人員調查報告精選(九篇)

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第1篇：人員調查報告范文

一、基層現實狀況

該市現有1個省級經濟開發區、1個農產品加工園區和16個鄉鎮（其中2個鄉鎮隸屬于工業園區），設4個財政分局和14個財政所，目前在崗119人（含12名集體人員）。

1.工作任務重。在取消農業稅后，鄉鎮財政所一般還有10項主要工作：一是負責組織編制鄉鎮財政收支預算，指導單位的預算編制并審核、匯總；二是負責鄉鎮預算執行，并定期向政府和人代會報告預算執行情況；三是負責鄉鎮財政集中收付改革工作；四是組織財政收入，努力完成各項收入目標任務；五是加強鄉鎮非稅收入管理，實行鄉鎮行政事業單位會計集中核算；六是加強各類專項資金管理，認真做好財政涉農補貼資金“一折通”管理發放工作；七是負責編制鄉鎮財政總決算，指導單位決算的編制并審核、匯總；八是負責監督鄉鎮范圍內各單位的財務活動，組織對鄉鎮企事業單位執行財政稅收政策行為進行監督檢查；九是負責鄉鎮轄區內會計管理工作，組織會計人員繼續教育和培訓工作；十是完成上級及領導交辦的其他工作任務（新農村建設、招商引資、拆遷補償等）。在這10項工作任務中，新產生和最為繁重的是“一折通”管理發放和鄉鎮財政集中收付改革工作。以“一折通”發放為例，據統計，到目前為止，該市每年經過“一折通”發放的項目就有農業、民政、社保、衛生、村級補貼及農業保險賠償等共計40多個，資金超過3億元，每一項補貼必須要經過信息錄入、信息維護、審核上報、補辦存折等程序，而且發放時間不固定，有的一個月內幾個補貼項目，工作量大，任務重。

2.崗位設置多。財政所一般需要設立所長、副所長（兼）、總預算會計、銀行出納會計、單位總賬會計、單位出納會計、農村財務專管員、票據管理和政府采購管理員（兼）、檔案管理員（兼）等9個崗位，有的財政所還需設信息維護員或網絡管理員，所有財政所還要負責一個村的管理指導工作。

3.人員偏少。調查統計結果表明，該市目前人員最多的是城關鎮10人，有5個財政所6人（含1個園區財政分局），有4個財政所5人，有3個財政所4人，3個財政所只有3人，其中1個所編制數為7個，現在實有3人，還有1人已57歲，加之相繼成立了3個工業園區財政分局，從財政所抽調了6人。很明顯，現有人數難以滿足設置崗位的需要，無奈之下，有的財政所所長本人一兼幾個崗位，有的財政所人員兼崗3個以上，還有的財政所只好通過政府借用農經站或其他單位人員，財政所內部相互制衡的要求難以落實，財政所的工作受到了很大影響。

4.業務能力不足。從基本情況看，在現有的財政所人員中，助理、初級以下人員占到了總人數的66.4%，55歲以上人員占到了總人數的13.4%，學歷不高，人員年齡偏大。財政所人員中，32.3%的人不會操作電腦，其中有4個財政所的總預算會計不能操作電腦。

二、存在的現實問題

1.職能定位不清，影響財政工作開展。農村稅費改革的不斷深化，打破了鄉鎮財政收支的原有格局，鄉鎮財政工作產生了前所未有的變化。怎樣做好當前鄉鎮財政管理工作，促進轉型升級，就成了當前亟待研究解決的一大課題。面對新形勢、新任務和新要求，合理定位鄉鎮財政職能勢在必行。如不及時從制度上規范與管理鄉鎮財政工作、建立相應的激勵約束機制，難以從根本上解決目前鄉鎮財政職能存在的“缺位”、“空位”、“錯位”等現象，不利于貫徹落實農村各項財政經濟政策，不利于鄉鎮職能的有效發揮。

2.工作量大，工作難度增加。由于鄉鎮財政處于財政管理體系的末端，直接面對千家萬戶，工作面廣，服務項目多，補貼兌付工作程序和標準要求較高，致使任務十分繁重，工作量與稅改前相比不僅沒有降低，反而有所增加。一些財政所長反映，由于涉農補貼涉及到農民個人的直接利益，發放工作做不好，影響較大，發錢比收錢還難。隨著國家支農資金的投入加大和社會保障體系的建立，直接面向農村的轉移支付資金及各種財政補貼越來越多，鄉鎮財政的工作量也將會進一步加重。

3.人員少，資金風險大。鄉鎮財政人員不足，遠遠不夠崗位設置要求，一人兼數職、一人幾個崗位的現象普遍存在，難以做到管理與監督相分離，賬戶與印鑒相分離，內部監督制約機制不能有效建立，形成財政資金的潛在風險。

4.缺乏業務培訓，人員素質普遍不高。江蘇省實行財政直管縣體制后，省、市很少組織對鄉鎮人員的業務培訓，鄉鎮財政人員的培訓主要由縣級財政部門負責，培訓大多是有針對性的工作培訓或單項業務培訓。由于縣級培訓在師資、經費等方面存在不足，投入不夠，層次不高，鄉鎮財政所人員的培訓質量和效果大打折扣。

三、對策措施建議

1.落實文件精神，歸位性質身份。江蘇省人事廳、機構編制委員會辦公室和財政廳于1997年5月22日聯合下發了《關于在鄉鎮機構改革中財政所機構和人員編制問題的通知》，要求“在這次鄉鎮機構改革中，鄉鎮財政機構建設只能加強，不能削弱”，并規定“鄉鎮行政編制總額中包括鄉鎮財政所的人員。財政所為行政機構，使用行政編制，執行公務員制度”。為此，針對目前財政所機構性質不同、人員身份復雜的狀況，切實增強文件執行力，嚴格按照文件精神，明確財政所為行政機構，在職在編人員為公務員，使不斷擴大的事權與機構性質和人員身份相匹配，以利于財政所更好地履行職責。

2.創新工作思路，組建財政分局。目前，國地稅、國土、工商等部門在鄉鎮都設立了分局。隨著鄉鎮經濟和社會事業的快速發展，面對財政所人員嚴重不足的現實狀況，可借鑒上述部門的做法，在堅持預算管理權、財政資金的所有權和使用權、財務審批權“三權不變”的前提下，合并財政所組建財政分局，分局長由財政局擇優推薦，報請市政府考察任命。分局下掛所合并原財政所牌子，保持一級政府一級財政主體不變，按原有鄉鎮單獨核算，實行“預算共編、賬戶統設、集中支付、票據統管”的財政管理方式。分局的設立，既有利于鄉鎮財政國庫集中收付制度改革和非稅收入管理，有利于降低運行成本、增強基層財政協調管理能力，更有利于整合財政所人力資源、有效解決人員不足與工作量大的矛盾。

3.招錄人員，充實隊伍。做工作、干事業，人是第一要素。應補充鄉鎮財政所人員，每年安排一定的人員指標，不斷充實鄉鎮財政所隊伍，滿足崗位配備需要，優化人員年齡和知識結構，激發工作活力，確保基層財政工作正常進行，確保鄉鎮財政所職能履行到位。

