人力資源管理成本控制

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摘要：作為事業單位管理的一項重要指標，人力資源成本是降低勞動消耗，增加投入產出比的重要方式，同時人力資源成本還能充分反映單位人力資源投入，是單位使用勞動力的貨幣量化表現。本文通過了解國內人力資源成本控制現狀，并與單位自身情況相結合，系統地分析并探討了如何做好事業單位人力資源管理成本控制的措施，以期為我國事業單位健康、持續發展提供一點有價值的啟示與參考借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；成本控制；現狀

1人力資源成本控制作用

1.1有效控制與降低單位人力資源管理成本，提升人力資源效益

人力資源成本效益分析主要分析人力資源投資情況，并對人力資源成本、收益進行對比研究，從而客觀評價人力資源投資活動效果。效益是成果與成本間的差值，要想實現效益最大化，必須對成本支出合理控制，如成本支出大于效益，則無效益可言，也無法實現單位目標。作為事業單位成本的主要成分，人力資源成本控制中，必須采取各種措施，在最大限度減少人力資源成本的同時，還要有效提升人力資源效益，這也是實現人力資源成本控制的根本目的。

1.2為決策者提供可靠的人力資源成本信息

伴隨知識經濟時代的到來，單位人力資源流動性越來越大，人才競爭愈演愈烈。人力資源作為最重要的資源，關乎單位生存與發展，為此，為了爭奪關鍵性的人力資源，往往不惜重金，但真的能實現“人有所值”則不盡然。這種情況下，必須做好人力資源成本管控工作，只有這樣才能將正確的、客觀的人力資源成本分類信息提供于單位決策者，保證決策科學、合理。

1.3能充分反映單位真實財務狀況與經營成果

事業單位人力資源成本管理與企業人力成本存有差異，通過科學、合理的人力資源成本控制，可進一步完善成本信息，合理應用人力資源成本會計，將財務狀況與經營成果真實反映出來，這也是保證財務信息真實、客觀的重要手段。

1.4有利于轉變管理層與員工的觀念，提升人力資源管理效果

通過人力資源成本控制，有助于管理層對人力資源管理加大關注力度。基于經濟角度分析，人力資源成本管理可將有用的信息提供于管理層，使其更直觀地了解人力資源管理活動的各項內容，如投資、成本與效益。同時，通過人力資源成本管理，員工也能更好地了解自己的付出是否與回報成正比，是否充分實現了自我價值，從而提升自身責任感。在成本控制中，應更重視實際效果，以此全面提升單位經濟效益。

2人力資源管理成本控制措施

在人力資源管理中，成本極為關鍵。要想提高人力資源管理水平，必須在人力資源成本上下功夫。人力資源成本包含人力資源取得的成本、開發的成本、替代的成本、使用的成本及日常人事管理成本等，而控制人力資源成本就是對上述成本發生的數額、效用進行有效調節。人力資源成本控制是通過單位內的人員管理單位的成本，通過人力資源做好單位各種成本計劃，從而避免成本浪費。由此可見，在人力資源管理體系中成本控制占據著重要的地位。

2.1樹立正確的人才觀

（1）合理使用人才。很多企業抱怨人才極度緊缺，總是想方設法地高薪聘請人才，但實際上人才就是單位內部。只有能夠很好地完成崗位工作任務，勝任崗位工作需求，且極具創新能力的人才能被稱為適用性人才。基于此，單位要在內部培養人才，合理使用人才，避免出現人才消費誤區，即超高使用人才或湊合使用人才，盡最大限度降低人才投入成本，實現最大產出。（2）改善選才偏見。一定程度上學歷是工作任職的敲門磚，能夠真實反映一個人的專業素質及知識儲備情況，但不能以偏概全，不能認為學歷即是員工的整體素質，同時資歷也不是選才的唯一標準。雖然在短時間內，有工作經驗的員工能夠快速上手，能夠節約時間及成本。但如果員工不具備創造能力，也會限制其在崗位上的發展，甚至成為崗位的羈絆。為此，在選才過程中，應選用那些具有上升空間的“潛力人才”，這種人才易于培養，具有強大的發展潛力，對單位發展能夠貢獻更大價值。

