建筑企業員工培訓創新策略探討

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【摘要】人力資源是最具發展潛力的資源，是推動企業快速發展的關鍵動力。近年來，隨著市場經濟的不斷發展、創新，對建筑企業的人才培養提出了更高的挑戰。員工培訓作為提高員工綜合素質、提升企業核心競爭力的重要手段之一，在企業人力資源管理中起著舉足輕重的作用。論文從建筑企業的實踐角度出發，分析了建筑企業員工培訓管理中存在的問題和產生的原因，并探討了員工培訓的創新策略。

【關鍵詞】建筑企業；員工培訓；創新策略

1引言

人力資源是一種“活”的資源，是企業各種資源中的首要資源。人力資源管理的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現企業的目標，而高素質的人才是企業在高度發達的市場經濟中必勝的法寶。員工培訓是根據企業組織或用人單位的實際需求對員工進行合理的、高效的、為改變員工工作態度、價值觀和工作行為，以改善員工在其崗位上現在或者以后的工作業績而進行的一系列科學培訓，是提高員工技能素質的必要手段。人力資源作為企業的核心資源，員工培訓對增強企業核心競爭力，提高員工個體技能水平，都具有深遠的意義。

2建筑行業員工培訓的現狀

我國建筑業市場的發展起步于20世紀，經過了數十年的發展已經在世界上占有較為前列的地位。我國的大型建筑企業在發展和決策的過程中，普遍存在一個問題，即過分重視當前的經濟效益，在一定程度上忽視了未來的發展。相較于一些發達國家來說，我國的大型建筑企業，特別是一些國有建筑企業，受傳統計劃經濟的影響，其內部管理較為僵化，各項運行機制有待進一步完善，更多地追求穩定而忽視了創新。特別是在員工培訓方面，大多數建筑企業更注重于即時效益，即在短時間內提高員工的基礎工作技能，而忽略了員工綜合能力的提升和潛能的發掘。員工培訓作為提高企業核心競爭力、培養高素質人才的重要手段并未發揮其應有的作用。論文針對青島A企業進行調研，該企業主要從事國內外工程項目建設、設計咨詢等業務，是全國首批通過房屋總承包特級資質重新就位的企業之一，連續多年入選“中國企業500強”“中國承包商80強”和“ENR全球最大250強國際承包商”。作為老國企改制企業，該建筑企業立足于青島，經過半個多世紀的發展，其服務和品牌得到了業界的廣泛認可，所承攬的項目遍布全國，并已逐步走出國門、走向世界。

3建筑企業員工培訓的問題

3.1客觀因素

3.1.1所有制改革的歷史影響許多大型建筑企業的前身為國有企業，受國有體制的影響，人力資源管理活動多為人事管理，其管理的觀念和方法相對落后，員工培訓工作難以適應新時代市場競爭的要求，傳統的“上課”式培訓仍占主導地位，員工在培訓過程中的成長、技能提高周期過長，從而導致員工積極性受到挫傷，培訓效果不顯著，因此，員工培訓在整個人力資源管理體系中顯得不太重要，這在很大程度上影響了員工職業發展，也阻礙了企業發展壯大的速度。

3.1.2行業門檻低，從業人員素質偏低建筑行業作為國家的經濟支柱產業之一，隨著我國經濟的快速發展，建筑業市場一直處于穩步發展的態勢，對從業人員的需求量不斷增加。雖然國家對建筑行業從業人員的專業技能有明確的要求，但受勞動力供給量的影響，該門檻變得相對較低。眾所周知，施工項目工作地點相對偏僻、不穩定，工作環境艱苦，工作時間長，導致很多高學歷、高素質、高能力的優秀人才不愿意到建筑企業工作。為滿足企業發展的需求，建筑企業不得不降低招聘要求，從而拉低了建筑企業員工的整體素質。為使招收的員工能夠勝任崗位要求，員工培訓也不得不側重于基礎管理和基礎技能的培訓，而減少高層次的培訓。

3.2主觀因素

3.2.1建筑企業自身的局限性建筑企業的業務特點就是施工項目分布范圍較廣，導致員工的工作地點頻繁更換，工作穩定性較低。為使員工在企業中能夠更好地發展，也為了起到更好的培訓效果，要求企業為員工提供的培訓應具有系統性和連續性，而工作地點的頻繁變更使得系統性和連續性的培訓難以開展，從而導致員工的滿意度下降、離職率上升。另外，施工企業項目分散，使得組織培訓的難度和成本增加，也不利于員工培訓的開展。以青島建設集團為例，其公司總部位于山東青島，項目遍布青島、濟南、威海、上海、廣東、江西等國內多個省市，以及馬爾代夫、圭亞那等國外地區。該建筑企業每年組織多次專業技術和綜合管理類的培訓，但眾多在外地項目工作的員工難以保證培訓的出勤率。通過視頻、錄音等形式進行培訓，一方面需要給各個項目配備相應的設備，增加了培訓的成本；另一方面由于項目進度不同、時差等問題，培訓講師與員工難以進行面對面的溝通和交流，培訓效果也大打折扣。