4.加強交流，互補共進。在人員的使用上要打破固有的人事限制，加強上下、左右的交流，力求實現人力資源使用效益的最大化。一方面，從機關選派部分年輕干部到缺編嚴重的財政所掛職工作，尤其以35歲以下的年輕干部為主，既可以解財政所人員缺少之急，充實財政所力量，又可以鍛煉機關年輕干部，提升其實際工作能力。另一方面，加強相互交流，遇到全系統的中心工作或突擊性的工作，如“一折通”、中國農民補貼網等電腦操作，可從財政所抽調部分業務骨干，分片組成“突擊隊”，相互支持，相互補位，相互配合，共同完成各項工作任務。

5.強化培訓，提高素質。堅持把“更新知識、提升能力”作為培訓重點，全面提升財政所人員依法理財、公共服務、綜合管理和業務操作能力。一方面，完善教育培訓機制，切實把財政所人員教育培訓作為一項戰略性、基礎性工作擺上重要日程，定期或不定期地組織培訓活動，建立教育培訓檔案，納入人員考核和管理體系，引導和激勵財政所人員注重自身素質的提升，形成自覺參加培訓的內在動力。另一方面，加強調查研究，及時了解和掌握財政所人員思想動態以及知識、技能需求情況，有針對性地開展教育培訓工作，既要科學設置內容，又要注重培訓形式，定期或不定期地組織專家和理論骨干輔導講座、自學成果交流會、外出參觀學習等活動，切實增強財政所人員教育培訓的實效性。

第2篇：人員調查報告范文

市公安局：

根據國家對公安協勤人員管理的相關規定和要求，為進一步規范我市公安協勤人員的管理工作，按照市局的安排部署，近期，我公司組織人員赴寧夏銀川對公安機關協勤（文職、協警）人員的管理工作進行了學習、調查，結果如下：

1、2011年12月由寧夏回族自治區公安廳、財政廳和人力資源和社會保障局聯合下文印發了《規范全區公安協勤人員使用管理工作的指導意見》，對公安協勤人員的招錄、使用、崗位編制、勞動關系、保障機制進行了明確的要求，特別是對經費的來源及標準進行了認定：一類地區經費保障4.2萬元；二類地區4萬元，裝備費用每年人均不得低于800元，為公安機關開展協勤人員管理工作指明了方向。

2、2012年1月，銀川市公安局印發了《全市公安機關規范公安協勤人員使用管理工作實施方案》，成立了規范公安協勤人員管理工作領導小組，對全市公安機關協勤人員的管理工作進行了細化：

①.根據公安工作內容，對協勤人員的崗位設置及條件進行了劃分。

一是技術保障人員；

二是治安協勤人員；

三是后期服務人員。

②.制訂了公安協勤人員的派遣工作流程及要求。

一是市局機關、直屬部門使用協勤人員需向領導小組提交使用協勤人員的崗位、數量及理由。

二是各縣區使用協勤人員需向當地政府報告所需協勤人員的崗位、數量及理由，同時報領導小組備案；

三是報告批準后，各部門與市局領導小組考察確定的有合法資質的勞務派遣機構（保安公司）簽訂《公安協勤人員派遣合同》；

四是協勤人員由各使用協勤人員的單位招聘（保安公司參與）后與保安公司簽訂勞動合同；

五是協勤人員必須與使用部門簽訂《公安協勤人員管理協議》。

③.建立了公安協勤人員的保障機制。

一是社會保險。按照人社部門繳費標準全部繳納；

二是勞務派遣管理費。由保安公司按人/月、年收取；

三是工資報酬。財政撥款扣除社保和管理費后剩余經費為協勤人員的工資報酬。

四是使用協勤人員的單位按照《派遣合同》向保安公司如期支付經費，由保安公司按月發放、代繳。

第3篇：人員調查報告范文

關鍵詞：醫務人員；手衛生； 依從率； 干擾措施

【中圖分類號】R197.324【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0362-02醫療機構中醫務人員手上攜帶的細菌成為醫院感染的主要致病源，而手衛生是醫院感染控制中最主要的措施之一。[1]為此，醫務人員手衛生與醫院發生有著直接關系，但是醫務人員洗手的依從性普遍較低，加之要致病源，洗手設施不完善，造成醫務人員的手二次污染，嚴重影響了醫療質量。而手衛生是醫院感染控制中最主要的措施，所以醫務人員必須提高依從率，2012年第二，三季調查了醫院手衛生的依從率，第三季度的依從率明顯高于二季度，院感率有明顯下降。

1 原因分析

1.1 洗手意識在淡漠：由于醫務人員對手衛生重要性認識不足，對手衛生觀念存在錯誤認識，有的醫護人員錯誤的認為戴手套可以代替洗手。有關資料報道：戴同一副手套檢查多例患者，可增加耐青霉素金黃色葡萄球菌的傳播機會，醫務人員在進行醫療護理技術操作后，手部細菌污染相當嚴重，并且大多數為致病菌，特別是患者多，工作繁忙時，醫務人員普遍存在洗手依從性低，未進行規范洗手，是造成醫務人員與患者，患者與患者之間交叉感染的主要因素。

1.2 管理不到位：由于重視程度不夠，管理不規范，監管措施不力，手衛生設施落后，觸模式水龍頭，使用固體肥皂，未配備一次性干手巾、造成洗手后二次污染。冬季不供應溫水，醫務人員怕水涼大大減少洗手次數，是手部衛生不合格重要原因。

2 干預措施

2.1 強化培訓轉變觀念醫務人員手衛生知識缺乏是造成洗手依從性低的原因之一，為醫務人員提供相關手衛生知識的培訓，是改善醫務人員洗手依從性重要措施，因此，本院采取形式多樣的手衛生知識培訓，如定期組織手衛生知識講座、各科在洗手池上方張貼醒目的六步洗手法圖片，用大量事實、數據、圖譜、傳授手衛生的重要性、標準預防的相關知識。對新上崗職工、把手衛生知識列入崗前培訓重要之課，考核合格方可上崗，醫院各科室以科為單位進行強化培訓，六步洗手法達到人人會操作，人人掌握洗手指征、手消毒指征、從而提高手衛生依從率。

2.2 領導重視，完善設施：為提高洗手依從性，院領導從人力物力給予大力支持，在原來基礎上，改造洗手池，改水擰水龍頭為非觸模式水龍頭，配備抗菌洗液，一次性干手巾、冬季管道化供應溫水、醫務人員洗手依從性普遍提高，另外，規范了一次性手套的使用范圍，脫手套后應立即手清潔、護理操作車、各種操作臺等均配備了快速手消毒劑，從而保證了醫務人員手的清潔。提高手衛生的依從率。

2.3 行政干預加強監管本院根據《手衛生規范》制定了手衛生管理制度及考核辦法，把手衛生納入醫療、護理質量考核范圍、感染科每月檢查各科室手消毒劑的消耗量感染監職人員每月協同檢驗科人員一同深入科室對醫務人員的手、物體表面、空氣、無菌物品、使用中的消毒液、壓力滅蒸汽滅菌效果，進行采樣監測，發現問題，及時反饋，科室及時整改，追要致病源，而手衛生是醫院感染控制中最主要的措施之一。

