勞動者的權利精選(九篇)

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第1篇：勞動者的權利范文

非正規(guī)就業(yè)法律關系分析非正規(guī)就業(yè)法律關系呈現(xiàn)復雜化、多元化的特點。在我國勞動立法中，非正規(guī)就業(yè)關系既不被勞動法所認可，也不被勞動法所禁止，還超越了民法調整的范疇，形成法律調整上的灰色地帶。在司法實踐中，非正規(guī)就業(yè)法律關系游走在勞務關系和勞動關系之間，即非正規(guī)就業(yè)勞動關系的邊緣性。對照圖1，我國目前非正規(guī)就業(yè)法律關系為：大中型企業(yè)中的6種用工形式基本上為勞務關系；通過勞動組織的就業(yè)是否屬于勞動法律關系，不很明確，需要具體分析，但絕大多數(shù)情況下屬于勞務關系；因補貼而存在的政府雇傭形式基本為勞務關系；家庭所有制及自我雇傭等不構成用工法律關系，如個體戶、合伙經(jīng)營和街頭臨時攤販；獨立服務就業(yè)屬于勞務關系；自由職業(yè)者一般通過完成一定的勞動成果而實現(xiàn)勞動，屬于民事承攬關系；小微企業(yè)的受雇者應具體分析，包括勞動關系和勞務關系用工。通過上述分析可以看出，對非正規(guī)就業(yè)方式應具體分析，簡單地將其視為勞動關系或勞務關系都有失偏頗，也不符合非正規(guī)就業(yè)的客觀實際，還可能導致其優(yōu)勢不復存在，損及非正規(guī)就業(yè)勞動者利益。然而，非正規(guī)就業(yè)中勞動關系不協(xié)調、不穩(wěn)定狀態(tài)，也使非正規(guī)就業(yè)人員的勞動權利比正規(guī)就業(yè)勞動者更容易受到來自雇主的侵害。因此，尋求非正規(guī)就業(yè)和勞動者權益保護的平衡，成為實踐中迫切需要解決的問題。

非正規(guī)就業(yè)勞動者的權利困境

非正規(guī)就業(yè)勞動者權利困境來自于法律和實務對勞動關系與勞務關系的不同理解。勞務關系是指當事人之間因提供勞務而發(fā)生的民事關系，勞務關系可以說是勞動關系的一種邊緣關系［5］（P62）。臺灣著名學者史尚寬先生將勞動關系定義為“用人單位與勞動者在勞動過程中建立的社會關系”［6］（P2）。大陸勞動法理論的通說認為，勞動關系的特點是在看似平等關系的基礎上有從屬性，是人身與財產(chǎn)關系的結合。勞動關系一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方隨之形成隸屬關系，用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬關系使勞動關系脫離于民事關系［7］（P6）。我國勞動法對勞動法律關系沒有明確界定，《勞動合同法》擴大了用人單位的范圍，并概括地規(guī)范了勞動派遣和非全日制用工，但總體上沿用了傳統(tǒng)的立法邏輯，即局限于正規(guī)用工所形成的勞動關系，而把其他用工形式排除在外。

（一）非正規(guī)就業(yè)勞動者報酬權遭遇歧視我國非正規(guī)就業(yè)人員的勞動報酬普遍低于同崗位正規(guī)勞動者，并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工資為960元，社會平均工資2892元，非正規(guī)就業(yè)工資最高2000元且占比較低，絕大部分在1000元以下，僅相當于社會平均工資30％甚至更少（見圖2）。2010年上海勞務派遣工資占直接用工工資50％左右（見表1）。比較表1與圖2，勞務派遣因為勞動合同法的調整而使工資報酬較非正規(guī)就業(yè)勞動者工資高，顯示了將非正規(guī)就業(yè)納入勞動法范疇的優(yōu)越性。在發(fā)展中國家，許多非正規(guī)從業(yè)者，多是一種生存型就業(yè)，工資幾乎是其收入的全部，毫無疑問，非正規(guī)就業(yè)者的貧困在一定程度上是缺乏勞動法律保護所導致的。這種貧困是一種基于自由主義下的合同交易的貧困，自由交易的形式公正忽視了非正規(guī)就業(yè)者實體權益嚴重失衡的殘酷現(xiàn)實，因此，將非正規(guī)從業(yè)者的報酬權排除在勞動法律保護之外的邏輯表明：在一定程度上，非正規(guī)就業(yè)者的貧窮實際是制度性偏見所帶來的權益保護的落空所致。

（二）非正規(guī)就業(yè)勞動者的社會保險權被虛置非正規(guī)就業(yè)形式的特點是其社會保險權被虛置的首要原因。非正規(guī)就業(yè)具有短期性或臨時性特點，而社會保險制度是基于連續(xù)性勞動所面臨的風險設計的，非正規(guī)就業(yè)形式與我國社會保險制度建立的基礎相背離。因此，非正規(guī)就業(yè)與社會保險體系幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有強制性的規(guī)定（如《勞動合同法》規(guī)定非全日制用工必須參加工傷保險），但很少被遵守。勞動者的社會保險權主要依據(jù)是其是否具有勞動關系，而能夠參與其中的則是那些和企業(yè)有長期從業(yè)合同的人員。其次，我國社會保險繳費比例高。非正規(guī)就業(yè)者的低工資面對社會保險的高繳費門檻（我國社會保險“三險一金”繳費占工資比約為18％），也使大部分非正規(guī)就業(yè)人員或主動或被動地游離于社會保險制度之外。《社會保險法》允許非正規(guī)就業(yè)勞動者以城鎮(zhèn)居民身份參與社會保險，但在一些地區(qū)，如珠三角出現(xiàn)了大量非正規(guī)就業(yè)勞動者退?，F(xiàn)象，其主要原因就是保險費占工資比重較高，侵占了當下的基本生活消費，對非正規(guī)就業(yè)群體沒有吸引力。再次，社會保險費轉移不暢。非正規(guī)就業(yè)者的流動性要求其社會保險費也能隨著勞動關系的流動實現(xiàn)有效轉移，但社會保險利益的地方性阻礙了統(tǒng)籌基金的順利轉移，無疑會增加非正規(guī)就業(yè)勞動者參加社會保險的成本。因此，我國現(xiàn)有的社會保險制度設計與非正規(guī)就業(yè)者需求存在差異性，導致其社會保險權利被虛置。

（三）非正規(guī)就業(yè)勞動者的就業(yè)權和社會組織權被忽視勞動之于公民既是權利也是義務，實現(xiàn)就業(yè)是享有勞動權的前提。由于我國二元經(jīng)濟的歷史性，法律意義上的就業(yè)權主要是指城鎮(zhèn)居民實現(xiàn)就業(yè)的權利，不包括農(nóng)村勞動力的就業(yè)。因此，大量從農(nóng)村轉移的勞動力只能處于自行就業(yè)的狀態(tài)，農(nóng)民工就業(yè)權被忽視。農(nóng)民工在城市化過程中，只能在非正規(guī)狀態(tài)下實現(xiàn)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，他們并不存在于我國的就業(yè)統(tǒng)計和失業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，處于灰色勞動領域。正是由于非正規(guī)就業(yè)者的勞動事實不被法律認可，其實現(xiàn)勞動過程中的社會組織權也處于空白狀態(tài)，勞動過程中的風險因缺乏工會等社會組織維權支持而增大。允許勞動者組織工會或協(xié)會的目的是克服單個勞動者的弱勢，使勞動者與資方在博弈中爭取更大利益。我國《工會法》、《勞動合同法》等相關法律對勞動者加入工會等社會組織的權利進行了規(guī)定，但規(guī)定過于簡單，往往使非正規(guī)勞動者組織工會的努力破產(chǎn)。我國非正規(guī)就業(yè)者來自不同地區(qū)，從事著臨時性的工作，松散型的勞動過程缺乏凝聚力和彼此的認同感，再加上非正規(guī)就業(yè)者集中的中小企業(yè)不支持其組建工會。所以，工會組建難且成功率低，行業(yè)工會覆蓋率低，使非正規(guī)就業(yè)勞動者通過工會集體維權的途徑落空。

非正規(guī)就業(yè)勞動者權益的保障

為保障勞動者權益而將非正規(guī)就業(yè)完全納入勞動法調整的思路是值得商榷的。我國中小企業(yè)的平均壽命僅2．5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7～8年，每年倒閉的企業(yè)100多萬家，不僅企業(yè)的生命周期短，能做強做大的企業(yè)更是廖廖無幾。如果不加區(qū)別地將非正規(guī)就業(yè)全部納入勞動法調整，僅企業(yè)破產(chǎn)清算時給付勞動者的經(jīng)濟補償金一項，就會大大降低企業(yè)對勞動者的錄用，其實是在倒逼用人單位逃避勞動法。薩耶教授對于第三世界國家的研究也證明了，將非正規(guī)就業(yè)部門高度規(guī)范后，往往會損害最貧困階層的利益［10］。因此，對非正規(guī)就業(yè)勞動者的權益保護需要同政府機構和社會力量協(xié)同，在包括經(jīng)濟政策在內的所有決策領域擴大非正規(guī)勞動者利益的制度保障。非正規(guī)就業(yè)勞動制度建設應該是一個漸進的過程，圍繞重點權益展開制度建設。

