新勞動法論文精選(九篇)
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第1篇：新勞動法論文范文
目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍.與此同時,大學(xué)生勤工儉學(xué)過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當勞等洋快餐企業(yè)公然否認大學(xué)生勞動者身份,對其合法權(quán)益不予理睬等事件.其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端論文.
究其原因,一般認為有以下四個方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動部出臺的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系,可以不簽訂勞動合同.作為特別法,《意見》專門否認了大學(xué)生的勞動者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識及維權(quán)意識不強.大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內(nèi)容也無法提出保護己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟的只占18%?.另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進會的一項調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護缺失.與勞動維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動部門和工商部門.勞動部門的職能局限在保護、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護;而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學(xué)生勞動糾紛的解決.工商部門對勞動用工的管理主要體現(xiàn)在注冊登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護沒有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門缺乏適當?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護部門.前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實質(zhì)性作用.
二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動法之法律依據(jù)
為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時問有限及經(jīng)驗缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學(xué)生與雇主個人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認為不屬于受勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認為其合乎勞動合同法關(guān)于勞動關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動法調(diào)整的勞動合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之法律依據(jù)問題,我們認為:
(一)《勞動合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動關(guān)系主體身份.《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定論文.
勞動法理論上一般認為,適格勞動者應(yīng)當符合四個標準,即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準‘“.大學(xué)生勞動者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項標準,理應(yīng)具備勞動法主體資格.《勞動合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之類別對接上的困境.非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人
單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償.從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關(guān)系,并且雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間可隨時解除勞動合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關(guān)系并存在隨時終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對接. (二)勞動部95(意見》并未否認大學(xué)生勞動者身份勞動部95(意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時問勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系,可以不簽訂勞動合同論文.
首先,其出臺有特定之背景.1995年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護學(xué)生的就業(yè)權(quán).當時大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn).該條文重點在強調(diào)“不視為就業(yè)”.因為當時的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實際上就會造成對勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護勞動者的利益.對大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護大學(xué)生的合法權(quán)益.
其次,“可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因為人的選擇而改變.資格要么有,要么就沒有.
最后,同是該部法律,95{意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據(jù)95《意見》第4條之規(guī)定,被嚴格限定為不受《勞動法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時候,勞動部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過30小時的用工形式.”勞動部的此項規(guī)定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時累計的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國公民有勞動的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對勞動者勞動權(quán)利的肯定.
(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法符合勞動法立法之宗旨《勞動合同法》開宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”.
實踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢地位,將大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護弱者的基本原則.
把大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動合同的權(quán)利,對違反勞動合同的雙方當事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動合同的權(quán)利.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟途徑.和司法救濟相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經(jīng)濟等特點.一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門對保護大學(xué)生勞動權(quán)益的重視.作為處理勞動糾紛的勞動監(jiān)察部門和勞動仲裁委員會,由于大學(xué)生的勞動侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會更加重視.這有利于最終解決各類侵權(quán)事件.與此同時,還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進程,加強對中介市場的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.
三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對勞動法的適用及例外論文
實務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動法,對此,筆者認為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見.鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護弱勢群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動法管轄范圍更有利于維護大學(xué)生的合法權(quán)益,及實現(xiàn)勞動法保護弱者的立法宗旨.
關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動者,因為大學(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動;其二,最低工資標準包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計算的贍養(yǎng)花費‘“.對此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當擔(dān)負自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當擔(dān)負贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動權(quán)的可行性,也從一個側(cè)面反映了其合法性.
誠然,由于大學(xué)生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會保險的規(guī)定.按照勞動合同法的規(guī)定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動者辦理各項法定社會保險事項,主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購買了相關(guān)醫(yī)療保險.因此,筆者認為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強行規(guī)定.
第2篇：新勞動法論文范文
[論文摘 要] 法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，項目式教育注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，有激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、拓展視野等優(yōu)勢。本文通過《勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)》教學(xué)過程中的應(yīng)用實例介紹，分析了這一教學(xué)模式在法學(xué)本科教學(xué)過程中的應(yīng)用和推廣，力圖實現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。
本文為西北政法大學(xué)2010年教學(xué)改革研究項目“基于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》專業(yè)課教學(xué)模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。
法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，它直接關(guān)系到法學(xué)教育的效果。筆者在《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》課程教授過程中深感教改之關(guān)鍵在于擯除傳統(tǒng)教學(xué)模式忽視學(xué)生個體需要和自我發(fā)展的弊端，尋求培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)新能力的途徑，從根本上促進學(xué)生的發(fā)展。項目式教育作為一種教學(xué)改革模式，其注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學(xué)過程中應(yīng)用以及推廣。
項目式教育概述
1.項目式教育概念及應(yīng)用說明
所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學(xué)過程中以科研項目為基礎(chǔ)，由作為項目負責(zé)人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學(xué)補充或以項目為教學(xué)延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發(fā)和促進學(xué)生思考，提高學(xué)生分析研究能力的一種教學(xué)模式。
筆者在高校一直從事《勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業(yè)核心課和專業(yè)必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學(xué)本科生而言，了解和掌握本學(xué)科非常重要：不僅可以幫助其構(gòu)筑完整的法學(xué)理論體系，而且有利于學(xué)生的繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，加之本學(xué)科實用性非常強，因此日益受到學(xué)生的歡迎與關(guān)注。隨著對勞動法學(xué)研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)教學(xué)模式存在許多突出問題，難以全面滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)要求：第一，忽視學(xué)生自我需求及學(xué)習(xí)興趣，難以調(diào)動學(xué)生積極主動性；第二，教學(xué)模式單一，難以實現(xiàn)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學(xué)科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學(xué)生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學(xué)模式改革之嘗試，實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新人才之目標。
