批評他人不足及建議精選(九篇)

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第1篇：批評他人不足及建議范文

與會者即使自己沒有意見，但對他人的意見自己覺得對或錯，都要很清楚地表明，這是會議出席者的義務(wù)。不過，在會議上沉默到底，一言不發(fā)的人，在人數(shù)統(tǒng)計上還是存在的。實踐表明，與會者不愿發(fā)言的情況大致可分為如下幾類：

(1)因為準備不足且無自信的人。

新進的員工或剛從其他部門調(diào)入者，雖然有話想說，卻總是因為怕內(nèi)容不足而猶豫或打消發(fā)言念頭。

對這類人，會議主持可以表達歡迎他們發(fā)言或提問題的心意，“有時，新人的意見最受歡迎了，特別是從新立場、不同角度的問題及看法請盡量提出來”。

(2)因為怯場。

容易怯場者大致可分成三種：別人不覺得有什么不同，但自己卻是感到緊張萬分的人;自己或他人都公認很會怯場的人;臉紅、口吃表現(xiàn)在言行上的人。

上述形態(tài)的人，在其發(fā)言時總是會有自卑或劣等的潛意識。而這種感覺卻是天生喜好說話的人所無法理解的。特別是外向喜好說話，對人生或工作充滿自信的領(lǐng)導者，得花更多的心思去了解拙于言詞表達且有自卑感人的心。

有這類的人在會議上或公開場合說話時，建議領(lǐng)導者或主持人這樣插話：

即使是一句話、很微小的發(fā)言、很簡短的發(fā)言，會議主持也要表達歡迎之意：“很好的意見，謝謝!”

對那些想要發(fā)言，又不知該怎么辦的人。會議主持人也要拋磚引玉：“不管有任何意見都歡迎發(fā)表。”

有時候發(fā)言到一半，當事人忽然說不下去，或者所說的內(nèi)容讓人一頭霧水時，會議主持人應(yīng)馬上打圓場：“慢一點沒關(guān)系，請繼續(xù)說下去。”

(3)害怕被批評。

很多人害怕說得太多會有不良的效果。

在上述心理下，與會者的發(fā)言大都是無關(guān)緊要、可有可無的意見，或者是附和上司的馬屁發(fā)言。會議主持此時應(yīng)強調(diào)：“不管結(jié)果是什么樣，因為是討論，只要是有建設(shè)性、前瞻性的意見，歡迎大家盡量提出來。三個臭皮匠，總能賽過諸葛亮的嘛!”

(4)完美主義。

以完美為信條的完美主義者，最不喜歡事情沒萬全準備就行動。

如果是碰到這種拖延發(fā)言的情況，應(yīng)該告訴他，不成熟的想法也沒關(guān)系，催促其發(fā)言。如領(lǐng)導者可以說：“這樣子嗎?可是，目前所有的人都想聽你的意見，就把現(xiàn)在你所想的說出來給大家聽聽好了，不成熟的地方大家?guī)湍阃晟啤?rdquo;

(5)認為會議浪費時間。

第2篇：批評他人不足及建議范文

而這樣的美術(shù)作品評價對學生來說并沒有什么意義，這樣的評價忽視了兒童的想象力、創(chuàng)造力和表現(xiàn)力，同時評價單一，影響學生個性與能力的培養(yǎng)，不利于學生對學習方法的掌握，例如我在教學一年級美術(shù)，讓學生想象畫一輛小汽車，有同學能認真觀察畫出了一輛標致的小轎車，有的則在圖上臨摹車形后加色彩，有個小朋友卻想象畫出水陸兩用的有飛機翼的小汽車，也有畫在小轎車頂蓋上加個太陽能電池板的，后面這兩位學生雖然畫的形式線條不比前面的同學好，但我對他們的評價是最高的，因為是他們的想象力的發(fā)展、創(chuàng)造力擴展的體現(xiàn)。

我把他們的作品在課堂上展示，希望小朋友向他們學習，但也不能打擊其他同學的積極性，讓他們以小組為單位，自己推薦心目中認為較好的作品上臺展示，讓學生說一說，這幅畫好在哪里？你為什么推薦這幅畫？還要給這個同學提一個什么建議？這樣，大大的調(diào)動了學生學習創(chuàng)造的積極性，把他們各組改好的作品又在課堂上展示，課后，把這些作品在作品欄上展示，讓孩子的榮譽感更加的強烈了。

教師扎實做好課堂的評價與課后的作品展示，是對學生個性與能力的培養(yǎng)，有利于學生對學習方法的掌握，讓學生體驗了自己的價值。在課堂上的評價，教師要擺正心態(tài)，放棄權(quán)威，融入學生的思維世界。

