資源管理論文精選(九篇)
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第1篇：資源管理論文范文
關鍵詞青藏高原；林業資源；可持續發展
林業上最初倡導的可持續發展其原意為“永續作業”或“永續利用”，是森林經理學研究的核心問題。森林經理學科最初是由歐洲的林學家們在17世紀創始的，德國人在18世紀開始了以法正林(Normalforest;Normalwald)為中心的森林經理學科理論研究，后來推廣到瑞士、奧地利及法國等國家，最后推行到世界各國。其最終目的是森林的采伐量不能大于生長量，以及保證在當時的社會條件下林業小業主的木材簡單再生產和盡可能取得最大利潤。隨著人類社會的進步與經濟的發展，森林的效益不僅僅是局限在木材效益，而是涉及整個人類社會及其環境。林業的最大效益不僅從生產木材的簡單效益來衡量，因而擴大到了生態、經濟和社會環境等綜合效益。追溯歷史，林業是研究資源可持續發展最早的行業。隨著人類社會的文明與進步，如何合理地利用有限的森林資源，使其不但為當代所用，還應該不斷造福我們的子孫后代，成為可持續發展的關鍵問題之一。因此，依托青藏高原的林業資源，研究與探討資源的可持續利用，具有重要的現實意義。
青藏高原位于我國西南邊陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄偉被譽為“世界屋脊”。這里山高谷深，海拔高差非常懸殊（差別7000m以上），氣候變化異常，特殊而復雜的自然環境孕育著世界上較為豐富的動植物及中藥材等林業資源。本區域也是黃河、長江、瀾滄江、怒江和雅魯藏布江的發源地，森林資源對以上河流中下游地區的工農業生產具有十分重要的生態保障作用。本區由青海、、云南和四川等省（區）組成，土地面積289.86萬km2，人口1.6429億。
2青藏高原林業資源現狀及其評述
2.1林業用地
據統計，全區林業用地面積為6235.91萬hm2（表1），占全國林業用地面積的23.7%，其中林分和疏林面積分別為2315.84萬hm2和626.69萬hm2，占全國林分面積及疏林面積的20.40%和34.80%；灌木林和無林地分別為1755.63萬hm2和1281.04萬hm2，分別占全國灌木林及無林地的59.10%和17.49%；經濟林果和苗圃面積分別為152.59萬hm2和0.76萬hm2，其中苗圃僅為全國苗圃的6.7%。全區森林覆蓋率為12.79%（四省平均數）。人均占有林地0.153hm2，比全國平均水平(0.114hm2)多34%，其中人均森林面積為3.145hm2，是全國人均森林最多的省（區）。
表1青藏高原林業用地資源概況
Table1SituationoflanduserelatedtoforestryresourcesinQinghai-TibetPlateau
（單位：萬hm2）
項目林業用地
面積合計有林地
面積林分
面積疏林
面積灌木林
面積經濟林
面積苗圃
面積未成林
造林地無林地
面積竹林
面積森林覆蓋率
(%)
840.20396.37396.2024.93398.290.590.030.2720.31-5.84
青海287.5425.1024.6511.58160.000.360.084.8086.07-0.35
云南2435.97940.42860.28316.19406.4067.66-28.31744.6512.4824.58
四川2672.201153.181034.64274.01790.9083.980.6523.41430.015.9220.37
合計6235.912514.982315.84626.691755.63152.590.7656.791281.0418.4012.79
占全國%23.7018.8120.4034.8059.10-6.708.0017.494.7013.92
注：的數據為控制線以內的數據。以下相同。
2.2活立木總蓄積量
全區的活立木總蓄積量為412177.82萬m3，占全國活立木總蓄積量的38.4%;其中林分蓄積量為367125.08萬m3，疏林蓄積量為25165.55萬m3，分別占全國林分和疏林蓄積量的40.40%和46.20%（表2），這是我國目前森林資源最多的區域，其資源總量位居全國區域第一，人均蓄積量達231.38m3(四省平均數)，是全國平均水平(8.622m3)的26倍多。其中人均多達900m3，云南人均為28m3，四川人均為11m3，青海最少，只有6m3。
表2青藏高原森林總畜積量資源
Table2TotalstorageofforestresourcesinQinghai-TibetPlateau
（單位：萬m3）
項目林分蓄積量疏林蓄積量散生木蓄積量四旁樹蓄積量活立木總蓄積量人均蓄積量
123105.841967.881107.3525.07126206.14900.8
青海2959.97448.5435.37243.413687.296.24
云南110528.1813588.9510949.171574.31136640.6128.84
四川130531.099160.182977.582974.93145643.7811.87
合計367125.0825165.5515069.474817.72412177.82-
占全國%40.4046.2019.5014.5138.40-
全區用材林面積雖然只占全國面積的17%多，但蓄積量達228035.53萬m3（表3），占全國總量的1/3以上，防護林的面積及蓄積均占全國總量的40%以上，特別是其蓄積量達116704.52萬m3，幾乎占全國該項總量的2/3，薪炭林的蓄積量也占全國總量的43%以上。充分表明本區獨特的森林資源優勢。
表3青藏高原各林種面積及蓄積量資源
Table3Storageofvariousforestresourcesandtheareaofvarioustypesofforest
（單位：萬hm2，萬m3）
項目用材林防護林新炭林特用林
面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量
262.4387833.16130.9434645.370.7257.022.18570.29
青海3.32322.8221.092621.16--0.2415.99
云南571.9266154.95179.9225718.1145.102974.0563.3415681.07
四川670.9073724.60346.4153719.881.296.6216.043079.99
合計1508.57228035.53678.36116704.5247.113037.6981.8019347.34
全國8492.86647338.691607.29177797.70428.866916.74334.8149663.58
占全國%17.7633.8242.2165.6410.9943.9224.4338.96
研究表明，青藏高原森林資源的年齡和面積結構不合理（表4），中齡林、近熟林及成熟林的比重偏少，過熟林的蓄積量太多，不利于資源本身的永續利用。
表4青藏高原各林齡林種面積及蓄積量資源
Table4Areaandstorageofvarioustypesofforestswithdifferentage
（單位：萬hm2，萬m3）
項目幼齡林中齡林近熟林成熟林過熟林
面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量
17.97715.1028.563880.8331.446140.71151.1644325.50167.1468043.70
青海5.60396.579.731031.013.36529.963.92545.042.04457.39
云南306.5714898.57223.1623395.58121.3716288.94117.0223551.7192.1632393.38
四川254.594755.85276.5818525.09122.5614809.47202.4042529.71178.5149910.97
合計584.7320766.1538.0346832.5278.7337769.1474.50110951.1439.85150805.4
全國4133.3102317.63613.1266034.21106.1122142.11268.9220370.9742.4197851.8
占全國%14.1520.3014.8917.6025.2030.9237.4050.3559.2576.22
2.3經濟林資源
經濟林資源包括果樹林、糧食林和食用油料林等，本區的種類主要有蘋果、梨、桃、香（芭）蕉、板栗、菠蘿、葡萄、杏、桑、李、柑桔、柚子、文冠果、芒果、核桃、花椒、橡膠、油桐等。1995年全區經濟林面積為70.27萬hm2（表5、表8），僅占全國經濟林果總面積（1481.45萬hm2）的5%。其中，四川果樹林的面積最大，達30萬hm2，云南13萬hm2。1995年經濟林總產量為284.52萬t,僅占全國總產量（4323.43萬t）的6.6%（表5），油料林為8.82萬t，僅占全國總產量的10.3%，是全國經濟林最少的區域。但本區集中了我國熱帶、亞熱帶和溫帶等區域的經濟林種類，品種豐富，種類繁多。
