女大學生就業(yè)論文精選(九篇)

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第1篇：女大學生就業(yè)論文范文

關鍵詞：金融危機；貧困女大學生；就業(yè)價值觀

一、當前金融危機對就業(yè)情況的影響

由于世界經濟危機影響，導致大量企業(yè)招聘需求疲軟，證券、銀行、保險、期貨、房地產等行業(yè)招聘崗位數(shù)相比往年大幅縮水。阿迪達斯中華區(qū)人力資源負責人表示，面向畢業(yè)生的招聘是一種長線投資，公司不會減少類似宣講會的場次，但金融危機確實會對招聘計劃有影響，2009年公司會減少招聘的人數(shù)。蘇寧電器有關負責人則表示，蘇寧目前已經不是成長期，所以招聘重點已經不是數(shù)量而在于保證質量。往年公司會在北京和外省市開多場宣講會但2009年只保留北京的一場宣講。

中華英才網人力資源專家歐陽暉表示，大學生就業(yè)難已不是一個新問題。中國社會科學院的2008年《社會藍皮書》指出，2007年全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬沒有找到工作。從目前高校對大學生的就業(yè)狀況統(tǒng)計看，和去年同期相比，2009年大學生就業(yè)比率有所下降。2009年，全球金融危機帶來的工作崗位減少、大量員工失業(yè)、應屆畢業(yè)生數(shù)量又創(chuàng)新高，就業(yè)形勢緊張的現(xiàn)狀似乎已很難避免。對于有經驗、有資歷的職場前輩也許不構成太大的威脅，多年積累的工作經驗和人脈，使得他們另謀出路的難度相對不高，而對于剛剛畢業(yè)的大學生來說，他們的就業(yè)可能就難了。

二、在當前社會背景下，貧困女大學生就業(yè)更難

面對當前的金融危機和經濟形勢不好的情況下，就業(yè)成了國民經濟發(fā)展的一大難題，尤其是對就業(yè)期望很高的貧困女大學生來說更是難上加難了。隨著20世紀90年代高校的擴招，近年來，大學畢業(yè)生的就業(yè)問題引起社會各界的廣泛關注。但就在社會積極為解決大學生就業(yè)問題建言獻策之時，貧困女大學生群體的特殊困難卻沒有得到相應的關注。中國扶貧基金會“新長城”項目的《中國貧困女大學生調研報告》指出，社會用工方面存在性別歧視，貧困女大學生畢業(yè)后去找工作，很多用人單位將其拒之門外。調查表明，許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或者“在同等條件下男生優(yōu)先”；在同等條件下，男生簽約率明顯高出女生8個百分點。南開大學人口與發(fā)展研究所在調查中發(fā)現(xiàn)，在應屆畢業(yè)的大學生和研究生求職、應聘中，超過半數(shù)的招聘單位提出“只要男性”的要求，甚至一些國家政府部門、銀行、高校、醫(yī)院、報社及國有大中型企業(yè)也在招聘條件中明確提出“只要男生”，使具備同樣應聘條件的女生失去競爭機會。

有些單位考慮到女．陛的生理特點，認為雇用女大學生會增加其社會成本，不利于其提高效益。受“男強女弱”觀念的影響，用人單位對女大學生存在著“競爭意識、綜合素質、能力等方面低于男生”的偏見，認為女大學生的工作意識、工作能力、社會接觸面等方面都與男生有一定的差距。女大學生工作幾年后，又要面臨結婚、生育、撫養(yǎng)子女等現(xiàn)實問題，在該崗位上帶來了斷層的可能性。由于社會保障制度的欠缺，女性在這些期間的工資和福利還必須由用人單位來承擔，這樣就大大增加了用人單位的生產成本，影響效益，這是單位所不能接受的。這種認識的偏差，嚴重地影響了女大學生的就業(yè)，尤其是存在經濟困難的女大學生更是容易受其影響。

由北京師范大學教育系多元文化教育研究中心組織的，對農村大學生就業(yè)狀況的一項調查結果顯示，女大學生就業(yè)情況不好和非常不好的共占90．8％，大學生群體對來自農村的女大學生就業(yè)形勢普遍不樂觀。根據(jù)該項調查，影響女大學生就業(yè)的因素排名依次是專業(yè)、性別、外貌、家庭出身及國家政策，家庭出身成為影響女大學生就業(yè)的第四大因素。對于貧困女大學生而言，家庭貧困和身為女性的雙重壓力使其在激烈的就業(yè)競爭中明顯處于劣勢，與其他學生相比，她們更渴望早日獲得一份理想的工作以改變自身境遇，為社會貢獻一份光與熱。期望與現(xiàn)實之間的落差造就了貧困女大學生這樣一個邊緣化的就業(yè)群體，她們的就業(yè)價值取向問題應引起人們的高度重視。

三、貧困女大學生要有正確的就業(yè)價值取向，選擇多條就業(yè)路徑

找工作要有正確的價值取向，不能以想象面對現(xiàn)實出現(xiàn)的情況。如今的經濟危機形勢對找工作造成了一定的影響，工作比以往更難找，尤其對女大學生來說更是難上加難。針對這種情況，應該采取以下的措施：

第一，貧困女大學生自入學之日起就應該明確自身職業(yè)定位，尋找適合自己的職業(yè)，結合自身的實際情況制定恰當?shù)墓ぷ黝A期，不要高估或者低估自身的競爭力，合理調整就業(yè)期望值。學校應加強對畢業(yè)生的就業(yè)觀念的正確引導，使其能正確地認識到自身的綜合素質，從而樹立較為符合社會需求的就業(yè)期望值。由于貧困大學生在某個特定的環(huán)境中會由于背負著家庭的殷切期望，而為自己定下了一個比較高的就業(yè)期望層次，這必須要根據(jù)自身的綜合素質而定。大多數(shù)貧困大學生的初次就業(yè)會挑選一些經濟狀況比較優(yōu)裕的單位，且其預期的薪金期望值都超過了自身的綜合素質要求，造成就業(yè)失敗。:

第二，建立健全貧困女大學生的畢業(yè)服務機構，不斷提高其就業(yè)質量和水平。特別是面對貧困女大學生對就業(yè)競爭存在的恐懼和自卑心理、虛榮心、就業(yè)成本難以負擔等問題，應健全心理輔導中心、就業(yè)指導中心等機構，明確職責，分工協(xié)作，完善就業(yè)幫扶機制。整合政府、高校和用人單位的力量，建立專門針對貧困女大學生的就業(yè)指導系統(tǒng)，強化她們的競爭意識，幫助其正確對待就業(yè)過程中遇到的問題，緩解就業(yè)壓力。

第2篇：女大學生就業(yè)論文范文

關鍵詞：女大學生；就業(yè)歧視；原因分析；解決對策

前言

眾所周知，實現(xiàn)男女就業(yè)平等是文明社會的重要標志，而女大學生就業(yè)的實現(xiàn)程度，更是現(xiàn)代文明社會的重要標志之一。然而，不可否認的是，女大學生因其自身特殊的生理、心理特征，其就業(yè)面臨著來自社會多方面的嚴峻挑戰(zhàn)。

1 女大學生就業(yè)歧視問題產生的原因

女大學生面臨就業(yè)歧視問題不是一蹴而就的，而是多種因素綜合作用的結果。

1.1 傳統(tǒng)性別觀念的影響

中國有著兩千多年封建社會的歷史，儒家思想所倡導的“三從四德”、“男尊女卑”等封建社會的文化觀念深深壓制著中國女性，而這些封建思想長期根深蒂固，對女大學生的就業(yè)產生了巨大的限制。目前為止，中國女性往往還是被賦予家庭主婦、持家生子的身份，大多數(shù)人認為男性天生應該在外闖蕩、養(yǎng)家糊口，而女性則應該相夫教子、勤儉持家。

1.2 男女兩性的生理差異

廈門大學調查的結果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認為，性別歧視的主要原因是“女性生理條件的限制”[1]。不可否認，女性在生理上的精力與體力皆不如男性，尤其女性還負有生育子女和哺乳的任務。漫長的產假很有可能讓一個原本工作經驗豐富、業(yè)績突出的女性工作者從此與社會脫節(jié)，若等其重回工作崗位，單位還需要花費較大的精力去幫助其跟上社會發(fā)展而對員工產生的新的素質要求。而這期間需要浪費較大的經濟成本與綜合效益，這是單位所不樂意接受的。

1.3 相關政策法規(guī)不健全

我國雖然有從法律上規(guī)定男女享有平等的就業(yè)權利，如《勞動法》、《婦女權益法》等，但是立法不具體、針對性不強、缺乏懲罰力度與明確的懲罰措施。我國目前仍然沒有專門的《反就業(yè)歧視法》或者《禁止就業(yè)歧視法》，政府立法部門應盡快在法律中定義‘就業(yè)性別歧視’，并明確相應的范圍，制定相應的處罰措施。[2]

1.4 女大學生自身的原因

女大學生受到就業(yè)歧視，除了社會偏見的客觀因素，當然也離不開自身因素的影響，例如：自身綜合素養(yǎng)與知識能力水平不足；對自身的認識存在行為偏差；缺乏正確的就業(yè)觀念。另外，女大學生普遍存在重理論學習，輕動手實踐能力的現(xiàn)象。

2 女大學生就業(yè)歧視帶來的后果

女大學生受到的就業(yè)歧視現(xiàn)象折射了當今我國社會主義市場經濟發(fā)展過程中的一些問題，而這種現(xiàn)狀的越發(fā)普遍和加重，也給社會和企業(yè)以及女大學生自身造成了重大的影響，其后果已經涉及諸多方面。

2.1 扭曲女大學生觀念

在當前的快節(jié)奏的生活下，生活壓力大，情感投入乏力，勢必會造成大學生尤其是女大學生對自我的否定，對自己所學知識的否定，加之社會生活復雜，當前物欲主義、享樂主義大行其道，種種誘惑在一定程度上會扭曲女大學的人生觀、價值觀、世界觀和道德觀，這種女大學生觀念的扭曲，既是對自己的不負責任，也會給社會造成嚴重的負擔，引發(fā)各種問題。

2.2 造成人才資源浪費

經過長期教育培養(yǎng)，女大學生已經具有了相當高的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)及道德素養(yǎng)。投入大量的資源去培養(yǎng)一個大學生實屬不易，更何況是一個本來在生理與心理上就較為脆弱的女大學生，但最后僅以性別而否定女大學生，這既是對社會上人力資源的巨大浪費，也是對人才的嚴重浪費。

2.3 破壞社會公平正義

公平是社會的基石，是社會穩(wěn)定的天平。歧視無論是以何種形式呈現(xiàn)，必定是對社會公平的踐踏。國家不斷提倡“男女平等”，傳播男女平等的觀念，在社會各階層逐漸接受了“生男生女一樣好”的觀念下，企業(yè)及其他用人單位對女大學生的單方面歧視，不但是對社會主流意識的否定，對社會公平制度的挑戰(zhàn)；也不利于社會的穩(wěn)定發(fā)展，不利于公平制度的完善。

3 解決女大學生就業(yè)歧視問題的途徑

從2004年開始的大學生畢業(yè)季“就業(yè)難”，現(xiàn)已成為中國就業(yè)形勢嚴峻背景下新的突出矛盾，其中女大學生就業(yè)過程中的性別歧視現(xiàn)象尤為凸顯。[3]如何消除女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象，已經成為當下刻不容緩的任務。

3.1 打破傳統(tǒng)性別觀念，重樹社會性別意識

首先，必須打破傳統(tǒng)性別觀念，重樹社會性別意識。傳統(tǒng)“男尊女卑”的思想觀念必須進一步破除，男權意識必須得到淡化。社會要加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見，改變用人單位潛意識性別偏好，維護女大學生平等就業(yè)的權利。

3.2 政府部門勇?lián)厝?，完善就業(yè)政策法規(guī)

各級政府部門在政策制定和完善中要充分注意到對男性和女性不同的影響，制定男女性就業(yè)的平等就業(yè)機會和平臺，消除、預防在就業(yè)中出現(xiàn)的各種性別的歧視，這就要政府發(fā)揮宏觀調控的職能來健全社會保障體系。[4]