一、課堂評價的方法與策略

新課程標準剛開始實施的時候，我以為在美術(shù)課上，多點表揚，多點鼓勵就是對學生的評價，現(xiàn)在想來，這種評價只是表面化而已，并沒有能讓學生真正體驗到自己作品的價值。通過長期的實踐與觀察，我逐步認識到課堂的評價到底是什么，也知道了評價在課堂中的重要地位。在新課程的引領(lǐng)下，我也發(fā)現(xiàn)只讓學生跟著老師畫，畫得越像越好是錯誤的，以像不像來評價學生的作品也是不好的，會把全班學生都規(guī)范到和教師一個模樣來。我盡量挖掘教材，引導學生用心設(shè)計，不要求與書上說的、老師畫的一樣，允許學生按照自己的思路制作出自己的作品，這時，教師應(yīng)在課堂上創(chuàng)設(shè)一個展示作品的平臺，讓他們在眾人眼光中展示自己的成功，為學生樹立了自己的信心，對學生是一種無聲的表揚。

教師要善于運用發(fā)展性的教學評價理念，提倡民主和寬容的評價，及時發(fā)現(xiàn)頑皮學生的閃光點，并給予批評和表揚，例如有個學生把同學進行漫畫了，并把隱私部分也給勾畫出來，讓那女生哭笑不得。這時，老師應(yīng)該及時進行批評，在肯定這個同學的繪畫能力的同時，要嚴肅進行道德教育和法制教育，讓學生認識到肖像權(quán)和侮辱行為在法律上的意義，使學生能在健康的美術(shù)環(huán)境中成長。

二、讓學生快樂參與

因為人不是在同一個工廠中生產(chǎn)出來的 ，有的學生天生對美術(shù)愛好、悟性高、有天賦，但也有學生則喜歡音樂、體育等，而對美術(shù)不感興趣，他們的特長不同，這就要求美術(shù)教師通過教學的技巧，充分運用課堂的評價來調(diào)動他們的積極性，例如我在教學做手工的時候，把要求完成的作品按幾個等級的要求分配給不同的學生來完成。我先做了示范，讓學生對教師進行評價：以小組為單位，學生通過看、摸、想、說來進行評價，在此我提一個要求：“你發(fā)現(xiàn)了什么？”“你覺得這幅作品如何？”“你覺得有沒有需要修改的？”讓他們先在小組進行討論，然后，小組選派代表匯報研究結(jié)果。通過了示范教學后，讓學生根據(jù)老師不同的要求完成自己的作品，再要求各自完成的作品在小組中亮相，互相交流，加以修改，擺放在桌面供各組同學參觀、評價。

這種及時的交流與互動，可以使差生得到了小組的幫助，分享到自己勝利的果實，同時也學到了他人的好方法，使學生濃厚的興趣和好奇心轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性的思維。讓學生能在寬松的環(huán)境中快樂的參與。

三、課后的作品展評

第3篇：批評他人不足及建議范文

關(guān)鍵詞：沖突；同學關(guān)系；心態(tài)

中圖分類號：G632.0 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2014）01-0102

中小學的教育管理問題紛繁而復雜，由于牽涉到了女生的教育問題，而女生感情細膩而敏感，所以時常會出現(xiàn)很多煩瑣的事情。在此，筆者就以一個女生的具體案例探討初中女生教育管理的一般原理。

女生，13歲，八年級學生，在班級因為與同學產(chǎn)生誤會，進而發(fā)生矛盾。后來主動想化解矛盾，但是遭拒絕，心里很苦悶。以后發(fā)展為怕別人議論，怕別人說自己，有時總覺得別人都誤解自己，說自己的壞話，很敏感。剛開始還與人爭論，后來放棄了爭論，變的很消沉、沉默寡言，上課也沒有積極性。整個人由原來的開朗，變成了后來的消極被動、自我封閉。前后判若兩人。成績也直線下滑，作為教師，看在眼里，急在心頭。經(jīng)過仔細考慮后，筆者采取了以下幾個步驟來解決這位女生的問題。

首先，真情交往，打開心靈大門。

下面是筆者與她的第一次談話片段。

師：你好。

生：老師好。

師：我知道你的苦惱，更知道你想與同學們友好地相處。

生：是的。

師：我能夠幫你做點什么？

生：（沒有回應(yīng)）

師：我知道有些事情你沒有錯，是同學誤解了你，你很難過、傷心，你想主動與同學們和好如初，你盡力走進他們，可是卻讓你失望，是嗎？

生：是。

與該生的談話停了一會，筆者發(fā)現(xiàn)她眼圈有些紅，她心里希望別人理解、同情、支持、鼓勵，于是筆者拿了紙巾，遞給她，她的眼淚立刻流了下來，這時讓她痛痛快快地宣泄，對她來說，是解決問題的有利條件。筆者繼續(xù)講。