（一）完善就業(yè)權和報酬權以保障非正規(guī)就業(yè)勞動者的生存權益保障非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)權和報酬權是實現(xiàn)其生存權益的前提。在非正規(guī)就業(yè)群體中，有大批勞動者因為勞動技能欠缺而處于社會底層，還沒有擺脫貧困的束縛，他們需要維持生計?？朔毨前l(fā)達國家和發(fā)展中國家共同面臨的課題，采取的措施各國具有廣泛的共識，首先解決其就業(yè)，其次是保障勞動報酬。提供就業(yè)崗位，除了在宏觀上采取積極的經(jīng)濟政策外，更主要的是采取具體措施，創(chuàng)造就業(yè)崗位、落實就業(yè)崗位。如美國，一方面給非正規(guī)就業(yè)組織等以充分的注冊登記等自由，提高小企業(yè)開業(yè)率；另一方面，低社會管理成本使非正規(guī)部門及其就業(yè)源源不斷地向小企業(yè)發(fā)展。印度對零就業(yè)家庭以戶為單位，提供每年為期100天的就業(yè)機會，并與國內金融機構以及非政府組織合作采取多種方式，給予非正規(guī)就業(yè)者貸款和津貼補助［11］。荷蘭政府在最低工資、養(yǎng)老金等方面進行了有利于非全日制就業(yè)勞動者的改革。菲律賓和印度尼西亞政府對非正規(guī)就業(yè)群體，實施強制最低工資計劃，保障其收入維持［12］。我國在立法上也做了有益的探索，如《就業(yè)促進法》有專章規(guī)定了促進就業(yè)的措施，并規(guī)定了就業(yè)援助的條件和實現(xiàn)途徑；《勞動合同法》在勞動報酬上強調同工同酬。但遺憾的是，法律條文的宣誓性大于實用性，很多規(guī)范停留于制度表面。應當借鑒國外的經(jīng)驗，就業(yè)上強調具體措施的有用性，如我國小微企業(yè)的界定及其稅收優(yōu)惠、自主就業(yè)的貸款幫助等，通過具體措施落實就業(yè)；針對非正規(guī)就業(yè)勞動報酬，可以明確適用勞動法中的最低工資制度，并通過嚴格的法律法規(guī)進行約束，保障工資按時足額發(fā)放，給予非正規(guī)就業(yè)人員一定的物質保證。完善就業(yè)權和報酬權并不是將非正規(guī)就業(yè)完全納入勞動法范疇，而是在非正規(guī)勞動者的核心權益上適用勞動法律規(guī)范。

（二）加強政府扶持，保障非正規(guī)就業(yè)勞動者的發(fā)展權益非正規(guī)就業(yè)勞動者的發(fā)展權益是指非正規(guī)勞動者職業(yè)空間的提升，是生存發(fā)展必然演化的結果。勞動者發(fā)展權益有賴于勞動者的競爭能力，而競爭力提升的有效途徑是職業(yè)技能培訓。國外在對勞動者技能培訓上，提供了可借鑒的經(jīng)驗，如法國“小企業(yè)創(chuàng)辦者培訓輔導中心”則是以公共服務扶持自營就業(yè)的成功范例。為了提高非正規(guī)就業(yè)群體的人力資本，印度等國發(fā)起了由政府財政進行支持的就業(yè)培訓計劃，對年輕人特別是婦女進行職業(yè)教育培訓。我國非正規(guī)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)培訓沒有形成有效的制度安排，基本上由勞動者個人完成職業(yè)、創(chuàng)業(yè)儲備的訓練?！毒蜆I(yè)促進法》第15條規(guī)定就業(yè)專項資金用于職業(yè)介紹、職業(yè)培訓、公益性崗位、職業(yè)技能鑒定、特定就業(yè)政策和社會保險等的補貼，小額貸款擔保基金和微利項目的小額擔保貸款貼息，以及扶持公共就業(yè)服務等。就業(yè)專項資金的使用管理辦法由國務院財政部門和勞動行政部門規(guī)定?！毒蜆I(yè)促進法》是政府義務本位法，應明確政府的具體職責，然而在條款的設計上，顯得概括和空洞，授權性規(guī)范也使職業(yè)培訓流于形式。我國絕大多數(shù)非正規(guī)就業(yè)者，基本不具備自我提高的能力和意識，長期徘徊在底層就業(yè)狀態(tài)，職業(yè)發(fā)展空間受阻。因此，應加強政府在職業(yè)培訓上的力度，本著“以人為本，促進發(fā)展”的理念，通過政府采購職業(yè)培訓服務，幫助勞動者提高職業(yè)技能、積累職業(yè)經(jīng)驗，以獲得更好的發(fā)展空間。

第2篇：勞動者的權利范文

法定假日加班應有300%工資的規(guī)定，幾乎勞動者和用人單位都知道。現(xiàn)在國慶節(jié)已過去一個多月了，按說國慶節(jié)加班工資應該發(fā)到或即將發(fā)到加班的勞動者手中。但據(jù)11月7日《人民日報》題為《看得見的加班拿不到的加班費》報道稱，一民營企業(yè)的職工說：“除了春節(jié)以外，其他的法定假期公司里都有人加班，但是沒有加班費?！薄皢T工都要寫自愿加班申請，那樣公司就更不用支付加班費了?！币皇聵I(yè)單位的職工說：“大家都想給領導留點好印象，不會為一點加班費去要說法?！睂W者稱：“勞動者的勞動報酬權應得到有力的保護。相對于其他勞動糾紛，加班報酬的監(jiān)察容易操作，也能夠迅速見效。”

假日加班工資的問題，被新聞媒體多年來不斷提起，只是所有的指責就如東風吹馬耳。應該承認，經(jīng)濟發(fā)展帶來一些新興行業(yè)的繁榮，節(jié)假日是這些行業(yè)的“黃金期”。比如旅游業(yè)的導游，十一黃金周都不會閑著，若其中4天休息日的加班不調休，7天的加班工資相當于17個工作日的工資。每月標準工作日為21.75天，那么一個“黃金周”的加班工資是職工一個月工資的78%。這樣的加班費成本，讓用工單位沒幾個會老實地遵守法律。

當勞動法律規(guī)定讓用人單位的利益受到較大沖擊時，用人單位就會想方設法規(guī)避法律。比如對節(jié)日加班費減量，或是讓勞動者主動明示放棄權益，而用人單位就無須履行義務了。指責勞動監(jiān)察不給力，也不是太公平，因為勞動監(jiān)察沒有接到舉報，咋去有的放矢地處理違法的用人單位？

員工加班是否真心放棄加班費？恐怕員工尚無這么高的愛企如家的境界。當然，筆者不否認確實有企業(yè)員工自愿把加班當做義務勞動，甘愿放棄某些權益同企業(yè)共進退，但現(xiàn)在這樣的企業(yè)少之又少。法定假日加班的勞動者拿不到加班工資，更多的是無奈。這種無奈，包含了勞動者維權能力不強的因素。

事實上，勞動者的權益能不能落實，也需要勞動者把意見放在桌面講。所謂的“桌面上”，就是勞動者要求權益落實，與有義務落實權益者當面說清誰是誰非，而不是拐彎抹角通過第三人去“使之聞之”。綜觀所有關注假日加班費的報道，都揭示了現(xiàn)象，卻隱去了不發(fā)加班費的具體單位的真實信息，如此泛泛地“使之聞之”不會讓侵權的用工單位受到很大刺激。為什么會出現(xiàn)這種情況，就是勞動者自我維護權益承擔的風險太大，當勞動者為了爭得一些權益又可能失去更大的利益時，沒多少人會“視死如歸”。

第3篇：勞動者的權利范文

【摘要】目的 探討舒芬太尼與瑞芬太尼對老年2型糖尿病患者全麻誘導期血流動力學及血糖的影響。方法 將60例Ⅰ-Ⅱ級（美國麻醉醫(yī)師協(xié)會分級標準）擇期行腹腔鏡手術的老年2型糖尿病患者，隨機分為舒芬太尼組（S組）和瑞芬太尼組（R組）。結論 與等效劑量的瑞芬太尼相比，舒芬太尼對老年2型糖尿病手術患者全麻誘導期血流動力學及血糖影響較小，更適合老年2型糖尿病患者手術麻醉。

【關鍵詞】舒芬太尼；瑞芬太尼；全身麻醉；應激反應；糖尿病；老年

糖尿病患者圍術期病死率可高于非糖尿病患者5倍，由于情緒、麻醉、手術等應激因素可應激引起高血糖狀態(tài)，而血糖水平可直接影響術后并發(fā)癥的發(fā)生[2]。若能在施行全麻誘導時較好地抑制氣管插管所引起的應激反應，同時維持血流動力學的穩(wěn)定，可避免多種手術并發(fā)癥的發(fā)生，且利于術后血糖控制及病人康復。本研究采用等效劑量的舒芬太尼與瑞芬太尼，觀察全麻快速誘導期的血流動力學和血糖變化，意為臨床應用提供參考。

1資料與方法

選擇全麻下Ⅰ-Ⅲ級（按美國麻醉醫(yī)師協(xié)會分級標準）行腹腔鏡手術的老年2型糖尿病患者60例，其中男35例，女25例，最小年齡65歲，最大年齡84歲；年齡、性別、體重、手術時間差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05），具有可比性。隨機分為舒芬太尼組（S組）、瑞芬太尼組（R組），每組各30 例。兩組患者均知情同意，排除有精神病史，內分泌功能異常，明顯的心、肺功能異常及長期服用鎮(zhèn)痛藥的患者。

患者于術前30 min 肌注阿托品0.5 mg。入手術室后常規(guī)監(jiān)測心電圖（ECG）、血壓（NIBP）、血氧飽和度（SPO2），開放上肢靜脈并輸注乳酸林格氏液10～15ml/（kg·h）。面罩吸入純氧3 min后開始麻醉誘導，給予咪達唑侖0.05 mg/kg，異丙酚2 mg/kg，阿曲庫銨0.5 mg/kg，S組給予舒芬太尼0.4μg/kg，R組給予瑞芬太尼2μg/kg 后進行氣管插管。