3.2.2企業高層管理人員對員工培訓重視程度不足企業人力資源管理的職能普遍劃分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，每個模塊各具功能，對企業組織的發展和壯大起到至關重要的作用。建筑企業作為傳統型企業，在人力資源管理方面往往存在嚴重的功能錯位，更傾向于招聘、薪酬、勞動關系管理，長期處于靜態管理的階段，而忽略人力資源規劃、員工培訓、績效管理等動態管理理念，這與企業高層管理者的管理理念落后有直接關系。企業高層管理者更多地注重企業的經濟效益，而對用人、留人缺乏重視，領導者不重視員工培訓，直接導致了企業在員工培訓方面的人、才、物的投入不足，難以組織科學、合理、有效的培訓活動，從而直接影響了培訓的效果。

3.2.3員工培訓重過程而輕效果企業人力資源管理部門沒有建立有效的溝通渠道，缺乏與員工的直接互動和交流，不能切實了解員工的培訓需求，沒有針對性地開展培訓導致了培訓效果不理想。培訓工作更多地注重培訓的過程，培訓多以面授形式開展，不采取任何形式的考核，培訓結束后不會對員工長期工作帶來任何指導性的意義，無法去發現員工工作中的不足，無法根據企業的發展戰略來調整培訓內容。

4建筑企業員工培訓創新策略

員工培訓是企業人力資源增值的一條重要途徑，系統、有效的培訓能夠使員工自身素質水平、業務技能、專業知識等得到提高，即人力資本得到提升。綜合運用多種形式的培訓還能對企業的文化內涵、團隊協調、凝聚力等起到很好的幫襯、宣傳作用，真正使員工盡其所能，全面發展，發揮每人的特點，使自身利益與團隊利益相結合，提高員工績效水平，從而提升企業的盈利能力和在市場中的核心競爭力。建筑企業的員工培訓應具有目標性和差異性。目標性是指以目標為導向，每個員工都應明確自己的崗位職責、目標以及考核標準，從而有針對性地參加培訓。培訓組織者也應明確每次培訓的目標和應起到的效果，在培訓結束后對培訓效果進行評估和評價。差異性是指培訓內容和培訓形式的多樣性。對不同崗位、不同專業的員工設置不同的培訓課程，增加培訓的多元化，達到因材施教、按崗培訓的目的。同時，要注意培訓個性化，對于不同水平的員工安排不同層次和深度的培訓，真正滿足員工的職業生涯規劃發展需要，實現員工利益與企業利益的統一。建筑企業員工培訓的創新策略主要有以下幾點。

4.1建筑企業員工培訓應具有前瞻性

建筑企業在制定員工培訓計劃時，應具有一定的前瞻性。除了常規性的培訓以外，要大膽準確地預測未來建筑市場的走向和發展趨勢，以應對建筑行業瞬息萬變的經濟環境。例如，近年來在建筑行業興起的BIM技術，通過整合建筑項目中各方面的信息，以三維可視化的方式展現出來，提高建筑施工管理的水平。青島建設集團就十分具有前瞻性地開展了BIM培訓，建立BIM中心，通過有效的培訓培養了一批BIM技術人才。再如，受近幾年房地產行業不景氣的影響，部分建筑企業面臨競爭壓力大、市場業務飽和的困境，不得不由原來傳統的民用商用住房建設向建筑裝潢、環保設計這些方向傾斜，這就要求員工培訓從項目施工轉向美術設計方面。

4.2合理的培訓需求分析

企業在組織安排員工培訓之前，必須進行合理、有效的培訓需求分析，根據分析的結果制定培訓計劃和實施培訓，才能保證培訓的目標性和有效性。建筑企業的員工培訓也必須依據建筑行業市場發展的規律以及建筑企業自身的特性進行計劃、組織和實施。目前建筑企業的員工以技術人員占絕大多數，而技術人員由于前期國家發展需要，更多的是注重專業技能，而不是學歷。這種專業經驗在日益激烈的市場競爭中已經不能適應國家和企業的發展需要，因此，企業應對技術人員原有的知識體系加以更新，使其接受科學化、系統化的專業知識培訓，提高員工工作水平和綜合素質。根據建筑行業發展的現狀，結合青島建設集團的實際情況，本文認為建筑企業員工培訓應包括以下幾類。