3 結果

對控制醫院感染、耐藥菌的感染和流行以及防控醫院感染暴發至關重要，在醫院感染病例中，95%以上患者發生的感染是經接觸傳播，而在接觸傳播中，加強手衛生可有效切斷傳播途徑，降低醫院感染的發生。提高醫務人員手衛生的質量對控制和預防醫院感染具有積極的意義，是降低醫院感染最基本，最簡單，最直接，最有效的措施。因此，希望我院每位醫護人員充分認識到手衛生的重要性，養成良好的洗手習慣，嚴格按照洗手程序正確地洗手，使手上微生物達到標準要求，從而避免因醫護人員的手被污染而造成的醫院感染，保證醫療護理安全，提高醫療護理質量。

4 結論

手衛生依從率、正確率逐步上升，主要是今年以來進一步加強了對手衛生知識的宣傳、培訓與考核，并進行了反復多次培訓與考核，培訓覆蓋率達到全覆蓋，醫務人員手衛生意識極大的提高；進一步改善了手衛生設施、設備和用品，在病區走廊配備了速干手消毒劑，各科室配備了擦手紙巾擦手，方便使用；院感科進一步加強了對手衛生執行情況的監督、指導，將手衛生工作納入常態管理；引進了清爽、好用、方便的速干手消毒劑。通過多種干預措施，醫院手衛生依從率有著明顯的提高，大大的降低了醫院感染的發生，因此提高手衛生的依從率是非常重要的。

第4篇：人員調查報告范文

乙型肝炎是嚴重危害人類健康的傳染病之一，也是我國征兵體檢工作的一項主要指標之一，也是最后一關。為了解皋蘭縣征兵體檢新兵入伍人員乙肝表面抗原的感染情況，確保兵員的數量及質量，為部隊選送合格兵員，也為我縣乙型肝炎的控制和預防提供科學依據，更好的實施預防措施，現將2007～2011年新兵入伍人員、年齡18～20歲的青年731人，進行了HBsAg攜帶情況的調查分析，結果報告如下。

資料與方法

統計了皋蘭縣疾病預防控制中心檢驗科征兵體檢HBsAg檢測結果的原始記錄。

檢測對象：2007～2011年征兵體檢通過了視力、耳鼻喉科、血壓、外科、內科及胸透6個體檢室身體全部合格的所有男性青年730人，其中城市221人，農村510人。

檢測方法：空腹抽取靜脈血5ml，分離血清。HBsAg檢測采用酶聯免疫吸附試驗（ELISA法），所用試劑由甘肅省征兵辦公室統一提供，操作嚴格按照試劑說明書進行，且在有效期內使用。判定標準：OD值≥Couoff值為陽性，反之為陰性。所有的檢測方法及判定標準均按照甘肅省征兵辦公室征兵條件及標準要求進行（此為內部文件）。

結 果

2007～2011年新兵入伍人員HBsAg檢測結果：2007年～2011年檢測新兵入伍人員731人，表面抗原陽性26人，陽性率3.56%，5年HBsAg的陽性率依次為5.00%、4.70%、2.92%、2.56%、0.92%。由此可見，陽性率呈逐年下降的趨勢，經統計學處理差異有顯著性，X2=763.87，P

城鄉新兵入伍青年HBsAg攜帶情況檢測結果：5年檢測城市青年221人，HBsAg陽性4人，陽性率1.8%，農村青年510人，HBsAg陽性22人，陽性率4.31%，農村青年HBsAg陽性率明顯高于城市青年，經統計學處理，差異有顯著性，X2=15.66，P

討 論

乙型病毒性肝炎是一種由乙型肝炎病毒（HBV）感染機體后所引起的疾病，乙型肝炎感染呈世界性流行。乙型肝炎病毒是一種嗜肝病毒，主要存在于肝細胞內并損害肝細胞，引起肝細胞炎癥、壞死、纖維化。乙型肝炎是血液傳播性疾病，主要經血（如不安全注射史等）、母嬰傳播及性傳播，皮膚黏膜破損傳播也有一定比例，如紋身、扎耳洞、內窺鏡檢查等，血液制品現已嚴格控制，傳播可能性大大減少，不規范輸血及血制品時才有發生。醫務人員工作中的意外暴露也不容忽視。隨著乙肝疫苗在新生兒中的大力推廣，及其他母嬰阻斷措施的實施，母嬰傳播得到極大控制。HBV感染不經呼吸道、消化道傳播，因此日常學習、工作或生活接觸，如同一辦公室（共用電腦等辦公用品）、同住一宿舍、同一餐廳用餐及擁抱、握手、共用廁所等不會感染HBV。流行病學和實驗研究未發現乙肝能經吸血昆蟲，如蚊蟲、臭蟲叮咬傳播。

由表1可見，皋蘭縣5年新兵入伍人員HBsAg陽性率呈逐年下降的趨勢，總陽性率3.56%，低于全國平均水平（約10%）[1]，也低于于1996年調查的皋蘭縣各類人群（0～60歲以上）4942例HBsAg陽性率5.71%的水平[2]。這充分說明，我國自1992年1月1日將乙肝疫苗納入計劃免疫程序以來，乙肝疫苗的接種工作取得了一定成效，而新兵入伍人員都是18～20歲的年青人，大多數是剛從學校畢業的初、高中生，加之近幾年來，疾病預防控制中心每年對入學的新生進行肝功能及三系統的檢查，對表面抗體陰性或弱陽性者及時注射乙肝疫苗，與此同時，進行傳染病防治知識宣傳教育活動，提高人們對傳染病的認識，明確其危害性，增加預防意識，因而大大降低了乙肝病毒的感染機會。

由表2可見，城鄉青年乙肝病毒感染情況有明顯差別，城市青年HBsAg陽性率1.80%低于農村青年4.310%。乙型肝炎感染率的高低與社會的經濟狀況、衛生水平、免疫狀態、地區、生活習慣、年齡、性別等諸多因素有著密切的關系。皋蘭縣屬貧困地區，約17萬人，農村人口占85%以上，而新兵入伍人員約70%來自農村，農村經濟條件相對落后，對預防傳染病的認識不夠，防病意識淡薄，文化素質較低，而乙肝疫苗是有價疫苗，雖不貴，仍有部分學生沒有及時注射，為此，在農村應廣泛開展傳染病防治知識的宣傳教肓活動，使人們明確其危害性，改變不良衛生習慣，提高對傳染病的認識。

建議：乙型肝炎是傳染性較強的一種疾病，直接影響和危害人類的身體健康。皋蘭縣乙型肝炎的預防，農村應視為重點對象，在農村應廣泛開展傳染病防治知識的宣傳教肓活動，利用廣播、電視、專欄、發放材料、媒體等各種手段，增強廣大人民群眾的自我保健意識，提高人們群眾對傳染病的認識，明確其危害性，改變不良衛生習慣，從而增強預防意識，從而降低乙肝的感染機會，保護人民的身體健康。乙型肝炎表面抗原的檢測是征兵體檢工作的一項重要指標之一，也是一項硬條件，征兵辦公室應以HBsAg陽性率3.56%制定預征人員，為確保兵員的數量及質量，為皋蘭縣征兵辦公室提供依據，以避免人員不足問題。