師：我知道，你心里很委屈，我想好好地幫助你，我不希望看到你這個樣子，看見你愁眉苦臉，我心里也不好受。老師說到你心里去了。是嗎？老師愿做你的朋友，希望看到你回到從前的樣子。

其實，該生很愿意讓筆者幫助自己擺脫苦惱，重新建立起與同學交往的勇氣，想回到從前的時光。

其次，與該生進行某些問題的辯論，幫助其認識自己的某些困惑來自于自己不合理的信念及思維方式。

在交談中，筆者發(fā)現(xiàn)該生在有些問題上死鉆牛角尖、糾纏不清，總強調(diào)自己是對的，別人誤解了自己，考慮問題總是從自己的立場出發(fā)，不能站在對方的立場上去解決問題。為此，筆者通過與其不合理信念辯論，采用質(zhì)疑式發(fā)問，使其感到為自己的不合理信念、不合理思維辯論無話可說，變得理屈窮詞了。從而使其真正認識到：自己的那些不合理信念與思維是不現(xiàn)實的，是站不住腳的。分清什么是不合理信念與思維，什么是合理信念與思維，只有改變自己不合理的信念、不合理的思維方式，才能正確認識自己、面對現(xiàn)實，逐步擺脫困擾。下面是其中的一次談話。

師：你覺得有些同學在背后講你的壞話，你聽見了嗎？

生：沒有。

師：既然沒有聽見，那你怎么說人家在講你？

生：我看見她們的臉色不對、她們看我的眼神有些怪怪的。

師：臉色不對、眼神怪怪的，就判定人家在講你，這是站不住腳的。說不定人家根本沒有說你，你這種感覺缺乏依據(jù)。

生：我……

后來，筆者繼續(xù)發(fā)問，與該生的不合理信念與思維進行辯論，直至幫助她澄清問題。后來我告訴她一定要客觀、冷靜地面對各種問題，不要將自己的價值模式隨意套在他人身上。自己所想，不一定是事實，自己所做，不一定是正確的。

第三，順其自然，逐步擺脫困擾。

給該生建議，主動與同學交往，不在去想那些讓自己透不過氣來的事情，躲避事情，不利于問題解決。與其痛苦與煩惱，不如就大膽面對它、正視它，順其自然，為所當為，換一種心態(tài)去主動面對所發(fā)生的一切。以寬容的心態(tài)，面對同學，以自己的實際行動去找回自己的信心。把注意力放在學習上，不要總想著這件事情。也許別人說的不是自己，即使就是說的自己，也無所謂，嘴長在人家臉上，讓它說去吧，說幾次沒人理，就不會再說了。

第四，學會寬容，理解別人。

告訴學生，人際交往是雙向的，只有雙方都坦誠交流，才能建立真正的友誼“退一步海闊天空”。自己可以主動與同學進行批評與自我批評。多想想同學的好處，找找自己的不足。這樣，心情就會好一些。如果你遠離猜疑，心存寬容，你的朋友就會越來越多，你的人生之路就會少一份阻礙、多一份成功。要學會忽略那些自已無法改變的東西和缺陷，學會尋找歡樂，把歡樂帶給自己的同時也帶給別人。善待別人。

最后，要學會善待自已。

告訴該生，每個人都有一份追求，一個理想。對學習有一個清醒的認識，對自己要有一個足夠的了解，才能從容地面對周圍的一切，笑迎生活的每一天。人們應(yīng)有一份豁達，一份寬容。真誠待人，也才能真正地善待自己。

善待自己，絕不是忽視他人，而應(yīng)使自己變得寬容，善待自己也善待他人。人生苦短，與浩瀚歷史長河相比，世間的恩恩怨怨都是短暫一瞬?！暗溬飧Ｋ小?，得意與失意，在人的一生中只是過眼煙云罷了。人不會快樂，絕大多數(shù)多的時候不是別人造成的，而是自己的選擇――自己對自己不夠好。每個生活在這個世界上的人，無論何時，無論發(fā)生什么事情，都要善待自己，也要善待他人，這樣才能“快樂著你的快樂”，我們也才能永遠快樂。

