面試工作打算精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的面試工作打算主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：面試工作打算范文
別郁悶，逆勢中也會有突破，只要你用對了方法。
美劇里的主婦已經有兩位去面試工作了，現實里的應屆畢業生們蜂擁搶奪少得可憐的工作崗位，跑去應聘做大學生船娘的也大有人在。金融風暴的時代，你就算沒有處于風暴的中心，也必定感受到了涼風颼颼。不論是焦慮等待offer的畢業生，還是糾結于亂世工作換或者不換的職場菜鳥，姐妹們千萬不能坐以待斃，現在就磨煉好你的“敲門磚”。
簡歷兩頁就好了
制作簡歷的原則應是“形式服從功能”，放棄那些過于花哨、長篇累牘的文本吧。
以簡潔和詳細的分類來制作的美式風格簡歷最能打動人事經理的心――簡歷頁數不要超過兩頁，內容大致可以分類為個人基本資料，學歷，工作經歷、項目實踐經歷，出國交流經歷等。如果你是應屆畢業生，不要忽略多加上一欄在校獲得的獎勵和獎學金。另外，切記沒有一位HR是喜歡看你豐富多彩的業余生活經驗的。
求職美照不可缺
第一印象的重要性不言而喻。富有朝氣的面貌讓人事經理一眼相中你。
大多數的公司并不會明確在招聘要求上提出求職者要附上求職照，但是這并不意味著你的簡歷可以缺少求職照。有份調查顯示，83％的人事經理希望在照片上對求職者有個初步的了解。大多數人事主管都表示，他們壓根不會在意面試者的黑眼圈和青春痘都在照片上神奇地消失，但他們會在意面試時你是否和照片上有一致的職業微笑和富有朝氣的良好面貌。
證書在質不在量
你的證書不僅是你能力的重要憑證，也是證明你簡歷是否摻有啦分的參考。一張有分量、且有針對性的行業相關證書能令你從眾多簡歷中脫穎而出。
證書肯定能為你加分，比如應聘公司IT部門主管，那么一張ITLT-V3證書絕對令你傲視群雄，如果沒有這樣重量級的證書，至少要在簡歷中附帶語言類證書和計算機等級證書。切記不要把你所有的證書都一股腦地寄給公司，那樣會讓人事主管覺得你沒有認真閱讀申請職位的要求，甚而會判定你根本不了解這個行當。這其實也是遵循我們經常強調的，為一個崗位定制一份專屬簡歷的原則。
獵頭亦是敲門磚
以往你可能會討厭獵頭打來的電話，現在應該是你和他們熱絡的時候了。
獵頭篩選簡歷的標準往往只看是否具有相關行業職業證書，工作年限長短以及個人性格如何等。因此，你與獵頭伙伴接觸的時候，不要吝惜讓他知道你有哪些證書，懂得強調自己有足夠的工作年限，同時展現你誠懇待人接物的一面，那么你一定會是他們的第一選擇。
在線申請要針對
在線簡歷中，關鍵字的重要性就如它的名字一般。
在線申請絕對不是把你的簡歷簡單復制一遍，因為大多數公司的人事主管通常通過搜索關鍵字的方式來選擇感興趣的簡歷。因此，在線申請的時候一定要對申請的公司有針對性，尤其在自我評價這一欄上。應聘公司的名字、相關行業培訓證書，甚至申請職位的名稱都會是關鍵字。
薪資要求巧妙提
別再對網上曬工資的炫耀帖嗤之以鼻，它們能成為你很棒的參考。
一般情況下，你并沒有必要在簡歷上提出薪資要求。但也有不少的公司會在招聘信息上要求應聘者提出期望月薪。這個時候，不妨先搜索一下這個職位頭銜當前的行情，也可以上一些公眾論壇翻閱一些晾曬工資的帖子。期望薪資不應該是一個準確的數值，最明智的選擇是一個范圍。范圍之間相差的百分比在10％－25％即可。這樣在面試的時候，你可以通過強調自己在這個職位上的工作能力和優勢，給提升薪資多保留一分余地。
職場專家談求職
“選擇自己喜歡做的事情；總是用積極的心態面對職場中的順境和逆境；全心投入當下的工作?！?/p>
作為一名擁有豐富招聘經驗的企業高管。求職者的哪些品質是最能夠打動你的?
1 一定要主動。對那些發來簡歷，還打電話給我要求對話的求職者，我從來都是印象深刻。
2 在英語我們常說：Get your handsdirty，意思就是志存高遠，腳踏實地，每個人都把自己當作企業的一份子。
3 如果公司體系不完美，也不會抱怨，積極地理解為?！斑@是他們為什么需要我”。這反映了一個人的心態開放度，自控力和成熟度。
4 與其看經驗，不如看文化的適合度。HR都青睞適合自己公司文化的求職者。
第2篇：面試工作打算范文
關鍵詞：領導干部；競爭上崗；干部分類任用；考核測評
中圖分類號：D262 文獻標志碼：A 文章編號：1007-5194（2012）03-0084-07
隨著我國公共部門人事制度改革的逐步推進，競爭上崗已成為各級政府干部任免的重要方式之一，對選拔和任用優秀適崗的人上崗起到了重要的作用。作為一種嶄新的干部選拔任用方式，競爭上崗在實踐中不同程度地存在問題，也有諸多經驗值得總結推廣。我們以問卷調查的形式對領導干部競爭上崗進行了定量研究，研究的對象為：A卷（由H市市級單位組織人事部門、各區縣委組織部、各區縣部分單位組織人事部門填寫）204份，B卷（由H市市級單位領導班子和各區縣部分單位領導班子成員填寫）770份，c卷（由H市部分市級單位正處及以下干部、區級單位正科及以下干部填寫）2031份。其中，參加過競爭上崗，并被任用的有680人；參加過競爭上崗，但未被任用的432人；沒有參加過競爭上崗的897人；缺失22人。
一、領導干部競爭上崗工作概況
1.競爭上崗工作穩步推進。2006年以來，H市市直機關各部門、各區縣、鄉鎮街道辦都開展了領導干部競爭上崗工作。從組織人事部門韻調查統計數據來看，局級、處級、科級領導干部競爭上崗頻次分別為O.05、2.14、4.04，依次遞增。這表明科級領導干部通過競爭上崗形式任用已經較為普遍，競爭上崗工作在穩步地推進。
從對領導班子成員的調查統計結果可知，44.6%的班子成員參加過競爭上崗，其中參加領導干部競爭上崗并被任用的人數占總人數的32.9%，參加領導干部競爭上崗但未被任用的人數占總人數的11%。對一般干部的調查結果為：33.8%的一般干部參加過競爭上崗，并被任用；21.5%的一般干部參加過競爭上崗工作，但沒有被任用。兩項合計，55.3%的一般干部參加過競爭上崗的工作。可見，競爭上崗工作在H市開展得已較為普遍。
2.競爭上崗任用數量較大。從對組織人事部門的調查結果來看，科級、處級、局級通過競爭上崗任用的領導干部數量分別為53.90、11.73、0.08?？梢钥闯?，科級干部通過競爭上崗的絕對數量較大，競爭上崗工作在科級領導干部任用中已經較為普遍。
3.競爭上崗人員勝任重任。從對組織人事部門的調查結果可以看出，63.7%的人認為通過競爭上崗的所有人均能勝任崗位工作，30.4%的人認為通過競爭上崗的絕大多數人都能勝任崗位工作。這說明，通過競爭上崗選拔的干部基本能夠勝任工作重任。
就“競爭上崗上來的干部在多大程度上能勝任工作？”進行調查的結果顯示，組織人事部門63%的人認為，通過競爭上崗的領導干部，95%以上能勝任工作，19.9%的人認為通過競爭上崗的領導干部90%勝任工作，11.O%的人認為通過競爭上崗的領導干部80%勝任工作；領導班子成員中31.8%的人認為通過競爭上崗上來的干部95%以上能勝任工作，比例為最高，其次為90%以上勝任（占24%），80%以上勝任（占21.5%）。綜上，可以認為，通過競爭上崗的人基本上能夠勝任崗位工作，履行崗位職責。
4.參與競爭上崗意愿強烈。競爭上崗工作的有效開展離不開大家的積極參與，只有大家積極參與到競爭上崗的工作中來，才能促進競爭上崗工作健康有序地開展。從對一般干部的調查統計結果來看，52.6%的人表示“非常愿意”參加領導干部競爭上崗，參與意愿較為強烈。
5.能夠較好促進干部工作學習。就“通過參加或參與競爭上崗，對您的工作學習是否有促進？”對一般干部進行調查，從統計結果來看，有45.7%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習工作有很大的促進作用；37.8%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習有一定的促進作用。兩項占比83.5%?？梢?，競爭上崗工作的開展，同時也促進了參與者的工作和學習，產生了積極的影響。
