人力資本論文精選(九篇)

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第1篇：人力資本論文范文

（一）研究假設基于以上關于高管和總經理人力資本研究，本文認為這些理論同樣適合于董事會人力資本。本文對董事會成員從受教育程度、專業背景異質性、董事的年齡和董事會人數這四個人力資本方面來衡量董事會人力資本與公司業績的關系。董事會的人力資本主要表現在董事會成員的知識、經驗、技能水平和其他方面。從理論上講，人力資本越高，董事會的運行效率也越高，公司的業績表現也會更加具有客觀性和真實性。所以，本文提出以下假設：假設1:董事會成員的平均受教育程度與公司業績正相關；假設2:董事會成員專業知識背景與公司業績正相關；假設3:董事會成員平均年齡與公司業績正相關；假設4:董事會人數與公司業績正相關。

（二）數據來源與樣本本文選取2011—2013年滬、深兩市A股上市公司作為研究對象，對這些公司進行如下篩選：（1）剔除在2011—2013年間被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保險行業。（3）剔除極端值。經過篩選后，最終取得1048個研究樣本，3年的樣本觀測值3144個。樣本公司的財務指標、年報數據、董事會人力資本等數據均來自國泰安CSMAR數據庫。

（三）變量設計1.被解釋變量：公司業績。一般來說，用ROE和Tobin’Q作為衡量公司業績的指標。ROE為公司的凈資產收益率，Tobin’Q為公司的市場價值與資產重置成本的比值。由于我國股票市場還不太成熟，因此公司的業績可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在這里使用ROE作為衡量公司業績的指標。2.解釋變量：董事會人力資本。本文在個體層面上采用董事會成員的受教育程度，董事會成員的年齡作為替代變量；團體層面上采用董事任職的專業技術背景和公司董事會的人數作為替代指標來進行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成員按照受教育程度的高低，分為“大專及以下”“學士”“碩士”“博士及以上”四個級別，并分別賦值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，專業背景異質性（PRO）。本文采用在董事會成員中有會計、財務、經濟、金融、法律等相關專業背景的董事占全體董事的比例來衡量專業技術水平。通常情況下，董事會成員中有相關專業背景的董事越多，代表專業水平越高。其三，年齡（ADG）。采用董事會成員的平均年齡作為衡量指標。其四，董事會人數（PEOPLE）。公司董事會中董事的人數。3.控制變量。除了上述選定的解釋變量外，上市公司的業績表現還受其他變量的影響，本文選擇公司的規模（SIZE），資產負債率（LEV）和獨立董事的比例（INDEP）作為控制變量，用公司總資產的自然對數體現公司的規模，總負債÷總資產表示資產負債率，獨立董事占全部董事的比重為獨立董事的比例。（四）模型構建根據上述假設和變量，具體的計量經濟模型設定。

二、實證結果及分析

（一）描述性統計運用描述性統計對樣本公司董事會人力資本相關指標的最大值、最小值、均值及標準差進行分析，以了解每個變量的變化趨勢和基本情況。分析結果主要如下，ROE的均值為0.06，表示總體上我國上市公司利潤總額并不高。從董事會人力資本的具體內容來看，董事會成員受教育程度最小值為1，最大值為42，均值和標準差分別為9.83和3.76；董事會成員的年齡均值為49.36，從年齡差別來看，董事大多處于中年；董事會人數最小值為3，最大值為25，平均人數是9人，與美國公司董事會人數接近；獨立董事的比例大約為36%。同時，我們對控制變量進行了相關性分析，不存在高度相關的變量，降低了模型在多元回歸時存在多重共線性的可能。

（二）回歸分析為了驗證研究假設，本文對模型進行回歸分析。通過對回歸結果的研究得出，董事會成員中受教育程度與公司業績顯著正相關，即具有高學歷水平的董事越多，公司業績越好；董事會成員中具有專業技術背景的人員與公司業績顯著正相關，即董事會成員中有會計、財務、經濟、金融、法律等相關專業背景的董事越多，公司業績越好；董事的平均年齡與公司業績顯著正相關，即董事的年齡越大，表明其經驗可能越豐富，公司業績越好；董事會人數與公司業績沒有顯著關系。

三、研究結論及政策建議

第2篇：人力資本論文范文

人力資源只有進入了市場，把人力資本作為資本進行交易，人力資本價值才得以體現。人力資本價值構成主要有內外兩個方面:內生價值和外生價值，二者相輔相成，共同構成人力資本。內生價值是外生價值形成的基礎，是外生價值的載體，也是通過外生價值表現出來的，外生價值是對內生價值的開發，是對內生價值的發揮，通過內生價值發揮收益性效應。

1.1人力資本內生價值的形成內生價值主要是指人賴以存在的生理機能，是人力資本最原始的價值存在，是不以任何意志為轉移的;正如同志所說的，“身體是革命的本錢”。一個正常健康的體魄，使人們擁有無限的能力價值，在這一點上，我們國家自改革開放以來，經濟發展水平較以前有了很大的提高，在普及溫飽的情況下，開始或正在向全面小康邁進;與此同時，無論是人的壽命、身高、體重，還是智力發展水平，也都有了很大的長進。內生價值除了人的生理機能以外，還有一個重要的方面，那就是自我教化。

1.2人力資本外生價值的形成人力資本外生價值的形成要以內生價值的存在為基礎，但外在價值的形成要比內在價值的形成復雜得多。只有內生價值與外生價值共同作用，外生價值才能建立。可以通過教育、科技、文化、信息、職業培訓等各種途徑對外生價值進行投資。學校教育投資:主要是指通過各種學校的教育，發揮教育“知識效應”和“非知識效應”的積極作用。職業培訓投資:在現階段我國職業培訓的內容包羅萬象，從上崗培訓，專業證書培訓，到科研培訓，模擬仿真試驗，一直到高級專業培訓，培訓已成為人力資本外生價值形成的主要投資內容之一，因為他們都意識到社會是在飛速發展，知識的更新換代速度越來越快。成長、教化的投資:成長投資額主要包括生育、撫育、關愛、言傳身教等。雖然投資的主體是父母，而非本人，但按照家庭活動的基本功能來看，父母親愿意收益的只是榮譽和滿足感，以及關愛的理想表達，而將投資的產權全部無償地贈給本人，可以認為本人等同于投資主體，特別是在我們這樣一個東方文化氛圍的國度里，父母用于子女成長教化的投資更是如此，父母都把希望寄予自己的子女，這是不容置疑的。

2人力資本的作用

人力資本狀況影響著一個國家或地區的經濟實力乃至綜合國力的強弱。人力資本數量、質量的提高不僅是推動一個國家或地區經濟增長方式轉變的根本動力，也是一個國家或地區經濟發展的決定性因素。具體來說，人力資本對經濟增長的作用主要有以下幾個方面。

2.1人力資本是實現經濟增長方式由粗放型向集約型轉變的關鍵所在在生產過程中深刻認識生產過程及生產要素，有效運用機器設備，可以增加有效勞動和提高物質資本利用效率，從而提高勞動生產率，以更快的速度增加產出，擴大再生產。

2.2人力資歷本是促進產業結構變化和產業發展的重要因素20世紀80年代以來，高技術產業特別是信息技術和信息產業已經成為經濟增長的主要動力。就業機會的擴大，傳統產業的效率倍增，造成這方面的原因是多方面的，但起決定性作用的仍是現代科技的進步和人力素質的提高。隨著現代化科技大規模化，工農業生產的技術基礎被高新科技所武裝，勞動和智能、技能和科學文化素質的提高，可以在節約物化勞動和活勞動的情況下，得到同等數量和質量的產品。這樣，在第一、第二產業就業人數減少而產值增加的情況下，就為第三產業的發展提供了物力、財力和人力資源，因此，人力資本的積累和提高就成為產業結構高級化產業發展的“推進器”。據有關資料顯示，隨著世界產業發展對勞動者素質的要求越來越高，一些經濟發達國家和新興產業發展較快的國家都非常重視腦力勞動在就業人口中的比重，并因此大力發展教育，加大人力資本的投資和積累高素質的人力資本不僅是促進產業發展的重要因素，也是衡量經濟發展的重要標準之一。

2.3人力資本發展的益處有利于提高人們的認識能力和思想道德素質，有利于更新觀念和轉變生活方式，為經濟發展和社會進步提供智力支撐和精神動力。人的現代化是指與現代科技和生產力發展水平相適應的人的素質的普遍提高和全面發展，它是一個國家實現現代化的根本保證和先決條件。人的現代化，其實質是人的思想觀念、行為方式、生活方式，實現傳統人到現代人的轉變，其中思想觀念的現代化是人的現代化的重要內容，是經濟振興和社會進步的先導。思想觀念的更新和行為方式的轉變是以人的科技文化素質和思想道德素質的提高為前提的，因此，發展教育提高勞動者的科教文化素質、增加人力資本積累，就成為經濟發展和社會進步的先導。

