應用價值。

總體來說,討論如何提高大學生就業競爭力的研究已經很多,但大多數的對策建議聚焦于怎樣提高大學生的工作技能,培養多方面能力,降低過高的職業預期,加大政府對大學生就業支持的投入力度等等。但缺乏對大學生能力培養的目標導向分析基礎,對基本概念“就業競爭力”的認識和理解,因而在實際應用于就業指導的過程中現有的對策建議因為缺乏系統理論基礎而顯得目的不明確,實施起來比較困難。正是基于這樣的原因,在現有的研究成果基礎之上,本文提出了以上的分析思考。