筆者與該生進行了幾次談話。后經(jīng)其他教師及同學們的反映，效果較好，上課情緒穩(wěn)定，主動與同學交往，臉上有了朝氣。學習成績也提升了不少。

輔導后記：

通過與該生的心理輔導，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在中學生的一些問題：他們有太多的憂愁、煩惱。學生們在交往中，一旦出現(xiàn)了矛盾摩擦，作為教師，我們不能袖手旁觀，而應(yīng)該主動去發(fā)現(xiàn)問題，找學生了解情況，想辦法給學生們創(chuàng)造一個愉快、和諧、團結(jié)友愛的學習空間。

1. 利用班會，加強團體意識

開班會是班級管理的有效手段，也是班級活動中不可缺少的一部分。通過主題班會形式，給同學們講一些如何處理人際關(guān)系，如何與別人交往，如何獲得別人的友誼等問題，并用一些鮮活例子，讓同學們從中體驗積極的情感。還可以設(shè)計一些問題，“假如別人誤解了我？”、“假如我傷害了同學？”還可以進行問卷測驗，讓同學們了解自己是否尊重他人、關(guān)心他人、懂得保護他人的利益等問題。

2. 組織活動，增進學生友誼

第4篇：批評他人不足及建議范文

關(guān)鍵詞：民本思想；企業(yè)管理；啟示

管理滲透到人類一切活動領(lǐng)域，人們自覺或不自覺地都在運用著某種管理思想或理論從事著某種管理活動，隨著經(jīng)濟社會的不斷深入發(fā)展，有意識地掌握并借鑒各種管理思想，對提高企業(yè)管理效益起到了非常積極的作用。基于此，作為優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，孟子的“民本思想”對于企業(yè)管理者來說正是一種非常好的借鑒。“民本”一詞來源于《尚書》：“民為邦本，本固邦寧”?！懊癖尽彼枷胧敲献诱軐W中的核心思想。孟子主張“民為貴，社稷次之，君為輕”、提倡“王道”政治，目的是勸告統(tǒng)治者重視人民，君與民同憂同樂?；趯V大民眾的關(guān)懷，孟子對統(tǒng)治者提出了民本思想，其主要內(nèi)涵體現(xiàn)在經(jīng)濟上要富民、惠民，政治上要寬民、愛民，思想上要教民、化民。這一深刻內(nèi)涵對于當今企業(yè)管理者來說具有非常重要的借鑒意義。

一、企業(yè)管理中，領(lǐng)導者要注重員工的物質(zhì)追求

孔子主張“養(yǎng)民也惠”、“百姓足，君孰與不足？百姓不足，君孰與足？”“因民之所利而利之”。孟子繼承了孔子的富民、惠民的思想，并在此基礎(chǔ)上提出了“制民之產(chǎn)”?！笆枪拭骶泼裰a(chǎn)，必使仰足以事父母，俯足以蓄妻子，樂歲終身飽，兇年免于死亡，然后驅(qū)而之善，故民之從也輕”?！爸泼裰a(chǎn)”是使百姓擁有固定的產(chǎn)業(yè)，即“恒產(chǎn)”。有了“恒產(chǎn)”百姓就不會顛沛流離，犯上作亂了。所以說：“無恒產(chǎn)而有恒心者，惟士惟能。若民，則無恒產(chǎn)。因無恒心。茍無恒心，放辟邪侈，無不為已。及陷于罪，然后。從而刑之，是罔民也。焉有仁人在位罔民而可為也？”孟子建議君主推行“井田制”、“薄賦斂”，主張實行合理的土地稅收制度，薄其賦斂，民可使富也。孟子試圖通過經(jīng)濟上的各種政策來惠民、富民。只有從物質(zhì)上滿足人民的要求，讓他們擁有自己固定的產(chǎn)業(yè)收入，并且減輕國家的各項稅收，這樣百姓才能安居樂業(yè)，人心才能穩(wěn)定，天下也才能安定。

孟子認為只有讓百姓有固定的經(jīng)濟來源才能讓百姓安居樂業(yè)，企業(yè)在管理員工方面可以借鑒這一思想。企業(yè)為員工提供優(yōu)厚的工資和福利待遇，滿足員工物質(zhì)生活的需要，員工才能安心工作，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視員工的發(fā)展、關(guān)心員工的生活，因為公司員工整體素質(zhì)的高低直接會影響到企業(yè)發(fā)展的速度和水平。作為企業(yè)管理者，必須要關(guān)愛員工、以員工的利益為出發(fā)點，注重員工的物質(zhì)追求，貫徹“人性化，一切為人”的觀念。比如調(diào)節(jié)企業(yè)員工分配關(guān)系，了解員工家庭困難問題等等，這種關(guān)心，既能感動自己也能激勵他人，更能促進社會和諧。當然，在企業(yè)管理中實行人性化管理不是說不處罰，首先企業(yè)領(lǐng)導干部人要正、走得正、站得正、做得正，對歪風邪氣堅決罰不手軟，該罰的要罰，該辭退的要辭退，賞罰要分明。人性化管理的要素就是嚴要有據(jù)、寬要有邊、硬要有度、軟要有界。在企業(yè)內(nèi)部，員工構(gòu)成了組織的大部分。因而，企業(yè)在制定決策或頒布公司條例時，必須考慮到員工的利益。企業(yè)在做出重大決策之前，要多聽取員工的意見或建議，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時，企業(yè)還要為員工提供好的福利待遇，讓員工能夠安心工作，把企業(yè)當做自己的家，同時多為員工提供發(fā)展的機會。