4.2.1專業知識技能培訓建筑企業員工整體學歷水平偏低，多以專科或本科為主，有些年齡較大的施工員、安全員、資料員甚至沒有經過正規學歷教育，完全憑借多年豐富的施工經驗進行工作。針對這種情況，專業知識技能的基礎培訓是必不可少的。專業知識技能培訓的目標是充實、更新員工與其工作崗位相關的知識、技能和技巧，使員工能夠更好地匹配崗位需求，更加出色地完成本職工作。除此之外，專業知識技能培訓還應包括綜合管理知識的培訓，如團隊協作、財務、商務等知識，使一些能力突出、表現優異的員工能夠逐漸走上基層管理崗位，在更大的平臺上施展自己的才華。專業知識技能培訓是員工培訓的重點，貫穿員工職業生涯的始終。除了企業內部講師授課外，建筑企業還可以通過聘請高校教授或其他建筑領域專家對本企業員工進行授課，通過面授課程與網絡學習相結合的方式，注重理論學習的同時還要加強實踐操作，兩手一起抓，兩方面同時提高。

4.2.2綜合素質培訓綜合素質是員工的軟實力，也是企業整體管理水平的決定性因素之一，提高員工的綜合素質，不僅有利于員工個人職業生涯發展，也有利于企業綜合實力的提升。綜合素質培訓包括人際關系能力培訓、組織分析能力培訓、團隊合作能力培訓、創新能力培訓、企業文化培訓、心理素質培訓等，可以采取多元化的培訓模式，增加培訓的趣味性和有效性。企業的發展應與員工的發展相結合，企業的員工培訓模式需確保企業的發展規劃與員工自身素質同步提升。綜合素質培訓也可以作為員工激勵的方式之一，增加企業激勵的多樣性，由單純的物質激勵升級為物質激勵與精神激勵相結合的方式，增加員工對企業的認可程度，增強員工的歸屬感。

4.2.3安全培訓目前，我國建筑行業規模龐大，建筑施工事故總量持續保持在高位，安全生產形勢嚴峻。據中華人民共和國應急管理部網站公布的數據，建筑施工事故總量已連續9年排在工礦商貿事故第一位，事故起數和死亡人數連續“雙上升”，其中，高處墜落和坍塌是2個主要事故類型，高處墜落事故起數占一般事故總數的48.2%，坍塌事故起數占較大事故總數的45.1%。因此，通過安全培訓來提高從業人員的安全意識，減少和控制人為的不安全行為，是減少建筑施工事故的關鍵途徑。安全培訓應從以下幾方面設置：①安全基礎知識培訓，包括安全生產管理法律法規、條例和標準。②安全應用培訓，包括施工現場環境介紹、施工現場安全管理操作準則、施工現場不安全因素分析等。③安全事故案例分析及預防措施，包括高處墜落、坍塌事故案例及原因、防范措施和預警等。④緊急事故處理及急救培訓，包括簡單包扎、固定、止血、搬運、人工心肺復蘇等。安全培訓是保證企業正常運營的重中之重，必須引起施工企業的高度重視，安全培訓應由人力資源部牽頭，多部門分工協作實施，建立適當的獎懲機制，提高安全培訓的效果。

4.2.4培訓效果評估從企業自身發展的角度來看，員工培訓是企業實現長遠戰略規劃的投資需要。投資是否有效需要嚴謹的考核指標，員工培訓也是如此，員工經過培訓后其素質和能力是否更加符合企業當前以及未來發展需要，是企業在員工培訓管理中需要重點考察的問題。基于此，建筑企業應推動員工培訓評估體系的建構，利用量化指標體系對培訓效果進行評估和改進，保障培訓工作的有效落實，實現培訓工作價值，促進企業培訓體系的不斷完善，為企業帶來綜合效益。

4.2.5構建數據化管理平臺大數據時代的人力資源管理應為企業未來發展和業務提升提供有力的數據支撐。通過先進的數據化管理平臺，能夠運用大數據技術優化人力資源的管理流程，為員工的培訓提供方便快捷的數據信息，幫助員工個人查缺補漏，最主要的是為管理者本身提供數據分析，提高用人效率。數據化管理平臺在員工培訓管理當中可以應用在以下幾個方面：①日常培訓管理。通過數據化管理平臺，收集員工培訓需求、制定培訓計劃、培訓通知等，實現無紙化辦公，提高辦公效率。②實現在線培訓。通過網絡平臺，開發網絡課程，幫助員工在合適的時間、合適的地點、根據自己的需要選擇培訓課程，自助式地完成相關培訓。③培訓數據分析。通過數據化管理平臺收集培訓相關數據，對培訓的效果、員工反饋等進行大數據的分析，查找培訓過程中存在的問題并加以改善，這是構建數據化平臺最重要的目的之一。

5結語

總之，員工培訓管理作為提高員工綜合素質和專業能力、提升企業核心競爭力的有效途徑之一，應當被賦予足夠的重視。在建筑企業的日常人力資源管理工作中，員工培訓還存在很多問題，雖然我們也提出了一些應對策略，但是員工培訓并不是可以一蹴而就的，還需要我們在實踐中不斷探索、不斷改進和完善。

【參考文獻】

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【3】譚丹.論市場化背景下企業員工職業技能培訓[J].中國市場,2019(08):190-191.

作者：方玥 單位：青島酒店管理職業技術學院