同時，政府及相關部門也應該完善支持女性就業(yè)的法律法規(guī)，建立完備的法律法規(guī)的執(zhí)行程序，促使女性特別是女大學生的平等就業(yè)權利得到有力的維護。例如：完善《勞動法》、《婦女權益法》、《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)。

在完善女大學生就業(yè)環(huán)境方面，政府應積極探索就業(yè)市場條件下促進女性就業(yè)的干預機制，加大立法執(zhí)法力度健全法律法規(guī)體系，細化具體內容，重點加強對女性勞動權益的保護。[5]

3.3 高校以及相關機構，加強就業(yè)指導

高校及就業(yè)指導機構也應加強就業(yè)指導，有針對性的加強對女大學生的素質教育，提高就業(yè)指導的有效性，以幫助廣大的女大學生不斷提升自身綜合素質和才能，從而成功就業(yè)。

同時，建立政府、人才市場、用人單位、高校四位一體的就業(yè)服務體系，為女大學生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。

3.4 女大學生克勤修身，揚長避短

職場中.有兩種類型的大學畢業(yè)生最受用人單位的青睞――“通才”和“專才”。[6]

一方面，女大學生應該加強自身學習，強化自身素質與綜合能力，以適應市場需求?？朔蕾囆睦?，樹立自主意識，學會獨立思考、理性判斷，增強自信心，成為二十一世紀的新時代女性。另一方面，女大學生應該糾正就業(yè)過程中的心理誤區(qū)，既要正面女大學生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀，也要樹立自尊、自信、自強、自立意識，克服自卑、膽小、怯懦等不良心態(tài)，分析自我、認識自我、開發(fā)自我，實事求是，與時俱進，開拓進取。

結論

改善女大學生就業(yè)環(huán)境，引導女大學生自主創(chuàng)業(yè)就業(yè)，為其創(chuàng)造良好的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)機制體制，保障其就業(yè)不再受到來自社會多方面的歧視，是當今政府、用人單位、人才市場和高校的共同任務和重大挑戰(zhàn)。

女大學生所面臨的就業(yè)歧視不應該成為其找工作時止步不前、望而生畏的借口和推辭，而應該化為當代女大學生自強不息、艱苦奮斗的壓力和動力，從而驅使她們更加努力的對待學業(yè)，更加認真地對待生活，更加執(zhí)著的對待工作。

參考文獻：

[1]葉文振.女大學生的“同民同工”[J].中國人口科學.2002（6）

[2]閔君.女大學生就業(yè)難問題研究[D/OL].2009

[3]張可芬.女大學生“就業(yè)難”得深層原因及對策.[J].中華女子學院報，2005，（02）

[4]王靜.完善女大學生就業(yè)政策.專業(yè)碩士學位論文.2013

[5]魯斌.婦女人權國際保護及其最新發(fā)展.[J].婦女研究論叢，

2000（2）

[6]楚亞萍、王維.困境與超越：女大學生就業(yè)“難"問題與應對策略.學術研究高校論壇.2014

第3篇：女大學生就業(yè)論文范文

關鍵詞：女大學生 就業(yè)能力 企業(yè) 供需匹配

我國大學擴招后，大學生就業(yè)難已經成為一個不爭的事實，而女大學生就業(yè)明顯難于男大學生。盡管我國在促進婦女平等就業(yè)有《婦女權益保障法》，但缺乏相應的處罰細則，并沒有在促進女大學生就業(yè)問題上起到立竿見影的效果?！昂门y嫁”成了一個不容忽視的問題，引起了社會的廣泛關注。

為了更好地把握女大學生就業(yè)情況，從企業(yè)角度了解女大學生就業(yè)的關鍵點和存在的問題，以反映畢業(yè)生就業(yè)中的問題和訴求，探究新形勢下做好女大學畢業(yè)生就業(yè)工作的機制和方法，推動就業(yè)政策創(chuàng)新和高校畢業(yè)生就業(yè)服務體系的完善，提升就業(yè)服務能力，我們進行了此次對女大學生就業(yè)狀況調查工作。

此次調查樣本對象主要為企業(yè)人力資源主管和企業(yè)高管，調查問卷以封閉選擇問題為主，調查的內容涵蓋企業(yè)最看重的女大學畢業(yè)生的能力和素質、女大學畢業(yè)生存在的問題、女大學畢業(yè)生成功就業(yè)的關鍵因素、高校需做的改革、就業(yè)供需匹配不理想的原因、培養(yǎng)和提高應屆畢業(yè)生就業(yè)能力的有效途徑等六個方面。此次調查共獲取108份有效紙質問卷。企業(yè)覆蓋范圍廣泛，包括國企、外企、民企等不同性質的企業(yè)；行業(yè)類型包括文化教育、建筑房產、信息產業(yè)、商業(yè)貿易等不同領域；組織規(guī)模以100-499人的中小類型為主，同時涵蓋其他不同規(guī)模企業(yè)；參與問卷調查的人員以中、基層管理人員為主、輔以少量的高層領導。樣本具體情況見表1。

一、基于企業(yè)角度的大學生就業(yè)素質分析

一般來說，大學生的就業(yè)素質是指大學畢業(yè)生在參與就業(yè)的過程中所表現(xiàn)出來的心理素質、職業(yè)素質和求職技能的總稱，是其順利就業(yè)的基礎。到底應具備怎樣的素質才能受到企業(yè)的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學生、家長以及教育者們共同關注的焦點。由于求職缺乏實戰(zhàn)經驗，盡管精心準備，大部分女大學生還是因為某些原因給用人單位留下不滿意的印象。那么企業(yè)招聘時最看重的女大學生什么能力和素質？為此我們設計了36項不同的素質能力，企業(yè)最看重素質和能力依序排列見表2。

在36項能力與素質中，企業(yè)最看重的十項為：誠實守信、責任心、能夠適應較大的工作壓力、團隊合作精神、學習能力、人際交往與溝通能力、積極樂觀、主動性、發(fā)展?jié)摿统钥嗄蛣诰?。這十項素質都屬于軟實力。尤其是“誠實守信”排名第一給我們以警示和導向。很多企業(yè)在面試過程中發(fā)現(xiàn)，大學生為了找到理想的工作，往往夸大經歷，發(fā)揮包裝之精妙，甚至不惜造假，偽造證書。而企業(yè)對面試中實事求是描述自己的能力、表現(xiàn)誠懇、有一說一的大學生比較青睞。企業(yè)反映，誠信的品質比任何素質都重要，新人最基本的人品是企業(yè)最關注的東西。

二、女大學生成功就業(yè)的關鍵因素分析

女大學生成功就業(yè)的關鍵因素調查中位于前五位的是：工作主動積極、責任心、學習能力、人際溝通能力、實際操作能力。工作主動積極是達成成功結果的基本愿望與想法，工作積極主動能夠了解更多的崗位和工作內容，獲得更多的學習機會，從而提升自我素質。責任心是對待工作認真、敢于承擔責任和風險的一種綜合表現(xiàn)。只有工作積極主動、富有責任心的個體才能開拓視野、比他人成長快，從而獲得職業(yè)成功。美國的阿爾涅.托夫勤指出：“未來的文盲不是目不識丁的人，而是沒有學習能力的人?！庇绕潆S著知識的更新率和淘汰率不斷提高的現(xiàn)狀下，學習能力顯得更加重要。學習能力強、終生學習和創(chuàng)新性學習的大學生在就業(yè)市場中競爭力比較強；當我們開始擁有線上線下兩個世界的時候，社交模式也在悄然的變化。從電子郵件到即時通訊，從BBS到社交網絡，從博客到微博，虛擬世界的社交模式快速裂變，網絡社交的盛行使得當今的大學生人際溝通能力急劇下降。而企業(yè)環(huán)境下崗位之間、部門之間等的協(xié)調中，人際溝通能力是必不可缺的。目前大學畢業(yè)生，雖然擁有學位學歷，但是能夠實踐動手操作的人卻很少。企業(yè)招聘人才，是為了給企業(yè)創(chuàng)造效益，特別重視簡歷中的實踐經驗。所以大學生就讀期間在注重知識積累的同時，更要重視實踐能力的培養(yǎng)。

三、女大學生現(xiàn)存問題分析

女大學生現(xiàn)存問題調查中位于前五位的是：心浮氣躁、吃苦耐勞能力較差、不愿從基層做起、實際操作能力有待提高和缺乏主動性。而其中最重要的三項都是對待工作沒有正確的態(tài)度。大學生在求職就業(yè)過程中表現(xiàn)出的浮躁、急于求成和內心焦躁不安的心理體驗的綜合是一種沖動性、與盲動性相交織的病態(tài)社會心理，它與艱苦創(chuàng)業(yè)、腳踏實地、勵精圖治是相對立的。這是她們意志力薄弱、缺乏自律能力，人生觀、價值觀有缺陷造成的。有很大比例的大學生求職中沒有目標性，患得患失，沒有客觀自我定位，錄取后對基層鍛煉不滿，這山看著那山高，不能腳踏實地做好本職工作，造成心理失衡和頻繁跳槽，不僅對自身職業(yè)發(fā)展有害，而且對組織運作和社會正常發(fā)展有礙。

當前大學生的就業(yè)狀況存在一個普遍而嚴重的問題，就是缺乏主動性。主動性是指個體按照自己規(guī)定或設置的目標行動，而不依賴外力推動的行為品質。此處的缺乏主動性，不僅表現(xiàn)為在就業(yè)過程中職業(yè)選擇沒有心理準備，在擇業(yè)時對自己未來的崗位沒有明確的定位和意向，更不了解自己的特長和能力傾向，在臨近畢業(yè)時隨大流被動求職，消極就業(yè)，更表現(xiàn)為求職成功后缺乏長遠職業(yè)規(guī)劃，沒有時間觀和緊迫感，缺乏達成結果的強烈愿望。

四、就業(yè)供需雙方匹配不理想的原因分析

就業(yè)供需雙方匹配不理想的原因調查中位于前三位的是：學生崗位薪資地域等要求脫離實際、學生崗位薪資地域等要求脫離實際、學校專業(yè)設置與市場需求存在差異。其中前兩個原因都屬于女大學生就業(yè)定位不準確，并且比例高達30%以上。很多女大學生就業(yè)時視國家機關、國有企業(yè)為優(yōu)先選擇的工作單位，視管理人員、公務員為最為理想的職業(yè)。尤其是寒窗苦讀十幾年，希望在初次就業(yè)能立竿見影地獲得回報，有一份相對穩(wěn)定、體面、有保障的工作。正因為如此，她們在主觀意識上缺乏理性的判斷與自我認識，沒有在嚴峻的就業(yè)環(huán)境中客觀進行自我定位，就業(yè)期望值過高，在擇業(yè)觀念上以優(yōu)勢心理自居，不愿到基層、勞動生產第一線工作，影響了其順利就業(yè)。

從學校角度來說，專業(yè)設置與市場的需求的差距也造成了就業(yè)供求的不匹配。一所高質量的高校，必須是基于社會的需要進行專業(yè)設置，有合理的專業(yè)布局和完善的專業(yè)建設，否則學校的發(fā)展就會失去有力的依托，其它的建設與管理就會失去落腳點。尤其如今社會發(fā)展變化越來越快，新興行業(yè)與職業(yè)層出不窮，而高校專業(yè)設置沒有跟上腳步，高校必須在專業(yè)設置與調控機制上加強關注力度。

五、對策與建議

女大學生就業(yè)問題是一個社會性問題。這個問題的解決也不是單方面的，它需要社會各界的共同支持與努力。本研究從學校和學生兩個角度獲得以下的結論。

高校在人才培養(yǎng)和教學方面需做的改革調查中前三位為：強化教學的實踐環(huán)節(jié)、加強人際溝通能力及協(xié)調能力的培養(yǎng)、加強人生觀職業(yè)道德和勞動態(tài)度的培養(yǎng)。這要求高校在教學過程中增加實踐環(huán)節(jié)比重，使得女大學生通過大學這個平臺深入社會，深入實踐，深入生活，為即將步入社會打下基礎。通過社會實踐，學生走出象牙塔，一方面可以更多了解社會現(xiàn)實，從而為客觀定位自我奠定基礎，明確切入社會的起點，為融入社會提供明確方向；而且還可以拓展其視野，鍛煉人際溝通和協(xié)調能力。

