業績考核方案精選(九篇)
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第1篇：業績考核方案范文
關鍵詞：校辦企業 績效考核 經營業績
一、校辦企業的特色
校辦企業與一般企業不同，它是主要由高等院校以控股或獨資、參股形式創辦的科技型企業。由于創辦初期大多數是由學校獨資建立的，所以一般稱其為“校辦企業”。校辦企業不僅要追求利潤，還要關注如何推動高校的科技發展，輔助高校師生的科研活動，因此，對校辦企業的績效評價就不應只停留在經營業績層面，還應考慮對高校發展的推動作用的考核，只有如此才能達到相輔相成的效果。校辦企業多數是科技型企業，它的發展離不開對高校科研實力的依托，高校的發展也需要校辦企業的資金支持和實踐檢驗。因此，對于績效考核指標的設計就應該在一般指標的基礎上加入特殊性指標的考核，如此才能全面、切合實際地評估校辦企業的績效結果。
二、 校辦企業高層管理者績效考核方案設計的必要性
只有準確地考核高層管理者的業績，才能針對其業績做出客觀評價，反饋給管理者本身，以供其做出改進，并且能夠以此進行獎懲措施，進行薪酬管理、職位解聘等種種后續措施。然而，要設計出一套行之有效的績效考核方案并非易事，不同的企業，甚至同一企業不同的階段需要考核的側重點都有所差異。因此，如何綜合考慮績效關鍵指標，選擇最能反映管理要求及企業戰略目標的指標就顯得十分重要和緊迫。本文通過借鑒一般企業比較有效的一般性指標，再結合校辦企業特色，采用定性與定量相結合、以目標管理法為導向的方法，設計出一套較為寬泛的指標體系，以期為校辦企業的績效考核實踐提供借鑒。
三、校辦企業高層管理者績效考核指標的設計
考核指標應分為業績考核指標與能力評價指標兩類。業績考核指標通過經營業績指標、管理目標指標和可持續發展指標三個方面來考核高層管理者的業績表現水平。能力評價指標則偏重考核高層管理者的個人資質，也便于預測該管理者在整個任期內的業績表現水平。也就是說，要從年度和任期兩個方面對管理者進行綜合全面的考核。
（一）業績考核指標
1.經營業績指標。
（1）利潤目標完成率。利潤目標完成率即利潤計劃發展速度，是指實際完成數與計劃規定數之比，它反映利潤計劃的完成程度，為正確評價工作業績提供依據。計算公式：利潤目標完成率=（利潤完成數/目標利潤）×100%。
（2）凈資產收益率。凈資產收益率是指企業一定時期內的凈利潤同平均凈資產的比率。凈資產收益率充分體現了投資者投入企業的自有資本獲取收益的能力，突出反映了投資與報酬的關系，是評價企業資本經營效益的核心指標。計算公式：凈資產收益率=（凈利潤/平均凈資產）×100%。
（3）修正的市場增加值。企業市場價值包括實物資產價值和企業競爭戰略相關的未來投資的機會價值，REVA的價值為實物資產和經營戰略的價值之和，由于經營戰略主要是由企業高級管理層制定的，較低層管理者能夠控制的只有企業現有資產的經濟價值，因此高級管理者的薪酬應與REVA相聯系，而部門經理層的薪酬應與EVA相聯系。計算公式：EVA=稅后凈營業利潤-資本總額×加權平均資本成本。
2.管理目標指標。
（1）國有資本保值增值率。國有資本保值增值率考核企業負責人對企業國有資本的保值增值情況。這是高校辦企業監督管理的核心所在，也可以說是經營企業的最基本目標。計算公式：國有資本保值增值率=（期末所有者權益/期初所有者權益）×100%。
（2）現金流動負債比率。這個指標衡量的是企業的償債能力，據調查，許多校辦企業處于微利經營甚至虧損經營的狀態，不僅無法為學校提供充足資金，反而需要向學校申請資金。另一方面，學校也日益加強了對校辦企業每年上繳資金的數額要求，如果償債能力不強，企業將無法應付每年的交納數額。因此有必要對此進行衡量。現金流動負債比率=經營現金凈流量/流動負債×100%。
（3）員工培訓達標率。在校辦企業中，由于普遍存在員工年齡較大，素質偏低，企業缺乏活力和競爭意識的現象，所以培訓員工應有的技能就顯得尤為重要，并以指標進行衡量。計算公式：員工培訓達標率=培訓成績合格人數/培訓總人數×100%。
3.可持續發展指標。
（1）技術投入比率。技術投入比率是指企業當年技術轉讓費支出與研究開發的實際投入與當年主營業務收入的比率。技術投入比率從企業的技術創新方面反映了企業的發展潛力和可持續發展能力。計算公式：技術投入比率=（當年技術轉讓費支出與研發投入/當年主營業務收入凈額）×100%。
（2）科技成果轉化率。高校要把促進科技成果轉化和產業化工作放在與人才培養、科學研究同等重要的地位，大力推進科技成果轉化和產業化工作。科技成果轉化率是指重大或較重大科技成果實現商品化或產業化的比率。所謂重大科技成果是指在各省、自治區、直轄市科委和國務院各有關部門科技成果管理機構正式登記的省、部級科學技術成果。計算公式：科技成果轉化率=（高校辦企業科技成果轉化總數/高校科技成果總數）×100%
（3）關鍵員工流失控制度。關鍵員工流失控制度就是反映控制關鍵人才流失的程度。關鍵員工流失控制度分析的目的在于掌握人才流失的數量，分析人才流失的原因，以便及時采用措施。由于校辦企業業績考核與薪酬尚未完全掛鉤，優秀的人才得不到及時和適當的激勵，極易流失，因此應考核此指標，加強對優秀人才的關注和激勵，留住人才，為企業謀福利。計算公式：關鍵員工流失控制度=（1-關鍵員工實際流失率）/（1-關鍵員工控制流失率）×100%。
（4）新業務拓展完成率。計算公式：新業務拓展完成率=本年度實際完成新項目數或項目進度/本年度計劃完成新項目總數或項目進度×100%。
（二）能力評價指標
業績考核指標作為考核的主體，應該作為績效考核方案的重點部分進行衡量。然而，只是衡量業績是不夠的，企業的最終目的還是發展，而對高層管理者的能力進行考核能夠保證企業在其帶領下，具有足夠多的發展可能性，也體現出定性指標與定量指標的結合。領導者的能力特質往往在關鍵時刻對企業起著至關重要的影響。因此，筆者參考了主流能力考核指標，設計出能力指標，使績效考核體系更加豐滿完善。