第3篇：人力資本論文范文

在對進城務工群體進行人力資本提升的過程中，需要考慮的應然問題是：人力資本提升的目的是什么？進城務工群體是隨著市場化經濟不斷發展以及新型城鎮化改革不斷深入所造就的群體。這一群體有著農村生活最原始的印記，同時也飽含著對城市生活的向往，這是人類不斷滿足自身需求的最正常不過的反應。但是這種反應也往往是基于“信息不完全”的背景下形成的。從經濟學方法論的角度看，實踐中人們的“理性”選擇之所以往往表現為“有限理性”，其信息論根源都在于此。一個人的任何理性選擇，其實都是在歷史特定環境之下“最經濟”地運用“有限信息”的基礎上進行的，因此，直接導致人力資本的形成被限制在“有限信息”的環境之中，“文憑就是工作”、“教育就是金錢”等一系列“文憑論”、“學歷論”歪理頻出。進城務工群體的人力資本提升自然要以生存為第一要義，但是如果只把提升限定于對生存的狹義理解之下，那么，從人本發展經濟學的角度看，違背了理性的“自然性”特點，這樣的提升也是極其片面的和不完整的。實際上，人力資本提升的核心是“人”。以“全信息”角度審視人力資本的形成過程，應該關注其在提升過程中有無質的飛躍。人類經濟活動的所有努力，都是關于人生成本最小化和快樂滿足最大化的努力〔4〕。真正的人力資本提升以“自然的自由觀”為指針，在“必然”（不自由）的秩序之下通過“自由”的路徑和手段去達到“自由王國”的境界。有學者對進城務工群體流動動因及其變化進行了分析，得出兩個結論：一是“同一群體在不同時間以及不同群體之間，其行動的動因是有差別的”；二是從外出動因看，新生代農村流動人口介于“生存者”與“生活者”之間”。與第一代農村流動人口相比，他們很少為尋求生存所驅使，但也有一部分人是出于解決生存問題而外出，不過，隨著時間的推移，這部分人的比例在下降〔5〕。這種流動動因的變化實質上是人的需求層次的不斷提升所導致的現象。以哲學的觀點來看，人的欲望和需求引起了人類的物質生產與政治活動，同時也引起了人類的精神活動，推動著社會意識的發展，并對社會歷史的發展具有一定的影響。可以說，人的欲望和需要作為最基本層次的非理性因素，是社會歷史發展的最基本的推動力，是社會歷史的支點〔6〕。所以，在承認和肯定人類需求層次不斷提升的前提下，如何更好地讓進城務工群體通過人力資本提升工程實現與之相對應的不斷提升的需求，成為提升農民工整體素質、加快進城務工群體市民化進程、促進新型城鎮化建設的戰略舉措。正是由于進城務工群體人力資本的提升需求已經不僅僅限于低層次的生存需求問題，更多地是上升到社會地位、生活尊嚴、權利平等較高層次的需求。因此，人力資本提升的關注點也應該開始囊括除生存技能以外的“完滿生活”的元素，其目的從單純的技能培訓“以求生存”上升至囊括技能培訓、職業規劃、興趣培養等在內的促進進城務工群體自由發展的“完滿人生”。

二、人力資本提升的途徑———制度變革下的“以人為本、教育先導”

如前所述，人本發展經濟學強調教育是人力資本形成與發展的主要途徑和形式，但教育的“公平性”和“產業性”定位始終是揮之不去的理論鴻溝。多年來，圍繞教育的“市場化”與“公平性”爭論喋喋不休。而極端的爭論往往會導致認知的模糊和政策的搖擺，最終仍然會影響教育本身的正常運轉。在人本發展經濟學的框架下，人力資本的積累往往擁有比傳統教育更為廣闊的實現形式。人力資本的形式不僅需要通過正規學校教育體系進行大規模、專業化的生產，更為重要的是，要經過在現實的社會實踐中，通過“干中學”進行長期的、漸進的、潛移默化的社會化積累〔7〕。社會化積累的途徑一般有以下三種：一是動員社會各類資本；二是廣泛依靠公民社會之力量；三是利用非正規社會力量。具體而言，社會各類資本的進駐是教育作為產業投資獲取回報的合理運作方式，市場經濟條件下的教育不應該否認教育的產業性和資本營利性；公民社會力量（如非政府組織）則以小規模、人性化、定向化的方式為大眾提供差異化的公共產品；非正規社會投入則是處于正規學校教育之外的教育培訓活動，往往被放置于終身教育的鏈條之中，作為建設“學習型社會”的關鍵環節。這三種社會化積累方式與具有政府背景的“公益性”教育活動相互配合，共同組成了靈活與開放、保障與自由并行的人力資本提升體系。可以看出，教育作為公共事業的特殊性質并不能抹去教育的產業化進程。由于教育本身存在階段性特征，所以在探討人力資本形成的途徑尤其是脫離正規教育路徑尋求更加多元的人力資本提升機會的進城務工群體時，更應從制度入手，盤活現有的教育資源，以“公益性”和“產業化”的雙重定位去耦合理論分歧。制度變革強調教育的“公益性”與“產業化”的有機結合。以此為目標進行的制度設計就要在保證教育公平的基礎上，充分發揮教育產業化的優勢及其在新形勢下的各種特色。由于缺乏市場化經驗，人力資本提升的資金來源基本以政府公共支出與政策性扶持資助為主，方式單一，內容陳舊，時代性弱，效果也不明顯。久而久之，這一具有充分公益性的政策就演變成了政府的“例行公事”，甚至是“敷衍了事”。人力資本提升市場缺乏活力，本是人力資本提升的受益群體———進城務工群體，卻成為了變相的“受害者”。實際上，作為外來務工群體，其人力資本提升的層次和類型復雜，且隨著多元社會的發展而不斷變化，所以，僅靠政府之力是無法完成這一“浩大工程”的。引進社會資本并加以制度化建設就成為解決這一難題的舉措。針對進城務工群體參加社會性再教育的身份與經歷的特殊性，在設計制度的過程中要充分考慮到群體成員現有的條件與資源以及在“以人為本”理念指導下的學習體系的構建，包括學習內容的安排、學習進度的安排、學習場所的設置、學習結果的評估、學習資金的解決等。要充分體現教育的公益性質，部分社會再教育進程應由政府統一組織，在財政經費中統一劃撥，由公辦院校或培訓機構承擔具體的實施工作。此外，也要發揮教育作為“產業”一份子的經濟效益，鼓勵社會資本參與到社會再教育的擴大與豐富進程當中，滿足進城務工群體對于人力資本提升的多元化需求，建立適應社會主義市場經濟要求的“學校自主辦學—政府公共治理—社會多元合作”三位一體的社會再教育運行制度框架。

三、人力資本提升的內容———基于“需求層次理論”的體系設計

第4篇：人力資本論文范文

經濟增長與要素投入的關系是一個學術界長期關注的課題。1956年，索洛修正了Harrod－Domar模型的生產技術假設，運用資本與勞動可替代的C－D生產函數創立了新經濟增長理論。第二次世界大戰以后，大量的數據實證研究發現，相同的實物資本投入，在不同國家和地區所帶來的收入有著很大的差距。于是，人們開始關注物質資本之外的影響經濟增長的因素。1960年，美國經濟學家舒爾茨在其演講《論人力資本投資》中首次提出人的知識、健康、技能等對經濟增長的貢獻遠遠大于物質資本投資［1］。他發表的《關于農業生產、產出與供給的思考》、《人力資本投資》、《教育與經濟的增長》等著作使之成為構建人力資本與經濟增長理論框架的第一人。此后，學術界關于人力資本理論的研究越來越多。1964年，貝克爾的《人力資本》一書系統闡述了形成人力資本的各類投資及其產生的收益［2］，這一著作被西方學術界認為是“經濟思想中人力資本投資革命”的起點。丹尼森是最先進行人力資本要素作用計量分析的學者，他通過精細的分解計算，論證出1929－1957年美國的經濟增長中，有23％的份額要單獨歸功于美國教育的發展，從實證方面論證了舒爾茨的觀點。1986年，羅默在其文章《收益遞增經濟增長模型》中引入知識這一變量，構建了知識溢出和驅動模型。他認為擁有特殊知識和專業技能的人力資本是影響經濟增長的一個關鍵因素［3］。1988年，盧卡斯在《經濟發展的機制》中提出了人力資本積累增長模型，認為真正促進經濟增長的是專業化的人力資本，經濟得以持續增長離不開人力資本的積累［4］。除此之外，當代關于人力資本與經濟增長關系在實證方面的研究主要集中在：人力資本作用于經濟的途徑、人力資本的外溢作用、人力資本質量的研究以及政府政策對人力資本的影響進而對經濟增長的影響。其中，關于人力資本外溢作用的經驗研究始于Rauch，Rauch從美國教育水平和收入水平差異的現象入手，利用1980年美國200個標準大都市人口普查資料，計算出這些都市每年教育水平會帶來3％的生產率增長，人力資本外溢作用大約在3％～5％之間［5］。Cronovich研究了政府人力資本密集型支出與經濟增長的關系。他認為，政府支出向熟練勞動力和勞動密集型產品的轉變引起了熟練勞動力價格的相對變化、研發部門（比其他部門使用更密集熟練勞動）的收縮以及創新率與經濟增長率的下降［6］。Barro用數學和科學測試中的IQ作為教育質量的指標，證明了人力資本對經濟影響最顯著的部分是它的質量，而不是它的數量（用分配到教育體系中的財政資源來度量）［7］。