表5青藏高原經濟林資源概況（1995年）
Table5SituationofwconomicforestresourcesinQinghai-TibetPlateau
（單位：萬hm2、萬t）
項目果樹林糧食林食用油料林
面積產量面積產量面積產量
青海0.572.68--0.0550.02
0.090.56--0.300.074
四川30.14213.412.912.5113.0182.97
云南13.5353.243.913.305.755.753
合計44.33269.896.825.8119.1238.818
全國715.044039.5187.45198.53578.95785.396
占全國%6.206.683.642.933.3010.33
2.4野生動、植物資源
(1)植物資源主要包括藥用、淀粉、油料、纖維、單寧（鞣料）和珍稀植物資源等。本區是全國藥用植物資源豐富的區域之一，據統計，除具寒溫帶、溫帶、亞熱帶和熱帶的許多藥用植物種類外，還有一些極其珍貴的藥材種類。例如，名貴藥材蟲草、婦科良藥紅豆杉(Taxusallichiana)、云南紅豆杉(T.yunnanensis)、雪蓮(Saussureainvolucrata)、治療高血壓的蘿膚木(Rauwolfiaverticillata)及有抗癌療效的美登木(Maytenushookrei)、消炎殺菌良藥小蘗，還有天麻、貝母、七葉一枝花(Parispolyphylla)、紅景天、大黃、黃連等。
淀粉植物以櫟(Quercussp.)類的面積最大，據統計其總面積達373萬hm2；另外，還有菝葜屬的菝葜及葛藤屬等種類。油料植物以核桃數量最大，喬松和華山松等的種子含油率也較高。纖維植物常見的有滇藏蕁麻、蕁麻、珠芽蕁麻；滇東瑞香、長瓣瑞香、滇結香、羅布麻、枸樹以及云杉屬、冷杉屬和松屬等種類。鞣料(單寧、“烤膠”、樹脂（膠）植物資源有橡膠、漆樹、油桐、川西云杉、高山櫟、合歡、樺木屬、楊屬和紅杉等。據統計，1995年油桐和生漆產量分別為13萬t和685萬t,分別占全國總產量的33%和23%。此外，本區的野生藥用和食用菌類資源較多，常見的藥用菌有猴頭菌、靈芝菌、茯芩等；食用菌有營養美味的松茸、雞油菌、猴頭菌、羊肚菌、黑木耳、草菇、獐子菌等。
(2)青藏高原也是我國野生動物種類較為豐富的區域。據有關資料，屬國家一類保護動物的有大熊貓、亞洲象(Elephasmaximus)、虎、滇金絲猴、灰葉猴、長臂猿、野耗牛、野牛、云豹、雪豹、野驢、長尾葉猴、白唇鹿、蘇門羚、藏羚羊、盤羊、綠孔雀(Pakomuticu)、紅腹角雉等。屬國家二類及三類重點保護的動物有棕熊、水獺、猞猁、兔猻、馬鹿、麝、藏馬雞和黑熊、石貂、豹貓、巖羊、血雞、鸚鵡等。
3青藏高原林業資源特點及其評價
3.1森林資源豐富，但分布不均，水平和垂直分異突出
本區林業用地面積雖然只占全國總量的23.70%，但活立木蓄積量占全國總量的38.4%；有林地面積為2514.98萬hm2，雖不及資源豐富的東北地區（3833萬hm2），蓄積量卻達412177.82萬m3（表2），比東北地區（362874.8萬m3）多13%以上，位居全國區域資源的第一位。但據遙感信息和實際調查分析，森林資源的空間分布不均，主要分布在水熱條件較好的南部、西南部及東南部等地。
從水平分布而言，東南部以昆明、四川的攀枝花和西昌為中心，東到云南的宣威，南到個舊、景谷，西到保山，沿瀾滄江北上至的東南部，北到四川的石棉等地，以云南松林和思茅松林為主；在東南部和西部的邊界地帶分布有亞熱帶和熱帶的常綠闊葉林及山地雨林（西雙板納和波密、察隅等地）；在成都平原西部和南部地帶分布著針闊葉混交林；從成都平原西部邊緣往南至瀘定、木里至云南的寧莨、維西一線以北的廣大地區，以云、冷杉林、高山松林、柏木林等山地針葉林以及疏林、灌木林等為主。森林植被基本上分布在海拔100（云南河口）～4400(4500)m地帶，但在東南部的昌都以西和以北地區，森林植被主要分布在海拔2700～4400m地帶，海拔2700～3400m以疏林灌叢為主，只在濕潤的溝谷可看到小塊狀分散分布的森林；從本區的東部往西，依次分為馬尾松(Pinusmassoniana)林、杉木(Cunninghamialauceolata)林、云南松(P.yunnanensis)林、思茅松(P.kesigaRogleexGord(A.chev.)gaussen)林、暗針葉林以及常綠闊葉林（含雨林）等，呈塊狀分布在金沙江、瀾滄江、怒江流域及雅藏布江的支流兩岸。在云南東南部的西雙版納、金平河口和東南部海拔350m以下分布有熱帶雨林，海拔350～1000m為熱帶季雨林，海拔1200m以上為亞熱帶常綠闊葉林植被。
位于東北部的洛隆邊壩、嘉黎、比如等縣，林線海拔高達4600m，樹線達4700m，是我國亦是世界森林分布上限最高的地區。其中，海拔150～3300m多分布有熱帶雨林、亞熱帶常綠闊葉林、馬尾松林、杉木林、云南松林、高山松林(P.denpsata)及少量楊(Poplussp)、樺木林(Betulasp)等；海拔3300～4100m大多分布為云、冷杉林和高山櫟林；海拔4100～4500(4600)m多為柏木林、云杉、冷杉林及高山杜鵑灌叢等。
3.2生物多樣性豐富
青藏高原獨特而復雜的自然環境孕育著種類豐富的植物物種資源，是我國也是世界上植物種類最豐富的區域之一，特別是云南和兩省（區）的熱帶雨林和季雨林，因其林內種類繁多，結構非常復雜，故有“植物王國”之譽。僅的種子植物就有5766種，隸屬208科1258屬，其中木本植物約計104科363屬1498種。常見的喬木建群種類有桑科千果欖仁、天料木、大葉藤黃、杜英等；以及馬尾松、杉木、云南松、高山松、華山松(P.armandi)、粗枝云杉(P.aspratae)、川西云杉(P.balfouriana)、麗江云杉(P.likiangensis)、林芝云杉(P.var.likiangensis)、麥吊云杉(P.brachytyla)、紫果云杉(P.purpurea)、鱗皮冷杉(Abiessquamata)、黃果冷杉(A.ernestii)、怒江冷杉(A.nukiangensis)、喬松、紅杉(Larixgriffithiana)、大果紅杉(L.potaninii)；以及大果圓柏(Sabinatibetica)、垂枝柏(S.recurva)、滇藏方枝柏(S.wallichiana)、川滇高山櫟(Quercusquifoliodes)、黃背櫟(Q.pannosa)、高山櫟(Q.semicarpifolia)等。珍稀樹種有紅豆杉、瀾滄黃杉(Pseudotsugaorrestii)等。林下灌木和草本等種類也較豐富。總之，本區森林具有豐富的物種多樣性、遺傳多樣性及生態系統多樣性。
3.3資源可及率低、質量一般
從衛星遙感及實地資料看，本區的森林絕大多數分布在交通不便的高山峽谷地段，可及率平均在20%左右。成、過熟林的活立木蓄積量達161756.96萬m3，占全區總蓄積中量的39%，中、幼齡林的蓄積量為67598.65萬m3，僅占16.4%（表4），這樣的林齡結構不利于森林資源的永續利用。全區森林資源的自然年枯損量達1680萬m3（不含），單位面積的蓄積量屬于中上等水平（表6）。
表6森林蓄積量資源與其它地區比較
Table6Comparisonofstorageofforestresourceswithotherregions
項目青海四川云南全區全國
蓄積量(m3/hm2)120.0286.0126.0128.016589.0
蓄積量占全國%0.3411.7613.5712.7338.40-
全國排序254231-
3.4森林資源消耗現狀分析
根據資料及典型調查分析，全區近年來的森林資源年均總消耗量為7822.25萬m3。而年凈生長量為9465.13萬m3（表7），森林資源年消耗量與年生長量基本保持平衡，年生長量大于消耗量，有所盈余，但個別省如云南的森林資源年赤字已達234萬m3，應引起足夠的重視。
表7森林資源年均消耗量與生長量概況
Table7Situationofannualaverageconsumptionandincrementofforertryresources
項目青海四川云南全區全國
年均凈生長量（萬m3）67.521930.953177.704288.969465.1341912.35
年均凈消耗量（萬m3）32.79462.052803.654523.767822.2531992.37
消長對比（萬m3）34.731468.90374.05-234.801642.889919.98
3.5林業資源發展趨勢預測及分析
森林木材產量的可持續發展預測是根據高原地區森林的蓄積量狀況及其生長率的關系，利用改變后的復利公式：
Zn=Zo(1＋a)n－{A[（1＋a)n－1]/a}
式中，Zn為n年后的森林資源；Zo為現有森林資源；a為森林資源凈平均生長率；A為森林資源年消耗量；n為間隔年限。本式不含今后人工造林的數量。