1.能力潛質指標。（1）決策計劃能力：對業務發展核心因素、發展趨勢等能否正確判定，能否把握全局，制定有效的工作計劃。（2）組織協調能力：能否與同事、客戶保持密切溝通協調，解決內外部矛盾。（3）執行控制能力：能否顧全大局，堅決貫徹企業整體戰略規劃，執行過程效率高。（4）學習能力：專業知識是否全面，工作經驗是否豐富，自學意識與能力是否優秀。
2.行為態度指標。（1）敬業精神：對事業是否傾注全部精力，責任感如何。（2）員工認可度：表率作用是否明顯，是否關注下屬，員工認可度如何。（3）組織紀律性：是否嚴格執行政策和規章制度，是否有廉政意識。
能力評價指標主要是對業績考核對象的個人素質進行評判，以進一步補充定量評價結果，使校辦企業績效評價結論更加全面、準確，并預測高管對企業的長足發展所能貢獻的能力。此部分的結果還可以用于人事決策。對于這部分定性指標的評估，可以采用360度考核方法，由高管的上級、平級、下級以及自我評價組成，將每個指標都賦予不同檔次的分值，經由各相關人士打分，不同的人對結果的重要性也不同，因此也要賦予不同的權重，再計算出加權分值。
綜上所述，在設計好所有的指標以后，分別定量指標和定性指標按一定的計算方法進行統計，并賦予不同的指標不同的權重。由于校辦企業屬于典型的“中國式企業”，因此業績考核指標應占據最大的比重，之后的指標權重按順序逐漸減小。最后根據權重計算高層管理者的總分值，排出優劣，并且與企業的計劃指標值相比較。如果超出，則業績優秀；如果持平，則業績良好；如果不足，則業績較差。
四、結語
校辦企業進行改制后，多數都變為股份制企業，企業產權變得更為明晰，校辦企業開始擁有法人財產，校辦企業經營者也轉型為真正的職業經理人，校方高層的干涉管理也逐漸減少，因此對企業高層管理者的考核應該像市場上其他普通競爭者一樣，以職業經理人的能力標準來進行衡量，并結合校辦企業經營的獨特之處進行設計。在高校辦企業的績效考核中，企業高管不僅要關注企業經濟指標的完成，也要對高校辦企業服務與教學的工作投入足夠的關注。要讓員工知道，服務教學、服務于人才培養是企業義不容辭的責任。要使校辦企業真正實現與市場的接軌，融入開放性的經濟環境中。
參考文獻：
1.劉雨霽.高校辦企業績效管理中的問題與對策[J].企業科技與發展，2009，（2）.
第2篇：業績考核方案范文
信息時代的人力資源管理需要一種科學、有效的評估工具，對領導者或窗口工作人員的德、能、勤、績等綜合素質進行考核，對單位進行整體考核，以促進各級窗口單位人事考核管理規范化的建設和工作人員整體素質的提高。績效考核系統應基于各崗位的業務系統的日常房產業務數據結合崗位目標，對照考核項目，進行“公開、公平、公正”的績效評定，從而在房產隊伍的建設方面起到至關重要的作用。建設房產績效考核系統的具體思路是對已有業務系統的業務數據進行利用和增容，以便滿足工作人員量化考核的需要，增容的前提是不破壞原有數據，原有業務系統正常運行并適當開發考核數據采集頁面，用以錄入考核量化信息數據。系統應采用安全的數據和網絡管理機制，利用安全規則和特權保證基本信息的安全管理，并提供操作審計功能，充分保證用戶系統的安全性。
二、系統建設思想
系統充分考慮目前房產業務的具體情況和人員特點，力求在軟件的設計上充分考慮實用性和可用性，操作簡捷、清晰，貼近績效考核工作實際，真正輔助工作人員進行績效考核，減少手工誤差，提高工作效率，并在業務數據基礎上，實現網上考核，分值由考核系統自動生成和。在平臺系統的建設中，充分利用成熟、先進的計算機軟件技術，同時充分考慮應用系統對處理能力的需求，防止發生小馬拉大車的現象。在應用系統的開發過程中，利用成熟的開發方法、平臺和工具，實用性與可行性的思想貫徹了平臺系統以及應用軟件系統的整個設計過程。
三、總體技術路線
系統設計基于J2EE標準的技術架構進行開發，采用目前流行的B/S/S三層架構方式，用戶端的操作基于瀏覽器的方式。并利用Unieap作為三層結構系統的開發工具進行數據采集頁面的開發。績效考核系統將同現有的業務應用系統和窗口工作人員的日常工作緊密結合起來。把窗口工作人員的業務數據作為考核的基礎目標數據，利用量化的考核條件對基礎目標數據進行掃描計算，產生每一工作人員的考核數據，實現考核數據從業務數據中實時抽取；單位考核將經過對各崗位工作人員的考核數據進行加工處理，產生單位考核量化數據；對于無法從業務系統中得到的量化考核指標，將統一進行指標規劃和設定，設計信息采集頁面，手工填寫上下評議(如政治思想方面)。考勤信息和滿意度調查信息也可以通過接口系統讀取到考核基礎目標數據庫中。
報表是網上績效考核系統的主要輸出形式，系統可根據用戶的需求對量化的考核數據進行二次加工和再次深度加工。該圖表系統可以完成樣表制作。數據提取計算定義，表內數據關系設定，表間關系定義，數據運算提取，報表數據、圖形生成等一系列功能。
四、系統功能設計
1 績效管理公告
績效管理公告頁是針對考核目的、考核范圍、考核公平、公正、公開原則進行網絡公布。方便全體人員隨時查閱和指導工作。實現有律可查、有考核辦法依據執行。
其主要包括：績效管理方針、績效管理規程、績效考核方案、評優方案等原則、規則的查詢，和績效管理答疑。績效管理答疑是職工可以對自身評分的疑問提出解答要求。由考核人員進行回復，實現考核的公平。
2 配置管理
配置管理主要包括：量化目標、指標管理、采集參數設定、職工分組管理。
量化目標和指標管理是指針對考核中的各種計算公式的權重參數進行管理和配置。讓系統按標準的計算參數進行評分計算。
采集參數設定是指本系統需要采集工作流平臺中各職TT作量的參數，如采集時間、采集數量、采集指定人員的數據等等信息的管理。其中也包括職工指紋考勤系統數據的采集參數和百姓滿意度考評參數的設定和管理。
3 任務績效評價
任務績效考評系統是指針對職工的業務工作情況進行考評。
其中包括：初審接件量、接件錯誤率、初審接件抽樣檢查合格率的考評。該系統從umeap平臺按人員、崗位讀取相應的工作量數據，進行自動計算，將數據計算結果保存在職工考核記錄表中。計算公式由已定的考核辦法提供，計算參數由unieap中提取和配置管理中的參數提取，進行計算。
4 窗口規范化建設評價
窗口規范化評價系統分為窗口衛生情況檢查管理和遵章守紀情況管理。