2.項目式教育的優(yōu)勢
與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，項目式教育的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾方面：
第一，有利于提升學(xué)生自我認同感，激發(fā)自主學(xué)習(xí)興趣。項目式教育是吸收學(xué)生主動參與的方式，學(xué)生與教師共同研究將會大大提高學(xué)生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學(xué)生，往往是對項目存有興趣的學(xué)生，學(xué)其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內(nèi)容結(jié)合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學(xué)生所獲將遠遠大于傳統(tǒng)教學(xué)模式。
第二，有利于拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)良好法學(xué)思維和研究思路。以法學(xué)專業(yè)為例，法學(xué)教育在本科階段受課時、教學(xué)模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關(guān)心本專業(yè)的基本制度，對許多專業(yè)問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學(xué)思維的養(yǎng)成。開展項目式教育實際上使學(xué)生有了一次更深入了解相關(guān)知識及作深入研究的機會，在教師的引導(dǎo)下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學(xué)生之間實現(xiàn)資源共享，在教研的過程中學(xué)生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學(xué)習(xí)正確的法學(xué)研究思路，培養(yǎng)法學(xué)思維能力。
第三，有利于提升學(xué)生的創(chuàng)新能力，為進一步深造打好基礎(chǔ)。一般而言，高校課堂教學(xué)主要是向?qū)W生介紹專業(yè)基本理論和基本知識，側(cè)重的是基礎(chǔ)教育。而社會對法學(xué)本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，通過開展模擬法庭、實地調(diào)研、法律診所等各種實踐教學(xué)方式與課堂教學(xué)結(jié)合起來，期望達到培養(yǎng)全面創(chuàng)新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經(jīng)過教師精心設(shè)計的實踐教學(xué)方式，可以使學(xué)生的素質(zhì)得到全面提升：項目式教育尊重學(xué)生的主觀需求，對學(xué)生的培養(yǎng)目標遠遠超過基礎(chǔ)理論的傳授，其時刻關(guān)注學(xué)生法學(xué)思維和實踐能力的提高。對畢業(yè)后即就業(yè)的學(xué)生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓(xùn)練機會；對畢業(yè)后攻讀研究生學(xué)位的學(xué)生而言，項目式教育鞏固和增強了學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，為其進一步深造奠定了基礎(chǔ)。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。
第四，有利于增進師生交流，構(gòu)筑和諧師生關(guān)系。教學(xué)是教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”互相配合的一個人才培養(yǎng)過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學(xué)生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網(wǎng)絡(luò)發(fā)達，但有很多局限，網(wǎng)絡(luò)互動往往只能成為課后解答專業(yè)問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學(xué)生之間在一定期限內(nèi)建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學(xué)生需要、更深入具體的對學(xué)生進行指導(dǎo)，增進師生之間的感情?？梢哉f項目式教育本身就是對“教學(xué)相長”最好的詮釋。
3.項目式教育的教學(xué)目標
通過開展項目式教育，筆者試圖實現(xiàn)以下教學(xué)目標：第一，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的方法，提升學(xué)生在語言表達、法律思維等多方面的素質(zhì)；第二，提供更多途徑使學(xué)生在深刻理解基本知識的基礎(chǔ)上，做到理論聯(lián)系實際，增強應(yīng)用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構(gòu)筑和諧師生關(guān)系的平臺；第四，研究和檢驗法學(xué)本科專業(yè)課教學(xué)模式改革的方式，實現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。
項目式教育應(yīng)用實例
1.學(xué)情分析
本次項目式教學(xué)改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業(yè)二年級本科學(xué)生以及經(jīng)濟法專業(yè)勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學(xué)等公共課外已修完法學(xué)概論、民法總論等專業(yè)基礎(chǔ)課，具備一定的法學(xué)理論基礎(chǔ)。同時正在學(xué)習(xí)合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學(xué)習(xí)有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學(xué)生都具備對網(wǎng)絡(luò)等媒體的運用技能，而專業(yè)課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學(xué)實踐活動。從情感起點上來看，學(xué)生大多認為現(xiàn)有教學(xué)模式難以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，因而對教學(xué)模式改革持有歡迎和積極的態(tài)度，樂于接受教師設(shè)計的項目式教育。
2.實施策略與過程
筆者應(yīng)用的項目式教育主要通過三個階段開展：
第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹——學(xué)生報名——確定成員。為了進行項目式教學(xué)改革，筆者首先在所教授的部分本科學(xué)生中舉辦了專場項目介紹會。一是向?qū)W生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內(nèi)容、立項依據(jù)、研究方案等等，讓學(xué)生了解項目情況及判斷是否對該領(lǐng)域有研究興趣；二是向?qū)W生介紹項目式教育的基本構(gòu)想，主動向?qū)W生發(fā)出邀請并告知學(xué)生報名方式等等，讓學(xué)生了解何為項目式教育以及筆者預(yù)備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規(guī)定的報名時間內(nèi)，陸續(xù)有十余位學(xué)生提出了報名要求，最后筆者根據(jù)實際情況確定了十名學(xué)生（包括一名研究生）參與項目組。為了規(guī)范日后的教研工作，筆者還與部分學(xué)生簽訂了“助研崗位聘用協(xié)議”，該協(xié)議主要包括：學(xué)生成員的基本信息、進入項目組的職責(zé)等等。
第二階段：項目教研階段，這一環(huán)節(jié)實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學(xué)生能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，筆者與學(xué)生確定了“定期研討+不定期溝通”相結(jié)合的聯(lián)系方式，即每月至少與學(xué)生見面一次，就項目進展及相關(guān)問題展開討論；平時學(xué)生有任何關(guān)于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在此范圍內(nèi)自選題目。最后，為了引導(dǎo)學(xué)生進行自主研究，筆者專門向?qū)W生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規(guī)范等。在此階段，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性被充分調(diào)動起來，不僅在項目研討時積極發(fā)言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學(xué)生有出國留學(xué)的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協(xié)商的國際比較”這一子課題，在學(xué)習(xí)過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。
第三階段：項目考核總結(jié)階段，這一環(huán)節(jié)貫穿項目式教育始終。關(guān)于項目考核，主要是根據(jù)學(xué)生完成教師布置任務(wù)情況來判斷學(xué)生參與項目式教育的效果。例如，學(xué)生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關(guān)于項目總結(jié)，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結(jié)。
項目式教育在本科生教學(xué)過程中的推廣及反思
一直以來，項目式教育多應(yīng)用于研究生階段的人才培養(yǎng)，在本科生中應(yīng)用較少。隨著社會對法學(xué)本科人才素質(zhì)提出更高更新的要求，現(xiàn)代法學(xué)教育的目標也由單一知識型向綜合素質(zhì)型轉(zhuǎn)變，即融傳授法律知識、培養(yǎng)運用法律能力和提高法律職業(yè)素質(zhì)于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現(xiàn)實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導(dǎo)學(xué)生實現(xiàn)了教研一體化，即圍繞提高教學(xué)質(zhì)量這一中心，把知識傳授與能力培養(yǎng)有機的結(jié)合起來，以教學(xué)為基礎(chǔ)，以科研為補充，實現(xiàn)二者良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展、融合提高。其次，現(xiàn)代社會對高校教師的素質(zhì)也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學(xué)任務(wù)，更要關(guān)注學(xué)生的綜合發(fā)展，尋求教學(xué)模式改革與創(chuàng)新；不僅要承擔(dān)“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結(jié)合起來，真正實現(xiàn)教師與學(xué)生共同提高、教學(xué)與科研共同進行的“雙贏”局面。
當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應(yīng)過于局限。筆者此次教學(xué)改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應(yīng)用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學(xué)科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學(xué)生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學(xué)生成員的吸納要科學(xué)合理。筆者認為，首先項目組成員的人數(shù)應(yīng)該和研究內(nèi)容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學(xué)生時有必要了解學(xué)生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學(xué)生均具備基本法學(xué)理論基礎(chǔ)，已修過或正在學(xué)習(xí)《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》，這樣才能將基礎(chǔ)教學(xué)與能力提升結(jié)合起來。如果參與項目組的學(xué)生不具備理解項目研究內(nèi)容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學(xué)生訪談、問卷調(diào)查和學(xué)生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學(xué)效果與高校對學(xué)生或教師的日?？荚u結(jié)合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究。總之，缺乏教研的教學(xué)是無生命力的教學(xué)，項目式教育是既注重教學(xué)又注重教研，值得在法學(xué)本科教育中采用和推廣。
注釋：
①2010年4月，西北政法大學(xué)校級優(yōu)秀青年人才項目——“和諧勞動關(guān)系視角下工資集體協(xié)商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.
②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學(xué)方法的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009,9:193.
參考文獻：
[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘紅，陳鏘明譯.理解教與學(xué) 高校教學(xué)策略[M].北京大學(xué)出版社,2008,9.
第3篇：新勞動法論文范文
一、《勞動合同法》給勞動者帶來五大福祉
1.凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同;期限為1個月;用人單位拒絕的話，就要承
