城市管理考評人才現狀與培養模式

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摘要：新時代，人民群眾對城市公共空間管理要求越來越高，各地通過城市雙修、海綿城市、智慧城市等新思路新舉措開展城市治理，不斷更新城市，但檢驗城市管理成效的考評人才隊伍建設卻相對滯后，極易造成監管缺失。本文以泉州市為例，分析城市管理考評人才隊伍現狀及特點，探析提出考評人才培養模式，并提出對策。

關鍵詞：人才培養；城市管理；城市管理考評

2015年12月20日，在中央城市工作會議上發表重要講話，其中說到，“要加快培養一批懂城市、會管理的干部，用科學態度、先進理念、專業知識去規劃、建設、管理城市。”可見人才培養對城市管理的重要性，而作為城市管理考評人才隊伍的培養建設自然也是重中之重。

一、城市管理考評工作的重要性

城市“三分建設、七分管理”，但實際操作中，管理往往退讓于建設，甚至倒置成“七分建設、三分管理”，這種倒置如要“扶正”，需要一種綜合的調節機制。《中共中央國務院關于深入推進城市執法體制改革改進城市管理工作的指導意見》明確要求各地要“加強城市管理效能考核，將考核結果作為城市黨政領導班子和領導干部綜合考核評價的重要參考。”原住建部部長陳政高[1]在人民日報發表題為“改革城市執法體制改進城市管理工作”的文章，指出“現有的城市執法體制和城市管理工作，一些已不適應新的形勢和要求”，“一些地方習慣于運動式管理，熱衷于突擊性整治，缺乏有效的日常監督管理和評價考核機制。”顯然，綜合調節機制的內容就應該包含“日常監督管理和評價考核機制”。城市管理重要性眾所周知，但城市管理考評的重要性卻相對弱化。這其中有多方面原因，如城市管理者對考評工作重視不夠，對考評所起的督促作用看得不清；被考評者有不同程度的抵觸，如社區衛生保潔，原來社區自掃自管，而現在卻有考評機構出臺考評標準，定期考評并向社會公示，社區工作者自然會有所抵觸；城市管理范圍廣，量化考評難度大，推進難且需長期持續抓，還“吃力不討好”等等。要像繡花一樣精耕細作地治理城市，每個“郡縣”管理者在思想上真重視、在行為上真落實，并建立對應考核評價機制成為了必然條件。

二、泉州市城市管理考評人員現狀

建立城市管理考評機制需要人才做基礎。從泉州的市本級來看，泉州市城市管理考評中心的考評工作人員有120個，其中實際在編人員20個、聘用制人員100個，如果除去后勤保障人員及駕駛員，實際參與考評的僅有82個人。考評人員分為24組，每組每月根據任務量和覆蓋區域要求，按標準對每個考評項目進行考評。不足100個人每月卻要覆蓋考評泉州超過1.1萬平方公里區域，涉及的對象包括所有社區、村、道路、住宅小區、海岸線、單位庭院、公廁、內溝河、公交車、公園、在建工地、跨境流域、市政設施、交通設施等所有城市管理公共空間、公共設施等。經過分析發現，泉州市級考評力量有5個方面不足：①從學歷專業來看，與城市管理相關度不高。82個考評人員中大學本科及以上學歷77人、大專學歷5人，而專業分布卻“五花八門”，涵蓋了近50個專業，比如安全工程、治安學、檔案管理、電子工程、建筑學、電氣工程、會計、種子科學、英語、心理學等，城市管理相關的專業寥寥無幾。②從專業技術來看，技術水平整體偏低。有專業技術職稱僅9人，且集中在經濟師（人力資源）、工程師，最高只有專業八級，而聘用制員工大部分沒有專業技術職稱，即使有也無法聘任。③從工作經驗來看，對城市管理熟知度偏低。1990年以后出生的59人，占比72%，且大部分是應屆畢業生，對城市管理認知度不高，如道路管養方式、社區保潔模式、住宅小區管理、園林綠化管養以及城市管理各類問題責任分工不清，考評過程中常混淆責任單位。④從具體考評來看，過度依賴考評標準。現場考評時，由于缺乏經驗，考評員對著標準比照問題扣分，缺乏主觀能動性和整體感觀判斷能力，容易出現脫離實際照本宣科的現象。⑤從流動性來看，更新換代過快。由于待遇低、工作量大、晉升渠道窄、工作枯燥等因素，聘用制員工每年流動率到30%以上。縣（區、市）級來看，泉州市下轄的13個縣（市、區）均有成立考評機構，總在編人員61人、聘用人員55人。市級考評力量的5個不足方面縣（市、區）考評機構均存在，而更為糟糕的是，不管是從人員數量、專業分布、技術力量，還是從知識水平、學歷程度等方面來看，縣（區、市）級的城市管理考評各方面力量均比市級更弱。綜上，泉州市城市管理考評人員有以下特點：專業結構與考評工作匹配度不高、技術力量與城市精細管理不相適應、基層力量與實際考評需求不成正比、臨時用工多造成流動性大、考評人員缺乏城市管理知識、考評人員綜合能力水平不夠等等。

