大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況及措施

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一、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)狀的調(diào)查分析

近幾年來(lái),大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題已引起社會(huì)各界的關(guān)注。隨著08年全球金融危機(jī)的爆發(fā),就業(yè)形勢(shì)更是日趨嚴(yán)峻。這些可以從對(duì)2009屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀的一些指標(biāo)數(shù)據(jù)上顯示出來(lái)。2009屆全國(guó)本科被調(diào)查者截至5月底已與雇主簽約的占38%,未簽約者高達(dá)62%;其中2009屆本科畢業(yè)生未簽約者下一步計(jì)劃中,決定繼續(xù)求職者占55%,準(zhǔn)備自主創(chuàng)業(yè)者占18%,準(zhǔn)備考研者占10%,準(zhǔn)備出國(guó)者占2%,其他占15%.從上面的數(shù)據(jù),首先最明顯的便是38%的低就業(yè)率,這也是歷年來(lái)的最低記錄。原因是多方面的,后面會(huì)具體分析。其次我們可以看到未簽約的62%的畢業(yè)生中,仍然有55%的人要繼續(xù)求職,雖然有10%的打算考研,2%的人打算出國(guó),但兩三年后依然要面對(duì)找工作的壓力。自主創(chuàng)業(yè)者和有其他打算者暫且不論,那么未簽約中仍有67%的人還要繼續(xù)找工作,而到了明年2010屆畢業(yè)生也開(kāi)始找工作的時(shí)候,新人加舊人,相信就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)局面更加緊張。

二、競(jìng)爭(zhēng)力不足是大學(xué)生就業(yè)形式嚴(yán)峻的重要原因

說(shuō)到大學(xué)生就業(yè)難的原因,很多人會(huì)想到金融危機(jī)讓企業(yè)減少招聘,大學(xué)擴(kuò)招導(dǎo)致人才過(guò)剩等,學(xué)校專業(yè)設(shè)置與社會(huì)對(duì)人才需求的偏差,信息渠道不夠暢通等。本文則將以勝任素質(zhì)理論為基礎(chǔ),具體闡述大學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)力不足也是造成這種嚴(yán)峻就業(yè)形勢(shì)的重要原因之一,并針對(duì)這種情況提出具體的對(duì)策建議。

1.勝任力素質(zhì)理論?！皠偃瘟λ刭|(zhì)”這一概念引起人們廣泛重視歸因于美國(guó)著名的心理學(xué)家麥克蘭德20世紀(jì)70年代所寫(xiě)的“TestingCompetenceRatherThanIntelligence”.文中強(qiáng)調(diào)勝任素質(zhì)比智商更能影響學(xué)生學(xué)習(xí)的績(jī)效。麥克蘭德對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的工作者作了一系列的研究,發(fā)現(xiàn)智力并不是決定工作績(jī)效的唯一因素。他找出一些帶來(lái)卓越績(jī)效的背后原因,如態(tài)度、認(rèn)知及個(gè)人特質(zhì),等等,并把它們統(tǒng)一稱之為“勝任力素質(zhì)”。國(guó)內(nèi)學(xué)者在仔細(xì)分析前人對(duì)勝任素質(zhì)的定義和描述的基礎(chǔ)上,給勝任素質(zhì)下了一個(gè)比較全面的定義:勝任素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)個(gè)人產(chǎn)生一系列行為的內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、態(tài)度、技能和知識(shí)等個(gè)性特征的集合,這一系列的行為可以使本體能成功地完成某種工作;它不只包含個(gè)人目前所具備的各項(xiàng)個(gè)性特征,同時(shí)還包括未來(lái)可能發(fā)展的潛在的個(gè)性特征;它與工作績(jī)效之間具有正向的因果關(guān)系,可以影響并預(yù)期一個(gè)人的工作行為與績(jī)效表現(xiàn);能夠通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐得以提高。