參考文獻

第5篇：人員調查報告范文

一、行業概況

2006年，快速消費品市場規模總體上穩中有升，除了少數幾個品類外，快速消費品在中國仍然處在成長期，呈現出諸多的不成熟、不穩定和不規則性。其中，食品和飲料行業增長更為明顯，日化行業的增長率趨于平緩。

價格方面，平均價格總體上仍比較平穩，沒有受到價格戰或高價位產品的影響。從對消費者購買能力的監測上來看，2006年，消費者在快速消費品上花的錢在總支出中的占有率平均為10.4％（《中國快速消費品年度調查報告》）。其中，省會城市和地級市略高于平均水平，分別達到10.5％和10.6％。

從滲透率角度看，食品和飲料行業，滲透率普遍較高，尤其是醬油、休閑食品、牛奶、方便面、乳酸制品、軟飲料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行業卻呈現出高低不平，像紙巾牙膏等品類滲透率很高，而洗發水、摩絲、膠卷等品類相對較低。

在渠道選擇方面，超大倉儲的快速消費品金額占有率明顯提高，原先占有率一向很高的連鎖超市卻呈現下降趨勢。從促銷水平上看，在快速消費品領域，僅12%的生意是在有促銷的情況下產生的，這個比例不是很高，但從趨勢上看，呈現出逐步上升趨勢。

在市場集中度上，也發生了很大變化。雖然很多品類集中度依然不高，但普遍呈現出走高的趨勢，尤其是方便面、牛奶、洗發水和電池等品類基本已進入不完全壟斷階段。

在消費者購買行為的計劃性方面，消費者購買快速消費品時，無論對品類的購買計劃，還是品牌的購買計劃，都比較高。從某種程度上說明，在快速消費品領域，消費者忠誠度低和品牌可替代性高這兩種傳統的理論也在逐漸地被打破。

二、人才狀況

快速消費品行業招聘企業以外資企業和民營大中型公司為主。外資企業方面，從其在各大網上所的職位顯示出，高級管理人才和專業技術人才有明顯的人力資源匱乏的現象。同時，因為受所需人才專業度和地域的限制，所以外資企業雖然提供良好的職業發展空間、有競爭力的薪酬待遇等優越條件，招聘到所需的研發技術人員也有一定難度。但是在對應屆畢業生的吸引上，外資企業有它獨到的優勢，所以中層人才大多通過內部提升的方式得以解決。

民營企業方面，中層的管理人員變成了企業急需的人才熱點。從02年起市場營銷崗位就方興未艾，而且該行業大量的市場、銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流向快速消費品行業的市場人員并不多。因此，相關企業將有必要繼續對此類人才進行儲備。另一個方面，在整個行業表現出對品牌建設熱情不減的時候，不少大型的快速消費品企業卻轉而開始關注產品本身，所以Minihunter認為，在2007年有關市場類產品方向的人才將成為最大缺口。

三、招聘特點

針對06年快速消費品人才市場狀況，Minihunter對北京具有代表性的快速消費品公司進行的調查顯示，能得出以下幾方面特點：

1、 整體情況--招聘日趨成熟，關鍵崗位緊缺；

由于快速消費品行業人才流動比較頻繁，很多企業人力資源部非常重視人才的儲備計劃，通常都會有常年的職位需求，所以多數企業反應目前公司整體的招聘情況良好。另一方面因為目前快銷行業內某些專向人才緊缺，所以企業雖然提供良好的職業發展空間、有競爭力的薪酬待遇等優越條件，招聘到所需的人員也有一定難度。這種現象表明，快速消費品行業的人才招聘已經日趨成熟，招聘方在面對人才流動壓力的時候，也能游刃有余地選擇招聘手段和招聘時間。

2、 招聘難度--影響因素各異，矛盾來自薪資；

在被問及 “影響招聘效果的最主要的原因時”，選擇“企業文化”和“信息不對稱”的企業分別是33%和42%，有19%的HR認為公司知名度、辦公地點等“其他因素”也影響招聘效果。只有6%的企業HR認為“薪資體系偏低”會讓應聘者最終放棄就職的機會。

有趣的是，在對人才流動原因的調查中我們卻發現，有30%的員工關心“薪資體系”，略高于所占比例28% 的“員工自身的發展”。

這種矛盾讓我們看出，在快速消費品行業里，企業員工即便在應聘的時候更多的考慮其他條件，但是企業薪酬水平普遍不高已經影響到了企業人才的穩定性。關注行業動態，實時了解行業平均薪資水平，在保證公司利潤的情況下，對公司核心員工進行多層次的物質獎勵，將成為企業HR為增加員工的積極性和穩定性而關注的另一個熱點。

3、 招聘時機--全年忙碌，年底吃緊；

根據調查得知，快速消費品行業的招聘時間有其獨有的特點。從調查的數據分析也能看到一種趨勢，即為了儲備人才企業全年都有招聘計劃，上半年和下半年的比例分別為22%和28%，招聘的高峰期集中在下半年度。

但是由于年底企業員工都會相對穩定，而第四季度正值快速消費品行業的旺季，促銷的頻繁，市場的攫取，活動的執行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，所以企業都感到第四季度很難招到合適的人才。有40%的企業認為第四季度是全年的招聘難點。

4、 招聘方案--提前儲備人才成為HR共識；

面對第四季度招聘的難題，有56%的企業采取“提前儲備合適的人選”這種招聘手段，只有不到4%的HR贊成“延后招聘時間”。另外有30%的企業認為“加強與其它人才機構合作”也是解決這一難題的手段之一。

由此可見，提前的人才儲備已經成為快速消費品行業HR的共識，特別是年終的時候，企業人力資源部門會拿出一套完備的第二年人才儲備計劃。另一方面，與第三方人力資源服務公司合作已經成為一種趨勢，借助第三方的能力，不僅能緩解企業招聘的壓力還能對企業人力資源和人力資本進行整合，以達到企業對人才合理開發，有效利用為目地。

5、 招聘方式--網絡招聘和獵頭仍是主導；

目前，網絡招聘已經逐步取代90年代的現場招聘會和傳統的報紙招聘成為企業招聘方式的主流，幾乎所有接受調查的快速消費品企業都在使用網絡招聘的形式。但是受網絡招聘自身的缺陷的限制，我們看到獵頭招聘這種方式也在被越來越多的企業接受和采用。從招聘效果來看，網絡招聘的效果好于其他幾種招聘方式，獵頭和人脈推薦的比例也在逐步提高。從性價比的角度來分析，獵頭方式卻比網絡招聘高出14個百分點。

總的來說，網絡招聘和獵頭是現在企業招聘采用的最主要的招聘方式，其效果也明顯好于其他的招聘手段。但是從性價比來看，Minihunter預計隨著高端人才的緊俏及同行業競爭的日趨激烈，快速消費品行業會更加重視獵頭的使用，其使用比例將會進一步攀升，成為企業招聘有效的補充。

6、 選擇獵頭--全年合作是趨勢；

當被問及“如果考慮和獵頭機構進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣”的時候，絕大多數的業內HR人員選擇了“全年中級職位服務，尋訪到合適的人才后再付款”和“與獵頭機構長期保持聯絡儲備高級人才”。看來長期穩定的戰略伙伴合作關系是2006年度乃至以后快速消費品企業所考慮的重要因素，根據不同的職位采取靈活多變的服務形式是企業HR考慮與獵頭機構合作的關鍵。