經計算，2010年和2015年青藏高原地區森林資源將從現在的412177.82萬m3發展到1301.806萬m3和1597.486萬m3。可以預料，在國家相關政策的指導下，青藏高原的森林資源將得到持續發展。
根據經濟林產品產量的增長呈一元線性回歸的特征（表8），對2005～2010年的經濟林產品產量進行了預測。采用下列方程進行擬合：
YF=a＋bxi(1)
YG=a＋bxi(2)
YO=a＋bxi(3)
表8青藏高原經濟林產量（1990～1998年）
Table8Situationofeconomicforestresources
（單位：萬t）
項目199019911992199319941995199619971998
果樹林161187197237240274287252－
糧食林1.732.724.634.795.435.814.596.69－
食用油料林6.025.926.897.128.328.80－－8.75
式1～3中，YF為果樹林產量；YG為糧食林產量；YO為食用油料林產量；a、b均為參數；i為2005～2010年。根據以上3式擬合的結果列于表9。
表9方程(1)，(2)，(3)參數與相關系數估計值
Table9Estimatedparametersandcorrelatedcoefficientsforequations(1),(2)and(3)
項目ab相關系數(r2)標準差F檢驗
果樹林(Ff)16.413-32489.500.83219.53429.649
木本糧食林(Fg)0.574-1140.530.7570.861318.68
食用油料林(Fo)0.419-826.9040.8320.55524.676
經計算，青藏高原2005年，果樹林總產量可持續發展能力將達418萬t，糧食林達11萬t，木本油料林達13萬t；到2010年，全區水果的持續發展能力將達501萬t，糧食林將達14萬t，大宗木本油料林將超15萬t。
4青藏高原林業資源可持續發展存在的主要問題
長期以來，由于人為和自然的干擾，該區域的生態環境恢復和治理成效不顯著，導致生態環境嚴重惡化，制約著當地經濟的可持續發展。
4.1森林植被生態系統脆弱
青藏高原既是一個森林資源豐富的區域，同時也是森林植被很貧乏區。主要表現在該區具有全國近40%的活立木蓄積量，但是，森林覆蓋率僅為12.79%（四省平均數），特別是在西北部的青海和兩省，其森林覆蓋率僅為0.35%和5.84%。許多地區過伐過牧嚴重，造成荒山遍地，河水渾黃，水土流失嚴重，生態環境嚴重惡化，有些地方人畜飲水都很困難。
4.2只采不育，苗圃建設落后，更新造林任務艱巨
由于森林經營單位以前片面追求經濟效益，以“大木頭掛帥”、“竭澤而魚”、“只采不育”或“只造不管”的經營方式，使有些地區如二十年前經營比較興旺的云南中甸、四川川南和昌都等林業局已采完周圍及鄰近地區的森林。過去遺留的采伐跡地、宜林地等已達1280萬hm2，有的跡地因天然更新效果不良已淪為牧地。另外，全區苗圃僅0.76萬hm2，如此少的苗圃根本不能滿足更新造林對苗木的需要。
4.3經濟（果木）林生產管理粗放，技術力量薄弱
本區經濟（果木）林除云南和四川在油料林和果樹林的發展較好之外，存在著盲目引進、技術力量薄弱和生產管理粗放等問題，造成有些果樹種類產量低、品質差。據有關資料，云南的低產果樹林面積占40%以上，其他省也不例外。此外，經濟林苗圃不足，苗木短缺，特別是優良品種的苗木短缺嚴重，也直接影響發展規模。
4.4薪材耗量大，資源浪費嚴重
青藏高原是我國煤炭儲量很少的區域，全區絕大多數的鄉鎮居民以木材為燃料，從我們在昌都地區六縣的實地調查表明，薪材年耗量為22.65萬m3，占56.6%，云南和四川兩省薪材的消耗也較大，而且云南省森林資源已出現赤字（表7）；森林資源的相當部分是被燒掉的，并且大多數燒的是云杉、冷杉、柏木、高山櫟等好材。可見，資源浪費嚴重。
4.5林副產品開發利用程度低、經濟效益差
本區域的林副產品種類豐富（特別是云南、和四川），品種較多，品質名貴（如松茸、蟲草、貝母等），具有當地特色及發展潛力的“松茸”等深受日本等客商青睞，市場的需求量也在不斷增加，已逐步形成拳頭產品，1995年僅昌都地區松茸和木耳產量就達136.8t和15t，但大多為原料出售，經濟效益不高。另外，在產品采收期，全民動手無保護性地掠奪式采摘等，嚴重破壞產地的生境條件，影響資源的產量與持續利用。
5青藏高原林業資源可持續發展的基本對策與措施
5.1堅持生態、經濟和社會效益并重的原則，制定可持續發展規劃（含網絡體系）
青藏高原林業資源的可持續發展應以營林為本，充分依托科學技術，貫徹保護性開發的方針，適應市場需求，調整林產品結構和產業結構，深入持久地開展多種經營和綜合利用，謀求協調、平衡和有序的發展，保持林業作為本區支柱產業的地位。因此，在制定可持續發展規劃時，應考慮生態、經濟和社會效益三者并重的原則。要從林業可持續發展的長遠觀點出發，處理好森林資源的培育、保護與開發利用的關系，做好可持續發展規劃，建立森林資源生態系統網絡體系，以便掌握科學管理信息，發展生態型林業。
5.2堅持以短養長、長短結合、資源永續利用的原則發展林業
森林資源的生長周期長，見效慢，在保護森林的同時，要大力發展生長快、效益好的經濟林和開發見效快的林副特產品，選育和引進適合本區生長的良種，建立母樹林、種子園和采穗圃，擴大苗圃，發展育苗造林；也可開展森林旅游，對資源充分利用，推動林業內各產業的同步發展，才能獲得以短養長、長短結合的成效。
5.3推廣先進的實用林業科技新成果，增加林產品的科技新含量，增強發展后勁
林業的振興必須依靠科學技術的進步，引進與大力推廣科技成果，在林副產品的開發利用中，必須進行生物技術運用與創新；在天然林的保護和林種、樹種結構調整以及苗圃基地的建設中，應注重生物技術和工程技術相結合（例如松茸和蟲草的人工繁育技術以及優良速生豐產樹種的選育等），使林業科技盡快轉化為生產力，達到以科技興林的目的。
5.4做好天然林保護和生態工程建設，走綜合發展之路
青藏高原是長江、黃河、瀾滄江和怒江的發源地，由于森林資源過度采伐、導致水土流失，生態平衡失調，不法之徒非法偷獵野生動、植物，致使珍稀特有物種瀕臨滅絕，為了保護珍稀動、植物資源，建議建立大規模的自然保護區，以保護動植物的生態系統多樣性。一方面要做好天然林的保護，退耕還林還草，喬灌草結合，做好速生豐產林的培育，并積極參與治理環境的生態工程建設（如長江、黃河、瀾滄江中上游地區防護林體系建設工程等）。另一方面，由于禁止采伐天然林，森工企業可以通過合法手續到周邊資源豐富的國家去采伐與進口部分所需木材，搞加工企業。同時，應加大林下產品（如松茸、蟲草、貝母、靈芝、茯苓等）人工繁育研究和深加工產品的比重，提高資源利用效益和力度，適應市場經濟的需要，使林業經濟增長方式向貿易、效益型轉變，走可持續發展之路。
5.5搞好經濟林開發利用，增加非木材產品的經濟效益
本區宜于發展經濟林的“三荒”土地資源有100多萬hm2，若加上最近退耕還林還草的面積，為全國各區之首。建議對老弱、退化嚴重的低產林（園）地進行改造，改種名特優品種，選育好有國際競爭力的優良品種，提高質量，如云南可發展熱帶水果和糧食林及油料林基地，四川可多發展油料林和糧食林基地。在青海東南部的黃河谷地和藏東南的“三江流域”谷地，發展有穩定效益的優質蘋果和梨以及柑桔基地。
5.6節省和擴大薪材，增加生態和經濟效益
全區薪材的消耗量占資源總耗量的50%左右，不解決能源性森林資源消耗問題，保護森林和改善生態環境的目的就難以實現。故當務之急和最有效的措施是推廣可節柴15%～20%的“省柴灶”；其次是培育速生豐產的薪炭林增加薪柴；三是以電和太陽能代柴。總之，節材是保護森林資源，增加生態和經濟效益最有效的措施之一。
5.7充分調動全社會的力量，積極興辦林業
在全國退耕還林還草的形勢下，發展林業需要國家、集體、個人三方面的共同努力，要大力發展造林、護林等林業戶、林業村，實行誰投資，誰受益的政策，也可推行股份制，多渠道籌集發展林業的必需資金，在爭取國家投資的同時，努力挖掘全民的潛力，鼓勵全社會辦林業的積極性。
參考文獻
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8中華人民共和國林業部．全國林業統計資料(1987～1997)[Z]．北京：中國林業出版社，1998
第2篇：資源管理論文范文
激勵，從語言學來定義，是激發人的行為動機，在人力資源管理中，激勵就是激發士氣，鼓舞干勁，即通過某種有效方法激發調動員工積極性的過程。激勵對企業的發展有著巨大的作用。
（一）激勵是提高國有企業人力資源質量的關鍵
在當今的社會中，人力資源已經實現了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業來，提高企業的人力資源數量和質量。
（二）激勵是激發員工創新精神的動力
