中小企業(yè)人工成本管理問題及控制措施

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摘要：中小企業(yè)是中國國民經(jīng)濟的重要組成部分，創(chuàng)造了60%以上的GDP，50%以上的稅收收入，超過75%的就業(yè)崗位以及68%以上的出口產(chǎn)品。近年來，國家經(jīng)濟政策愈加致力于促進中小微企業(yè)的健康發(fā)展。近幾年，中小企業(yè)經(jīng)營效益普通呈下滑趨勢，產(chǎn)值或是利潤指標(biāo)都揭示出經(jīng)營效益面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，不同地區(qū)成本結(jié)構(gòu)不盡相同，但是人工成本上升是普遍現(xiàn)象，人工成本上漲除社會大環(huán)境人工成本呈上升趨勢以外，還存在企業(yè)本身管理上的問題。中小企業(yè)管理存在諸多不規(guī)范的地方，忽視成本核算的重要性，缺乏有效的人工成本管理控制措施，中小企業(yè)人工成本管理有幾個方面的問題：認(rèn)為成本控制就是節(jié)約少花錢的錯誤理念；不能及時計算人均產(chǎn)能比率，為擴大市場營業(yè)額，忽視人工成本的控制；績效管理和激勵機制不健全；沒有借鑒先進的管理經(jīng)驗和利用高效的辦公軟件降低人工成本等問題。本論文就中小企業(yè)人工成本的重要性、管理存在問題以及管理問題的原因進行了闡述和分析，最后針對管理存在的問題提出了四個中小企業(yè)人工成本的控制措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人工成本；管理問題；控制措施

一、中小企業(yè)人工成本管理的重要性

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中處于重要地位，其發(fā)展也越來越受到黨中央、國務(wù)院和社會各界的普遍關(guān)注。近年來，隨著“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的政策鼓勵下，中小企業(yè)面臨著前所未有的政策扶持和發(fā)展機遇。中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)機構(gòu)得到優(yōu)化；新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更加公平的機會。但是，中小企業(yè)在創(chuàng)新方面同時也存在創(chuàng)新人才匱乏、創(chuàng)新資金來源不足、創(chuàng)新意愿不強等困境，近年來，年輕人受教育程度不斷增加，生活成本不斷提高，中國各地勞動力成本較快速度的上升，年輕勞動力供給趨緊，此外辦公成本、物流成本、環(huán)境成本等也在持續(xù)增高。企業(yè)經(jīng)營收入下降，成本上升，利潤空間收窄，虧損面增大，經(jīng)營風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險累積嚴(yán)重，企業(yè)面臨多重壓力，提高中小企業(yè)利潤對我國GDP上漲有著非常重大的意義，提高利潤除了要考慮擴大收入，降低成本也是途徑之一。企業(yè)成本主要包括：稅收成本、人工成本（含“五險一金”的費用）、融資成本、制度性交易成本、辦公成本、銷售成本等。其中，人工成本近幾年連續(xù)上升，我國的人工成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和，范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出等。物價上漲和社會保障逐步完善是造成人工成本上升的兩個重要因素。作為一種剛性成本是企業(yè)不可避免的支出，人才更是企業(yè)寶貴的財富，企業(yè)為留住人才提供了高工資及待遇、同時企業(yè)還要承擔(dān)偏高的社會保險及住房公積金。對人工成本有效管理，控制企業(yè)人工成本，提高勞動力效率將對提高企業(yè)利潤率有十分重要的意義。

二、中小企業(yè)人工成本管理中存在的問題

中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)性力量，是我國最大的企業(yè)群體，具有巨大的活力與發(fā)展?jié)摿?，具有?shù)量眾多，發(fā)展迅猛、靈活多變的特點，與發(fā)展并存的同時存在規(guī)模小、資金少、員工人數(shù)少、管理不規(guī)范等問題，體現(xiàn)在難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工。中小企業(yè)必須認(rèn)識到制約企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人工成本管理。

（一）控制人工成本是門藝術(shù)