擔(dān)支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數(shù)民營企業(yè)主原本就是剛剛洗腿上岸的農(nóng)民，小農(nóng)經(jīng)濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農(nóng)民工權(quán)益，不愿意與員工簽訂勞動合同;再加上相當部分的農(nóng)民工自身素質(zhì)差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權(quán)益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為賣身契，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動合同就如同將自己賣給了企業(yè)，從而導(dǎo)致害怕與企業(yè)簽訂勞動合同，使得整個農(nóng)民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右。現(xiàn)在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農(nóng)民工雙方對勞動簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?0條明確作出硬性規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第82條進一步補充規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動合同法》對那些規(guī)避義務(wù)，拒簽書面勞動合同，侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的做法，嚴正說不!
2.簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付;除勞動者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時，用人單位必須支付經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的合同;違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農(nóng)民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢?《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據(jù)以往的《勞動法》規(guī)定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經(jīng)濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償。同時，被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導(dǎo)致合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償標準數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業(yè)動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件;勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業(yè)為避免員工的跳槽，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓(xùn)費用，往往利用招工聘用之際，要求農(nóng)民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風(fēng)險金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動?！秳趧雍贤ā返?條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進行了經(jīng)濟懲罰式的規(guī)制：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者財物的，由勞動行政部門責(zé)令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標準處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動法》對企業(yè)用工的試用期限沒有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴重地侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益。但是，針對用工企業(yè)這種利令智昏的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
4.員工違約金不得超過培訓(xùn)費，企業(yè)不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓(xùn)，為防止受訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或在服務(wù)期內(nèi)跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動，用人單位往往在勞動合同中約定天價違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。當今時代，已是全面建設(shè)小康構(gòu)建、構(gòu)建和諧社會的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農(nóng)民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經(jīng)濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關(guān)系，讓企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，《勞動合同法》第38條明文規(guī)定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。這一規(guī)定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農(nóng)民工以人為本的人文精神。
5.國家鼓勵穩(wěn)定勞動關(guān)系，簽訂無固定期限合同有特權(quán);農(nóng)民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國大眾安居樂業(yè)的心理認同規(guī)律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導(dǎo)、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔(dān)起和諧、穩(wěn)定的社會責(zé)任，積極構(gòu)建長期平衡的勞資關(guān)系?！秳趧雍贤ā返?4條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權(quán)：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規(guī)定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。為了更好地化解農(nóng)民工的欠薪問題，國家在強化三方協(xié)調(diào)機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農(nóng)民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。從此以后，對于單純拖欠農(nóng)民工工資勞資糾紛，農(nóng)民工既可憑工資欠條等關(guān)鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據(jù)實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》立法為民宗旨的又一真實寫照!
二、對進一步完善農(nóng)民工合法權(quán)益勞動保障制度的法律思考
1.應(yīng)將含有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調(diào)整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經(jīng)為激活一灘死水式的計劃經(jīng)濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經(jīng)濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據(jù)國家統(tǒng)計局的相關(guān)統(tǒng)計報告，導(dǎo)致農(nóng)民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務(wù)工人員的薪金，成為許多背井離鄉(xiāng)的農(nóng)民工心中永遠的一個痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現(xiàn)行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調(diào)整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據(jù)《勞動合同法》第2條關(guān)于勞動合同適用范圍之規(guī)定，包工頭除符合在中華人民共和國境內(nèi)一個廣義要件之外，既不是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，也不是民辦非企業(yè)單位，更被排除在國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動合同法》調(diào)整范疇的灰色地帶?，F(xiàn)實生活中，每個包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農(nóng)民工隊伍，包工頭與農(nóng)民工之間的實質(zhì)只是勞務(wù)關(guān)系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關(guān)系。然而，干活的農(nóng)民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導(dǎo)演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系的特殊形態(tài)。筆者建議，努力與國際社會勞動法調(diào)整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系三位一體統(tǒng)一為勞動合同，統(tǒng)一納入《勞動合同法》的調(diào)整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規(guī)避勞動法規(guī)調(diào)整之實的不法行為，理應(yīng)成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。
第4篇：新勞動法論文范文
1.刊物轉(zhuǎn)載量排名
2008年，《中小學(xué)學(xué)校管理》共全文轉(zhuǎn)載論文(不含卷首語)229篇，分布在60種刊物上。其中，《中小學(xué)管理》、《教育發(fā)展研究》、《中國教育學(xué)刊》、《中國教育報》等15種報刊的轉(zhuǎn)載量排在前7名，占轉(zhuǎn)載論文總數(shù)的59.4％(見表1)。
2.作者情況統(tǒng)計
以轉(zhuǎn)載論文第一作者統(tǒng)計，49.8％的論文作者來自高校(包括本、?？圃盒?，26.2％來自中小學(xué)校，10.0％來自教育科研單位，3.9％來自政府機關(guān)，6.6％來自新聞出版部門，還有3.5％的作者單位不詳。
熱點
1.學(xué)校災(zāi)后重建
2008年5月12日，四川汶川發(fā)生大地震，許多學(xué)校建筑物被毀壞，眾多師生失去生命。此后，學(xué)校災(zāi)后重建問題開始成為人們關(guān)注的熱點話題。
學(xué)校災(zāi)后重建包括校舍重建、教學(xué)重建和心理重建。聯(lián)合國教科文組織認為，奪去人生命的是建筑物，而不是地震。因此，在校舍重建方面，研究者建議，提高學(xué)校建筑物的抗震標準，爭取將學(xué)校建成公共避難場所(金磊，第12期)，對參與學(xué)校建筑項目的個人、機構(gòu)和組織的職責(zé)進行清晰的界定，制訂一切計劃、設(shè)計、規(guī)定和實施方案的過程都要透明；對參與學(xué)校建筑設(shè)計的專業(yè)人員的資質(zhì)要提出明確要求；對學(xué)校建筑的設(shè)計、建造和維護要進行獨立的評估；對受影響的地區(qū)、學(xué)校系統(tǒng)的類型和建筑作出清晰的界定(桑錦龍，第12期)。除了安全性不足外，教育性、生態(tài)性缺失也是我國學(xué)校建筑的突出問題。作為一個跨學(xué)科領(lǐng)域的研究，學(xué)校建筑研究在我國內(nèi)地并未受到學(xué)界應(yīng)有的關(guān)照，鮮有研究者從教育學(xué)、心理學(xué)的角度對學(xué)校建筑開展系統(tǒng)的研究。這一狀況一方面導(dǎo)致我國的學(xué)校建筑理論研究缺乏應(yīng)有的理論深度與廣度，另一方面也正是理論研究的不足，導(dǎo)致我國現(xiàn)有看似繁榮的學(xué)校建筑實踐，事實上隱蔽著眾多的問題或缺陷。比如：學(xué)校被視為單一的教學(xué)場所，忽視了學(xué)生在娛樂、休閑、交流等方面的需求，新的教學(xué)方式和手段難以在這類空間中得到有效使用；學(xué)校建筑的規(guī)劃與設(shè)計缺乏長期性、前瞻性、生態(tài)性考慮，大部分學(xué)校未將學(xué)校建筑融入學(xué)校品牌建設(shè)范圍之內(nèi)，缺乏支持學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的文化積淀(趙中建、邵興江，第7期)。研究者建議，在學(xué)校建筑理念方面，可以借鑒臺灣地區(qū)一二九災(zāi)后學(xué)校重建的經(jīng)驗。重建、整建、修復(fù)學(xué)校校舍時，不必也不應(yīng)再制式地去復(fù)制傳統(tǒng)學(xué)校建筑形式，而應(yīng)以前瞻性的眼光，構(gòu)思新教育理念下的新學(xué)習(xí)環(huán)境與新學(xué)校建筑。換言之，諸如教育改革訴求中之人本教育、開放教育、小班小校、終身學(xué)習(xí)、校園開放、綠色學(xué)校等新的教育思潮及觀念，可在學(xué)校建筑規(guī)劃設(shè)計時予以充分的考慮(呂欽文，第12期)。
在教學(xué)重建和心理重建方面，學(xué)校可以通過游戲合作等方式，把生命教育、死亡教育、災(zāi)害教育、愛國教育納入學(xué)校教學(xué)中。學(xué)校、家庭和社會要形成合力，努力使孩子擁有安全感、自信心(高慧珠、沈小碚，第12期)。
2.校長領(lǐng)導(dǎo)力
校長領(lǐng)導(dǎo)力在實現(xiàn)學(xué)校改進的過程中是一個非常重要的因素，但人們對校長領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵卻存在多種理解。特質(zhì)理論取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論認為，校長領(lǐng)導(dǎo)力指的是校長的領(lǐng)導(dǎo)能力，最終決定校長領(lǐng)導(dǎo)力的是校長個人的品質(zhì)和個性(陳愛，第3期)。這種觀點對選拔校長有重要的參考價值，但將視點局限于靜態(tài)的能力分析，沒有考慮環(huán)境因素，因而受到指責(zé)。權(quán)變理論取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與情境相適應(yīng)的程度，因此強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，Karen M.Dyer稱之為關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力(第3期)。張東嬌也持此觀點，認為校長領(lǐng)導(dǎo)力指作為領(lǐng)導(dǎo)者的校長和追隨者之間的人際關(guān)系和人際激勵(第7期)。盡管權(quán)變理論關(guān)注環(huán)境與他人，但其更多地還是從如何更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者能力的角度去考慮這些因素的，就此而言，它與特質(zhì)理論分享了一種相似的假設(shè)，它們都是一種“單子論”(許敏，第7期)。團體動力學(xué)取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論關(guān)注學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團隊整體動力的形成和構(gòu)建團隊工作模式，關(guān)注到良好的學(xué)校組織氣候的營造與領(lǐng)導(dǎo)力有著密切的關(guān)系。校長如何挖掘和培養(yǎng)學(xué)校內(nèi)其他人的領(lǐng)導(dǎo)力，如何成為“領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者”，是校長領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分(張爽，第3期)。校長要轉(zhuǎn)變角色，推行分布式領(lǐng)導(dǎo)，將權(quán)力和責(zé)任分散到學(xué)校組織的各個層次、各個部門中去，全體教職工享有平等的地位，擁有依法民主參與學(xué)校管理的權(quán)利，共同擔(dān)負著學(xué)校教育的責(zé)任(張新平，第8期)。