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有提高了員工的素質、特別是員工的創新意志和能力，才能使企業的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發揮自身的優勢和積極性，產生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創新的企業文化，一旦形成這種企業文化氛圍以后，技術研發更快，產品的更新換代速度加快，企業的發展發展動力則更加充足，使企業進入一個快遞的發展進程中去。
（三）激勵是開發個人潛能的重要手段
科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發后可以達到另外一個層次。可見人的潛能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業的生存和發展有巨大的作用。
二、國有企業人力資源管理中激勵機制存在的問題
（一）人力資源管理意志落后，作用不明顯
傳統的企業管理中，一味地注重企業的財產物質資源的綜合運用，管理者的管理目標便是通過物質資源的優化配置來實現企業的利益最大化。這一做法所導致的結果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業環境里，員工很難有比較高的工作積極性。而在這樣的企業里，經常會出現企業留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴重的現象，或者是員工在企業沒有歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結果便是企業的效益低下，長遠發展缺乏足夠的動力。
（二）人力資源的培訓機制不健全，投入和開發不夠
一個健全的培訓機制是企業取得良好培訓效果的前提條件。但是，目前我國相當大一部分的國有企業沒有建立完善的培訓機制，或者是有些國有企業對培訓不夠重視，投入和開發嚴重不足。而有些國有企業雖然建立了培訓體系，但是問題同樣突出。第一，企業經常是僅僅為了培訓而培訓，培訓的目的不明確，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見影的效果；第二，企業的培訓方式比較單一，通常都是理論教學，而不注重與實踐結合，員工都是很被動地接受培訓，對培訓缺乏學習熱情；第三，企業對培訓的總結力度不夠，缺乏培訓的總結交流，難以評估出培訓效果，也就很難清楚下次企業培訓的重點所在。
（三）激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制
反饋性原則是績效考核的一個重要原則。企業在運用激勵機制的過程中，通常都是下達行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前絕大部分企業存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現、他人認同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發展的需要難以實現，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。
三、解決國有企業激勵機制問題的對策分析
（一）建立公平合理的激勵制度
亞當斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。在企業內部，員工感到組織給予的工資、獎金、提升等報酬是根據其自身的努力、個人能力和知志經驗等投入的情況而合理分配的，員工不僅受其絕對報酬/投入比的影響，而且受到相對報酬/投入比的影響，當發現自己的絕對報酬/投入比低于他人時，就會有強烈的不公平感，員工的工作情緒就會受到極大影響，甚至影響到其他員工。依據公平理論我們可以看出，在國有企業的人力資源管理當中，建立公平合理的激勵制度是必須的。這也就要求企業在激勵員工時，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時候，也能以積極的態度去應對。當然在保證公平合理的同時，也要反對平均主義，實行績效工資的考核機制，去掉干好干壞都一樣的不良風氣。最后，企業在制定考評制度的同時，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。
（二）加大人力資本開發投資的力度
技術進步是經濟發展的必要前提，而技術進步離不開人力資源質量的提高。人力資源是經濟可持續發展的重要環節，人力資源開發可以優化企業的產業結構，促進企業的管理水平，而且人力資源可以使企業的資源達到最優化的配置。對于國有企業來說，加大人力資本開發投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進企業的不斷壯大發展。在人力資源開發方面，企業應該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業擁有一定數量和質量的專門人才，以滿足企業發展的需要；第二，對企業的員工進行有計劃的培訓，不斷提高員工的技術水平和業務水平；第三，對每一個員工做好職業發展規劃，發現人才，合理使用人才，使每個員工都能發揮自身的最大優勢，對企業做出最大的貢獻。
（三）實行獎懲并行的激勵原則
美國行為心理學家斯金納提出的強化理論認為，無論是人還是動物，為了達到某一種目的，都會采取一定的行動，當結果對他有利的時候，這種行為就會反復出現，而當結果不利的時候，這種行為就會弱化直至消失。依據強化理論我們可以看出，企業在激勵的過程中，應該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強化方式對待員工。而在這過程中，應該以積極強化為主，也就是以獎勵為主，懲罰為輔。因為過多的消極強化會有很多的副作用，比如使員工產生挫折感，對管理人員產生畏懼心理，士氣低落；而積極強化會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。所以說，企業的管理者應該將正激勵和負激勵巧妙地結合起來，建立合理的員工考核制度，通過樹立榜樣和反面典型，形成企業的良好風氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。
（四）實現組織目標和個人目標相結合
有什么樣的目標，就會有什么樣的行為動機。因此，目標的確立對一個員工的發展以及企業的發展十分重要。任何人的價值都是自我價值和社會價值的統一，首先，在人力資源的激勵過程中，應該堅持以人為本的原則，管理者應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創造一種寬松的環境，增強人們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發展需要，提高員工對自我價值的認同感；其次，將員工的個人目標和組織目標有效地結合在一起，使組織目標包含更多的個人目標。員工在實現個人目標的同時也實現了企業的組織目標，實現了個人價值和社會價值的有機統一。但由于認志上的偏差，很難做到兩者的有效結合，因此，國有企業應該制定合理的行為目標，讓員工對組織目標有認同感，激發員工的行為動機，調動員工為了實現組織目標的工作積極性。
第3篇：資源管理論文范文
[關鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理
人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，是一項綜合的、復雜的、系統的工程。思想政治教育以培養和塑造高素質的勞動者為根本任務，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優勢加強企業人力資源管理，是企業人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。
一、培養主體意識，促進企業人力資源的全面發展
人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。一是增強企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源充分認識和發揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發揮始終有利于企業人力資源管理和企業的發展;二是培養企業人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發企業人力資源的主體能力，特別是使企業人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發揮的能力;四是塑造企業人力資源的主體人格，引導企業人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優良的道德品質，培養積極情感和堅強的意志，促進企業人力資源的全面發展。