二、企業(yè)管理中，領(lǐng)導者要注重感情，關(guān)心員工的精神追求

《論語》中說“道之以政，齊之以刑，民免而。道之以德，齊之以禮，有恥且格。”政和刑只能制約民眾的外在行為，不能養(yǎng)成內(nèi)在的羞恥心、價值觀。為政者只有通過道德人格的魅力及其德行的感召，激起民眾為仁向善的心志，在內(nèi)在心志的驅(qū)動下，自覺自愿，自動，自發(fā)地效法為政者的價值選擇和行為方式。孟子繼承了孔子的上述主張，同樣反對虐政。“暴其民甚，則身弒國亡。不甚，則身危國削”。反對連株，提出“罪人不孥”。在孟子看來，英明的君主應(yīng)該對百姓施行“仁政”，應(yīng)該寬民、愛民，應(yīng)該“與民同樂”。作為統(tǒng)治者，應(yīng)盡力去關(guān)心人民的疾苦，努力施行“仁政”，使人民的基本生活得到保障，要真正做到以民為本，“與民同樂”。

孟子“民本思想”中與民同樂的思想告訴我們管理者應(yīng)注重情感，關(guān)心員工的精神追求。現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，要注重公司內(nèi)部情感的管理。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，像金字塔一樣，需求層次是逐漸升高的。人最基本的生理需要和安全需要得到滿足之后，就會向上追求更高層次的需求，也就是社交的需求。社交需求滿足人對情感的需求和歸屬感的需求。在企業(yè)管理中注重對員工的情感管理，就是要為員工創(chuàng)造輕松、快樂的工作環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導者時常與員工溝通交流或者組織一些集體活動，不僅可以拉近與員工的距離，增進感情，還可以隨時了解到員工的想法，在整個公司內(nèi)形成和諧的文化氛圍。

在企業(yè)管理中不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需求，也要滿足員工的精神利益，使員工充滿親切感、歸屬感、認同感、榮譽感、自豪感、安全感和幸福感。重視員工的人格尊嚴，保護勞動者的自尊心，培養(yǎng)員工對企業(yè)的親和力和歸屬感。企業(yè)要以對員工人格尊重，來喚起他們對企業(yè)的熱愛，激發(fā)他們自覺的投人和無私奉獻。把關(guān)注人性、尊重人格作為企業(yè)工作中一以貫之的核心，處處得以體現(xiàn)，無論員工的出身貧富、地位高低、能力的強弱，都首先把他當人來看待，尊重他們的態(tài)度、興趣、動機、情緒情感，不在語言和行動上傷害員工的自尊心；要特別善于發(fā)現(xiàn)每個員工身上的閃光點并給予認可和鼓勵，講究領(lǐng)導藝術(shù)，策略性地運用表揚與批評這一領(lǐng)導手段，多表揚，及時表揚，在公開場合表揚；要講究批評的方式方法，少批評，在私下場合批評，讓表揚和批評真正起到激勵和鞭策的作用。重視員工實現(xiàn)自我價值的需要，為實現(xiàn)員工的個人發(fā)展提供空間和機會，為員工展現(xiàn)才華創(chuàng)造良好條件和氛圍，增強員工的成就感、自信心、自豪感和榮譽感。為員工的發(fā)展創(chuàng)造公平競爭、機會均等的環(huán)境，讓每一位員工有平等的機會參與競爭，以體現(xiàn)公平與正義；創(chuàng)造一種“天生我材必有用”的健康氛圍，做到人盡其才，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，盡可能使員工從事與其興趣、特長相符合的工作，以提高其工作滿意度，獲得工作成就感；重視員工的情感需求和心理需求，不斷滿足員工精神慰藉的需要，使員工充滿自信心和安全感。企業(yè)要充分發(fā)揮思想政治工作在情感溝通、心理疏導方面積極作用，通過曉之以理、動之以情的溝通交流、啟發(fā)引導，達到平衡心理、理順情緒、解惑釋疑、化解矛盾之作用。幫助企業(yè)建立和完善心理咨詢服務(wù)隊伍，加強對員工心理方面的輔導和糾正，引導勞動者正確對待工作、生活和感情等問題，增強抗挫折能力。