著名經(jīng)濟學(xué)家吳敬璉曾說過：“成本控制是一門花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)”成本控制要合理有效，不是不花錢，而是用有限的資源，創(chuàng)造出更大的效益，人工成本控制同樣如此，控制不是給員工降低工資，而是要人盡其才，建立合理人員架構(gòu)，而有些中小企業(yè)為了節(jié)約人工成本開銷，在聘用專業(yè)能力強和工資要求低的員工選擇上，會選擇后者，造成了人工素質(zhì)普遍較低，其實這不是節(jié)約人工成本，而是一種人工成本的浪費。

（二）人均勞動產(chǎn)能效率低

員工付出的勞動，得到相應(yīng)的報酬，多勞多得是一個基本的市場規(guī)律，但是需要把握好一個度，就是勞動生產(chǎn)率的增長速度必須要高于工資的增長速度，中小企業(yè)為了在市場上占有一席之地，不斷擴張、提高服務(wù)、產(chǎn)品創(chuàng)新等營銷策略，為了保證未來業(yè)績能夠有足夠的后備支撐，在擴大市場的同時，吸納很多相關(guān)崗位及后備人才，沒有及時有效的測算人工的收入與產(chǎn)出比，勢必造成閑置人員增多，人均勞動力下降，加大了人工成本。

（三）績效管理和激勵機制不健全

薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本，也是幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的重要手段，但是，一些中小企業(yè)沒有合理的薪酬激勵手段，存在基本薪酬與績效獎金比例失衡，中小企業(yè)著眼短期利益，不愿意支付較高的固定工資；福利單一，只提供法定福利，有些企業(yè)則反之，忽視內(nèi)在薪酬作用，即側(cè)重于物資給予，而忽略了精神獎勵等問題。

（四）缺乏先進的管理經(jīng)驗

中小企業(yè)觀念滯后和缺乏整體戰(zhàn)略，常采用傳統(tǒng)的管理模式，在人工成本管理上存在著沒有先進的管理辦法和經(jīng)驗的問題，企業(yè)為了更好的發(fā)展以及降低成本，做了細化管理，執(zhí)行了實施監(jiān)督與控制，增加了管理部門，相應(yīng)也增加了管理者，但是，由于一些管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，導(dǎo)致起到的管理作用不明顯；也存在一些中小企業(yè)不善于利用高速發(fā)展的信息網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代化管理，來實現(xiàn)降低人工成本的問題。

三、中小企業(yè)人工成本管理存在問題的原因分析

從外部原因分析，對外部競爭環(huán)境，特別是相同和相近行業(yè)及國內(nèi)外同等規(guī)模企業(yè)人工成本的調(diào)查研究及橫向比較不夠，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人工成本管理戰(zhàn)略；另外，稅務(wù)機關(guān)缺乏對中小企業(yè)成本核算的監(jiān)督，近年來，稅務(wù)征管部門對稅法宣傳力度不斷加大，但是就成本核算內(nèi)容較少，沒有引起中小企業(yè)足夠重視，成本管理混亂，形同虛設(shè)；最后，企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理在我國起步較晚，由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，并沒有認(rèn)識到人力資源管理制度的重要性，沒有在內(nèi)部建立完善的人力資源管理制度，從而導(dǎo)致企業(yè)員工沒有凝聚力，沒有積極向上的工作氛圍，無法達到提高工作效率和工作質(zhì)量的管理目標(biāo)。從內(nèi)部原因分析，企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時不合理，導(dǎo)致達不到有效的管理，在重點關(guān)鍵崗位人員崗位薪酬水平低于外部薪酬水平，員工在與外部單位比較時容易產(chǎn)生不平衡心理，影響工作積極性，不服從管理；另外，績效考評制度缺乏合理性，存在與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離、激勵性不高、考評過程不公正等問題，最后，中小企業(yè)有大部分是家族企業(yè)，任人唯親，大事小事老板一人說了算，很多不懂管理的親戚被安排到管理崗位，不懂行的人管理懂行的人，想當(dāng)然的做，不但起不到作用，反而越管理越亂。

