制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制淺談

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制淺談范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

［提要］在目前經濟全球化大環(huán)境下，我國制造業(yè)正面臨緊迫的壓力，內部人力成本持續(xù)上漲，人力資源成本占企業(yè)總成本的比重逐年攀升。本文以制造企業(yè)人力資源成本為對象，分析其成本構成，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并提出控制策略。

關鍵詞：制造業(yè)；人力資源成本；控制策略；效益

一、引言

制造業(yè)是國民經濟的主體，是國家的根基，目前我國制造業(yè)企業(yè)數量已逾300萬家。制造企業(yè)是人力資源密集型企業(yè)，人力資源成本是企業(yè)成本的重要組成部分。制造業(yè)企業(yè)想要在激烈的市場競爭環(huán)境中占據有利地位，就要注重人力資源的投入和開發(fā)，全面提高員工的整體綜合素質，充分調動員工的工作積極性，在此基礎上降低無效成本，不斷提高企業(yè)的經濟效益，增強企業(yè)競爭力。如何從人文關懷的角度對人力資源成本的環(huán)節(jié)進行把控，提高成本利用率并降低整體人力資源成本的總和是本文的研究內容。

二、制造業(yè)企業(yè)人力資源成本內涵及其構成

人力資源成本是指制造業(yè)企業(yè)在一定時期內，為了實現(xiàn)自身經濟效益和發(fā)展目標，從員工招募進入企業(yè)，最后到員工的離職，貫穿于員工職業(yè)生涯全程所耗費的各類費用總和。制造業(yè)人力資源成本的構成包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。（一）取得成本。取得成本是指企業(yè)在前期準備、招聘、錄取員工過程中發(fā)生的成本。招募成本是對企業(yè)進行宣傳、吸引人才前來應聘，以及招聘人員的差旅費、工資、獎金等的費用；考核成本是對應聘者進行篩選，判斷其是否適合招聘崗位所發(fā)生的費用；錄用成本是確定應聘者符合要求后對其進行錄用所發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、旅途補助費、搬遷費等；安置成本是將所錄用的員工安排在具體的工作崗位上所發(fā)生的費用，包括需要為新員工進行工作提供的裝備、各種安置工作所需的行政管理費用、為安排員工所花費的時間成本等。（二）開發(fā)成本。開發(fā)成本主要是指企業(yè)為提高員工在崗位上的業(yè)務水平和價值而對員工所進行的培訓投入的費用，能提升企業(yè)人力的專業(yè)技能水平，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。制造業(yè)企業(yè)中上崗前教育成本是新員工入職前進行的培訓所發(fā)生的費用，為新員工培訓企業(yè)規(guī)章制度、崗位所需基本知識技能等；在職培訓成本包括各類進修培訓和出國考察費用、脫產培訓期間的工資費用和離崗損失費等。（三）使用成本。制造業(yè)企業(yè)的使用成本是指員工在職期間，企業(yè)為維持員工的使用價值支付給員工的工資性費用。維持成本包括支付給員工的工資總額和崗位津貼；獎勵成本包括創(chuàng)新性獎金和生產超過規(guī)定量的激勵性獎金以及紅利等；福利成本包括法律規(guī)定的公共福利、個人福利、生活福利等。（四）保障成本。保障成本是國家規(guī)定的由企業(yè)和員工共同擔負、或由企業(yè)單獨承擔的為保障員工在沒有工作時的生存權而向社會保障部門繳納的保險性費用，是相對固定的成本支出，包括勞動事故保障、健康保障、退休保障、失業(yè)保障等費用。（五）離職成本。離職成本是指因原崗位上的員工離職，企業(yè)需為此承擔的一系列費用。離職前低效成本是員工在離職前由于工作效率降低給企業(yè)帶來的額外成本；離職補償成本是依照合同或法律規(guī)定，在員工離職時企業(yè)給員工的補貼費用；空職替代成本是招聘新的員工接替離職員工崗位所需的一系列費用。制造業(yè)企業(yè)離職率高，降低離職率可以從根本上控制人力資源成本。