當前，我國的校長領(lǐng)導(dǎo)力研究重點強調(diào)校長的人格魅力，但從產(chǎn)生機制看，魅力型校長不具有持久性；從運行過程看，魅力型校長不具有系統(tǒng)性；從影響范圍看，魅力型校長不具有繼任性(史銘之，第4期)。因此，校長在學(xué)校管理中要構(gòu)建科學(xué)民主的管理作風(fēng)和管理制度，開啟制度制訂的對話程序，使領(lǐng)導(dǎo)力的運行得到充分的保障。一個真正的好校長對一所學(xué)校、對教育、對社會最好的貢獻是把自己的光輝業(yè)績、個人魅力轉(zhuǎn)變成可操作的規(guī)章制度，只有這樣，才能使學(xué)校的發(fā)展具有可持續(xù)性(褚宏啟，第9期)。
3.校長研究學(xué)生
教育部副部長陳小婭在第二屆中國中學(xué)校長大會上指出，新形勢、新挑戰(zhàn)、新任務(wù)要求教育家辦教育，呼吁學(xué)校校長努力成為新時代的人民教育家。教育家校長與非教育家校長的重要區(qū)別在于，是否把促進學(xué)生健康成長作為學(xué)校工作至高無上的追求，作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點和落腳點(第5期)。而要促進學(xué)生的健康成長，校長必須把研究學(xué)生作為學(xué)校的中心工作。但是，當前的學(xué)校管理并未真正以學(xué)生為中心。一項針對學(xué)校辦公會主題的調(diào)查顯示，研究學(xué)生的主題只占19.8％(李希貴，第8期)。
校長直接管理教師，教師再去管理學(xué)生，這種科層序列的組織結(jié)構(gòu)，使校長成為遠離學(xué)生、忽視學(xué)生的人(李瑾瑜，第3期)。研究者建議，學(xué)校管理要回歸教育原點――學(xué)生，尋求變革之道。校長研究學(xué)生的途徑有很多，既可以通過聽課、與學(xué)生交流等途徑直接了解學(xué)生，也可以通過與教師、家長交流間接了解學(xué)生(張朝全，第3期)。眾多名校長的成功經(jīng)驗表明，校長要引領(lǐng)學(xué)校教學(xué)改革、提升教學(xué)質(zhì)量，必須了解學(xué)生、研究學(xué)生。比如：孫雙金校長把研究學(xué)生的成長規(guī)律作為自己最重要的工作任務(wù)(第1期)，龐榮瑞校長不管經(jīng)費、人事和學(xué)校的經(jīng)常性工作，把主要精力放在聽課、與學(xué)生對話、與教師交流等方面(第1期)。
4.教師管理
教師聘任
教師聘任包括受聘和解聘兩部分，在我國的實踐工作中，多重視對受聘的規(guī)范管理，忽略對解聘的規(guī)范管理，導(dǎo)致教師聘任制出現(xiàn)“頭重腳輕”的不對稱現(xiàn)象。
教師解聘制度的缺失，弱化了教師聘任制度的協(xié)調(diào)功能、保護教師自利功能以及化解沖突功能(李薇，第6期)。
教師法律身份的不明確，給教師解聘制度的建立和實施帶來很大困難?！吨腥A人民共和國教師法》(以下簡稱《教師法》)頒布之前，我國教師的身份是國家干部?！督處煼ā奉C布之后，教師身份由國家干部變?yōu)閷I(yè)人員，教師與學(xué)校構(gòu)成勞動關(guān)系，應(yīng)該受《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)調(diào)整。但是，《勞動法》第2條規(guī)定，《勞動法》不適用公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員以及未與事業(yè)組織、社會團體簽訂勞動合同的勞動者。教師工資比照公務(wù)員，因此不適用《勞動法》(胡鋒吉，第5期)。教師法律身份不明確，導(dǎo)致教師的合法權(quán)益得不到保障。如何解決這一問題，存在諸多爭議。有的研究者認為，應(yīng)該將中小學(xué)教師身份與公務(wù)員聯(lián)系在一起(胡鋒吉，第5期)，有的研究者認為，教師聘任合同的簽訂、履行、變更、終止等都符合勞動合同的本質(zhì)特征，因此應(yīng)該將教師聘任糾紛納入《勞動法》的調(diào)整范圍(吳開華，第7期)；有的研究者認為，專業(yè)技術(shù)人員的市場化自由競爭和聘任制不可能解決而只能加重我國教師資源地區(qū)差別過大的狀況，因此，公立中小學(xué)教師的身份應(yīng)該定位為國家公務(wù)員，受行政法調(diào)整。這樣，即可以順利推行教師定期交流制度，從根本上解決城鄉(xiāng)師資不均衡問題。而民辦學(xué)校教師、代課教師可以規(guī)定為政府雇員，主要依據(jù)《勞動法》規(guī)范學(xué)校與教師的勞動關(guān)系(薄建國，第1期)。
2008年開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)，在勞動用工制度規(guī)定上有了一些重大突破。民辦學(xué)校教師和公立學(xué)校編外教師與學(xué)校之間的勞動糾紛適用《勞動合同法》，公立學(xué)校在編教師有保留地適用該法。為此，學(xué)校在與教師簽訂勞動合同時，應(yīng)該避免出現(xiàn)與《勞動合同法》相沖突的合同條款，比如約定高額的違約金。同時，約定的合同期限要合適，因為如果學(xué)校連續(xù)兩次與教師簽訂勞動合同，那么學(xué)校今后將喪失解約的主動權(quán)，無論受聘者水平如何，學(xué)校均面臨著被迫與其訂立無固定期限合同的風(fēng)險(雷思明，第7期)。
教師評價
我國教師評價目前總體上有獎懲性評價和發(fā)展性評價兩種評價制度。盡管有越來越多的學(xué)者大力提倡發(fā)展性教師評價，但是在實踐中如何運用這種評價，目前還主要停留在理論論述層面，沒有落實到操作層面。究其原因，楊多云認為，發(fā)展性教師評價的實施存在種種制度，包括制度慣性的抵制、制度環(huán)境的不協(xié)調(diào)、制度成本的制約(第5期)；申繼亮、孫炳海認為，現(xiàn)行的發(fā)展性評價被置于獎懲性評價的對立面，沒有將二者整合起來。因此，他們整合了教師勝任力評價、教師績效評價和教師效能評價的契合之處，提出了教師評價的金字塔模型，為實現(xiàn)教師評價的獎懲與發(fā)展的整合提供了可能(第12期)，劉蘭英認為，評價目的、方式、標準過于單一，忽視了學(xué)校的多樣性、學(xué)科的差異性、教師類型的多樣性、教師所處專業(yè)發(fā)展階段需求的獨特性等特點，弱化了發(fā)展性評價的功能。因此，她提出建立區(qū)分性教師評價制度，即根據(jù)教師的專業(yè)需要建立一種適應(yīng)教師個別差異的評價體系，尤其是要對那些處于不同水平和發(fā)展需求的教師開展有針對性的評價(第12期)。
5.學(xué)校文化
在學(xué)校外部環(huán)境和內(nèi)部動因發(fā)生變化的情況下，學(xué)校文化建設(shè)已經(jīng)成為學(xué)校生存與發(fā)展的一種戰(zhàn)略。在學(xué)校文化建設(shè)的整體戰(zhàn)略中，發(fā)生了一種靜悄悄的“學(xué)校重構(gòu)”運動：―是相當一部分老校和名校，重新尋找、梳理、發(fā)現(xiàn)學(xué)校的歷史傳統(tǒng)和文化資源，二是相當一部分學(xué)校開始主動思考并致力于建構(gòu)屬于學(xué)校自身的教育哲學(xué)和教育理念，以此作為學(xué)校精神文化的靈魂和核心，三是普遍形成了學(xué)校發(fā)展的中長期規(guī)劃意識，形成全校性的共同愿景和共同藍圖，形成學(xué)校凝聚力(彭鋼，第6期)。
第5篇：新勞動法論文范文
【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同 勞動法 勞動合同法
勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時所訂立的合同。我國勞動法第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限?！币詣趧雍贤钠谙逓闃藴士梢詫趧雍贤瑒澐譃楣潭ㄆ谙迍趧雍贤?、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。
一、無固定期限勞動合同的概念及界定
無固定期限勞動合同是指“沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關(guān)系才可終止”的勞動合同。
不定期勞動合同與定期勞動合同的有著本質(zhì)差異。不定期勞動合同的旨在保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定。不定期合同的雙方都有權(quán)選擇勞動合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會考慮破壞合同關(guān)系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩(wěn)定之勞動關(guān)系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微，而為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動合同的解約權(quán)行使，由此來保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定。為了實現(xiàn)勞動關(guān)系穩(wěn)定以促進經(jīng)濟發(fā)展的最終目標，定期勞動合同與不定期勞動合同選擇了不同路徑：前者是以嚴格限制解雇來維持合同靜態(tài)短期的穩(wěn)定，而后者以靈活的解約制度來維持一種長期動態(tài)的穩(wěn)定。
無固定期限勞動合同也不同于人們經(jīng)常誤以為的長期合同或終身合同，一般意義上的長期合同，應(yīng)當是用工期限較長的固定期限勞動合同，而無固定期限勞動合同是指未出現(xiàn)法定或約定情形，用人單位與勞動者的勞動關(guān)系可存續(xù)至勞動者退休為止的合同，它的期限可長可短，是不確定的。體現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)和勞動者的擇業(yè)自主權(quán)的結(jié)合。
二、無固定期限勞動合同的功能
在一個相對較長的合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)過相互的考察與投入而形成一種信賴關(guān)系。此種信賴對于勞資雙方都是有利的。對用人單位而言，信賴關(guān)系的形成，勞動者更替減少，則用人單位招工成本會降低，工作磨合成本也會降低。而用人單位也不會吝嗇對勞動者的培訓(xùn)投入，而勞動者的特定職業(yè)能力就成為用人單位企業(yè)資本的一部分。而對于勞動者來說，一個長期的勞動合同，首先使勞動者的利益得到保障，減少勞動關(guān)系的短期化行為。其次，使勞動者的職業(yè)能力由于企業(yè)的持續(xù)投入而有持續(xù)提升的可能。由此可見，無固定期限勞動合同使得用人單位與勞動者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而在信任基礎(chǔ)上勞動關(guān)系才可能是穩(wěn)定的。
在此基礎(chǔ)上的勞動關(guān)系才有內(nèi)在和諧的可能。而勞動關(guān)系雙方之間的這種信賴關(guān)系，如果沒有合理的解約權(quán)規(guī)范，則可能異化為禁錮勞動者的封建式人身依附契約。而解約權(quán)制度將不定期勞動合同的解除權(quán)公平的賦予雙方當事人并對其進行合理制限，以實現(xiàn)不定期勞動合同的基本宗旨——在公平與效率、穩(wěn)定與自由之間尋求勞資利益的平衡。
三、我國無固定期限勞動合同法律規(guī)定的解讀
1.《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規(guī)定
2007年頒布實施的《勞動合同法》針對當前勞動用工領(lǐng)域這一現(xiàn)象，完善了無固定期限勞動合同，從而加大對勞動者的保護?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：有下列情形之一，動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同(詳見第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形)而續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。
2.無固定期限勞動合同的變更
雙方當事人平等自愿協(xié)商可以變更合同期限，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，予以變更。在變更合同條款時，應(yīng)當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。
3.無固定期限勞動合同的解除
按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權(quán)解除合同。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。
綜上所述，我們知道無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動合同的時間?！秳趧雍贤ā穼o固定期限勞動合同的強化規(guī)定體現(xiàn)了法律對勞動者的保護。無固定期限的勞動合同實際上為單位和勞動者都提供了相對的穩(wěn)定感，有利于建立企業(yè)的凝聚力機制，也有利于勞動者職業(yè)生涯的發(fā)展。
四、結(jié)論
無固定期限的勞動合同制度不僅是充分保護處于弱勢地位的勞動者的現(xiàn)實需要，更是在我國現(xiàn)實的市場經(jīng)濟環(huán)境下平衡勞動關(guān)系雙方利益、促進勞動關(guān)系良性發(fā)展，進一步完善我國勞動立法的迫切要求。
參考文獻：
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第6篇：新勞動法論文范文
論文內(nèi)容摘要：勞動關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，雇傭關(guān)系雖在我國現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關(guān)系由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系等社會關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進中的雇傭關(guān)系實質(zhì)上是個別勞動關(guān)系，具有同一性，但在我國，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會關(guān)系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，并對兩者的法律適用進行分析。
我國勞動法律規(guī)范的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動理論研究、司法實踐領(lǐng)域，對雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會關(guān)系。
勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進
勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動就有了勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動活動的社會關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：
共有勞動關(guān)系時期，主要存在于原始社會，該關(guān)系中勞動生產(chǎn)資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動關(guān)系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關(guān)系無私法上的意義。
半物化勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會時期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動關(guān)系。對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財產(chǎn)法律制度為主。
租賃勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關(guān)系是建立在兩個平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。
雇傭關(guān)系時期，主要發(fā)生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報酬的交換，勞動成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預(yù)的私人社會關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實現(xiàn)了勞動力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動關(guān)系的基本特征。
勞動關(guān)系時期，19世紀初期雇傭勞動關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結(jié)起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對雇傭勞動關(guān)系進行立法干預(yù)，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動關(guān)系。
本文認為勞動關(guān)系的提法從實質(zhì)上來說是對雇傭關(guān)系的修正，是對以雇傭人對勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產(chǎn)關(guān)系、財產(chǎn)交換的修正，勞動關(guān)系更為強調(diào)勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關(guān)系，強調(diào)對勞動者的保護和人本關(guān)懷，建立起以勞動者為中心的社會經(jīng)濟關(guān)系，勞動關(guān)系開始獨立于其他的社會關(guān)系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關(guān)系具有如下特征：這種勞動關(guān)系以雇傭勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，但強調(diào)勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件
勞動關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動者與資產(chǎn)者通過社會對話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系。
（一）勞動關(guān)系的概念與構(gòu)成
勞動關(guān)系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發(fā)生的各種社會關(guān)系。按勞動關(guān)系調(diào)整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系。
個別勞動關(guān)系，指勞動者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動關(guān)系。這種社會關(guān)系以勞動合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個別勞動關(guān)系的一方是勞動者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個別勞動關(guān)系中勞動者隸屬于用人單位。
集體勞動關(guān)系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。臺灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團結(jié)和集體對抗，體現(xiàn)了團體意志。
社會勞動安全關(guān)系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務(wù)部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關(guān)系，反映了勞動領(lǐng)域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動爭議處理關(guān)系、社會保險關(guān)系、勞動基準關(guān)系、勞動環(huán)境關(guān)系、勞動監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系、勞動福利關(guān)系、勞動力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。
三個層次的勞動關(guān)系之集合就是勞動關(guān)系，意預(yù)著勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是活勞動與物化勞動相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。
（二）歷史演進中的雇傭關(guān)系概念與定性
最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經(jīng)濟的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現(xiàn)的。
《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當事人負給付約定報酬的義務(wù)。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報酬的社會關(guān)系。歷史演進中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個別勞動關(guān)系的主體——勞動者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當事人意思為主導(dǎo)，此時，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系并無二致。
（三）勞動關(guān)系與歷史演進中雇傭關(guān)系的異同
⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會性，表現(xiàn)為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動者只有將勞動力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實現(xiàn)社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。
⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系上的比較。勞動關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動關(guān)系的多層次性是勞動關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個別勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個體勞動者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關(guān)系中形成平衡各方利益的社會關(guān)系，即集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系，他們均會對個別勞動關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實質(zhì)性影響。勞動關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動關(guān)系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會事實。區(qū)別兩者的意義不是片面地強調(diào)勞動關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。
（四）個別勞動關(guān)系構(gòu)成要件
個別勞動關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：
在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內(nèi)，具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經(jīng)濟從屬和身份從屬。在個別勞動關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調(diào)勞動的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關(guān)系不相一致的社會關(guān)系。
我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)
我國勞動法律雖沒有對雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關(guān)系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關(guān)系來調(diào)整的勞動活動。由于個別勞動關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調(diào)整。
而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動法的規(guī)定，有些社會關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個別勞動關(guān)系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實意義。由于勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系是形成社會保險關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。
（一）我國對雇傭關(guān)系的界定及范疇
本文從以下兩方面對我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系不具有個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動法立法未對某些個別勞動關(guān)系進行調(diào)整，從而暫時認定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經(jīng)付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業(yè)實習(xí)學(xué)生在實習(xí)單位實習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動者之間的間接勞動關(guān)系可暫時定性為雇傭關(guān)系等。
（二）我國雇傭關(guān)系的特點
本文認為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩(wěn)定，勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟社會關(guān)系的主流形式。其次，該類社會關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動法律對此調(diào)節(jié)有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c，雇傭關(guān)系與歷史演進中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因為這類社會關(guān)系的非主流性而降低對此關(guān)系的保護。隨著勞動法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會轉(zhuǎn)化為勞動關(guān)系，同時以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。”第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規(guī)定的精神實質(zhì)相一致。
（三）勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較
⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。
⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。
由此可見，雇傭關(guān)系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險責(zé)任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。
⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構(gòu)也非勞動部門設(shè)立的“行政”仲裁機構(gòu)。
⒋舉證責(zé)任不同。在勞動爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當事人承擔(dān)舉證責(zé)任。
參考文獻：
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2.劉晨.論勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系[J].法制與社會，2007(1)
第7篇：新勞動法論文范文
論文摘要:距2001年12月11日,我國成功加入世界貿(mào)易組織(WTO)已有7年時間,這期間給我國帶來的發(fā)展變化是全方位的、革命性的。在此背景下我國的人事勞資關(guān)系也正在發(fā)生著一系列變化,主要表現(xiàn)在正逐步趨于國際化、多元化、市場化和復(fù)雜化。筆者從構(gòu)建社會主義和諧社會和實踐科學(xué)發(fā)展觀的角度,對入世后我國的人事勞資關(guān)系現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢及應(yīng)對入世后人事勞資矛盾的對策進行了分析與探討。