我國學者對人力資本與經濟增長的關系研究起步較晚，直到20世紀90年代對人力資本的相關研究才在國內發展起來。總的來看，對人力資本與經濟增長的關系理論研究主要包括定性分析和定量分析兩個方面。在定性分析方面，主要是論述人力資本對經濟增長的重要作用。劉迎秋從理論和實踐兩方面論述了人力資本在實現國民經濟高速成長中的作用，認為過去一個相當長的歷史時期，人們忽視了與物質資本不同的人力本身所具有的資本屬性，因而才沒有使本來能夠發展得更快的國民經濟實現其應有的高速發展［8］。向恒從人力資本角度解讀貧困，在分析我國主要反貧困對策的得失的基礎上，提出人力資本投資是消除我國農村貧困的一種戰略選擇［9］。在定量分析方面，沈利生、朱運法把不同教育的成本進行加總，以此來衡量人力資本，并通過行業分類建立模型，定量分析了人力資本對經濟增長的貢獻率。此外，國內學者還運用中國的經濟數據，從實證角度考察了人力資本對中國經濟增長的影響［10］。周天勇運用教育收益率法測算出1953－1990年間我國的人力資本平均增長率是13．43％，對經濟增長貢獻率是22％［11］。王小魯和樊綱用教育程度和專業技術人員來衡量人力資本，通過實證研究，得出人力資本的地區差異是制約中西部技術進步和經濟增長的一個關鍵因素［12］。安徽省是勞動力資源大省，是中部地區勞動力最為密集的地方，通過對人力資本與安徽省經濟增長的關系的研究，可以對安徽省的人力資本優化配置以及經濟發展戰略提供切實可行的意見與建議，這對安徽省的經濟結構轉型具有十分重要的意義。本文將在上述理論的基礎上，基于安徽省1990－2012年的經濟數據，從實證角度來研究安徽省人力資本與經濟增長之間的關系，并通過對研究結果的分析提出相應的政策建議。

2　模型構建

人力資本投資與經濟增長是一個投入與產出的關系，因此，研究兩者關系首先得確定一個具體的生產函數模型。以往的學者在研究過程中采取了各種不同的模型，諸如C－D生產函數、Harrod－Domar模型、超越對數生產函數等。本文將采用最常用的C－D生產函數來研究這一問題。由于人力資本對經濟的影響通常是通過勞動力素質、技能、知識水平的提高實現的，因此，在研究人力資本與經濟增長之間的關系時，不能將人力資本與勞動力分開來分析，本文通過兩者乘積的方式引入人力資本這一變量。

3　指標和數據處理

3．1　指標確定

（1）總產出Y。文章選用國內生產總值（GDP）來衡量安徽省經濟總產出。

（2）物質資本K。對于物質資本的估算，以往學者的做法有兩種：一種是以某個數據較完整的年度為基礎，根據前后各期的新增投資和資產折舊率來估算各期物質資本存量；另一種是直接用固定資產投資額來替代物質資本存量。本文考慮到數據的可得性以及研究重點是人力資本與經濟增長之間的長期關系而并非測算人力資本對經濟的貢獻度，所以采用后一種方法，用安徽省固定資產投資額來代替物質資本存量。

（3）勞動力L。勞動力這一變量用安徽省就業人數來衡量。

（4）人力資本H。如何衡量人力資本水平是本文的一個重點。傳統的衡量方法有兩種：一種叫資本形成法，即根據形成人力資本的各種途徑（如教育、醫療保健、在職培訓等）所費的總成本來測量；另一種叫教育年限法，即直接用受教育年限來衡量人力資本水平。目前較為常用的是教育年限法。第一種方法考慮的因素較為全面，但是各種成本的測量不方便，數據的可得性較差。而后一種方法僅僅考慮了教育這一個因素對人力資本形成的作用，這是比較片面的。本文考慮到數據的可得性，綜合教育、醫療保健這兩大因素，選用安徽省人均教育經費、人均受教育年限、高校數量、高校畢業生數、人均衛生經費、醫療機構數、衛生人員數這七個指標，運用主成分分析法得出一個綜合指標來衡量安徽省人力資本水平。

3．2　數據整理

本文收集整理了1990－2012年安徽省相關經濟數據，其中GDP、固定資產投資額、就業人數這三個指標的數據獲得相對較為容易，來自國家統計局網站和安徽省統計年鑒。人力資本綜合存量需要通過SPSS軟件進行主成分分析得到。由表1可以看出，人均教育經費、人均受教育年限、高校數量、高校畢業生數、人均衛生經費、醫療機構數、衛生人員數這7個指標可以提取一個主成分，就用這一個主成分來衡量安徽省人力資本水平，記為H。由表2可以得出：H＝0．985　X1＋0．882　X2＋0．951　X3＋0．974　X4＋0．953　X5＋0．903　X6＋0．963　X7其中X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7分別表示人均教育經費、人均受教育年限、高校數量、高校畢業生數、人均衛生經費、醫療機構數、衛生人員數。由此可以得出1990－2012年安徽省人力資本綜合存量。

4　實證研究

4．1　平穩性檢驗

本文所選的數據為時間序列數據，為了避免“偽回歸”問題，在估計模型前有必要對這些數據的平穩性進行檢驗。采取常用的ADF檢驗法。檢驗過程中的滯后階數按照AIC準則來確定，AIC的值越小，滯后階數越佳。在1％的顯著性水平下，時間序列lny、lnk、ln（hl）的ADF值均大于臨界值，所以不能拒絕原假設，即原序列非平穩。原序列一階差分后得到Δlny、Δlnk、Δln（hl），至少在5％的顯著性水平下，一階差分序列的ADF值均小于臨界值，所以拒絕原假設，即一階差分序列不存在單位根，是平穩的。

4．2　Granger因果關系檢驗

由ADF檢驗可知，安徽省的lny、lnk、ln（hl）是非平穩的，服從I（1），Δlny、Δlnk、Δln（hl）是平穩的，服從I（0），在此基礎上可以對HL與Y之間進行Granger因果關系檢驗。　由上述檢驗結果可以看出，在5％的置信度水平下，安徽省的人力資本綜合存量與GDP增長之間存在著Granger因果關系，ln（hl）是lny的Granger因，但lny不是lnhl的Granger因。這說明安徽省人力資本水平的提高是安徽省經濟增長的原因，人力資本投資增加會對經濟增長產生影響。但是，經濟增長卻不是人力資本增加的原因，這與現實中教育投資不斷上升是不符的。

4．3　協整關系檢驗

為了區分人力資本投資與經濟增長之間的長期均衡關系和短期動態關系以及避免出現虛假回歸的問題，需要對變量間是否存在協整關系進行檢驗。常用的檢驗方法有E－G檢驗法和Johansen檢驗法。本文采用Johansen檢驗法。根據赤池信息準則（AIC）和施瓦茨（SC）準則，確定最佳協整滯后階數為2。另外，由于文章所采用的理論模型是：lnYt＝α＋αlnKt＋βln（HL）t＋ε在5％的顯著性水平下，34．408　0＞29．797　0，4．937　5＞3．841　5，所以拒絕不存在協整關系和至多存在兩個協整關系這兩個原假設。又13．468　5＜15．494　7，因而不能拒絕至多存在一個協整關系的原假設。所以Johansen協整檢驗的最終結果是：lny、lnk、ln（hl）這三個變量之間存在一個協整關系，即安徽省經濟增長、物質資本投資和人力資本投資之間存在著某種長期均衡關系。