二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業人力資源管理的全過程
企業在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現代化的科學方法，使企業的人力、物力處于最佳配置狀態;另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調，以充分發揮企業人力資源作用，更好地實現組織目標。在這個過程中，企業可以通過發揮思想政治教育的作用，研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要，為企業人力資源營造良好的工作環境;二是適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點，避免引起企業人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性，注意區分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵，激發企業人力資源的工作積極性和主動性
現實的激勵因素決定著企業人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發揮作用，激發出企業人力資源的主觀能動性。一是增強對企業人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業人力資源能夠感受到企業對自己的信任，并在企業人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業人力資源充分發揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業中的優秀人才或為企業發展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業人力資源積極向先進學習，促使企業人力資源整體功能的發揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業人力資源中發生的非期望行為，保護其他企業人力資源的積極性。
四、發揮企業文化作用，增強企業對人力資源的向心力
企業文化可以被當作企業賴以生存的軟環境，對于整個企業的健康發展具有無可替代的作用。因此，企業在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優勢，通過發揮企業文化的作用，使企業人力資源能夠以企業文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業服務。一是樹立良好的企業文化理念。對企業在發展過程中形成的一些好的傳統和做法，進行系統地提煉和總結，使之升華為企業人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業文化，并通過思想政治教育強化企業人力資源對企業文化的認同和遵守;二是發揮地域文化作用，推進企業文化建設。企業一旦在一個地域建立，必然會與當地發生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業就要善于發現地域文化與企業文化的契合點，從地域文化中吸收養分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業人力資源管理中發揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業人力資源管理中作用發揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。
參考文獻：
[1]馮雪松:人力資源管理&企業思想政治教育[J]．現代企業教育，2005年第7期，第61頁
第4篇：資源管理論文范文
應用系統中主要包括三類資源：
1.數據資源
數據資源在應用系統中主要是依靠數據庫系統管理，例如通過SQLserver或ORACLE數據庫系統進行管理。這些數據管理工具能夠更加簡單便捷的對數據庫資源進行管理，但也存在不足。應用系統中這些數據庫系統是獨立的，不利于用戶應用系統集成開發，用戶對這些工具的運用需要獨立操作。同時，這些管理僅局限于數據庫管理，對其他應用資源無法進行配置，若要對用戶應用系統進行管理需要使用更多工具。
2.程序資源
程序資源在整體應用系統中占據核心地位，是系統的應用程序，具有指定目的。通常情況下系統開發和數據庫建設共同開展，能夠提高系統建設效率，便于數據投入使用。該形式存在一定不足，這種模式會使數據庫系統與應用系統緊密相連，給應用系統維護帶來一定難度。應用系統開發過程中對程序模塊和資源有所忽視，減弱了程序模塊功能。缺乏對程序資源的有效管理會影響應用系統運維，不利于系統修改或重組。
3.網絡資源。
進行網絡資源管理能夠促進整個系統更加高效運行，所以說應用系統中對網絡資源的配置應用能夠提高整體系統運行效率。針對現階段網絡資源情況來看，缺乏動態管理，降低了系統運行和管理的靈活性。
二、應用系統資源管理
對應用系統中資源管理要形成一個統一的管理系統，即資源管理系統，將數據資源管理中的數據庫、程序資源管理中的應用程序、網絡資源管理中的網絡資源圍繞應用系統形成統一資源管理體系。其結構主要是包括數據庫桌面、應用管理、網絡資源。
①數據庫桌面管理。數據庫桌面系統可以分為數據庫l、數據庫m，數據庫l又可以分為表、視圖、索引，在每一個節點下有能夠繼續細分，表分為表l、表m，視圖分為視圖l、視圖m等。不同的數據庫桌面節點有著不同高的定義操作：數據庫桌面結點：建庫，配置庫參數，修改刪除庫，打開、關閉庫。數據庫結點：表、視圖，索引的定義、修改、建立、配置。表結點：定義所有關于表的操作。庫中的表由該結點進行管理。視圖結點：定義有關視圖的操作。庫中的視圖實體由該結點進行統一管理。索引結點：定義有關索引的操作。庫中的索引由該結點進行統一管理。
②應用程序管理。應用系統主要包括應用程序模塊和組件，應用系統不同時模塊也就不同，或者即使應用系統類型相同模塊也會不同。模塊管理主要是依據其功能管理，應用集成主要綜合性管理和維護，保證綜合應用模塊（具有相對完成功能的模塊的整合，可為一個應用系統）運行正常。
③網絡資源管理。網絡資源管理包括網絡設備和網絡配置兩方面。為保證資源管理有效，即能夠保證系統進行正常檢測和管理，必須具備硬件和軟件的雙重管理。建立網絡資源子樹實現資源統一管理。通過資源樹的統一使各節點更加便于管理和維護，提高資源配置優化。同時，能夠實現對節點的刪除和重新創建，提高資源管理效率。
三、結束語
第5篇：資源管理論文范文
【論文摘要摘要：水資源短缺、洪澇災難和地下水持續下降新問題是我國經濟社會發展的重要制約因素，同時也是制約東營市發展的主要新問題。筆者結合東營市實際，分析了東營市近幾年水資源狀況，現就如何把洪水資源變害為利，科學和綜合利用洪水資源談幾點粗淺的看法。
1前言
長期以來洪澇災難一直是威脅人們生存的心腹之患，隨著我國城市化進程的加快，防洪減災已經成為中國21世紀可持續發展的重大課題，我國政府在1998年長江發生大洪水后，對防洪工作重新做了戰略性的調整，即我國的防洪工作將逐步從控制洪水向體現水資源性的洪水管理轉變，以規范人類社會活動，盡最大可能變害為利，充分利用洪水資源，以解決我國面臨的水資源緊缺新問題。在水資源緊缺的東營市，汛期洪水在造成災難的同時，其作為資源的特性越來越引起人們的高度重視，是值得探究和解決的重要課題。
2東營市地理位置及水資源概況
山東省東營市地處黃河入海口，是黃河三角洲的中心城市，也是我國第二大油田—勝利油田所在地。全市總面積8053平方公里，當地水資源量為5.07億立方米，其中地表水多年平均徑流量為4.47億立方米，有70%集中在汛期，大部分匯流后經河道排泄入海。唯一的地下淡水區位于小清河以南的山前沖積平原上，面積為367平方公里，其多年平均淺層地下水資源量為0.6億立方米。由于連年超采，致使地面裂縫、海水入侵。小清河以南地區地下水持續下降，，到2007年已形成以大王鎮政府駐地、稻莊鎮政府駐地、縣城規劃區、石村鎮辛橋為中心的4個深層地下水漏斗區。同時，黃河水是東營市最重要的客水資源，近年來均引提黃河水量為55億立方米。隨著黃河水資源日趨減少，東營市水資源短缺新問題將愈加突出。因此，在有效利用黃河水的情況下，充分利用洪水資源是非常必要的。