中國加入世界貿(mào)易組織后諸多事項將與國際慣例和規(guī)則相接軌,這勢必對我國的人事勞資關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。同時,入世后的人事勞資關(guān)系與構(gòu)建社會主義和諧社會和實踐科學(xué)發(fā)展觀仍存在著一定的辯證關(guān)系。因為人事勞資關(guān)系屬社會關(guān)系的一種,貫穿于社會生產(chǎn)與分配全過程,是社會和諧與社會發(fā)展的要素,所以對入世后我國的人事勞資關(guān)系的研究分析與探討,具有現(xiàn)實和積極的意義。通過對近年《中國統(tǒng)計年鑒》,所顯示數(shù)據(jù)的對比分析可以看出,我國入世后的人事勞資呈現(xiàn)出國際化、市場化、多元化、復(fù)雜化的特點和趨勢。
加入世界貿(mào)易組織后人事勞資發(fā)生了較大的結(jié)構(gòu)性調(diào)整,勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現(xiàn)。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴重影響了構(gòu)建社會主義和諧社會進程,也阻礙了經(jīng)濟發(fā)展。勞動者收入偏低直接遏制了內(nèi)需的增長,加劇了對出口的依賴,低附加值產(chǎn)品出口的過度競爭反過來又進一步壓低了勞動力價格,使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端,外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費,形成了惡性循環(huán)。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環(huán)境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累,職業(yè)病導(dǎo)致勞動力過早喪失,疲勞、超長時間勞動和低收入導(dǎo)致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”(技能培訓(xùn)和鉆研技術(shù)),這種簡單勞動使中國制造停留在低技術(shù)水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內(nèi)需不旺、出口局限難以投向生產(chǎn)性領(lǐng)域,大量過剩民間資本進入投機領(lǐng)域和短期熱點行業(yè),造成了金融隱患和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業(yè)的歸屬感,頂多是在管理制度的高壓下按部就班,不可能主動節(jié)約和自動創(chuàng)新,工人有了一定的技能積累、管理技術(shù)人員有了一定的經(jīng)驗和關(guān)系就想辦法跳槽或自立門戶,企業(yè)無法形成人力資源的核心競爭力,企業(yè)往往難以做大做強。如何解決這一發(fā)展中出現(xiàn)的問題,建立和諧的人事勞資關(guān)系,這也成為了構(gòu)建社會主義和諧社會和實踐科學(xué)發(fā)展觀過程中的一個課題。
一是要將加強勞動保障法律體系建設(shè)擺在一個十分重要的位置上。應(yīng)根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的特點,形成一個比較完善的,適應(yīng)社會主義市場的勞動保障法律體系,加強勞動法律法規(guī)的宣傳教育工作,使經(jīng)營者自覺地遵守國家的勞動法律法規(guī),規(guī)范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產(chǎn)生。
二是要強化政府對勞資關(guān)系的宏觀協(xié)調(diào)監(jiān)督機制,各級政府應(yīng)當作為第一責(zé)任主體,對于保障勞資雙方合法權(quán)益,促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定肩負義不容辭的責(zé)任。目前,我國正處于社會轉(zhuǎn)型時期,加強政府對勞動的干預(yù)顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關(guān)系市場化問題,政府要發(fā)揮勞動關(guān)系運行規(guī)則制定者的作用,制定出使勞動關(guān)系調(diào)整的基本框架及各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。要發(fā)揮勞動關(guān)系主題雙方平等協(xié)商的促進者作用,為企業(yè)經(jīng)營者和工會組織代表職工開展集體協(xié)商創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境,積極促進雙方通過對話和協(xié)商解決矛盾,尋求公識,實現(xiàn)勞動收益和資本收益的共同最大化。
三是要呼吁企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任,制定符合國際慣例的企業(yè)人事勞資標準,按我國《勞動法》要求,全面實行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ),也是保障職工權(quán)益的基石,從源頭上依法規(guī)范企業(yè)用工行為。
當然,改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言,還有諸多方面需要努力。如:努力擴大就業(yè),捉高就業(yè)質(zhì)量等等。但構(gòu)建和諧勞資關(guān)系最為重要的就是勞資雙方在企業(yè)里要形成利益共同體,共享發(fā)展成果。如:勞動者以勞動的資格和權(quán)利,成為企業(yè)的投資者或股東;勞動者直接向企業(yè)投資或以其他方式投入而折算股份的方式,成為企業(yè)的投資者和股東;勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業(yè)的投資者或股東;通過股份合作制的形式,實現(xiàn)勞資結(jié)合。通過使勞動者參與投資等方式,使企業(yè)成為勞資雙方的共同價值實現(xiàn)載體,利潤共同分享,勞資雙方實現(xiàn)“雙贏”,和諧勞資關(guān)系就有了實現(xiàn)的條件。
綜上所述,入世對我國來說是機遇與挑戰(zhàn)共存,希望與困難同在,但由此給我國人事勞資關(guān)系帶來的改變和現(xiàn)實的矛盾,我們還需用發(fā)展的觀念來對待,一切以為利于我國又好又快發(fā)展為出發(fā)點和落眼點。
參考資料:
[1]《中華人民共和國勞動法》
[2]《中國統(tǒng)計年鑒2007》 《中國統(tǒng)計年鑒》編輯部2007年
第8篇：新勞動法論文范文
原“統(tǒng)編教材”所持的觀點，受到以后許多學(xué)者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學(xué)會年會上仍在延續(xù)。侯文學(xué)在所提交的論文《社會主義市場經(jīng)濟體制下勞動法律關(guān)系客體新探》中指出，勞動法律關(guān)系的客體是什么？在勞動法學(xué)研究上，曾一度有一種令人不解的現(xiàn)象：即在勞動法學(xué)教科書中一般只講勞動法律關(guān)系的主體和內(nèi)容，而對客體問題只字不談。究其原因，在于法律關(guān)系客體問題在整個法學(xué)界就沒有一個統(tǒng)一的認識，勞動法學(xué)界對勞動法律關(guān)系客體也未必能講清楚。但絕大多數(shù)同志認為，既然大家公認勞動法律關(guān)系的客體是勞動法律關(guān)系中一個不可缺少的要素，那就應(yīng)研究它，講解它。否則，勞動法律關(guān)系的理論就不完整。
這一批評顯然有一個理論前提：法律關(guān)系“三要素”理論是各個部門法學(xué)的通用件。某一個部門法的法律關(guān)系沒有“客體”，該部門法的法律關(guān)系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關(guān)系的觀點本身是值得探討的。
有關(guān)法律關(guān)系的理論最初是在西方民法中產(chǎn)生的，后來在前蘇聯(lián)法學(xué)中得到發(fā)展，并引申成了法律關(guān)系構(gòu)成的“三要素”理論。法律關(guān)系的客體是國內(nèi)外法學(xué)界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。
第一種觀點認為，各種法律關(guān)系都無不例外地存在“三要素”，即法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。我國學(xué)者基本上都接受了這種觀點。
張文顯認為，從語義上，“客體”與“主體”相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關(guān)系的主體發(fā)生權(quán)利義務(wù)的中介。任何一種關(guān)系都需要中介，關(guān)系通過中介而發(fā)生，又通過中介而構(gòu)成。按照這種觀點，法律關(guān)系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權(quán)力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產(chǎn)品（包括知識產(chǎn)品和道德產(chǎn)品），（7）信息。這七類客體可以進一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關(guān)系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第175～179頁。）
在人身法律關(guān)系的客體上，我國民法學(xué)者以“三要素”理論為基礎(chǔ)，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權(quán)利的客體嗎？》，《法學(xué)評論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注：參見鄭立：《關(guān)于人身權(quán)概念的思考》，《法律學(xué)習(xí)與研究》1990年第2期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權(quán)法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點。從這些觀點可以看出，為了給人身法律關(guān)系找客體，民法學(xué)者們已經(jīng)突破了民事法律關(guān)系的客體為物、行為、非物質(zhì)財富的觀點，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。
第二種觀點認為，并不是每種法律關(guān)系都存在著客體，只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。
周沂林、孫皓暉等人對“三要素”理論提出了尖銳的批評：“所謂法律關(guān)系三要素構(gòu)成說是一種杜撰。法律關(guān)系就是人們之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它根本不是什么缺一不可的三要素構(gòu)成的。所謂法律關(guān)系的客體是從對財產(chǎn)法律關(guān)系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據(jù)的引申?！彼麄冋J為，在財產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人的法律關(guān)系是就某一財產(chǎn)而發(fā)生的，如所有權(quán)關(guān)系，人作為法律關(guān)系的主體，占有、使用、處分該財產(chǎn)以及相應(yīng)的他人的抑制行為構(gòu)成法律關(guān)系的內(nèi)容。對于這樣的關(guān)系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現(xiàn)實的經(jīng)濟關(guān)系中，財產(chǎn)物本身的性質(zhì)具有重要的作用。例如，對某項消費品擁有的所有權(quán)與對某項不動產(chǎn)擁有的所有權(quán)在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多?？梢娢锉旧淼男再|(zhì)在很大程度上要影響到權(quán)利義務(wù)的實質(zhì)內(nèi)容。只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。在財產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人是就某一財產(chǎn)而發(fā)生的，財產(chǎn)物則作為法律關(guān)系的客體。但是這樣一種結(jié)構(gòu)并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經(jīng)濟法導(dǎo)論》，未來出版社1995年版，第239～245頁。）
筆者認為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關(guān)系中，斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素是不恰當?shù)?。其結(jié)果是法律關(guān)系客體外延全面且又廣泛，而內(nèi)涵卻喪失了任何規(guī)定性。這種法學(xué)理論對于我國的立法并無指導(dǎo)意義。
法律關(guān)系是法律從靜態(tài)向動態(tài)轉(zhuǎn)化，從宏觀向微觀轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)。它是特定主體之間依據(jù)法律而產(chǎn)生的一種非常具體的聯(lián)系。法律關(guān)系的客體也應(yīng)是法律關(guān)系主體所能直接控制的東西，而不應(yīng)該將其說得過于玄乎。對于有些法律關(guān)系，如某些行政法律關(guān)系，法律只要明確行政機構(gòu)的行政職責(zé)以及相對人的權(quán)利和義務(wù)即可，并無必要再確定一個所謂的客體。
將人身法律關(guān)系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財產(chǎn)法律關(guān)系的客體也可以說成是“物質(zhì)利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結(jié)為利益。法律關(guān)系歸根到底總是一種利益關(guān)系。法律關(guān)系的主體是各類利益的人格化，法律關(guān)系的內(nèi)容是主體利益的規(guī)范化，權(quán)利乃是法律保障的利益。可以說，利益是基礎(chǔ)性的內(nèi)容，而法律關(guān)系相對說來是一種表象性的內(nèi)容。將基礎(chǔ)性的內(nèi)容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。
但據(jù)此而主張“只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關(guān)系的復(fù)雜性。判斷法律關(guān)系是否存在客體的標準應(yīng)當是兩類：一是法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)是否客觀上存在著共同指向的對象；二是這種對象化的情況是否會反作用于主體雙方具體的權(quán)利義務(wù)，從而對法律關(guān)系的內(nèi)容產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨立出來加以關(guān)注。反之，則并無必要給其硬安上一個客體。