4．4　長期均衡關系模型估計與分析

（1）安徽省物質資本的產出彈性和人力資本的產出彈性均為正數，說明物質資本投資和人力資本投資增加對安徽省的經濟增長具有正效應。這與以往的理論上的研究相一致。

（2）安徽人力資本的產出彈性大于物質資本的產出彈性，說明人力資本投資增加對經濟增長的拉動作用超過了物質資本的投資。可能的解釋有兩個：一方面，在教育、醫療衛生、社會保障等方面投入的增加在一定程度上會減少社會的固定資產投資，從而使其對經濟增長的推動作用減少；另一方面，人力資本投資不僅會通過勞動者知識水平、素質、專業技能的提高對經濟增長產生直接效應，也會通過增強本地區吸收消化新技術、研發水平的提高等方面間接地推動經濟增長。

4．5　誤差修正模型

由Johansen協整檢驗可知安徽省經濟增長、物質資本投資和人力資本投資之間存在著長期均衡關系。但是，在短期，這三者之間可能是非均衡關系。對于短期非均衡關系可以通過誤差修正模型來表述。采用的方法是Engle－Granger兩步法：先建立長期均衡關系模型，再將長期均衡關系模型中的殘差作為非均衡誤差項加入到誤差修正模型中，并用OLS估計相應參數。從ECM模型可以得出：

（1）安徽省物質資本投資與人力資本投資的短期變動對經濟增長的影響是正效應，這與長期均衡關系模型的結果一致。本期人力資本投資增加1％，本期GDP將增加0．3738％。

（2）誤差修正系數為－0．537　6，符合反向修正機制，且t值顯著，說明安徽省每年實際的GDP與長期均衡值的偏差中的68．8％被修正。該誤差修正模型反映了安徽省經濟增長受物質資本投資和人力資本投資影響的短期波動規律。

5　結論和政策建議

5．1　結論

本文先運用主成分分析法測量出了安徽省1990－2012年各年度人力資本水平，接著利用相關計量知識得出了安徽省經濟增長與人力資本投資之間的長期均衡關系以及反映兩者短期關系的誤差修正模型，得出的結論是：（1）無論是從長期還是短期來看，安徽省的人力資本投資與經濟增長之間存在著正向關系。長期來看，人力資本每增長1％，GDP將增長0．4957％。（2）安徽省人力資本的產出彈性大于物質資本的產出彈性，說明近年來安徽省人力資本投資對經濟增長的拉動力越來越大，人力資本對經濟增長的正向作用越來越突出。（3）人力資本不是經濟增長的唯一因素，它對經濟增長作用的發揮離不開與物質資本和勞動力資源的協調配合。

5．2　政策建議

安徽省人力資本投資與經濟增長關系的實證研究表明，人力資本已經成為了影響安徽省經濟發展的一個十分重要的因素，且對安徽省經濟增長的影響已經超過了物質資本要素的投入。為了能夠更好地繼續發揮人力資本對經濟增長的促進作用，本文給出了以下建議：

（1）把教育擺在優先發展的戰略地位，推動教育事業不斷發展。人力資本不同于物質資本，它的形成需要長期的投資開發。根據舒爾茨的理論，人力資本的形成來源于五個方面：教育、醫療保健、在職培訓、非企業組織的學習項目、個人和家庭適應于變換就業機會的遷移。其中教育是關鍵因素。因此，必須進一步發揮政府對于人力資本投資的主導作用，加大政府財政對教育的支出、深化教育體制改革、改善教育結構。同時鼓勵個人和社會團體對教育方面的投資，提高民辦和公辦教育的質量，推動教育事業不斷發展。

（2）制定激勵政策，吸引并留住人才，保證人力資源合理流動。人口普查數據顯示，2000年安徽省人口流出總數位列全國第二，勞動力流失較為嚴重。因而，政府在重視教育、培養人才、提高勞動者知識水平和專業技能的同時，更要為人力資源的發揮創造一個公平、公正、公開的競爭環境，制定相應的激勵政策，保證其合理流動，提高人力資源配置效率。

第5篇：人力資本論文范文

現代人力資本概念是在對西方經濟學占主導地位的物質資本概念的批判中創立的。學界公認的人力資本之父——西奧多·舒爾茨認為人力資本是人作為生產者和消費者的能力，是體現于勞動者身上，通過投資并由勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）所構成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強調了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等。他認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，還意味著時間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個國家內人民的知識、技術及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創精神、應變能力、持續工作能力、正確的價值觀、興趣、態度以及其它可以提高產出和促進經濟增長的人的質量因素。定義落腳于人力資本的實質，對人的內在精神的關注讓人印象深刻。

我國的人力資本研究興起于20世紀80年代。對人力資本的定義在早期一般借用西方學者的界定。隨著研究的深入，學者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。”（李忠民，1999）有的以內容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。”（李建民，1999）王金營（2001）將這兩種觀點綜合為“由通過投資形成凝結在人身體內的知識、能力、健康等所構成，能夠物化為商品和服務，增加商品和服務的效應，并以此獲得收益的價值。”朱舟（1999）的說法較為詳細，“通過勞動力市場工資和薪金決定機制進行間接市場定價的，由后天學校教育、家庭教育、職業培訓、衛生保健、勞動力遷移和勞動力就業消息收集與擴散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動生產率和相應勞動市場工資的，凝結在投資受體身上的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。

近年來，學者們開始對這些界定進行清理。朱必祥（2005）認為，人力資本“是通過對人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識、技能及健康因素體現的價值。”他突出了人力資本的抽象形態或本質特征——價值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費用論”、“價值論”和“資本論”，并提出新的定義：對具有能動性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓、衛生保健、遷移以及“干中學”等投資所形成的具有一定價值并表現為知識、技能、健康和經驗等具體形態的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價值觀”，他從人力資本財務理論的角度，認為人力資本體現為勞動者投入到企業生產過程中的知識、技能、能力、經驗及情感意志力等要素的價值創造能力。這一說法將人力資本局限于企業生產的勞動者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學術概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現了自己的獨特之處。

雖然學界始終難以形成一個普遍為人接受的人力資本概念，但對于人力資本的特征，學者們卻逐步形成了共識，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對人力資本概念繼續進行探討和尋求共識是必要的也是可能的。我國學者對概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學術界廣泛認同的資本類型包括物質資本、人力資本和社會資本。物質資本表現為物質形態，社會資本附著在社會網絡和社會關系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學者們普遍的觀點仍是人力資本理論創始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓、衛生保健、遷移以及‘干中學’等”說法相對全面。

而對人力資本的實體形態的認可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學者仍停留在“知識、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學者卻將其擴展到了“人的信譽、社會關系、社會知名度及個人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗——論者將人力資本與社會資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質屬性并無違背之處，且在現代勞動市場競爭中顯得愈發重要。MM麥塔早在上世紀八十年代便指出了人體能動性因素的重要性，國內學者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點最終落在對人力資本實體的類別劃分上。在勞動社會學中，對勞動者的討論包含勞動者素質、勞動者的人格和勞動觀念三個方面。（林勇，2006）對于勞動者素質，可概括為自然素質和社會素質。勞動者的人格包括外傾性、責任心、經驗開放性和自我控制等。勞動者的觀念包括效率觀念、時間觀念、創新觀念、民主觀念等。

由此可以看出，人力資本的內涵尚需進一步擴充。我們可將思想道德素質、勞動者的現代性和觀念統稱為勞動者的思想觀念。考慮到人力資本投資渠道中勞動遷移的重要性，同時也為了避免人力資本泛化的危險，將勞動者的人格納入遷移能力來考察。于是，人力資本類型便可以概括為知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念五個部分。這種類型劃分實際上也間接反映了人力資本的形成渠道。綜合看來，人力資本便可定義為：存在于人體中并具有經濟價值的后天獲得的知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質量性因素的總和。

二、人力資本的理論

現代人力資本理論誕生于對知識經濟為特色的“新經濟”增長問題的研究。二戰后西方工業國家經濟增長中總產業增長率大于資本積累與勞動率增長之和的特征，德、日兩戰敗國在戰后重新崛起的奇跡超越了原有經濟學理論的解釋，以及古典經濟學家對人在經濟活動中作用的重視的思想，共同構成了現代人力資本理論的產生背景。