培養(yǎng)和提高女大學生就業(yè)能力的有效途徑的前三位為：專業(yè)實習、職業(yè)技能拓展培訓、參加學校組織的社會實踐活動，這三點都突出了實踐的重要性。

我們的當代大學生動手能力弱，社會經驗少，眼高手低現(xiàn)象極為普遍，而實踐是檢驗真理的唯一標準，社會實踐是大學生接觸社會、了解社會的最直接和有效的方式。通過實踐認識社會是知彼，在社會實踐中認識自己則是知己，如此才能在求職時實現(xiàn)知己知彼，百戰(zhàn)不殆。實踐的形式很多元化，有償性的包括：家教、促銷、校園開店、校園等；無償性的包括：義工、志愿者等。大學生可以有效利用這些活動增強就業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]董世杰.大學生成功就業(yè)研究[D].河北師范大學碩士學位論文，2007

[2]陳萍麗.大學生就業(yè)困難的原因分析及指導對策[J].管理觀察， 2010（2）

第4篇：女大學生就業(yè)論文范文

關鍵詞：就業(yè)競爭力；就業(yè)狀況；社會性別；大學生

中圖分類號：G525.5

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2013）01-0092-08

收稿日期：2012-11-26

基金項目：教育部人文社科重點研究基地重大項目“高校畢業(yè)生結構性失業(yè)的教育審視與治理”（11JJD880026）；國家社科基金“十二五”規(guī)劃教育學一般項目“大學生就業(yè)流動的社會分層案例研究”（BIA110061）；中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助項目“婦女、性別學課程和學科建設”（1300—ZK1002）。

作者簡介：武毅英（1959—），女，江蘇灌云人，教育學博士，廈門大學高教育發(fā)展研究中心教授、博士生導師，主要從事高等教育經濟學、大學生就業(yè)、性別與教育研究。

一、研究背景及引入

（一）問題的緣起

促進兩性平等就業(yè)，是當代各國所致力追求的社會發(fā)展目標之一。近十多年來，由于高校規(guī)模持續(xù)擴張，加上經濟增長波動顯著，大學生就業(yè)形勢每況愈下，女生的就業(yè)狀況更令人堪憂：簽約率低于男生，平均月薪低于男生，專業(yè)對口率低于男生；錄用率低于男生，就業(yè)質量也低于男生[1-2]。這些現(xiàn)象的存在令不少學者感到困惑：究竟是何種原因導致了就業(yè)中的性別差異或性別歧視？是女生自身的努力不夠、競爭力不足？還是市場的、觀念的、家庭的、文化的，抑或制度的因素導致了女大學生的就業(yè)難？

圍繞女性（女大生）就業(yè)競爭力這一主題展開的相關研究已有一些。如：國內學者大多是從女性自身的視角，來分析女生就業(yè)競爭力不足的原因以及提高其就業(yè)競爭力的對策等問題[3-5]。而國外學者對該議題的研究大致分為兩類：一類是從人力資本存量角度來考察女性的就業(yè)競爭力。此類研究認為，女性在就業(yè)市場上所遭受的差別待遇，主要緣于女性的人力資本、工作經歷和比較優(yōu)勢等不如男性，因為男性的比較優(yōu)勢在市場生產，而女性的比較優(yōu)勢在家務勞動或非市場工作，雇主的用人大多符合“經濟人”的理[6-7]。還有一類是從勞動力市場因素入手來分析女性的就業(yè)競爭力。此類研究認為，因勞動力市場信息不對稱，雇主在決定雇傭決策時往往不是取決于對方的邊際生產力，而是取決于其個人的歧視性偏好；有的雇主是根據(jù)女性總體勞動能力特征（如職業(yè)生涯短、教育水平低、經驗積累少）不如男性來做出判斷和選擇的；還有一些雇主認為女性的流動性和勞動供給彈性更小，更適合于從事工資較低的工作。雇主的行為構成了事實上的職業(yè)歧視和工資歧視[8-10]。

顯然，國內外的相關研究大多是基于女性視角、人力資本存量或從勞動力市場因素入手來探討兩性就業(yè)競爭力的差異以及女性就業(yè)中的受歧視現(xiàn)象，而真正從社會性別視角來探討該問題的系統(tǒng)研究仍不多見。基于此，本文首次將大學生同等就業(yè)競爭力、就業(yè)狀況以及性別差異等要素整合起來，試圖從社會性別視角來探析大學生同等就業(yè)競爭力水平下的就業(yè)性別差異現(xiàn)象、問題、原因及對策，以期拓展和豐富相關領域的理論與實踐。

（二）方法論視角：社會性別理論

“社會性別”一詞最早源于英語gender。西方女性主義學者西蒙娜·德·波伏娃、羅伯特·斯托勒、安·澳克利和人類學者蓋爾·盧賓等人，都對社會性別概念的闡釋和發(fā)展做出了重要貢獻。在他們看來，“社會性別”一詞是相對于“生理性別”而言的概念，是文化建構的產物。它代表了兩性的社會角色和社會功能之間的差別；兩性在歷史和現(xiàn)實中的境遇差別不是緣于生理差別而是緣于社會差異，即社會通過制度化力量使兩性差別合法化并不斷地代際復制[11-14]。

社會性別理論由三方面內容構成：一是社會性別差異理論。該理論認為，兩性之間的差異是由社會文化所建構而非由生理因素所決定，由社會文化建構起來的兩性差異是可以被解構和改變的。二是社會性別角色理論。該理論認為，兩性的角色分工不是由生理差異決定的，而是由社會文化規(guī)定的性別符號所賦予的，個體是通過學習社會性別規(guī)范來獲得其“適宜”的性別身份，個體應成為自主選擇性別角色的主體。三是社會性別制度理論。該理論認為，社會性別也是一種社會機制，該機制將女性作為一個屈從于男性的群體來建構，它使女性從情感上認可和接受這種屈從關系，使男性在各方面獲得優(yōu)勢地位。該制度與權力糾結在一起，控制著社會意識和社會資源的分配，它反對性別制度對女性意識的控制和資源的剝奪。

20世紀90年代“社會性別”理念引入我國，尤其是1995年世界婦女大會在北京召開之后，該理論逐漸成為我國女性研究、性別研究的重要分析工具。本文將社會性別理論作為一種分析視角，用于分析大學生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況的性別差異方面有其合理性：其一，社會性別視角并不等同于女性視角。女性視角是相對于男性視角而言的，是以女性的經驗、思維方式或立場為立足點來分析問題與解決問題，具有女性主義傾向；而社會性別視角不是將女性提取出來，而是將女性問題放在男女兩性的關系結構中進行分析，目的在于以平等的眼光對待兩性的關系和發(fā)展，其立場比較客觀中立。其二，將社會性別理論作為一種分析方法，一可為大學生就業(yè)性別差異的研究提供新的視角；二可為女大學生就業(yè)權益發(fā)聲，更易于實現(xiàn)兩性大學生平等就業(yè)之構想；三借用其平等意識、差異意識與性別敏感意識的相關理論，可為深入剖析和反思大學生就業(yè)中的性別差異問題提供理論注腳。

（三）核心概念及其評價指標體系的建構

1．大學生就業(yè)競爭力及其內涵。大學生就業(yè)競爭力內涵較豐富，本文參考其他學者的相關研究將大學生就業(yè)競爭力界定為：高校畢業(yè)生通過理論學習和社會實踐而獲得的、能戰(zhàn)勝競爭對手并找到適合才能發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的工作崗位的綜合能力。大學生就業(yè)競爭力不同于大學生就業(yè)能力，就業(yè)能力是指大學畢業(yè)生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發(fā)而獲得的能夠實現(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需要，在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領[15]。就業(yè)競爭力是就業(yè)能力和競爭能力的綜合。

2．評價指標體系建構。怎樣科學有效地調查和評價大學生的就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況？已有的相關研究中并沒有統(tǒng)一現(xiàn)成的評價指標體系，因此，本研究通過對用人單位需求分析、大學生就業(yè)問卷調查和高校就業(yè)指導師的評價，建構兩套適合本研究調查的大學生就業(yè)競爭力和就業(yè)狀況的評價指標體系。

其一，大學生就業(yè)競爭力評價指標體系。該評價體系中的大學生就業(yè)競爭力由5個維度的綜合能力指標構成：即專業(yè)能力、基本能力、個人品質、求職能力和相關經歷。在每個指標維度下再細分若干個具體的能力指標。具體如表1所示：表1中的5個維度和31項具體能力指標。根據(jù)被調查對象的具體情況由低到高（1～5分）給自己打分：若非常認可某項指標可打4～5分；若非常不認可某項指標可打3～1分。

其二，大學生就業(yè)狀況評價指標體系。該評價指標體系中的就業(yè)狀況由就業(yè)過程和就業(yè)結果兩大部分構成，就業(yè)質量則由其中的五個相關指標構成。其內部結構如圖1所示。

圖1顯示，就業(yè)過程包含投簡歷份數(shù)和求職費用兩個指標，而就業(yè)結果則包含了就業(yè)地區(qū)、單位知名度、職業(yè)發(fā)展機會、工作薪酬、專業(yè)相關程度、單位性質和工作崗位性質等七項指標，其中的就業(yè)地區(qū)、單位知名度、發(fā)展機會、工作薪酬和專業(yè)相關程度等又構成了就業(yè)質量優(yōu)劣的評價指標。

二、大學生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況的性別差異調查

（一）研究設計及方法

本研究在設計上采用了質性研究（文獻法、訪談法）和量化研究（問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計法）相結合的方法。

文獻分析法：根據(jù)研究主題搜集國內外相關理論著作及文獻，在大量閱讀和研究的基礎上，按照就業(yè)競爭力、大學生就業(yè)以及性別與就業(yè)等方面對文獻進行梳理分析，力求最大限度地占有已有研究資源。

問卷調查法：首先，編制《大學生就業(yè)競爭力構成調查問卷》，調查高校在校生、高校就業(yè)指導教師及企業(yè)人力資源專員對于大學生就業(yè)競爭力評價指標的看法，在此基礎上設計大學生就業(yè)競爭力自評量表。其次，編制《大學生就業(yè)狀況開放式問卷》對高校應屆畢業(yè)生與就業(yè)指導教師進行調查，搜集有關就業(yè)狀況的第一手資料。再次，在前兩個問卷調查的基礎上編制第三套問卷《大學生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況調查》。

數(shù)理統(tǒng)計法：運用SPSS19.0對調查問卷進行數(shù)據(jù)整理與統(tǒng)計分析，對大學生就業(yè)競爭力水平進行分組，考察大學生在相同就業(yè)競爭力水平上的就業(yè)性別差異狀況。

訪談法：在問卷調查和統(tǒng)計分析的基礎上，抽取部分高校畢業(yè)生和用人單位，針對就業(yè)的性別差異現(xiàn)狀和原因進行半結構訪談，以進一步論證本研究的觀點和結論。

（二）樣本選取與描述

本研究采用第三套問卷《大學生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況調查》，隨機抽取了某省三所高校（一所教育部直屬高校，一所地方性本科高校和一所高職院校）的2011屆已就業(yè)（即簽訂就業(yè)協(xié)議或已有明確就業(yè)意向）畢業(yè)生進行問卷調查。調查時間定在六月中旬，以保證大部分畢業(yè)生已就業(yè)且未離開學校。本次調查共發(fā)放問卷720份，每高校240份，回收647份，回收率為89.86%，其中有效問卷608份（部屬高校197份，地方高校210份，高職院校201份），有效回收率為84.44%；參與調查的三所不同類型高校畢業(yè)生樣本數(shù)基本持平。在專業(yè)分布方面，參與調查的文科畢業(yè)生共356名，占總調查群體的58.6%，理科畢業(yè)生共252名，占總調查群體的41.4%。在性別指標上，男生共280名，占總調查群體的46.1%，女生共328名，占總調查群體的53.9%。在家庭所在的分布上，參與調查的城市畢業(yè)生為174名，占總調查群體的28.6%，來自縣鎮(zhèn)的畢業(yè)生197名，占總調查群體的32.4%，來自農村的畢業(yè)生為237名，占總調查群體的39.0%。各項指標比例比較符合當今我國大學生結構分布的實際狀況。