四、中小企業(yè)人工成本管理問題的完善措施

（一）物盡其用人盡其才

（1）在實際工作中，我們會發(fā)現(xiàn)有些工作冗長過剩，設(shè)置很多崗位部門，過于細化，工作環(huán)節(jié)重復(fù)，分工又不明確，明明可以兩個人完成的工作，非要三個人參與進來，導(dǎo)致每個參與人員的能力都沒有完全發(fā)揮出來，既沒有人盡其才，還增加了公司人工成本。（2）職位要與工作人員的水平、學(xué)歷相匹配，如果一個職位，僅需要一個合適的低學(xué)歷或者簡單低水平的工作人員就可以完成，就沒必要聘用一個高學(xué)歷者，相反，如果一個職位，需要高技能，非常專業(yè)的工作人員，就不要為了省錢而聘請低水平人員，浪費時間又達不到想要的成果。（3）中小企業(yè)處于發(fā)展壯大時期，對于一些職能部門的人員，比如財務(wù)人員、人力招聘人員、保潔人員、網(wǎng)絡(luò)及電路維護人員等，可以考慮一人兼職多項工作，也可以聘請兼職人員，兼職人員從事自己專業(yè)領(lǐng)域的工作也會得心應(yīng)手，合理聘請專職人員，不但可以減少人工工資，還可以節(jié)約各項福利費，其中五險一金就可以為公司節(jié)約一筆不小的開支。

（二）提高人工產(chǎn)能勞效

（1）提高單位時間效率，可以減少人工人數(shù)，例如某些季節(jié)性生產(chǎn)的企業(yè)，可以采取長短期雇傭人工，未必人工人數(shù)增加，勞動效率就會同比例增加，需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)的收入、成本、利潤與人數(shù)配比，合理計算出平均每人的產(chǎn)出指標(biāo)，加上企業(yè)的流失率，計算出企業(yè)的合理用工人數(shù)。（2）對業(yè)務(wù)分析計算出業(yè)務(wù)人員過剩率，分析各項業(yè)務(wù)的流程，將業(yè)務(wù)作業(yè)明確化；調(diào)查計算出一日或者一周各業(yè)務(wù)發(fā)生的次數(shù)，并對業(yè)務(wù)設(shè)定所需時間，計算出一日或者一周所需總時間，用業(yè)務(wù)總量除以所需總時間，算出所需的用工人數(shù)，與目前人數(shù)比較，判斷是否存在人員過剩。（3經(jīng)過業(yè)務(wù)分析之后，對于業(yè)務(wù)量較大、所需時間較長的業(yè)務(wù)，進行改進?？梢钥紤]消除不必要的業(yè)務(wù)或者業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、改變流程、改變工作的分配等，對業(yè)務(wù)流程進行重組，節(jié)省所需總時間，裁掉過剩人員，提高每個員工的產(chǎn)能勞效。

（三）實施績效激勵機制

華為公司是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司，成立于1987年，僅用10年時間就從跨國電信國公司奪回50%的市場份額，華為公司強調(diào)人才資本的增值一定要大于財務(wù)資本的增值，認(rèn)真負責(zé)和管理有效的員工是其最大的財富。華為給員工提供了高薪酬福利和其他優(yōu)渥待遇，華為的工資分配實行職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；醫(yī)療保險按照貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，華為制定了有效的績效評分機制和末位淘汰制，要想加薪升職前提是，之前3年的績效考核必須達到12分以上，定期考核評分末位者解除勞動關(guān)系，這樣的績效管理，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，優(yōu)勝劣汰，激活現(xiàn)有人力資源。中小企業(yè)可借鑒華為公司的績效管理經(jīng)驗，對關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)人才除了基本報酬和待遇外，還要設(shè)立獎懲制度。對于中小企業(yè)來說，選擇的考核工具應(yīng)選擇以目標(biāo)管理導(dǎo)向的KPI考核法，其更符合企業(yè)的利益。企業(yè)初創(chuàng)時期，可以固定工資及給予一定配額的企業(yè)股權(quán)獎勵，將公司的發(fā)展與個人利益重合，報酬與自己對公司的貢獻掛鉤，可以圍繞著公司價值最大化的共同目標(biāo)進行管理，在人工成本增加的時候，也是企業(yè)利益增值的時候。