四、總結

根據Minihunter長期服務于快速消費品行業所積累的人才經驗，結合2006年行業新動向和我們的調查結果，對于2007年快速消費品行業人力資源走向做出以下幾點預測和猜想：

1、 全年招聘計劃將成為快速消費品企業提前儲備人才的普遍手段。

2、 市場營銷類崗位成為快速消費品企業最大的人才缺口，品牌建設人員將繼續流向其他行業。在品牌風暴越演越烈的情況下，快速消費品行業將成為其他行業品牌、營銷類人才的黃埔軍校。

3、 不少大型快速消費品企業在構建品牌的大趨勢下，轉而注重產品本身的建設，這種練“內功”的趨勢使得產品建設類人才成為快速消費品企業競相追逐的新寵。

第6篇：人員調查報告范文

一、企業基本情況

該企業全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產產品為紡織機械，年產值5000萬元，經濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業人力資源管理歸屬企業辦公室管理，由企業辦公室主任兼管人力資源管理。企業人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。

二、企業人力資源管理現狀

1、缺乏高素質的經營管理人才

企業需要人才，更需要高素質的經營管理人，否則企業的發展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。該企業管理者是技術起家，存在重技術、輕管理。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業缺乏高素質的經營管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力資源流失嚴重

隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業人力資源流失嚴重，特別是優秀技術人才與經營管理人才流失比一般人員要多。

三、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題

1、人力資源培訓落后

在對人力資源的使用上，該企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產忙還是生產要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓。總之，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業領導不重視人力資源培訓。

2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制

該企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。該企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據，存在重技術輕管理的現象。此外，該企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

四、“培訓與激勵”存在問題的原因

“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多企業雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。而現在的企業很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。

五、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考

1、重視人力資源培養與開發

成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

2、人力資源的考評與激勵

在人力資源管理方面，企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。績效考核體系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。

（2）建立適合企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

A薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。

B精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業與員工的雙贏。

第7篇：人員調查報告范文

一、人民法院推行風險崗位廉能管理的重要性

王勝俊院長最近指出，要堅持與時俱進，注重研究新情況，解決新問題，完善工作機制，科學有效地防治腐敗，以更大的決心、更大的力度、更有針對性的措施，全面推進人民法院反腐倡廉建設。

作為履行國家審判職能的人民法院，當前面臨著行使審判、執行及其他人財物管理職權的崗位及人員相對分散，廉政效能方面的風險更大、反腐倡廉形勢更加嚴峻任務更加繁重艱巨、廣大人民群眾對法院、法官公正廉潔司法的關注度和期望值更高等特點，為了能夠有效的遏制司法腐敗的產生，人民法院積極開展和實踐風險崗位廉能管理工作，將風險管理理論引入反腐倡廉工作實踐，對加強法院審判、執行等重點關鍵崗位廉政風險的防范工作有著重要作用和深遠影響。這也是深入推進人民法院懲治和預防腐敗體系建設中的創新，是人民法院從源頭預防和懲治腐敗的一項新思路、新舉措，是貫徹落實懲治和預防腐敗體系建設的有效途徑和重要抓手，故而為進一步建立健全人民法院的懲治和預防腐敗體系，促進人民法院反腐倡廉建設工作，全面推進人民法院的風險崗位廉能管理體系的建設就顯得尤為重要。

二、推行風險崗位廉能管理工作的要求

（一）注重廉潔從政與效能的有機統一

堅持廉政與效能有機統一。要系統規劃，注重兩者的辯證統一、協調聯動和相輔相成，做到統籌兼顧、協調推進。在黨風廉政建設責任制考核中，既要考核崗位廉政情況，又要考核崗位效能情況，形成既重廉又重效的良好氛圍。

（二）提高風險崗位廉能管理工作的操作性

通過采取經常性學習和溫馨提示等措施，切實加強廉政勤政教育、司法良知教育和職業道德教育，筑牢思想道德防線；要健全完善各項制度，將預防措施明確為具體工作任務，做到任務明確、責任到人，通過信息監測、定期自查和抽查等多種手段，對廣大干警的司法行為、制度機制落實、權力運行流程隨時進行監督，并采取述職述廉、民主生活會、明察暗訪、投訴舉報等方式和渠道，及時發現問題、及時予以解決；要通過定期自查與階段性檢查相結合、動態考核與綜合評估相結合的方式，全面系統地考核評估風險防范各項措施的落實情況，確保廉政風險管理工作落到實處。

（三）增強廉政風險防范管理工作的針對性

當前，法院正在深入開展“人民法官為人民”主題實踐活動。我們要組織廣大干警認真學習、深刻領會王勝俊院長在全國大法官研討班上的重要講話精神，使廣大干警從思想靈魂深處解決“權從何來、為誰司法、靠誰司法”這一根本問題，對司法的人民性這一根本問題切實做到理論認同、感情認同、實踐認同，結合司法作風大檢查活動，認真對照、查擺、分析個人在思想認識、職業道德、履行職責、執行制度、敬業精神、精神狀態等方面存在的問題和不足，按照職責要求和個人廉政意識實際，認真查找部門和個人的廉政風險點，有針對性地制定防范措施。

（四）注重法院廉政風險防范管理的前瞻性

要結合《案件質量責任追究制度》的貫徹落實，結合司法問責制度的推行，不斷完善法院廉政風險防范管理的范圍和手段，使司法改革的成果有機體現在廉政風險防范管理的發展和完善中。重點要研究建立違反法定程序過問案件的備案登記報告制度，加大對不當干預人民法院審判和執行工作的紀檢監察力度；健全舉報網絡，加強內外監督機制之間的信息溝通和相互銜接工作，全面推進人民法院黨風廉政建設。

三、風險崗位廉能管理體系的建立

（一）建立風險崗位排查機制

自由裁量權的存在，使得人民法院的風險崗位無處不在，尤其是法官在行使職權的方式上相對分散，面對來自社會方方面面的誘惑更多，廉能風險顯得更加突出。建立風險崗位排查機制對廉能管理及預防司法腐敗有著重要意義。首先要做到的是理清權限，將法院的職權按照立案、審判、執行和人財物行政管理來劃分各自的崗位職權，再根據不同的崗位職責來明確相應的職權范圍及工作流程。其次，通過“自身找、相互幫、領導提、集中評、組織審”的方式，從思想道德、制度機制、崗位職責三個方面認真查找個人“廉政風險點”和“效能達標點”。個人簽訂《風險崗位廉能管理防范承諾書》，確定風險等級，建立干部職工風險崗位廉能風險庫。

（二）完善風險崗位監督機制

針對查找出的廉政風險點，根據各風險點的特點制定相應的風險防范措施，從個人預防、法院內防、社會外防三個方面來建立風險崗位廉能管理網絡，加強對風險崗位的前期防范，中期監控，后期處置，強化對風險崗位的防范監督。首先，通過全面落實法院司法六公開制度，充分發揮各監督機構的監督作用，讓法院干警行使的每一項權力均處于陽光下。其次，加強違法違紀的反面警示教育，利用先進模范人物正面示范教育，對苗頭性問題及時制止并開展誡勉談話教育等途徑不斷豐富廉政教育的內容和形式，濃厚廉政文化氛圍，增強廉政教育的實際效果。第三，完善監督防范體制機制，進一步加強調查研究，學習借鑒有益的反腐經驗，結合自身實際制定有效管用的監管機制。并加強科技監督手段的運用，盡可能地讓干警的執法辦案過程可再現，可事后監督。