東營市位于黃河入海口，瀕臨渤海灣，屬華北暖溫帶半濕潤季風型大陸性氣候，也具有海洋性氣候特征，多年平均降雨量560毫米，受地理位置及氣候因素影響，該地區降水量在區域分布及時空分布上均具有較大的不均勻性，主要表現在降水量年際、年內分配變化較大，降水量豐枯相差懸殊，連豐枯時段變化明顯。從實測降雨資料可以看出，1964年年降水量達到1133毫米，為系列之最大，而1989年降水量僅為364毫米，為系列之最小值，豐枯極值比達3.1。1961—1967年是明顯的豐水時段，平均降水量706毫米；而1980—2004年則是典型的枯水時段，平均降水量僅為476.6毫米，豐枯時段降水量極值比為1.5。同樣，降水量年內分布更不均勻，降水量主要集中于汛期6—8月。一般年份汛期降水量占到全年降水的60%—70%，而有些年份甚至高達80%以上。尤其是7、8月份易產生洪澇災難，而其它季節降水極少，季節性干旱時常發生。全市多年平均徑流水量4.47億立方米，其中汛期3.08億立方米，實際全市骨干河道建閘25座，攔蓄總量2.4億立方米，僅占多年平均徑流量的53%，每年汛期均有1.5—2.0億立方米的洪水被棄，造成極大浪費。目前，水資源短缺已嚴重影響到城鄉人民生活和工農業生產，嚴重制約著加快建設經濟強市的步伐和全面建設小康社會的進程，必須從全局的、戰略的高度推進傳統的水利向現代水利的轉變，在優化配置現有水資源的同時，不斷強化洪水資源的意識，科學開發利用洪水資源，大力推進流域和區域水資源的可持續利用，提高水資源的利用效率，為實現經濟社會的可持續發展提供強有力的支撐保障。
3科學和綜合利用洪水資源的辦法和辦法
3.1加快水庫及河道攔河閘建設步伐，提高攔蓄總量和多年調蓄能力
加快水庫及河道攔河閘建設步伐，增強水庫、河道攔蓄總量，提高多年調蓄能力，是科學利用洪水資源的重要工程辦法。在洪水資源利用方面，東營市具有較好的優勢，河道、水庫眾多，分布較合理，需水能力較大。截至2008年，東營市和勝利油田共建成平原水庫708座（地方558座，勝利油田150座）；總設計庫容9.31億立方米（地方4.40億立方米，油田4.91億立方米）。但多數水庫未達到設計蓄水標準。相當一部分水庫地處低洼地帶，或靠近河道，但具有流入水庫條件。為從長遠解決水資源供需矛盾突出的新問題，必須充分開發利用洪水水資源，提高水庫的蓄水能力。力爭經過3—5年的努力，使東營市蓄水工程規劃增加蓄水能力2.0億立方米。蓄水工程本著少占地的原則，采取以下辦法摘要：一是利用工程辦法對現有水庫進行增容，1.5億立方米。二是新建水庫工程，庫容2500萬立方米。三是新建河道攔河閘，攔蓄庫容2655萬立方米。
3.2加快“水網”工程建設步伐，盡快實現洪水資源的統一管理和調度
加快“水網“工程建設及洪水資源的統一管理和調度，是科學利用洪水資源的重要途徑。在加快水庫襯砌及河道攔河閘建設的同時，組織本市主要骨干河道流域”水網“工程建設的科學統一規劃，總的要求是”庫庫相通、溝溝相連“。按照“先急后緩、先易后難”和“盡力而為、量力而行”的原則，分期組織實施，力爭5—10年的時間，建成東營市“六縱六橫”的水網體系，以盡快實現洪水資源的科學統一調度。
“水網”工程建設要以現有水利工程為基礎，以規劃工程作依托，修建引、蓄、排配套工程，構成網絡體系，達到引、蓄、排自如。修建攔蓄洪水工程，增強控制洪水和利用洪水資源的能力。另外，要建立水庫、河道風險調度機制。隨著東營市的發展、科學的進步以及水利工程的治理，水利工程攔蓄洪水的能力不斷提高，水庫、河道多級調度變為可能。
3.3加快水保生態工程建設，盡快改善生態環境
在抓緊水庫除險加固、河道攔蓄及“水網”工程建設的同時，要加快水保生態工程建設，加大流域的水土保持工作的力度，結合產業種植結構調整，改進耕作方式，大力種草、植樹，增強地表植被，減少地表徑流，增大地下徑流，減輕水庫、河道淤積，涵養水源，改善生態環境。重點抓好支脈河、沾利河、神仙溝、廣利河、溢洪河等流域水保生態工程項目建設，大搞以小流域為單元的水土保持治理，做到治一片、成一片、發揮效益一片。“十一五”末東營市水土流失嚴重區得到基本治理，再經過5—10年的奮斗，將東營建成富而強、綠而美的新東營。
3.4加快洪水資源開發利用決策支持系統建設，加強科學管理和統一調度
運用現代科學技術進行洪水資源管理和調度，不僅能提高洪水資源在利用管理和調度上的科學化、現代化水平，而且可為逐步建立洪水資源科學利用和調度信息系統奠定堅實的基礎。發揮已建成的水情自動測報系統、雨情自動測報系統、防潮大堤潮水位自動測報系統、墑情監測及旱情信息管理系統、引黃灌區水信息化管理系統、地下水位自動監測系統的功能，充分利用計算機信息處理技術在水文預告、洪水資源調度等方面的應用。加快東營市大中型水利工程雨水情遙測系統建設，在主要河道流域上合理增補雨量、水情站，及時、準確、快捷、有效地收集雨情、水情等數據資料，用地理信息系統加以處理，利用洪水預告模型對流域上的產匯流情況及河道水庫的水位、流量進行預告，用洪水資源優化調度模型對大中型水利工程實施科學統一調度，并做到可靠、平安、快捷、準確，真正實現洪水資源的科學管理和統一調度。
3.5加快法制建設步伐，盡快建立完善運行機制
按照市場經濟運行規律的內在要求，使洪水資源的配置發揮最佳經濟社會效益。依據《水法》、《防洪法》等法律法規，大膽探索地方流域洪水資源開發利用的配套規章建設，對洪水資源科學開發利用管理體系、運行機制及征收資源費等作出明確規定，加快依法開發利用洪水資源的步伐。積極探索科學開發利用洪水資源的運行機制，使其和社會發展真正融合在一起，用水的人有利益約束、開發水的人有經濟保證。改革東營市洪水資源開發利用的投資體系，采取經濟刺激手段和價格機制調節資源的利用和供給管理。尤其對洪水資源工程的開發建設，應實行收益者投資，真正從經濟上保證洪水資源得以合理開發、利用和保護。
第6篇：資源管理論文范文
[關鍵詞]虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角
虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業的發展而產生的。是一種充分利用網絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業的服務公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。
一，虛擬人力資源的概念
綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：
根據上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業根據市場信息，形成一個市場目標，從而利用網絡等技術，根據本身人力資源的特點與外部企業的人力資源組成優勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統的企業中，人力資源都享有同一個企業文化。有同一個短期或長期的戰略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態性。虛擬人力資源組織的動態性是虛擬企業的組織的動態性所決定的。虛擬企業一般都要經歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業與合作伙伴的既定目標已經實現，就會解散現有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續簽約的可能性。與實體/傳統企業的人力資源對組織產生的歸屬感相比，虛擬人力資源經歷的是經常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業可以從世界各地網絡大批的優秀人才。一方面因為虛擬企業組織的動態性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業道德等問題而引發中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。
二、虛擬人力資源管理的研究視角
國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：
1.從虛擬企業的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業人力資源的管理內涵則各有重點。虛擬企業的合作形式有：特許經營、合資經營、合作伙伴和戰略聯盟。這些合作形式在劉現軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統管理思想和經營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業人力資源管理的主要任務和方向。業務外包被定義為“黑”系統，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯系和配備企業生產和產品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經營被定義為灰色系統。特許人有權利和義務參與被特許企業的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環境和保障工作安全。合作伙伴和戰略聯盟被定義為“白”系統，因為合作雙方處于各自獨立的狀態，為著同一個目標而聯系在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協調、控制和各合作企業員工共同完成某個預定的目標，如何更好地融合企業文化、更好地發揮虛擬團隊的效率。“黑白灰”的管理模式詮釋了虛擬人力資源管理根據虛擬企業合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發揮虛擬HRM的戰略管理。