窗口衛生情況檢查管理提供按錄入衛生情況檢查結果、評分錄入和查詢界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結果查詢界面。
遵章守紀情況管理提供錄入紀律情況檢查結果的信息錄入和評分查詢的界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結果查詢界面。
5 工作能力考核
工作能力考核分為業務能力考核和服務意識能力考核，是業務部門領導對管轄職工的考核。業務部門領導按配置管理系統的人員崗位部門的分配，對其管轄的職工進行評分考核。該考核系統提供對人員考核的信息錄入，和職工對評價結果的查詢功能。
6 工作態度評價
工作態度評價系統分為考勤評價管理、責任心評價管理和滿意度評價數據采集管理等功能。
7 報表統計查詢
第3篇：業績考核方案范文
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。
二、考核分類及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
（1）一線員工包括：營業員
（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
②工作態度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①任務完成業績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
②工作職責的履行情況（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考核
（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等
（3）品行考評（占績效考評總成績的35%）
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
③工作態度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。
（4）業績考評（占績效考評總成績的65%）
①部門工作安排與分配（20%）
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況（20%）
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
第4篇：業績考核方案范文
關鍵詞：績效考核 研究分析 創新
一、績效的概述
1.績效考核的概述
績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結果與企業目標保持一致的手段及過程，通過績效考核將員工的工作活動與企業的戰略目標聯系在一起，使員工的行為符合企業的要求，不斷改進員工的工作績效以提高企業的整體績效。完整的績效考核體系包括績效計劃、績效管理、績效評價、績效反饋。它是對企業組織與員工個體投入產出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進展、進行工作激勵、改進工作表現，它是支撐企業績效管理的一個骨架。
2.影響績效考核設計方案的因素
第一，公司管理層對績效考核重視程度，決定了績效考核工作推進與落地。
第二，員工對績效考核的認識程度，影響考核的效果。
第三，績效考核體系本身缺陷性。
第四，考核指標設置的合理性。
第五，結果導向與過程導向、品質導向的結合性。
第六，績效溝通的有效性。
3.研究的意義
第一，對企業的戰略目標實現有重要的促進作用。績效考核通過設定科學合理的組織目標、部門目標和員工個人目標，為企業員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過績效考核結果可以及時發現下屬在工作態度或工作方法等方面存在的問題和不足，進而針對這些不足之處給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證其個人績效目標的實現，進而推動了企業整體目標的實現。
第二，提高企業管理水平及整體績效水平，對于企業的績效管理有借鑒意義。
二、企業績效考核現狀與問題
1.績效考核現狀
企業在目標執行過程中，通常借助績效考核對目標進行有效管理，促進績效持續改善，保證目標達成，考核的主要方法有目標管理法、會議評價、定量計算分析等多種辦法來進行績效評價與考核。
2.績效考核存在的問題
第一，對員工績效考核，大部分是主管對員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。
第二，考核周期的固定性。對于不同職位、不同的績效指標，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務，另一方面不利于找出績效中存在的各種問題。
第三，考績結果未進行強制分布，考核等級分布不合理，致使得各等級員工比例模糊，既缺乏激勵性，又缺乏壓力和競爭意識，不利于員工工作績效的提升。
第四，考核內容不夠全面，側重于經濟指標，對管理工作的考核沒有清晰的參考條文，只能進行模糊主觀的評估。
第五，考核主觀性比較強。各等級沒有具體的考核標準，難免會受到個人主觀偏見、近因效應等因素的影響，使得考核結果缺乏客觀性、公平性和準確性，考核結果難以被員工接受且找不出績效中存在的真實問題。
第六，員工缺乏對明確績效目標的認識，更談不上追求高的業績水平，而即使有少數員工能夠主動提高工作業績，也是一種自發和無長期性的行為。員工對于公司戰略目標的認識，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。
三、績效考核方案設計的幾點建議
1.設計原則要明確
第一，以企業整體的戰略目標為中心，強化績效考核與公司戰略規劃和人力資源規劃的關系，整合績效考核的重要流程與機制，使績效目標上下協調一致，擁有足夠的資源實現績效目標。