（三）推廣風險崗位預警機制

通過多渠道收集預警信息，加強信息分析、處置，確定預警對象，按照預警分級管理辦法及時有效地采取不同預案處置辦法，將廉能風險消滅在萌芽狀態。一是制定預警機制，對系統內部廉政建設方面存在的問題和不正之風，重大案（事）件暴露出的體制、機制方面存在的問題進行預警。每季度至少進行一次預警，并采取相應措施來解決預警出現的新問題。通過案件回訪、政風行風評議等方式，及早發現苗頭性、傾向性問題，把風險消除在萌芽狀態。二是實施動態預警，以特定對象和時段為重點，開展預警教育，在節日期間等敏感時期，通過發送公開信、廉政短信息，開展廉政談話等形式，有針對性地提醒廣大干警及其家屬嚴把廉潔自律關。三是創建廉政的家庭氛圍，向家屬詳細列出干部職工在工作中存在的廉政風險點，讓家屬明確家庭成員在工作中存在的廉政風險點，延伸廉政風險點防范管理的觸覺，使廉政風險點防范管理工作深入到每一個干警家庭，形成共同抵御風險，遠離腐敗的良好環境，筑牢廉政風險輔助線。

（四）完善風險崗位考核機制

主要采取單位自查、日常督查和年終檢查三種方式進行考核。將考核結果納入日常和年度績效考核之中。注重運用考核結果，進行獎優懲劣，責任追究。通過檢查考核，跟蹤督導，糾正問題，不斷總結實踐經驗，修正風險內容，完善工作措施。首先要逐步完善、嚴肅評估考核。在落實廉政風險點防范管理自查評估的基礎上，開展檢查考評，通過查看資料、群眾評議、重大案件回訪、政風行風座談會、明察暗訪等形式開展檢查，形成綜合評定意見，評估結果納入個人廉政檔案，作為評優評先、年度考核、干部任免使用的依據。其次要落實整改。經評估被確定為不滿意和不合格的，提出警告，并由相應的責任領導及時查找廉政風險點及防控措施存在的問題，分析原因，限時落實整改。第三要鞏固循環。廉政風險點防范管理年度考評結束后，對廉政風險點進行再檢查、再評析，補充完善并重新劃分等級，不斷修正和優化防范措施，總結防范管理工作經驗，檢查落實效果，在修正完善的基礎上，進入下一年循環工作流程，確保廉政風險防范管理工作長效化和持續有效的推進。

（五）落實風險崗位問責機制

第8篇：人員調查報告范文

[關鍵詞] 骨密度；骨質疏松；患病率

[中圖分類號] R816.8 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2011）20-11-02

Investigation of Bone Mineral Density and Osteoporosis Prevalence in 8345 Civil Services from Shenzhen

WANG Heming

Shenzhen City Health Center Qilin Mountain Cadre Sanatorium，Shenzhen 518055，China

[Abstract] Objective To investigate bone mineral density variation of Civil Services in Shenzhen city and prevalence of osteoporosis，for the prevention and treatment of osteoporosis in Shenzhen to provide theoretical basis. Methods 8345 cases of the Shenzhen municipal civil servants and retired employees in 2010 in Shenzhen City Health Center（Qilin Mountain Cadre Sanatorium） were examined by the calcaneus bone density measurements. Results BMD measurements in 30 to 39 age group，the men and women showed a significantly decreased bone mineral density；In 50 to 59 age group，the fastest decline in bone density，especially for women after the age of 60 rapidly reduced bone mineral density. Note that 20 to 29 age group getting younger and younger trend. Conclusion The population in Shenzhen city the fundamental changes of bone mineral density in osteoporosis investigation report in line with China，but the difference is obvious male bone mineral density loss before the age of 50 than women，more serious investigation and analysis we found that male civil servants working in the greater pressure and social occasions（tea，tobacco and alcohol overdose），lack of exercise is the main reason，60 years old more emphasis on exercise，improvement in bone mineral density status.

[Key words] Bone mineral density；Osteoporosis；Prevalence rate

深圳市保健中心（麒麟山干部療養院）作為全市干部公務員的唯一保健療養基地，貫徹市委、市政府的精神，擔負著全市干部公務員的療養及健康體檢任務，每年為深圳市屬公務員及部分企事業單位員工進行健康體檢，從2006年開始增加了骨密度檢測項目。當今社會，這一群體工作、生活壓力大，節奏快，整天忙忙碌碌，經常加班加點，辦公時間過長，缺乏運動鍛煉，導致骨質疏松發病率日益提高，更呈現年輕化傾向，已經成為一個重要的公眾健康問題。其現狀及流行趨勢不容樂觀。骨質疏松的早期發現和預防十分重要，骨密度測量是早期診斷骨質疏松最靈敏準確的方法。我中心在2010年度對8345例體檢人群進行檢測，現將檢測結果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

收集8345例體檢人員進行跟骨骨密度測定，其中男5069例，女3276例，年齡20～75歲，按10歲為1個年齡段，共分6組，見表1。

1.2骨密度檢測

采用日本古野電氣株式會社（FURUNO.ELECTRIC.CO.，LTD）生產的型號為FURUNOCM-200-181220超聲波骨密度測定儀測量體檢人員的左足跟，掃描測得骨密度（BMD，m/s）值，儀器測量精度（相對值）＜1%。

2結果

8345例各年齡組骨密度檢測結果見表1， 其中測得骨質疏松（包括骨質缺乏癥和骨質疏松癥）3080例，比例為37%。

3討論

骨質疏松是以骨量降低和骨組織微結構退變為特征，導致骨脆性增加和容易發生骨折的全身性骨代謝疾病，被稱為無聲的“殺手”、靜悄悄的流行病，這是因為你無法感覺到你的骨骼正變得越來越脆弱，骨質在慢慢地流失，僅有腰酸背痛或毫無癥狀，直到骨骼變形斷裂[1，2]。通過上述檢測結果可見從青年到老年退休后，隨著年齡增長骨質疏松病例也逐步上升，50歲之前男性骨質疏松發病率比女性高是公務員群體的一大特點，并且20～29歲年齡組病例高于其他人群。通過對受檢者進行深入細致的詢問病史及記載的詳細資料進行整理分析總結證實，他們工作壓力大，應酬多（煙酒茶過量）、忙于公務缺乏運動是主要原因，這些現象在深圳市公務員隊伍中普遍存在。尤其是男性，50歲之前透支健康，為事業奮斗，50之后，花錢買健康。由于此病的發生發展是一個緩慢漸進的過程，其本身沒有特殊的臨床表現，易被大多數人所忽視，待發生骨關節變形、神經痛、彎腰駝背甚至骨折等并發癥時，治療起來就相當困難了[3]。科學檢測和早期預防是關鍵，判斷自己是否患骨質疏松，最好的檢測辦法是測量骨密度，這是一種無損傷、無痛苦的檢測方法，可根據所測數值骨量減少的程度診斷是骨質缺乏癥還是骨質疏松癥，結合其病史及危險因素準確提醒是否有骨折風險。由于目前尚無絕對有效的方法使骨質疏松后的骨骼完全恢復正常，因此早期發現、早期防治是非常重要的。提醒長期坐辦公室的職業人群應該定期做骨密度測定。