6.競爭上崗受到較高關注。就“您經常關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部嗎？”對一般干部進行的調查統計結果為：52.1%的人比較關注競爭上崗選拔上來的領導干部，25.4%的人非常關注競爭上崗選拔上來的領導干部。兩項數據合計，77.5%的一般干部都關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部。
7.可以測試干部真實水平。競爭上崗是通過各種測試，依據測試結果來選拔領導干部，能否測試出被測試人員的真實水平就顯得尤為重要。就“您認為競爭上崗一般來說能測試出干部的真實水平嗎？”對一般干部進行了調查，從統計結果來看，45.1%的一般干部認為，競爭上崗“基本能”測試出干部的真實水平，31.3%的一般干部認為競爭上崗測試“大部分能”測出干部的真實水平。兩項合計76.7%。因此，可以認為競爭上崗可以測試和檢驗干部的真實水平。
二、領導干部競爭上崗工作成績
1.總體滿意度較高。競爭上崗是組織人事改革的重要舉措，這項工作的開展在領導干部任用上開創了新的渠道。從問卷調查的統計結果來看，組織人事部門對競爭上崗工作的總體評價滿意度非常高，滿意度為90分的人數占被調查總人數的41.4%，而滿意度80分以上的人數則達到被調查總人數的90.1%。從這個結果來看，H市領導干部競爭上崗工作是非常成功的，對領導班子成員的調查結果也可得出同樣的結論。
2.多方位積極影響。競爭上崗工作涉及面廣，對本單位、參與競爭上崗的干部、外部單位以及社會風氣各個方面都將產生影響。就“競爭上崗工作對于本單位、本地區的積極影響主要在于？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了問卷調查，結果顯示，競爭上崗工作的開展對H市產生了多方面的積極影響，其中最主要的影響是樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道；其次是激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性；再次是形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。在組織人事部門中，有73.1%的干部認為，競爭上崗工作樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道，有61.3%的干部認為，競爭上崗工作激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性，有45.6%的干部認為，競爭上崗工作形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結論也與之一致。
3.凸現了干部優點。通過競爭上崗任用的領導干部有其自身的優點與優勢。就“通過競爭上崗上來的領導干部的優點是？”對組織人事部門進行調查，從統計結果來看，年富力強、知識層次高、進取心強為通過競爭上崗選拔任用的領導干部的主要優勢。這與對領導班子成員的調查結論一致。
4.強化了競爭意識。競爭上崗重在“競”，通過競爭上崗工作的開展，在黨政機關和公務人員中滲透競爭意識，使公務人員具有危機感，從而提高工作效率。就“總體來看，競爭上崗工作主要有哪些成效？”對組織人事部門進行調查，從調查結果可以看出，44.7%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于強化競爭意識，打破論資排輩，形成有利于能者上的局面。
5.突破了選人范圍。擴大和突破選人范圍，有利于選到更加合適的人。我國人事制度改革一直在探索如何突破選人范圍，不拘一格降人才，不拘泥于個人的身份、民族、黨派等，很多地方政府都在鼓勵從“三新”組織中選拔優秀的人才到黨政機關任職。從調查結果可以看出，組織人事部門46.9%的調查對象認為，競爭上崗工作在選人范圍上有突破，避免了少數領導在少數人中選人。
6.彰顯了公平公正。公平、公正、公開是選拔和任用干部最基本的原則，只有真正切實貫徹“三公”原則，我國的人事制度改革才能真正推向深入。競爭上崗工作一般都有嚴格的程序和步驟，有利于做到公平、公正、公開。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于建立公平競爭機制，做到程序公開透明。
7.組織與群眾認可。任何一項工作是否成功，應得到組織認可，也應獲得群眾的認同。競爭上崗工作，作為一項組織人事工作，更應重視和強調群眾的認可。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作體現了組織認可和群眾滿意的有機結合。
8.綜合多手段選人。競爭上崗在不同的階段運用了多種評價手段進行測評，使選人更具科學性。從調查結果可以看出，46.8%的領導班子成員認為，競爭上崗工作的主要成效是綜合使用多種測評手段，在選人的方法上有突破。組織人事部門和一般干部也得出了類似評價。
三、領導干部競爭上崗工作問題
1.任職條件不合理。任職條件涉及選什么人、用什么人的問題，是影響干部選拔工作成敗的重要因素。就“目前競爭上崗工作中較普遍的問題是？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，28.3%的人認為任職條件和資格設置不合理，與職位需求不符。這說明任職條件設置不合理是當前領導干部競爭上崗工作中存在的重要問題。領導班子成員與一般干部的評價也與之相似。
2.民主測評走過場。民主測評是確保領導干部具有群眾基礎和選好干部的重要環節。當前干部選拔過程中，民主測評形式化的問題較為嚴重。就此問題進行的調查顯示，組織人事部門、領導班子成員和一般干部各有20%以上的人認為民主測評、組織考察走過場，未能全面聽取群眾意見。
3.工作方案不完善?？茖W的領導干部競爭上崗工作方案是確保競爭上崗工作順利開展的基本條件。從統計結果可以知道，有9.8%的組織人事部門調查對象認為工作方案不夠完善、科學。此項評價，在一般干部和領導班子成員那里，占比都超過了16%。
4.筆試面試不科學。筆試面試難以做到科學合理，是目前干部選拔任用工作中普遍存在的問題。從統計結果來看，領導班子成員認為競爭上崗工作中最普遍的問題是筆試面試不夠科學，不能體現實際能力和水平，占比65.7%，組織人事部門的此項評價占比73.4%，一般干部的此項評價占比53.9%。
5.工作閱歷不豐富。就“競爭上崗上來的領導干部的主要的問題是？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查的結果顯示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的層級鍛煉、缺乏基層工作經歷三個問題比較突出。從三類調查對象對此問題回答的統計結果可以看出，上述三項占比最高，都超過了20%。我們認為部分競爭上崗任用的領導干部，由于缺乏基層的工作經歷和缺少層級的鍛煉，總體把握問題和解決問題方面的能力顯得不足。
6.負面影響較明顯。因為競爭上崗涉及面廣，程序復雜，難免產生一些負面影響。就“競爭上崗工作給本單位、本地區干部隊伍帶來哪些負面影響？”對組織人事部門進行調查，從統計結果可以看出，競爭上崗工作帶來的負面影響主要集中在：經驗豐富的老同志不占優勢，存在不滿情緒；默默無聞的“老實人”不占優勢，埋沒人才；使少數人不安心工作，成為考試專業戶。這三項占比分別為55.1%、54%、40.9%。領導班子成員、一般干部的評價與之一致。
7.難考察德的表現。從調查統計可以了解到，46.51%的一般干部認為當前競爭上崗工作最難考察參與者的素質是德。這也是訪談對象反映最多的問題。
四、領導干部競爭上崗工作對策與建議
為推進領導干部競爭上崗工作健康有序地發展，我們認為應從以下策略人手：
1.完善競爭上崗的組織領導系統
競爭上崗是一種重要的選拔任用干部的方式，也是未來干部選拔任用的發展方向。競爭上崗工作涉及廣大干部的切身利益，政策性強、涉及面廣、任務重、影響大。我們認為，有必要建立和完善競爭上崗工作的組織領導系統，統一領導和指揮競爭上崗工作，改變各部門、各級政府自行開展競爭上崗工作的較為混亂的局面，以形成分工合理、運轉協調、程序透明、紀律嚴明、管理到位的競爭上崗工作運行機制，這是有效實施競爭上崗工作必不可少的組織保障。競爭上崗工作的組織領導系統如圖1所示：