2.2調整人力資源管理結構

當前，大多數事業單位都選用金字塔式的組織結構，如能縮減中間層，實行扁平式組織結構，可有效防止機構重疊性與無效性，能夠對所有部門的職能進一步明確化，達到部門與部門、崗位與崗位之間的有機銜接，實現單位組織結構充分整合。同時，還要設置專門的人力資源成本管理職能部門，保證人力資源成本管理由傳統的縱向管理逐步向橫向管理轉化，在提高員工素質的前提下，進一步精簡機構，從而實現管理效率全面提升的目的。

2.3構建人力資源成本規劃體系

在獲取人力資源后，如人力資源成本規劃沒有制定好，則會出現人力資源成本支出過多或浪費現象。為此，在人力資源管理中，必須保證制定的人力資源成本規劃科學、可行。要求先按照單位員工數量、崗位需求進行人員招聘，做好人力資源預測工作，預測出所需錄用人數與將要產生的成本。其次，按照預測結果進行招聘計劃的合理制定，要做好招聘成本估算工作，保證成本目標可行，盡可能降低不必要的成本支出。最后，完成招聘工作后，需及時反饋，相比預算成本，如實際發生成本過高，需及時查找原因，且采取切實可行的方案予以處理，為今后人力資源成本規劃提供依據。

2.4構建人力資源成本控制兩大機制

培訓與績效考核都屬于人力資源成本控制的重點，為此必須做好這二方面的管理工作，及時構建科學、有效的培訓機制與績效考核機制。（1）培訓機制。高素質的人力資源成本不可能是一勞永逸的，時代在改變，人的知識結構也應緊跟時代不斷升華，這是一個長期不斷學習的過程。為此，必須做好員工培訓工作，增強其專業素養，才能掌握人力資源成本管理的發展趨勢。對于事業單位培訓機制的建立，首先應考慮培訓對象是誰、培訓類型有哪些、培訓成本預算多少等問題，根據單位各種崗位員工的培訓需求開展培訓，通過分析單位員工工作能力、工作績效等因素，確定員工培訓的具體類型。（2）績效考核機制。新員工入職前，需好好學習崗位知識，充分了解自己工作的內容與職責。當前單位存在嚴重的只明其崗不明其責的現象，如部分員工每天工作堆成堆，且不知道做什么，這種現象將導致員工產生懈怠心理，特別是對積極性高的員工而言，極易出現心理不平衡，對員工工作狀態影響較大。為此，必須強化績效考核力度，建立健全的績效考核機制。如通過考核責任制，由不同人員負責各個考核環節，保證考核公平、公正、公開。

2.5構建有效薪酬激勵體系

激勵體系是否有效，對人力資源成本的使用成本影響較大。在構建激勵體系過程中，應將員工薪酬激勵制度考慮在內，且充分體現激勵制度的人性化特點。大多數單位多缺乏有效的薪酬激勵，或根本不能有效發揮薪酬激勵的作用，其主要原因在于總工資中，員工基本工資所占比例過大，而其他工資結構成分，如福利獎金、績效工資等所占比例過小，而無法激發員工的工作積極性，導致員工出現隨遇而安的心理。為此，應合理設置薪酬激勵制度，這也是控制人力資源成本的關鍵。根據具體情況，可按照浮動制原理，根據單位崗位情況，適當減少員工基本工資比例，適當提升績效工資及其他福利比例，從而讓員工“向錢看齊”，在此推動下更好地發光發熱，更好地服務于單位。根據馬斯洛需求層次原理，在不同階段，人的需求也不盡相同。物質需求屬于低層次需求，通過薪酬激勵制度即可滿足員工的物質需求，但人到了一定高度，所想所看都有所不同，更追求精神層次的需求，此時，如僅選用薪酬激勵往往捉襟見肘，不是長久之計，應根據不同階段人的需求制定合理的激勵方式，從而將激勵的作用真正發揮出來。

3結束語

綜上所述，在經濟社會迅速發展的今天，應以增強事業單位市場競爭力為目的，始終按照人力資源成本管理要求，堅持量化考核與動態管理相結合的原則，進一步完善人力資源成本管理體系，全面掌握人力資源管理原則及具體實施措施，培養一支高素質人才隊伍，進一步降低人力資源管理成本，實現人力資源效益最大化。

參考文獻：

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作者：王好勝 單位：駐馬店市城市福利生產公司