變革型領導對員工創新能力的作用機制

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[摘要]創新能力是企業發展的動力之源，關系到企業的長遠發展。企業創新活動是由人力資源發起和實施，對員工創新能力培養有重要的影響，如何為其創造良好的氛圍，提升其創新能力是關注的重點。領導方式對員工的思維和行為方式有重要的影響，也會影響員工創新能力。變革型領導屬于積極型領導方式，其帶來的影響是積極的、正向的，要發揮其在員工創新能力培養中的促進作用。本文主要就變革型領導對員工創新能力的作用機制進行了探討。

[關鍵詞]變革型領導；員工創新能力；作用機制

1.引言

研究顯示，員工創新能力會受企業領導風格的影響，變革型領導帶來的是一種積極的、正面的影響，會影響到創新能力及創新機制，包括內發動機、創新自我效能、自我精力感知等。變革型領導主要是能拋棄舊思想觀念，敢于迎接世界的變化，與傳統交易型領導存在很大的差別，更傾向于激發下屬的潛能與活力。現有研究表明，變革型領導對員工的創新能力會產生巨大的影響。對二者關系的研究，有助于更好地培養企業員工的創新能力，促進企業的發展。

2.變革型領導及員工創新能力概述

2.1變革型領導

變革型領導與交易型領導相反，交易型領導主要是將領導和下屬的關系簡化為一種交易的過程，變革型領導風格則是通過愿景和使命激勵等，引導員工認識到工作的意義，側重從長遠發展目標出發，重視關注下屬員工更多層次需求，建立的是一種互惠互利的信任合作關系。分析變革型領導的維度，包括智力激發、愿景激勵、領袖魅力、個性關懷等內容。智力激發主要是從新的角度看問題，不斷激勵員工，從而影響員工的信仰和價值觀；愿景激勵則是明確企業的發展戰略，讓員工了解其未來增值可能性，不斷調動員工的積極性；領袖魅力主要是領導自身的品質和德行方面，自身具有較強的人格魅力，從而贏得員工的信任和尊敬，為員工樹立榜樣；個性化關懷則是了解和尊重員工能力、技術水平等方面的差異，尊重員工自身的特點，照顧其不同發展需求。新的發展階段，受西方管理理論的影響，我國管理者的領導力也有了一定的特質。我國自身社會經濟文化發展背景不同，領導風格與國外相比也存在差異。領導也是文化的體現，其風格模式也有一定的特性，我國變革型領導研究中，更強調品德和榜樣的作用，重視領導者以身作則，言行一致，體現人文關懷，重視員工個人發展和工作的同時，還要考慮員工家庭生活等。

2.2員工創新能力

員工的創造力是企業生產發展的不竭動力。對創新的研究中，包括專業能力、創新性思考和內源性任務動機。內發動機對員工創新能力的激發有重要的影響。對個體創新能力的研究中，包括結果派和行為過程派兩種，一個是側重考查工作的完成程度，另一個側重員工的工作過程中的一系列的行為，側重員工在目標完成和實現的過程中的貢獻程度。將個體的創新過程分為四個部分，首先是能抓住機遇，在解決問題的過程中有新的思路，并能積極尋求合作者的支持不斷獲取相關的資源去解決問題，能建立相關的可行性的機制，并將這些構思轉化成實際的行動和方法，最后是構思推廣階段。這也可以看出對個人創新能力的研究更側重整個過程中的創新程度。

2.3變革型領導和員工創新能力關系分析

變革型領導會采取不同方式激發員工的創新能力，當領導激發下屬時，員工會在鼓勵下嘗試用新的方法和思維去解決問題，重新審視看待問題，并發揮自己的想象，提升其創造力。在人文關懷方面，領導如果能關心員工需求，并給予其支持，與員工分享價值理念，重視其個人發展，鼓勵員工敢于表達自我，重視員工表達的意見和建議，對正確的建議給予支持，尊重員工，共同分享企業發展和進步的成果，從而能得到員工的信任，在領導的感召力和帶動下，員工能更加高品質地完成工作，為企業發展的共同目標奮斗。

3.變革型領導對員工創新能力作用機制研究

變革型領導作用的研究，主要從德行、愿景激勵、人文關懷及領導魅力等維度進行分析，不同維度對創新能力的影響存在很大的差異。關于變革型領導對員工創造力影響路徑的研究，領導可以通過愿景激勵，以此加深員工對企業的了解，引導員工了解企業文化發展，增強其企業認同感。員工對企業發展戰略等認識程度不斷加深的過程中，自身的創新意愿也在不斷提升。通過人文關懷，采用鼓勵、信任等積極因子，激發員工不斷實現創新目標，帶動員工個人的發展與企業整體發展有效結合，還能通過領導自身的道德規范和領導魅力，給員工提供創新的心理及物質層面的支持，提升員工創新方面的自信。變革型領導的德行品質、愿景激勵、人文關懷及魅力等對員工創新能力都有正向影響作用。