2.根據(jù)美國(guó)學(xué)者萊爾.M.斯潘塞在其所著的《工作素質(zhì):高績(jī)效模型》一書(shū)中將素質(zhì)劃分為:知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等五個(gè)方面,并在此基礎(chǔ)上提出了“素質(zhì)的冰山模型”。然現(xiàn)實(shí)調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)大學(xué)生群體由于缺少社會(huì)實(shí)踐,對(duì)用人單位需要怎樣的崗位工作能力,具體包括一些關(guān)鍵的知識(shí),技能與經(jīng)驗(yàn)尚不是很清楚;其次對(duì)于潛在工作能力,如價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等,用人單位由于各自的組織精神,企業(yè)文化,發(fā)展戰(zhàn)略的不同,對(duì)這些因素有自己的要求,而且越來(lái)越多的用人單位重視人才的潛在工作能力的情況下,很多大學(xué)生卻沒(méi)有意識(shí)到內(nèi)在修為的重要性,現(xiàn)代社會(huì)金錢(qián)物質(zhì)的誘惑越來(lái)越大,大學(xué)生也開(kāi)始越來(lái)越浮躁,很少有人能真正靜下心來(lái)學(xué)習(xí)知識(shí),提高品德修養(yǎng),造成了用人單位普遍對(duì)大學(xué)畢業(yè)生產(chǎn)生了不好的印象,使得本來(lái)就嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)更是雪上加霜。很多大一新生一進(jìn)校園就拼命忙著英語(yǔ)考級(jí)、計(jì)算機(jī)考級(jí)等等,手里拿著一大摞證書(shū)。但在800萬(wàn)左右的大學(xué)生同時(shí)找工作的今天,這些東西卻不那么管用。用人單位好像在追求一種看不見(jiàn)摸不著的素質(zhì),這讓同學(xué)沒(méi)相當(dāng)困惑,有人甚至很悲觀。

三、進(jìn)一步提高大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

按照勝任素質(zhì)的各個(gè)基因的穩(wěn)定性以及測(cè)評(píng)的難易程度來(lái)總結(jié)勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu),可分為外在勝任素質(zhì)、外延勝任素質(zhì)和內(nèi)涵性勝任素質(zhì)。外在勝任素質(zhì)包括人的體形、音容笑貌、舉止風(fēng)度、服飾等。而外延勝任素質(zhì)則包括人的身體勝任素質(zhì)、知識(shí)勝任素質(zhì)、技能勝任素質(zhì)、績(jī)效勝任素質(zhì)和文化勝任素質(zhì)(受教育程度和社會(huì)化程度),它是人在學(xué)習(xí)、工作和生活過(guò)程中不斷積淀下來(lái)的勝任素質(zhì)。雖然不像外在勝任素質(zhì)那樣一眼就可以看出來(lái),但也是可以非常容易地測(cè)評(píng)的,并且有非常高的可塑性。內(nèi)涵勝任素質(zhì)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以測(cè)評(píng),隨著年齡的增長(zhǎng),內(nèi)涵勝任素質(zhì)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以測(cè)評(píng),隨著年齡的增長(zhǎng),內(nèi)涵勝任素質(zhì)越來(lái)越難以改變。內(nèi)涵勝任素質(zhì)包括政治勝任素質(zhì)、心理健康勝任素質(zhì)、智力勝任素質(zhì)和人格勝任素質(zhì)。

1.從大學(xué)生的角度,首先,結(jié)合以就業(yè)為導(dǎo)向的勝任力理論,分析企業(yè)對(duì)崗位工作能力和潛在能力兩方面綜合素質(zhì)的重視程度和判斷標(biāo)準(zhǔn),找出差距和提高自己勝任力的途徑。內(nèi)因是決定事物變化發(fā)展的根本原因,提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵還在于大學(xué)生自身的努力。上面對(duì)勝任力結(jié)構(gòu)的分類中,外在勝任素質(zhì)中的很多因素有先天的成分,可以改變的地方不多。但像舉止風(fēng)度、服飾等方面還是需要平時(shí)加以注意的,這些細(xì)節(jié)往往會(huì)對(duì)別人對(duì)你的第一印象產(chǎn)生較大的影響。第二方面的外延勝任素質(zhì)對(duì)工作的重要性是不言而喻的,這要求大學(xué)生在校期間要嚴(yán)格要求自己,認(rèn)真學(xué)好專業(yè)技術(shù)知識(shí),不斷擴(kuò)大自己的視野,為以后的工作打下扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ);對(duì)于第三方面來(lái)說(shuō),因?yàn)殡S著年齡的增長(zhǎng),越來(lái)越難以改變。如果說(shuō)中小學(xué)階段主要是對(duì)具體文化的知識(shí)的學(xué)習(xí),那么大學(xué)階段,除了對(duì)專業(yè)課的學(xué)習(xí)之外,還有一個(gè)同等重要的任務(wù),那就是確立并逐漸完善自己的世界觀、價(jià)值觀、人格品質(zhì)等內(nèi)在要素。這些受周圍老師、同學(xué)的影響較大。