三、制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制問題分析

對制造業(yè)企業(yè)來說，成本控制就是節(jié)約成本投入和提高產出量。節(jié)約人力資源成本要在保證正常生產的情況下，將投入的人力、物力、財力降到最低，舍去無效成本。在盡力降低無效成本的情況下，提高產出量才是進行人力資源成本控制的最佳策略。因保障成本相對固定，以下討論制造業(yè)企業(yè)除保障成本外人力資源成本產出量不高的具體原因：（一）招聘成本高。制造企業(yè)的員工流失率高，如果新員工在入職后半年內甚至更短期內就離職的話，表明該企業(yè)的本次招聘是無效的，這不僅會導致企業(yè)人力資源取得成本的浪費，對新入職員工花費的培訓成本也是無效的，企業(yè)仍需花費時間、人力物力和財力重新選聘人員。（二）人員與崗位需求不配。隨著社會的發(fā)展和進步，高學歷人才越來越受到重視，企業(yè)在進行招聘時對學歷較高的應聘者青睞有加，那些學歷相對較低的專業(yè)型技術人才卻被忽視?！案邔W歷必定對工作有利”的觀點明顯地增加了企業(yè)的招聘和用工成本，使得人力資源取得成本和使用成本居高不下。另外，某些制造業(yè)企業(yè)可能出現(xiàn)類似于家族式企業(yè)的弊端，重要崗位由缺乏領導能力和專業(yè)操作能力人員的親屬員工占據，企業(yè)支付著較高的管理成本卻得不到相應的價值回報，人力成本投入高產出率低。（三）培訓效果低。企業(yè)為使新員工盡快適應崗位、接手工作，會為其安排一系列的培訓，培訓內容十分廣泛，包括公司章程、企業(yè)文化、崗位專業(yè)知識等，但在培訓具體執(zhí)行上大多只是形式化，對員工職業(yè)素養(yǎng)的提高并無太大用處。在職期間的崗位培訓方面，企業(yè)沒有根據員工的成長制定周期性計劃和長遠規(guī)劃，只是由管理者來決定培訓內容，斷層式的培訓對員工的成長起不到優(yōu)良的效果，也不利于企業(yè)的發(fā)展。培訓效率低下造成制造業(yè)企業(yè)的人力資源成本增加。（四）缺乏科學的考核機制。制造企業(yè)往往比較缺少的就是有效的績效考核機制，對一線生產以外的員工較多采用的是對同等級職位給予相同的薪資水平，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，員工得到與付出不成正比，做出了更多的貢獻卻得不到更多的回報，積極性無法得到調動；對優(yōu)秀員工給予了獎勵，對考評成績較差的并沒有采取一定的懲罰措施，考核激勵機制不健全。久而久之就會造成員工惰性顯現(xiàn)出來，工作態(tài)度不認真，應付工作，從而造成人力資源使用成本的浪費。（五）員工離職率高。制造業(yè)企業(yè)離職率高是一個比較普遍的現(xiàn)象，且主要發(fā)生在一線員工身上。制造企業(yè)一般更多關注研發(fā)人員和技術人員，一線員工工作量大，且都是重復、乏味的操作，再加上企業(yè)經常安排加班，得不到企業(yè)重視的一線員工幸福感較低，發(fā)展空間有限，促使他們離開企業(yè)去尋求其他的發(fā)展機會。員工離職，企業(yè)為將員工培養(yǎng)成熟練工投入的成本將付諸東流；為了填補人力缺口，企業(yè)不得不重新進行招聘，會發(fā)生一系列的人力資源取得成本和開發(fā)成本；人員流動率高會使生產效率降低；如果在訂單量大時不能及時生產、供貨，又會給企業(yè)帶來違約損失等。

