技師競聘報告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的技師競聘報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：技師競聘報告范文

安排是計劃中最為具體的一種格式：由于其工作比較確切、單一，不作具體安排就不能達到目的，所以其內容要寫得詳細一些，這樣容易使人把握。以下是小編為大家整理的優秀員工工作計劃報告實用版，希望能給各位提供幫助!

優秀員工工作計劃報告實用版11、售后服務工作由業務部主管指定專門業務人員——跟蹤業務員負責完成。

2、跟蹤業務員在顧客車輛送修進場手續辦完后，或顧客到公司訪談咨詢業務完后，兩日內建立相應的顧客檔案。

顧客檔案內容見本規定第二條第一款。

3、跟蹤業務員在建立顧客檔案的同時，研究顧客的潛在需求，設計擬定“下一次”服務的針對性通話內容、通信時間。

4、跟蹤業務員在顧客接車出廠或業務訪談、咨詢后三天至一周內，應主動電話聯系顧客，作售后第一次跟蹤服務，并就顧客感興趣的話題與之交流。

電話交談時、業務員要主動詢問曾到我公司保養維修的顧客車輛運用情況，并征求顧客對本公司服務的意見，以示本公司對顧客的真誠關心，與在服務上追求盡善盡美的態度。對顧客談話要點要作記錄，特別是對顧客的要求，或希望或投訴，一定要記錄清楚，并及時予以處理。能當面或當時答復的應盡量答復;不能當面或當時答復的，通話后要盡快加以研究，找出辦法;仍不能解決的，要在兩日內報告業務主管，請示解決辦法。并在得到解決辦法的當日告知顧客，一定要給顧客一個滿意的答復。

5、在“銷售”后第一次跟蹤服務的一周后的7天以內，業務跟蹤員應對顧客進行第二次跟蹤服務的電話聯系。

電話內容仍要以顧客感興趣的話題為準，內容避免重復，要有針對性，仍要體現本公司對顧客的真誠關心。

6、在公司決定開展顧客聯誼活動、優惠服務活動、免費服務活動后，業務跟蹤員應提前兩周把通知先以電話方式告之顧客，然后于兩日內視情況需要把通知信函向顧客寄出。

7、每一次跟蹤服務電話，包括顧客打入本公司的咨詢電話或投訴電話、經辦業務員都要做好電話記錄，登記入表(附后)，并將電話記錄存于檔案，將電話登記表歸檔保存。

8、每次發出的跟蹤服務信函，包括通知、邀請函、答復函都要登記入表(附后)，并歸檔保存。

(四)指定跟蹤業務員不在崗時，由業務主管臨時指派本部其他人員暫時工作。

(五)業務主管負責監督檢查售后服務工作;并于每月對本部售后服務工作進行一次小結，每年末進行一次總結 ;小結、總結均以本部工作會形式進行，由業務主管提出小結或總結書面報告;并存檔保存。

(六)本制度使用以下四張表格：“顧客檔案基本資料表”、“跟蹤服務電話記錄表”、“跟蹤服務電話登記表”、“跟蹤服務信函登記表”。

優秀員工工作計劃報告實用版2一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。

及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在x年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5—7人，電氣專業2—3人，化學專業2—3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。

嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

優秀員工工作計劃報告實用版3時間總是轉瞬即逝，新的一年到了，對于新的一年充滿著期待，期待自已在工作中更上一層樓。下面是我個人20x年公司計劃：

一、在實踐中學習，不斷適應工作

前臺是公司對外形象的窗口，一言一行都代表著公司，接待公司來訪的客人要以禮相迎，接聽和轉接電話要態度和藹，處理辦公樓的日常事務要認真仔細，對待同事要虛心真誠，點點滴滴都需要在實踐中學習，在學習中進步。

二、學習公司企業文化，提升自我

要全面感受公司的員工關懷和重視人才文化，感染工作氛圍，以積極樂觀的工作態度投入到工作中，踏踏實實地做好本職工作，及時發現工作中的不足，及時地和部門溝通，爭取把工作做好，做一個合格稱職的員工。這也一直是今后工作努力的目標和方向。

三、拓展自己的知識面，不斷完善自己

在以后的工作中也要不斷給自己充電，拓寬自己的知識，減少工作中的空白和失誤。在今后的工作中，我會努力提高自我修養和內涵，彌補工作中的不足，在新的學習中不斷的總結經驗，用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，發揮自己的潛力為公司的建設與發展貢獻自己的力量!

四、當好領導的助手

對主管交待的工作努力完成并做好，增強責任感、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。完成自已份內工作的同時能夠主動幫主管或同事分擔一些工作。和同事互幫互助，共同維持和諧的工作環境。

五、熟悉公司新的規章制度和業務開展工作

公司在不斷改革，訂立了新的`規定，特別在公司目前正在進行的推行工作中，作為公司一名職員，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力配合。

我深知：一個人的能力是有限的，但是一個人的發展機會是無限的。現在是知識經濟的時代，若我們不能很快地提升自已的個人能力，提高自已的業務水平，那么我們就這個社會淘汰。20x年需要不斷的提升自已，讓我們一起為了美好的明天而奮斗吧!

優秀員工工作計劃報告實用版4一、深化人事制度改革，建立和完善全員聘用制度體系

1、繼續做好全員聘用的相關工作，在開展全員競聘上崗的基礎上，按照合同管理的要求，組織全校教職工陸續簽訂聘用合同，報批兌現聘后的國家政策性工資待遇，及時總結全員聘用工作經驗，針對首次聘用過程中反映出來的問題和矛盾，進一步完善聘用管理方案，使聘用管理辦法更具有可操作性，全面建立全員聘用制度更加有利于學校建設發展，有利于人才隊伍建設，有利于調動教職工的積極性。

2、結合全員聘用制改革，制定崗位績效考核試行辦法，建立與全員聘用相配套的考核制度體系，完善校院兩級考核機制，明確考核察內容，創新考核方式，探索崗位績效考核與年度考核有機統一的途徑。

進一步擴大各單位各部門在人員考核和管理中的自主權和主動權，充分發揮各單位各部門在人員管理中的積極性和創造性，形成更加廣泛人事人才工作合力。

3、實施績效工資改革。

根據上級有關事業單位績效工資改革的統一部署，認真貫徹落實事業單位績效工資改革的有關精神，做好學校教職工績效工資改革的各項工作，切實保障教職工的合法權益。完善內部分配激勵機制。在政策允許范圍內，積極探索在政策范圍內的校內績效分配機制，制定校內績效分配辦法，改進分配方式，擴大各單位各部門對教職工的分配自主權。

4、制定臨時工作崗位設置管理辦法，完善編外人員聘用管理制度。

制定并組織實施臨時崗位設置管理辦法，按照精簡高效、合理設崗、總量控制、依法管理、競聘上崗、擇優聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設置管理辦法和編外人員聘用管理辦法，進一步規范對臨時用工人員的管理，最大限度地降低用人成本和用人風險。