3.1飲食

鈣是骨骼的建筑材料；維生素D是日光下的維生素，在鈣的吸收及融合進骨骼的過程中有重要作用；蛋白質攝入量過低會造成人體傷口愈合和組織修復的能力降低，而攝入量過高會造成鈣從腎臟流失增加鈣的需要量；纖維含有草酸等會與鈣在體內結合沉淀，如麥糠制品、菠菜和大黃，但大多數含有纖維的谷類或蔬菜不會影響鈣吸收。鹽（鈉）的研究表明高鹽飲食可能會降低人體利用鈣的能力。多食含鈣高且易吸收的食物如魚、蝦，增加乳制品、豆制品的攝入，同時注意飲食搭配，促進鈣的吸收，必要時可服用含鈣及維生素D的藥物。

3.2吸煙

吸煙不僅對心血管和肺臟而且對骨骼有害，吸煙婦女比不吸煙婦女的雌激素水平低。

3.3飲酒

飲酒可能會對骨骼造成損害，過度酗酒更加會造成骨質流失和骨折。

3.4運動

各種活動都能使骨密度增加，戶外活動能通過陽光照射自動增加體內維生素D的生成。長期不活動或臥床可能造成骨質疏松，終生積極運動的生活方式非常重要[4]。如何運動對增強骨密度的效果最好？骨骼是一種活的組織，鍛煉可以使骨骼變得更加強壯、密度更大。什么鍛煉方式效果最好呢？承重鍛煉和阻力鍛煉。這兩種鍛煉對骨骼發出了健康信號，可以強健肌肉，提高骨密度。承重鍛煉時骨骼和肌肉與重力抗衡，這是可以是使足部和腿部承受自身重量的各種鍛煉。慢跑、行走、爬樓、跳舞和足球等都是不同強度的承重鍛煉的例子。阻力鍛煉就是運用肌肉的力量提高肌力和增強骨骼，主要是在體育館和健身房使用負重健身器材的鍛煉。大多數的體育運動和日常活動都同時包括了上述兩種方式的鍛煉。如何運動鍛煉呢？掌握四個原則，也就是我們鍛煉時常常碰到的四個問題：多長時間鍛煉一次（頻度）？鍛煉強度有多大（強度）？應該鍛煉多長時間（長度）？選擇哪種鍛煉方式最好（方式）？（1）頻度―承重活動應該每周四次，阻力鍛煉應該每周二至三次。這方面應因地制宜利用日常活動進行，如步行上班、購物、爬樓梯等，甚至可以把身體鍛煉作為社交的一種方式。必要時可以制定一個進度表或時間表督促自己。（2）強度―應該做到身體極限的80%，比如說最多能舉起100斤重物，那你就舉80斤；能跑1000米，那你就跑800米就行了。（3）長度―負重鍛煉時間每天為30min，可以一次或幾次完成；阻力鍛煉對每個部位或動作進行三次，每次8～10下。重要的是持之以恒，把鍛煉當成日常生活中不可缺少的部分。（4）選擇鍛煉方式―根據自身條件選擇合適的鍛煉方式。兒童和青年人適合承重和對骨骼作用較強的運動，如跑步、足球、籃球、舉重等對增加骨密度效果非常好。成年人廣泛適當的運動包括爬樓、行走、跳舞和遠足等。老年人選擇什么樣的活動最好呢？這個問題比較復雜，這取決于當你進入老年后，身體的狀況和骨質流失的程度。一般做步行或爬樓梯，長期堅持下來是非常有益的，也可在監護和指導下進行一些負重鍛煉。如果你已經患有骨質疏松癥或骨密度低下，可以進行游泳、慢跑、原地騎自行車等運動，應該清楚某些活動風險比較大。決定采取何種鍛煉方式之前，最好同醫生咨詢一下，尤其是你已經患有骨質疏松或其他健康問題，如心臟病、高血壓、糖尿病等。老年人應該盡可能地多活動，避免臥床不動的生活方式不僅有助于骨骼健康，而且對心臟和肺臟也有好處。

積極開展健康教育和健康促進活動，倡導科學、文明、健康的生活方式和習慣。提高廣大人民群眾的健康水平，尤其是長期坐辦公室的職業人群，防治骨質疏松刻不容緩。從腳下開始、從現在開始鍛煉強健的骨骼，塑造健康的生活。

[參考文獻]

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[5] 成羿，鄧尚平，韓根勇. 運動對骨質疏松的影響和機理// 中華中醫藥學會骨傷分會第四屆第三次學術年會論文匯編[C]. 2008年.

第9篇：人員調查報告范文

隨著社會的進步,人們的心理健康狀況越來越受到重視。編輯作為精神產品的生產者,其心理健康程度不僅影響自身人格的發展與完善,而且也影響著大眾傳媒的質量。尤其是當今時代,社會的變革使傳媒業發生了巨大的變化,作為大眾傳媒的創造者、把關者、總合成人的編輯,在媒介載體越增越多、競爭激烈的時代,其心理負擔加重的同時,人格特征、心理健康狀況也在不自覺地發生變化。面對這種變化,關注和重視編輯心理,顯得越來越重要和急迫。本研究關注河北省高校學報編輯人員的健康狀況,通過抽樣調查數據分析,提出提高學報編輯心理健康水平的對策。

一、對編輯心理健康問題的實證研究

1.研究對象及方法

河北省目前有高校學報67種,學術期刊16種,專業編輯300余人。課題組對廊坊、石家莊、保定、邯鄲、邢臺、衡水、滄州、張家口、承德、唐山、秦皇島11個地市的120名高校學報編輯人員進行了一次抽樣調查。其中男編輯50人,女編輯70人,年齡分布在24-45歲,受教育程度為大學本科或以上。

研究方法采用問卷調查法、電話采訪及文獻研究法。

問卷調查內容涉及到編輯對心理健康知識的了解情況;工作的時候,即編輯稿件的時候是不是煩燥;對工作環境是不是滿意(包括辦公條件及人際關系);有沒有經常參與體育活動及其娛樂活動的習慣;工資待遇方面的滿意情況。問卷采用不記名的方式,但應填寫詳細年齡、性別、職務、職稱等。問卷用郵寄的方式寄往各高校編輯部。寄出問卷120份,收回有效問卷115份,有效率95.8%。

電話采訪是對沒有寄回問卷的學報編輯進行電話采訪,也根據問卷調查結果,同時對沒有對問卷上的有些選項進行選擇的編輯人員也進行了電話采訪。

文獻研究法,查閱了近年來有關編輯人員心理健康研究的文獻20余篇,了解了目前的研究進展,為本研究提供理論參考。

2.研究結果及分析

(1)被調查的學報編輯人員對心理健康了解的人數為20人,了解一點的人數為60人,不了解的為35人。可見學報編輯人員對心理健康知識大部分都不太了解。這與對心理健康問題存在認知上的偏差有關。