第二，按分層分類的設計思路進行績效考核方案的設計。把企業績效考核層級分為企業公司整體層級、部門層級和公司員工三個層級進行績效考核體系設計。所謂分類，主要根據工作崗位的工作性質、工作內容的不同進行區分。
第三，實施定期回顧和周期考核相結合的方式。績效考核不僅僅限于期末的考核和統計結果階段，還包括期間的績效溝通、績效指導等環節，這樣形成一個封閉的周期性循環往復的完整體系，真正體現出績效考核體系的特點和對績效改善的重要作用。
第四，考核內容要突出重點。
2.設計目的要清晰
第一，增進員工的公平感，提升員工工作業績。
第二，實現合理的人崗匹配。通過對員工的考核，準確了解員工的真實工作能力、工作潛力和工作業績，從而實現對現有人員進行科學合理的配置，并做好企業的人力資源規劃。
第三，幫助員工改進工作。通過對各崗位員工績效考核指標體系、考核標準和指標權重的科學合理的設計和與員工進行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標，科學的引導員工的工作，從而提升員工的工作業績并帶動公司整體業績水平的提升。
第四，為企業員工培訓計劃的制定、企業薪酬管理和人員變動管理提供科學合理的依據。
3.績效考核方法要科學
為保證考核結果的科學合理性，企業通常采用以下幾種典型的績效考核方法。
第一，平衡記分卡―BSC。與傳統的績效考核工具相比，平衡記分卡強調實現四個平衡：財務和非財務的平衡，短期與長期的平衡，前置與滯后的平衡，內部與外部的平衡。
第二，關鍵績效指標―KPI。KPI是用于考核被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系，體現對組織戰略目標有增值作用的績效指標，它是個人績效和組織戰略目標的連接橋梁，源自于對公司戰略目標的分解，是對績效構成中可控部分的衡量；重點衡量企業的經營活動。
第三，目標管理法―MBO。McConkie 認為它是一個管理過程，以制定目標為起點，以目標實施的最終考核為終結。目標管理注重“統一”，不僅強調工作和人的統一，也強調個人目標和組織目標的統一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結合。
第四，360度績效考核法（全方位績效考核法）。360度績效考核法是指從與被考核人員有工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對被考核者進行績效評估的過程。通過對這些信息的了解，能夠對周圍的實際情況獲得客觀清醒的認識。由于考核角度多元化，使得考核結果更加客觀且能多角度反應被考核人的績效情況。
4.注意事項
第一，增進員工的公平感，提升員工工作業績。
第二，實現合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業的人力資源規劃。
第三，及時反饋，幫助員工改進工作，提升企業整體績效。
第四，為企業員工培訓計劃的制定、企業薪酬管理和人員變動管理提供科學合理的依據。績效考核結果應該得到充分有效的利用。
總之，企業績效考核是一項復雜的工程系統，需要不斷地進行創新、發展和實踐。本文只是結合自身工作實際，對本行業的績效考核體系現狀進行研究與分析，找出存在問題及原因進行改進設計，論文中所提出的指標體系以及所采用評價方法還需要經過嚴格意義上的實踐檢驗，來看其實用性、可推廣性。也希望對施工企業的績效考核起到一定的借鑒作用。
參考文獻
[1]王宇.績效考核量化管理全案手冊[M].北京：企業管理出版社，2009：2
第5篇：業績考核方案范文
1考核與績效管理概述
員工考核最主要的就是進行員工績效考核，指的是企業在實際的發展過程中以自身經濟目標為基礎，所制定的相應的績效評估標準，所評估的對象就是企業員工，而企業員工自身的表現直接決定著員工自身的績效，同時也體現了其對于企業所創造出的價值。
績效管理簡單的說指的是企業在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現對制定目標的完成所制定的相應評定標準，其主要的作用就是對平時工作完成情況進行評判。績效管理主要可以分為四個環節，分別是績效計劃、績效輔導、績效考核及績效反饋。企業在實際的發展過程中進行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現對企業員工績效的提升。
現代社會，企業的發展所依據的就是對員工進行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎進行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據，進而實現企業員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業自身戰略目標的實現提供保障。
績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關系，績效考核的主要對象就是對企業員工進行考核，主要指的是員工在定期內所能夠完成的一定目標，而績效管理的對象不僅包括企業員工，還包含有企業的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰略目標為前提的。
2新時期企業員工考核和績效管理方案
2.1制定科學的績效考核和績效管理標準
績效考核標準就是指員工在定期內所能夠實現的工作業績，根據工作業績所進行的判定標準及參考依據，而績效管理標準則是以績效考核標準進行制定的。所以，在對績效考核標準進行制定時，要以企業的生產運營戰略目標為前提，以企業實際情況進行，與此同時，在進行工作目標的制定時，要保證所制定的目標具有一定的困難性，同時還要保證工作目標還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標準中，需要具體的對相應的獎勵政策進行明確，進而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標。