二、創新人事人才工作機制，加大高層次人才隊伍建設力度

1、實施學科團隊領銜人選拔管理工作。

建立與崗位設置管理相配套的校內高層次人才選拔培養機制，把校內高層次人才選拔與學科團隊、教學團隊、科研團隊有機結合起來，形成校內高層次人才選拔培養和團隊建設相互促進、相互支持的選拔管理模式，建立人才選拔、培養、使用相互銜接的用人機制。

2、實施學科領銜人后備人才培養工作。

按照青年骨干教師重在培養的基本思路，為了加大對優秀青年教師培養的力度，制定青年骨干教師重點培養對象選拔培養辦法，完善培養機制，每年選拔部分優秀青年骨干教師通過做訪問學者、專題進修、項目支持、學歷提升等方式，加強對青年骨干教師培養，著力培養一批優秀的學科領銜人后備人才。

3、加大高層次人才引進力度。

制定新增人員招聘管理暫行辦法，進一步規范新進人員公開招聘的程序、條件和要求等。以師資隊伍為主體，認真做好20x年新進人員公開招聘工作，進一步加大高層次人才引進力度，重點做好博士、特聘教授、省“候鳥型”人才引進工作，完善特聘教授管理考核辦法，進一步提高高層次人才的比例，提高人才使用效益。

4、完善優秀人才推薦評選工作。

加強對外聯系與交流，充分利用校外各用人才培養的平臺，積極組織申報類高層次人才支持項目;積極組織推薦評選各類高層次人才，繼續做好黃如論基金優秀評選表彰工作，努力為教師發展創造條件，不斷擴大學校人才隊伍對外的影響力。

優秀員工工作計劃報告實用版5轉眼之間又要進入新的一年-20x年了，新年要有新氣象，在新的一年里，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好廠房中介的工作。為此，在廠房部的朱、郭兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下年度工作計劃：

一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。

1、在第一季度，以業務學習為主，由于我們公司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作;

通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業廠房情況;通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。

2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。

并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，還有20x奧運會帶來的無限商機，市場會給后半年帶來一個良好的開端，。

并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。

4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。

我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把廠房工作業績做到化!

二、制訂學習計劃。做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關廠房的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆(在這方面還希望公司給與我們業務人員支持)。

三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的能力減輕領導的壓力。

第2篇：技師競聘報告范文

關鍵詞： 平菇； 耐高溫； 菇型； 產量

平菇是一種適應性很強的木腐生菌類，在我國分布極為廣泛，隸屬于擔子菌綱，傘菌目，口蘑科，側耳屬。平菇味道鮮美，質地柔嫩，營養豐富，是一種高蛋白低脂肪的營養食品，其蛋白質中含有18種氨基酸，其中含有8種人體必需的氨基酸[1]。由于夏季溫度高、濕度大，雜菌、蟲害發生嚴重，增加了平菇種植難度，同時更由于品種選擇不當易造成減產甚至絕產，從而打擊了菇農的生產積極性。針對目前北京地區高溫季節栽培平菇品種匱乏，生產中用種混亂，實際生產上表現出品種耐高溫性差、菇型差，導致平菇產品商品性不好、產量不高，造成種植失敗或收益不高，嚴重影響北京地區高溫季節平菇種植等問題，擬通過開展平菇品種篩選試驗，篩選出適宜北京地區栽培的耐高溫、菇型好、高產平菇品種，為北京地區夏季平菇栽培提供品種支持[2-4]。

1 材料與方法

1.1 供試品種

試驗共選用11個平菇品種。早秋615、夏抗50、基因2005、江都71、海南2號、夏秀990來源于江蘇省江都市天達食用菌研究所；夏抗8、高平09來源于河北省武安市何氏食用菌產業中心；夏豐1號、2008A、灰平260（對照）來源于江蘇省高郵市科學食用菌研究所。

1.2 試驗方法

試驗為品種單因素隨機區組設計，共設11個品種，3次重復（每個品種制作1 500袋，500袋為1個重復小區），以灰平260作對照。記錄小區實收產量。

1.3 試驗地點及基本情況

試驗安排在北京綠禾都示食用菌基地，2010年12月初購置試管種，12月12日轉管，1月15日制作原種。2011年3月2日制作栽培種（木簽種）[5]，4月24日栽培袋接種，5月24日開始出菇，8月9日出菇結束。

2 結果與分析

2.1 高溫平菇基本性狀調查

高溫平菇基本性狀調查結果見表1、表2。由表2可以看出，早秋615、夏抗50、高平09和夏秀990發菌速度最快，26 d發滿菌；夏抗8、夏豐1號、江都71、海南2號發菌速度較快，28 d發滿菌；2008A、基因2005和對照灰平260發菌速度最慢，30 d發滿菌。由表3可以看出，夏抗50、高平09和海南2號菇葉薄、易碎且出現畸形，表現出菇型差，而早秋615、夏抗8、夏豐1號、2008A、基因2005、江都71、夏秀990同對照灰平260相同，在高溫條件下菇型好，表現為菇片整齊、葉厚且韌性好。早秋615、2008A、夏抗8出菇期 55～57 d，與對照（出菇期62 d）相近，基因2005、夏豐1號、江都71、夏秀990出菇期 69～73 d，比對照出菇期長10 d左右；早秋615、2008A菇色灰白—白色，夏抗8、夏豐1號、基因2005、江都71、夏秀990菇色與對照菇色相同為褐色；早秋615、2008A為厚葉、大葉型，夏抗8、夏豐1號、基因2005、江都71、夏秀990為厚葉、小葉型，與對照相似。

2.2 高溫平菇采收期調查

3 結 論

早秋615、2008A、夏秀990、夏豐1號、基因2005、江都71在產量上優于對照灰平260，為北京地區高溫季節種植的較好品種。早秋615、2008A耐極高溫性差，但仍為北京地區高溫季節種植的較好品種。夏秀990、夏豐1號、基因2005、江都 71 菇型好且耐極高溫性強，出菇期長，產量優于對照，是適宜北京地區高溫季節種植的好品種。

參考文獻

[1] 居如生. 平菇高產栽培技術[M]. 北京：金盾出版社，2006：64-67.

[2] 王燦琴. 高溫平菇菌株比較試驗[J]. 食用菌，2005（4）： 19.

[3] 黃卓忠. 7個秀珍菇型高溫平菇菌株比較試驗[J]. 南方農業學報，2012，43（4）： 485-488.

[4] 應正河. 高溫平菇菌種評價[J]. 中國農學通報，2009，25（5）： 212-214.

[5] 鄧德江. 平菇高效益設施栽培綜合配套新技術[M]. 北京：中國農業出版社，2012： 22-23.

第3篇：技師競聘報告范文

【關鍵詞】呼包高速改擴建 路面 拼接施工

Abstract:Hu-Bao expressway is open in the Inner Mongolia Autonomous Region to enter the mainland market economic backbone, but also to solve the call packet highway congestion of major initiatives. In this paper, through the analysis of the practice of the Beijing-Tibet Expressway Hohhot to Baotou section reconstruction project, the project of rebuilding pavement splicing technology and technology, to ensure the construction quality of highway pavement.