（三）調查結果與分析

1．大學生總體就業(yè)競爭力的性別差異。經過T檢驗，發(fā)現(xiàn)男女大學生只在就業(yè)競爭力的個別維度（個人品質和相關閱歷）上存在顯著差異，而在總體的就業(yè)競爭力水平上并未存在顯著差異，表明男女大學畢業(yè)生的就業(yè)競爭力處于相同的水平上（具體數(shù)據(jù)如表2所示）。

2．同等就業(yè)競爭力水平下的就業(yè)性別差異。本研究將樣本的就業(yè)競爭力得分由高到低依次排列，取前27%為高分組，后27%為低分組，中間46%為中分組，并假設各組內兩性的就業(yè)競爭力水平大致相同，具有可比性。其中高分和低分組各165人（為了便于統(tǒng)計，學生人數(shù)取整數(shù)），中分組278人。具體分組如表3所示。

通過對高、中、低組各組內男女大學生就業(yè)狀況（包括投遞簡歷數(shù)、就業(yè)地區(qū)、單位知名度、工作崗位性質、職業(yè)發(fā)展機會、工作薪酬、就業(yè)質量）的比較，我們發(fā)現(xiàn)：（1）男生得到一個面試機會平均所投的簡歷份數(shù)少于女生，即同等就業(yè)競爭力水平下，男生更容易獲得面試機會；（2）在各個就業(yè)競爭力水平分組內，在東部發(fā)達地區(qū)就業(yè)的男生比例皆高于女生（如圖2所示）；而在其它地區(qū)就業(yè)的男生比例則低于女生（高分組男生所占比例為11.0%，女生為15.2%；中分組內，男生所占比例為10.0%，女生為29.7%；低分組內，男生所占比例為19.5%，女生為26.9%）；（3）同等就業(yè)競爭力水平下，在政府機關與事業(yè)單位就業(yè)的女生比例高于男生，而在國有企業(yè)和民營、私營企業(yè)的男生比例高于女生；（4）在同等就業(yè)競爭力水平下，男生在全國知名和國際知名單位就業(yè)的比例高于女生，而在不知名和當?shù)刂麊挝坏谋壤齽t低于女生；（5）在同等就業(yè)競爭力水平下，男生就業(yè)崗位的職業(yè)發(fā)展機會普遍高于女生；（6）同等就業(yè)競爭力水平下，男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就業(yè)競爭力不如自己的男生；（7）女生的就業(yè)質量不僅低于同等競爭力水平下的男生，而且還低于比自己就業(yè)競爭力水平低的男生。

以上調查結果顯示，在相同就業(yè)競爭力水平上，女大學生的就業(yè)狀況普遍不如男生，在就業(yè)中未得到平等對待。

3．不同類型高校同等就業(yè)競爭力水平上的就業(yè)性別差異。選擇第三套問卷《大學生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況調查》，分別對三所不同高校2011屆畢業(yè)生進行分性別、分專業(yè)、分學歷層次的抽樣調查，調查結果顯示：

（1）部屬高校：同性別的大學畢業(yè)生就業(yè)競爭力越高就業(yè)質量也越高。在就業(yè)競爭力相同的情況下，男生比女生在求職過程中得到一個面試機會所投簡歷份數(shù)更少；女生的就業(yè)質量既低于同等就業(yè)競爭力的男生，又低于就業(yè)競爭力水平低于自己的男生；

（2）地方高校：在就業(yè)競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會所投簡歷份數(shù)少于女生；男生的求職費用低于女生，尤其是同在低就業(yè)競爭力的狀況下，女生與男生的求職費用差別更明顯；男生的就業(yè)質量優(yōu)于女生，尤其是在低分組內男女生間的就業(yè)質量差距更明顯。

（3）高職院校：在就業(yè)競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會平均所投簡歷份數(shù)較少于女生，但高就業(yè)競爭力與低就業(yè)競爭力水平下，同組男女生之間差異較小，中等就業(yè)競爭力水平下，男女生之間差距較明顯；在就業(yè)競爭力各分組內，男生的就業(yè)質量得分均高于女生，但只有低分組差異達到顯著水平。

（4）各類院校間的共性與差異性。共性表現(xiàn)為：在就業(yè)競爭力水平各分組內，女生獲得面試機會所投簡歷份數(shù)更多，顯示女生比男生更難獲得就業(yè)面試機會；女生的就業(yè)質量普遍低于男生。差異性表現(xiàn)為：部屬高校中，女生的就業(yè)質量低于就業(yè)競爭力水平比自己低的男生；地方高校中，低分組男生的就業(yè)質量明顯優(yōu)于女生；高職院校中，越是低分組的女生就業(yè)質量越低于男生。

總的來看，男女大學生就業(yè)競爭力的差異只表現(xiàn)為能力維度上的差異，而不是水平上的差異，并不存在女生就業(yè)競爭力不如男生的情況。在同等就業(yè)競爭力水平下，女生的面試機會、工作起薪、單位知名度、崗位發(fā)展機會、就業(yè)質量等均不如男生，顯示就業(yè)中的性別不平等現(xiàn)象仍較為嚴重。

三、成因分析：基于社會性別差異視角

女大學生在就業(yè)中諸方面均不如男生，很多用人單位以及社會眾人都會想當然地認為這是因為女生的就業(yè)競爭力不如男性所致。但本研究的調查卻證實，即使在同等就業(yè)競爭力水平下，女生的就業(yè)狀況也遠不如男生，甚至還不如比自身就業(yè)競爭力差的男生。如此不平等的現(xiàn)象是何種原因造成的？

就直接原因而論，用人單位方面，除了顧慮女生因生育問題造成經濟損失之外，還認為女生無論是身體素質還是能力素質都不如男生；從女生方面看，雖然意識到自身在求職中的特殊性，但在擇業(yè)過程中多數(shù)女生求職動力，即期望值與職業(yè)目標普遍低于男生。

就深層原因而論，就業(yè)中對女大學生的性別歧視作為一種社會現(xiàn)象，其產生與存在與社會文化、政治、經濟和制度等有著千絲萬縷不可分割的關系。而社會性別文化則是眾多影響因素中最根本、最不可忽視的真正根源。社會性別文化如同割不斷的歷史，經過歷代的積淀，潛移默化地滲透到社會生活的各個方面，影響著人們在家庭、教育、就業(yè)中的思維觀念和行為模式。具體而言，以下四個方面是導致就業(yè)性別歧視的深層次原因：

一是“男強女弱”的社會性別觀念桎梏，將女大學生塑造成弱者形象。盡管今天“男強女弱”的論調已日漸式微，但此觀點仍在人們的觀念中根深蒂固。社會性別是由社會文化不斷培養(yǎng)和塑造的結果。在對男女的角色期望上，社會希望男性剛強自立，取得較大的成就，而希望女性溫順體貼，做好堅強的后盾。兩性漸漸接受了社會性別觀念，并形成固定的社會性別角色。就業(yè)性別歧視最根本的問題在于將兩性的生理差異無限擴大到社會就業(yè)領域，將生理性別差異等同于社會性別差異，進而得出女性不如男性、女性應接受男性支配的結論[16]。人們普遍認為在高校畢業(yè)生中男生比女生更能勝任工作，且社會總以男生的優(yōu)勢去比較女生的弱勢，看不到女性大學生的特點和優(yōu)勢。因此，用人單位當然更愿意聘用“能力更強”的男生。而女大學生也深受傳統(tǒng)性別觀念潛移默化的影響，往往也認為自己能力不如男生，從而降低對自身的期望。

二是“男主外，女主內”的社會性別觀念限制，將女性定位于輔助地位。傳統(tǒng)社會性別有“男主外，女主內”的意識，認為男性應專注于事業(yè)和工作，為家庭提供主要的經濟支持；而女性應專注于家庭并“相夫教子”，扮演好“賢內助”的角色?！跋喾蚪套印迸c“賢內助”將女性定位為男性的輔助地位，也是傳統(tǒng)性別觀念賦予女性一生最重要的責任和最高的人生價值，經過幾千年的歷史積淀，這種觀念早已成為社會群體心理[17]（P203）。這種心理認識一方面讓女性在工作中更多處在卑劣地位，月薪的性別差異就是其中一個表征；另一方面，由“相夫教子”衍生的輔地位很難從人們的觀念中消失，因此關鍵崗位總是傾向于安置男性，進而女生的就業(yè)發(fā)展機會也就明顯不如男生。

三是社會和家庭角色沖突，致女大學生就業(yè)面臨兩難抉擇。受過當代高等教育的女大學生雖然也有人生目標需要實現(xiàn)，但在傳統(tǒng)性別角色觀念的長期影響下，一旦她們進入社會就必然要面對社會角色和家庭角色的沖突和抉擇。一方面她們作為社會成員中的勞動者，接受與男性統(tǒng)一的雇傭者的工作考核，面對和男性統(tǒng)一的衡量事業(yè)成功的標準；而另一方面她們又要在家庭中肩負生育、照顧子女和料理家務的責任。女性在較長的時間內須承擔著男性所沒有的、繁重的家庭和工作責任，但社會卻只會用同一標準來衡量她們的勞動價值和工作業(yè)績。正是這種分工的差異性和評價標準的統(tǒng)一性，在不斷強化著女性在家庭中的作用和職責的同時，進一步弱化了女性的就業(yè)競爭力和社會價值。這種角色文化沖突置女大學生于擇業(yè)和就業(yè)中的不利和被動地位。

四是社會化過程中的性別角色教育，對女性產生負面影響。從學前教育開始，經過小學、中學再到大學，多年的學校教育加上家庭教育，兩性的社會化過程和對社會性別的認同產生了分化。兒童是通過游戲來認識世界和社會的，男童在游戲中意識到“堅強、競爭、勇敢、聰明”是自己應有的品性，而女童也認識到“靈巧、溫柔、忍耐”是其應有的特質[18]。兒童在成長中不斷修正自己的行為、思維、情感和期望，以求符合其所觀察到的、被認可的性別范式，此過程不斷復制并逐漸內化為兩性的自覺行動，成為文化并長期積淀在人們的意識深處。這種由家庭到社會再到學校的性別文化熏陶和性別角色教育，還進一步影響到其大學的專業(yè)選擇以及之后的就業(yè)選擇。從影響專業(yè)的選擇來看，女生因“文靜”、“力量小”而適合選擇寫、說、畫之類的人文、社科專業(yè)，而男生因“勇敢”、“力氣大”、“善思考”而選擇技能型、思索型、創(chuàng)新性和難度大的理、工科專業(yè)；從影響就業(yè)的選擇來看，女生因需要照料家庭而選擇安穩(wěn)的工作，而男生因專業(yè)理想而選擇挑戰(zhàn)性的工作。長此以往，便自然形成了硬性的兩性區(qū)分，工作中的男強女弱、男主女輔、男智慧女單純的模式，深度影響了女大學生的職業(yè)定位和對未來發(fā)展的評估，并最終影響了她們的就業(yè)狀況。

四、以性別敏感發(fā)展理念促進兩性平等

就業(yè)

以上分析表明，兩性差異既是生理上的差異，更是社會建構的差異。同等就業(yè)競爭力水平下的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，不僅折射出社會、經濟、制度和文化等諸多種因素的影響，更折射出由社會建構的性別文化因素影響下的深刻烙印。由此看來，在探討兩性大學生平等就業(yè)方面，還必須適當引入先進的社會性別概念和理念，如“性別敏感發(fā)展”等，借以建構新的社會性別文化，以促進兩性的平等就業(yè)。