“健康不但是沒有身體缺陷和疾病,還要有完整的生理、心理狀態和生活適應能力。”這是世界衛生組織對健康的最新定義。而長期以來,人們的健康觀念局限于“生物體”這個方面,對心理上的障礙和疾病重視不夠。許多人雖然有嚴重的心理疾病,但自己并沒有意識到,或明知有病也不愿承認,更不愿找心理醫生,怕被別人恥笑。從我國編輯的構成看,他們和別的群體相比,雖然知識分子比較集中,但對這一問題的認識也接近于一般民眾,存在著認知的偏差。面對急劇變化的社會現實,有些編輯不愿意和不能及時調整自己的心態以適應外界環境的變化,在工作、生活、生存各種競爭的壓力下,有的背上了沉重的思想包袱不會解脫;有的陷入深深的困惑;特別是有的出現了心理障礙也意識不到,即使感覺到了也不愿承認,更不要說矯正了。

(2)在工作的時候,即編輯稿件的時候是不是煩燥或提不起精神的回答,32人回答沒有,40人回答偶爾有,43人回答經常有。可見高校學報編輯人員職業倦怠情況較嚴重。職業倦怠現象是一種與職業有關的綜合癥狀,源于個體對付出和回報之間顯著的不平衡。目前,在地方高校學報編輯中滋生浮躁情緒,既不安心工作,又自視清高,常有不平衡感、委屈感和自卑感,只求過得去、不求大有為的現象有相當的市場,很容易產生職業倦怠。而這正是地方高校學報遲遲難達應有的繁榮、人丁不旺的癥結所在。

職業倦怠表現在思想上不思進取,不鉆研業務知識,缺乏大局觀念和長遠打算。在義利觀上,不能正確處理社會效益和經濟效益的關系。在工作態度上,不愿做案頭苦工,稿件稍有毛病,便不耐煩。從工作流程看,其引發的危害是責任意識淡漠,道德水準下滑。不搞選題策劃,不精加工,對成品不作質量分析,不嚴格執行三審制。從工作氛圍看,這必然影響團隊的活力,使團隊缺乏凝集力。在生活上,有嚴重的情緒化傾向,對生活持消極悲觀態度,幸福和快樂感缺乏。

(3)被調查的學報編輯人員對自己的辦公環境滿意的只有15人,一般的有40人,不滿意的有60人。人際關系較好的有46人,一般的有40人,不好的有29人。可見編輯人員對工作環境的滿意度較低。好的辦公條件及人際關系,能使人產生愉悅的心情,使人能全身心地投入到工作中去,反之,就會產生敷衍工作的情況。

編輯普遍不滿足自己的職業,當他們遭遇晉升職稱不順利等狀況時,情緒就會自然低落。編輯作為知識分子,對工作的軟環境要求較高,希望擁有寬松、和諧、愉快的工作環境。但這些達不到自己要求,精神需求就得不到滿足,再加上如工作業績得不到領導賞識,稿件得不到讀者的贊賞,甚至得到讀者的質疑,編輯部人員之間關系不融洽,嫉妒心作怪,戒備心嚴重,在稿件處理中苛求挑剔,不滿情緒常伴,久而久之就會形成抑郁情緒,嚴重的可能導致抑郁癥。

(4)是不是經常參加體育鍛煉及其他有益于身心健康的娛樂活動的回答中,28人回答經常參加,29人偶爾參加,58人幾乎不參加。可以看出編輯人員對身體鍛煉的重視程度較低,這不利于其身心健康。研究表明,增加與社會的聯系會給個體帶來心理上的益處。人們可以通過體育活動來結識更多的朋友,釋放不良情緒,振奮精神。現代社會競爭的激烈和生活壓力的加大可能會使許多人產生各種心理障礙,適宜的體育鍛煉能使有心理障礙的個體獲得心理滿足,產生積極的成就感,從而增強自信心,擺脫壓抑、悲觀等消極情緒,并消除心理障礙。在國外,體育活動已被公認為是一種心理治療方法。

(5)對工資待遇方面的滿意度情況的回答中,25人滿意,35人覺得一般,55人回答不滿意。編輯從事的是繁雜的腦力勞動,既緊張又單調,但編輯的社會地位、經濟收入與他們的勞動付出極不相稱,不能體現自身的價值,部分編輯特別是年輕編輯可能由此在工作中消極應付,由于就業競爭的壓力,很多人又不能找到其他更好的崗位時,消極工作,常此職業倦怠必然產生。

1.營造寬松和諧的工作環境和心理氛圍

編輯在做好自身心理調節的同時,還需要一個寬松、和諧、團結向上、富有凝聚力和向心力的良好的工作環境。具體的管理中,編輯部的領導要針對編輯心理壓力大、心理負擔重的問題,想法設法改善他們的工作條件。比如,講競爭,強調激勵因素,充分調動他們的工作積極性,在最大限度地發揮他們的潛能和才智的同時,還需要堅持實事求是的原則,因人而宜,不同程度地滿足他們物質和精神上的要求。只有為他們創造良好的工作環境,才能使他們無憂無慮地工作。

2.了解心理衛生知識,提高編輯的認知水平

每個編輯都應增強心理衛生意識,了解心理衛生知識。要知道什么是心理健康、心理障礙、心理疾病,還應知道運用心理防衛機制調節自己的心態,預防心理障礙的發生,出現了心理障礙應該怎樣調適和排遣。只有比較全面地了解心理衛生的有關知識,才能正確地適應環境,遇到緊張和壓力的時候,能在心理上加以防范,行動上及時進行調節,即使出現了心理障礙,也能夠配合心理醫生進行矯治,從而使自己的人格完整,心理素質得以健康發展。

3.學會自我暗示和自我放松,善于調節情緒

情緒調節是個體管理和改變情緒狀態的過程。在這個過程中,通過一定的策略和機制,情緒可以在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面達到良好的、適應的、可管理的狀態,從而提高活動的質量和效率。情緒對于心理健康來說至關重要,幾乎每一種心理疾病都有其情緒上的表現。穩定而良好的情緒狀態,使人心情開朗,輕松安定,對生活充滿樂趣與信心;如果一個人的情緒不穩喜怒無常就會導致心理失衡和心理危機,甚至精神疾病。編輯見多識廣、情感豐富,更應該保持健康的情緒,因為外界因素變化很快,且不以人們的意志為轉移,編輯只有學會調節自己的情緒,按照自己的愿望形成適宜的情緒狀態,才能夠發揮積極情緒,以平和的心態、樂觀的態度,有張有弛地工作。具體講,就是要學會宣泄,找到充分表達自己情緒的方法,既不要壓抑自己,也不放縱自己。對于消極情緒,學會自我疏導、自我排遣。既不被情緒所左右,又能以最佳的情緒狀態面對生活。

4.建立良好和諧的人際關系

建立真誠良好的人際關系是非常重要的心理保健途徑。和諧的人際關系可以增加自信和理解,減少心理上的不適感,實現心理平衡。一個孤芳自賞、離群索居、生活在群體之外的人,是不可能做到心理健康的。學會愛別人、關心別人、幫助別人、理解別人,一方面可以擁有博大的胸懷,增加學習、工作、生活的信心和力量,最大限度地減少心理焦慮感和危機感,另一方面可以使人際關系更加融洽和諧。