三、企業(yè)管理中，領(lǐng)導者要重視教育培訓，留住人才

“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民愛之。善政得民財，善教得民心”。孟子認為好的政治措施不如好的教育更能得到人民的理解。善政只能使人民敬畏，善教才能使人民喜愛。為了得到民心，必須實行好的教育。因此，孟子主張要在“富民”的基礎(chǔ)上，對百姓進行道德教育。通過道德教育，孟子試圖將道德規(guī)范根治于人民的內(nèi)心之中。這樣，民心就會歸服，人民就會認同并且自覺服從統(tǒng)治者的統(tǒng)治。

在市場經(jīng)濟條件下，市場競爭是推動生產(chǎn)力進步的一個重要因素。企業(yè)之間生產(chǎn)經(jīng)營的激烈競爭是人力資源和專業(yè)技術(shù)人才的競爭，企業(yè)職工是生產(chǎn)力中最活躍的因素，高素質(zhì)的人決定著企業(yè)的興衰成敗，企業(yè)職工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)的命運。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)要想得到發(fā)展就必須要重視人才。在企業(yè)管理當中重視人才的作用，特別是充分發(fā)揮科技人才的重要作用，對人才進行一系列政策傾斜，如工資、獎金方面的傾斜，并且要重視教育培訓，留住人才。 重視員工教育培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑、是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段 。加強對員工的教育培訓，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。企業(yè)對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按照慣例工作，形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學習型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。參考文獻：

［1］古代典籍：《孟子》.

第5篇：批評他人不足及建議范文

教師“冷暴力”往往是隱性的，但是通過對事件中教師冷漠態(tài)度、行為的具體審視和分析，不僅可以尋找到冷暴力的蹤跡，在一定程度上也可以對其產(chǎn)生原因、行使方式、不良影響有進一步的了解。以下結(jié)合案例，具體考察冷暴力的運作。T是省城某小學三年級的一名班主任，A是從外縣轉(zhuǎn)入T班的插班生，體態(tài)圓胖，習慣講方言，不會普通話，考試成績不太好，沒過多久T對新來的插班生A就開始頭疼了?！靶∨?，多少次沒交作業(yè)了？今天還交上來個白板！要不以后改叫你‘白板’吧！”T笑瞇瞇地說道。A同學低著頭不說話，班上發(fā)出幾聲零星的笑聲，有些學生捂著嘴，想笑不敢笑?！霸趺床徽f話！每次叫你來辦公室都不見你人，是不是得同學八抬大轎抬你來？”T老師調(diào)侃道，“真是長了一身懶肉，屢教不改！”學生A面紅耳赤，低著頭不說話。

“把作業(yè)補齊下午按時交過來，交遲了以后都別交了！以后給我注意點，別以為新來的就不敢收拾你！”T老師冷冷地瞪了“小胖”一眼。自從學生A當著全班同學被班主任批評、調(diào)侃后，他都打不起精神，還委屈了很長一段時間，因為只有A自己知道不寫作業(yè)是因為自己不會，剛來這個班有些知識內(nèi)容跟不上。之后在班主任課上也不愿聽講、時常走神、小動作不斷，有時甚至在課上睡覺。教師為了糾正孩子的不良行為，采取適當批評教育在情理之中，但是批評應(yīng)就事論事，而不能就事論人。該教師在眾人面前對孩子調(diào)侃、嘲諷的言語，不耐煩的態(tài)度，帶有暗示性的威脅，這些都已超出了適當批評的范疇，使孩子覺得尷尬，在無意中對孩子自尊心造成了一定程度的傷害。在這一階段，教師也許并未意識到自己的不當教育方式對孩子造成了傷害，姑且稱其為“準教師冷暴力”。來班上沒幾天，幾個孩子就開始欺負學生A。剛開始最多是起哄，喊他“懶胖子”、“白板”。后來，欺負行為愈演愈烈，逐漸從口頭攻擊、嘲諷升級為針對其身體的攻擊行為。最先發(fā)現(xiàn)A被欺負的是F（A學生的父親）。F如是說：“有幾次看到小孩回家后，校服上有不少鞋印，問孩子吧，他還支支吾吾不說。后來發(fā)現(xiàn)孩子胳膊上、手上出現(xiàn)擦傷，我心里就明白了。幾經(jīng)盤問他才告訴我在學校被欺負了，剛開始那些小孩只是往他身上丟粉筆，拉書包鏈，起哄嘲笑他，后來就開始推推搡搡動起手來。因為這個事情找了班主任好幾次，班主任每次也賠著笑臉滿口答應(yīng)會處理好這個事，但是后來總是不了了之，孩子依舊被欺負。