3.1內發動機

具備內發動機的員工，在工作中更加具有耐力，會想方設法克服困難。變革型領導中，領導自身的德行品質會影響員工的創新能力。領導自身愿意和員工同甘共苦，認可員工的能力，會提升員工工作的積極性，也能讓員工從中學會更多的工作方法和動力，這樣也能進一步增加員工的內發動機。還有領導的人文關懷，除了工作上的幫助，還有對員工家庭生活的關心，幫助其解決工作難題和生活困難，員工也會感受到溫暖和關懷，將更多的精力和時間投入到工作中，在工作崗位上發揮自身的價值，增加其內發動機。同時，在領導個人魅力和愿景激勵作用下，變革型領導更愿意與員工分享價值觀和生活實踐經驗，關心員工等，都能從多方面增加員工對工作的積極性，加強其對企業的了解，引導其學會承擔責任，增強其內在動機。內在動機是創造力的重要部分，員工具有較高的內發動機，工作表現更好，且持續性更強，會自主探究，尋找解決工作問題的方法，敢于自主探究解決實際問題，因此這類員工更具有創新意識。積極的領導方式，會充分發揮內發動機的作用，影響員工的創新能力。員工具有內發動機，說明其不會被外在的目標驅動，愿意投入到工作中，更容易被創新活動吸引，其創新力更持久。

3.2創新自我效能

自我效能與自信和感覺存在差別，主要指特定條件下對自身能力的認知。一個人自我效能的判斷，會受到多種因素的影響，如自身的知識儲備，獲得的資源，企業給予的支持力度等，在此基礎上形成自己獨有的能力的信念。知識水平高所獲得的資源和支持越多，自身的能力信念也越強。創新自我效能是對自我創新能力的認知。根據其影響因素，對員工的自我效能考量，需要了解其教育程度和工作經驗，即知識儲備能力和工作的難易程度。領導的行為能力也會影響到員工的自我效能認知。領導者的激勵和說服能力，會對員工產生重要的影響。領導者的支持使員工的自信心更強，更愿意挑戰有難度的工作。變革型領導對員工有更多的支持，也會引導員工更加自主，員工能感受到來自領導的關懷，更愿意在工作中探索新方法，主動學習。自我效能比較高的員工，其創造力和發現新知識的能力較強，也會影響到員工自身的思維方式和行為能力。創新是具有挑戰性的工作，創新的過程中會充滿堅信和挑戰，要堅持下去必須對自己充滿信心，對創新成果有信心。高自我效能的員工，更具備接受挑戰的能力，也更愿意接受挑戰性的工作。內發動機、創新自我效能、創新能力及自我精神感知的關系如圖1所示。

3.3自我精力感知

精力主要是具備能力而且愿意從事工作和接受任務。精力和積極情緒、自我效能、內發動機等不同，如果擁有積極的工作情緒，良好的內發動機，對工作比較熱愛，但是如果沒有足夠的精力投入其中，也不能達到良好的效果。自我精力感知主要是個人對精力的認知，影響到員工的工作投入，也影響創新工作的投入。變革型領導是一種新的領導方式，領導成員關系會對個人精力感知有促進的作用，變革型領導自我精力感知之間是正促進的關系。變革型的領導能給予員工更多的權限和自我發揮的空間，對員工有更多的信任，這樣員工能得到領導的充分信任，有良好的心理狀態。其次，領導的個性化關懷，也能讓員工更好地投入到工作中，感受到工作的溫暖。最后，變革型領導的榜樣作用，也同樣能增強員工自我精力感知，對員工多個方面都能產生深遠的影響。新精力的產生并不容易，新的觀念、思想方法需要長期的探索和實踐，取決于員工自身能否真正投入到創新活動中。具有創新活動的精力并不意味著能解決新問題，但其能對創新能力起到促進作用。

4.結語

綜上所述，變革型領導是一種新的領導方式。企業發展中，員工的創新能力是核心動力，影響到企業的長遠發展。變革型領導對員工創新能力的影響是正向的、積極的影響。在研究中，要結合企業的發展實際，重視多角度出發分析創新自我效能、內發動機、自我精力感知對員工創新能力的影響。重視領導自身的品行道德、人格魅力、人文關懷等對員工思維和行為方式的影響。結合企業發展的實際，組織員工更加深入地了解企業的發展和文化，增強其企業認同感，要引導員工樹立創新能力的信念和自信，關注員工的工作和生活，體現人文關懷，重視多層面，多途徑關注員工，改善員工的心理狀態，提升其創新能力。

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作者：趙瑜 單位：廣東松山職業技術學院