2.從組成虛擬企業的核心企業人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業是由一個核心企業和其他合作伙伴組成的戰略同盟。核心企業的人力資源部門不僅要從事本企業實體人力資源的所有活動，還要有管理和協調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實”就是指核心企業人力資源能夠而且應該內部完成的部分，包括虛有企業賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業人力資源管理活動的獨特性和戰略價值性的兩個維度出發，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業的戰略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業公司，比如工資的發放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。
3.從虛擬企業的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業的人力資源活動主要是對現有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規劃等；在組建期，虛擬企業各成員企業HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業進行下一輪虛擬企業的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態的眼光來對待虛擬企業人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。
4.從虛擬企業人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據崗位的內容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養。采取適當的激勵措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。
以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內涵進行了全方位的剖析。與傳統的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現的目標以及與員工的關系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質的區別。其中與員工的關系、互動的方式和溝通的渠道的“本質和變化是虛擬企業和傳統企業人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。
三、虛擬人力資源管理的研究前景
虛擬人力資源管理是為虛擬企業對變化的市場環境做出快速反應,增加企業的戰略性、柔性和以顧客為導向而產生的一種新的管理模式。通過利用企業的核心優勢，來吸引和組建與企業外的優勢資源來共同完成一個市場項目，達到優勢互補、強強聯合的效應。這樣企業就進入了一個良性循環的軌道。虛擬人力資源的管理對企業獲得競爭優勢起了很大的作用。根據BOXALL的人力資本優勢理論，人是企業的最大資產，企業通過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優勢，同時，企業還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業的核心員工，還要有獲取和利用企業外優秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業從而能節省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業的戰略規劃和戰略決策，從而實現人力資源虛擬管理化后的角色轉化，即從實務型向戰略型轉變。虛擬企業在中國如火如荼地發展。中國很多企業與世界各地的企業結成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務，也是今后虛擬人力資源管理能發揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:
1.技術：網絡等信息技術在聯系虛擬企業各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術的發展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。
2.業務外包的風險控制：業務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業戰略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業務外包的管理監控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節省都難以如愿。此外，過多的外包合作協議就會阻礙組織需求的靈活性。
3.裁員:對于核心虛擬企業的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。
4.激勵措施：虛擬企業的員工多為知識型員工。擁有企業所需的專業知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰。
5.校企合作:核心虛擬企業雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業可以通過與高校合作的形式來達到目的。通過利用高校的資源，定單生產自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。
參考文獻：
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第7篇：資源管理論文范文
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標。績效指標就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用。績效標準包含很多的內容，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
第8篇：資源管理論文范文
【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變
一、什么是人力資源管理
人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。
二、醫院人力資源管理包括哪些方面
1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。
2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。
4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。
6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。
7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。
8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。
9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。
10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。
三、傳統醫院人事管理的弊端
醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。
1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。
2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。
3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。
4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。