我也是沒辦法！”T教師：“我真拿這個A沒辦法，之前不管他吧，他問題多得很！后來說了他幾次，他不僅不聽，還‘三天不打上房揭瓦’的！問問其他同學看看A的表現(xiàn)，他愿意破罐子破摔，我也拿他沒辦法！現(xiàn)在又鬧得跟其他同學合不來，就他事最多，我也很頭疼……再說了，都是孩子嘛，平時打打鬧鬧很正常，費那么多心思也沒用……”好景不長矛盾終于爆發(fā)了。課間休息時A跟幾個同學在樓道里扭打起來，亂作一團，正巧被年級組長撞見了。

A傷得不輕，門牙都磕掉了。小學低年級學生之間的欺負行為比較多，外部特異性假設(shè)認為那些有外部特異特征的兒童更容易被欺負，這些異常特征往往成為別人攻擊他的借口或理由，這些特異特征包括：戴眼鏡、講方言、肥胖等。欺負行為的出現(xiàn)也許是因為學生A的一些特異特征。教師在教育管理過程中對欺負行為的漠視和不作為，恰恰成為欺負行為升級的“催化劑”。教師的這種言行、態(tài)度無形中使學生喪失了歸屬感和安全感，陷入了“孤立無助”的境地，最終使教育管理偏離正常的軌道。下午F就找來了，還非常生氣。“T老師，你說說……我把孩子送到學校才幾天，就搞成這樣……”說罷指指A同學那半截門牙?！笆俏沂韬隽?，但我?guī)О噙@么久了，班里這么多孩子，哪個不欺負，就欺負你兒子？”T老師反駁道，但底氣不足。

“我兒子在學校被欺負，你算算找過你多少次了，你到底有沒有管過？孩子打架也是被逼出來的！”F正在氣頭上。T老師神色有些不悅：“這樣吧，你兒子在這既跟同學處不好，學習又跟不上，要不考慮一下……轉(zhuǎn)學吧？”F有些不快：“轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)學、調(diào)不調(diào)班也是我說了算。兒子成績不好跟被欺負是兩件事，如果孩子被欺負這個事你解決不了，我可以去找校長！”“嗯……”T老師見F被惹惱了，話鋒轉(zhuǎn)而委婉了些，態(tài)度也軟了下來?！跋麣猓_實是我疏忽了，以后我會多重視此類事情，這個事我也盡快處理。”事后，T老師被教務(wù)處領(lǐng)導通報訓話，A同學及其他打架者也被批評記過，當然班里的榮譽分也被扣了不少。教師建議A同學轉(zhuǎn)學，這一行為到底是教育者為了學生的管理，還是為了管理的管理？這樣的態(tài)度、行為不僅是對學生能力的否定，并且在一定程度上無視了學生甚至家長的尊嚴，使教育管理過程中充滿了冷漠的氣息。事后T在班上說道：“總有些人就像那老鼠屎，一壞就壞一鍋粥。在此我也不想再批評、指責任何人了。只是希望以后杜絕此類事情的發(fā)生，做什么事情三思而后行?！焙髞鞟同學跟那幾個打架的同學也受到了懲罰，座位被調(diào)至最后一排，身后就是拖布、垃圾桶等清潔用具。

在后來的生活學習中，A無論做什么T都不聞不問，上課回答問題也從來不叫他，A似乎被T和同學疏遠、孤立了，被放逐到“視線的邊緣”、“班級的角落”。甚至有一段時間A像變了個人似的，聽爸爸說放學后去接他，馬上變得很神經(jīng)質(zhì)并且著急地央求爸爸千萬不要去接他，說什么他一去學校就跟老師吵架，他覺得很丟人、尷尬。由于小學低年級孩子的道德認知發(fā)展處于皮亞杰所提出的權(quán)威階段，對教師有一種特殊的信任和依戀，并且對教師充滿了敬畏，教師的要求甚至比家長的話更有權(quán)威，因此，教師不當?shù)膽土P，冷漠的態(tài)度、行為對孩子的傷害、影響也大。作為一種懲罰，將孩子調(diào)至最后一排不僅是對孩子的排斥，更是一種無聲的拋棄，將孩子置于課堂教學、班級文化生活的邊緣。冷暴力悄無聲息、不動聲色地滲入不當?shù)慕逃芾怼徒渲?，對孩子的精神造成了摧殘?/p>

