應(yīng)用人力資源成本會計論文

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一、人力資源成本會計概述

1.人力資源成本會計工作的內(nèi)容

根據(jù)對人力資源成本會計概念的解釋，人力資源成本會計工作包含以下三方面內(nèi)容：第一，人力資源成本的確認(rèn)，即確定企業(yè)哪些資本的應(yīng)用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)的定義和分類；第二，人力資源成本的計量，即對已經(jīng)確定的那些屬于人力資源的成本結(jié)構(gòu)的具體數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計并進(jìn)行會計學(xué)分析；第三，將人力資源成本進(jìn)行會計學(xué)統(tǒng)計和計算，將人力資源成本會計工作的結(jié)果上報給企業(yè)經(jīng)營者，以便企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)一步進(jìn)行企業(yè)管理和企業(yè)規(guī)劃。實(shí)際上，人力資源成本的確認(rèn)、計量和實(shí)際報表使用都是人力資源成本會計工作的主要內(nèi)容。

2.探討人力資源成本會計應(yīng)用的意義

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對的崗位說明為管理規(guī)則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴(kuò)展到“員工個人事務(wù)”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對員工工作評價原則應(yīng)有所改變，而人力資源成本會計應(yīng)用正式這一系列人力資源管理方法應(yīng)用的基礎(chǔ)。

二、人力資源成本會計的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.人力資源成本的確認(rèn)

人力資源成本指的是企業(yè)人力資源獲取、積累和使用過程中所運(yùn)用的一切企業(yè)成本，其中包括在人力資源獲取時應(yīng)用的招聘場地租賃費(fèi)用、獵頭的中介費(fèi)用等；還包括人力資源積累過程中對員工培訓(xùn)費(fèi)用、針對員工績效給予的獎金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認(rèn)的過程中，企業(yè)會計要計算人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認(rèn)可以通過企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生的費(fèi)用來計算，因此，會計工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現(xiàn)出來；人力資源的開發(fā)成本可以通過企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中的花銷來計算，但是對于開發(fā)成本來說，其主要的內(nèi)容是員工培訓(xùn)花銷，并不意味著只是員工培訓(xùn)花銷，其中管理者對員工的教育也應(yīng)該被計算進(jìn)去；人力資源的使用成本可以通過企業(yè)對員工支出的一切使用費(fèi)用而計算出來，這部分成本比較明顯，但同時，企業(yè)對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時間和休假等，這些內(nèi)容也應(yīng)該被折算成成本；人力資源的離職成本通過員工離職時企業(yè)給予的工資和補(bǔ)償計算，包括企業(yè)主動辭退員工所產(chǎn)生的補(bǔ)償成本、員工主動離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補(bǔ)償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進(jìn)一步評估才能確定。

2.人力資源成本的計量

計算人力資源成本的具體數(shù)額是對人力資源成本的計量，進(jìn)行人力資源成本計量也是企業(yè)人力資源成本會計應(yīng)用的內(nèi)容之一，進(jìn)行人力資源成本計量可以使人力資源成本直接參與到企業(yè)成本核算當(dāng)中，使企業(yè)管理者和經(jīng)營者能夠?qū)θ肆Y源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計算，包括招聘、培訓(xùn)員工所產(chǎn)生的一系列成本，這種成本計量方式能夠快速計算出人力資源的成本，但是并沒有將當(dāng)下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實(shí)際上是可交易的，而歷史成本法計算得到的人力資源成本不可變更，真實(shí)性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計量方法考慮到當(dāng)下人力資源市場的變化，于是按照現(xiàn)在人力資源市場的狀況去評估企業(yè)中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計算方法尊重市場的客觀規(guī)律，但是卻沒有考慮到企業(yè)中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機(jī)會成本法，這種成本計算方法將關(guān)注點(diǎn)放在員工離職給企業(yè)帶來的損失方面，以損失作為企業(yè)人力資源價值的“鏡子”，但機(jī)會成本法要計算的內(nèi)容十分復(fù)雜，很容易出現(xiàn)誤差。對于一般企業(yè)來講，使用歷史成本法作為企業(yè)人力資源成本計算的根本方式，采用重置成本法考察企業(yè)人力資源資本的增長水平并與人力資源的價值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機(jī)會成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會計應(yīng)用的主要途徑。