記錄入室后靜臥，麻醉誘導前5 min（T0）、氣管插管前1min（T1）、插管后1 min（T2）和插管后5 min（T3）各時間點平均動脈壓（MAP）和心率（HR），同時于各時間點分別抽取左手臂靜脈血，送檢驗科采用葡萄糖氧化酶法做血糖（Glu）測定。

采用SPSS 17.0 統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學處理。計量資料以均數(shù)±標準差（x±S ）表示，組間比較采用t 檢驗；組內比較采用方差分析。P

2結果

2.1兩組患者插管前后血流動力學變化

與誘導前T0比較，T1時舒芬太尼組和瑞芬太尼組患者HR和MAP顯著下降，差異有統(tǒng)計學意義（ P

第4篇：勞動者的權利范文

一、拒不支付勞動報酬罪侵犯的法益

《刑法修正案（八）》將拒不支付勞動報酬罪作為刑法第二百七十六條之一增設在侵犯財產(chǎn)罪一章中，毫無疑問，拒不支付勞動報酬罪所侵犯的法益可以從其隸屬的類罪――侵犯財產(chǎn)罪的法益內容得出提示性的答案。侵犯財產(chǎn)罪，是指以非法占有為目的，取得公私財物，或者挪用單位財物，故意損壞公私財物的行為。對侵犯財產(chǎn)罪法益的正確理解，將直接影響違法犯罪行為的定性。在我國刑法理論界，財產(chǎn)犯的法益是財產(chǎn)的所有權，沒有任何爭議，即財產(chǎn)罪侵犯的是公民的公私財產(chǎn)所有權，是對所有權整體全能的侵犯，這是絕大部分侵犯財產(chǎn)罪的本質屬性。所以，作為侵犯財產(chǎn)罪之一的拒不支付勞動報酬罪，他所保護的法益亦為勞動者的財產(chǎn)所有權。

有觀點認為財產(chǎn)犯所侵犯的法益首先應該是財產(chǎn)所有權及其他本權，這里所提及的“財產(chǎn)所有權”可以根據(jù)民法來加以確定，即財產(chǎn)所有權包括財產(chǎn)的占有權、使用權、收益權和處分權?！氨緳唷卑ê戏ㄕ加胸斘锏臋嗬蛡鶛?，在合法占有財產(chǎn)的情況下，占有者雖然享有占有的權利，卻沒有其他權利尤其沒有處分權。有觀點認為拒不支付勞動報酬罪侵犯的法益是勞動者獲得勞動報酬的權利，而非所謂的財產(chǎn)所有權，此觀點的依據(jù)是，盡管我國《憲法》對勞動者勞動報酬的權利沒有明確具體的規(guī)定，但是在《勞動法》第三條明確規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利?！奔热粍趧诱攉@取勞動報酬的權利已經(jīng)被規(guī)定在勞動法中，那么拒不支付勞動報酬罪所侵犯的法益即為勞動者的勞動報酬權。筆者認為，勞動者的勞動報酬可以認定為民法上的債權，即上文中提到的本權，拒不支付勞動報酬的行為是侵犯財產(chǎn)權的行為，但是其侵害的法益應該是債權。根據(jù)《民法》的相關規(guī)定，財產(chǎn)所有權和債權之間有著明確的界限：第一、權利主體有所不同。財產(chǎn)所有權的權利主體是特定的，而義務主體不特定，然而債權的權利主體和義務主體均是特定的。拒不支付勞動報酬罪是勞動者與特定的用人單位之間的勞務關系，權利義務均特定。第二、內容有所不同。債權的內容是債權人享有的權利和債務人應承擔的義務，債權表現(xiàn)為一種請求權，其實現(xiàn)需要借助債務人的作為行為，而財產(chǎn)所有權表現(xiàn)為支配權，其權利的實現(xiàn)需要他人的不作為。拒不支付勞動報酬罪表現(xiàn)為勞動者對于用人單位拖欠自己的勞動報酬的一種請求權，因此應界定為債權。第三、權利的產(chǎn)生途徑不同。財產(chǎn)所有權的取得主要為原始取得和繼受取得，而債權的取得主要有合同之債和法定之債，本罪恰恰是由合同而引起的合同之債，因此拒不支付勞動報酬罪所侵犯的法益為債權。

雖然侵犯財產(chǎn)罪這一類罪所侵犯的法益為財產(chǎn)所有權，但是二者并不矛盾，因為債權也是一種財產(chǎn)權，只不過在具體罪名下，將法益表述為債權更加形象更加貼切更加具體。本罪從法律關系上來講，行為人拒付勞動者勞動報酬之行為，是侵權和違約二者之間的競合，其本質為債權債務的糾紛，是侵犯財產(chǎn)的行為。本文之所以說拒不支付勞動報酬中勞動者勞動報酬的權利屬于債權，除了以上提到的兩點區(qū)別以外，還有以下兩個方面的原因：第一，根據(jù) 2013 年 1月 23 日最高人民法院出臺的《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，刑法所保護的勞動者的勞動報酬，是指勞動者依照《勞動法》和《勞動合同法》等法律的規(guī)定應得的勞動報酬，而勞動合同則是勞動者與用人單位確立勞動關系的有力憑證，也是權利受侵害時獲取公力救濟的最好保障。然而在現(xiàn)實生活中，有很多勞務雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，此時，如果雙方存在事實上的勞務關系，其勞動報酬仍然能夠獲得刑法上的保護；第二、勞動者與用人單位簽訂合同或者口頭協(xié)議以后，通常情況下都是勞動者先向用人單位提供勞動服務，在經(jīng)過一段時間的勞動之后，用人單位才針對勞動情況或者根據(jù)勞動合同向勞動者支付相應對價，即支付勞動者勞動報酬。但是當勞動者通過自己辛苦的勞動提供勞務之后，其用人單位以轉移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動報酬，使得勞動者不能獲取相應對價，嚴重侵害勞動者的勞動報酬權，此時勞動者的勞動報酬應是用人單位將自己的一部分金錢義務性的轉移給勞動者，即民法上的交付所有權轉移。所以，本罪所侵犯的法益為勞動者的債權。

二、拒不支付勞動報酬罪的構成要件

1.拒不支付勞動報酬罪的主體要件為為一般主體，即企業(yè)和自然人。

2.拒不支付勞動報酬罪的主觀方面表現(xiàn)為故意，包括直接故意和間接故意。即主觀上明知自己的“不支付勞動者勞動報酬”的這種不作為行為會產(chǎn)生勞動者不能及時實際得到勞動報酬的社會危害后果，卻希望或放任這種后果發(fā)生。應認定為故意的幾種情況：（1）明確表示拒不作為的，即明確拒絕支付勞動者勞動報酬的，應當然地認定為故意。包括無正當理由拖欠，不論是否以非法占有為目的。（2）雖表示應支付，但主動實施作為，為不支付找借口的，應認定故意。如無正當理由轉移財產(chǎn)，造成無支付能力假像的；用人單位主要負責人或指使發(fā)放勞動者勞動報酬的工作人員逃匿，造成無法支付假像的；或非法克扣工資或罰款的。

第5篇：勞動者的權利范文

從廣義的角度來看，人權和人權保障涉及道德、政治、法律以及人的主觀精神活動等諸多方面，本文僅從法律與人權和人權保障的相互關系的層面上來談及這一問題。為了深刻認識這一點，我們在這里運用從一般到個別的演繹推理的方法，從法律和人權的關系，即法律對人權的確認、維護和保障方面來作一理論上的分析，從而說明勞動法對人權保障的意義。

第一，人權作為一種社會關系，必須由法律來調整和保護。

人權是人的本性或本質的必然要求。一方面，人人都要求生存，要求自由，要求物質豐富和精神愉快，要求成為幸福的人。另一方面，人的本質是“一切社會關系的總和”，因為人不是孤立地生活在世界上.人和人之間、群體和群體之間及個人、群體和社會之間都存在著各種錯綜復雜的社會關系，這就必然存在著人與人之間的各種利益沖突與矛盾，需要用法律規(guī)定的權利與義務這種形式去加以調整。

第二，記載和保障人權的工具。

法律通過權利、義務這種法律規(guī)范去調整人們之間的相互關系，實現(xiàn)人們對各種利益的追求方式對人權加以確認、維護和保障。因此，我們就可以得出這樣的結論：人們所追求的人權實即法定權利。法律是各種主體對于人權追求的記載的保障工具，列寧所說憲法是“一張寫著人民權利的紙”。

二、勞動法對勞動者人權保障實現(xiàn)的過程與條件

勞動者人權是勞動者在勞動關系領域內所享有的廣泛的權利，是以國家的強制力來保障的向

弱勢群體和個人傾斜的權利，同時勞動者人權也是一種合乎道德的權利、普遍的權利、對抗權力的權利。因此，其在社會生活中的實現(xiàn)，將是一個系統(tǒng)化工程并需要相應的社會政治、經(jīng)濟、法治、文化等諸多條件。

第一，勞動者在勞動關系領域中人權的實現(xiàn)的過程。

一般來講，應然理想的人權和法定人權的實現(xiàn)是一個處于變動中的事物，是一個過程，必然受到社會的、政治的、經(jīng)濟的、法律的等多種條件的制約或限制。在現(xiàn)實社會生活中，人權劃分為應然權利（或叫應有權利）、法定權利和實然權利（即實際享有的權利），其中人權的本義是靜態(tài)的、理念上的“應有權利”，法定權利則是人們運用法律這一載體、工具使“應有權利”以法律的形式使其制度化并使其實現(xiàn)能夠得到最有效和強有力的保障，而“實有權利”是指人們已經(jīng)享有或能夠實現(xiàn)的權利。