在上述組織領導系統中，競爭上崗工作領導小組為非實體機構，可在省、直轄市設立；競爭上崗工作辦公室為臨時機構，在競爭上崗工作領導小組指導下，負責單位競爭上崗的具體工作；人力資源和社會保障局在組織部領導下主要負責政策的制定、解釋、咨詢，相關工作的布置、指導、協調，供需信息的，跨部門、單位的競聘的審批等。一般來說，各單位開展競爭上崗工作，應向人力資源和社會保障部門備案；競爭上崗的監督工作由紀檢監察部門實行全過程監督。
2.形成科學的分類選人用人機制
當前我國領導干部的選拔任用方式，有的適用于選任方式，有的適用于考任方式，有的適用于委任方式，因此在領導干部選拔任用方式上，既不能簡單籠統地采用一種方式，也不能錯誤地使用選拔任用方式。否則，既不民主也不科學，更談不上公信度。
競爭上崗符合市場經濟的競爭原則和平等性原則，是創造公開、平等、競爭、擇優、充滿活力的用人環境的重要途徑和手段，是選拔任用干部的方向和應長期堅持的一種重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依據調研與訪談，黨委政府主要領導干部、單位部門領導干部和正職領導等適合選任方式；初任人員、專業技術干部和監督類干部等適合考任方式；機關內部中基層干部、副職領導和執行類干部等適合競爭性任用方式，這類干部傳統上主要是以委任的方式任命的（具體的干部分類任用方式如表l所示）。
3.規范競爭上崗工作程序與要求
嚴格的程序可以確保競爭上崗工作公正透明。從工作實踐來看，競爭上崗工作一般包括以下程序和步驟：制訂方案、公布職位、公開報名、資格審查、命題筆試、面試答辯、民主測評、組織考察、決定任命。競爭上崗工作各個程序和步驟的工作內容和基本要求應統一規范、明確規定并向全社會公開。
各級組織人事部門對競爭上崗工作的程序步驟和各步驟的具體要求一般都作出了明確的規定，但是從實踐來看，還需要進一步規范完善競爭上崗工作的關鍵步驟及其工作要求，從而確保競爭上崗工作公平公正地開展，以選出德才兼備的人才。
如圖2所示，我們認為，從工作程序來說，主要應做好以下幾方面的工作：科學設定崗位條件，明確規定競崗比例，合理確定分數權重，嚴格把控面試環節，擴大民主測評范圍，靈活設置考察比例，加強任用干部的后續培訓工作，而在整個競爭上崗工作中都應重視健全監督制約機制。其中關于干部的考核測評是競爭上崗極為關鍵的工作。我們下面來對這些工作進行逐一論述。
4.做實競爭上崗的前期準備工作
前期準備工作包括方案制定、撰寫職位說明書、確定競爭上崗的職位、明確參加競崗人數的比例等。
①確定競爭上崗職位。從工作實踐來看，競爭上崗有全額競爭上崗和缺額競爭上崗兩種。根據訪談和調研，我們認為一個部門或單位盡可能不要實行全額競爭上崗，而應該實行部分職位競爭上崗。這部分職位，既可以是目前人員空缺的職位，也可以是雖然不缺位但根據制度規定或實際情況必須實施競爭上崗的職位，特別是那些重要部門、重要崗位或上級或群眾有要求必須實行定期競爭上崗的職位。每次競爭職位一般應控制在單位全部中層職位數的1/3左右，最多不宜超過1/2。否則處理不好會影響工作，也可能導致每個職位參與競爭的人數減少。同時，單位或有關領導要敢于并舍得拿出一個部門或單位好的或相對比較好的職位讓大家競爭。
關于競爭上崗的范圍，目前，一般局限于單位內部行政編制的國家公務員。對于一些難覓優秀人才或者特別專業的崗位，經過相應的報批程序后，可以實行開放性競爭，打破內部壁壘，歡迎其他機關干部或基層單位乃至企事業單位符合基本條件的人員參與競崗。
②科學設定崗位條件。競爭上崗的目標崗位條件設定是競爭上崗工作的起始環節，也是決定競爭上崗工作成敗的重要一環。因此，應全面調查研究崗位的條件，包括對人員學歷、專業、工作經歷、性格等方面的要求，從而制定科學的職位說明書。
就“您認為競爭上崗工作中最關鍵的環節是？”對組織人事部門和領導班子成員進行調查，從統計結果可以看出，認為條件設定是競爭上崗中最關鍵的環節的人最多，超過32%，其他依次為面試、組織考察、筆試、民主測評、報名、資格審查、任職，因而完善競爭上崗工作理應從最關鍵的環節人手。競爭上崗的崗位條件設置必須恰當，要保證每一個崗位都擁有足夠多的參與者。條件要求過高，會在客觀上造成對更多參與競爭者權利的“剝奪”，有的甚至給人以“量體裁衣”之感；而條件要求稍低，則會為更多的人能夠參與創造條件，有利于形成不拘一格選拔人才的局面。依據實踐和訪談結果，我們認為在確定競爭上崗報名資格條件時，應堅持條件要求宜粗不宜細、宜低不宜高的原則，盡量不要人為地設置一些資格條件方面的“障礙”，以免將競爭上崗變成“資格競爭”，導致苛刻的條件把一些優秀干部拒之于競爭上崗的門外。
③明確規定競崗比例。參加競爭的人數與崗位數的比例是確保選到合適人選的重要條件，也是競爭上崗工作的基本要求，否則不能體現競爭之“競”。就此問題對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了調查，從對組織人事部門的統計數據來看，只有6.6%的人認為參加競爭的人數與崗位數的比例應低于3：1，有49.2%的人認為此比例應為3：1，有29%的人認為此比例應為5：1，有15.3%的人認為此比例應高于5：1。據此，我們認為，參加競爭的人數與崗位數的合適比例不宜低于3：1。此問題，對領導班子成員、一般干部的調查結果與上述結論是基本一致的。這一比例在制訂方案和公布職位的時候應明確標明，如果低于這一比例的崗位應取消競爭上崗。
5.構建科學合理的考核測評機制
競爭上崗作為一項不斷探索和改革的選人用人制度，還有諸多制度安排和機制需要完善。從問卷調查和訪談來看，大家比較一致的看法是，如何科學地考核評價一個人是否適合某崗位，是競爭上崗工作的一個關鍵點。就“競爭上崗工作最需要完善哪些制度或機制？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查，從統計結果可以看出，三類調查對象均一致認為完善考評機制，保證客觀評價是最需要完善的制度。
我們認為考核測評工作主要通過考試、面試、民主測評和組織考察等程序來完成，因此構建科學合理的考核測評機制，應做好以下幾項工作：
①精心組織筆試工作?？荚囀歉偁幧蠉徆ぷ鞯年P鍵、核心環節，持續時間長，操作難度大，它的科學化水平直接關系著競爭上崗的公正性和準確性?？荚嚬ぷ髦饕婕懊}與閱卷工作，而考試一般采取閉卷形式，在此不論述考試的具體組織工作。我們強調整個考試工作應在紀檢監察部門的監督下進行。
首先，要嚴把命題關，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求，從領導干部基本素質和領導干部工作水平、實際工作能力、專業管理知識諸方面，根據崗位和筆試特點，科學設計考試內容，增強命題的科學性。我們傾向于考試命題工作交由專業的第三方機構來進行。為了降低成本，我們認為可以建立局級、處級、科級等不同等級的競爭上崗試題庫，試題庫可不斷更新，以供一個省市競爭上崗之用。在各單位開展競爭上崗工作時，再增加符合實際的試題。
其次，要抓牢閱卷關。尤其是閱卷人員，要充分考慮各類人員在全部閱卷人員中的比重，既要保證閱卷人員有水平，更要保證閱卷人員有代表性，從而增強評判的公正性。關于閱卷工作，我們傾向于采用國家公務員考試的閱卷方式，兩人對同一份試卷獨立評閱，然后加權平均確定最后分數。
②嚴格把關面試環節。面試被組織人事部門和領導班子成員認為是競爭上崗工作第二關鍵的環節。就“您認為在競爭上崗中哪個環節最能體現個人的素質能力？”對一般干部進行調查，51.6%的調查對象認為在競爭上崗中面試環節最能體現個人的素質能力。因此，在最能體現個人素質能力的面試環節，必須嚴格把關，嚴密組織，選拔出真正優秀的人才。此項工作，對做好競爭上崗工作的意義非同尋常。
面試工作主要包括面試方式、面試試題、考官組成及評分等工作。從調研和訪談來看，我們認為面試采用以下方式較為科學，即當天參加面試的所有人抽簽確定面試順序，多名考官面試，綜合評價。幾套面試題抽簽回答，在一道政治題、一道業務題之外，可增加一題，即面試者先介紹自己的簡歷、競爭優勢以及競爭上崗后的工作思路和打算。