Key words:Hu-Bao highway reconstruction ; pavement;construction

中圖分類號：U445.4 文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）1-0020-03

一、工程背景及概況

近年來，隨著經濟的快速發展，交通運輸對道路的需求日益擴大。京藏高速呼包段是內蒙古境內主干線的中間段落，是自治區最重要的對外通道和經濟主干線。該路段的交通對沿線地區GDP、產業結構、工農業、旅游業發展具有重要帶動及支持作用，呼包高速改擴建工程成為解決社會關注的高速公路擁堵問題的重大舉措。

京藏高速呼包段改擴建工程全長216.92Km，是京藏高速公路（G6）與京新高速公路（G7）的共線部分，是連接華北和西北地區的重要干線。路線總體呈東西走向，平行于G110西行，東起于呼和浩特東部保和少互通，西止于包頭烏蘭計。經多方論證、比選、綜合分析確定采用將現有四車道高速公路兩側拼接構成雙向八車道高速公路的擴建方案，能夠解決遠期交通量增長問題，工程規模相對較小、用地少，利于后期交通管理和道路養護。本路線路基兩側加寬至42m，具體為2×0.75m土路肩+2×3.0m硬路肩（含2×0.5m路緣帶）+8×3.75m行車道+4.5m中間帶（2×0.75m路緣帶+3.0m中央分隔帶），設計行車速度120公里/小時，橋梁設計荷載：公路－I級，汽－超20級，掛－120。本工程為新老高速公路拼接工程，具有施工技術含量高、專業性強、工藝多樣性的特點，本文重點探討了工程項目的改擴建路面施工拼接工藝與施工技術要點。

二、改擴建項目路面施工拼接工藝與技術

該工程最大的技術難點在于新舊路基、路面、橋梁的拼接，處理不好會出現公路路面不均勻沉降等缺陷。

1、路基拼接施工工藝

強度高、穩定性和耐久性良好的路基將成為路面結構的良好支承體系，有利于提高路面整體強度和使用性能，延長路面使用壽命。為了保證新老路基拼接完成后的土體整體性和變形協調統一性，減少新老路基差異沉降，保證路面的平整性，采用清除老路基兩側邊坡表皮土30cm后平行開挖臺階的方式，基底底部第一層臺階寬度按1.5―2m，高度1m，以上路基臺階每層寬度不小于1m，坡度向內2%。路基底部和路床頂面分別設置兩層或一層整體式高強土工格室，路基中間部位可根據填筑高度，適當增設高強土工格室，上下兩層高強土工格室的間距不大于2m。對于舊路路基低于1.5m的段落，采取舊路路基邊坡超挖回填與新路基一起填筑壓實，保證新舊路基的結合。

為確保地基及拼接路基填筑的壓實度，在正常分層碾壓的基礎上，對拼接路基采取分層沖擊碾壓的方法，對拓寬范圍內地面至路床頂面，分層沖擊碾壓，層高2米，地面、路床底面均作為沖擊碾壓層位，每層的沖壓不少于20遍，對于新舊路基銜接臺階部位可根據實際情況適當增壓，減少新路基工后沉降量，改善不均勻沉降形成的病害。

2、橋梁拼接施工

為避免新建和原有橋梁的不均勻沉降造成整體路況行車感差，橋梁、涵洞等構造物均以“老橋老標準，新橋新標準；同結構、同跨徑，上連下不連”為原則進行加寬，采用“上部結構鉸接、下部構造留變形縫”的方案進行改建。

為減少新老橋梁下部不均勻沉降，加寬部分基樁長度根據實際情況適當加長，并在拼接前進行等載預壓，再將上部構造實施拼接。橋梁拼接上，切割原橋外側邊梁的懸臂、采用植筋技術將新老結構連接。植筋技術是一項新型的鋼筋混凝土結構加固技術，它是在原混凝土以適當的直徑和深度鉆孔，注入專用植筋膠，將鋼筋插入鉆孔內，通過植筋膠的粘結錨固力使混凝土孔壁與鋼筋外面形成牢固粘結錨固力，來抵抗鋼筋的外拔力和剪切力，達到新舊構造物連接目的，從而形成整體受力體，極大地提高了橋梁的穩固性。

橋頭跳車是影響路面平整度的另一重要因素。由于橋頭兩側路基一般與臺背填土不能同時施工，為保證填土能很好的結合，避免出現不均勻沉降，在兩種路基搭接處及新老臺背搭接處應分層挖臺階，每層填筑壓實厚度不大于15cm，并配備小型壓實設備，大型壓路機必須能下到作業面進行壓實作業，邊角部位用小型機具壓實。橋臺兩側臺背的填土與壓實必須同時對稱進行，防止結構承受單側壓力導致破壞。對于路基填土較高段落，在臺階上鋪設土工格柵。

3、路面拼接施工技術

(1) 材料的要求

本著因地制宜、合理選材、適用耐久、節約投資的原則，合理選擇路面主要材料，保證瀝青路面的施工質量。

瀝青：瀝青砼路面各結構層所用瀝青采用90號-A級道路石油瀝青，上、中面層瀝青采用SBS改性瀝青(I-C)，選用熱塑性橡膠類改性劑（SBS）。

粗集料：上面層選用硬質、耐磨、抗沖擊性的優質玄武巖碎石，中、下面層選用硬質、耐磨的片麻巖或凝灰巖碎石。

細集料：選用滿足高速公路用瀝青混合料細集料的質量要求機制砂和石屑，機制砂選用優質石料采用專用的制砂機制造，其級配符合S16的要求。

礦粉填料：采用除凈泥土雜質的石灰石等堿性石料磨細的石粉，礦粉干燥、潔凈、不成團塊。利用拌和機回收的粉塵時，其摻入比例小于礦粉總量的25%，且混合后礦粉的塑性指數小于4%。

粗、細集料應與瀝青有良好的粘結能力，粘附性上面層不小于4級，中、下面層不小于3級。當粘附性達不到設計要求時，可采用摻加抗剝落劑或摻加普通硅酸鹽水泥（42.5）抗剝離措施，以提高其與瀝青的粘附性。本項目路面各結構面層均采用普通硅酸鹽水泥，摻量為瀝青砼質量的2%（具體摻量應根據相應試驗確定）。

基層、底基層用水泥：采用中凝時間較長的P42.5礦渣硅酸鹽水泥。

對于縱坡大于2.5，且坡長大于500m的上坡路段，在瀝青砼上、中面層中摻抗車轍劑，摻量為瀝青砼質量的0.25%。

(2) 路面各結構層配比要合理

一般情況下，當瀝青混合料的配比不合理，油石比較大，鋪筑的路面會產生壅包和泛油；油石比較小，路面會出現松散；礦料質量不好，集料的壓碎值和石料的抗壓強度差，細長偏平顆粒含量過高，路面混合料的穩定度降低，容易出現路面的各種病害。本工程嚴格控制了路面施工配合比質量，經以通車的北半幅質量檢測，路面混合料的各項技術指標均符合規范要求。

AC-16配合比

AC-20配合比

ATB-30配合比

(3)路面拼接施工技術:

①橫向新老路面拼接

路面拼接縫設置在第三、四車道劃分線處，為使路面各層拼接縫不在同一位置需對老路結構層銑拋臺階處理，拼接時挖老路面土路肩、硬路肩至距離老路基邊緣3.75m、4.25m（老路寬27m、28m）處，開挖底標高低于本次設計高76cm。基層、底基層拼接臺階寬度為35cm，銑刨時可適當增加10-20 cm的預留寬度，拼接前進行切縫處理，在中、下面層之間及下面層與基層接縫均鋪設一層寬度2.0m玻璃纖維格柵。玻璃纖維格柵的技術參數：經、緯向斷裂強度≥80kN/m2，斷裂延伸率≤3%，網格尺寸25.4(mm)x25.4(mm)。

新老路面同時進行上面層全幅攤鋪，老路最終縱坡抬高值超過控制值時，上、中面層材料和厚度不可變，通過其它層材料、厚度及層數來調平，如選用AC-25、ATB-30及水泥穩定碎石等。本項目以橋頭標高不改變為控制因素，故橋頭需設置過渡段路基，坡度不超過1‰，長度不小于300m，與路面施工同時完成老新橋梁瀝青混凝土橋面鋪裝。

②老路改建

設計彎沉為15.5mm，根據實際檢測的彎沉值進行不同厚度銑刨，按設計要求確定舊路補強結構形式（見下表）。老路面縱向不同銑刨層次、不同路面結構的路段進行縱向拼接時，面層、基層均需設置拼接臺階，臺階寬度2.0m，接縫處設置一層2m寬的玻纖格柵。玻纖格柵經、緯向斷裂強度≥50kN/m，斷裂延伸率≤3%。

老路檢測彎沉與銑刨深度及補強結構關系表

注：老路原路面結構4cm中粒式瀝青砼+5cm中粒式瀝青砼+6cm粗粒式瀝青砼+20水泥石灰穩定砂礫+30水泥石灰穩定砂礫；新路面結構5cmAC-16+6cm AC-20+11cmATB-30+20cm水穩碎石基層+34水穩碎石底基層

第4篇：技師競聘報告范文

大家好!

機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。

l個人簡歷l

我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。5TOP

l競聘優勢l

我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。5TOP

l崗位認識l

人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用.5TOP

人才指南網

l工作設想l

根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。

2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用.根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題.

人才指南網

3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長.再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。

4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作.及時發現問題，解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費.另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展. 人才指南網

第5篇：技師競聘報告范文

一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。由于歷史的原因，我礦年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、部室內部業務管理多次得到上級好評。年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。2規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

第6篇：技師競聘報告范文

一、突破教育培訓的重點難點

⒈思想道德建設

傳統職工思想道德建設多以義務為先導、奉獻為主流，權利缺失，不能體現社會公平，故成效甚微，應引以為戒。

加強公民意識培養，彰顯公民精神。具體措施：一是開展合格公民標準大討論，讓更多職工和民眾關心并參與其中，確立一般標準；二是開展爭做合格公民活動，明確公民權利義務，增強公民意識，提高公民精神；三是頌揚愛國主義，弘揚民族精神，增強社會責任感。

確立行業道德標準，引入契約精神。依據不同行業特點，制定切實可行的行業道德標準，要求所有從業人員簽署行業道德公約。具體措施：一是在執業資格考試中增加行業道德內容，充分發揮考核制度的引導作用；二是強化人資社保部門、行業協會和公共媒體的監督作用；三是建立健全公示制度，在權威媒體上定期公示行業道德狀況，懲惡揚善。

加強職工思想政治工作，改變工作方式。具體措施：一是各級工會組織聘請專業心理咨詢顧問，對職工進行心理疏導，提高職工心理健康程度；二是組織職工接受心理疏導培訓，提高自我疏導能力；三是發揮工會組織的橋梁作用，及時把問題反饋給政府有關部門，解決實際問題。

⒉新知識新理念學習培訓

開展形式多樣的主題教育活動，創新群眾性學習活動載體，構筑職工學習平臺。加強教育培訓陣地建設，為職工學習創造條件。結合實施國家高技能人才培訓工程和技能振興行動，通過學校培養、企業培訓、個人自學等方式，加快高技能人才培養。要面向基層，立足班組，大力開展技術創新、崗位練兵、技術比武、技能競賽等活動，激發廣大職工獲取知識、更新知識、提高技能的積極性、主動性和創造性。

深入開展職工讀書自學活動，將讀書自學與職工素質教育緊密結合起來。

充分利用各類社會教育資源。推動中小型企業與大中型企業培訓機構、社會教育培訓機構建立合作伙伴關系，充分運用網絡教育、電化教育、遠程教育等各種現代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度。

⒊技術技能提升

建立時代需要的職工教育管理體制和運行機制，形成職工培訓、技術比賽、技能鑒定和資格認證等一條龍服務的工作格局。企業要建章立制，制定職工技能提高計劃；評選“首席技師”和技術帶頭人。

工會要聯合人力資源和社會保障部門積極推進勞動預備制和職業資格證書制。改變目前職業資格鑒定權力過于集中的狀況，賦予有條件的企業職業資格鑒定權。企業進行職業資格鑒定，要有工會參與和監督。

各級工會要依法建立健全職工教育管理體制、運行機制和各項規章制度，建立健全工會組織培養、提高職工技能素質的網絡體系，將技能培訓、優秀技能人才培養、職工教育培訓經費使用等內容納入集體協商和集體合同，通過職代會、廠務公開、職工代表巡視等有效制度進行監督檢查。

通過“技協”對職工進行多形式、多層面技術技能培訓。

遏制師徒關系滑坡（見圖2），發揚傳統師徒關系，賦予時代內涵。

4.女職工職業發展

調查顯示，絕大多數職工認為多數單位重視提高女職工素質，但也有1/3的職工認為“不重視”或“很不重視”。見圖3。

進一步提高對實施女職工提升素質工程重要性的認識，努力創新工作思路、活動內容和形式，發揮工會女職工委員會的橋梁和紐帶作用，將維護女職工合法權益與提高女職工素質結合起來，大力開展“女技術能手”、“巾幗文明示范崗”、“先進女職工”等活動，促進女職工業務素質全面提高。

推廣上海市總工會經驗，向全體女職工提出“精一門、會兩門、學三門”的要求，開辦女職工周末學校。

5.農民工成長成才

實施農民工技能提升計劃，組織農民工參加安全生產和職業技能培訓，開設農民工生產技能競賽專場，國家職業資格等級技能培訓農民工的比例不低于50%。

全國總工會應與中國慈善總會、中國廣播電視大學等單位共同開展新生代農民工成長成才教育活動，分層次、分階段推進新生代農民工教育培訓，鼓勵新生代農民工參加學歷教育。把農民工培訓延申到鄉鎮及村。

保障農民工基本文化權益。工會要與政府有關部門協調，加快農民工共享城市公共文化設施步伐，在各城市建立“農民工假日影院”，開展“同在陽光下”為農民工送文化、送法律、送健康系列活動。