舒爾茨在20世紀五六十年代初發表的系列文章成為人力資本理論的奠基之作，其在1960年美國經濟學年會上《人力資本投資》的演講一般被認為是現代人力資本理論誕生的標志。舒爾茨研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經濟增長的貢獻做了定量的研究。而同在芝加哥大學的加里·S·貝克爾也是人力資本理論的主要推動者，他注重微觀分析，彌補了舒爾茨只重視宏觀研究的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結合起來，其《人力資本》一書被西方學術界認為是“經濟思想中人力資本投資革命”的起點。他提出了較為系統的理論框架，把人力資本研究的框架擴展到家庭經濟學，使之成為系統而完整的理論體系。同時，美國經濟學家雅各布·明塞爾也為此做出了貢獻，他首先建立了人力投資的收益率模型，最先提出了人力資本掙得函數，將人力資本理論與分析方法應用于勞動力市場行為和家庭決策。另一位美國學者愛德華·丹尼森則運用實證計量的方法證明了人力資本在經濟增長中的作用，其對教育在美國經濟中作用的研究為舒爾茨的理論提供了有力證據。

西方人力資本理論產生和發展使人在物質生產中的決定性作用得以復歸。這一時期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、形成途徑及其“知識效應”，并把人的消費視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經濟增長理論和收入分配理論的發展產生了革命性的影響。

20世紀80年代以后，以“知識經濟”為背景的“新經濟增長理論”在西方國家興起。該理論采用了數學的方法，建立了以人力資本為核心的經濟增長模型，克服了以往理論的一些缺陷。羅伯特·盧卡斯和保羅·羅默爾被公認為“新經濟增長理論”的代表，他們構建的模型被稱之為知識積累模型，以在生產中累積的資本來代表當時的知識水平，將技術進步內生化。羅默模型將知識作為一個獨立的因素納入了經濟增長模式，并將其分為一般知識和專業知識。一般知識產生規模效益，專業知識產生要素遞增效益。兩種效益的結合使人力資本要素收益遞增，并促使物質資本、勞動等其他生產要素的收益隨之遞增，從而使整個經濟的規模收益遞增，繼而保證著長期的經濟增長。盧卡斯模型由“兩時期模式”和“兩商品模式”組成，以強調人力資本“內部效應”和“外部效應”的差異。他將勞動力分為純體力的“原始勞動”和表現為“技能”的勞動，并認為只有專業化的人力資本才是促進經濟增長的真正動力。“兩時期模式”是人力資本積累模式，反映內部效應。“兩商品模式”是人力資本增長模式，反映外部效應。

新經濟增長理論將人力資本納入增長模型。之前的人力資本理論中盡管也涉及經濟增長問題，但僅僅把人力資本和教育作為外生變量。羅默爾和盧卡斯的模型使人力資本內生化，同時也克服了經濟均衡增長取決于勞動力增長率這一外生變量的缺陷。另一方面，該理論從模型中闡發其人力資本理論，強調了生產所需要的“專業化的人力資本”，從而使此項研究更加具體化和數量化，也使人們在實踐中正確認識人力資本在經濟增長中的作用。

20世紀末以來，人力資本的理論得到發展和延伸。研究重心更多地從經濟學范疇向管理學范疇傾斜，研究內容越來越強調研究人力資本構成及其具體的作用途徑。英國學者布魯金將組織中的智力資本分為人力資本、市場資本、知識產權資本和基礎結構資本。美國學者斯圖爾特進一步將后兩項資本合并為結構資本。西方管理學家和企業管理者在此基礎上提出了一系列加強組織人力資本管理的思想和方法，諸如重視職業開發與培訓、人力資本成本控制、員工人力資本回報等。這就意味著人力資本理論已經從學術研究逐步走向社會實踐，成為經濟發展的推動力量之一。

我國人力資本理論的研究起于20世紀80年代，經歷了一個介紹引進—概念推廣—理論與實踐結合的過程。從內容上看大致可分為中國的人力資本與經濟增長、人力資本投資、人力資本價值計量、人力資本收益及參與分配等研究。（郭慶松，2006）由于該理論已經在西方學術界發展成熟，因而國內的研究多屬應用性質，基本上是在認可西方理論的前提下做一些解釋性工作，基礎理論成果較少。而我國處于轉型期的經濟狀況、制度環境和人口特征與西方國家有著較大差異，常規性的照搬照抄使得合乎國情的理論建構相對缺乏，甚至不同領域的研究結論相互矛盾。因此，在深入開展應用性研究的基礎上結合中國國情構建本土化的人力資本理論是國內研究者面臨的重大機遇和挑戰。

三、人力資本的計量方法

人力資本是通過投資形成的存在人體中的資本形式。無論是對人力資本理論假說的檢驗還是進行人力資本理論指導下的應用研究，對其存量進行計量都是上述研究得以開展的關鍵。歸納起來，人力資本計量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標和基于直接能力四種方法。

第一類，基于成本計量法，即根據創造人力資本所需成本對其進行計量，大致有四種。歷史成本法。將開發和取得人力資本發生的全部支出作為人力資本價值。該法根據實際支出記錄人力資本投資，使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性，但很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值。重置成本法。計量企業在現實條件下重新培訓和現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本。該法注重人力資本價值的變化，試圖反映其現實價值，但估價帶有較強的主觀性。機會成本法。認為人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。顯然，這更是一個難以估算的價值量。內部競價法。認為只有稀缺的人力資本才有價值，應由各個部門投標競價來確定，競價最高者即可獲得。最高競價就是該項人力資本的價值。此法引入了市場機制，可以促進人力資本的最佳配置，但不適用于普遍的價值計量。

第二類，基于收入計量法，即根據人力資本所有者做出的貢獻對人力資本進行計量，大致有五種。未來收益折現法。將人力資本所有者在剩余服務期內做出貢獻的現值作為人力資本價值。該法考慮了職工預計服務年限，但特定人力資本的貢獻和離職概率的確定存在諸多困難。經濟價值法。將企業未來收益折現按人力資本投資比例計算人力資本價值。該法注重人力資本在整個企業投資中所占的比重。但未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價值并不一定與投資比例呈線性關系。自由現金流量折現法。認為人力資本的價值在于有無特定人力資本情況下按照自由現金流量計量的企業價值之差。該法突出了人力資本在企業中的關鍵性和不可替代性。但其中諸多參數的測定在實務中缺乏可操作性。未來超額利潤折現法。認為企業獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應資本化為人力資本價值。但超額利潤是否代表人力資本價值在理論上尚未得到證實。未來工資折現法。將一個企業為人力資本所有者在未來期間支付的工資額進行折現，再乘以反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率比率即得出人力資本的價值。同樣，僅以人力資本所有者工資額的多少來反映其資本價值難以令人信服。

第三類，基于教育指標計量法，即以教育的成就或國民的受教育程度來間接地描述人力資本的水平。其基本思路在于：教育形成的知識是人力資本的核心內容，教育成就越大，人力資本投入通常也越多，國民受教育程度越高，人力資本存量也越大。具體指標主要有成人識字率和入學率、教育經費、教育總年限和平均教育年數。前兩項主要用于宏觀層次的計量，后三項宏觀和微觀計量均可。盡管這類僅僅依靠受教育程度來測量人力資本存量的方法遭受頗多非議，但由于其易于觀測和統計的特征仍被廣泛采用。

第四類，基于直接能力測算的方法。這類計量方法并非為人力資本研究者首創，而是分布于生物學、心理學等相關學科之中。在內容上可包括生理、心理、知識等能力素質的測評，在測量工具上包含體檢報告、技術或職稱等級證書、心理健康量表、韋克斯勒成人智力表、吉爾福德創造力測驗量表、卡特爾人格問卷等等，在算法上一般是將各層次的測評值按一定權重轉換累加。顯然，這類方法的權重判定帶有主觀性，且大范圍的實際操作成本巨大。

可見，人力資本的計量難度系數頗高。對其定義理解不同，計量方法也有所不同。特別是對于思想觀念部分，較少有研究者進行精確計量的嘗試。近年來，不少學者為構建科學的人力資本計量體系而努力（錢雪亞，2005），但往往成果的出現都伴隨著批判和質疑。事實上，不同的度量方法都各有優缺點，研究目的、研究手段、數據的可得性和可靠性等都影響其選擇。錢雪亞（2005）提出的幾點原則實可作為方法選取的依據：系統性和層次性相結合、靜態描述與動態反映相結合、總量反映與結構反映并重、科學性與重點性相結合、可行性和可比性。

隨著經濟和社會的發展，人類創造財富的方式日益多樣化，存在于人體中可產生經濟價值的因素也逐漸增多。勞動者對物質世界和個體本身的掌控能力以及與他人的互動能力都影響其經濟效益。這就增加了人力資本概念界定的難度，同時也使得人力資本計量的全面性和準確度更難把握。另外，嵌入在我國轉型時期獨特社會結構之下的市場經濟結構有著自身的特殊性。將西方人力資本理論直接用于我國經濟現象研究的方法所受爭議較多，結論上的差異較大。但這并不能否定人力資本理論本身的科學性和普適性。相反，這種來自現實的挑戰或許正孕育著本土人力資本理論和方法上的革新。

【參考文獻】

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[9]錢雪亞：中國人力資本水平研究[D].浙江大學，2005.