關于面試試題，從實踐來看，一般包括政治題、業務題和辨證思考題，關于具體的命題工作，我們認為和筆試試題一樣，可以考慮建立面試題庫，交由第三方機構來做。
根據調研和訪談，我們認為面試考官設置7名比較合適，本部門不超過兩名，其他考官由部門外的領導和專家構成，可逐步試行考官資格制。評分可采用公開亮分和去掉最高、最低分，最后計算平均分的辦法。
③合理確定分數權重。合理地確定筆試、面試、民主測評各自所應占的分數權重不僅是確定考察人選的關鍵因素，也是確保選對人的先決條件。就“筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重應諺是多少？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重（均值）分別為33.69%、35.28%、30.80%。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結果與之基本一致。據此，我們認為，筆試、面試、民主測評各自比仞應為30%、40%、30%。
④擴大民主測評范圍。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，擴大民主測評范圍，可以考察干部的群眾基礎，可以考察干部德的方面的素質，確保選到正確的人。就“參加民主測評的人數多少比較合適？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行的調查結果顯示，三類答卷都認為參加民主測評的人數占單位總人數的百分比應該增大，說明大家普遍認為參加民主測評的人數宜多不宜少，甚至認為應讓單位的所有成員參與。從對領導班子成員的調查結果來看，47.4%領導班子成員認為參加民主測評的人數應為單位總人數的80%，比例最高。我們認為，在不影響工作的前提下，參加民主測評的人數為單位總人數的80%左右比較適宜。出于強化監督工作的需要，甚至可以再適當擴大民主測評的范圍。
⑤靈活設置考察比例。考察人選是進入選拔視野，比較適合崗位的人員。這一比例的確定應慎重，大了增加工作量，小了可能漏選優秀人才或者選不到合適的人。就“考察人數與崗位數的合適比例是多少？”對組織人事部門進行調查，從結果統計來看，9.9%的調查對象認為考察人數與崗位數比例應為1：1，47.8%的調查對象認為此比例應為2：1，38.5%的調查對象認為此比例應為3：1，只有3.8%的調查對象認為此比例應高于3：1。據此，可以說考察人數與崗位數的合適比例不宜低于2：1，也不應高于3：1，可以根據具體情況定為2：1或者3：1。就該問題對領導班子成員和一般干部的調查結果與上述結論是一致的。
組織人員對考察對象的德、能、勤、績進行全面考察。在考察中要把重點放在工作實績上，因為實績是一個人德才的集中體現，是一個人素質能力的綜合反映，具有客觀性、可比性。所以要注意把實績作為一個重要因素，加以量化計人綜合評價的結果中，使考察有更可靠的客觀基礎。通過上述各個環節的綜合考核，最后對優秀的人選，有關部門按規定程序辦理任職手續。
6.推行考試成績與資格有效期制
競爭上崗工作的運行時間和成本是一個不容忽視的問題，這是訪談中干部們普遍反映的一個問題。我們認為，可以實行考試成績有效期制，即某一位考生參加某一類某一級別職位競爭上崗考試取得的成績，在某一段時間區間內有效。為了避免因考試難易度不一而引起的不公平，也可以將考試成績有效期改為進入最終考察者作為符合任職資格有效，即任職資格有效期，只要列入考察對象，也就具備任職資格，在一定時間區間內有效，即可以在下一次同類同級別職位選人用人中直接進入考察階段，不需要再次參加筆試、面試，可以降低選人用人成本。
7.試行面試考官資格等級認證制
競爭上崗面試的考官除需要具有政治道德素質與業務素質外，其綜合素質、測評技術以及評判水平同樣非常重要。因此，可試行競爭上崗面試考官資格等級認證制度，從領導干部、組織人事干部和專家學者中挑選一定數量的人員，經過專門培訓與考試，發放考官資格證書，逐步建立一支掌握面試原理與技術的專、兼職面試考官隊伍，面試考官須持證上崗，這一考官隊伍可以和公開選拔的考官隊伍共用。
8.健全競爭上崗的監督制約機制
競爭上崗工作，有較多的程序和步驟，只有在每一個環節施以有效的監督，才能確保競爭上崗工作公平公正、健康有序地開展。從調查結果可以看出，組織人事部門、領導班子成員和一般干部均一致認為完善監督機制，保證公正透明是除完善考評機制外第二重要的制度。由于競爭上崗工作，涉及人員多，程序和環節多，工作中稍有不慎，就會加大選拔工作不公正的因素，甚至會使整個選拔工作毀于一旦。因此，必須建立健全監督機制，使競爭上崗工作自始至終都處于監督之下。
在強化社會、部門內部與紀檢部門監督的同時，可以嘗試引進公證監督。為了增強面試或答辯的公正性，使面試或答辯結果得到社會認可，可以嘗試引進社會公證機構參與，或者嘗試“面試直播”。
在競爭上崗中應重視群眾參與監督，一是預選對象可以由群眾推薦產生，二是民主測評吸收群眾參與，三是考察預選對象時充分聽取群眾意見。充分發揮群眾的監督制約作用，可克服長官意志、主觀印象、個人好惡對競爭上崗的影響，提高選人用人的準確性。同時，也有效地防止用人上的不正之風。
競爭上崗中的人事爭議，當事人可向本單位的上級主管部門申訴或控告。上級主管部門應予以重視，查實情況，作出恰當處理。群眾也有權向本單位的上級主管部門或其他有關部門檢舉揭發各種違反競爭上崗規則的人和事，有關部門應堅決保護檢舉揭發者。
9.加強競爭上崗干部的培訓工作
競爭上崗工作是一個完整的過程，通過競爭上崗選拔任用了干部，競爭上崗工作并沒有就此結束。加強競爭上崗任用干部的培養是極其重要的一步，這也是干部適應崗位和發展的需要。就“通過競爭上崗上來的領導干部，應加強以下哪些方面的學習或能力培養？”對組織人事部門進行了調查，62.9%的調查對象認為，通過競爭上崗上來的領導干部應加強組織管理能力的培養，其他依次為創新能力、決策能力、溝通能力、危機管理能力、現場指揮能力、專業知識。因此，對競爭上崗來的領導干部應加強組織管理能力、創新能力、決策能力、危機管理能力等方面的培訓。
第3篇：面試工作打算范文
在廣州，一個叫高曉的女孩，去酒樓應聘廚房學徒工，因為是女性而遭拒后，她拿起法律武器，以期討回自己的平等就業權……
求職遭遇性別歧視
高曉1989年出生于廣州番禺，大學畢業后，進入一家公司做文員。每天朝九晚五按部就班的生活，讓她覺得實在乏味，成為一名廚師，這個兒時的夢想，在她內心深處又復活了！
2014年7月，高曉辭去文員的工作，在廣州市越秀區勞動就業訓練中心報名參加了粵菜速成班的培訓，并于9月取得了中式烹調師的初級職業資格證書。這年10月至12月，她又在廣州市就業訓練中心參加了粵菜培訓班的課程，并于次年2月，取得中式烹調師的高級職業資格證書。
2015年6月28日，高曉在一家網站上，看到了某餐飲公司的招聘廚房學徒的廣告，其任職資格為：1.18到25歲；2.身體健康，反應靈敏；3.踏實肯干，做人認真負責；4.服從領導管理，為人友好和善。
因招聘廣告中寫著“無需投簡歷，請攜帶身份證原件到店內面試”，6月29日下午，高曉去了這家酒樓應聘。在填寫了應聘表格后，酒樓工作人員告訴她回去等消息。高曉問：“是否需要進入廚房試工？”工作人員說：“下午5點你過來看看?！?/p>
但就在高曉離開酒樓不久，就接到了對方打來的電話，告訴她人已經招滿。高曉不甘心，登錄這家招聘網站，發現酒樓依然在招聘廚房學徒工的廣告。高曉對此非常難以理解，直接撥通了這家酒樓的招聘電話，提出了自己的疑問。工作人員告訴她：“實話告訴你，我們廚房不招女性?！?/p>
高曉越發不解：“我雖然是女性，但年紀輕，還有中式烹調師的高級技能職業資格證書，完全能勝任廚房學徒工的工作，你們可以給我一次機會嗎？”酒樓工作人員告訴她：“我們會向廚房負責人轉達你的訴求，有消息了就通知你?！?/p>
7月16日，高曉在登錄這家網站搜索招聘信息時，發現酒樓依然在招聘廚房學徒工，其應聘要求除了之前的那幾項外，還把要求應聘者為“男性”列為第一項。這令高曉覺得十分刺眼，都什么年代了，為什么在招聘廚房學徒工，這一再普通不過的崗位上也“男女有別”？
高曉當即打電話過去，再次表達自己想去工作的意愿。工作人員于是直接告訴她：“招聘廣告已經寫清楚了，廚房學徒工只招男生?！?/p>