2.2減少外部因素對績效考核的影響
企業在進行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環境的影響而造成考核結果不夠客觀，會出現一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業在進行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據外界實際環境對績效考核目標進行制定，保證績效考核結果具有真實性及可靠性，進而實現績效考核和績效管理的順利進行。與此同時，還需要保證對考核結果的及時反饋及員工溝通的加強，這樣不僅能夠保證企業對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內心的不滿，保證了企業更加具有凝聚力、吸引力，進而實現企業未來的快速發展。
2.3 建立健全的績效考核監督檢查體系
企業在進行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環境的影響，所以，就需要企業能夠對績效考核監督檢查體系進行全面的建立，進而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業還需要對駕校管理的相關投訴制度進行建立，進而實現考核和績效管理因為外界環境影響造成誤差的進一步降低，要對員工所反映的問題進行及時有效的解決及回復，對進行反饋和檢查，當發現有問題出現時，要能夠充分認識到問題，并進行及時有效的解決及調整，進而實現對企業績效管理有效性的真正提高。
3結束語
綜上所述，對于企業績效考核和績效管理來說，其工作內容不僅復雜而且繁瑣，是作為一項系統性的工程存在的，這就需要企業相關的管理人員要能夠根據企業自身的實際情況進行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進行分析總結，對考核和管理制度進行改進，在以企業戰略目標為前提的基礎上實現對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業的可持續發展。
參考文獻：
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第6篇：業績考核方案范文
為進一步規范過程性考核，加強教學環節把控，提高教學質量，提升學生綜合素質和能力，《大學生創業基礎》課程過程性考核方案如下：
一、實施時間和適用范圍
自2019-2020學年起，全校本科、專科所有專業課程均實施過程性考核。
二、課程考核要求
1. 建立以過程性考核為主的學生平時學習考核評價制度，學生修讀課程成績由過程性考核成績（平時成績）和期末成績綜合評定，每學期成績=過程性考核40%+期末成績60%。
2. 加大教學內容和教學方式改革力度，積極開展探究式、啟發式、互動式、研討式、混合式等教學方式，提高課堂教學效果。
三、考核形式和內容
1.過程考核：
（1）日常考勤（5%）：日常考勤5次。學生出勤次數，遲到、早退和曠課的情況；
（2）課堂表現（5 %）：學生主動參與課堂練習、討論，創造性地提出問題的能力 ；
（3）隨堂測試情況（20 %）：隨堂測試2次，各占10 %。學生隨堂測試提交次數及完成質量；
（4）期中考核情況（10 %）：期中考核1次。考核內容為商業模式畫布的完成。考核學生掌握課程的情況；
2.期末考核：
（1）創業計劃書與項目路演（40%）：由學生自行組隊，原則上8-10人/組。考核學生對課堂教學內容的掌握和理解，是否掌握了課程的基礎理論知識、分析和解決問題的基本方法，并將其運用到撰寫創業計劃書和項目路演中。
（2）課程體會（20%）：由每位學生獨立完成。考核學生對課程教學內容的理解與思考。
四、相關說明
本課程過程性考核實施細則由教師根據課程教學大綱要求制定，結合課程特點與教學實際情況，考核形式（課堂作業形式）、考核要求、評分標準與評分權重應在第一次課程開始時向學生公布，教師應按照課程過程性考核實施細則與教學內容布置考核內容，督促學生按時參與考核，并客觀、準確、公正地評定成績，登記成績。課程結束后，教師按過程性考核成績與期末考核成績計算學生修讀該課程總成績，按時提交成績。
第7篇：業績考核方案范文
1.依據社會對醫學檢驗人才的要求,不斷優化課程體系
從相關的調查數據中，我們可以得出以下結論:各級醫療衛生機構對醫學檢驗專業人才的要求較高，企業對醫學檢驗專業人才的要求也是非常高的。為了能夠為各級醫療衛生機構、企業輸送更多高質量、優秀的醫學檢驗專業人才,此時高校要與同行進行交流,探討改革教學、提高檢驗醫學教學質量的方案。當前高校依據社會對醫學檢驗專業人才的要求確定了人才培養目標,目地達到國家教育部100304醫學檢驗專業人才培養目標;培養具有豐富的專業知識、具有較強的實踐能力、具有較強的臨床溝通能力的復合型醫學人才。
高校在制定教學計劃、優化課程結構、整合課程體系的時候要將培養目標作為出發點,搭建適合醫學檢驗專業的知識平臺。第一平臺，文數理知識平臺。其中包括了英語課程、計算機課程等,這樣做既可以拓寬學生的知識面,還可以為學生日后的學習奠定堅實的基礎。第二平臺，專業基礎知識平臺。其中包括了生物化學學科、醫學微生物學科等,這樣做可以豐富學生的專業知識，還可以提髙學生的科學思維能力。第三平臺，臨床醫學知識平臺。在這一知識平臺上要重視臨床醫學與檢驗之間的內在聯系。第四平臺，醫學檢驗專業知識平臺。這一知識平臺重視培養學生運用理論知識的能力，提高學生的專業技能。在構建教學計劃時,要遵循課程之間的內在聯系,構建具有聯系的四大課程平臺。與此同時要開設選修課，重視社會實踐以及畢業實習，以此來提高學生的綜合能力。
2.重視課程建設,修訂教學大綱,改革教學內容