“性別敏感發(fā)展”理念十分強調社會性別意識的提升和女性的參與[19]。對于其內涵的解釋可歸納為以下幾個方面：第一，既要從人的高度敏銳地感知到女性具有與男性共同的發(fā)展權利與需求，又要從性別的視角敏銳地意識到女性在發(fā)展過程中所面臨的獨特問題及其獨特的需求；第二，重視性別差異但不為其束縛，應動態(tài)、靈活和適度地把握性別差異，既不夸大性別差異，也不對其進行刻板化的理解；第三，當性別差異與男女兩性平等、全面自由的發(fā)展相關聯(lián)的時候重視性別差異，而與此相關性不高的時候忽視性別差異；第四，性別敏感發(fā)展是在汲取已有社會性別文化中的合理因子、剔除其消極因素的基礎上，重構的一種有利于人的全面發(fā)展的女性發(fā)展理想，其終極追求是實現(xiàn)獨立自主的兩性和諧發(fā)展[20]。簡言之，性別敏感發(fā)展就是在肯定男女具有平等發(fā)展權利的前提下，彰顯兩性差別，強化性別意識，從而使女性在發(fā)展中受益，最終達到社會性別平等[17]（P235）。

在高等教育領域推廣“性別敏感發(fā)展”理念可遵循以下基本原則：其一，全面客觀承認差異原則?！叭妗币馕吨纫姓J自然的、無法改變的生理差異，又要承認因政治、經濟、文化、教育等導致的、應該彌補的社會差異；“客觀”意味著既要批判傳統(tǒng)性別差異觀，又要批判機械的“男女都一樣”的性別觀，前者是一種顯性的性別歧視，后者則是一種抽象的性別平等，兩者皆是對性別差異的本真存在的歪曲，都無法達成兩性的平等、和諧發(fā)展。其二，實施差異平等原則。社會不僅應該為婦女過去所受的不公正待遇給她們以補償，而且要清楚阻礙今天女性進步的社會經濟和法律障礙，即歷史文化因素造成的男女兩性發(fā)展差異，只有通過差異方式來對待和彌補，才能有助兩性和諧發(fā)展的實現(xiàn)；女性的生理特點，也要求賦予其獨特的權利及滿足其獨特的需求，才能讓事實上的男女平等成為可能。其三，堅持區(qū)別對待差異原則。對無法消除的生理差異就坦然接受，對男權社會強加于女性的、不利于女性發(fā)展的負面特征應堅決去除，對歷史文化中形成的、有利于女性發(fā)展的、有利于社會文明進步的優(yōu)秀特征仍繼續(xù)保持和發(fā)揚。

性別敏感發(fā)展要求所有社會成員都具有社會性別意識、維護性別平等。因此，性別敏感發(fā)展的理念要在全社會得到貫徹落實的話，就需要所有社會成員的共同參與，并將性別敏感發(fā)展理念付諸實踐。國家層面上：國家在制定政策和修訂法律條文方面，應重視宣揚性別敏感社會文化，發(fā)展性別敏感決策體系，健全性別敏感法律制度。教育的職責絕不只是適應時代的變革，更要對充滿矛盾的時代施加積極的影響。因此，在高等教育領域應積極開展性別敏感教育，建設和諧的校園性別文化，構建平等就業(yè)的扶持機制等。從女生角度：應培養(yǎng)自身的性別敏感發(fā)展意識，增強自身獲取平等的能力，

總之，對女大學生全面自由發(fā)展和平等就業(yè)的思考，既要跳出“男強女弱、男主女從”的窠臼，又不能只局限于追求形式上的男女平等，更為重要的是如何去科學、合理地定義男女兩性各自的價值所在。提出性別敏感發(fā)展的構想，主要是為了彰顯兩性差別，強化性別意識，肯定兩性的平等發(fā)展權，從而使女性在發(fā)展中受益，最終實現(xiàn)社會性別平等目標。

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Analysis on the Differences of Undergraduates’ Employment Competitiveness

WU Yi-ying YANG Zhen

第5篇：女大學生就業(yè)論文范文

關鍵詞：大學生，就業(yè)難，成因，對策

 

1.大學生就業(yè)難現(xiàn)狀分析

首先，當前絕大多數(shù)大學生在擇業(yè)上趨于現(xiàn)實化、功利化，對所在城市、薪水以及工作環(huán)境等方面要求較高，絕大多數(shù)畢業(yè)生在就業(yè)問題上缺乏主見的同時眼高手低，在擇業(yè)中常常出現(xiàn)感性與現(xiàn)實間的偏差，這是導致當前大學生就業(yè)難的主要原因之一；其次，由于畢業(yè)生數(shù)量的逐年遞增，致使用人單位選擇性增多，隨之要求普遍提高，畢業(yè)生間的競爭加劇。據(jù)調查表明，當前用人單位在選擇大學畢業(yè)生時，越來越注重對畢業(yè)生成績、個人素質以及協(xié)調能力等方面的選拔，除個別緊缺專業(yè)外，幾乎都是百里挑一、優(yōu)中選優(yōu)，這也對畢業(yè)生提出了更高的要求。

2.大學生就業(yè)中存在的主要問題

2.1傳統(tǒng)思維觀念與當前形勢不符

近年來，就業(yè)形式日趨多樣化,靈活就業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷增多，這更加豐富了以往的就業(yè)模式。但是，當前還有相當一部分家長和學生把就業(yè)的目光還僅僅局限于一些國企、事業(yè)單位以及政府職能部門上，認為只有“端上鐵飯碗”才能算就業(yè)，把就業(yè)的觀念仍停留在過去的傳統(tǒng)模式上，不能接受風險就業(yè)，追求保險就業(yè)。

2.2多數(shù)大學生就業(yè)期望值過高且缺少職業(yè)規(guī)劃

大學生處于從學生向社會角色過渡的轉型時期，他們往往對社會表現(xiàn)出較強的熱情與新奇，但同時卻缺乏必要的理性思考與職業(yè)規(guī)劃，而且多數(shù)大學生不能擺正自己的合理位置，期望值過高，片面追求工資待遇、工作環(huán)境以及工作所在地等因素。在這種狀態(tài)下，畢業(yè)生擇業(yè)的心態(tài)趨于現(xiàn)實化和功利化，而很少真正考慮到自己的能力范圍、興趣愛好、特長優(yōu)勢以及內在潛力等，對自己的未來“充滿憧憬，但一片渺茫”。在一定程度上說，這必定影響到大學生未來的發(fā)展和人生定位。

2.3畢業(yè)生自身實力與用人單位的要求差距明顯

當前由于社會發(fā)展迅猛，致使用人單位對人才的要求也在不斷提高，而且越來越重視人才自身的素質、學習以及適應能力。但對于我國現(xiàn)階段多數(shù)畢業(yè)生來說，由于缺乏足夠的就業(yè)實力，致使他們對此信心不足，往往會出現(xiàn)心理素質差、專業(yè)知識嚴重不足以及缺乏創(chuàng)新意識和團隊精神等問題。這種要求與實力的差距，導致畢業(yè)生就業(yè)面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)。

2.4就業(yè)過程中不誠信現(xiàn)象經常發(fā)生

有報道稱，在一家招聘單位收到的80多份大學畢業(yè)生自薦表中，竟有十多人同時為一所學校的學生會主席，二十多人同時為某班的班長。另外，一些學生在簽約后屢屢違約，也成為當今大學畢業(yè)生不誠信的主要標志之一。

上述現(xiàn)象之所以在多處大量發(fā)生，我認為其原因主要來自三個方面。首先，社會大環(huán)境直接影響了大學生的不誠信。其次，學校誠信教育的淡薄導致了部分大學生誠信意識缺乏。再次，用人單位的高要求迫使部分學生“不誠信”。

因此，高校對于開展學生誠信教育應該予以高度的重視，并通過多種行之有效的教育形式使"誠信"觀念深入學生大腦，變成他們的自覺意識和品質。

2.5用人單位在招聘中存在誤區(qū)

多數(shù)用人單位在招聘過程中或多或少存在誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：首先，過分強調工作經驗。多數(shù)單位認為大學生缺乏工作經驗，進入工作崗位后不能及時創(chuàng)造效益，在招聘過程中常常打出必須具備2年至5年不等的工作經驗要求，致使缺乏工作經驗成為大學生就業(yè)的弊端之一，但多數(shù)用人單位卻忽視了大學生的內在潛力和可塑性，其實只要經過一定時間的崗前培訓，多數(shù)大學生便能勝任工作；其次，部分單位存在性別歧視。多數(shù)單位在同等條件下愿意招聘男性為其工作，認為女性員工在日后的各項事宜多有不便，這也是女大學生就業(yè)難的主要原因；再次，多數(shù)用人單位過分關注應聘者學歷。多數(shù)單位錯誤認為，學歷越高，能力越強，這不僅給我國現(xiàn)階段大學生就業(yè)提高了門檻，還會造成部分人才浪費，致使不能各盡其能。

3.有效應對大學就業(yè)難的相關對策

3.1更新就業(yè)心態(tài)和傳統(tǒng)理念

（1）在充分認識和把握當前市場狀態(tài)的條件下，轉變傳統(tǒng)就業(yè)模式，結合國家對大學生就業(yè)的相關利好政策，積極鼓勵大學生靈活就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)等新興就業(yè)理念，樹立就業(yè)成功者典范，正所謂“三百六十行，行行出狀元”。讓大學生利用自身智慧和優(yōu)點帶動相關產業(yè)發(fā)展，以此帶動部分大學生就業(yè)。

（2）及時調整就業(yè)心態(tài)。根據(jù)不同時期的就業(yè)市場需求和變化，及時作出心態(tài)調整，在著重培養(yǎng)自身素質和能力的前提下，根據(jù)市場需求揚長避短，從而做出相應的選擇和決策去面對就業(yè)，在心里上做到提前就業(yè)。

3.2提高大學生自身素質，增加競爭實力

大學生在學習科學文化知識的同時，要著重培養(yǎng)自身素質和個人能力的養(yǎng)成，只有通過自身培養(yǎng)適應社會的需求，大學生在就業(yè)中才能立于不敗之地。論文大全。論文大全。當今社會競爭日趨激烈，僅憑一紙文憑就能輕松就業(yè)的時代已經結束，現(xiàn)在更加注重自身能力與團隊協(xié)作能力的選拔，當代大學生必須從個人實際能力入手，注重自我各方面能力的提升和養(yǎng)成，通過自我檢查、自我教育、自我總結和自我改造逐步達到自我完善，從而適應市場需求。

3.3高校要因市場需求而不斷調整

高校要因市場需求而不斷進行自我調整?，F(xiàn)在大學生就業(yè)普遍困難，首先，說明現(xiàn)階段我國的大學生從數(shù)量上已過于飽和，市場容納不下，自然出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象；其次，專業(yè)設置不盡合理，學生所學知識過于陳舊也是影響大學生就業(yè)的主要因素。因此，建議一些高校不要在一味追求規(guī)模上宏大的同時卻忽視了與市場的完全對接，更應在學生質量、專業(yè)設置、誠信教育以及所學文化知識的更新速度上下功夫，這樣才能從根本上改變當前就業(yè)形勢。

3.4完善就業(yè)指導機制和思路

大學生就業(yè)形式日趨嚴峻，這就要求各高校必須提高自身服務質量，“既要領進門，又要送出門”。高校要完善就業(yè)指導機制，指派專職部門和專職老師負責指導，要針對自身學生特點制定相應指導方案，不要把就業(yè)指導單純看成是幾天或者幾十天就能完成的事，要從新生入學初期便開始對不同專業(yè)有針對性的進行就業(yè)指導，幫助學生學習必備的求職技能和相關知識，從而形成長效機制，提高大學生競爭水平。

4結束語

隨著大批畢業(yè)生的陸續(xù)涌入社會，當前我國大學生就業(yè)問題面臨著前所未有的考驗，如何妥善安置大學生使其能夠各盡其能、更好地服務于社會，這是我國急需解決的重大問題。論文大全。我認為，只有通過社會各部門以及學生自身的共同努力，當前就業(yè)問題才有可能得到緩解和改善，才能讓眾多大學畢業(yè)生更好地服務于社會。

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[4]李世廣．大學生就業(yè)指南[M]．廣州:華齡出版社,2004,(8)．