3.根據(jù)人力資源成本會計所采取的管理措施

人力資源成本會計的管理指的是使用企業(yè)會計和財務(wù)管理方式，通過管理會計的工作來保證人力資源成本核算結(jié)果的可利用性。人力資源成本會計管理的基礎(chǔ)是企業(yè)的會計制度，即企業(yè)對會計工作提出哪些要求、會計應(yīng)該在哪些時候?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益計算負(fù)責(zé)、會計應(yīng)該提供給企業(yè)管理者怎樣的財務(wù)報表以幫助企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理或企業(yè)管理以及企業(yè)成本控制。目前，人力資源成本會計應(yīng)用已經(jīng)成為我國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理以及企業(yè)成本管理中的重要組成部分，其中一個十分明顯的表現(xiàn)就是在08年世界金融危機(jī)來臨之時，我國大部分企業(yè)都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業(yè)沒有裁掉的是那些高級技術(shù)員工，在金融危機(jī)過去之后，許多企業(yè)又再度給予這些高級技術(shù)員工更高的報酬以鼓勵他們繼續(xù)在企業(yè)中努力工作，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)金融危機(jī)之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業(yè)通過對會計工作的管理能夠得到符合實(shí)際的人力資源成本會計信息，再根據(jù)這些會計信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會計應(yīng)用的最終表現(xiàn)。

三、人力資源成本會計的應(yīng)用問題及原因

1.人力資源成本會計意識不足

因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)觀念與現(xiàn)實(shí)條件的約束，我國不少企事業(yè)單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會計意識。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了一定的嘗試與探索，但依然因?yàn)檫@樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業(yè)的管理層對人力資源會計的重視也不夠。因?yàn)槭艿綍嫶蟓h(huán)境的影響，不少國有企業(yè)還是沿用舊有的運(yùn)營模式。這些企業(yè)對人力資源會計沒有深刻的理解，也很少在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中運(yùn)用這些經(jīng)營理念。當(dāng)前，國內(nèi)的人力資源市場發(fā)展依然較為滯緩，企業(yè)的用人機(jī)制還處在極為單一的狀態(tài)，所以，總體而言，國內(nèi)的人力資源會計管理依然不夠健全。國內(nèi)的不少企事業(yè)單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會計。

2.人力資源成本會計的預(yù)測性弱

國內(nèi)的不少企業(yè)，一般情況下，都會花費(fèi)人力與物力去衡量本企業(yè)人力資源的價值，但對于人力資源會計對企業(yè)未來人力資源需求的預(yù)測則大半都被忽略了。然而事實(shí)上，企業(yè)人力資源需求預(yù)測能夠保證相關(guān)的工作人員用合理的成本效益，來完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的工作。企業(yè)人力資源投資決策通常是由財務(wù)會計或人事管理等部門，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的總體目標(biāo)，采用科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)分析方法，并細(xì)致分析未來人力資源投資方案有可能導(dǎo)致的結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，再提出最優(yōu)投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運(yùn)用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預(yù)測數(shù)據(jù)，這種決策也是無法真正實(shí)施的。

3.人力資源成本會計估算不準(zhǔn)確

在具體的操作運(yùn)行中，人力資源最大的障礙就是計量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個人因素的影響，例如個人的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)興趣、天賦等，內(nèi)外兩方面的因素就導(dǎo)致了人力資源價值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計量的原因之一。其次，在具體的操作運(yùn)行中，不管是采用貨幣作為計量單位，還是采用其它方法來計量人力資源的價值，都會因?yàn)槿肆Y源價值的不確定而導(dǎo)致計量結(jié)果的不確定。

4.人力資源成本會計應(yīng)用反饋不足

人力資源成本會計應(yīng)用表現(xiàn)在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現(xiàn)在員工的職業(yè)態(tài)度和組織忠誠度等方面，員工在企業(yè)工作績效的提升是人力資源成本會計應(yīng)用的結(jié)果。但實(shí)際上，企業(yè)在總結(jié)人力資源管理工作時，卻很少把員工工作績效、職業(yè)心理等變化歸因在人力資源成本會計應(yīng)用上，人力資源成本會計應(yīng)用反饋的不足使很多會計工作人員在計算人力資源成本時也很少能考慮到會計信息的實(shí)用性，久而久之，這項(xiàng)工作就變成了表面的核算工作而缺少實(shí)際價值。