第二，人權需靠法律從靜態(tài)規(guī)定到動態(tài)執(zhí)行的過程實現(xiàn)。

法律確認了某項人權，某項勞動者的人權，但這并不等于人們就已經(jīng)或實際能夠享受到這一人權。我們在勞動法律法規(guī)中對勞動者的人權作出較廣泛全面的規(guī)定并不是十分困難的，而通過勞動法律的遵守、執(zhí)行來保證勞動者人權的實現(xiàn)，才是最困難也是最主要的過程，現(xiàn)實和實踐告訴我們，把紙上的權利變成現(xiàn)實社會生產(chǎn)活動中勞動者的物質和精神利益是一個更復雜、艱苦的過程。這就必須維護勞動法律的權威，并使其得以堅決地貫徹執(zhí)行。

三、勞動者人權實現(xiàn)的條件

勞動者人權的實現(xiàn)、需具備以下四個方面的條件：

第一，商品經(jīng)濟、市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況，即生產(chǎn)力的發(fā)展水平。

第二，社會民主政治和法制等正式制度要素的發(fā)展水平。

第三，經(jīng)濟文化發(fā)展水平。社會的經(jīng)濟發(fā)展水平越高，社會的物質產(chǎn)品與精神產(chǎn)品越豐富，勞動者的科學文化水平和素質越高，人們享有并實現(xiàn)人權的可能性就越大。

第四，勞動者人權意識的發(fā)展水平。這也是勞動者人權實現(xiàn)的極為重要的一個條件。權利是要權利人去主張才能實現(xiàn)的，如果勞動者毫無權利意識，或不敢、不能、不會主張自己的權利，那么就是對權利的放棄，就是人權的被侵害，

四、我國《勞動法》中的人權保障具有如下特點：

第一，勞動法對人權保障的廣泛性與真實性。我國《勞動法》對勞動者基本的保障是極為廣泛的，從內容上看，它涉及勞動者的人身人格權、社會、經(jīng)濟、文化權利，政治權利和集體人權等四大類人權及其在勞動領域里的方方面面。

第二，實現(xiàn)勞動者人權保障的過程中還有諸多的問題、情況等待我們去研究，解決，特別是以下一些方面尤應引起我們的注意：

加快與《勞動法》相關配套的勞動法律法規(guī)的制定，當前尤應加速《社會保險法》、《社會保障法》、《集體合同法》、《勞動合同法》、《勞動安全衛(wèi)生法》、《勞動監(jiān)督監(jiān)察法》、《勞動爭議處理法》、《反歧視法》以及《反不正當勞動行為法》的制定，盡快建立起一個強大、科學、有效的勞動關系方面的人權保障體系。

執(zhí)行《勞動法》中規(guī)定的勞動標準問題。

當前我國經(jīng)濟體制改革正在向縱深發(fā)展，特別是國企改革和產(chǎn)業(yè)結構調整正在加大力度并處于攻堅階段，加以我國現(xiàn)階段勞動力供大于求，就業(yè)壓力大，勞動者明顯處于弱者的不利地位，因此，要堅決貫徹執(zhí)行《勞動法》，保護弱者的合法權益。

要加強執(zhí)法監(jiān)督力度，盡快構建和完善；盡快制定《集體合同法》完善集體合同；加大《勞動法》的宣傳力度，普及勞動法律知識，提高勞動者的人權意識和依法自我維護的能力和水平。

第6篇：勞動者的權利范文

關鍵詞：企業(yè)并購；拒絕留用權；形成權；經(jīng)濟補償金；勞動合同承繼

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1003-854X（2017）07-0108-06

一、問題的提出

隨著經(jīng)濟全球化與國際化的來臨，企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨的經(jīng)營壓力日益增大，為長期發(fā)展戰(zhàn)略的需要，企業(yè)將并購作為發(fā)展的動力，并購數(shù)量出現(xiàn)火爆增長。從2012年至2016年我國并購市場的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，并購市場呈現(xiàn)了兩個主要特征：一是并購涉及金額規(guī)模大幅度增加（如表1所示），《2016年中國企業(yè)并購市場回顧與2017年展望》報告顯示，2016年我國企業(yè)并購金額高達7700億美元，相較于2015年增長了11%。二是并購涉及的行業(yè)涵蓋范圍廣泛，所完成的交易按行業(yè)分布，分列前幾位的有制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、能源及礦業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、金融業(yè)。一項涉及2635人的制造業(yè)并購企業(yè)影響員工的調查顯示（調查問卷為主要調查形式），在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施后，即便企業(yè)在并購過程中按照《勞動合同法》履行概括承繼的義務，仍然有一部分T工表示其本意并不想留在并購后的企業(yè)繼續(xù)工作，后續(xù)有變換工作的計劃（如表2所示）。他們的此類計劃主要原因在于：“企業(yè)并購后，公司結構的改變是不可避免的，這種改變包括管理階層、主要的工作人員、工作地點、解雇的出現(xiàn)以及組織結構的重整。企業(yè)員工必須適應在新企業(yè)中的新角色與新的價值觀，并重新建立人際關系，建立新的工作方式”。① 如此，勞動關系已被移轉的勞動者是否享有拒絕在新企業(yè)繼續(xù)工作的權利？這項權利是否具有堅實的理論基礎支撐？又如何將其與現(xiàn)有法律體系進行整合？在供給側結構性改革深入推進，企業(yè)并購急劇增長的情形下，對這些問題的深思無疑具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

二、勞動者拒絕留用權的屬性解讀

勞動者拒絕留用權為臺灣地區(qū)勞動法學界所使用，與德國《民法典》第613a條第6款中賦予勞動者的異議權（Widerspruch des Arbeitnehmers）相類似，在大陸勞動法學界也被稱為“雇員的工作選擇權”②。它是發(fā)生在勞動合同承繼制度下的一種勞動者的特別權利。這項權利不僅關系到勞動合同的命運，還與勞動者的工作權、工資、勞動條件的變化等問題息息相關。界定權利的內涵與性質是構建相關權利保障體系的重要前提。

1. 勞動者拒絕留用權的釋義

勞動者拒絕留用權是指勞動者對企業(yè)合并、分立過程中產(chǎn)生的勞動合同由新企業(yè)概括承擔享有拒絕的權利，并導致勞動合同產(chǎn)生不承繼的法律后果。它是發(fā)生在勞動合同承繼制度下的一種勞動者的特別權利。這項權利不僅關系到勞動合同的履行，還與勞動者的工作權、勞動報酬、勞動條件等問題息息相關。德國《民法典》第613a條第6款規(guī)定：“受雇人可以在所規(guī)定的通知到達后1個月以內，就勞動關系的轉移以書面提出異議?？梢韵蛟椭骰蛐缕髽I(yè)主表示異議。③ 德國《民法典》還規(guī)定，依據(jù)異議權，如果勞動者對其勞動關系轉讓給新的企業(yè)主提出異議，則勞動關系不必然轉讓給新的企業(yè)者。勞動者可在企業(yè)轉讓之后的一個月內根據(jù)《民法典》第613a條規(guī)定所賦予的異議權提出書面請求。該書面異議可以以轉讓后的企業(yè)主作為接受主體，也可以向企業(yè)轉讓前的原企業(yè)提出。雖然企業(yè)作為異議請求的單向接收者，但是異議請求卻不能進行單方面的撤銷或者撤回。如果需要撤銷或撤回，則需要一個三邊的撤銷協(xié)議，即勞動者、轉讓前的企業(yè)與轉讓后的企業(yè)之間的協(xié)議。但是，勞動者異議權的行使還會導致這樣的一個結果，雖然勞動者與轉讓前企業(yè)的勞動關系繼續(xù)存在，然而因轉讓后企業(yè)的特定工作職位取消，導致特定工作崗位上的勞動者勞動關系解除，這種有條件的勞動合同解除卻是不違反德國《民法典》第613a條規(guī)定的。勞動者對企業(yè)組織變動提出的異議，并不能當然解除隨著企業(yè)轉讓而轉讓的特定工作崗位的勞動者與轉讓企業(yè)的勞動關系。④

從德國民法典的規(guī)定可以看出，勞動者異議權的內涵有如下幾個方面：第一，權利的行使主體為勞動者，即因企業(yè)并購而受影響的勞動關系中的一方。第二，勞動者異議權的義務主體是并購前后的兩個企業(yè)。第三，異議權行使的形式要求為書面形式，這是異議權發(fā)生法律效力的程序性必備要件。第四，異議權行使的期限是一個月，超出規(guī)定時間，勞動者的異議不再產(chǎn)生效力。第五，勞動者異議權的實體內容是以書面文件為載體的異議權行使中應載明之事項：即勞動者異議產(chǎn)生的原因。我國勞動者拒絕留用權確立的內涵可以參照德國民法典的相關規(guī)定，唯一有爭議的是勞動者異議權的義務主體是否為并購前后的企業(yè)。勞動者拒絕留用權應是承繼制度的附有及后續(xù)完善性權利，即無勞動合同承繼則無勞動者拒絕留用權，而勞動合同承繼之后，勞動合同的一方雇傭主體已變成新企業(yè)，因此勞動者異議權的行使應為變動后的企業(yè)，由變動后的企業(yè)履行勞動者行使權利時應承擔的法律義務并承擔相關責任。