第6篇：女大學生就業(yè)論文范文

1.論大學生社會學

2.當代大學生網戀現(xiàn)象的社會學思考

3.大學生就業(yè)行為的社會學分析

4.大學生社會學課程設置芻議

5.大學生消費行為的社會學研究

6.大學生違法犯罪現(xiàn)象的變量分析——基于越軌社會學主流話語的理論整合

7.農業(yè)院校社會學專業(yè)大學生就業(yè)狀況分析

8.從社會學角度看大學生社會化問題 

9.影響大學生主觀幸福感的社會學分析

10.大學生“宅”生活熱的冷思考——基于社會學和心理學的交互視角

11.當代大學生厭學的社會學分析  

12.大學生參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險社會學探析

13.健康社會學視角下大學生“宅族”健康問題研究——基于對上海市高校大學生的抽樣調查

14.基于社會學視角的大學生消費研究

15.大學生失業(yè)問題的社會學分析 

16.影響大學生體育鍛煉因素的社會學分析 

17.大學生犯罪現(xiàn)象的社會學思考

18.大學生體育行為的社會學探析

19.身份認同背后的情感與理性——大學生炫耀性消費調查的社會學分析

20.大學生社團社會學角度之考察 

21.新疆少數(shù)民族大學生就業(yè)問題的社會學解讀 

22.越軌社會學視域下大學生犯罪防治對策研究

23.影響大學生體育人口形成的多因素社會學分析

24.大學生就業(yè)難:一個社會學的審視 

25.大學生兼職功能的社會學分析 

26.大學生宗教曖昧現(xiàn)象的社會學解析

27.大學生積極心理品質培養(yǎng)的社會學審視 

28.社會學視角下大學生跨文化溝通能力的培養(yǎng) 

29.大學生網絡越軌行為影響因素的社會學分析

30.大學生入黨動機功利化問題的社會學分析 

31.大學生犯罪原因之社會學淺析及預防對策

32.大學生就業(yè)問題的經濟學、社會學淺析——以江蘇地區(qū)大學生為例

33.大學生越軌行為的社會學分析

34.大學生網絡輿情的內涵、發(fā)生要素及發(fā)育過程——基于社會學視角的釋讀

35.社會學視角下的大學生就業(yè)困境解讀 

36.社會學視角下大學生信息查詢行為影響因素研究

37.社會資本的性別差異——女大學生就業(yè)困境的社會學思考

38.消費社會學視野下當代大學生消費行為探析

39.大學生就業(yè)功利化的社會學分析 

40.大學生“偷菜”熱的思考:基于社會學和心理學的視角

41.大學生兼職動因的社會學分析

42.大學生非理性消費的社會學探析 

43.大學生網絡成癮原因的社會學分析 

44.大學生課堂冷漠現(xiàn)象的社會學分析

45.大學生消費新趨勢的社會學分析

46.社會學視野中我國學校體育對大學生社會化進程的介入 

47.大學生課堂問題行為的教育社會學分析

48.大學生網戀現(xiàn)象的社會學思考 

49.組織社會學視角下的大學生社團特征分析與引導策略

50.對大學生從事休閑體育運動的社會學分析  

51.當代大學生考試作弊現(xiàn)象的社會學透析

52.從社會學視角看大學生就業(yè)難問題

53.大學生體育課堂越軌行為的社會學分析 

54.從社會學角度探討新時期貧困大學生不良擇業(yè)心理及對策

55.網絡社會學視角下大學生網絡道德現(xiàn)狀研究 

56.關于實現(xiàn)女大學生公平就業(yè)的社會學分析及對策 

57.大學生體育行為的社會學管窺 

58.越軌理論視角下大學生考試作弊行為的社會學解析

59.大學生越軌行為的社會學分析  

60.大學生身體素質下降的社會學探析 

61.社會學視角下的大學生越軌行為分析  

62.橫向學歷對大學生畢業(yè)去向影響的社會學分析——基于對2010級本科畢業(yè)生的調查研究 

63.論兼職大學生“弱勢群體”身份及其特殊保護——以法社會學為視角

64.在社會學教學中培育大學生積極的社會心態(tài)

65.大學生醫(yī)學社會學問題問卷調查與分析

66.大學生社會使命感狀況淺析——基于社會學公選課的調查 

67.社會學視野下的大學生就業(yè)分析 

68.普通高校大學生業(yè)余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析

69.當代大學生道德信仰危機的社會學思考 

70.社會學視域下農村貧困大學生學校適應問題研究

71.法社會學視野下的高校大學生群體性事件預防及應對機制

72.社會學視角下大學生考試作弊問題研究

73.大學生“畢婚”現(xiàn)象的社會學分析——一個理性選擇理論的視角

74.從勞動社會學的視角探析大學生觀念教育

75.大學生素質培養(yǎng)的社會學思考

76.從社會學角度分析競技體育對大學生社會適應能力的影響 

77.對當前我國大學生就業(yè)問題與高校擴招走向的社會學反思

78.從社會學角度淺析當前大學生學習狀況 

79.關于當前大學生考公務員熱的社會學思考  

80.大學生角色期待與行為引導——基于角色扮演的社會學分析

81.當代大學生犯罪原因的社會學分析與預防策略

82.社會學視角下大學生猝死問題的思考

83.大學生考試誠信問題的社會學研究

84.大學生就業(yè)能力的調查研究及培養(yǎng)對策分析——以廣東海洋大學社會學為例

85.對當前我國大學生就業(yè)問題與高校擴招走向的社會學反思

86.高校大學生參加學校管理工作社會學探析

87.大學生“御宅族”生活的調查研究——基于社會學和心理學的交互視角

88.大學生道德越軌現(xiàn)象的社會學分析

89.社會學知識的高校普及與大學生的素質培養(yǎng)

90.北京市普通高校大學生業(yè)余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析 

91.當代中國大學生考研動因的社會學分析——以理性選擇理論的視角

92.社會學視野:大學生心理障礙剖析

93.普通高校大學生體育學習心理的社會學分析

94.從社會學角度看大學生社會化問題

95.以社會學視角探究大學生心理健康教育的有效模式——關注貧困生成長,從“心”開始

96.對當代女大學生愛情觀的社會學解析

97.貧困大學生違法犯罪問題的社會學透視

98.社會學理論教育對大學生綜合素質培養(yǎng)的作用研究

99.從消費社會學看《布拉格的大學生》中人的異化

100.大學生心理健康問題的社會學分析  

101.論強化大學生社會調查內容的教學——基于《社會學概論》課教學改革的實踐

102.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析

103.大學生暴力犯罪的學校預防——以社會學為視角

104.當代大學生考證熱的社會學分析

105.目標與手段的背離——大學生“隱性逃課”的社會學分析

106.高校體育與大學生社會理性的社會學透視

107.如何看待大學生的思政課逃課——用杜爾克姆的社會學方法分析

108.大學生缺失游戲精神的社會學分析

109.食品安全意識與行為的社會學研究——以某大學在校大學生為樣本的分析

110.大學生自殺成因的社會學透視 

111.大學生體質下降的社會學分析

112.90后眼中的網絡——90后大學生網絡偏好的社會學成因質性分析

113.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的社會學解讀

114.同輩群體對大學生價值觀影響的社會學研究

115.高校體育對大學生心理健康影響的社會學探析

116.激情與理性間徘徊——對當代大學生消費行為與消費心理的社會學解讀

117.大學生體質下滑的社會學透析

118.社會學視域下的當代大學生思想政治狀況分析

119.對大學生越軌行為的社會學分析 

120.邊緣人與漂浮者:關于大學生社會位置的一種社會學闡釋 

121.大學生抑郁癥狀的社會學分析

122.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析

123.大學生黨員的角色認知和角色實踐——對大學生黨員角色的社會學解讀

124.大學生消費現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的社會學研究

125.布迪厄社會學理論視角下的大學生考證熱

126.大學生自殺現(xiàn)象的社會學解讀

127.南京市普通高校大學生體育消費社會學調查分析

128.情景逼迫:一種柔性暴力的生產——大學生思想政治教育雙重失語現(xiàn)象的社會學分析

第7篇：女大學生就業(yè)論文范文

論文摘要 隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，我國高校的招生就業(yè)形勢也隨之發(fā)生了深刻的變化，大學畢業(yè)生就業(yè)問題成為社會各界關注的重要問題。在體育教育專業(yè)，出現(xiàn)了嚴重的性別歧視問題。本文針對當前男女就業(yè)不平等的現(xiàn)狀，分析男女差距，用人單位的用人原則，男女不平等的就業(yè)誤區(qū)，目的在于使女大學生更好的適應當前就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)競爭力，增強自信心，明確就業(yè)方向。

一、研究對象和方法

（一）研究對象

研究對象為高校體育教育專業(yè)女大學生就業(yè)現(xiàn)狀。

（二）研究方法

1.文獻法

2.調查法

通過訪談了解高等院校體育教育專業(yè)女生就業(yè)去向，就業(yè)困難，就業(yè)方式，從而獲知體育教育專業(yè)女生的就業(yè)現(xiàn)狀。

3.邏輯分析法

通過對調查獲取的數(shù)據(jù)進行分析，并總結男女大學生存在的差距，從而推斷出來適合體育教育專業(yè)女大學就業(yè)的方式。

4.數(shù)理統(tǒng)計法

二、研究結果與分析

（一）體育教育專業(yè)的概念及特點

1.體育教育專業(yè)的概念[2]

體育教育：即狹義的體育，俗稱“小體育”。它是教育的組成部分，是通過身體活動和其他一些輔手段進行的有目的、有計劃、有組織的教育過程。其基本特征是突出的教育性和教學性。體育教育以教學為主要途徑，以課堂教學或專門性輔導為主要形式，以身體練習和衛(wèi)生保健為主要手段。

2.體育教育專業(yè)的業(yè)務培養(yǎng)要求及目標

掌握教育科學、心理科學、人體科學的基本理論、基本知識；掌握體育教學的基本理論與方法；掌握體育鍛煉、訓練與競賽的基本理論與方法：具有學校體育科學研究的基本能力；熟悉國家有關教育、體育工作的方針、政策和法規(guī)；了解學校體育改革和體育科學的發(fā)展動態(tài)。本專業(yè)培養(yǎng)面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來，適應我國社會主義現(xiàn)代化建設和基礎教育改革與發(fā)展的實際需要，德、智、體、美全面發(fā)展，專業(yè)基礎寬厚，具有現(xiàn)代教育觀念、良好的科學素養(yǎng)和職業(yè)道德以及具有創(chuàng)新精神和實踐能力，能從事學校體育與健康的教學、訓練、競賽工作，并能從事學校體育科學研究工作、學校體育管理工作及社會體育指導等工作的多能一專體育教育專業(yè)復合型人才[2]。

（二）體育教育專業(yè)男女生的比較

通過調查研究發(fā)現(xiàn)，體育教育專業(yè)男生在思維品質，科研實踐能力極其顯著的優(yōu)于女生；女生在學習成績上極其顯著的好于男生，在情緒調節(jié)能力上也較男生更好[3]。

在發(fā)展目標上，女生比男生在專業(yè)學習中更加注重知識本身的積累，而男生則更加傾向于獲得和鍛煉自己的能力。男女在職業(yè)定位上并不存在顯著的差異[3]。

（三）體育教育專業(yè)女生就業(yè)現(xiàn)狀

1.體育教育專業(yè)女畢業(yè)生的就業(yè)情況

有關研究發(fā)現(xiàn)，一次就業(yè)率在30%以下為就業(yè)危機，30%-50%為就業(yè)困難，50%～70%為基本正常但是有一定的壓力，70%以上屬于正常[4]。研究表明從2008到2010年就業(yè)率呈不同程度的遞減。

2.體育教育專業(yè)女畢業(yè)生的就業(yè)去向

進一步的調查發(fā)現(xiàn)，特別是高校擴招以來，體育教師就業(yè)市場明顯供大于求，從事教師行業(yè)的更是競爭激烈，就業(yè)形勢日趨嚴峻，但是從事教師專業(yè)的比例卻明顯要偏低[5]。在當前就業(yè)形勢緊張的大環(huán)境下，報考公務員、研究生是大學生尋找就業(yè)出路一項明智的選擇。

（四）影響體育教育專業(yè)女生就業(yè)的因素

1.一般因素

一般因素即是指男女生面對就業(yè)共同遇到的因素，它包括供需矛盾突出，期望值過高，就業(yè)信息不暢通[6]，體育專業(yè)受到偏見，畢業(yè)學校知名度的影響，及畢業(yè)生個人因素等。