二、突破載體建設的重點難點

1.職工技術創新載體

充分運用網絡教育、遠程教育等各種現代化教育培訓手段，優化職工素質教育方式，創新職工教育培訓的形式和載體，為職工學習新技術提供多樣化、個性化服務。組織職工進行技術對抗賽，選拔優秀技工。在職工中開展“五小成果”展示，提高職工參與科技創新的積極性和創造性。

把職工技協打造成職工技術創新實踐的有效載體。工會要加強對技協工作的領導，支持技協按章程獨立自主、創造性地開展工作。

勝利油田每年組織職工進行技術對抗賽，對取得優異成績的選手在考評技師、高級技師時加分1 。鶴崗新興礦公司制定了478條“必做”、235條“必禁”， 開展員工“必知必會必做必禁”教育培訓，開展有獎問答23場，效果顯著。

2.職工文化建設載體

過去工會系統也使用過職工文化的概念，但那往往和更多的是指“文藝”意義上的文化，不是指廣義的文化，這可以從以下幾點看出來：第一，往往和“節假日”、“文體活動”聯系在一起，如中華全國總工會發出《關于在節假日期間廣泛開展職工文化體育活動、豐富職工精神文化生活的通知》。第二，往往加上“群眾”二字，強調基層性甚至自發性，如“職工群眾文化”的提法。第三，往往以“工人文化宮”等為載體，如中華全國總工會《關于推進地方工人文化宮俱樂部改革與發展的意見》（2005年11月25日）。第四，時至今日，全國企業事業單位基本上沒有搞過與企業文化相并列的職工文化建設。第五，時至今日，許多人一直認為企業文化包含職工文化，職工文化不是一種單獨存在的文化。

科學的與企業文化并列的職工文化的理念由遼寧省于2007年首次提出。2007年9月，遼寧《當代工人》雜志社舉辦了“中國當代工人文化研討會”，會上本課題組組長提出如下觀點：廣義的、與企業文化并列的工人（職工）文化在國內外是一種全新的理念；企業文化是企業管理者的分內之事，工會系統可以和應該協助企業搞好企業文化建設，但是不能忘記或忽視自己的分內之事、自己的“正章”-職工文化建設；只重視企業文化、忽視職工文化是極不公平的3 ，各級黨和政府應該把職工文化和企業文化放在同等重要的位置，開拓職工文化建設新領域。2008年4月，本課題組組長等3人共同撰寫的論文《當代中國工人文化研究》在《中國工運》雜志發表。

2009年3月，國內外第一個專門研究和促進職工文化建設的社會團體-遼寧省職工文化建設促進會經批準成立，由遼寧省總工會有關領導擔任會長和名譽會長。

職工文化是單獨存在的一種文化，與企業文化既有聯系又有區別。職工文化與企業文化的區別在于：第一，職工文化是為大多數員工所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。第二，職工文化代表職工群體利益，企業文化代表企業整體利益。第三，企業文化和職工文化在一定范圍內和一定意義上有重疊， 但企業文化不能全部涵蓋、更不能代替職工文化。第四，企業文化強調特殊性-各個企業的文化都不一樣，職工文化強調普遍性和整體性。第五，機關事業單位也有職工文化，但不能說是“企業文化”。

建設先進的職工文化意義十分重大。第一，是滿足職工日益增長的文化需求、維護職工精神文化權益的需要。第二，是與企業文化共同發展、協同動作、構建和諧企業、實現“勞資雙贏”的需要。第三，是用社會主義核心價值體系武裝廣大職工，推動社會主義文化大發展大繁榮的需要。

文化是職工素質的精髓，提高職工文化水平是提升職工素質的根本。

要構建“四位一體”（ 市工人文化宮、縣（區）工人文化館、企業職工書屋和社區文化活動中心）的職工文化陣地。改變文化宮（館）閑置或出租狀態。開辟職工電子書屋，創建職工文化網站。

建立職工文化日、文化月、文化節”，打造職工文化品牌。調查顯示，77%的職工贊同建立“職工文化日”、“職工文化月”、“職工文化節”活動載體，76%的職工贊同評選職工文化建設先進職工、先進集體。

將傳統文化、外來文化和職工文化有機結合，博采眾長，發展多元職工文化。

與企業文化協同動作，共同發揮作用，實現企業與職工雙贏。

三、突破保障機制的重點難點

1.組織領導機制

建立和完善黨委統一領導、行政重視支持、工會組織實施、各方參與配合的職工素質建設工作格局。推廣上海市經驗，由九部委黨政部門組成職工素質工程聯席會議，統籌協調職工素質建設工作。聯席會議常設機構設在工會，各級工會主要領導為領導小組組長。

江蘇省最近調整充實文化強省建設目標，新增“文化凝聚和引領力強”作為“三強”目標第一強。

在企業內部，要建立工會、人力資源、教育和宣傳四方聯席會議制度，共同管理和推進職工素質工程建設。

2.科學引領機制

素質教育科學性強，必須堅持科學引領。北京市和廣州市實施素質教育工程科學論證制度，形成可行性論證報告，制定實施策劃書等一系列運作模式和工作機制。

西南鋁業公司熔鑄廠對12個崗位擬定了《崗位標準化作業指導書》，全面推進標準化作業。

3.考核激勵機制

制定和實施優秀技能人才獎勵辦法。

完善技師和高級技師工資指導標準，建立和完善有利于技能人才培養、使用的政策措施和激勵機制。

企業要深度實施職工素質教育工程，將素質教育納入人力資源管理，將職工參加素質教育工程培訓與首席職工評聘、職工崗位競聘掛鉤。

勝利油田增設高技能崗位， 分別針對高級技師、技師、高級工等操作工人設置了主任技師、責任技師、操作能手等崗位，提高技術工人待遇，激發了職工學習積極性。

4.經費保障機制

按照有關法規和政策規定，解決推進職工素質提升工程中的經費問題。企業要按照國家規定，足額提取、稅前列支相當于工資總額1.5%―2.5%的職工教育經費，并將其中60%用于一線職工教育和培訓。為了確保企業按時足額提取，企業應將此項列為廠務、政務公開的內容定期公示，接受職工代表的咨詢和全體職工的監督，并列入集體協商和集體合同的內容。

逐步改變目前財政就業資金用于“輸血”性即保生活支出比重過大、用于“造血”性即提高素質支出比重過低的狀況。提高社會培訓經費補貼比例，允許在崗職工參加社會培訓。

5.宣傳教育機制

第7篇：技師競聘報告范文

1、工作業績

1.1總體情況概述

根據工廠的年度重點工作和20年度人力資源部工作計劃，特別是圍繞著莘莊新型中速機生產基地啟用各項工作的需要，認真履行部門工作職責，加強人力資源基礎管理，在薪酬福利、績效管理、招聘管理和人員配置、培訓管理與人力資源開發、干部管理以及各類勞動關系處理等方面做了大量細致的工作并完成了年度工作計劃。