三、城市管理考評人才培養模式及泉州對策

城市管理趨于精細化、智慧化、科學化、人性化，正從粗放式向“繡花式”轉變。這一趨勢倒逼城市管理考評人才綜合能力水平的提高。目前人才培養的研究有多種模型，比如素質模型、人才盤點模型、人才梯隊建設模型、人才能力模型等。本文跳出模型概念，以具體培養為落腳點，針對城市管理趨勢，探析考評人才培養方法，提出以下6種模式。（1）人才購買式培養。①引進第三方考評組織，充分利用第三方人才優勢，發揮市場人力資源靈活配置作用，如廈門思明區城市管理考評工作即委托第三方開展。但目前第三方考評機構不夠成熟，且主要集中在城市管理案件問題采集上。②第三方人才派遣，由考評機構提出考評人才需求，按照既定的專業學歷技術等方面要求，建立第三方人才派遣機制。由于事業單位編制數量限制，通過人才派遣，可有效緩解人員緊缺問題，考評機構管事而不具體管人，人員如不符合崗位需求，隨時可更換。但由于人與事不統一，考評人員可能會出現歸屬感不強、工作積極性不夠等現象。③人才聘任制，考評機構根據需求，借鑒“公務員聘任制”辦法，按照平等自愿、協商一致的原則，以合同的方式聘用所需人才，利于吸收高水平人才。但由于事業單位的體制機制問題，人才聘任制在執行過程中可能會存在較大阻力和困難。（2）人才合作式培養。①與高校合作，當前不少高校有開設城市管理專業，考評機構可參照德國“雙元制”人才培養，與高校聯合培養具有實踐性的考評人才，建立實踐基地。學生可在校學習專業知識，又在單位實踐操作，畢業后如符合條件，考評機構可采用人才購買模式引進。優點是可為考評機構輸送人才，但有的轄區內高校沒有相關專業，而跨省市合作培養較困難。②與城市建設管理部門合作，考評工作現場感強，不能脫離實際，否則都是紙上談兵。可將考評人員派往城市建設管理規劃等行業主管部門，參與相關工作，深入了解城市建設管理規劃等步驟。有助于考評工作的開展，增強考評人員對城市管理的熟知度。③與基層合作，建立結對共建機制，特別是街道（鎮）、社區（村）是城市管理一線工作者，考評人員不僅要聽取建議，也要加入工作隊伍，與基層一起探討解決實際工作碰到的難點問題，如針對衛生保潔長效機制難建立的問題，共同探討解決對策。優點是考評人員可以真正了解問題本質，利于考評工作開展。④與群眾合作，通過暢通市民參與城市管理渠道，如24小時舉報熱線、微信公眾平臺、政務微博等，收集市民群眾反映的問題，選擇一些共性多發易發的問題進行分析研究。對熱心市民，考評人員要主動去深入接觸。這樣有利于從群眾的需求角度來增強考評質量，倒逼考評隊伍水平的提高。（3）人才對應式培養。根據精細化科學化的城市管理趨勢，考評人才可按照目標管理辦法對應精細的內容來培養，做到有的放矢。比如根據市政基礎設施、環衛基礎設施、排水排污設施、園林綠化設施、交通設施等公用設施的精細目標，設施類考評人才即可按目標要求來培養。比如根據住宅小區、主次干道、社區等公共區域的市容環境衛生的精細程度，市容市貌類考評人才可按程度需求來培訓。對應式培養利于推動城市精細化考評人才的培養，但不利于綜合性管理人才儲備。