[10]闕祥才：人力資本與城市家庭貧困的關系研究[J].廣州廣播電視大學學報，2004（2）.

第6篇：人力資本論文范文

【關鍵詞】企業；人力資本投資

企業發展需要注重無形資產特別是商標、品牌價值的保護和提升，而企業中所有人力資本的存量是影響無形資產價值的關鍵因素。因此，企業的發展過程離不開對人力資本的投資，人力資本存量的增加會促進企業的發展，企業應充分重視人力資本投資。

一、企業對人力資本投資的現實意義

企業要想在激烈的競爭中發展下去，最離不開的就是具有創新能力的人，即—創新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業在人力資本方面的投資是密不可分的。創新型人力資本具有社會稀缺的創新能力，即發現市場非均衡，使市場恢復均衡的能力。他們的創新活動往往會突破既定技術或制度瓶頸和約束，引起企業生產可能性邊界的外移或生產函數的上移。從企業家、管理創新人員到技術創新人員，都是企業的人力資本，這些資本使企業在發展中明確了發展的軌道，整合了企業的生產要素，提高了企業的技術競爭力，因此，企業對人力資本進行投資具有重要的現實意義。

二、企業如何對人力資本進行投資

（一）人力資本投資的形式

投資的資本存量，在各種投資中，對人本身的投資是最有價值和富有遠見的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫療和保健，從廣義上講，它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；2.在職人員的培訓；3.正規初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學習項目（包括那些多見之于農業的技術推廣項目）；5.勞動力適應于就業機會的遷移。后來又增添了用于移民入境的支出及提高企業能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產能力與消費能力，而學校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠遠超過被看作是實際價值的建筑、設施、庫存物資等物力的資本。對企業而言，企業不應該將對人力資本管理看成一項成本，而是一項創造價值的活動。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計算不同程度不同種類人力投資的收益，并與物質資本投資相比較。在企業的信息和價值創造的循環中，處于中心地位的是人。在一個循環中，一個階段的信息可以返回影響前一階段或幾個階段。價值增值是企業的戰略目標，這個目標分解到各單元并最終落實到人力資源部門的主要活動——人力資本管理。（見表1）

在循環第一階段，人力資源部門的組織效率會導致費用降低和循環時間減少，報酬激勵計劃和培訓項目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業務單元被運用于各種任務和過程，產出表現為客戶服務，產品或服務質量以及生產力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來的問題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動。第三階段，側重于改進所產生的競爭優勢，并最終導致企業目標的實現。透過這個持續循環過程，發現很多對企業盈利能力產生重大影響的地方可以得到改進。對于人力資本的投資及其產生的價值，在實際運用中就可以得到考察。

（二）目前，我國企業在人力資本投資中存在的問題

當前，我國相當一部分企業，特別是國有企業在人力資本投資方面，存在著許多問題：1.對人力資本在企業發展中所起的越來越關鍵的決定作用認識不夠，對人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項技術創新成果，其中25項獲得國家專利，可是應得的待遇卻遲遲沒有落實，家居危房，債臺高筑。2.企業中缺乏合理的機制，對于優秀的人才培養出來后難以留住。一位大學老師感嘆道：“清華大學培養了大量芯片專業的研究生，百分之八九十跑到國外去了，于是就形成了這樣一個邏輯，中國花高代價培養的人才流失到國外，給國外企業搞科研，然后這些外國企業再來到中國利用其創造的知識產權大發其財。3.根據表2的調查結果來看，難于找到受過良好教育和培訓的合格勞動力是生產經營中的又一個重要問題。

（三）企業在人力資本投資中的對策

在激烈的競爭中，企業要發展就必須依靠創新，必須將核心競爭力保留在企業中，人力資本只有存在于企業之中才能夠發揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對前面講的企業存在的問題，1.應當解決對人力資本思想認識上的問題。在實踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹立以人為本的經營理念，通過全體成員的共同努力，實現企業的戰略目標。2.解決好如何把培養的人才留住的問題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發揮作用，必須建立一個合理的機制留住人才：（1）目標激勵。要求企業各級主管讓員工參與工作目標的制定，明確職責權利，幫員工制定個人目標，重點使他們理解個人目標與組織目標之間的關系。在目標實施過程中，對員工進行適度的授權以便其努力完成工作目標，通過實現目標，激發員工的工作積極性，保證企業總目標的實現。（2）鼓勵創新、尊重知識，完善專利制度。諾斯對專利制度給予高度評價，“一套鼓勵技術變化、使從事創新個人的收益率接近社會收益率的系統的激勵機制，隨著專利制度的建立終于被確立起來”。歷史學者研究發現，中國在明朝中后期，歐洲在14、15世紀，大體一致出現了資本主義萌芽，而我國卻沒有經歷資本主義社會，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護發明者權利的法規，刺激了當時人們的創造力。（3）提高凝聚力，樹立企業理念。這需要企業更多地關注：目標的共識度、明確的責任、領導者的影響力和威望、嚴明的紀律、員工的參與度、對人的責任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業績效的增長、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關系。企業可以通過企業理念的貫徹實施，提高凝聚力。

【主要參考文獻】

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[4]韓強，袁紅林.人力資本對企業戰略的影響及評估[J].經濟管理——新管理，2004，（1）：2.

第7篇：人力資本論文范文

旅游飯店招收進來的員工，他們一般接受過一定的教育，積累了一定的資本，是飯店擁有的原始人力資本。但對員工來講，作為一種職業，他們需要接受與飯店工作特殊性有關的教育——職業培訓。

隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然競爭還多表現為產品、服務方式、質量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業內人士已清醒地認識到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓，也日益重視。但整個飯店業培訓工作并不盡如人意，存在著培訓政策、培訓師資、培訓效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓與飯店的經濟效益間的關系認識不清，沒有把培訓當作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓當作一種投資，使培訓與飯店的經濟效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個飯店業的角度來看待培訓。

人力資本是與物質資本相對而言的，是指凝結在勞動者身上，由資本投資費用轉化而來的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。人力資本投資是本世紀60年代初，諾貝爾經濟學獎獲得者、人力資本理論的奠基人美國經濟學家舒爾茨提出的。他認為，通過教育、改進營養和健康以及人力資源的流動等各種提高勞動者質量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動者的生產率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認為：用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產性投資，對經濟發展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經濟增長的主要因素。

既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓，提高員工文化素質，可以降低損耗、減少事故的發生、降低員工流動率、提高工作質量和工作效率。飯店培訓需要投入，這種投入是飯店經營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓政策等有直接關系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關系從其他經營成本與收益的關系中剝離出來，就會發現這種培訓成本帶來的收益是豐厚的。根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73％的浪費。飯店業的一些研究中還發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。培訓可以降低損耗和勞動成本，提高勞動生產率，雖然有些培訓體現不出收益，但能從客人的滿意中得到體現。如果一次成本投入的培訓，沒有一定的收益，飯店不應否認培訓本身的作用，而應從培訓的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓計劃以提高培訓的績效。

二、飯店人力資本投資分析

1.投資形式分析

貝克爾在分析人力資本的形成過程時，著重剖析了在職培訓的方式、支出與收入之間的關系。他認為，職工通過在生產中或工作中學習新技術，能增加自身的人力資本存量；通過對職工的在職培訓，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動生產率，這對職工和提供培訓的企業都是有利的。貝克爾把在職培訓分為三種：第一種是職工得到由在職培訓帶來全部收益的培訓，也稱為一般培訓，職工接受培訓獲得的知識和技能，不但對本企業有用而且對其他企業也有用；第二種是企業得到由在職培訓帶來的全部收益的培訓；第三種是企業和職工都得到在職培訓帶來收益的培訓。后兩種培訓稱為特殊培訓，即接受培訓的職工所獲得的知識和技能，只對本企業有用而對其他企業用途很少或根本無用。