1.2薪酬福利管理

（1）為加強工廠的薪酬管理，通過對我廠原有工資結構的分析，3月份完成了對我廠員工工資結構及發放模式的規范工作。具體是按工時制和非工時制分別確定了員工基本工資的構成、崗位績效工資的確定方法、月工資收入的構成及工資的結算方法，為逐步建立以績效為導向的薪酬管理體系打下了良好的基礎。

（2）對原有中層干部績效考核和薪酬發放辦法進行分析后，經廠領導批準，調整了中層干部的薪酬發放方式，確定了月工資發放原則及績效考核方式，提高了中層干部的月工資的發放標準。

（3）完成了投資實業公司職工工資的歸口管理工作；根據20年國企平均工資的數據采集，適時調整了在職干部的生活費；完成了工廠在崗職工、離崗職工、返聘職工的工資總額的統計、匯總工作。

（4）負責每月在冊在崗、離崗、返聘員工的工資發放與統計，監控異常情況；適時調整了部分職工的月工資水平，進一步增強工資結構的合理性。

1.3績效管理

(1)組織并實施了干部、員工的績效考核工作，有關部室按上、下半年進行了兩次，并根據考核結果發放績效工資，為進一步加強人力資源管理打下了良好的基礎。

(2)按上、下半年完成了有關部門經濟責任制的考核計算工作，并編制了考核報告。

1.4招聘管理和人員配置

（1）根據我廠組織結構調整和工作需要，完成了新組建的質量管理部主任的競聘和聘任工作；完成了上海齊耀發動機公司財務部經理的招聘和錄用工作。

（2）根據莘莊生產基地啟用的需要，加大高層次人才的招聘力度，為技術發展部招聘了2名高層次人才，1名應屆研究生；

（3）為加強用工管理，有效降低人力成本，進一步規范了我廠返聘、外聘的工作原則、聘用條件和程序，并按崗位性質不同確定了聘用待遇。經過整理統計，20年第一季度確定返聘人員共40人，比20年初減少39人，同比減少49.37%。

（4）根據招聘計劃及工廠實際情況，完成了應屆大中專畢業生26人的招聘工作，其中本科生2名，大專生9名，中專生13名，于7月2日報到、培訓后進入相關崗位實習，有專人帶教。

（5）根據莘莊生產基地崗位設置的需要，合理調配工廠的人力資源，通過內部招聘，滿足了相關崗位的需求。

1.5培養管理與人力資源開發

（1）組織安排20年新進員工入職培訓，安排各類培訓課程共計10項，使新進員工更深入的了解工作環境、企業文化，特別是加強了企業核心價值觀的培訓，注重引導新員工以良好的心態投入工等。

（2）組織安排工廠質量管理體系宣貫工作（421人次），完成《20年上海

新中動力機廠職工質量方針、質量目標宣貫試題》的命題、答卷和批閱工作（385人次）。（3）根據20年教育培訓計劃，實際完成培訓項目10項，同時完成計劃外培訓項目5項；培訓人數共計672人次。

（4）組織全廠工人技師和部分部門領導赴安慶中船柴油機有限公司進行學習、考察活動。按要求完成年度工人技師考核及評聘工作。

（5）完成對外（軍方）培訓7次，30人/次，取得良好效果，為工廠今年多接軍方訂單和延長l20/27柴油機壽命提供了技術支持。

1.6干部管理

根據本廠組織機構調整的需要，認真完成了相關干部的任免工作，并注重加強干部的日常管理，了解干部的工作和生活情況并及時向黨委匯報，同時做好干部特殊情況的慰問工作，今年對3位生病住院的干部進行了慰問，對今年退休的干部進行了慰問。

1.7人力資源日常管理工作

（1）按時完成集團公司和上海市科技系統季報、年報統計上報工作；20年度社?；鶖嫡{整和申報工作。為93名職工辦理了退休手續，其中：新審批人員5人、高級專家資料審批人員7人、一次性補充養老金6人，核對船齡津貼93人。為5名工傷職工辦理了工傷保險理賠事宜。

（2）信息調整共計50筆（主要業務包括：退休干部生活補助審批、工資發放形勢變更、等），辦理新進人員交納四金業務16人。

（3）轉入業務2人、辦理轉出業務14人，完成了21人終止養老保險手續。接待來廠辦理業務，并開出證明材料的共計35筆。

（4）根據上海市的有關文件精神，完成了8名退休干部和離休干部生活補貼的申報和發放工作。

（5）對于精藝職校推薦的20名數控專業的學生，在其實習三個月后進行了考核，適當提高了部分考核優良學生的生活費補貼>文秘站:學生進入柴加工、增壓器、柴裝配三個部門以補充數控加工和裝配人員。

（6）為鑄造車間轉型工作提供了有關人力資源政策的支撐和相關數據的支持。

（7）完成了新中廠管理部室整體搬遷至莘莊辦公園區的工作，使莘莊基地工作得以順利開展。

（8）針對不同批次至莘莊辦公人員，予以辦理各種相關手續。

（9）完成支農職工生活費、醫療費補助及郵寄工作。

2、工作能力：

2.1組織實施能力和學習創新能力有了一定的提高人力資源管理是專業性和政策性要求較高的工作，必須具備系統的專業知識和方法，面對新中廠人力資源的現狀，自己能通過各種渠道加強學習，不斷提高執行政策的能力，通過大量細致的工作，在各項工作中，組織實施能力得到了進一步的鍛煉，學習創新能力有了一定的提高。

2.2把握大局和處理復雜問題的能力有了一定的提高隨著莘莊生產基地的啟用和正式生產以及相關車間經營方式的轉型，面對各類勞動關系的處理以及規范各類工作中出現的問題，自己能注重各類問題政策的了解，注重各部門的協調，注重企業和職工利益的平衡點，關注員工的切身利益，在把握大局和處理復雜問題的能力上有了一定的提高。

2.3溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升注重與各部門領導和員工的溝通，注重了解員工的需求，盡力為職工排憂解難，溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升。

3、工作態度：

自己能以飽滿的熱情對待工作，顧全大局、努力工作，力求更高的工作質量。對工作中的困難能主動迎接挑戰，以積極主動的精神，全身心投入；能與各部門領導保持良好的協作關系；對處理歷史問題，能夠保持良好的心態，堅持政策性與原則性，從全局角度妥善處理。20年，在領導和同事的幫助和支持下，工作中能以大局為重，以較強的事業心和責任感，帶領團隊以良好的協作精神，努力完成了年度工作任務。

4、存在的主要問題及下一步工作設想和措施：

第8篇：技師競聘報告范文

關鍵詞：消防檢測 技術人才 探討

中圖分類號：G961 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2012）012-181-02

1消防檢測技術服務行業的社會法定地位和作用

《中華人民共和國消防法》、《江蘇省消防條例》對消防檢測技術服務的法律地位、作用和責任等都作了規定。

消防檢測技術服務是社會消防管理工作的重要參與力量。作為社會消防工作的一個組成部分，參與社會消防管理工作，給消防監督工作提供了有力技術支持，促進了社會單位消防安全管理水平的提高和社會防控火災整體能力的提升，對推動社會消防管理創新、推進消防工作社會化起到積極作用，已成為社會消防安全公共服務體系不可或缺的重要組成部分。