電話里溝通效果不佳，固執的高曉決定再次前去應聘。這次她多了個心眼，找了一個好朋友陪她去。7月22日下午，高曉與酒樓前臺人員有了如下對話。
高曉：“我想應聘咱們酒樓的廚房學徒工。”
前臺人員：“你不符合條件。廚房學徒不要女的，廚房里沒有女工，都是男的?！?/p>
高曉：“為什么呢？您看我有廚師證?！闭f罷，她掏出了自己的中式烹調師高級技能職業資格證書。但前臺人員看都沒看一眼，就說：“公司規定廚房不招女工，即便具備廚師證也不行?！?/p>
高曉并不打算輕易放棄，說：“雖然我是女生，但我覺得自己完全有實力做好廚房學徒工的工作?！?/p>
前臺人員說：“這不是說你有沒有實力的問題，而是管理的問題……”
在高曉的授意下，朋友對整個見面的過程，進行了錄音錄像。這次見面依舊讓高曉郁悶不已：自己非常愿意從事餐飲行業，并且想從最基礎的廚房學徒工做起，槭裁湊飧鱸儻⑿〔還的愿望都滿足不了？難道就因為自己是女生，所以要被拒之門外？
女大學生告贏知名酒樓
高曉決定為自己的遭遇討個說話。2015年8月，她向廣州市公證處申請，對這家網站的那條招聘學徒工要求男性的廣告進行公證。
8月18日，高曉拿到了公證書。然后，她聘請了律師，將酒樓到廣州市海珠區人民法院。在訴狀中，高曉的委托律師寫道：該酒樓所招聘的廚房學徒的職位，并非國家規定的不適合婦女的工種或者崗位，《食品安全法》也未對此做出限制，且原告已經取得了中式烹調師的高級職業資格證書，而被告卻表示，只招男性且在招聘廣告中直接要求招聘者為男性，完全無視原告的任職能力，僅僅因為原告的性別就予以拒絕，被告的行為侵犯了原告的平等就業權。
高曉提出了如下訴訟請求：1.依法判令被告向原告公開書面賠禮道歉；2.依法判令被告賠償原告因應聘而產生的經濟損失21元（包括交通費20元，話費1元）；3.依法判令被告賠償原告精神損害撫慰金40800元；4.判令本案訴訟費用由被告承擔。
2016年3月31日，廣州市海珠區人民法院作出如下判決：一、酒樓在判決生效之日起7日內，向高曉賠償精神損害撫慰金2000元；二、駁回高曉的其他訴訟請求。
拿到一審判決書，高曉并不滿意，自己想要的主要不是金錢上的賠償，而是該酒店誠摯的道歉。與律師商量后，她向廣州市中級人民法院提起上訴，要求撤銷原審判決，改判支持高曉一審全部訴訟請求。
2016年9月6日，廣州市中級人民法院作出終審判決，在除了維持海珠區法院就此案作出的一審判決書主文外，還判決該酒樓必須向高曉作出書面賠禮道歉。
第4篇：面試工作打算范文
關鍵詞：英語專業；就業；企業
一、引言
近年來，受經濟危機影響，大學生就業形勢總體下滑，英語專業就業率也不容樂觀。經濟形勢影響了就業狀況，但其他因素也在很大程度上導致了英語專業就業難這一現實。其他科研工作者，對解決英語專業就業難這一問題，大多數僅停留在學術理論層面。本文從切實促成學生就業的角度出發，通過問卷調查、人物訪談等形式，力求為促進英語專業學生就業提供切實可行的建議。
二、研究對象研究方法
我們主要采用綜合文獻法、問卷調查法、實地訪談法、經驗總結法等方法，對本校2008級部分畢業生工作情況、2010級本科在校生擇業情況進行了問卷調查；對部分2009級已找到工作的應屆畢業生進行了采訪；對十余家企業人力資源部負責人進行了訪談；對學校就業指導中心老師進行了采訪。
對2008級英語專業畢業生的調查共發放64份問卷，收回問卷52份，有效問卷48份；對2010級英語專業在校生的調查共發放問卷220份，收回問卷198份，有效問卷186份。
三 調查結果分析
您的性別是：問卷顯示，80%的調查對象為女生，20%為男生?？陀^來講，企業招聘存在一定的男女不平等現象，由于外語專業女生比例嚴重高于男生比例，女生就業率較男生低，這是導致英語專業就業率低的影響因素。
您如何看待自己的就業前景，您是否做過職業規劃：調查結果顯示，對自己就業前景感到迷茫、沒有信心的比例為61%，做過職業規劃并努力實踐的比例僅為11.9%。這從一定程度上說明了同學們沒有做好職業規劃，缺乏就業指導。
為了職業發展，您最想學習哪些方面的技能：24.8%的同學選擇了人際交往能力，17.6%的同學選擇了語言表達能力，選擇管理能力和組織協調能力的比例分別為16.6%和16.3%。要提高同學們這些方面的能力，學生個人與學校都應當采取適當的措施。
您認為什么時間最合適，您將會在哪個階段開始求職申請 ： 38%的同學認為大四時實習最合適，即有62%的同學認為大四之前實習比較合適，有45.1%的人將會在大四之前開始求職申請。盡管同學們的求職意識比較早，但是大部分同學還是對職業規劃比較迷茫。
畢業后您如何打算：選擇考研的同學比例為50.9%，另有37.1%的同學要就業。根據山東大學（威海）翻譯學院的統計數據，英語專業的考研成功率約為30%。由此看出，同學們的考研熱情很高，這不排除個別同學考研是為了逃避就業。對于考研還是就業，同學們應當有清醒的認識。
您的期望月薪是多少，您的薪酬情況如何 （2008級部分英語專業畢業生工作情況調查）：期望月薪為3000元以上的比例達到了88%，而（2008級部分英語專業畢業生工作情況調查）月薪3000元以上的比例僅為31.25%，這說明了在校生對未來的薪資期望過高。
四、對提高英語專業畢業生就業能力的建議
（一）學校方面
完善課程設置。學校可以從全校通選課和第二學位專業設置兩個方面來完善相應的課程設置。通選課可以開設以提高學生人際溝通能力、組織管理能力、語言表達能力等為目的的通選課課程。目前，學校第二學位開設專業有限，無法滿足同學們的需求，學校可以考慮多開一些門檻要求不高的第二學位專業，以擴展學生的就業面。并且學校小學期的設置，成為同學們做暑期實習的硬，建議學校不要僅以課堂成績作為小學期成績評判的唯一標準。對于有實習需求的學生，可以適當放寬限制，如對實習報告進行評分等。
完善就業指導服務。學校就業網站目前主要有就業動態和職業測試兩大部分構成，并且職業測試工具每個學生只能測試兩次，無法滿足學生對自我認識的需求。學校就業網站可以完善職業測評工具，添加簡歷制作、面試技巧、在線問答等具有實際操作意義的模塊。
學校就業指導與企業接軌。學校雖然提供了各種各樣的就業指導，但以老師為主的課堂難免出現指導內容與企業需求脫軌的現象。學?？梢园哑髽I招聘引進課堂，通過校企互動、企業HR講座，把企業對學生的需求信息傳遞給學生。
學校引進商業就業培訓的模式。除學校的就業指導外，學校里還遍布一些商業就業培訓項目，比如“過來人”、“犀牛工作坊”等。學?？梢砸M其人才培訓模式，提供實戰的就業培訓，并與企業合作，向同學們提供實習交流機會。
（二）學生個人方面
1.在校期間應積極參與自己能力所及的活動，鍛煉自己的求職通用素質。2.在校生要放低心態，制定合理的工資預期，以減少求職時眼高手低的現象。3.對于我們大學生來說，要做好專業與工作不對口的心理準備，在校期間，要涉獵其他專業的知識，拓寬就業方向。
參考文獻
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第5篇：面試工作打算范文
【論文關鍵詞】高校大學生 就業輔導員
【論文摘要】大學生是高校就業工作的主體，輔導員作為大學生就業的一線工作者，能夠把握學生不同個體的特點，能有針對性的對學生開展個性化的就業指導，幫助學生進行客觀分析及就業心理調試，制定符合個體情況的職業規劃，從而提高學生的就業競爭力。
近年來，隨著高校擴招，特別是經濟危機對中國的影響日益深入，就業競爭日益激烈，大學生就業成為社會關注的熱點問題。國家也大力出臺相關就業政策，鼓勵和推動大學生就業，特別是鼓勵大學生由從業者向創業者轉變。大學生是高校就業工作的主體，輔導員作為大學生就業的一線工作者，能夠把握學生不同個體的特點，能有針對性的對學生開展個性化的就業指導，幫助學生進行客觀分析及就業心理調試，制定符合個體情況的職業規劃，從而提高學生的就業競爭力。因此，做好大學生的就業指導工作，顯得十分重要。
一、注重分階段，針對性的就業指導。
大學生從踏出校門到成功找到工作崗位的過程是一個系統工作，在這個過程中每一個環節，輔導員都需要分階段對大學生進行有針對性的就業指導。
1.幫助大學生認清自己，進入準確定位階段。