四、制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制策略

針對上述制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制過程中出現(xiàn)的問題，以下提出幾點改進措施。1、提高招聘有效性。企業(yè)在招聘信息時要把企業(yè)整體情況據實公布，將招聘崗位所需的具體要求準確地傳達給應聘者，選擇合適的招聘渠道，面試環(huán)節(jié)要詳細對應聘人員進行信息詢問和記錄，提高招聘成功率。員工入職后企業(yè)要幫助員工適應工作環(huán)境，留住員工，保證本次招聘能為企業(yè)帶來應有的價值。2、正確使用人才。如果一個專業(yè)能力非常強的大專學歷生就能滿足崗位需求，那么就沒有必要耗費更多的資源去招聘本科或碩士生。另外，企業(yè)要重視挖掘發(fā)現(xiàn)內部人員的才能，才盡其用，給人才充分展示自我能力的平臺和機會，不要總是一門心思地從外招聘人才，這就從一定程度上降低了人力資源成本。要多讓新員工著手處理業(yè)務問題，不要害怕員工犯錯誤而都讓有經驗的老員工接手，鼓勵成長，讓新員工學習處理的過程也是一種業(yè)務知識和能力的培訓。3、實行崗位“雙軌制”。不同的人有不同的追求，有的員工希望獲得權力，有的員工只想拿高工資。對于不同愿景的職工，在他們的業(yè)績、能力水平達到晉升條件時，可以針對個別員工進行情況考核、咨詢，對于有管理能力并且有升職意愿的員工進行升職激勵，對于沒有升職意愿的員工給予額外的薪酬激勵。這樣不僅可以使人才分配在適合的崗位，同時讓員工對企業(yè)感到更大的認同感和歸屬感，從兩個方面對人力資源成本進行控制。4、嚴格制定培訓計劃。企業(yè)要在前期對培訓內容做整體的規(guī)劃，對參與培訓的人員、時間、地點做大致安排，結合員工自身特點和企業(yè)的發(fā)展目標制定對員工整體素質有效拔高的培訓計劃。每次的培訓內容之間要有銜接、有遞進關系，才能使培訓發(fā)揮應有的作用，提高員工的專業(yè)知識和綜合水平，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供前進力量。在計劃執(zhí)行前將長遠規(guī)劃制定好，后期可根據實際情況做適當調整，同時又可以為企業(yè)減少不必要的費用支出，降低成本。5、選擇合適的培訓方式。入職前培訓要根據新進員工的專業(yè)知識掌握情況以及是否有工作經驗來安排課程，同時可以充分利用企業(yè)內部資源，讓優(yōu)秀員工與新員工加強溝通交流，既能提升老員工的自我認同感和價值感，又能減少培訓投入。崗位培訓方面，不能只依照領導層來決定員工的培訓內容和方式，要征求員工的實際需求，對癥下藥，節(jié)省員工的時間和精力，節(jié)約企業(yè)的資源，提高效率，降低成本。另外，外出脫產培訓投入更大，效果也不一定明顯，需要慎重選擇，內部培訓費用投入相對較低，效果可能會更好，尤其適合新員工的培訓。6、完善激勵考核機制。企業(yè)可以將各類員工的工資劃分為不同水平，根據每個員工的績效按勞分配，讓員工充分感受到為企業(yè)做出的貢獻越大就會得到更多的回報。根據馬斯洛需求層次論，針對員工的需求進行激勵，用合理的人力資源成本結構讓員工達到滿意度最高的狀態(tài)，將在員工身上投入的成本發(fā)揮出最大的價值，也就是人力資源成本進行了控制。對于評等級、職稱的企業(yè)，若員工在退休前的工作年限還比較長的時候就獲得了最高等級的稱號，可能相對來說其對待工作的積極性會降低，工作績效也會降低，企業(yè)應避免這種情況。7、控制員工離職率。要控制制造類企業(yè)的員工離職率，就要從員工的角度來思考問題。因為一線生產員工的工作操作具有一定的危險性，充分的保障制度可以讓員工有安全感，完備的福利體系會讓員工對企業(yè)更有依賴感，總體上讓員工更有歸屬感，保持對待工作的積極性。基層管理人員要多與基層員工進行溝通，了解他們對企業(yè)的看法，聽取他們的意見和建議，再對上級進行匯報，“以人為本”有利于企業(yè)留住員工，創(chuàng)造和諧向上的工作氛圍。

五、結論

在制造企業(yè)中，人力資源成本的高低將直接反映到產品的成本中，影響產品價格，進而影響企業(yè)的經濟效益以及在市場上的競爭力。人力資源成本控制是對人力資源的各個成本發(fā)生環(huán)節(jié)進行調整的過程，而這些環(huán)節(jié)是也是相互聯(lián)系的，一個企業(yè)的人力資源成本反映了企業(yè)對于人力的全部投入，關系到員工的經濟利益。員工是企業(yè)的支柱，企業(yè)要將“以人為本”的理念貫徹始終，調動員工的工作積極性，提高工作效率，將投入的成本最大效益化，每一分錢都能帶來更大的收益，提升企業(yè)的經營效益，達到人力資源成本控制的目的。

主要參考文獻：

［1］李耘濤，劉妍.企業(yè)員工勝任力——人力成本匹配度模型構建及應用［J］.企業(yè)經濟，2011.30（3）.

［2］余順坤，石玉峰.人工成本控制與人力資源管理相關性［J］.人民論壇，2011（32）.

［3］吳振順.企業(yè)人力資源成本控制探析［J］.技術經濟，2004（12）.

［4］申玲，張體勛.人力資源成本會計ABC［J］.中國人力資源開發(fā)，2001（1）.

作者：馬佳佳 單位：河南工業(yè)大學管理學院