2消防檢測技術服務行業人才現狀

消防檢測技術服務行業還存在不少問題， 主要表現在以下幾個方面：（1）檢測無方案，隨意性大，質量控制不嚴。有的檢測人員對流程操作不熟悉，對被檢測建筑內設施情況不了解，隨意確定和壓減檢測內容；有的沒有原始檢測數據，檢測結果與現場情況大相徑庭，甚至編造現場記錄，根本無法溯源。（2）檢測人員文化層次低。有的高學歷者只是在檢測服務機構掛個名，充當門面，應付上級機關檢查，從來不到現場檢測或指導，而真正在現場檢測的人員文化程度都不高。據了解，一線檢測人員大部分為初中、高中或中專文化水平，對消防檢測技術規程一支半解。（3）從業人員業務不夠熟練。業務素質低，對自動消防設施系統運行原理、系統構成不掌握，對檢測儀器的檢測原理、使用方法不熟悉，檢測結果判定隨意；有的甚至在檢測過程中造成消防設施設備損壞；另外，民營企業檢測人員待遇較低、頻繁跳槽也是業務不熟悉的原因之一。（4）培訓教育流于形式。有的從業人員未經消防專業技術培訓或無相關工作經歷就上崗；有的雖經培訓，但培訓內容粗淺不系統，考試也是應付了事，把關不嚴，即使考試“合格”的人員，也難以勝任技術服務工作。

以上問題，歸根到底是檢測人員的文化素質和技能水平問題。而消防檢測人員素質直接影響到消防檢測技術服務行業的發展。因此，加快和提高消防檢測技術服務人員業務理論和技能操作水平，培養和造就一支高素質的消防檢測隊伍，成為當務之急。

3消防檢測技術服務行業人才發展的基本思路

3.1消防法律依據

（1）2008年頒布實施的《中華人民共和國消防法》第二十一條規定：“消防系統的操作人員，必須持證上崗，并嚴格遵守消防安全操作規程”。

（2）2009年實行的公安部第109號《社會消防安全教育培訓規定》第三十條第二款規定“消防安全專業培訓機構開展消防安全專業培訓，應當將消防安全管理、建筑防火和自動消防設施施工、操作、檢測、維護技能作為培訓的重點，對經理論和技能操作考核合格的人員，頒發培訓證書。

（3）《建（構）筑物消防員國家職業標準》鑒定要求規定：從事和準備從事本職業的人員經相應職業等級正規培訓達規定標準學時要求，并取得培訓“結業證”可申報相應等級消防職業資格鑒定。

（4）2012年5月頒布實施的《江蘇省建筑消防設施檢測技術服務管理規定》規定了對檢測技術人員的文化業務素質的要求，規定執業人員應當取得建筑消防設施檢測技術服務執業資格，未取得資質、資格，任何單位和個人不得從事建筑消防設施檢測技術服務活動。同時還規定技術負責人和項目負責人須取得一、二級注冊消防工程師資格。

3.2人才發展途徑

3.2.1消防職業技能培訓

《社會消防安全教育培訓規定》已把消防安全管理、建筑防火和自動消防設施施工、操作、檢測、維護技能作為培訓的重點。職業技能鑒定就是落實檢測行業技術人才培訓，提升技能水平，適應形勢需要最好的具體落實。

消防職業技能鑒定的最大收益，就是把人力資源轉化為消防安全資源，提升消防安全大環境防范火災的能力。實踐證明，凡經消防職業培訓和技能鑒定，并取得“職業技能資格證書”的執業人員，在競聘就業崗位中就“吃香”，受到消防檢測技術服務單位的青睞。消防從業人員就業準入制度，其根本目的是提高勞動者技能水平，實現高質量就業和穩定就業。不僅符合國家職業教育和培訓發展形勢的要求，滿足社會單位對消防專業人才的需求，有效提高消防安全管理水平，推動消防事業的發展。

3.2.2注冊消防工程師制度是催才奮進的重要舉措

2012年10月人力資源社會保障部、公安部聯合印發了《關于印發注冊消防工程師制度暫行規定和注冊消防工程師資格考試實施辦法及注冊消防工程師資格考核認定辦法的通知》（人社部發[2012]56號），從2013年1月1日起在我國建立注冊消防工程師制度。注冊消防工程師制度，是國家依照有關法律，對從事消防安全技術工作的專業技術人員實行準入類職業資格制度。該項制度的建立，是推動消防工作社會化的一項重大創新，是貫徹落實《國務院關于加強和改進消防工作的意見》的有力舉措，將有利于提高社會消防專業化管理水平，有利于規范消防技術服務機構發展，對加強消防專業技術人員隊伍建設，促進消防監督管理機制改革，提高社會防控火災能力，具有十分重要而深遠的意義。

結合即將實施的注冊消防工程師制度，要制定檢測行業技術人才“進檔升級” 的中長期發展規劃，充分發揮取得“注冊消防工程師”資格人員的聰明才智，挖掘技能潛力，提升技能水平，確保檢測質量全方位達標，為實現消防檢測技術服務行業既定目標努力。

3.2.3實現名副其實“資格”目標

隨著工作年限的增加，消防檢測服務行業技術人員學歷水平的逐年提高，技能等級、技術職務、注冊消防工程師等“資質”目標的實現將層出不窮：技能等級從初級晉升到高級技師；技術職務從助理工程師晉升到高級工程師；再到一級（二級）注冊工程師，是一條不平坦的奮斗之路，要制定為之振興的發奮目標和措施。通過學習、提升，不斷學習、不斷提升的歷程，充實和豐富自己的閱歷。當前要切實解決消防檢測行業中存在的“有資格證書人員不檢測，檢測人員無資格證書”的問題，通過培訓考試，使部分具備一定消防基礎理論和動手能力強的人員都能達到規定的理論和技能水平，取得“執業資格證書”，從事名副其實的消防設施檢測作業。

3.2.4掌握消防檢測技能的基本要求

消防技能基本理論和消防技能操作相結合，做到六懂六會：

懂消防法律法規、技術規范、檢測規程的具體要求；會從事消防設施各系統的檢測。

懂各類檢測儀器設備的工作原理與使用方法；會按規定程序從事檢測操作。

懂原始記錄對現場及數據溯源的重要性；會做好完整的記錄備查。

懂技術規程對不同儀器設備的具體要求；會判斷儀器讀數，確認正確與否。

懂消防設施檢測結果和評判標準，知隱患存在的主要原因；會對消防設施檢測整體情況總結評判，提出整改方案。

懂消防設施檢測報告信息管理系統的工作要求，會操作使用電腦，填寫檢測報告、查閱歷史資料。

為實現上述目標，還須在以下方面予以駕持：

（1）按質量保證體系要求，貫徹落實好質量方針，用“質量手冊、程序文件、作業指導書及其它質量記錄”要求等經常對照檢查。

（2）日常的管理制度的檢查落實。

（3）堅持業務學習制度化，并予以時間上的保證。

（4）列入定期考核制度，明確獎懲條款規定。

參考文獻：

[1] 《中華人民共和國消防法》，2008.