俗話說得好“早起的鳥兒有蟲吃”。凡事早作準備，總是有好處的，就業也不例外。輔導員引導好剛剛跨入大四年級的學生，建議他們從現在開始就好好思考:一年之后，他們想做什么工作?適合干什么工作?能夠做什么樣的工作?同時宣傳好相關的就業政策，對大學生的就業，國家出臺了很多的就業政策，有很多的就業渠道:①上崗就業;②考研(或出國深造);③考公務員;④報考部隊士官;⑤“西部計劃”;⑥“三支一扶”即支教、支農、支醫和扶貧工作;⑦大學生村官;⑧自主創業等等。幫助他們了解相關的就業政策，讓即將走出校門的大學生建立起就業信心，同時讓他們明白老師都在為他們的順利就業正積極努力的工作著，國家、學校、老師是他們強大的后盾，關鍵是他們要認真對待自己，對自己負責，準確定位好自己以后的發展，結合實際，腳踏實地。
2.引導大學生關注就業信息，進入就業準備階段。
在前一階段，應屆畢業生定位好自己以后，輔導員接下來應引導應屆畢業大學生如何就好業?如何增強就業意識?建議應屆畢業大學生根據個人以后的就業發展意向，關注相關就業信息。例如，有同學畢業后打算去深圳找工作，他就應關注該地區的就業信息以及崗位人才需求條件;另外，還應鼓勵學生積極參加招聘會，同時帶著幾個目的去參加招聘會:①親身感受當前的就業形勢，提高競爭意識;②鍛煉自己的溝通能力，特別是與現場招聘會的人力資源人員交談能力，提升自信心;③熟悉崗位對專業技能的要求，比如，計算機軟件專業的學生就應該了解哪一種編程語言崗位需求較多，是C語言、C++、還是JAVA等等，熟悉崗位需求以后確定好自己的專業目標，提高自己畢業設計的質量。正所謂“知己知彼，百戰不殆”，將大學生自己的專業項目成果或者畢業設計作品作為自己應聘的硬實力。
3.告知大學生了解畢業流程，進入順利就業階段。
應屆畢業生，在大四這一年并不輕松。經過前期的就業準備，這一階段學生開始大量離開學校找工作，容易忽略學業問題。輔導員要提前告知應屆畢業生了解畢業的流程，什么階段必須完成什么學業任務等相關的學業問題，為他們以后順利畢業做好準備。要強調的是務必保證輔導員與學生信息的暢通。有很多情況下，是輔導員聯系不到外出找工作的學生，造成工作無法推進?，F在的信息渠道非常多，如手機、電話、班級群和電子郵件等，保證信息暢通的關鍵是調動學生自己的主動性，讓他們主動和輔導員聯系，不定時和輔導員或者畢業論文指導老師溝通一下，這樣學生身在校外也能了解學業信息，以后能夠順利畢業與就業，對學生自身利益是有好處的。信息的暢通能夠讓輔導員放心學生在校外的就業安全，同時及時地將就業信息給合適的學生，推薦相應同學，促進學生就業。
二、注重大學生就業心理調試
面對就業，大學生的心理是復雜多變的。引起大學生就業壓力的因素有很多:不知道自己究竟該干什么;簡歷投出無回音;同學間比較(例如:我的工作要比別人的好，為什么他的比我的好?);父母親的期望值高;害怕回家鄉工作;害怕人際關系太復雜不敢邁入社會;擔心本科生學歷低缺乏競爭力等等。很容易導致大學生在就業過程中產生無所適從，焦慮等不良情緒，其結果是出現盲目的考研熱，考公務員熱，零工資就業，父母替子女應聘，啃老族，校漂族，聽霸、面霸、拒無霸等就業畸形現象。高校輔導員作為大學生工作一線老師，是大學生就業遇挫后最容易進行傾訴的對象，做好大學生就業心理調試工作，對促進高校大學生就業具有十分重要的意義。
1.認清大學生求職擇業常見消極心理
就業本身就是大學生認識和適應社會的一個過程，大學生在就業過程中，往往由于各種壓力因素，通常會產生焦慮心理、依賴心理、自卑心理等消極心理。如:有的同學面對用人單位的筆試、口試、面試、心理測試感到心驚膽戰;有的同學對自己向往的單位因應聘人多、錄用條件嚴格，失去了被錄用的信心;還有的大學生不是積極主動、千方百計地“推銷自己”，而是一味地等著家里親戚、朋友給自己找路子，或者自以為自己有某些優越的條件，坐等學校幫忙落實單位;有的大學生對自己的能力缺乏了解，缺乏信心，容易產生“破罐子破摔”的消極情緒。
高校輔導員及時掌握每位大學生的就業情況，對于出現消極心理的學生進行心理調試，有針對性的進行引導:如，對于比較自卑的學生，鼓勵其正確評價自己，多找自己的長處，利用自己的優勢以長補短，尋求成功的經驗，增強自信;對于容易產生焦慮和依賴情緒的學生，引導他們積極面對就業，樹立競爭觀念，克服求職心切、急于求成的思想，客觀的分析自己，合理的設計求職目標，增強求職勇氣，減輕焦慮情緒。同時進行積極的自我暗示。正確認識失敗，克服恐懼心理，重新找回自信。幫助大學生在就業過程中，進行自我調試。
2.避免大學生就業心理誤區
美國心理學家弗洛姆認為:擇業是“一種使人焦慮痛苦、剝奪人的安全感的自由，一種促使人想要逃避的自由，因為你必須選擇，無人能代替你選擇，且須由你對選擇的后果負責”。
大學生由于閱歷淺，心理不成熟，在就業過程中容易進入心理誤區。如，期望第一份工作就能夠達到理想狀態的“一步到位”心理;“先找個單位混口飯吃”的“落腳”心理;好高騖遠、眼高手低的盲目自信;“掙錢第一”的心理;盲目攀比的“趕時髦”心理等等。
產生這些就業心理誤區的大學生不在少數，主要原因是大部分學生在就業前未做好職業規劃。輔導員老師在就業指導過程中，幫助大學生注重個人愛好，做好職業規劃來克服就業心理誤區。如引導大學生應更多地注意自身的一些能力，正確地認識自己的優缺點，根據自己的優缺點來進行職業規劃，不可能一蹴而就，往往需要根據客觀環境及個人的轉變而調整職業目標。同時根據個人的職業興趣，選擇學習的對象，從而有利于個人的人生發展。另外，輔導員幫助大學生客觀面對就業形勢，認清求職過程中要求適當，保持平常心和謙虛的態度，更容易贏得用人單位的青睞，以指導大學生正確就業，就好業。
3.促進大學生人格完善
在求職時，大學生出現一些不健康的心態是正常的，輔導員引導其不要過度擔心，幫助大學生學會主動調適，必要時還可以尋求有關心理專家的幫助。
通過大學生對自己在就業時出現的種種不良心態的分析，可以發現其平時不易察覺的一些人格缺陷。在發現自己問題的基礎上，積極改變自己、發展自己，使自己的人格更加成熟，使自己將來的人生道路更順利。
三、注重就業指導工作的研究
高校輔導員在完成事務性工作的同時注重自身能力素質的提升，做好就業指導工作的研究:一是做好用人單位的調研工作，輔導員掌握學生的特點及地域需求等情況，主動與用人單位取得聯系，獲得用人單位的需求信息等，建立用人單位需求信息檔案;二是做好畢業生跟蹤調查，學生就業后，做好跟蹤調查，建立完善的畢業生就業指導檔案。輔導員通過工作經驗的積累，確定就業研究方向，努力成為就業工作的研究者。從而為高校人才培養、專業設置、學科建設、德育工作甚至招生工作等方面提供建設性意見，保證高校就業工作持續穩定地發展。
參考文獻
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2 劉鳳利.淺談輔導員如何做好學生就業指導工作[J].人力資源，2009(12)
第6篇：面試工作打算范文
小的時候,他是班里的一個頂尖學生,眾老師的寵兒,家里的人對他的喜歡超過了平輩的一切人.他的家庭條件是中下的.所以,從小到大,他從來不知道什么是打扮,什么是時尚,有時候,在電視上就算看到這些潮流時尚,他都一笑而過,不需要太多的理由,這樣的環境出生使得他的思想永遠的停小時候的環境里了!
他的房間里的獎狀獎杯不計其數,他的父親還為他準備了一個儲存室,父親為他的成績感到十分的驕傲.總是在鄰居的那種羨慕而又嫉妒的眼神中行走著,抬著頭,感覺高高在上....
時間的行程是那么的快啊!轉眼,他已是個充滿了朝氣的小伙子了,那年的高考,他并沒有去,后來他也沒有跟誰說起這件事.因為這樣,他失去了上大學的機會,他并沒有失沉,父親的臉上布滿了青云,他知道,父親為他上大學的事情做了好多事,但是,他卻沒有解釋什么,也沒有對父親當晚的教訓作出反抗,從那以后,左鄰右舍的眼里不再是以前的那樣了.他們以為,他只是那總偶爾的小資聰明,并沒有多大的能耐!
自從那次高考的事過后,父親的臉上始終是很少的露出笑容!就這樣,他從家里的寵兒變成了人人指責的犯了錯的孩子!那個時候,他還不到18歲!整天都過在父親的臉色中,他沒有怨言.或許他就是這樣認命了吧!時間也是會過著的,快到了他的生日,他并沒有那么的興奮,高興.如果是放在沒有發生這件事的時候,或許他還會用多余的時間來想想這個生日怎么過!但是，今天不同往日.他沒有了這樣的想法了!