四、解決人力資源成本會計的應(yīng)用問題的對策

1.加強(qiáng)人力資源成本會計理論研究

經(jīng)過長時間的調(diào)查研究，我國已經(jīng)形成了人力資源會計理論框架，但在人力資源會計實(shí)際應(yīng)用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對人力資源會計的應(yīng)用無疑是一個較大的阻礙。所以，相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源會計理論問題的研究，尤其是應(yīng)用問題的研究。除此之外，還應(yīng)當(dāng)積極推動國內(nèi)外的交流合作，主動學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以便為建立適合我國發(fā)展的人力資源會計體系打下牢固的基礎(chǔ)。這樣，人力資源會計在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因?yàn)槿肆Y源在計量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復(fù)雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質(zhì)的專業(yè)隊伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會計工作人員的整體素質(zhì)，強(qiáng)化其工作人員的隊伍建設(shè)，有助于人力資源會計的順利實(shí)施。

2.創(chuàng)新人力資源成本計算方式

人力資源成本的計算方式是按照目前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源的來源、置換和管理中的細(xì)節(jié)而界定和選擇的，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢增強(qiáng)，很多企業(yè)的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業(yè)的寶貴財富，因此在計算人力資源成本時不能僅以現(xiàn)有的成本計算方法進(jìn)行平價，還應(yīng)重視到員工在企業(yè)中的影響力等要素。因此，在進(jìn)行人力資源成本計算時，要求會計員工進(jìn)行一些創(chuàng)新，將員工在企業(yè)中的人脈和在行業(yè)中的影響力也計算進(jìn)去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進(jìn)行計算，以確定員工的實(shí)際價值。

3.建立人力資源會計制度體系并加強(qiáng)會計行為監(jiān)督

當(dāng)前，我國的人力資源會計理論大多是從國外引進(jìn)來的，有許多是不符合我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r的。為了使國外的人力資源理論適應(yīng)國內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，就必須要創(chuàng)新人力資源會計理論體系，同時完善人力資源會計制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且加強(qiáng)自身的研究創(chuàng)新，在兩者的相互結(jié)合中，制定出適合我國社會發(fā)展的人力資源會計制度體系，從而推動人力資源會計在我國社會經(jīng)濟(jì)中的應(yīng)用。另外，由于不同類型的企業(yè)對人力資源的要求不同，對人力資源會計的需求也有很大出入。譬如，像會計師事務(wù)所、軟件公司、律師事務(wù)所等人力資本密集型行業(yè)對人力資源都有極高的要求。而一些勞動密集型行業(yè)對人力資源會計的需求相對來說則更寬松。所以，不同企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，借鑒相關(guān)的理論知識，創(chuàng)新符合本企業(yè)的人力資源會計制度體系。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源成本會計是目前企業(yè)會計工作的主要內(nèi)容，而人力資源成本會計的應(yīng)用則為企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)成本管理提供了基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)將員工看作是企業(yè)的知識資本，因此，對員工招聘、培訓(xùn)和管理所動用的一切財力都被視為人力資源成本的一部分。企業(yè)人力資源成本會計應(yīng)用的主要內(nèi)容即是對人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)和計量，然后將其進(jìn)行會計統(tǒng)計，作為企業(yè)成本分析的一部分，為企業(yè)管理者進(jìn)行企業(yè)管理提供資料。人力資源成本會計應(yīng)用成為目前現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，但實(shí)際上應(yīng)用效果還有待提高。深化和更新人力資源會計管理的理論基礎(chǔ)、創(chuàng)新會計核算方式、加強(qiáng)人力資源會計制度體系的建設(shè)并對會計行為進(jìn)行監(jiān)督，是提高人力資源成本會計應(yīng)用的方法。

作者：王琳 陳瑤 單位：中國有色礦業(yè)集團(tuán)有限公司