2. 勞動者拒絕留用權的性質界分

勞動者拒絕留用權是一種形成權，“形成權是指依照權利人單方意思表示即可生效從而改變相應法律關系的權利?！雹?這項權利也被稱為變動權，是以特定法律關系為客體，以一方主體的單方法律行為為行使途徑便可產(chǎn)生變動法律關系的后果，并無需相對人的同意。形成權的理論依據(jù)在于民法上的私法自治，私法自治總是以貫徹意思自治為己任，“所謂意思自治，就是給個人提供一種受法律保護的自由，使個人獲得自主決定的可能性?！雹?拒絕留用權的形成權性質便是意思自治的明確體現(xiàn)，它是指勞動者可以自己決定勞動關系是否要發(fā)生變動，如果想要產(chǎn)生變動，則勞動者單方的意思表示就可以產(chǎn)生勞動關系變動的法律效果，用人單位只能被動地接受變動的后果，即勞動關系終止，此終止不需要用人單位產(chǎn)生以某種形式介入的行為以及同意。具體來說，如果用人單位發(fā)生并購，并且依照勞動合同立法由新企業(yè)自動承繼原勞動合同，即滿足了拒絕留用權行使的前提條件，則勞動者從自身的利益出發(fā)可以單方面決定是消滅這種合同關系還是繼續(xù)維持，如選擇前者，則可以通過通知的方式將意思表示傳達給對方。從這一點上看，拒絕留用權的形成權性質決定了這項權利是一種單方法律行為，通知意思一經(jīng)到達用人單位，則可以產(chǎn)生終止勞動合同的法律后果。

勞動者拒絕留用權是勞動者的工作自由權。工作自由權是勞動者“根據(jù)自己的意愿自主選擇職業(yè)的權利，包括對是否從事職業(yè)勞動、從事何種職業(yè)勞動、何時何地從事職業(yè)勞動，以及進入哪個用人單位從事職業(yè)勞動等方面的選擇權。”⑦ 其“首先是一種個人的基本憲法自由權”⑧，這種自由權在憲法上體現(xiàn)為國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇⑨，在勞動法上體現(xiàn)為“勞動者享有選擇職業(yè)的權利”⑩。這種自由也會被政府予以限制，如政府禁止從事非法職業(yè)；國家壟斷某些行為，禁止私人經(jīng)營；對行政許可的限制；對特種職業(yè)資格的限制；對合同自由的限制；對弱勢群體就業(yè)的限制等。 但政府限制的目的在于保護勞動者的利益乃至社會公共利益，因此，政府不得超越限度，實施不合理限制行為。

三、勞動者拒絕留用權確立的理論依據(jù)

勞動者拒絕留用權是在企業(yè)并購過程中產(chǎn)生的，是與勞動合同承繼制度相依而存的一項權利。雖然其與勞動合同承繼制度均屬特殊的勞動合同履行規(guī)則，但其本質屬于私主體之間的民事合同，其權利存在之前提是企業(yè)并購行為仍屬私主體之市場行為，因此，勞動立法賦予勞動者提出異議、拒絕被留用的權利，應建立在民商事立法特別是合同立法的基本原則基礎之上。

1. 契約自由原則

契約自由原則是當代民法的基石，在整個私法領域具有重要的核心作用?！捌跫s自由原則的實質是契約的成立以當事人的意思表示一致為必要，契約權利義務僅以當事人的意志而成立時，才具有合理性和法律上的效力?！?首先，契約自由原則有特定的基礎，它要求在自由的市場經(jīng)濟中，市場主體不受他方控制，并具有自主選擇權限；同時，市場中并存的多個主體可以自由選擇合適的交易方進行交易。勞動法作為從民法中發(fā)展出來的特別部門法律，也應以勞動契約自由作為勞動法基本原則之一。在勞動法領域，雇員被普遍認為處于弱勢地位并應受到傾斜保護，雇主的優(yōu)勢地位應不足以剝奪雇員的自主選擇權限。在勞動力市場上，存在多個雇主，勞動者有條件進行自由選擇，因此雇員與雇主的地位雖然并不具有完全意義上的平等，但這并未改變雙方民事私主體的本質。雇主與雇員達成的一致合意作為合同的特別種類，仍然要以契約自由原則為基礎。其次，契約自由原則的內涵非常廣泛，既包括締約是非法定義務，當事人可以選擇是否締約，也包括當事人可以自由決定契約的內容，并可以自由選擇契約的形式。除此之外，它還應包括當事人雙方應自由選擇締約的相對方。

如上所述，一個相對完備的市場競爭機制存在多個主體，這一客觀基礎決定了當事人雙方自由選擇締約相對方具有可能性，是可以實現(xiàn)的。在企業(yè)并購的過程中，賦予勞動者拒絕被留用的權利，即勞動者可以選擇不與并購后的新企業(yè)繼續(xù)原契約關系，是遵循契約自由原則的表現(xiàn)。反過來說，如果法律強制規(guī)定原有勞動關系在企業(yè)變動時由新企業(yè)所有人全部承繼，勞動者沒有拒絕被留用的權利，則嚴重破壞了契約自由原則。這種破壞不僅侵害了勞動者的自由選擇權，同時也限制了雇主對企業(yè)的經(jīng)營自由權，為企業(yè)并購設置了障礙，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，勞動者的拒絕留用權是契約自由原則價值在勞動法領域上的體現(xiàn)與延伸。

2. 買賣不破租賃原則

在企業(yè)并購過程中，勞動關系隨雇主的改變移轉且全部轉移給新的雇主，這是勞動合同立法所確立的勞動合同自動承繼制度。承繼制度確立的理論基礎在于買賣不破租賃制度的類推適用?！吨腥A人民共和國合同法》第229條規(guī)定：“租賃物在租賃期間所有權發(fā)生變動的，不影響租賃合同的效力”。這項條款揭示的本質內涵是承租人與出租人之間的租賃合同的效力并不因租賃物的權利歸屬的變動而終止或變動。租賃合同的效力與租賃物權利歸屬變動無關，“租賃物的權利發(fā)生變動后，買受人和承租人將成為新的合同當事人，原出租人的權利義務將概括移D給買受人?！?也就是說，“雖然債的主體發(fā)生改變，但債的同一性不變，債的效力不受影響?！?勞動合同承繼制度將勞資關系類比于租賃關系。勞動者與承租人處于相似法律地位，而企業(yè)與出租人則處于相似的法律地位。當企業(yè)組織發(fā)生變動時，作為勞動關系一方當事人的企業(yè)主發(fā)生了變動，則可視為租賃物發(fā)生了所有權的變動。按照買賣不破租賃原則，租賃合同的效力在承租人與出租人之間仍然有效。也就是說，勞動者與企業(yè)原所有者之間的勞動合同不受企業(yè)轉讓的影響，原勞動合同仍然有效，并且由新企業(yè)自動承繼。但是，勞動者是企業(yè)的員工，是企業(yè)的組成部分，并非獨立于企業(yè)而存在。將企業(yè)變動與租賃物轉移不分差異性地相比擬，則有失偏頗。在勞動關系中，勞動者與資本所有者之間涉及較強的屬人結合關系，勞動者與企業(yè)主之所以能夠達成資本與勞動力交換的協(xié)議是以很強的信賴關系為基礎的。在立法上強制勞動關系由新企業(yè)承繼，勞動者沒有拒絕的權利，是欠缺邏輯性的。特別是在勞動關系締結之初就存在特殊信賴關系的勞資雙方，或者對于變動后可能導致新企業(yè)主對人事構成存在潛在影響時，賦予勞動者拒絕被留用的相關權利，才能做到真正保護勞動者權利。

四、我國勞動者拒絕留用權的立法現(xiàn)狀與問題

企業(yè)并購時，勞動者的去留情形大致可分為兩類：即留任與不留任。對于雇主將其留任于新企業(yè)的勞動者，面臨著接受留任或拒絕留任的取舍。因此，勞動者是否享有拒絕留用的權利是勞動合同承繼制度的跟進與補充。關于勞動合同在企業(yè)并購過程中的走向，現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國勞動法》及《勞動合同法》中的規(guī)定各樣，特點不盡相同?！豆痉ā芬?guī)定，公司合并時，合并各方的債權債務應當由合并后存續(xù)的公司或者新設的公司承繼；公司分立時，分立前的債務由分立后的公司承擔連帶責任。這是關于債權債務承繼的一般規(guī)定，對于勞動關系是否為一般的債權債務關系，《公司法》并沒有明確的立法態(tài)度。《勞動合同法》則對于企業(yè)并購時勞動關系的處理予以了明確規(guī)定，其第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

由此可見，首先，我國立法基本上采取了“法定的契約承擔方式”，勞動立法初步確立了勞動合同承繼制度。無論新雇主是否愿意承繼原勞動合同，當企業(yè)發(fā)生勞動法上所規(guī)定的變動形式時，勞動契約自動由新雇主承繼，新雇主取代了舊雇主在原有勞動關系中的地位，并在企業(yè)并購時加入到原有勞動關系中，原勞動關系中的權利與義務由新雇主承擔。勞動關系的承繼制度既保護了既有勞動關系，使其得以繼續(xù)維系穩(wěn)定，使得新雇主保有熟練勞動者，也確保了企業(yè)工會職能的繼續(xù)發(fā)揮。

但是，我國對于承繼制度的配套性立法并不完善，僅在個別條款作出了剛性規(guī)定，并沒有形成完備的制度體系。盡管地方規(guī)范性文件有所關注，例如《天津市人力資源和社會保障局關于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題的通知》第（八）項規(guī)定，符合《勞動合同法》第33條、第34條規(guī)定情形的，勞動合同繼續(xù)履行。用人單位名稱變更的，應及時告知勞動者。這項補充性規(guī)定提出了勞動合同承繼過程中要注重保障勞動者的知情權，但究其本質，仍然只是重復勞動合同立法中的規(guī)定：剛性履行承繼制度。