就勞動法律關(guān)系而言，勞動力正是勞動權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的實質(zhì)內(nèi)容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)也不相同。勞動法律關(guān)系和其他財產(chǎn)法律關(guān)系的重要區(qū)別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結(jié)論：盡管在法律關(guān)系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動法律關(guān)系還是應(yīng)由“三要素”構(gòu)成。認識這一點，對于正確認識勞動法律關(guān)系的客體是很有意義的。
二、我國從事勞動法學(xué)研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎(chǔ)上，為勞動法律關(guān)系尋找“客體”，并形成了三種觀點。
第一種觀點認為，勞動法律關(guān)系具有多樣性的特征，這種觀點可稱之為“多樣說”。在較早的著作中，有的學(xué)者將勞動法律關(guān)系的客體概括為：（1）實現(xiàn)勞動過程的勞動行為，如實施勞動的行為；（2）與勞動行為有關(guān)的其他行為，如民主管理行為；（3）物，在勞動保險待遇和集體福利事業(yè)方面，客體是貨幣、療養(yǎng)院、托兒所等設(shè)施；（4）人，如在職工調(diào)動方面，調(diào)入方與調(diào)出方權(quán)利義務(wù)所指向的客體是職工。這種觀點將一些不屬于勞動法律關(guān)系的內(nèi)容包括進來，錯誤比較明顯。如職工調(diào)動中調(diào)入方與調(diào)出方是兩個用人單位之間發(fā)生的社會關(guān)系，并不是勞動法律關(guān)系。隨意擴大勞動法律關(guān)系的范圍，就會使勞動法律關(guān)系因喪失特性而難以深入研究。
“多樣說”的觀點在以后的論述中，逐漸演變?yōu)橐环N空泛議論。一些著作只是重復(fù)民法教材中的表達，籠統(tǒng)地指出勞動法律關(guān)系的客體包括物、非物質(zhì)財富、行為。（注：參見史探徑：《勞動法》，經(jīng)濟科學(xué)出版社1990年版，第78頁。）這種觀點忽視了勞動法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的區(qū)別。民事法律關(guān)系是一類概念的統(tǒng)稱。在現(xiàn)實生活中，并沒有籠統(tǒng)的民事法律關(guān)系，而只有具體的購銷合同關(guān)系、加工承攬關(guān)系、損害侵權(quán)關(guān)系等等。各類民事法律關(guān)系完全是獨立的。如果我們不是斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素的話，未必每一個具體的民事法律關(guān)系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類民事法律關(guān)系的客體也不相同。民法學(xué)的重點應(yīng)在于研究各類民事法律關(guān)系客體的區(qū)別。如果當我們說到每類具體的民事法律關(guān)系的客體時，只是簡單重復(fù)“物、非物質(zhì)財富、行為”，就毫無意義。勞動法律關(guān)系是具有多項內(nèi)容的整體，是帶有綜合性的法律關(guān)系，如勞動者的勞動權(quán)、休息權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、勞動報酬權(quán)、民主管理權(quán)；用人單位的招工權(quán)、用人權(quán)、獎懲權(quán)、辭退權(quán)、分配權(quán)。這是每一勞動法律關(guān)系都包含的內(nèi)容。當我們說，這種法律關(guān)系的客體是“物、非物質(zhì)財富、行為”時，由于外延的無限擴大，而使內(nèi)涵喪失了任何規(guī)定性，成為一種無意義的理論演繹。
第二種觀點認為，勞動法律關(guān)系具有單一性的特征，這種觀點可稱之為“單一說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關(guān)系之所以締結(jié)，是因為勞動者一方需通過勞動法律關(guān)系提供自己的勞動，并通過提供勞動在為社會創(chuàng)造財富的同時實現(xiàn)自己一定的物質(zhì)利益；用人單位一方則通過勞動法律關(guān)系獲得勞動者提供的勞動，并通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)國家的利益。這是勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容。勞動過程中其他具體的權(quán)利義務(wù)都由勞動所派生，都不可能離開勞動而獨立存在。所以，“勞動法律關(guān)系的客體是勞動活動，或勞動行為”。（注：吳超民：《勞動法通論》，華中師范大學(xué)出版社1988年版，第69頁。）與前一種觀點相比，這種觀點對勞動法律關(guān)系客體的概括更為明確，故為大部分勞動法研究者所贊同。（注：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動法教程》，北京經(jīng)濟學(xué)院出版社1989年版，第90頁；李景森主編：《勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1989年版，第67頁。）
值得注意的是，80年代我國學(xué)者對勞動行為的理解只限于“勞動者的行為”。而進入90年代，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，一些注意到勞動法律關(guān)系還應(yīng)包括集團勞動法律關(guān)系的學(xué)者，多少對這種觀點有了修正。勞動行為“既指雇員的履行勞動行為，也指雇主的管理勞動行為，在集體勞動法律關(guān)系中，還指雇員組織的集體勞動行為”。（注：楊體仁主編：《勞動法學(xué)》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。）從這一修正可以看出，持“單一說”的學(xué)者已經(jīng)多少意識到這一觀點的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動行為擴大為管理勞動行為和集體勞動行為，已經(jīng)有些牽強，盡管如此，仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用，而勞動法律關(guān)系的相當一部分內(nèi)容是勞動力的保護，如休息權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)等等。
第三種觀點認為，勞動法律關(guān)系客體具有主從性的特征，這種觀點可稱之為“主從說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關(guān)系客體在實踐中的具體表現(xiàn)形態(tài)是復(fù)雜多樣的，視其在勞動法律關(guān)系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱主客體）和輔助客體（或稱從客體）。基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務(wù)而支出勞動力的活動。它作為被支出和使用的勞動力的外在形態(tài)，在勞動法律關(guān)系存續(xù)期間連續(xù)存在于勞動過程之中，在勞動者和用人單位之間的利益關(guān)系中主要承載或體現(xiàn)用人單位的利益。輔助客體是勞動待遇和勞動條件，即勞動者因?qū)嵤﹦趧有袨槎袡?quán)獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務(wù)提供的各種待遇和條件。后一類客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動行為，二是主要承載體現(xiàn)勞動者的利益。（注：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動法新論》，中國經(jīng)濟出版社1995年版，第78～79頁。）“主從說”綜合了“多樣說”和“單一說”的優(yōu)點，將對勞動法律關(guān)系客體的認識推到了一個新的高度。
無論是上述的哪一種觀點，都主張將“勞動行為”作為勞動法律關(guān)系的客體，這就無法回避一個邏輯上的混亂：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)也體現(xiàn)為主體的勞動行為。以守紀義務(wù)為例，無非是要求勞動者依照法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度進行的勞動行為，也被我們歸為勞動者的勞動義務(wù)。把同一行為既稱作權(quán)利義務(wù)（法律關(guān)系的內(nèi)容），又稱為法律關(guān)系的客體，無論如何在理論上是講不通的。
這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動法學(xué)的研究中。有的學(xué)者認為：“法律關(guān)系的主體的行為在許多情況下是法律關(guān)系的客體。有的學(xué)者否認行為是法律關(guān)系的客體（權(quán)利客體）。照此理解，勞務(wù)合同中雇主的權(quán)利，在家庭關(guān)系中子女得到‘撫養(yǎng)教育’的權(quán)利、父母得到‘贍養(yǎng)扶助’的權(quán)利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權(quán)利等等權(quán)利所指向的對象，就無法解釋。這類權(quán)利所指的對象正是對方的行為。”（注：張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第178頁。）這種論證恰恰說明只要從“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提出發(fā)，為了給每個法律關(guān)系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關(guān)系的內(nèi)容，又稱作法律關(guān)系的客體這樣的混亂。否則，現(xiàn)實生活中的很多“權(quán)利所指向的對象，就無法解釋?！钡珕栴}在于為什么一定要承認“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提？筆者認為，這一前提本身是一種虛構(gòu)，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。
當我們要消除這種理論混亂時，就可以發(fā)現(xiàn)以上“多樣說”、“單一說”、“主從說”均不能成立。對以上各種觀點更深一步的研究，還可以發(fā)現(xiàn)，目前我國關(guān)于勞動法律關(guān)系客體的認識，除了滿足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無多少實際意義。勞動法律關(guān)系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進入具體制度的介紹，勞動法律關(guān)系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認識。為了推動勞動法學(xué)的深化，就有必要進一步創(chuàng)新。
三、勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)指向的對象。隨著經(jīng)濟體制改革，勞動力市場的發(fā)展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動法律關(guān)系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動者作為勞動力所有權(quán)者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創(chuàng)造社會財富，雙方權(quán)利義務(wù)共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內(nèi)，只有在勞動過程中才會發(fā)揮出作用的勞動力。
作為勞動法律關(guān)系的客體，勞動力具有如下特征：（1）勞動力存在的人身性。勞動力存在于勞動者身體內(nèi)，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現(xiàn)過程。這使勞動法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。（2）勞動力形成的長期性。勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期比較長，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔(dān)的。（3）勞動力存續(xù)的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。（4）勞動力使用的條件性。勞動力僅是生產(chǎn)過程的一個要素，只有與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用。勞動力的這些特征要求國家對勞動力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發(fā)揮，又能使勞動者不受傷害。
明確勞動法律關(guān)系的客體是勞動力，將對勞動法學(xué)體系的建立產(chǎn)生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經(jīng)濟意義上分離決定了勞動法律關(guān)系是具有私法因素的契約關(guān)系；而勞動力與其物質(zhì)載體-勞動者在自然狀態(tài)上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關(guān)系在運行過程中須以國家干預(yù)為特征，具有公法因素。
明確勞動法律關(guān)系的客體是勞動力，通過恰當?shù)姆诸?，有利于勞動法的制度建設(shè)。勞動法律關(guān)系的各項權(quán)利義務(wù)都是緊緊圍繞著勞動力展開的，大體可分為勞動力的讓渡、勞動力的作用、勞動力的保護，這些關(guān)系在客體上有區(qū)別。
勞動力的讓渡關(guān)系。在勞動者擇業(yè)和用人單位招工的關(guān)系中，勞動者和勞動力使用者旨在建立勞動力讓渡關(guān)系，隨著勞動合同的普遍推行，勞動力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動力是一種潛在的形態(tài)的勞動力，亦即勞動能力，招工的程序?qū)嶋H上是考察這種潛在勞動力的程序。以潛在的勞動力為依據(jù)，還可將勞動力進一步分類。從體力方面常分為有勞動能力、部分喪失勞動能力和完全喪失勞動能力，從智力方面往往根據(jù)教育程度、任職資格等進行分類。
勞動力的使用關(guān)系。在勞動報酬權(quán)和企業(yè)用人權(quán)的關(guān)系中，權(quán)利義務(wù)共同指向的對象是使用中的勞動力。潛在的勞動能力是一種非對象化的東西，無法精確計量，難以直接成為勞動報酬權(quán)的客體。在社會化大生產(chǎn)條件下的集體勞動過程中，勞動者個人的行為往往是溶合于整體勞動中，通過執(zhí)行勞動紀律使勞動者的行為符合企業(yè)的整體要求。勞動者有償?shù)刈尪蓜趧恿Φ氖褂脵?quán)，具體化為勞動者按用人單位的要求進行勞動，用人單位按勞動量進行分配這樣一種勞動力的使用關(guān)系，以運動形式的勞動力為客體。以使用的勞動力為依據(jù)，也可將勞動分為腦力勞動、體力勞動、復(fù)雜勞動、簡單勞動、本職勞動、兼職勞動等等。
勞動力的保護關(guān)系。勞動力與它的物質(zhì)載體-勞動者的身體密不可分。在休息權(quán)和勞動安全衛(wèi)生權(quán)關(guān)系中，是以勞動力的物質(zhì)載體為保護對象的。我國的工時制度、休假制度、勞動安全衛(wèi)生制度是為保障勞動者在勞動過程中得到安全和健康而建立起來的法律制度。其目的是使勞動者的人身受到保護，從而保護勞動力。以勞動力的物質(zhì)載體為依據(jù)，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來分類。