2.特殊因素

特殊因素即是指體育教育專業(yè)女生在就業(yè)時所面臨的不公平因素，包括歷史遺留問題對男女性別的偏見[7]，男女在身體心理等各方面存在的差異[8]，用人單位考慮的現(xiàn)實原因及用人誤區(qū)等。

三、促進體育教育專業(yè)女生就業(yè)的對策研究

（一）一般對策

個人主觀準備方面：根據(jù)社會需要，提升自身能力；坦然面對挫折，提高心理承受力；接受客觀現(xiàn)實，調整就業(yè)期望值；良好的個人能力是成功人生的開始。能力是人就業(yè)、從業(yè)的核心支點。當今社會已開始從身份社會向能力社會轉變，能力一直伴隨著大學生就業(yè)和從業(yè)的事業(yè)生涯始終。增強就業(yè)選擇的機會就要從提高自身的能力入手。在正確的擇業(yè)觀指導下促進大學生全面素質的提高，這樣不僅有助于大學生找到自己的位置，而且有利于克服擇業(yè)就業(yè)難的問題。學?？陀^條件方面：提高培養(yǎng)價值觀的效能，加強學科建設，調整人才培養(yǎng)模式，加大就業(yè)指導工作力度。

（二）特殊對策

為促進體育教育專業(yè)女生就業(yè)，除了需要一般對策以外，還需要學校和社會的特別關注，女生更要提高自己的個人能力，鞏固自己的社會地位，不灰心氣餒，學校應有針對性的加強女生就業(yè)的競爭力，社會各界更應該以更加開放的眼光正確看待男女性別問題，摒棄社會遺留對女生的歧視，企事業(yè)單位要更加注重能力，選拔優(yōu)秀的教育工作者，為社會服務。

參考文獻：

[1] 劉丙權.體育教育專業(yè)學生就業(yè)現(xiàn)狀及對策分析[J].沈陽體育學院學報.2005.2.

第8篇：女大學生就業(yè)論文范文

從1990年就業(yè)性別歧視第一次被提出到現(xiàn)在，有關就業(yè)性別歧視研究已逐漸發(fā)展成熟。對通過回顧國內20年間的相關研究，對就業(yè)性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步探索階段、研究發(fā)展階段和研究成熟階段。早期的研究多從宏觀角度出發(fā)采用定性分析的方法，探討就業(yè)性別歧視產生的原因、危害及對策，自2000年后，學者們試圖采用定量分析的方法，從多種角度研究性別歧視的存在、程度及根源，相關領域的研究逐漸深入和細化?？偨Y可以發(fā)現(xiàn)，產生就業(yè)性別歧視的原因是多方面的，包括社會因素、政策因素、市場因素和女性勞動力自身因素等；而消除就業(yè)性別歧視的對策也需要從以上四個方面探討。

關鍵詞：

就業(yè)性別歧視；階段；原因；對策

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）09009302

1引言

在計劃經濟體制下，我國實行“低工資、高就業(yè)”的就業(yè)政策，在生產效率低下、生產力不發(fā)達的情況下，為了維持社會穩(wěn)定局面，通過人為的、行政的辦法幫助城鎮(zhèn)女性實現(xiàn)就業(yè)；隨著經濟體制的改革，婦女的就業(yè)機制由安置就業(yè)向競爭就業(yè)、由數(shù)量就業(yè)向質量就業(yè)轉變（劉麗雙，2000）。在用人單位和勞動力“雙向選擇”的過程中，出現(xiàn)了男女就業(yè)機會不平等，“同酬不同工”和“同工不同酬”等現(xiàn)象，究其原因是勞動力市場上普遍存在的的性別歧視問題（張建奇，1995）。勞動力市場性別歧視就是指勞動力在職業(yè)尋求以及整個職業(yè)生涯過程中“因為性別的原因所產生的一種不平等的回報狀態(tài)”（李莉，2012）。本文通過回顧國內20年間的相關研究，對就業(yè)性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步探索階段，逐步發(fā)展階段和成熟階段，力圖達到對勞動力市場上的就業(yè)性別歧視問題有更系統(tǒng)化的認識。

2國內女性就業(yè)歧視研究初步探索階段

國內最早研究勞動力市場性別歧視問題的是陸震（1990），他在《婦女就業(yè)領域諸問題之我見》中指出“婦女在就業(yè)領域的培訓、招聘、使用提升等各個環(huán)節(jié)中受到岐視，如今已是全社會公認的事實”，“婦女在就業(yè)中受歧視的真正原因乃是歧視者文化素養(yǎng)低下”；另外，陸震對如何解決就業(yè)性別歧視保護女性在勞動力市場上的平等地位給出建議，大體包含以下三方面：（1）在相同的就業(yè)標準或者說招聘條件下，保護女性不致因其特殊的生理原因而被歧視；（2）必要時社會為女性指定若干與男性有所不同的就業(yè)標準；（3）對女性所從事的一切正當?shù)?、不違法的職業(yè)、工作和勞動，社會都予以承認、支持和保護。

隨后，孫光德（1993）對勞動力市場上性別歧視產生的原因做了詳細的探討，他認為“女性勞動力在勞動市場上處于劣勢。這是因為：（1）女性體力弱，某些工作她們無力從事或效率不如男性；（2）由于她們生兒育女的職能，職業(yè)生涯將被迫中斷，在此期間，企業(yè)需要安排人選臨時替代其工作，從而增加企業(yè)的勞動成本；（3）由于傳統(tǒng)和習慣的影響，女性在家務勞動和教育子女等方面承擔著較多的責任，因而在時間上、精力上不如男性；（4）由于生育、家庭責任等原因造成的婦女職業(yè)生涯的頻繁中斷及總的工作時間較男性短，企業(yè)不愿意對她們進行過多的智力投資，男女之間由于受教育機會上的不平等使原有的差異進一步擴大，這又反過來不利于女性的職業(yè)發(fā)展。正是因為上述種種原因，勞動市場上的女性勞動力相對于男性勞動力，從總體上而言，處于弱勢地位”。另外，他提出從完善女性職業(yè)培訓、法律保護、建立生育保險制度三個方面保障婦女就業(yè)平等權利。

通過整理國內20年間的相關研究發(fā)現(xiàn)，從1990年陸震第一次提出就業(yè)性別歧視開始到1993年我國實行分流下崗制度之前，國內對勞動力市場上性別歧視的相關研究很少，能夠查閱到的論文不到5篇，研究集中在對現(xiàn)象的描述、其產生原因的探討，對于如何解決就業(yè)性別歧視問題，大多是從宏觀角度出發(fā)，提出或者完善相關法律法規(guī)和政策建議?？梢钥闯觯瑖鴥仍撈陂g的相關研究處于初步探索階段。

3國內就業(yè)性別歧視研究逐步發(fā)展階段

1993年后，國內關于就業(yè)歧視的研究逐漸增多，研究對象集中于“下崗女工”和“女大學生”，這是與當時國內的社會背景有關，1993年，我國開始實施分流下崗制度，出現(xiàn)了大量的下崗女工再就業(yè)難和女大學生擇業(yè)難等問題。對于性別歧視產生的原因以及如何消除就業(yè)歧視現(xiàn)象，學者們也從新的角度提出了相應建議。

張建奇（1995）提出“社會主義市場經濟建立后，我國對高校畢業(yè)生的統(tǒng)一分配制度逐漸轉變?yōu)閲液暧^計劃指導下的，以學校為中介的用人單位與大學畢業(yè)生‘雙向選擇’的分配制度。雙向選擇的分配制度在給女大學生就業(yè)帶來機遇的同時也為他們帶來了挑戰(zhàn)，不利之處是女大學生感受到了就業(yè)歧視”；對于如何消除就業(yè)性別歧視，保障女大學生在勞動力市場上與男性同等的就業(yè)權利，張建奇提出不僅要從宏觀角度出發(fā)，建立和完善相應法律、法規(guī)和政策保障，也要從女大學生自身來看，女大學生應完善自我，增強競爭實力并取得社會的承認。李新建（1999）通過總結國內外就業(yè)性別歧視研究中較有影響的理論，并針對我國現(xiàn)存的勞動力就業(yè)歧視現(xiàn)象，分析其產生的原因、危害，提出解決就業(yè)歧視問題的一些建議。

盡管1993年后國內關于就業(yè)歧視的相關研究逐漸增多，但是研究都是描述性的，即便是進行原因分析，也都是一些主觀上的判斷，如果僅是定性的分析就業(yè)性別歧視的原因和對策，就無法從一個量的角度確定是否存在就業(yè)歧視、歧視的程度如何，對于分析就業(yè)其實的原因以及制定相應的對策就有一定的盲目性。因此2000以后，就有學者開始從定量的角度對就業(yè)歧視的原因、歧視程度進行研究。

鐘普寧（2001）以蘇南農村發(fā)達地區(qū)外來勞動力為樣本，通過構建外來職工樣本總體、男性外來職工和女性外來職工收入決定三個模型，考察蘇南發(fā)達農村地區(qū)外來勞動力在收入和工作條件等方面的性別差異，分析了女性在就業(yè)和工作中面臨的不同于男性外來勞動力的待遇及其原因。得出“發(fā)達地區(qū)男女外來勞動力收入存在著較大差異，除了受教育程度、地區(qū)差異外，性別歧視也是一個重要原因。經濟發(fā)達農村地區(qū)應當進一步規(guī)范就業(yè)制度，盡快消除各種限制勞動力自由流動的市場障礙，加強對外來勞動力的綜合管理和服務，為勞動力的充分自由流動創(chuàng)造條件”。

闞凱（2005）運用貝克爾的歧視模型對勞動力市場中性別歧視的現(xiàn)象進行分析，探討了其存在的經濟根源以及提出了相應的消除性別歧視的對策。他認為，生理因素使得女性人力資本價值低于男性，企業(yè)為了追求利潤最大化，會減少對女性勞動力的雇傭或者給女性勞動力支付較低的工資，從而產生了歧視；另外，模型分析顯示，非歧視性企業(yè)比歧視性企業(yè)能獲得了更多的收益。競爭的力量會使歧視性企業(yè)在競爭中處于弱勢或者持續(xù)不下去，除非歧視性雇主愿意接受較低的利潤水平，或者其所處行業(yè)具有壟斷性。

謝嗣勝（2005）以2002年中國城市住戶調查數(shù)據(jù)為樣本，采用Blinder-Oaxaca的工資差異分解方法，對我國城市就業(yè)人員的性別工資歧視程度進行了估計，結果是在男性女性工資報酬總的差異中，54.4%要歸結于個體特征差異的影響，45.6%要歸結于歧視的影響。

此外，運用定量分析的方法研究就業(yè)性別歧視的還有李實（2001），王小波（2002），楊云彥（2001），徐林清（2004）等。

從以上分析可以看出，從1993年到2005年十二年的時間里，就業(yè)性別歧視問題成為人們日益關注的焦點，國內的相關研究層出不窮，學者們對勞動力市場上性別歧視產生的原因、危害、對策也提出了新的觀點和意見，從研究方法來看，不僅包括定性研究也有定量研究，因此國內該階段的相關研究處于逐步發(fā)展階段。

4國內就業(yè)性別歧視研究成熟階段

以上研究都是從宏觀角度分析就業(yè)性別歧視產生的原因、危害及其影響，從二十一世紀初期，就有學者開始從微觀角度探討就業(yè)歧視的存在，如徐林清（2004）從行業(yè)――工資傾向的角度判斷女性的行業(yè)分布是否有歧視的成分，李實（2001）從收入差距的角度探討勞動力市場上存在性別歧視，姚先國和謝嗣勝（2005）使用差異指數(shù)法對職業(yè)隔離的程度進行了測量。這些研究為日后學者研究就業(yè)性別歧視開啟了一片新天地，自2005年后，國內關于就業(yè)性別歧視的相關研究開始逐步細化，從不同的視角下分析就業(yè)性別歧視存在與否、歧視存在的原因、歧視程度以及相應對策?？梢钥闯觯瑖鴥葘蜆I(yè)性別歧視的研究走向成熟階段。如，黃先玲和姚先國（2009）、袁霓（2005）、錢文榮（2012）和亓壽偉（2009）等從教育回報率角度來分析就業(yè)性別歧視產生的原因；研究普遍認為，女性的教育回報率高于男性，并且女性受教育程度的提高能夠降低其在市場中受歧視程度；因此，消除勞動力市場上的性別工資差異和性別歧視問題，除了從制定相應政策法規(guī)以外，也因加強對女性教育投資的力度，使更多的女性有機會接受教育，從而改善其在市場中收到的歧視程度。而王美艷（2005）、葛玉好（2007）、亓壽偉（2009）等則從性別工資差異視角分析就業(yè)歧視造成的結果；研究認為，勞動力市場上存在著嚴重的性別收入差異，其中人力資本可解釋的部分所占比例不大，性別歧視是造成性別收入差距的主要來源；因此，縮小行業(yè)內的工資差異，消除對女性的歧視，是縮小工資性別差異的重要途徑。