所以,就算是生日，他也照常的過著,至少他是這么想的,就在生日那天,家里并沒有忘記他的生日,是啊!做父母的不會忘記孩子的生日的.他的母親送了他一支鋼筆...一支英雄,他拿到了后差點哭了,母親說這是她自己存下來的錢買的,好好用著,.....是啊,在那個年代,英雄是很有名的一款.母親為了這個禮物應該是準備了很久的,所以,他想哭,但是他的心里一直都是記得男兒有淚不輕流的!所以,他謝謝了他的母親.這個家里,母親是從未對他嚴厲過的人,或許這就是嚴父慈母吧!他的心里,母親是最偉大的!........
過完了生日不久,他整天都在計劃著去哪里干下自己的一片天地...因為他知道,父親的樣子是已經對他失望了,但是卻沒這么說,因為他的父親從他小的時候就告訴他一定要讀個大學出來才行的.那時的懵懂著...只知道答應...但是,只有他心里知道為什么那天沒有去參加高考!
那天.9月11日...他收拾了自己的東西,走到他父親前...說爸,我出去打工吧.我不復讀了，等我出人頭地了我回來接你們.他的父親聽了后什么也沒說,坐在那里抽煙,像是在思考什么似的...他接著說了.我出去出人頭地也是為了證明給你看.不用上大學我也一樣可以干一番事業!他看了看他的母親,轉身走了,頭也沒有回的走了,他的父親還是坐在那里,沒有說話,沒有阻撓!母親跟著走出去,孩子,如果外面不好的話回來吧!他點了點頭,雖然是點頭,但是他卻沒有這樣想,他的兜里.還放著他的母親送給他的鋼筆...一支英雄鋼筆!
一個人,能做什么呢 他去到了江南地區...那是一座繁華的大都市.他出了火車站.呆呆的看著這車水馬龍的大街!不知所措.迷茫的方向讓他走向哪里邊真的好難決定!但是他想先得找個地方住下,雖然沒多少錢,但是也得有睡的地方,他坐上了走進市區的公交,一路上他都在想該做什么 能做什么
到站后,下了車很多人都向他圍上來,推薦旅店啊飯店什么的!!難道這就是外面的城市> 他的腦海里亂啊!突然,看到了一個地方在寫著招聘...他走了過去,看了看上面寫的是招聘廚工...學徒...原來是個酒店...他去應聘,好在他的口才比較好,所以,人家答應讓他在酒店試工一個月...而且是包吃包住...一個月才600塊...他想也沒有想就答應了.住的地方,是酒店修的宿舍...很大很大...他想,或許是自己的運氣比較好吧!剛出來剛到這里就遇到了一份工作,就這樣,他的人生的第一份工作就是在迷漫著油煙的廚房里度過的.他在那家酒店里工作了了3年,從第一天上班后,刻苦的努力,讓他在一年半后做上了廚房炒菜的主管.之后又因為老板的賞識,讓他做到了前廳,就是樓面去做了營業部的經理.一個月才2000多的工資吧!但是他卻沒有任何的反對,他覺得,能做做服務方面或許是對他的交際方面的培養,是啊!半年后他直接做了樓面總經理,或許這是經過的努力吧!但是他的想法卻不在這里,他想到了更遠的地方去了.之后在那里做了一年后,他選擇了辭職...在這城市里他已經呆了三年了,熟悉了每一個角落,他選擇到更遠更繁華的地方去.
在第一份工作里他已經收獲了不少的經驗和金錢,他又是一個人背上當年陪他出來的那個背包走了,踏上了去杭州的道路...在車上,他回想了在這三年里的一切,也許這只是一場運氣吧!現在的他,懂得了飲食的管理和制作.好比這是一項獨特的手藝了,在車上的時候,他的對面坐著的是一個看起來也才20歲的女孩,看起來也是一個人,或許也是剛出來想鍛煉一下自己的吧!女孩發現了他在看著她!便微笑的點了一下頭,女孩主動的跟他打起了招呼...你好!出于禮貌.他當然得回應人家.于是,天南海北的聊了起來,這個女孩告訴他,他叫王靜,剛讀書出來的。與其說是讀書.還不如說是學的一門專業.她說她說學管理的.就是想到這邊來能找個管理的工作來做做.他笑而不答,但是卻想,真有那么容易嗎 他一直都認為自己剛出來的時候能有這樣的待遇那只是運氣吧~!或許,下一站就沒這么好的天地了,一路上,他們聊了很多很多,關于以后的路,關于理想....到了杭州車站后,他們卻分道揚鑣.只是互相都留下了電話!
他叫張秋業,他記得剛懂事的時候,父親給他說,你叫秋業...并不是說秋天的葉子...而是希望你能有一番"千秋大業"無知的當時,讓他在后面想起父親的話的時候,感覺,那是多余的,他總是能感覺到父親對他的期望抱得太大太重....很多的時候讓他喘不過氣...但是他卻沒有怨言說出來,他知道,望子成龍是每個父母的心愿.雖然,自己的母親沒有這樣說過,但是他就想,他得要為他這樣的母親而努力,有空的時候,他都會拿出那支鋼筆來看看,金色的體殼,上面閃閃的亮著"英雄"二字!是的....母親雖然沒有表示什么讓他大有作為的話.但是,母親的這次舉動也是希望他能有個好的事業,母親知道他的選擇是有原因的!他在想,我會讓母親看到我的成就的!
那時他21歲.一個人在杭州,不知道這個地方的特別.不知道這個地方的優點!更不知道這個地方是怎么樣發展的!他能想到的只是趕快的適應這個地方的一切.這次他有錢了,雖然就那三年的工資,但是也能暫時的緩解這段時間的時間!找了個地方,住了下來,當他住了下來才知道,當初那份工作,的確只是運氣!這次他去了網吧~!以前只在學校的學習里才去電腦室的他,第一次走進了網吧這樣的地方.他在網上查找了杭州人才招聘網!看了很多家公司,雖然他的經驗只是在餐飲,但是他卻有著很多知識,他雖然沒有去上大學,但是在家的那段時間他卻看了很多關于大學的書籍....或許真的是他天生的財富吧!他的短暫接受能力特別的強,在沒有人指導的情況下他學會了大學的很多!
所以,這次他想在另一方面來做做,看看能出現什么轉機沒有!
終于,他看到了一家設計公司需要招聘業務員,他沒有像別人在網上傳遞他的資料,因為他知道,這樣是沒有用的,因為他一沒有經驗,二沒有專業證,所以,他打算直接到那家公司去面試.但是,真正的事實并不是他想的那么好!人家因為他的學歷,因為他的經驗,并沒有取用他.但是他并沒有沮喪.時間也慢慢過去了,身上的錢也快用完了.沒辦法,他只能做回餐飲.這個比較好找,畢竟,他的餐飲經驗的確是很好...他在一家4星的大酒店里做樓面部的副經理....但是,工資卻是可觀的,也許這就是城市與城市的差距!所以他更加堅信在出里發展一定好!
每天還是老樣子,上班下班睡覺...一轉眼便過去了一年。因為酒店的需要,他去到了分公司當上了駐店經理,這個是個一人之下萬人之上的位置,正是這次的調動,改邊了他的這一生...因為做得出色,老板很欣賞他....他的老板是個40歲左右的瘦型的人,別人都叫他伍老板,本來按照規矩,張秋業要叫他伍總,但是伍老板卻讓他叫他伍哥!經歷太多的他知道,這是老板重視他的因為....所以,他決定要好好把握!這樣的經歷真的讓很多人感到驚訝!那個時候的張秋業才23歲都不到.便受托接管了一個上五百人的酒店...在這兩年里天認識了很多的各個行業的人,也許真的是因為職業關系,張秋業給人的感覺是那種友好,健談,比較好相處的人,所以,他的社交發展得特別的快.有次,有個電話想起了,這個打來的電話就是那次在火車上認識的那個女孩王靜!其實張秋業在這兩年里只與她通過幾次電話,算不上真的朋友,王靜在電話里說她失業了,剛好張秋業所管理的酒店需要一個經理!所以他便叫她過來面試!
當然,王靜肯定是順利的當上了經理....但是,一串誹聞便開始了,而張秋業卻一直都在邊界,但是王靜卻從未對外表態...當然啦```如果能有這么一個有前途的男朋友靠著,那是再好不過,王靜的心里一直都感覺這個男人會有一番大事!但是卻找不到好的理由來說喜歡他,當時的王靜只是覺得像張秋業這樣的男人一定會有成功的一天,她的心里早就開始打住吃掉張秋業的想法!只是一直沒有適合的機會....這次,正是她想要的!從那以后,王靜便開始纏著與張秋業一起上班下班,或者有時候還拉出去吃飯!張秋業對王靜這樣的舉動并沒有感到太大的驚訝,在這幾年的服務業里,他懂得怎樣去跟這樣的女人演戲...其實,張秋業并不是一定都在那個酒店死心眼的工作,他利用多的時間去和那些做生意的人物交往,想從他們的口中得到一點市場的消息.