特別值得一提的是，《福建省進一步規(guī)范企業(yè)勞動合同訂立、變更、解除和終止的辦法（試行）》第7條規(guī)定：符合《勞動合同法》第33、34條規(guī)定情形的，勞動合同繼續(xù)履行。若新簽勞動合同的內容與原勞動合同約定不一致，應經(jīng)雙方協(xié)商一致后重新簽訂；協(xié)商達不成一致意見解除勞動合同的，用人單位應支付勞動者經(jīng)濟補償金。這一條款在確認勞動合同承繼有效性的同時開始關注承繼過程中產(chǎn)生的新問題，對新合同約定不一致或協(xié)商后仍達不成一致的情況如何處理作了補充。盡管如此，其實質仍然是維護承繼制度的絕對剛性，以國家管治完全取代個人自治，在企業(yè)并購的過程中，勞動者沒有權利選擇是繼續(xù)留在并購后的企業(yè)工作還是解除原有勞動關系。

為了達到勞資關系穩(wěn)定的目標，以勞資關系雙方喪失自主決定權為代價的立法是偏頗的，不完備的。為避免國家陷入“代為思考”、“好心辦壞事”的尷尬處境，探討勞動合同承繼制度中勞動者是否享有拒絕留用的權利具有重要意義。

五、構建勞動者拒絕留用權體系的路徑

“運用司法三段論進行法律推導的邏輯前提是與具體案件相對應的法律規(guī)范存在。” 如上所述，勞動者拒絕留用權在現(xiàn)行立法中的空白導致法律適用前提嚴重缺失。面對企業(yè)并購行為，雖然勞動合同法規(guī)定了承繼制度，但這一制度的絕對剛性卻以喪失勞動者自主選擇權利為代價。如何在穩(wěn)定勞動關系基礎之上尊重個人的意思自治，如何在政府管制與私主體自治中尋求平衡，是勞動立法必須面對之題，亦是勞動者拒絕留用權建立之路徑選擇。勞動者拒絕留用權利體系如何建立，一方面應考量其立法體例如何選擇，另一方面更應注重賦予權利的同時特別是勞動者行使拒絕留用權后與之相配套之救濟措施如何與現(xiàn)有勞動法律制度相銜接。

1. 如何選擇立法體例？

從勞動合同法立法中可以看出，勞動合同承繼制度僅適用于企業(yè)的合并與分立兩種情形。因此，現(xiàn)有立法框架內確立勞動者拒絕留用權有兩種立法例可以選擇：第一，統(tǒng)一標準，即無論企業(yè)合并還是分立，均賦予勞動者拒絕留用的權利。第二，區(qū)別對待，區(qū)分合并與分立的不同情形，在不同的企業(yè)并購情形下設立勞動者拒絕留用權。后者立法例中又可區(qū)分為合并、分立的不同情形。日本立法與我國臺灣地區(qū)的立法即為兩種不同模式之代表：

日本法采用的是多元模式。日本法認為，當企業(yè)合并時，新舊企業(yè)無商定留用員工的權利，勞工在獲得留用后，同樣沒有拒絕被留用的權利。對于企業(yè)的分立，勞工則享有附條件的拒絕留用權。之所以采取這種多元的處理方式，是因為日本法認為：即便日本民法第625條規(guī)定了勞動給付請求權具有人身專屬性，但企業(yè)的合并從本質上并未影響組織的一體性，合并前后企業(yè)組織的同一性得以繼續(xù)維系，因此勞務請求權的主體實質并未發(fā)生移轉，企業(yè)合并的情形也就不違反勞務請求權人身專屬的性質，自然排除了日本民法第625條的規(guī)定。也就是說，當企業(yè)合并時，無論勞工是否同意，被雇主留用的詮び朐企業(yè)之間的勞動契約由存續(xù)企業(yè)或新設企業(yè)概括承受，勞動者無拒絕被留用的權利。對于企業(yè)的分立，勞工則享有附條件的拒絕留用權。日本《承繼法》第5條規(guī)定，由分立公司所雇傭，從事設立公司所繼受營業(yè)的勞工（非主要業(yè)務），如經(jīng)分立計劃書載明其勞動契約由設立公司繼受，得于接到通知后起的特定期間內，向分立公司提出異議。勞工提出前述異議者，其勞動契約不得由設立公司繼受。

我國臺灣地區(qū)立法現(xiàn)狀采取的是單一模式，對于企業(yè)組織發(fā)生變動后雇主商定留用的勞動者是否擁有拒絕被留用的權利，有比較統(tǒng)一的見解。對于企業(yè)的合并、分立與營業(yè)轉讓三種情況均承認勞動者享有拒絕留用的權利。依據(jù)權利義務概括承受法理，新企業(yè)對變動前企業(yè)的債權債務關系自動繼受，對勞動契約與其它債權債務關系采用同一處理方式，新企業(yè)當然地取得對勞動者的勞務給付請求權，無需征得個別勞工的同意。作為被新企業(yè)概括承受的勞動契約中的一方當事人，勞動者對此無拒絕留用的權利。但是，概括承受的法理在實務界卻有不同看法。反對者認為勞務專屬性理論是對概括承受法理的破壞。根據(jù)勞務專屬性理論，員工被新舊雇主商定留用后，如不愿繼續(xù)履行前勞動合同，則可依據(jù)相應的法律條款予以拒絕，并獲得相應的資遣費。臺灣地區(qū)“企業(yè)并購法”開始實施后，關于勞工是否享有拒絕被留用的權利，已有明確規(guī)定?！捌髽I(yè)并購法”第16條規(guī)定：“并購后存續(xù)公司、新設公司或受讓公司應于并購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應于受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不愿留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工于并購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，并購后存續(xù)公司、新設公司或受讓公司應予以承認?！蓖瑫r，第17條規(guī)定：“公司進行并購、未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由并購前之雇主依‘勞動基準法’第十六條規(guī)定期間預告終止契約或支付預告期間工資，并依法發(fā)給勞工退休金或資遣費?！庇蛇@兩項規(guī)定可以看出，臺灣地區(qū)立法對于企業(yè)合并時新舊企業(yè)主商定留用的勞工確立了勞動者的拒絕留用權。而關于企業(yè)分立、企業(yè)的營業(yè)轉讓等，均以“企業(yè)并購法”第16條的規(guī)定為依據(jù)，勞工本人拒絕的意思表示直接決定了雇主商定留用的勞工是否在新企業(yè)中繼續(xù)提供勞務。

我們認為，我國勞動者的拒絕留用權應采用單一模式。我國現(xiàn)有立法并未區(qū)分企業(yè)的合并與分立，但都規(guī)定了企業(yè)的概括承繼義務，因此，在現(xiàn)有法律框架內并無區(qū)分合并與分立的必要性。此外，無論是企業(yè)的合并、分立，均發(fā)生契約一方主體的變化，企業(yè)并購后，其組織實體內部架構發(fā)生變換的事實直接會對勞動者對未來工作的預期產(chǎn)生影響，勞動者均應享有拒絕被留用的權利。

2. 能否利用現(xiàn)有經(jīng)濟補償金制度予以救濟？

勞動者行使拒絕留用權后是否有權利獲得經(jīng)濟補償金，是存在爭議的重要問題之一。這個問題的本質在于經(jīng)濟補償金性質與功效的認定。對于經(jīng)濟補償金的性質，學界持有不同觀點。持補償說的觀點認為：經(jīng)濟補償金是對勞動者在用人單位所做貢獻和取得成果的補償，勞動合同終止時，用人單位應根據(jù)工齡支付一定數(shù)額的補償款。 據(jù)此，只要勞動者在用人單位工作過，具有一定的工齡，并對用人單位作出了一定的貢獻，則勞動合同終止時，用人單位均要支付相應的補償。企業(yè)并購時，勞動者行使拒絕留用權會導致勞動合同終止，因此企業(yè)需要支付一定的經(jīng)濟補償金。持違約金說的觀點認為，經(jīng)濟補償金的實質是企業(yè)因未履行勞動合同上的義務而需承擔的違約責任。據(jù)此，勞動者行使拒絕留用權雖會導致勞動合同的終止，但并不是企業(yè)承擔經(jīng)濟補償金義務的前提。企業(yè)是否承擔經(jīng)濟補償金要看企業(yè)是否存在法定的違約行為。而事實上，在企業(yè)的并購中，如果企業(yè)按照法定要求履行勞動合同承繼制度下的承繼義務，勞動合同并沒有因此而終止，而是由并購后的企業(yè)承擔，此時勞動合同的終止是因為勞動者的主動拒絕、自我之選，并不能視為企業(yè)的違約，企業(yè)自然不需要支付相應的經(jīng)濟補償金。持社會保障說的觀點認為，經(jīng)濟補償金起到的是幫助作用，是國家要求用人單位在勞動者沒有勞動收入的情況之下給予其的經(jīng)濟保障。