飯店業內培訓也包含這三種培訓。一般培訓包括廚師技能培訓、員工一般性的素質培訓如外語和計算機應用能力培訓、一般的服務要求培訓等，這些培訓的成本投入者為員工本人，作為他進入飯店的資本。這種一般培訓應主要由飯店服務行業組織，成本由個人負擔。在這些一般性培訓中，我國目前缺乏的是飯店服務員（包括前臺、餐廳、客房等服務人員）、主管、經理人員的上崗培訓，這種培訓不是補救性的、針對飯店業內現存人員的培訓，而是面向社會的，是飯店各類人員的后備培訓。這種培訓的目的，一是減少飯店培訓成本投入，提高飯店培訓的積極性；二是為飯店準備就業隊伍，既提高飯店經營發展能力，又為社會培養專業性人員，提高社會就業能力。這批后備人員對在崗員工提高自身素質是一種鞭策，對飯店發展是一種促進。目前我國飯店業組織的一般培訓還相當缺乏，無形中削弱了飯店辦培訓進行人力資本投資的積極性，限制了飯店業人力資本總量的發展，對我國飯店的集團化和跨國經營是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓，比如與本飯店計算機系統相關的計算機應用能力的培訓，管理人員的交流學習等，但組織這些培訓的目的主要是提高與本飯店相關的技能和素質，主要為本企業服務。特殊培訓毫無疑問主要由飯店提供，比如本飯店的經營理念和戰略，各種規章制度，特殊要求的技能等培訓。這種培訓要緊扣工作分析，以達到改善飯店現有經營服務狀況的目的。對于特殊培訓，飯店培訓的積極性比較高，培訓效果也比較好。

2.投資困境

飯店在進行培訓投資時，除了本身因素外，還存在許多單個飯店不可抗的外界因素。

（1）飯店員工流動頻繁。飯店員工流動分為飯店業內橫向流動和跨行業流動兩種。第一種流動，根據人力資本理論，是人力資本投資的內容之一，合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。第二種流動，不僅對飯店而且對整個行業都是一種損失。頻繁的流動，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓的積極性。飯店一般培訓由行業提供，成本個人負擔，是減少飯店損失的一種方法。

（2）培訓師資力量不足。這也是困擾飯店培訓的一大難題。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏實踐的結合；第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國現狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。比較理想的狀況是，由第一類師資對第二類人員進行理論提高和教學技能培訓，把他們培養成為第三類人，并通過行業的選拔形成一批專業師資隊伍，持證上崗，拓展飯店員工的發展道路，同時留住行業人才。

（3）缺乏科學的績效評價體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓總體缺乏科學的投入產出量化指標，這淡化了培訓的效果。而飯店間的激烈競爭，日益成熟和不斷變化的客源市場，對個性化服務要求越來越多，對飯店業的員工素質培訓提出了更高要求，要求培訓從技能型轉化為技能、素質并重，但培訓帶來素質提高產生的經濟效益更難以經濟指標測定。

3.提高人力資本投資回報

（1）嚴格培訓管理。人力資本投資要獲得回報，培訓管理是關鍵。目前我國飯店缺少嚴密的培訓組織，往往只由人事部的某個人負責臨時抓一下，既不能根據組織發展的需要建設和發展課程，更沒有人和精力來做培訓市場開發工作，因而培訓工作表現出很大的隨意性，這是飯店培訓效果不理想的主要原因。對一個飯店集團來講，尤其是飯店管理集團，建立一個健全的培訓組織，周密安排培訓計劃，對培訓過程進行規范化和嚴格管理是保證培訓效果所必須的。在這方面，一些進入我國的跨國飯店的經驗很值得借鑒。

（2）企業文化和團隊精神。飯店業是勞動密集型的行業，從業人員總量多、層次復雜，把他們揉合成一個整體，以發揮他們的積極性和創造性，使飯店人力資本的效用充分發揮出來，是創建企業文化的主要目的。同時，飯店多以班組的形式進行工作，還要特別注重員工隊伍的團隊精神建設，這又基于企業經營理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認同、遵守并最終轉化為內在信念，使員工建立起對企業的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊伍穩定的重要原因，也是獲得理想培訓效果，使員工人力資本得以增值和充分發揮的重要條件。

三、與飯店人力資本有關的幾個認識誤區

1.由于員工流動，培訓得不償失

在目前勞動用工體制不健全的情況下，確實存在這種問題。飯店培養出來的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒成本的增加，若這位人員流入競爭對手的飯店，戰略意圖和競爭理念的帶走，會給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓。人員流失可以通過體制的健全和企業文化的建立來進行控制，而對培訓的否定必然限制企業的發展，由此使企業員工隊伍更不穩定，形成惡性循環，這種損失才是巨大的。而實際上，行業研究表明，受過培訓的員工隊伍更穩定。

2.招收有經驗的員工

這是目前許多飯店招收員工中很注重的一條。經驗意味著熟練，可以給飯店省卻培訓的物力和精力，在飯店開張之初，高比例的有經驗員工會起到很好的帶頭示范作用，使飯店迅速走向正規。但有經驗員工帶來經驗的同時也帶來了成規，它們往往成為飯店創新的阻礙。我國旅游飯店經過近二十年的發展，形成了特色，有了自己的成規，但日趨激烈的競爭更多需要的是全體員工的創新思維。有經驗的員工也要接受不斷升級的培訓，拋棄經營服務中的老觀念，建立與市場形勢、國際形勢接軌的經營服務理念。

第8篇：人力資本論文范文

高端裝備制造業是高精尖知識技術的集成載體，創新尤其是自主創新是其發展的基石和原動力。創新活動是創造性、革新性的活動，是目前任何機器都無法代替人完成的活動，人力資本作為知識、技術和經驗的凝結，與員工的知識、技能、能力、承諾、技術以及思想和健康相關聯，對創新行為有著積極的促進作用。人力資本具有產權特征，所有權僅限于體現它的人，本質上是無形資產。如果在現企業個人發展遇到瓶頸或工作缺乏吸引力，會導致員工流失;關鍵員工若遭遇意外災難，將會給企業帶來重創，人力資本的這種流動性和風險性對企業來說是巨大的挑戰。組織在知識管理過程中，通過社會化、外化、組合化、同化的過程促進隱性和顯性知識的轉換，新舊知識的更替，實現組織知識積累和人力資本的提升。知識管理的成功對人力資本構成有某種程度的影響，但在以往研究中研究者更多關注于用知識管理流程框架和知識管理基礎設施測量知識管理的績效和知識管理的效果，但對知識管理維度的構成，以及知識管理和人力資本開發的關系很少。王潤良認為人和技術是知識管理的兩個重要維度，組織知識管理策略就是在這兩個維度上做出選擇，但并未涉及人力資本開發問題。Birasnav等通過實證研究發現領導者可以通過參與知識管理流程，建立企業文化，鼓勵員工之間的溝通影響員工的人力資本開發態度和行為。尚珊珊則認為知識管理能否成功實施要受領導與支持、企業文化、信息技術、人力資源管理、過程實施的影響。基于以上分析，從人力資本開發視角對高端裝備制造業知識管理維度的研究將從兩個方面入手:一是知識管理過程;二是知識管理平臺。知識管理過程一般包括顯性知識管理過程和隱性知識管理過程。對于高端裝備制造業來說，研發和自主創新能是發展的基石和原動力，人是創新得以持續的內生力量，核心人才擁有的隱性知識是競爭成功的秘訣。王潤良，李柏洲等研究發現顯性知識不能形成持續的競爭優勢，知識創造的源泉來自隱性知識，構成核心能力的知識基是建立在隱性知識之上的。于米，于桂蘭通過實證研究也得出“隱性知識與技能是一切顯性知識的基礎，是創新的源泉”的結論。Noruzy發現因為獨特的隱性知識會給員工帶來競爭力和現實利益，促使員工對人力資本開發表現出更積極的態度和行為。本次調研也發現關鍵員工的隱性知識對于企業發展具有重要意義，人力資本為高端裝備制造業在復雜和創新環境解決問題和做決定時增加了價值。如:沈陽新松機器人自動化股份公司是數字化智能高端裝備制造的佼佼者，主導新型產品真空清潔機器人關鍵部件鋼帶安裝，在全企業甚至全國僅一人能完成，而該員工因獨占該隱性知識成為真空清潔機器人制造的核心競爭力來源。沈陽鼓風機集團有限公司在高科技含量產品大型壓縮機制造中，外殼普遍采用的是由高級焊接技師靠經驗在工作中一步步地摸索出來分體焊接制造技術，這一創新打破了大型壓縮機多年由外國壟斷的困局。基于以上分析，提出假設1:隱性知識管理過程是引領高端裝備制造業人力資本開發的重要的知識管理過程維度。知識管理平臺一般涉及解決問題的路徑和組織文化。解決問題的路徑會影響人力資本開發的效率。高端裝備制造業在產品設計、研發甚至制造過程頻繁使用信息化數字化技術，局域網、互聯網等信息技術為創新活動提供了便捷的交流和溝通平臺，促進人力資本開發，為創新活動提供必要的支持。Berliant等認為通暢的溝通文化有利于知識創新。Shu-MeiTseng發現鼓勵創新、創造和冒險行為的文化與知識創新正相關。高端裝備制造業屬于知識密集型企業，知識型員工具有較強的個性和自主性，希望得到認可和尊重，注重自我價值的實現，傳統的剛性管理已經不適合他們，需要更多的柔性管理。持續、動態、雙向的溝通可以鼓勵員工與員工之間、員工與管理者之間互相學習、協同工作。鼓勵創新的文化有利于滿足員工的高層次需要，激發員工的創新熱情。基于以上分析，提出假設2:解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創新的文化是引領高端裝備制造業人力資本開發重要的知識管理平臺維度。根據假設1和假設2的內容可以勾勒出高端裝備制造業有利于人力資本開發的知識管理框架的輪廓:高端裝備制造業的知識管理由知識管理過程維度和知識管理平臺維度構成;知識管理過程維度下有隱性知識管理過程子維度;知識管理平臺維度下有解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創新的文化三個子維度。但對于這種結構是否最優，其中某些維度是否可以合并成一個維度尚存疑慮。為此，本研究提出假設3:引起高端裝備制造人力資本開發的知識管理維度在性質上是特別的。