隨著研究的細化，學者們對就業(yè)性別歧視的研究逐漸完善。肖薇（2013）認為，現(xiàn)階段組織環(huán)境中故意排斥女性的現(xiàn)象已經極為少見，勞動力市場上性別歧視的表現(xiàn)形式越來越隱形。

關于歧視產生的原因，除了女性自身因素、社會環(huán)境和市場競爭以外，卿石松（2013）認為，差別性退休年齡政策也是造成性別歧視的重要原因，即女性比男性退休年齡早，人力資本投資的回報周期較少，預期的晉升機會和發(fā)展前景受到限制，從而降低了女性職位晉升的機會。

對于如何消除就業(yè)性別歧視保障女性勞動力享有與男性勞動力同等權利，夏國強（2001）提出了新的看法，他認為社會輿論和國家政策應倡導讓男人介入妻子分娩過程的照顧和喂養(yǎng)孩子、照管孩子的工作，改變把生育和照管孩子僅僅看做是女性責任的觀念，從而降低女性從母親身份對職業(yè)發(fā)展不利的相關程度。

5總結

近年來，隨著社會的發(fā)展以及組織的變革，女性地位得到了巨大的改善，越來越多的女性被納入到工作場所之中，盡管如此，能坐上高管職位的女性依然鳳毛麟角。同時，政府為了保證女性在勞動力市場上與男

性的平等地位，出臺了一系列相應政策法規(guī)，如《中華人民共和國婦女權益保障法》中規(guī)定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利”，“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容”等等，然而，這些措施并不能從根本上改變女性的邊緣化地位，消除就業(yè)性別歧視任重且道遠。

參考文獻

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[24]黃娟.就業(yè)性別歧視與保障女性就業(yè)[J].山東社會科學，2006，（09）：138140.

第9篇：女大學生就業(yè)論文范文

[關鍵詞] 大學生；自我效能感；擇業(yè)自我效能感

[中圖分類號] G444

[文獻標識碼] A

[文章編號] 2095-3712（2014）01-0018-04

一、擇業(yè)自我效能感的概念

20世紀70年代末，班杜拉（Bandura）在人本主義心理學和認知心理學思想影響下提出“自我效能感”（self-efficacy）這一概念，并發(fā)展成自我效能感理論。該理論認為個人在追求目標過程中，對一項特殊任務的動機強弱，決定于個體對自我效能的評估。

擇業(yè)自我效能感（occupational choice self-efficacy）是Betz和Hackett于1981年根據(jù)班杜拉的自我效能感理論提出來，指的是自我效能感理論在職業(yè)領域方面的延伸，是自我效能感在擇業(yè)當中的體現(xiàn)，即個體對于實現(xiàn)與擇業(yè)有關任務所需要的自我知覺的能力。

關于自我效感的研究，我國起步較晚，且多集中在教師的教學效能感與學生的學業(yè)效能感，而較少關注到大學生的擇業(yè)自我效能感。我們知道，當前大學生的就業(yè)面臨十分嚴峻的形勢，除了社會、學校的原因之外，其中很重要的一個因素在于大學生的內在心理原因，即擇業(yè)自我效能感較低。本文通過問卷調查的形式調查分析當前大學生的擇業(yè)自我效能感的現(xiàn)狀，以豐富大學生在擇業(yè)自我效能感方面的研究。

二、研究方法

（一）被試

本研究從江西師范大學隨機抽取100名大學生進行調查，發(fā)放問卷100份，回收問卷98份，剔除1份無效問卷，共97份。其中男生34人，占35.1%，女生63人，占64.9%；城市大學生42人，占43.3%，農村大學生55人，占56.7%；獨生子女28人，占28.9%，非獨生子女69人，占71.1%。

（二）測量工具

本研究采用由顧海根教授指導的上海師大龍燕梅修訂的《大學生擇業(yè)效能感量表》。該量表將美國俄亥俄州立大學心理學家Betz和Taylor于1983年編制、2001年修訂的《擇業(yè)效能感量表（簡式）》（CDMSE-SF）翻譯成中文。

量表共由25個項目組成，要求被試用5級計分，從“根本沒有信心”到“完全有信心”，總分為125分，各分量表的總分為25分，量表得分越高，表明大學生擇業(yè)自我效能感越高。問卷共分為5個維度：自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃、問題解決，問卷的信度為0.939。

（三）研究思路

通過運用《大學生擇業(yè)效能感量表》進行調查，實現(xiàn)不同性別，不同區(qū)域和是否是獨生子女的大學生之間的比較，從而研究影響大學生擇業(yè)自我效能感的因素。

三、結果分析

（一）被試的總體特征

從圖1和圖2來看，其總體人數(shù)分布基本呈現(xiàn)正態(tài)分布，女大學生分布也基本呈正態(tài)分布，從被試的總量表平均數(shù)來看，女大學生的擇業(yè)自我效能感得分低于總體大學生得分，表明女大學生的擇業(yè)效能感水平比總體水平低。

（二）擇業(yè)效能感的性別差異

將被試區(qū)分性別，計算均值、標準差，并進行差異檢驗，結果見表1，不同性別的大學生的擇業(yè)自我效能感存在顯著差異，尤其是收集信息方面差異特別顯著。女大學生在自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃和問題解決五個維度的得分均低于男大學生。

（三）擇業(yè)效能感的城鄉(xiāng)差異

將被試的家庭所在地區(qū)分為城市和農村，計算均值及標準差，進行差異檢驗，從表2看出，城市大學生在自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃和問題解決五個維度的均值都高于農村大學生，其中問題解決能力相差無幾，但從總體上看城鄉(xiāng)并不存在顯著差異。

（四）擇業(yè)效能感的獨生子女與否差異

將被試區(qū)分為獨生子女與非獨生子女，計算均值及標準差并做差異檢驗。從表3看出，獨生子女的自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃及問題解決能力均值與總分均高于非獨生子女，但并不存在顯著差異。

四、討論與思考

經調查研究可以得知，在一系列的影響因素中，只有性別差異對大學生的擇業(yè)效能感有顯著影響。女大學生的擇業(yè)效能感明顯低于總體水平，從社會文化角度看，在女性群體中，雖然女大學生屬于高素養(yǎng)、有思想的群體，能夠通過自己的努力獲得較好的社會地位，但是在延綿了幾千年傳統(tǒng)男權思想的影響下，女性還是處于相對弱勢的地位。而且在畢業(yè)之際，女大學生面臨擇業(yè)、結婚和生育等更為復雜的環(huán)境，需要其能夠快速完成多重角色的迅速轉化。

（一）影響女大學生擇業(yè)自我效能感的原因分析

1.社會原因

在社會大環(huán)境中，女子無才便是德、男尊女卑的思想并沒有徹底消除，加之部分現(xiàn)代人宣揚女性“干得好不如嫁得好”，這些潛移默化的思想使得女大學生在面臨就業(yè)時沒有清晰的職業(yè)目標。加之畢業(yè)之際正值婚配年紀，多重的社會壓力也會使一些較好的職業(yè)機會與女大學生失之交臂。而且在家庭和學校的教育中，父母、教師總要求女孩應文靜、乖巧、懂事，女孩從小受到較多的保護，經歷的磨難少，容易養(yǎng)成依賴的性格特點。在面臨擇業(yè)時，自主擇業(yè)的主動性低，更多地依賴于父母、親戚、朋友，這樣就造成了擇業(yè)面狹窄、就業(yè)率低的局面。此外，用人單位的性別歧視也使女大學生的就業(yè)雪上加霜。

2.心理原因

由于女性特有的細膩、依賴的心理特質，她們在受挫時更易產生孤獨、無助等不良的心理情緒。較男性而言，女性的情感更持久，女大學生比男大學生更注重情感，在愛情與事業(yè)發(fā)生沖突之時，女性往往更愿意為愛情讓步，為家庭做出犧牲。此外，不良的歸因模式也是導致女大學生職業(yè)自我效能感低下的重要原因。女性有經期、孕期、哺乳期等特殊時期，每個時期都有可能會影響女性在事業(yè)上的晉升，同時也會影響女性的心理情緒，所以有社會觀點認為女性不適合擔任重要的職位。更多的時候，女性對事業(yè)上并沒有多大的理想抱負，對自己的職業(yè)能力也不夠肯定，容易把自己的成功歸因于外部原因，如運氣，而把事業(yè)的失敗歸因于自己能力低下等內部原因。不良歸因導致她們對自己的職業(yè)能力無法進行客觀的評價，容易產生擇業(yè)的消極心理。

（二）提升女大學生擇業(yè)自我效能感的探索

1.培養(yǎng)女大學生全面的自我評價能力

全面而準確的自我評價是具備良好的擇業(yè)自我效能感的基礎，能夠幫助女大學生進行正確的歸因。在日常的教學活動中，教育者也不應該受到傳統(tǒng)觀點的影響，應該一視同仁地對待男女學生。例如有些教師將數(shù)學、物理等理科專業(yè)的女生的成績平平歸因于能力不足，這樣的歸因長此以往會使女生對自己的能力產生懷疑，從而導致自我效能感低下。在工作中，教育者應當幫助女大學生消除歸因過程中的自我偏見，增強自我的認同感，避免由于不自信而產生的心理問題。同時，多樹立職業(yè)女性榜樣，增強女大學生的自我效能感。

2.注重培養(yǎng)女大學生的綜合素質，增強女大學生的擇業(yè)競爭力

綜合素質包括專業(yè)素質和基本素質。專業(yè)素質是針對專業(yè)的崗位而言，是指從事專業(yè)崗位所需要的專業(yè)知識技能?；舅刭|涵蓋的范圍就比較廣泛，是個體在社會生存發(fā)展應具備的知識水平和能力，包括心理素質、道德素質、身體素質、應變能力，智商、情商等諸多方面。在擇業(yè)環(huán)境中，用人單位不僅看重專業(yè)素質也注重基本素質，復合型人才越來越受到用人單位的歡迎，在培養(yǎng)女大學生過程中應注重綜合素質的培養(yǎng)，以提高擇業(yè)的競爭力。在擇業(yè)過程中，女大學生應具備迎難而上的勇氣，著重培養(yǎng)自身的動手能力、分析解決問題的能力、語言表達能力和社交能力以及勇于開拓創(chuàng)新的精神，應結合自身的優(yōu)勢與社會的需要作為擇業(yè)的出發(fā)點和歸宿。

3.營造平等和諧的家庭、校園、社會文化氛圍

要徹底卸下套在婦女身上的封建枷鎖，必須消除不平等的性別觀念，積極促進文化觀念的轉變，使女性不再處于附庸的地位。在一個男女平等和諧的文化氛圍中，女大學生才能真正從內心肯定自己，理性地看待兩性關系。在家庭教育與學校教育中，應當鼓勵女性參與更多的實踐活動，培養(yǎng)其獨立性與決斷力，培養(yǎng)其以積極的心態(tài)去面對困難與挫折，使其具備獨立的人格、主體的意識。隨著社會的進步，女性的選擇機會和發(fā)展機會也必將越來越多。女性教育問題、就業(yè)問題也越來越受到國際上的重視。此時，女大學生要善于發(fā)現(xiàn)和把握機會，充分發(fā)揮主觀能動性，增加自我意識，樹立終身學習的觀念，同男大學生一起擔任起建設國家的重任。

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