2.從學(xué)校角度,分析如何建立以就業(yè)為導(dǎo)向的勝任力綜合素質(zhì)教學(xué)模式、培養(yǎng)機(jī)制和評(píng)價(jià)體系;完善和創(chuàng)新面向市場(chǎng)的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系。針對(duì)上面劃分的三重結(jié)構(gòu)來(lái)看,學(xué)校對(duì)于后兩者負(fù)擔(dān)著較大責(zé)任。學(xué)校應(yīng)該有合理的課程安排,強(qiáng)大的師資力量,科學(xué)的管理流程,努力讓學(xué)生在安定和諧的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)德、智、體的全面發(fā)展。

3.從企業(yè)角度來(lái)講,前兩方面的素質(zhì)相對(duì)而言是易于測(cè)量的,現(xiàn)在很多甄選人員的方法也是基于這些而設(shè)立。第三個(gè)層次的素質(zhì)較為穩(wěn)定且難以測(cè)量,但這些潛在的素質(zhì)對(duì)工作的影響是相當(dāng)大的,特別是對(duì)工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、職業(yè)道德等方面有較大影響。因此企業(yè)應(yīng)該在甄選人員時(shí)盡量使用一些能測(cè)量出這些潛在素質(zhì),這樣會(huì)引導(dǎo)人們培養(yǎng)積極的、健康的內(nèi)在素質(zhì),有利于社會(huì)整體素質(zhì)的提高。其次,企業(yè)要認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)有可塑性,是在遺傳、個(gè)體能動(dòng)和環(huán)境三個(gè)因素的共同作用下形成和發(fā)展起來(lái)的,并不是天生不變的。我們可以通過(guò)后天的努力改變自身勝任素質(zhì)中的某些成分來(lái)滿足工作的要求,企業(yè)可以通過(guò)有目的的培訓(xùn)使得員工達(dá)到崗位要求;人才測(cè)評(píng)要杜絕“經(jīng)驗(yàn)主義”,應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待一個(gè)人的勝任素質(zhì),不能用10年前一個(gè)人的測(cè)評(píng)報(bào)告來(lái)評(píng)價(jià)他;另外通過(guò)不同階段的人才評(píng)價(jià)結(jié)果,可以推測(cè)個(gè)體的發(fā)展趨勢(shì),這對(duì)人力資源管理有一定的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價(jià)值。

總體來(lái)說(shuō),討論如何提高大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的研究已經(jīng)很多,但大多數(shù)的對(duì)策建議聚焦于怎樣提高大學(xué)生的工作技能,培養(yǎng)多方面能力,降低過(guò)高的職業(yè)預(yù)期,加大政府對(duì)大學(xué)生就業(yè)支持的投入力度等等。但缺乏對(duì)大學(xué)生能力培養(yǎng)的目標(biāo)導(dǎo)向分析基礎(chǔ),對(duì)基本概念“就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”的認(rèn)識(shí)和理解,因而在實(shí)際應(yīng)用于就業(yè)指導(dǎo)的過(guò)程中現(xiàn)有的對(duì)策建議因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)理論基礎(chǔ)而顯得目的不明確,實(shí)施起來(lái)比較困難。正是基于這樣的原因,在現(xiàn)有的研究成果基礎(chǔ)之上,本文提出了以上的分析思考。