每當夜深了的時候,他便會拿出來支鋼筆看看,慢慢的沉靜在18歲的那年....當初他沒有參加高考是因為一個女孩.那是他在中學的時候就認識的,很漂亮的女孩!正是青春期的少男少女都對異性有著強烈的愛意,他們兩個相愛了,而且,發展得特別的快,在有次情不禁下,他們偷吃禁果,雖然后面女孩為了他而去做了流產,但是兩人的關系卻沒有以往那么的甜蜜了!女孩開始回避他,他想找到女孩問個清楚,但是女孩卻不給他機會...高考的那天早上,女孩的哥哥找到了他,告訴他女孩在來學校的路上出了車禍,現在在醫院搶救...他舍去一切,他陪在女孩身邊兩天兩夜...沒有離開,直到女孩醒來,當女孩第一眼看到他的時候,張秋業流下了淚..女孩伸出手為他擦掉眼角的淚珠.說男兒有淚不輕彈!但是他卻更忍不住,之前醫生告訴他,女孩傷得太嚴重,下身已經無法在動了!當女孩知道后,并沒有說什么,還是呆呆的看著他,張秋業卻說話了，他說他會出去掙錢,然后回來養她,要她現在必須堅強的等著他....女孩撫摸著他的臉,說到只要有你這句話,我就夠堅強的!
現在已經五年了...但是卻不知道家鄉的她到底是怎么樣的
在那第二年的中旬,張秋業自己創辦了自己的一家餐廳,不是很大,雖然沒有名字.但是對張秋業來說可是他近兩年來的辛苦成果,但是好在他認識的朋友多,而且他的朋友都知道他有一手很好的廚藝,所以,都很特別的關照他的生意,而另一邊張秋業還是繼續在酒店里做他的駐店經理...以往不同的就是他現在管理的是三家分店,他知道,這都是自己的老板,伍哥的關照!時間一過,又是兩年了,他的事業路更加的傳奇...那個餐廳由小變大,現在也算得上是一家酒店了...開業的那天,他請來了伍哥為他剪彩..那個伍哥看到他在短短的兩年里就有這樣的成就,的確是個人才...為此,他為張秋業的酒店提名"金馬酒店"而且還入了股!使得張秋業的事業再上一層!在這兩年多里,他與王靜的關系變化多端.王靜自己認為，當初自己的眼光沒有看錯,現在的王靜.張秋業叫她去管理他的酒店.而王靜對張秋業的這樣的成功,深深的征服了,她不僅看中了他的前途,也更加的迷戀他的人!
當然,在張秋業成立酒店后的日子里肯定少不了困難!但是對于這個上天的寵兒,一切都會變得那么的不困難!
當張秋業的第二家分店成立的時候,他才26歲!沒有人能想到他是怎么做到這一步的!也沒有人相信他是如此的幸運!張秋業的事業飛黃騰達,但是他卻并不滿足,當他在次拿出來支鋼筆的時候，他突然想到,向別人入股...此后,他便查詢各種行業的變化趨勢!他選定了電腦行業!他想某家電腦企業投入了大量的股份....而且也還是在為自己的酒店做打拼,
那是以前那樣的夜晚,他都會拿出母親送給他的那支鋼筆,我在想現在的家鄉是什么樣子!他在想家里的變化!他更是在想他曾經的初戀.好想回去看看他們.但是他卻覺得現在還不是時候,他向父親保證過要出人頭地才回去,但是的成績肯定不是父親滿意的!也許他還生活在父親的教育中 又或者不是....年輕的他并不是真的一個癡情男人,更何況他是個老板,除了與王靜有著曖昧的關系,他的女人不計其數了,當然,都是不長久的!其實,每當夜晚安靜的時候,他都會想到對不起王靜這樣的女孩,其實他的心里是喜歡王靜的,人家跟了他都3年多了...卻還是沒有向她表示過什么,但是他又會想到在家鄉的那個女孩.雖然不能肯定她是否已經成家,也不敢肯定她是否變得不是當年那個自己喜歡的女孩!但是他卻想的是怎么樣也要回去看看再說!
也許有人會說他的人生路是如此的傳奇,充滿的是難以想像,但是,人家是上帝的寵兒...我們羨慕是來不了的!
他的酒店分店越來越多了....當那么的一天,他收購了以前提拔他的那個伍哥的酒店,現在的伍哥.只是他的下屬,雖然,只比他小一級.知恩圖報嘛```當初是伍哥賞識我,現在我不能做狼心狗肺的事!所以看在曾經.他把酒店的名字改了...不在是輝煌的"金馬酒店"而是一家連鎖的飲食公司,而且他在外投資的電腦業....收獲的比他想的還要好!
那個時候,他28歲了!當他站在自己臥室的陽臺上,看著這片屬于自己的天地,想著,從一開始出來到現在的一切發展!他覺得,他是幸運的!王靜一直都是默默的跟著他,并沒有問他要不要取她,他也沒有提起這方面的事!有時候,他覺得虧欠王靜的太多了...他突然,突然感覺自己好想家,好想家里的一切,還有那個深愛的著的姑娘!第二天他說他要回老家看看,王靜卻反問他為什么不帶她一起去!他沉默著沒有說話,王靜也沒有說什么!靜靜的為他收拾行李!
闊別10年的家鄉,在夜色下他終于見到了,他開著車憑著模糊的記憶,找到了自己家的那棟房子!還在...而且比以前更好看了,敲響了門,是個小女孩來迎接的他.小女孩看到了陌生的人,急著喊爸爸,當那個小女孩的爸爸出來的時候,他終于流淚了,那是他的哥哥,當初他走的時候他的哥哥并不在家...哥哥看著他,感覺有點眼熟...叫了一聲"秋業"...他點了點頭,哥哥上去抱住了他.他感覺哥哥也在哭泣...哭泣中帶著不是很清醒的話,長大了,是個男人了!那一刻,張秋業感覺,這個家,太溫馨了,哥哥把那個小女孩拉到他的面前.這是你的侄女!哥哥對那小女孩說..叫小爸!他流淚了,十年后的他,是個男子漢,但是也是一個兒子,也是一個弟弟!當父母聽到大兒子的喊聲后下樓來看到了張秋業...張秋業看到了父親的白發,看到了母親的蒼老,他知道，十年里沒有自己兒子的消息,這是會讓天下父母都會灰心的事.張秋業跪在了父母的面前!父親的臉上沒有了當初的嚴肅,母親的臉上也沒有了當初的堅強,父親的眼角偶爾擠出淚水,而母親卻是眼淚縱橫!在家述說了自己在外面的一切!兩位老人家都有點不相信,但是，當他們看到張秋業從那邊帶來的當年酒店開業剪彩的錄象的時候,父親的驕傲又回來了!當晚,父親在家請了周圍的鄰居吃飯!就算是浪子的衣錦還鄉......
第二天一早,他便出去尋找當年的愛情,他看到了她.很遠的地方,他在車里看到了他一個人坐著輪椅車在公園里!他走了過去...走到他的面前呆呆的看著她....她變得更美了!常年的輪椅生活讓她很少接觸朋友,因而變得更加的文靜!顯得更優雅!在這之前,他找到以前的同學,打聽了她的一切,知道了她為了當初在醫院所說的那些而一直在等著他...他的心.既甜又酸!苦了這她了.所以他更加的決定.他要給她所以!當他出現在女孩的面前...幾十秒后才有了反應....女孩的腦里一個念頭,"他是秋業.他是秋業.........."女孩哭出聲來...張秋業把女孩摟在懷里!兩人都沒有說話!
張秋業決定在家鄉就把婚禮舉辦后才全家一起在杭州!雖然父母反對他娶這樣的一個女子,但是他們卻沒有做太多阻撓的事情!在杭州的王靜等會來的張秋業并不是離去的那個張秋業!當他把那曾經的一切告訴了王靜后,王靜只是淡淡的說"為什么那個女孩不是我"但是王靜卻沒有離開張秋業的酒店...而是更加努力的為他做事.........
歲月的奔跑永不停息.20年過后,張秋業的事業是更上一層樓.很多行業都有他的公司!他與他的愛人生了一個兒子....而王靜,剛一開始的時候張秋業多次向他說明一切道理,但是王靜卻始終堅持自己的想法,留在他的身邊,在那不久的時候,王靜為張秋業生了一個女兒.之后,王靜便離開了張秋業.