在課程建設中,首先要做的工作就是改革教學內容。醫學檢驗這門學科以飛快的速度發展起來，并且醫學檢驗學科的知識也在不斷更新。然而由于受到教學時間的限制，學生不可能掌握該學科的所有知識。所以在改革教學內容的時候,教師要取舍得當。教師要重視理論與實踐的有機結合、一科與其他學科的有機結合，突出重點知識以及難點知識,刪除與其他學科相重合的知識,提高教學效率。有一些內容較為簡單，此時教師要求學生要自學，這樣做不僅讓每一位學生都參與到教學活動中，還培養了學生的自主學習能力。現階段，有七門專業課程的教學大綱巳經修訂完成,如:《輸血技術學》、《臨床血液學和血液檢驗》、《臨床微生物學和微生物檢驗〉濤’并且已經將其運用到教學中。新的教學大綱將重點知識凸顯出來,這能夠讓學生對專業主干課程有了較為清晰的認識。在選擇教材時,要選擇衛生部規劃的最新版本教材，結合自編教材，融入本專業的熱點知識,將理論與實際結合起來。高校還要鼓勵教師編寫教材或者參考書。有一些教師還構建了主干網絡課程，并且網絡課程也是依據教學大綱來確定教學目標,選擇上采用了以知識點為單元的章節式編排,以便于學生從中獲取相關的信息。
3.改革教學方法,激發學生的興趣,提高教學效率
依據不同的教學內容來尋找合適的教學方法,以此激發學生的學習興趣,提高課堂的效率。教師通過教學活動可以將學生的積極性、主觀能動性調動起來,還可以提高學生分析問題以及解決問題的能力。同時教學活動還可以激發學生運用以前所學過的知識來解決當前所遇到的問題，不斷提高學生運用知識的能力。
3.1 啟發式教學法
所謂啟發式教學法是指教師依據學生的認知規律、學生的知識基礎、整個教學內容來精心設計教學手段，以此來引導學生進行思考,促使學生處于積極性的狀態中。在啟發式教學中,要求教師要進行引導轉換,將知識轉換為學生的具體知識，再將具體的知識轉化為能力。啟發式教學中的“啟”是相對于老師而說的，“發”是相對于學生而說的。教師在采用啟發式教學法時，還要充分利用多媒體等輔助教學手段，提高課堂的效率。“啟發式教學法”重視培養學生的分析問題、解決問題的能力；“聯想比較法”有助于拓寬學生的知識面，也有助于培養具有創新型的人才。從教學觀上來講，重視學生的主體地位。從教學過程上來講,更加重視學生的能動作用。學生不是被動的接受知識，而是要自己動手、動腦來獲得相關的知識。從教學手段上來講，通過營造活潑、有趣的教學氛圍來激發學生學習的熱情,以此來提高學生的學習成績，該教學方式不是依靠死記硬背等方法來提高學生的學習成績。從教學目標上來講，比較注重學生的全面發展。將知識與能力、智力與非智力有機結合起來,把學生培養成具有創新能力的人才。
3.2 采用先進的教學手段
教師要積極制作多媒體課件，充分利用現代化輔助教學手段來模擬教學，增加教學內容的信息量。教師在精選多媒體課件的演示內容時，要充分了解教學大綱、教學內容,不斷增加學生的感性認識,加深學生對知識的記憶以及理解。當前已有5門專業課程實現了課程上網，如:《臨床免疫學和免疫檢驗》、《臨床檢驗基礎》、《臨床血液學和血液檢驗〉等。
4. 構建規范的實踐教學體系,提高學生的專業技能
醫學檢驗這門學科不僅具有較強的理論性,還具有較強的實踐性。在改革以及創新醫學檢驗試驗教學模式的時候，要充分考慮到醫學檢驗技術的教學特點,構建以檢驗醫學技術為核心的實驗課教學體系。同時還要不斷更新實驗內容，促使學生掌握有本專業有關的知識,提高學生分析能力以及觀察能力。學校還要依托附屬醫院檢驗科,構建相關的實驗教學環境，為學生提供一個實踐平臺。實驗教學環境為開展實驗項目、改進實驗項目奠定了堅實的基礎,從而有助于增強學生的創新意識。
臨床實驗室擁有著先進的檢驗醫學實驗設備,這就便于學生更好的開展探究式學習。在課余時間里，學生可以在教師的指導下運用自身所學的知識來設計實驗、開展實驗。在實驗過程中，學生掌握了相關的科研方法,這樣做不僅調動了學生學習的積極性,還有助于學生養成嚴謹、求實的科學態度。如果學生僅僅掌握了豐富的理論知識,但是卻不知道如何將理論知識運用到實踐中，這類學生是無法滿足社會的需求。在這個較為寬松的實驗環境下,學生有機會研究自己想要研究的課題,在研究過程中，學生會通過向老師、同學求助,査找資料等多種方式來解決研究過程中遇到的困難，然而解決困難這一過程其實也是學生學習、提升自己能力的一個過程。醫學檢驗專業不同于其他專業，該專業要求學生要具備較強的實踐能力。
5.注重培養人才的綜合素質,提高畢業生的就業競爭力
近幾年來，教學改革取得了明顯的成果。自從2005年以來，各大高校開始擴招醫學檢驗專業的學生,這也就相應增加了醫學檢驗專業的畢業生數量。同時高校提高了醫學檢驗專業畢業生的質量，這些畢業生也獲得了醫療機構的認可。用人單位對醫學檢驗專業畢業生的評價也是非常高的:畢業生具有較強的臨床技能、較為扎實的專業知識、較好的綜合素質。近幾年來，有一部分學生的畢業論文選題新穎,這就表明學生的創新意識逐漸增強。
6.構建合理的、有效的考核評價機制
6.1 建立科學的管理考核制度
在學生實習過程中，學校要安排相關的老師來管理實習生，并且要制定科學的、合理的考核細則，量化考核指標。一般表格指標分為以下兩種,第一種,教師用;第二種,學生用。教師用的考核表往往是由教科室統一下發的，帶隊醫生、科室領導要考核學生的實習情況,最后將考核表上交給教科室。學生用的考核表往往需要上級醫師、科室領導簽字。學生用的考核表主要是為了考核學生理論知識的運用情況、學生使用儀器是否得當等;教師用的考核表主要是為了考核學生是否按照規定完成了學習情況,其中包括了教師意見表、科室鑒定表。如果高校沒有構建合理的、科學的考核制度,那么學生不管是在學習中，還是在實習中都不會端正自身的態度，在實習中他們并沒有提髙自身的能力,而是浪費了實習時間。因此高校要構建有效的考核制度，以此來督促學生不斷提高自身的專業能力。
6.2 確定考核內容以及時間
根據醫學檢驗專業的教學大綱的要求來制定出臨床血液學、臨床微生物學、臨床生物化學的考核內容。通常情況下,考核內容分為以下兩個方面，一方面，基本考核內容;另一方面，強化考核內容。每個檢驗項目要確定評價標準,逐條逐項來考核、評價每一學生。整個評價體系中包括了94個考核項目，其中臨床基礎檢驗學、臨床血液學、臨床微生物學、臨床免疫學、臨床生物化學分別為26個、16個、11個、18個以及23個。