2研究方法

2.1研究樣本

本研究選取來自東北地區和環渤海地區的軌道交通裝備、智能制造裝備、航空制造裝備、海洋工程裝備企業的具有高價值和獨特人力資本的員工為研究對象，通過調查問卷進行大規模調研，問卷使用包含19個問項的5等級Likert量表，征得企業管理部門同意后，本著自愿參與、信息保密、匿名原則，在工作場所、討論會和會議上進行調研。共發放問卷600份，收回469份，無效問卷32份，最終有效問卷437份用于本研究。為確保不存在無應答誤差，進行了無應答分析，結果表明應答者和無應答者沒有顯著差異。

2.2研究工具

本研究調查問卷主要由研究對象背景信息和測試問題兩部分組成，19個測試問題都采用Lik-ert5級評分法，1為非常不同意，5為非常同意。背景信息用來分析員工特征和組織特征，員工特征包括性別、年齡、學歷、工作年限、專業技術職稱，職位;組織特征包括組織規模。為增加變量測量準確性，所用到的題項來自成熟量表，對知識管理過程的測度主要借鑒Noruzy等提出的測量指標;對知識管理平臺的測度主要借鑒了Denis-en的OCQ組織文化量表以及Quinn和Cameron構建的OCAI組織文化評價量表中的題項，并根據小范圍測試結果及測試組織實際情況進行調整和修正題項。對于因變量人力資本的測量，由于學歷只代表顯性知識，對于高端裝備制造業實踐工作來說隱性知識更有價值。因此，本研究對員工人力資本的衡量借鑒柯江林等提出的測量指標:專業理論知識的豐富度;工作經驗的豐富度，專業技能水平。借助SPSS17.0軟件和LISREL8.70軟件對各知識管理維度進行信度和效度檢驗。信度分析中采用Cronbach''''sα測量各維度的內部一致性，一般情況下，Cronbach''''sα大于0.6即可接受。在本研究中，Cronbach''''sα=0.829，表明內部一致性良好，調查問卷信度很高。為確定知識管理過程維度進行了檢驗性因素分析。結果說明知識過程僅包含隱性知識管理一個維度，因素分析的解釋量為42.614%。結果表明知識管理基礎設施測量工具由解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創新的文化三個維度構成，因素分析的解釋量為53.529%。

3結果與討論

為檢驗本研究所提出的假設，使用驗證性因子分析比較所提出的高端裝備制造業知識管理維度模型(Model1)和其他替代模型的指數擬合優度，以確保結構因子的有效性。開發的替代模型分別為:將解決問題的路徑與溝通導向的文化兩維度合并為一維度(Model2);將解決問題的路徑與鼓勵創新的文化兩維度合并為一維度(Model3);將溝通導向的文化與鼓勵創新的文化兩維度合并為一維度(Model4)。測量本研究提出的模型(Model1)，GFI=0.924，CFI=0.967，TLI=0.961都超出建議值0.9，SRMR=0.066﹤0.08，因此，所收集的樣本數據與本研究所提出的知識管理維度模型(Model1)擬合程度良好。χ2/df=2.863﹤5，表明模型有良好的結構效度。其他替代模型(Model2、Model3、Model4)驗證性分析結果也說明所提出的模型(Model1)比其他幾個替代模型(Model2、Model3、Model4)更可取。因此，在高端裝備制造企業知識管理過程中存在獨特的維度隱性知識管理;知識管理基礎設施中存在獨特的維度解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創新的文化。進一步驗證這些維度對人力資本開發的影響。研究結果顯示，隱性知識管理、解決問題的路徑，溝通導向的文化，鼓勵創新的文化這4個知識管理維度對衡量人力資本開發的3個指標專業理論知識豐富度，經驗豐富度和專業技能水平存在顯著正向影響。因此，假設1、假設2、假設3獲得支持。在創新為核心競爭力的高端裝備制造業，人力資本開發活動通過知識管理過程正式或非正式地進行著。討論新開發產品或過程、知識資源使用、分享工作經驗、邀請專家指導工作中缺少的知識、在員工中進行無障礙與工作相關的討論等形式的隱性知識管理過程可以使組織成員獲得知識、應用知識，從而提高員工的知識和創新行為，因此，隱性知識管理與人力資本創造正相關。結果也說明高端裝備制造業是通過解決問題的路徑、面向溝通文化和鼓勵創新文化的知識管理平臺促進人力資本開發。解決問題的路徑通常是收集信息、明確問題、找到問題的不同解決方案，確定最佳方案。在高端裝備制造業中，這種路徑是通過故障管理和品質圈進行的，鼓勵員工應用通過經驗獲得的隱性知識和通過知識庫獲得的顯性知識來解決問題，最后決定一個最佳解決方案。員工參與解決問題的路徑可以提高學習能力，從而提高人力資本積累水平。網絡節點間關系越強，節點的相互信任程度越高，對知識流動投入的時間、感情和努力越多，知識流動效果越好。溝通導向的文化可以增強組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾。員工對組織的承諾逐漸增加，結果是人力資本也得到提高。當溝通導向的文化提升員工能力和承諾時，它與人力資本開發正相關。以鼓勵創新的文化為特征的企業提供資源鼓勵員工進行與創新戰略一致的創新行為。在高端裝備制造業中，為經理和工程師提供空間討論企業內現有產品或方法來提高創造力和創新，鼓勵員工靈活地參與決策。因為創新文化鼓勵員工的創新行為，人力資本開發更可能提高。因此，解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創新的文化與隱性知識管理這些知識管理維度都有益于人力資本開發。因此，在高端裝備制造業，設計實施知識管理活動來提升人力資本，關注隱性知識管理過程、建立解決問題路徑、溝通導向的文化和鼓勵創新的文化是人力資本開發的先決條件。

4結論與管理

第9篇：人力資本論文范文

知識經濟時代，人力資源對經濟的發展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱點。國內外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。然而，令人遺憾的是，學者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。

一、資源和資本

為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。

1.資源

何為資源？《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動力和技術）的因素視為財富的另一不可或缺的來源。可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識）等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。

企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。

2.資本

政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關系。

美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。

實踐中，資本是就投資相聯系的。從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動員的資源。

3.人力資源和與人相關的資本

通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分數值。

人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。

二、人力資源資本化和人力資源管理

1.人力資源會計的邏輯

會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。

人力資源相關支出成本

人力資源資本化

人力資本（報表中的資產）

圖1傳統的人力資源會計

確認、計量和記錄

傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。

資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關的資本

圖2人力資源會計的邏輯修正

2.人力資源管理是人力資源資本化的實現

人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。

人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：

（1）培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。

（2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。

薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。

（3）合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

（4）科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，最終實現使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。

三、人力資源資本化的結果

經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產中的資本。那么，這些與人相關的資本是什么呢？

科爾曼（1988）認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。

作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。[2]

1.人力資本：人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

2.社會資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。

社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作；本質上是一種調動網絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。

不同于物質資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。

因此，作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。

四、結論

通過對資源和資本、人力資源和與人相關的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結果是與人相關的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。

人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關系相聯系的，可以通過關系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關的資本應包括人力資本和社會資本，需要進行相應的確認、計量、記錄和報告。

參考文獻：

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林南著，張磊譯．社會資本：關于社會結構與行動的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．

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