四、筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動法律關(guān)系的客體概括為“勞動力”，（注：參見董保華主編：《勞動法教程》，上海交通大學(xué)出版社1994年版，第58～60頁；董保華主編：《勞動法與勞動爭議實用手冊》，中國檢察出版社1994年版，第70～71頁。）近年來在其他學(xué)者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見許建宇：《勞動法新論》，杭州大學(xué)出版社1996年版，第47～48頁。）但是，均未充分展開論證。要確立勞動法律關(guān)系的客體是勞動力的觀點，還須對有關(guān)的批評作回答。在我國曾作過較為系統(tǒng)批評的當推史探徑同志。
他認為，勞動力在法律關(guān)系中的地位是有一個發(fā)展過程的。在奴隸社會，奴隸不能充當權(quán)利主體，只能充當權(quán)利客體，他是奴隸主所有的財產(chǎn)，當然談不上他的勞動力另外有什么性質(zhì)。到了資本主義社會，先是承襲羅馬法的舊觀念。在1804年公布的《法國民法典把雇傭勞動力當作租賃關(guān)系，直到1900年《德國民法典》才專門規(guī)定了雇傭一節(jié)。不論《法國民法典》，還是《德國民法典》，雖把勞動者當作主體，卻把勞動力當作權(quán)利客體，勞動力與其持有人分開。20世紀以來，勞動法成為獨立的部門法以后，情況才根本改變。勞動法要促進勞動人格的實現(xiàn)，使勞動力完全人格化，勞動力與持有者合一，由客體轉(zhuǎn)為主體，其目的是促使對勞動者的完全保護。勞動契約中規(guī)定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動行為，而且要對受雇人在勞動中的安全和健康以及保險、福利等全面負起責(zé)任。（注：參見史探徑：《勞動法》，經(jīng)濟科學(xué)出版社1990年版，第78～80頁。）筆者對這一結(jié)論不敢茍同。
奴隸社會存在人身所有關(guān)系，不僅生產(chǎn)資料成為私有物，勞動力也被視為私有物?！叭艘部梢猿蔀樯唐?，如果把人變?yōu)榕`，人力也是可以交換和消費的?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1972年版，第172頁。）勞動者成為侵略戰(zhàn)爭的掠奪對象，成為債務(wù)的抵押品，成為商品的一個品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內(nèi)的勞動力。這時成為奴隸主財產(chǎn)權(quán)客體的不是勞動力而是勞動者。封建社會存在人身依附關(guān)系。中世紀在權(quán)利問題上采用了一種簡單的思維方式，它把個人及其權(quán)利都歸結(jié)為“身份”，身份關(guān)系決定一切，從而使權(quán)利成為極少數(shù)封建主的權(quán)利，權(quán)利是作為一種特權(quán)而存在，這時勞動者只是作為一種義務(wù)主體而存在。可見，在自然經(jīng)濟狀態(tài)下，勞動力的所有與勞動力的使用完全統(tǒng)一，并不存在兩者的分離。
資本主義社會既不存在奴隸社會那種人身所有關(guān)系，也沒有封建社會那種人身依附關(guān)系。資本主義制度給人類歷史帶來的后果是一方面使勞動者（工人）完全失去對生產(chǎn)資料的所有權(quán)，另一方面卻也使勞動者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力的所有與使用必然在經(jīng)濟意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進步而出現(xiàn)的。我國的經(jīng)濟曾向自然經(jīng)濟的方向演變，這正是回避勞動力有償轉(zhuǎn)讓這一事實的客觀基礎(chǔ)。實際上，當勞動力完全由勞動者自行支配時，就不存在現(xiàn)代意義上以勞動者與用人單位分別為當事人的勞動關(guān)系，也不存在調(diào)整這種勞動關(guān)系的勞動法。
第9篇：新勞動法論文范文
[論文摘要薪酬管理存在各種風(fēng)險，其中又以法律風(fēng)險較為突出。尤其近年來非國有企業(yè)因薪酬管理引發(fā)的勞動劉紛頻發(fā)，給企業(yè)造成了很大負面影響。非國有企業(yè)有必要增強法律意識，采取合理合法的手段和措施，對薪酬管理法律風(fēng)險進行防范與控制，以取得企業(yè)更為長足的發(fā)展。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中極端重要的一環(huán)，企業(yè)薪酬管理的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。薪酬管理一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，缺一不可。但大量事實表明，在薪酬管理的實踐中，許多企業(yè)達不到這三大目標，因此，存在著不少風(fēng)險。其中，法律風(fēng)險近年備受關(guān)注。許多企業(yè)在薪酬管理中過多地關(guān)注本企業(yè)的經(jīng)濟利益，而忽視或違背了合法性原則。這不僅影響了勞動者生產(chǎn)積極性的充分發(fā)揮，勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，更重要的是觸犯國家的有關(guān)法規(guī)，引起一些法律糾紛，給企業(yè)造成不必要的損失。
一、非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險防范和控制的必要性
(一)薪酬管理法律風(fēng)險存在的客觀性
薪酬不僅跟企業(yè)息息相關(guān)，且與勞動者、用人單位以及社會都有著十分緊密的聯(lián)系。薪酬的合理分配支付與否關(guān)系到勞動者的生活穩(wěn)定、企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展乃至整個社會的安定。在我國以《勞動法》為核心的勞動法律體系中，有關(guān)薪酬的規(guī)定是核心內(nèi)容。勞動法規(guī)范薪酬關(guān)系的主要宗旨是建立公平?jīng)Q定機制、制定最低標準和非歧視待遇原則、保障支付，以此來保護勞動者合法收人權(quán)益，確立、維護和發(fā)展用人單位與勞動者之間穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。黨的十六屆六中全會的召開，確定了構(gòu)建和諧社會作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而勞動關(guān)系的和諧又是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)，國家和政府必然逐漸加大有關(guān)勞動關(guān)系的立法和執(zhí)法的力度。加人WTO以后，經(jīng)濟的全球一體化，WTO條款的嚴格約束，國家的有關(guān)法規(guī)會進一步與國際接軌，使得原本顯得有點寬松的勞動法律制度會越來越體現(xiàn)出其嚴肅性，國家也會不斷地加大對違規(guī)企業(yè)的處理力度。因此，非國有企業(yè)薪酬管理如果觸犯法規(guī)，將是一件風(fēng)險很大的事情。據(jù)新快報，最近，全國總工會保障工作部部長李守鎮(zhèn)就麥當勞、肯德基涉嫌違反當?shù)刈畹托r工資標準的事件在接受中央電視臺和《工人日報》等中央媒體采訪時明確表示，將采取一系列措施，包括必要時為工人免費提供法律援助，堅決維護工人的合法權(quán)益，并要求違規(guī)企業(yè)采取措施、糾正錯誤行為，也要依照當?shù)氐姆珊头ㄒ?guī)，合理地支付員工的工資報酬。并指出在中華人民共和國境內(nèi)沒有特殊企業(yè)，任何企業(yè)不論大小、強弱、不同的所有制，都不允許制定超越法律法規(guī)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。
(二)從非國有企業(yè)本身的角度來考慮
1.給企業(yè)造成直接的經(jīng)濟損失。一般說來，只要是企業(yè)薪酬管理觸犯法規(guī)，勞動者一旦起訴，企業(yè)通常會敗訴。企業(yè)敗訴，不僅需要支付一定的經(jīng)濟補償金，賠償仲裁費用，還要支付因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本和時間成本等，其費用總和可能會遠大于所謂的“節(jié)約成本”。比如，2004年，深圳美芝海燕電子廠員工因不滿企業(yè)壓低工資和不兌現(xiàn)加班費引發(fā)了群體沖突。后經(jīng)深圳市過去監(jiān)察部門深人調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)存在壓低工資，超時加班、未簽訂勞動合同、未按規(guī)定辦理社會保險等六大侵害員工權(quán)益的違法行為。經(jīng)反復(fù)研究決定對其違反勞動法律法規(guī)的行為予以嚴懲，開出了當時全國勞動監(jiān)察部門數(shù)額最大的一張罰款單196萬元。
2.使企業(yè)的社會形象受損，造成間接的經(jīng)濟損失。一個企業(yè)，如果產(chǎn)生由薪酬引發(fā)的糾紛，特別是引起社會影響很大的違法事件的話，企業(yè)的敗訴會在社會、客戶、企業(yè)內(nèi)部都會形成一定程度的負面影響，使企業(yè)的形象嚴重受損，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展形成很大的障礙。
(三)勞動者法律維權(quán)意識的提升使得非國有企業(yè)勞動糾紛越來越頻繁
隨著國家法制建設(shè)的進一步加強，法律制度的完善，法律知識的普及，勞動者維權(quán)意識的提升，企業(yè)如果在薪酬管理中觸犯了國家有關(guān)的法規(guī)和制度，勞動者會舉起法律的武器維護自己的權(quán)益。近幾年全國各主要工業(yè)城市勞動糾紛的發(fā)生量每年都在翻番。據(jù)報道，上海市總工會發(fā)現(xiàn)，在該市的勞動爭議案件中，經(jīng)濟性矛盾的比例在逐年增加。其中，涉及解除、終止勞動關(guān)系的爭議比例基本不變，在近年且有下降趨勢;另外涉及勞動報酬和保險福利的爭議在增加。這表明一方面顯示侵害工人權(quán)益的事件呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢;另一方面說明工人依法維權(quán)的意識在增強。
二、非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險防范與控制措施分析
在分析非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險防范和控制的措施之前，有必要簡單分析法律風(fēng)險產(chǎn)生的原因，以“對癥下藥”。其主要根源有:非國有企業(yè)的所有者和管理者沒有社會責(zé)任感，法律意識淡薄，甚至漠視法規(guī);企業(yè)主和管理者素質(zhì)不高，薪酬的有關(guān)國家法規(guī)沒能透徹的理解，特別是國家有關(guān)的法規(guī)不斷地在修訂變化的情況下，跟不上制度發(fā)展的腳步，用舊思維處理新問題;企業(yè)主或者管理者有僥幸心理，或者鉆所謂法律的“空子”，克扣或拖欠勞動者的工資，以達到節(jié)省成本的目的;在勞資糾紛發(fā)生之后，沒有采取正確的方法去處理糾紛和事件，使得事件進一步惡化，事態(tài)進一步擴大，造成很大的社會影響，導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險進一步增大。
(一)非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險的防范
1.加強自身的社會責(zé)任感
社會責(zé)任是非國有企業(yè)必須面對的問題。世界上著名的大公司都開始認識到這一點，而且他們有相當高的共識和行動上的一致性。許多公司已經(jīng)將強調(diào)社會責(zé)任列人公司治理的組成部分。企業(yè)界正在通過強調(diào)公司的社會責(zé)任來化解與社會的緊張關(guān)系，從而改善公司存在或經(jīng)營的社會環(huán)境，以便為公司的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。隨著員工自身維權(quán)意識的提高，對企業(yè)社會責(zé)任的訴求，正在形成一種國際趨勢。在國內(nèi)，外資企業(yè)尚且如此，那么，作為民營企業(yè)，更應(yīng)該有這么一種社會責(zé)任感，更應(yīng)該遵守和維護國家的勞動法規(guī)。也只有有了這種意識，非國有企業(yè)才能從根本上去消除薪酬管理法律風(fēng)險存在和出現(xiàn)的可能性。 2.增強法律意識，有嚴格按法律規(guī)章辦事的意識
包括企業(yè)老總在內(nèi)的一切人力資源薪酬管理人員，都必須有那種法律意識。其實，一個企業(yè)如果嚴格遵守法紀，有良好的社會責(zé)任感，并且有極具競爭力的薪酬的話，那么，這個企業(yè)的員工就會更有安全感和積極性，企業(yè)應(yīng)付地有更良好的社會形象，就會獲得社會以及政府的更廣泛的支持，企業(yè)就會得到更長足的發(fā)展。有法律意識，是非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險防范的第一步。
3.了解相關(guān)的勞動薪酬法規(guī)，熟知薪酬管理過程中潛在的法律風(fēng)險
(1)
薪酬決定中存在的法律風(fēng)險。如何建立和履行一攬子薪酬訓(xùn)劃是企業(yè)內(nèi)部的自主行為。我國推行通過集體協(xié)商方式確定工資水平的機制，當事人協(xié)商確定工資標準，建立公平的薪酬形成機制是工資支付的一般原則。但是，在薪酬的決定機制方面，非國有企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，薪酬協(xié)商談判制度的推行比較困難，存在比較普遍的雇主單方?jīng)Q策問題。這是嚴重違反有關(guān)勞動法規(guī)的。
在供過于求的勞動力市場上，往往就出現(xiàn)這樣的情況，勞動者為了找到必要的工作，不惜降低薪酬條件和要求，而有些企業(yè)也趁機利用這些更為低廉的勞動力。其實，這種做法是相當危險的。根據(jù)上述的法規(guī)，它會使企業(yè)承受很大的法律風(fēng)險。在薪酬決定的過程中，法定保險福利也是非國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該慎重決定的事情。有許多非國有企業(yè)為了達到節(jié)約成本的目的，無視國家法律，沒有給員工繳納應(yīng)有的社會保險金。國家《勞動保障監(jiān)察條例》的頒布實施，國家對法定保險費用繳納清理力度的加強，這樣的行為往往存在很大的風(fēng)險。
(2)薪酬給付中存在的法律風(fēng)險
①制定歧視性薪酬政策。法律規(guī)定:不同職業(yè)、產(chǎn)業(yè)、種族、性別、年齡、受教育程度的員工應(yīng)同工同酬。尤其應(yīng)該注意的是注意男女平等，同工同酬;
②扣除、拖欠工資。任何用人單位不能足額支付規(guī)定的工資，或借故不全部支付工資的克扣行為都是違法的，都是侵權(quán)行為;
③員工加班加點不支付或不按法定數(shù)額支付薪酬，第二種情況可能更為普遍;
④無法定假日支付。許多非國有企業(yè)規(guī)定員工上一天班就給一天工資，無論什么原因，沒上班就不給工資;
⑤沒有堅持在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則。為了節(jié)約成本，很長時間甚至幾年不給員工加工資。
4，薪酬管理者嚴格按照法律行事，制定符合法規(guī)的薪酬政策
非國有企業(yè)薪酬的法律風(fēng)險管理應(yīng)有專人負責(zé)，應(yīng)設(shè)置風(fēng)險的預(yù)警機制，加強跟員工的溝通和交流，做到防患于未然。企業(yè)的人力資源管理人員，一方面要熟知現(xiàn)有的有關(guān)薪酬管理的法規(guī)，包括國家和企業(yè)所在地區(qū)的各種法規(guī);另一方面要密切關(guān)注國家有關(guān)法規(guī)的變動，制定出既有激勵效應(yīng)又合理合法的薪酬政策，不要心存僥幸，要嚴格按照國家法規(guī)行事。
(二)非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險的事后控制