當每一門專業課的理論教學、實踐教學都結束之后,要依據臨床檢驗技能考核、評價體系來確定考核內容,每一位學生都要參加基本考核，對于強化考核往往是由學生抽簽來決定的。
7.結語
第8篇：業績考核方案范文
關鍵詞：國有企業；EVA考核體系；應用
縱觀企業經營業績考核的傳統標準，主要是一些財務指標。這樣的考核指標只反映了債務成本，沒有考慮股東投資的機會成本。在這種背景下，美國思滕思特公司提出了經濟增加值評價指標，把企業的經營業績考核指標提升到一個新的高度。
與傳統的目標考核體系相比，以經濟增加值為核心構建新的業績考核體系使考核過程更加規范，考核結果更加科學，有利于實現國有資產保值增值和國有企業做大做強的目標。
一、實施EVA考核體系對企業價值管理的重要意義
經濟增加值作為管理工具應用于內部關鍵管理流程，包括計劃、預算、策略。
1.經濟增加值是企業業績考核的評價指標。當前大多數激勵機制都基于盈利、每股盈利或已投資本回報率。因此管理者通常都能找到操縱分母的方法。因此，沒有EVA指標的業績考核，容易造成為追求短期利潤而不惜以毀掉長遠利益為代價。
2.經濟增加值是衡量上市公司投資價值的重要指標。通過上市公司EVA排名，將其每一項投資價值明明白白地呈現在投資人的面前。
3.經濟增加值是衡量全要素生產率的價值指標。EVA在計算過程中，進行了資本和經營利潤兩個方面的調整；EVA本質上與凈現值是一致的，采用EVA作為業績的衡量指標，有利于將項目的投資決策與之后的經營業績衡量一致銜接。
4.經濟增加值是一種先進的企業價值管理理念。若一項投資的收益率大于加權平均資本成本，即使會降低公司總的凈資產收益率，但只要它的凈資產收益率大于加權平均資本成本，價值仍會產生。通過改善資本結構，從而取得和凈資產收益率同比例上漲的價值創造效果。
二、實施國有企業EVA考核體系的基本步驟
國有企業業績評價指標體系的建立，一是要以企業的宗旨和目標為導向，突出科研生產任務的完成、關鍵核心技術的發展、企業持續發展能力的提高，體現不同利益相關者的期望；二是以戰略目標為導向，在指標的選取上要充分考慮財務指標與非財務指標的平衡；三是以經濟增加值作為反映財務狀況的統領性指標，強調企業的長遠發展；四是針對國有企業資源配置的計劃性、產品價格的計劃性以及行業壟斷的顯著特征，突出成本費用的控制。確定和實施國有企業EVA考核體系的基本步驟：
1.收集、整理和分析企業各單位對現有考核方案的意見，并開展對每個單位現有考核方案的專題討論。
2.設計各利潤中心的經濟增加值指標及其他關鍵指標和權重。
3.確定考核指標目標值確定原則、參數及模型。
4.初步計算相關考核指標的具體目標值和設計指標計分區間。
5.與管理層就初步考核方案和與人事激勵分配掛鉤的原則進行深入討論和溝通。
6.根據集團及下屬公司的反饋對初步方案進行修改，確定最終考核方案和與從事激勵分配掛鉤的原則。
7.對企業相關人員進行培訓。
三、構建國有企業基于EVA的考核體系
EVA指標的引入,是對傳統業績評價指標體系的一種優化和完善，是對現行業績評價指標體系進行重新界定與組合。
1.確立EVA為核心指標
EVA指標充分體現的企業追求價值最大化的目標，因此其他所有指標的設計都應圍繞如何提升EVA為目的，促使企業所有的行為都集中于一個共同的目標：價值最大化。
2.分解EVA價值驅動指標
確定EVA為核心指標后，評價指標設計需要考慮EVA的價值驅動因素，使業績評價指標建立在提升企業價值的基礎上，把委托者的目標清晰地傳遞給經營者。
通過對EVA驅動因素分解，EVA價值驅動指標是稅后凈營業利潤率、資本周轉率、資本成本率。
(1)稅后凈營業利潤率
該指標越高，說明企業產品附加值高，營銷策略得當，主營業務市場競爭力強，發展潛力大，獲利水平高。
(2)資本周轉率
該指標細化評價指標是總資產周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率。
(3)資本成本率
該指標細化主要評價指標主要是資產負債率 、流動比率、現金比率、現金流動負債率等。
3.增加價值創造能力指標
由于業績評指標具有強烈的導向效應，因此設計業績評價指標時必然要考慮企業創造價值的能力。
(1)EVA增長率：該指標越大，表明企業的EVA水平增幅越大，企業的競爭力越強，未來發展潛力越好。
(2)EVA回報率：該指標考慮了投入產出關系，增強了不同規模企業之間價值創造效率的可比性。
(3)凈資產EVA率：凈資產EVA率反映所有者的資金創造價值能力，投資者可通過考察該指標，確定其資金流向，實現資本收益最大化。
4.引入非財務指標,構建基于EVA的平衡記分卡
將EVA引入到BSC框架中，豐富了EVA的非財務層面指標，毋庸置疑的是EVA始終置于BSC財務層面的頂端，作為財務層面的核心指標。其他KPI指標隨著條件和戰略重點的改變而改變，實現了定量指標與定性指標、財務指標與非財務指標的有機結合，共同構成全面、綜合、實效、體現企業價值創造能力的業績評價指標體系。
綜上所述，運用EVA價值管理理念構建以EVA為核心的業績評價指標體系框架如圖：
四、提升實施EVA考核體系的效果
國有企業在績效評價過程中，要明確以EVA為業績評價的核心指標。經營者要將決策融入到提升EVA的進程中，將資本占用水平與資本成本作為制定決策需要考慮的重要因素。同時將各利潤中心及各部門的業績與EVA掛鉤。
其次，要建立EVA獎金庫，實行EVA計劃。管理者無論何時都有明確的目標——EVA值最大化。
最后，建立健全EVA的管理檢查與考核制度是順利實施EVA考核體系的關鍵。
為及時掌握企業各單位EVA管理推進的主要工作、措施、效果及推進工作中存在的問題，總結分析各單位EVA管理推進工作的先進經驗，建立健全EVA管理活動檢查及考核制度，定期檢查落實各單位EVA管理推進工作的完成情況，并將檢查交流結果納入各單位的績效考核中，促進企業EVA管理活動的深入、有效開展。
EVA是一種先進的公司價值管理理念，國有企業實施EVA考核體系就是要把EVA的理念融入員工的血液，落實到員工的行動中，夯實各項基礎工作，持續改善業務流程，提高企業價值創造能力。