四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變
1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。
3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。
4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。
5、建立完善的人力資檔案管理系統。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。
人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。
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第9篇：資源管理論文范文
關鍵詞:在役運動員;人力資源管理;職業指導
1運動員人力資源管理的機遇與挑戰
我國一直保持著高速的經濟增長形勢，城鎮化程度漸進提高，整個技術結構、產業結構、就業結構的轉型升級，創造了更多的就業崗位，同時我國體育事業取得巨大成就，社會對體育事業的認可度逐漸提高，運動員的個人學歷層次也有所提升，特別是國務院《關于加快發展體育產業促進體育消費的若干意見》(國發〔2014〕46號)的印發，極大地推動了體育產業經濟轉型升級，促進了競技體育與群眾體育全面發展，這給體育事業帶來了大好形勢，運動員再就業面臨前所未有的機遇。然而機遇的背后也存在挑戰，運動員作為競技體育的主體，個人文化素質低和社會技能缺乏，經濟體制轉型和政府安置職能的減弱，整體社會就業形勢嚴峻，尤其是在役階段缺乏專業化和系統化的職業指導，這些挑戰直接造成了運動員的再就業難、就業渠道不暢的現實，給運動員人力資源管理工作帶來很大壓力，給整個體育事業的發展帶來不少消極的影響。
2切入職業指導工作的必要性
2．1政策的要求
國家基于運動員保障和職業輔導工作出臺了多部政策文件，其中《關于進一步加強運動員文化教育和運動員保障工作的指導意見》中明確指出:“各級公共就業服務機構要積極為運動員提供職業介紹、職業指導等服務”，“各類體育職業教育機構要積極為運動員提供就業指導和職業培訓服務”。《體育總局關于進一步加強運動員職業輔導工作的意見》中都也要求面向全體運動員在運動生涯全過程開展職業輔導工作，督促各部門在運動員職業輔導工作上的形成合力，不斷探索和創新。針對在役運動員開展職業指導是國家政策文件的行政性要求。
2．2運動員職業轉型的需求
運動員具有專門體育技能，是獨特的稀缺性人才資源，是體育系統和社會的寶貴財富，是體育事業發展的基礎。我國省隊級別以上的運動員在20000人左右，約15%的年更新率，每年退役3000人左右，運動員退役后決最關心就是職業轉換問題，退役后就業難這個“出口”問題不通，“入口”必然不暢，“入口”以后也必然不順，影響體育后備人才隊伍建設，關系到競技體育的長遠建設，關系到整個體育事業的可持續發展。目前，多數省市體育局已經認識到加強運動員人力資源管理水平的重要性，開始為進入職業轉換過渡期的或是退役運動員提供職業指導服務。但是在役運動員的職業指導工作還處于初級探索階段，幾乎是空白狀態，還缺少一套較為成熟的模式，急需不斷摸索實踐，形成一套科學、有效的工作方法。
2．3職業指導長期性特點的需要
運動員就業難的“出口”問題僅僅在“出口”時解決是來不及的，職業指導是包括職業理念、價值觀、職業陶冶、職業準備、職業規劃、職業定位、職業發展等一個系統性工作，具有長期性的特點，僅僅在運動員退役后的職業轉換過渡期(一般不超過1年)內開展，難以在短期內起到顯著效果。要想根本上解決運動員就業難題，迫切需要在運動員人力資源管理過程中切入職業指導服務，將職業指導前移到運動員在役階段。堅持“關心運動員職業生涯，為運動員一輩子負責”的人本理念，做好在役運動員人力資源管理，從運動員一入隊就切入職業指導服務，端正運動員的職業觀念，幫助運動員掌握職業生涯規劃的知識和技能，將職業轉換問題消除在萌芽中。
3切入職業指導工作的具體過程
在役運動員人力資源管理面對一個特殊的群體，在役運動員和退役運動員不一樣，退役運動員接受職業指導是順理成章的。而在役運動員本人和運動隊領導更關心的還是專業訓練和比賽成績，對于職業指導工作認識不足，難以入他們的“法眼”，常會表現出抗拒。面向在役運動員的職業指導服務，關鍵在于能與日常訓練相結合，要本著“職業指導促進、保障專業訓練”、“幫忙不添亂”原則，結合運動隊實際逐漸切入職業指導工作。針對在役運動員的職業指導工作，可以從制定計劃方案、具體組織實施、調查與改進等三個步驟嘗試切入。
3．1制定計劃方案
這個階段的主要工作是分析運動隊實際需求和運動員職業認識現狀，總結出影響運動員退役后再就業的主要因素，找出提供職業指導服務的突破口，制定出相對科學、完善的“在役運動員職業指導計劃方案”，計劃方案中主要包括以下三個方面:第一，做好深入運動隊前期宣講計劃。要想切入職業指導工作，開展前需要獲得運動員本人，尤其是運動隊領導的認可和支持。因此，必須做好深入運動隊宣講計劃，準備包括運動員保障、職業指導政策和職業指導功能意義等方面的宣講內容。第二，設置好職業指導課程。運動員個人文化素質低和社會技能缺乏，他們對個人能力、人格、職業興趣了解很少，對社會經濟現狀和就業市場招聘信息認識掌握不足，職業生涯規劃基本知識和技能更是近乎空白。這樣在經濟體制轉型、政府安置職能的減弱以及整體社會就業形勢嚴峻的背景下，出現就業問題是難免的，這就要求必須反復研究討論，做好在役運動員職業指導服務內容的計劃，以認識自己、認識社會、認識職業、學會職業生涯規劃基本知識和技能(三個“認識”，一個“學會”)為主線，重點設置好職業指導課程。第三，設置好職業指導預計目標。結合指導對象的實際情況，詳細設置好包括自我認識、職業和社會認識、綜合素質、日常訓練等方面可量化的職業指導目標。
3．2具體組織實施
結合各運動項目特點和運動員的實際需求，深入運動隊組織實施職業指導工作，具體包括以下幾個步驟:第一，前期切入。深入各運動隊實地考察訪問，召集運動隊領導、教練、領隊和運動員代表，舉辦不同形式的座談會，重點說明職業指導在端正運動員訓練態度，明確其訓練目標和意義，激發其訓練動力，穩定運動隊軍心，保障運動隊的可持續發展和運動員服務大局等方面的功能意義，讓運動隊管理層充分認識到職業指導服務對在役運動員日常訓練的重要作用，以取得主管領導、教練、領隊及在役運動員的支持，并當場交換意見、達成共識。第二，確定職業指導對象和時間。在前期切入的基礎上，結合運動隊的年度工作安排和主管領導(包括運動隊中心主任、教練員、領隊)意見，避開比賽高峰時段，在不影響日常訓練和比賽的前提下，確定具體職業指導對象和具體時間。同時，并做好實時調整的準備。第三，聯系場地，準備職業指導儀器設備。遵循就近便利的原則，首選運動隊自有教室，運動隊沒有合適教室的，就近聯系職業指導場地，準備好電腦、投影儀、話筒、黑板(或白板)和筆、職業測評軟件賬號密碼以及其它職業測評工具。第四，選聘師資。聘請經驗豐富、理論功底強、實戰性強，且經國家體育總局和人社部培訓認定的職業指導師授課。此外還面向全國范圍搜尋、篩選師資，經過資格審查、背景調查、試講、評估，建立師資庫、擇優聘任、動態調整，師資庫要包括社會就業服務機構專業指導師、用人單位的人力資源主管、高校畢業生就業指導的專家學者，保證職業指導師隊伍的多元化構成。第五，培訓管理。在役運動員職業指導期間應以相關訓練單位教練、領隊為主做好隊員的日常管理工作。組織方安排熟知運動員特點和職業指導工作的人員全程跟蹤，收集掌握參訓隊員、教練、領隊方面的意見，動態改進職業指導方式方法，力爭提高職業指導質量和效果。
3．3調查與改進
1．數據調查。職業指導結束后，通過發放調查表和組織座談會的形式，采用三方評估、綜合評分的方法檢查職業指導效果:一是職業指導對象評估;二是外聘專家(第三方)評估;三是運動隊領導評估。收集的三方調查數據進行綜合分析，檢查職業指導計劃方案是否有效、預計目標是否完成。全面回顧、檢查、研究，總結經驗教訓，分析問題和不足，不斷改進方式方法、完善培訓模式，做好在役運動員的職業指導工作。2．研究改進。在數據調查的基礎上，將總結出的問題及時的處理和改進，在下期切入職業指導工作之前再次修訂計劃方案，進一步改進組織實施過程，不斷總結，不斷研究，不斷改進，不斷完善，直到形成一個專業化、標準化的在役運動員職業指導模式，不斷改進運動員人力資源管理水平，從而更好地幫助在役運動員提高訓練效果和比賽成績，充分發揮好自身特長，挖掘出更多的發展潛力，轉變觀念，調整心態，增強信心，自覺地提高文化水平和綜合素質，讓每一位系統地接受過職業指導的運動員，退役后都能夠順利實現從“體育人”到“社會人”的職業轉型過渡，以保證運動員的人力資源管理工作更加順暢，保證體育事業更好、更快地發展。
作者:郝永澤 單位:河北省體育人才服務中心
參考文獻:
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