從現(xiàn)行立法規(guī)定來看，我國采取的是違約金說與社會保障說相結合的模式。《勞動合同法》第46條規(guī)定的經(jīng)濟補償金的適用范圍主要包括兩類：一類是用人單位具有過錯，如勞動者依照第38條規(guī)定解除勞動合同；另一類是用人單位不具有過錯，即用人單位依據(jù)第36條、第40條、第41條第1款解除合同。因此，有學者將其概括為具有社會保障金屬性的金額給付。 企業(yè)并購時，勞動者行使拒絕留用權會導致勞動合同終止，雖然企業(yè)并不存在具有過錯的違法與違約行為，但從現(xiàn)有的法律框架以及勞動立法對于經(jīng)濟補償金的性質的認定角度考量，為了保障勞動者在失去工作之時能較體面地生存，企業(yè)仍然要支付一定的經(jīng)濟補償金。與其類似的是臺灣地區(qū)的資遣費，它的性質是“兼具失業(yè)保險與退休金給付之雙重功能，及以經(jīng)濟成本預防雇主恣意解雇勞工的預防解雇功能”。

企業(yè)發(fā)生并購過程中，因為勞動者主動行使拒絕留用的權利而導致勞動合同終止是否屬于企業(yè)的違約行為？首先，勞動合同的承繼制度是勞動合同法賦予用人單位的法定義務，當原企業(yè)將勞動合同過繼給新企業(yè)時，原企業(yè)即完成了法的義務，勞動合同的終止是因為勞動者的自由選擇而導致的結果，并非企業(yè)的違約行為，因此，不產(chǎn)生企業(yè)法定的違約責任。其次，拒絕留用權是一項自主選擇的權利，勞動者可以行使也可以放棄，事實上，勞動合同承繼制度在一定程度上已經(jīng)保障了勞動關系的穩(wěn)定性，勞動關系并沒有因為企業(yè)發(fā)生變動而產(chǎn)生不穩(wěn)定性，勞動者選擇行使拒絕留用的權利，是權衡成本與收益后的理性選擇，是其自己終止勞動合同的法律行為，并不能將其歸于企業(yè)的違約。此外，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的幫助作用，是對沒有勞動收入的勞動者的經(jīng)濟保障，經(jīng)濟補償金又是“員工在被動結束勞動關系時，企業(yè)承擔的一項法定幫助義務”。 勞動者行使拒絕留用權是主動結束勞動關系，但勞動者面臨的失業(yè)風險又可以被失業(yè)救濟制度化解，因此，企業(yè)不再需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。否則就會出現(xiàn)“我國存在著失業(yè)救濟制度，又有經(jīng)濟補償制度，制度資源浪費嚴重” 的情形。

注釋：

① Teresa A. Daniel， Between Trapezes： The Human side of Marking Mergers and Acquisitions Work， Compensation & Benefit Management， 1999， Vol.15， pp.23-24.

② 參見葉姍：《企業(yè)并購中雇T的工作選擇權》，《法商研究》2017年第1期。

③ 《德國民法典》第2版，陳衛(wèi)佐譯，法律出版社2006年版，第233頁。

④ Dr. Iur. Abbo Junker， Grundkurs Arbeitsrecht，

München： Verlag C. H. Beck， 2010（8）.

⑤ 劉哲瑋：《普通形成權訴訟類型考辨――以合同解除權為例》，《中外法學》2014年第5期。

⑥ 汪淵智：《形成權理論初探》，《中國法學》2003年第3期。

⑦ 王全興：《勞動法》，法律出版社2004年版，第288、153―154頁。

⑧ 杜承銘：《論工作自由權的憲法權利屬性及其實現(xiàn)》，《武漢大學學報》（哲學社會科學版）2002年第4期。

⑨ 參見《中華人民共和國憲法》第42條第2款。

⑩ 參見《中華人民共和國勞動法》第3條。

林嘉等：《勞動就業(yè)法律問題研究》，中國勞動社會保障出版社2005年版，第116―117頁。

李永軍：《從契約自由原則的基礎看其在現(xiàn)代合同法上的地位》，《比較法研究》2002年第4期。

李永軍、易軍：《合同法》，中國法制出版社2009年版，第512頁。

黃鳳龍：《“買賣不破租賃”與承租人保護――以對《〈合同法〉第229條的理解為中心》，《中外法學》2013年第3期。

黃馨慧：《企業(yè)并購中之個別及集體勞動關系》，載臺灣“勞動法學會”編：《“勞動基準法”釋義――施行二十年之回顧與展望》，新學林出版股份有限公司2006年版，第196―200頁。

盧佩：《“法律適用”之邏輯結構分析》，載于《當代法學》2017年第2期。

王天玉：《經(jīng)濟補償金制度的性質――兼評我國〈勞動合同法〉第46條》，《社會科學戰(zhàn)線》2012年第3期。

陳建文：《勞動基準法第二十條之研究》，《政大法學評論》2003年第74期。

董保華：《錦上添花抑或雪中送炭――論勞動合同法的基本定位》，《法商研究》2006年第5期。

第7篇：勞動者的權利范文

【關鍵詞】財產(chǎn)權 勞動力 勞動力權 勞動權 保護

我國是人口大國。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展，導致人才資源的地位不斷凸顯。從人力資源到人才資源的發(fā)展，必須以人為本，關注勞動者的權益保障。而認識勞動力權，確認、保護勞動力權是維護勞動者權益的重要一環(huán)。

一、勞動力權的內涵。

要理解勞動力權，首先要理解勞動力這個基本概念。廣義上的勞動力指全部人口，狹義上的勞動力則指具有勞動能力的人口。作為勞動力權的客體，勞動力取狹義的解釋。馬克思定義的勞動力，是指“為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。人的勞動能力，并不僅僅是個體的勞動力，相對人類發(fā)展的全過程說，同時又是群體的勞動力。勞動能力從形態(tài)上來說分為兩種，一是自然形態(tài)上的勞動能力；一是法律形態(tài)上的勞動能力。作為自然狀態(tài)的勞動能力，是天x人權。

勞動力權是經(jīng)濟法上新設的一種新興的權利，是一種內物權，它不同于人們對投入企業(yè)的物力資本和人力資本的權利（民法所稱的物權、外物權）。因為：1、人的勞動力也是一種自然力，只不過有別于其他自然力，是一種存在于“人體之內”的特殊自然力；2、人的勞動力也是法律關系主體能夠加以支配的物，不僅可以為自己支配，還可以出賣給他人而受他人支配；3、人的勞動力是可以滿足人類社會生活需要的物，而且，這種物是人類與自然環(huán)境之間發(fā)生物質變換的根本要素，因此，人的勞動力可以構成物權客體，成為勞動力權的權利基礎。勞動力權是勞動者分享企業(yè)利潤，增值自身勞動力的重要權利，在經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位。保障好勞動力權，激發(fā)勞動者的創(chuàng)造性和積極性，企業(yè)才能可持續(xù)良好地發(fā)展。勞動力權關系到經(jīng)濟的發(fā)展，也關系到社會的穩(wěn)定。勞動力權在經(jīng)濟法權利框架中占據(jù)著基礎地位，關系經(jīng)濟法其他權利的發(fā)展。勞動力權是經(jīng)濟法的基本權利。

二、勞動力權與勞動權的辨析。

想要全面深刻地理解勞動力權，就必須細致認真地研究勞動力權與勞動權之間的區(qū)別與聯(lián)系。

1、勞動力權與勞動權的區(qū)別。第一，兩者的性質不同。勞動權作為人的基本權利，是一種生存權。而勞動力權則是一種發(fā)展權。勞動權得到確認是因為當時工人階級工作條件以及工作待遇太差，無法維持基本的生活條件，到達無法生存的地步。工人階級通過工人運動武裝斗爭爭取而來的勞動權，提高了工人的工作條件、福利待遇，進而改善了工人的生活，是一種生存權。并且我國的勞動權不僅是一種權利，也是一種義務，具有雙重性。而勞動力權得到確認不僅使勞動者可以通過勞動獲得工資收入，而且可以憑借其勞動來分享企業(yè)利潤，最大限度利用了人力資源，使勞動者和企業(yè)、國家均得到持續(xù)到良好發(fā)展，是一種發(fā)展權。第二，兩者的內容不同。勞動權的內容一般包括：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利。而勞動力權則包括所用權和剩余權，剩余權又包括剩余索取權、剩余提成權、剩余激勵權。第三，兩者的主體不同。勞動權的主體是有勞動能力的人，主要是指工人，而勞動力權的主體范圍比勞動權的主體范圍要大，不僅包括一般意義的勞動者，更有企業(yè)里的高管職工等。

2、勞動力權和勞動權的聯(lián)系。勞動力權與勞動權雖一字之差，但兩者卻截然不同，存在有許多的不同之處。而勞動力權與勞動權除了存在巨大差別以外，兩者更有千絲萬縷的聯(lián)系。勞動力權與勞動權共同為勞動者權益保障保駕護航，分別從不同層面保障勞動者的權益。勞動權是生存權，勞動力權是發(fā)展權，兩者均是勞動者生存發(fā)展所必須擁有的權利，缺一不可。

三、如何保護勞動力權。

西方國家已有對勞動力權的法律規(guī)定，對勞動力權的保護有多樣的實踐形式。我國對勞動力權研究仍不夠深入，也沒有在法律層面清晰地確認下來。勞動力權，即勞動能力權，由陳乃新教授在其著作《勞動能力權導論》中首次正式提出。勞動力權，是一種內物權，不用于民法意義上的外物權，它的起源形態(tài)是勞動力所有權，而其法律外化為勞動所用權。勞動力權，是指人的勞動能力為己所用時，能如外物權一般占有、使用、收益、處分，不僅可以出賣自身的勞動力獲取工資收入，亦可以憑借勞動力分享企業(yè)利潤。勞動力權的所有者和使用者是無法分割的，勞動力權的保護核心是勞動力所用權。