參考方獻：
第9篇：業績考核方案范文
證監會2014年6月了《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，當年A股有60家上市公司公告員工持股計劃。但2015年的市場則呈現井噴的態勢，345家上市公司推出了總計359次員工持股計劃，其中更是有14家上市公司2015年年內推出2期員工持股計劃。可以說，員工持股計劃成為2015年上市公司在激勵制度建設中的一次顯著變革和創新。然而與創新相伴的是，上市公司員工持股今后面臨著不小的挑戰。
被規范的“員工持股”
員工持股制度源自西方，一般被稱為“職工持股計劃（ESOP）”，最早在美國實行的初衷是為了緩解嚴重的社會分配不公和尖銳的勞資矛盾。從20世紀 50年代中期開始，員工持股計劃由美國逐步推廣到了英國、日本和荷蘭等其他國家，成為現代企業中一個重要的制度，并逐漸發展成為世界化的共性課題。
股權分置改革完成后，隨著2005年年末《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）及相關備忘錄，以及2014年《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》出臺，在上市公司層面，廣義的員工持股逐漸分化為股權激勵、狹義的員工持股（即指按照《指導意見》實施的上市公司員工持股計劃）以及除前兩者外其他的經營者持股。
2015年呈井噴式的員工持股實際上都是狹義的員工持股，是上市公司嚴格參照《指導意見》設計的員工持股計劃。除此之外，某些上市公司的高管參與定增、通過二級市場增持股票、收益權轉讓，以及各類“合伙人”計劃等，雖然也帶有員工持股的概念，但實際并沒有完全參照證監會的《指導意見》，因此不屬于狹義的員工持股范疇。
其實A股的員工持股計劃并非新鮮之物，類似的方案早有雛形。在證監會的指導意見出臺之前，早在2012年10月，廣匯能源公告《宏廣定向資產管理計劃》，成為A股第一例無業績考核的員工持股計劃；而康緣藥業在2013年1月公告《匯添富――康緣資產管理計劃》，則是第一例定向增發型的員工持股案例。2013年10月，天邦股份公告稱，公司控股股東、高管以定增形式增持公司股票。隨后，長園集團、宏大爆破、達實智能、物產中拓等多家上市公司取道定增來實現員工持股。
杠桿成了“雙刃劍”
盡管是被規范化的員工持股計劃，對比規范化的股權激勵，仍具有一定的自主性和靈活性，有一些“新鮮”和“亮點”。比如在確定參與對象方面，員工持股的范圍更廣，不僅限于高管及核心骨干，也將普通員工納入范圍，且允許監事和實際控制人參與員工持股計劃；員工持股的股份來源具有多樣性，股票來源一般可分為：公司回購、二級市場購買、認購非公開發行股票、股東贈與等方式。
2015年公告的員工持股計劃中，二級市場購買占了六成以上，非公開發行約占三成。除此外，大北農（002385.SZ）、火炬電子（603678.SH）、大智慧（601519.SH）、精倫電子（600355.SH）、星宇股份（601799.SH）、雙塔食品（002481.SZ）、水晶光電（002273.SZ）的股份來源皆涉及股東贈與。
使用杠桿是員工持股計劃最大的亮點，杠桿的使用提高了員工持股計劃的資金效率。在359個員工持股計劃中，披露融資杠桿水平的有163個，其中次級：優先級杠桿最高的達到了1：9。而通過在優先級和劣后級之間設立中間層，可進一步放大杠桿。例如實益達（002137.SZ），實際計算到員工自有資金的融資杠桿比例高達1：24，其杠桿比例“傲視群雄”。也正是考慮到員工資金的風險，不少公司的大股東對員工自有資金進行擔保。
不過必須指出，由于實際操作中回購股份價格過高、二級市場波動劇烈、方案考核機制缺失、缺乏風險意識等現象存在，規范化的員工持股計劃在剛起步之初，就面臨了不小的挑戰。
就目前市場案例來看，眾多“員工持股”計劃使用杠桿降低員工出資壓力，同時擴大了員工對未來收入的預期。對員工持股計劃而言，當股價的下跌在止損線以上，可由公司大股東及時提供資金救護傘。公司實際控股人為員工持股計劃提供融資后，如出現虧損，由實際控股人承擔；如產生投資收益，實際控制人享有其所提供的融資收益，剩余收益由本次員工享有。在大股東提供兜底的條件下，使得員工的資金成本得到了保證，有助于在市場波動情況下維護員工的穩定性。
但實踐中，眾多員工持股方案不設業績考核，對員工沒有約束力，導致持股計劃更接近于單純的財務投資行為，而杠桿的引入則進一步放大了風險。2015年年末A股市場哀鴻遍野，國家隊被套，百余家上市員工持股計劃浮虧合計超過40億，涉及員工3.6萬人，這對員工造成極大的負激勵和精神沖擊，倒逼大股東追加二期計劃及贈與股票等方式進行補償。
讓激勵回歸應有之義
反觀股權激勵，規范股權激勵誕生至今10年，2015年4月10日證監會取消了對股權激勵的無異議備案，為上市公司實施股權激勵創造了更多自，在業績考核指標設計上呈現出多樣化，更科學、更嚴密、更匹配企業發展階段。根據《股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵較主流的業績考核指標分別為凈利潤、營業收入、ROE、每股收益和市值這五類，備案取消后各種公司層面考核指標層出不窮。例如， 金杯電工（002533）考核經營活動產生的現金流量凈額、九陽股份（002242）考核銷售收入增長率、通化金馬（000766）考核研發投入增長率、中源協和（600645）考核每股收益、博彥科技（002649）考核利潤總額、德威新材（300325）考核主營業務利潤。
此外，諸多激勵計劃方案采用集團化多業務單元差異化考核模式，激勵對象是否能夠行權，不僅取決于公司整體的業績，還要取決于個人所在業績單元經營情況以及個人的績效，呈現出公司業績單元個人的多層嚴密的考核體系，相關的市場案例有常鋁股份（002160）、明家科技（300242）、跨境通（002640）、銀河電子（002519）、鹿港科技（601599）等。