（四）先進管理配置科學(xué)

（1）在這個信息化高速發(fā)展的時代，高效的企業(yè)管理軟件應(yīng)運而生，某服務(wù)公司經(jīng)過考察,決定購買一款金額30萬元的管理軟件,該公司主要成本是人工成本，年收入2300萬，總成本1800萬元，其中：人工成本1200萬元；員工總?cè)藬?shù)89人，管理者14人，平均每月工資2萬元，技術(shù)關(guān)鍵崗位不可替代的勞動者30人，平均每月工資1.5萬元，普通可替代的勞動者45人，平均每月工資0.6萬元，啟用管理軟件并運行兩年后，直接減少員工2人，優(yōu)化減輕工作量20人，利用網(wǎng)路傳輸在家辦公者10人，公司每月減少的人工成本是：直接2人工資12000元，減輕工作量20人又分擔(dān)了4人的工作，又少支付4人工資24000元，利用網(wǎng)路傳輸在家辦公的員工，所得的報酬以計件為主，多勞多得，故基本工資每人減少2000元，10人少支付20000元，相加后一個月可以節(jié)約人工成本56000元，一年672000元。企業(yè)的成本利潤率從原來的27.78%提高到31.51%，上升了3.73%，這只是直接的人工成本，同時還會降低一些連帶的成本，比如：減少辦公人員就減少了購入的辦公用品及辦公設(shè)備，減少辦公工位等。（2）一個企業(yè)有兩類人：一類是直接參與生產(chǎn)的人員（直接工作人員），一類是各級管理人員（間接工作人員），上面案例中企業(yè)，管理者14人，占總?cè)藬?shù)15.73%，管理者工資額占總工資額28%，明顯管理者人工成本較高，在一個企業(yè)里，管理組織要設(shè)置多少個層次，配備多少管理人員，很大程度上取決于一個管理人員可以有效地管理多少個下屬。在其他條件相同時，控制跨度越寬，組織效率越高。我們假設(shè)有兩個組織，普通員工都是64人，一個組織控制跨度為4人，另一個組織的控制跨度為8人，那么控制跨度寬的組織比控制跨度窄的組織在管理層次上少兩層，可以少配備12個管理者，上面案例中管理者月薪2萬元，一個月就可以節(jié)約24萬元?？刂瓶缍葘Ρ仁疽鈭D如圖1。企業(yè)需要設(shè)置合理的管理機構(gòu)及人員配備，但是，一些中小企業(yè)老板經(jīng)常讓自己的親戚擔(dān)任重要職位和管理崗位，導(dǎo)致即使設(shè)置合理科學(xué)，但是，不能有效執(zhí)行。故中小企業(yè)的老板還是要改變一些陳舊的觀念，聘請有能力的職業(yè)管理人。

五、結(jié)語

中小企業(yè)如雨后春筍般，快速生長發(fā)展，為國家GDP增長提供貢獻，，中小企業(yè)的生存發(fā)展要有盈利，企業(yè)獲取利潤的多少取決于收入的增長和成本費用的控制，由于決定收入的因素受很多大環(huán)境決定，但是，企業(yè)可以通過控制成本，提高企業(yè)利潤，而要盈利取決以相同的成本支出為客戶提供更優(yōu)使用價值的產(chǎn)品或服務(wù)或者以更低的成本支出提供相同使用價值的產(chǎn)品或服務(wù)，離不開有效的成本控制，其中人工成本是控制企業(yè)成本的重中之重。

參考文獻

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作者：馬彩云 單位：北京東方縱橫認(rèn)證中心有限公司