對勞動力權進行確認、保護，當人的勞動能力為己所用時，能得到法律保障。對勞動力權的保護，可從如下幾個方面進行。

第一，現(xiàn)階段，完善我國相關的微觀經(jīng)濟法規(guī)，突出對勞動力權的保護。我國沒有統(tǒng)一的經(jīng)濟法典，我國的經(jīng)濟法體系是由零散的微觀經(jīng)濟法規(guī)構成?，F(xiàn)階段，馬上出臺有關勞動力權的獨立專門法規(guī)不可行，任何的法律法規(guī)均需一段較長的時間去籌備。而與勞動力權的微觀經(jīng)濟法規(guī)的完善可以暫時對勞動力權進行保護。如在完善《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等相關經(jīng)濟法規(guī)，對勞動力權進行保護。

第二，將勞動力權在憲法規(guī)范中確定下來。憲法是我國的根本大法，憲法上的權利是基本權利。勞動力權在憲法上的確認，即將勞動力權作為一項基本權利確定下來了。則勞動力權作為憲法性的權利，不容他人輕易侵犯，有利于對勞動力權的保護。

第三，逐步籌備勞動力權專門法規(guī)的立法活動，使公眾對勞動力權知悉，有利于勞動力權的保護。勞動權已為人們所熟知，但勞動力權作為經(jīng)濟法上的一項新興基本權利在我國法律暫時是空白，人們對其的認識更是少之又少。任何一項權利必須為人所知，才有意識維護自身權利。在籌備勞動力權專門法規(guī)的同時，注重對公眾的普法活動。必要時候，多次進行公眾參與的立法意見活動。

參考文獻：

第8篇：勞動者的權利范文

一、勞動法律關系主體資格的確認

1、勞動關系與勞動法律關系的關系

我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現(xiàn)階段我國勞動關系根據(jù)不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、農(nóng)村集體勞動關系、強制勞動關系等。

2、區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系的難點

根據(jù)勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區(qū)分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，并非易事。我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經(jīng)濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經(jīng)濟日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要，要求獲得更多的用人自，勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現(xiàn)，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關系主體資格？

3、勞動者主體資格的確認

勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性。

（1）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監(jiān)護人代為實現(xiàn)；而勞動權利義務的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn)，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現(xiàn)勞動權和勞動義務。

（2）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。

（3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定，是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現(xiàn)其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監(jiān)護制或法定制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權能時，其勞動權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護性規(guī)定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定。

基于勞動權利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權利能力的規(guī)定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。

4、用人單位主體資格的確認

用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。

依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權利義務的規(guī)定，（2）勞動管理權利義務的規(guī)定，（3）分配勞動報酬權利義務的規(guī)定，（4）勞動安全衛(wèi)生保障權利義務的規(guī)定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規(guī)定和承擔義務的資格規(guī)定。

用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現(xiàn)用工權利和用工義務的行為能力。

用人單位為實現(xiàn)勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實現(xiàn)其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設備、生產(chǎn)材料和勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構和內部勞動規(guī)則。（3）相應的技術條件，包括生產(chǎn)技術和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認，成為需要探討的難點。

勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體，受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規(guī)范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經(jīng)一定程序成為合法社會主體，而后才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排除再在外。企業(yè)、個體經(jīng)濟組織經(jīng)工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業(yè)組織按法定程序依法設立，社會團體依照法律規(guī)定設立（如工會）或經(jīng)登記成立（民間社會團體）。國家機關、事業(yè)組織、社會團體依法成立即取得法人資格。

在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標準確認用人單位資格。

二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析

1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區(qū)別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容，為保障勞動法律關系的實現(xiàn)，勞動法還調整與其相關的其它社會關系，包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關系，雙方不產(chǎn)生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關（或勞動行政管理機關授權的組織）產(chǎn)生勞動行政關系，用人單位因違反勞動法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應承擔民事賠償責任，適用嚴格責任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標準賠償。

2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權利能力，也不具備履行用人義務的能力，不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發(fā)生雇傭勞動關系，受民事法律規(guī)范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關系。

3、企業(yè)承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規(guī)定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現(xiàn)用人權利和用人義務，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動任務承包），當承包方為自然人主體時，無論企業(yè)內部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營管理均以企業(yè)的名義進行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系，承包人和勞動者之間不產(chǎn)生勞動法律關系。承包人和企業(yè)的關系按照承包責任制和承包合同的規(guī)定處理。當承包人為依法成立的組織時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系，單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時，因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟活動，企業(yè)應承擔連帶責任，以確實保護勞動者的合法權益。

企業(yè)分支機構的用人行為，應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經(jīng)行政管理機關審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動者之間的勞動法律關系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔。分支機構經(jīng)行政管理機關登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系，分支機構享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業(yè)和分支機構應負連帶責任。

第9篇：勞動者的權利范文

論文關鍵詞 經(jīng)濟處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規(guī)定”中規(guī)定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規(guī)定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發(fā)現(xiàn)并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業(yè)相應的經(jīng)濟處罰權,所以企業(yè)的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經(jīng)濟處罰是否具有存在的合理性。

現(xiàn)如今,各種經(jīng)濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業(yè)進行經(jīng)濟處罰的依據(jù)。我國企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的法律依據(jù)在于1982年國務院的《企業(yè)職工獎懲條例》。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經(jīng)濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業(yè)職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止?？墒俏覈F(xiàn)行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業(yè)經(jīng)濟處罰問題并沒有相關規(guī)定。而實踐中,采用經(jīng)濟處罰權進行管理的企業(yè)不在少數(shù)。所以有必要對此產(chǎn)生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經(jīng)濟處罰權”這一說法。

二、企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的合法性分析

企業(yè)對勞動者適用經(jīng)濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業(yè)對職工進行經(jīng)濟處罰。依據(jù)“法無禁止即為權利”的原則,企業(yè)擁有對職工進行經(jīng)濟處罰的權利。而且已經(jīng)有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十六條規(guī)定:“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規(guī)定作為其上位法源,并且都經(jīng)過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區(qū)域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態(tài)度。豍 2.企業(yè)經(jīng)濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰的依據(jù)一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項權利和義務,根據(jù)我國《勞動合同法》第四條規(guī)定:用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業(yè)為了更好的管理,嚴格按照法律規(guī)定的程序,在企業(yè)規(guī)章中設立一定的經(jīng)濟罰款條款是符合法律規(guī)定的。

但是經(jīng)過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的,如果任由企業(yè)利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規(guī),力避罰款一詞,但這里的“經(jīng)濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰(zhàn)。因此,要使經(jīng)濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業(yè)規(guī)章制度來論證企業(yè)經(jīng)濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業(yè)規(guī)章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規(guī)定的事實。經(jīng)濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業(yè)限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規(guī)定。因此,多數(shù)情況下,因勞動者違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失,企業(yè)要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業(yè)對其所屬職工進行經(jīng)濟處罰在現(xiàn)有法律框架下是違法的。然而,從我國的現(xiàn)實情況出發(fā),企業(yè)經(jīng)濟處罰卻存在一定的合理性。

三、企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的合理性分析

對于企業(yè)是否享有合理的經(jīng)濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業(yè)擁有經(jīng)濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發(fā),在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權,企業(yè)很可能利用自身的優(yōu)勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經(jīng)濟利益。另一方面則在于經(jīng)濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經(jīng)濟處罰作為計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F(xiàn)代企業(yè)應隨著時代的發(fā)展而轉變管理理念,完善企業(yè)勞動規(guī)章制度,積極創(chuàng)設新的管理方式。

筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業(yè)的權益。就目前來說,經(jīng)濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經(jīng)濟利益與勞動者具有最直接的聯(lián)系,賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業(yè)自身的發(fā)展。況且在職工違反企業(yè)規(guī)章的行為中,有些并不直接導致企業(yè)的經(jīng)濟損失,但對企業(yè)的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現(xiàn)在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業(yè)勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權的國家不在少數(shù),當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業(yè)雇傭標準法案》,對企業(yè)罰款權進行了規(guī)定。在瑞士,也同樣規(guī)定了嚴格的程序,允許企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業(yè)經(jīng)濟處罰權,也鮮少發(fā)生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現(xiàn)象出現(xiàn)。我國可以參照國外的成功經(jīng)驗,結合本國的實際情況,創(chuàng)設適合本國國情的經(jīng)濟處罰制度。

最后,在現(xiàn)階段,盡管法律沒有賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權,但是經(jīng)濟處罰的現(xiàn)象卻廣泛存在,與其讓企業(yè)經(jīng)濟處罰處于一種混亂狀態(tài),從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經(jīng)濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業(yè)濫用此項權利,如果企業(yè)的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

四、對企業(yè)經(jīng)濟處罰的法律規(guī)制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業(yè)罰款權是不現(xiàn)實的,企業(yè)罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經(jīng)濟利益的剝奪,因而企業(yè)經(jīng)濟處罰權必須要受到法律的規(guī)制。

(一)明確企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權。如果將企業(yè)經(jīng)濟處罰權作為一項法律權利規(guī)定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經(jīng)濟處罰數(shù)額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。還有企業(yè)罰款不對其他福利等待遇產(chǎn)生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經(jīng)濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業(yè)經(jīng)濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對勞動者做出經(jīng)濟處罰的直接依據(jù)。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規(guī)定,并向勞動者公示,公司的勞動規(guī)章制度方具有法律效力,企業(yè)與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業(yè)規(guī)章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經(jīng)濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業(yè)進行經(jīng)濟處罰的前提。

第二,發(fā)揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業(yè)實施企業(yè)經(jīng)濟處罰中應發(fā)揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)章時,要充分發(fā)揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經(jīng)濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰時,應查看證據(jù)是否充分,監(jiān)督企業(yè)實行經(jīng)濟處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據(jù)證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數(shù)額的經(jīng)濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。