[2] 人力資源社會保障部、公安部聯合印發《關于印發注冊消防工程師制度暫行規定和注冊消防工程師資格考試實施辦法及注冊消防工程師資格考核認定辦法的通知》（人社部發[2012]56號）.

[3] 《機關、團體、企業、事業單位消防安全管理規定》（公安部第61號令），2001.

第9篇：技師競聘報告范文

目前酒店行業范圍內對酒店管理的學生需求量很大，但是酒店管理專業的學生并非全部從事酒店行業，有些愿意從事酒店行業不愿意從基層工作干起，有些學生畢業后不想從事酒店行業。畢業時進入其他行業。酒店需要既有能力有愿意從基層做起的學生，這樣的學生只占一小部分。因此中職院校的學生培養目標不僅僅是把學生送出校門。而是讓學生有能力從事酒店行業的相關工作，要關注學生職業規劃和職業素養的培養。讓學生從實戰中找到自身的缺陷和不足，不斷結合理論和實際提高自己，所以做好中職酒店管理學生的實習工作尤為重要。

一、實習工作現狀

（一）構成實習的基本要素分析。

酒店管理專業的培養目標是培養專業實用型人才，實地鍛煉是重要的教學內容和教學方式。實習中涉及以下幾個實習的關鍵要素，第一，要以學生為主體，學生是實習的主體是接受酒店管理相關技能培訓的主要參與者，要時刻提醒學生讓學生意識到實習的重要性，充分調動學生實習的積極性和能動性。第二，學校是主要的管理主體，學生雖然是送到酒店去參加實習培訓和工作，但是學校是實習工作的組織者和負責人，對此項活動負有直接的責任，學校的管理工作直接影響學生實習的質量。學校派遣的指導老師是指導學生實習工作的一線輔導人員，指導老師執行學校政策幫助學生解決實習中的問題，協助實習單位進一步的管理。第三，實習基地是實習崗位的直接提供者，實習基地的規模、管理水平、文化氛圍和人際關系直接影響學生的實習效果和對酒店工作技能掌握。第四，政策法規，行業認知，社會環境保障了酒店實習的氛圍，相關就業單位制定的實習生就業政策和勞動保護政策保證學生在法律法規保護下實習，學生家長對學生實習工作的認知情況是學生能否順利實習的后備保障。

（二）實習工作的程序和管理工作環節。

實習工作不是一個孤立的教學計劃，是一個系統的體系，前期對學生進行必要的基本理論素質教育。入學教育是保證后期對學生管理工作順利開展的重要方法。抓住入學教育和對學酒店專業課程的培養的時機，讓學生前期感受到學校的親切感和所學內容的重要性，建立信任關系，通過考試和專業測評對學生的考試成績進行排名，對實習基地篩選評估和公開，緊接著讓學生自愿填報志愿選擇實習單位，由學校組織雙向選擇會，公布面試結果并通過公開競聘選擇指導老師，由指導老師帶領學生簽訂實習協議，學生帶著實習協議報道分配具體實習崗位。

習后期的管理工作分為以下幾個方面，首先讓血色學生給自己的實習打分撰寫實習報告，學校依據實習的總體表現評價學生的實習優良，給表現好的學生予以表揚及時給與 獎勵。對表現差的學生適度懲罰，在全校表彰實習標兵樹立全校學生實習的榜樣。主要的環節有以下幾個，首先是安排學生企業組織雙選會，提前篩選企業對公司做一定的考察。對合作單位的考察和篩選應該具有科學性和公開性，讓每一個學生都能參與到正規企業的培訓，每個崗位都是嚴格執行酒店，學校，政府規定的。讓每個學生都能得到平等的待遇。其次，實習輔導老師要及時掌握學生實習的動態，發現實習中問題及時解決并上報至學校備案。實習結束后期的任務是及時給最學生的實習工作作出總結，掌握一手資料廣泛開展研討總結經驗編入學校實習指導手冊。

二、酒店管理專業學生實習質量分析

通過對學生實習過程中問題的處理和總結，對學生實習過程中的表現進行記錄，與學生溝通獲得一手資料。

（一）、實習生對實習基地的滿意狀況。

通過實地調查發現實習生在酒店實習的過程中對學生的人文關懷不足，學生沒有感受到實習基地對其實習中生活上，工作上的幫助。企業給實習生的培訓和教育方面，大部分酒店沒有給實習生良好的業務培訓和安全培訓。影響了學生的實習質量。在實習基地與學校的配合方面，酒店方做的比較好，能夠做到及時結合學校需求幫助學校完成實習安排。對于企業 在文化建設的投入力度上大多數企業做的不到位，沒有采取多樣豐富的文化對實習生加以教育和引導。學生實習的生活狀況總體表現較好，沒有出現住宿條件差，衛生條件不達標的現象。

（二）學校管理方式和質量評價。

學校制定的教學計劃缺乏一定的全局性和完整性。實習計劃的規劃比較合理，能夠體現對學生工作的重視程度，學生表示對學校的計劃安排不太滿意，主要是因為學生對學校的計劃安排不太了解。學校的培訓不夠全面，學校對實習的安排時間清晰，但是對學生的人際交往能力培訓不夠造成一些實習生不能快速適應酒店工作環境和復雜的人際關系。學生對學校選擇的實習基地滿意程度不高，實習基地和學校的目標沒有共識，學校要學生出來鍛煉和學習酒店想把學生當成正式職工用。在選擇酒店的時候要進行具體的考察不能僅僅關注酒店的規模和星級。學生對學校安排的輔導老師的具體輔導效果不太滿意。原因是實習老師大部分是兼職老師不能及時的跟蹤學生在九點的實習情況，如果發生意外事件老師也無法及時處理。

（三）實習基地對實習生的評價。

首先，酒店管理專業的實習生具備良好的職業技能和理論素養，學習能力強有發展的潛力。但是具體的工作經驗不足，缺乏成熟的人際交往能力。其次學生的工作態度不穩定。大部分的酒店專業實習生在初期實習態度積極，熱情滿滿全心身的投入到工作中，逐漸對工作熟悉后思想上倦怠，不求發展和上進，實習期接近尾聲的時候學生考慮到實習表現評分的影響又端正了實習的態度。

三、酒店管理專業提高實習質量的建議

（一）、充足資金，健全法律。

目前學生實習中最主要一點分歧就是企業和學校目標之間的分歧，酒店以盈利為目的，學校以培養人才為木目標，有些酒店對實習的學生收取實習費用，導致學校不得不走過場，政府補充教育資金是保障學生實習能夠有個良好環境和公平待遇的重要舉措。可以采取多種方式提高企業對實習生的接受程度，比如減少企業稅收。學生在實習過程中面臨的法律風險目前還沒有具體的法律法規加以保護。對此政府相關機構應積極活動聯合教育主管單位制定詳細的法律法規，保護實習學生的合法權益，對接收實習學生的單位予以財稅政策上的優惠，對拒接接受實習生的企業嚴格管理。

（二）加強組織和監管保障。