（4）人才激勵式培養。與企業較為靈活的人才培養模式相比，現有的機關事業單位人才培養模式相對傳統僵硬，但激勵式培養同樣適用。馬斯洛需求層次理論、斯金納強化理論、麥戈雷格XY理論、赫茲伯格激勵保健因素理論、佛隆期望理論、亞當斯公平理論等均提供很好的理論參照。當前，大多數考評機構均為公益事業單位，相對應的激勵措施不必過于拘泥，可通過相對靈活的薪酬、晉升、思想、競爭、培訓、榮譽、目標、需求等多種方法相結合實行激勵式培養。激勵式培養有助于考評人員的工作積極性調動，特別是聘用制員工，但往往制度受限于既有的體制機制。（5）人才遞進式培養。根據不同年齡、專業技術、層級、業務的實際和情況，制定相對應的培養模式。如吳小東[2]總結出的“選、育、墩、用、管”五位一體遞進式培養工作法，就非常實用，其主要有五個結合，即將儲才與引才結合起來、將不同年齡和不同階段結合起來、把接地氣和開眼界結合起來、把提拔與使用結合起來、把嚴管與厚愛結合起來等。考評機構要善選、善育、善墩、善用、善管人員，才能培養好用可用的城市管理考評人才。遞進式培養利于解決考評人才青黃不接或流動性大的問題，但培養流程相對復雜。（6）人才梯隊式培養。建立人才梯隊建設機制，一層一層地培養考評隊伍，一層成熟后自動躍進到下一層級，能夠讓考評機構及時發現優秀人才并儲備人才。在培養過程中，通過層級不同目標要求和考評工作所需要素，不斷激發被培養者的創造精神，為城市管理考評提供源源不斷人才保障。梯隊式培養利于人才庫建設，但是所需時間較長，且是一項長期性工作。泉州市考評隊伍建設水平與城市管理發展的需求還有不小差距。以上探析的六種培養模式各有長短，單一模式不合泉州實際，而應多種模式相結合，互補利弊。一是針對事業單位公開招考時間長、程序復雜的問題，可以采取人才購買式和人才合作式培養相結合，引進專業相關度高、城市管理熟知度高、技術水平高的人才；二是針對聘用制員工較多的情況，可以出臺靈活式的人才激勵培養制度，并建立聘用制員工職稱評聘制，提高考評人員專業技術水平；三是針對與城市管理專業關聯度低、專業人才欠缺等問題，制定遞進式和對應式的人才培養計劃，逐步形成專業結構合理、精細管理考評能力強的人才隊伍；四是針對人才源頭不足、人員斷層等情況，可以從長遠考慮，結合合作式培養，制定梯隊式培養機制，形成人才梯隊合理、結構適當的團隊，打造城市管理考評人才資源池。

四、總結

本文以泉州為例，探析城市管理考評人才培養模式并提出對策，意在指出城市管理考評的重要性，進而分析考評人才各種培養模式及其利弊，并對應提出策略。旨在通過人才隊伍建設，提高考評工作能力，最終提高城市管理水平，把城市打造得更接近群眾需求，讓城市更安全、更整潔、更有序、更舒服。

參考文獻

[1]陳政高.改革城市執法體制改進城市管理工作[N].人民日報，2016-01-12.

[2]吳小東.“五位一體”遞進式培養“好干部”[EB/OL].共產黨員網，2017-12-21.

作者：蘇國文 單位：福建省泉州市城市管理綜合考評中心