1．教師的無意傷害與冷暴力教師針對學生的行為問題進行批評是理所應(yīng)當?shù)?，教育批評本來就是一個認識、發(fā)現(xiàn)、暴露問題，并提出建議改正的過程。但是在現(xiàn)實的教育管理過程中，其教育批評行為往往出現(xiàn)異化，與最初的良好初衷相悖，最終導致事與愿違。教師原本希望孩子改正其問題，下次不再犯同樣的錯誤。但是教師調(diào)侃、諷刺的言語不僅沒有真正解決問題，反而暴露和擴大了問題，結(jié)果不但沒有達到批評教育的原有目的，還使師生關(guān)系陷入惡性發(fā)展。在案例中，教師諸如“白板”、“懶肉”這些諷刺和調(diào)侃其實戳中了孩子的軟肋，傷害了其自尊心，導致學生后來出現(xiàn)不滿、消極的情緒以及消極抵抗的行為。教師的不當行為表面看似乎是偶然的，但實則不然，這種行為的出現(xiàn)有其必然性，即教育場域中師愛和教育責任意識的缺乏。另外，有些教師在教育管理過程中甚至將“不當?shù)慕逃袨椤弊鳛楣芙獭⒄饝貙W生的法寶，屢試不爽，不但導致問題和矛盾得不到真正解決，反而使其進一步加劇和升級，教師冷暴力在無意中逐漸顯現(xiàn)出來，讓人不寒而栗。

2．學生的不滿情緒與教師冷暴力的加劇學生A屬于“處境不良”這一類學生，他們的先天智能并沒有缺損或喪失，其學業(yè)成績不良往往是由于不當?shù)募彝ソ逃?、不良的師生關(guān)系、緊張的朋輩關(guān)系造成的，他們應(yīng)該算是學生中的“弱勢群體”。教師的不當教學行為造成了對孩子的無心傷害。由于孩子處于教育場域中弱勢地位，因此孩子通常運用非對抗的方式去影響和對抗教師，諸如在該教師的課上不聽講、時常走神、小動作不斷、睡覺等。這種對抗類似于斯科特理論中的“弱者的武器”，弱者以無聲的反抗去發(fā)泄自己的不滿，默默地挑戰(zhàn)權(quán)威。斯科特對在馬來西亞田野研究所收集的材料進行分析后，發(fā)現(xiàn)農(nóng)民通常通過偷懶、裝糊涂、開小差、假裝順從、偷盜、裝傻賣呆、怠工等等來進行日常反抗，以反抗那些持續(xù)不斷地從農(nóng)民那里索取超量的勞動、食物、稅收、租金和利益的人。但是教師對學生的消極反抗、消極情緒并沒有理解，因此為師生關(guān)系進一步惡化埋下了伏筆。在這一階段，教師教育管理過程中的失誤并不是“無心的”，而是其有意為之。在教育管理中忽視和漠視孩子，對其行為不聞不問，導致了教師冷暴力的進一步加劇。教師的這種冷暴力，即“冷面?zhèn)恕?，對孩子傷害更大，于無形中痛及孩子的靈魂。低年級的孩子一般都具有向師性，由羅森塔爾效應(yīng)可知，教師的一言一行、態(tài)度、期望對孩子有非常大的影響，那么也可推想出教師的這種冷漠、不關(guān)心對孩子身心會造成什么影響，這不僅會置孩子于更加不利的境地，更使師生關(guān)系陷入冰點。

3．家長的介入與教師冷暴力的升級在案例中班主任向?qū)W生A的家長提出讓其轉(zhuǎn)學，教師委婉地妥協(xié)、道歉，矛盾表面上雖然緩和了，但內(nèi)里實則暗潮洶涌。挫折—攻擊理論最初由多拉爾德、梅爾、米勒于1939年提出，這個理論認為攻擊永遠是挫折的一種后果，攻擊行為的發(fā)生總是以挫折的存在為條件。后來米勒等人調(diào)整了他們的立場，他們提出了挫折有時導致一種間接表達的攻擊。間接攻擊能用多種形式表達：一種就是將攻擊遷移到一個新的目標上；另一種方式是用間接的方式攻擊；最后一種方式是升華。［5］當教師打了圓場矛盾似乎解決的時候，其實教師的委屈與不滿并未解決，而是經(jīng)過轉(zhuǎn)化成為一種間接表達的攻擊，最后作用在對孩子們的不當懲罰中。教師的冷暴力是通過對孩子的“孤立”懲罰實現(xiàn)的，這不僅僅是教師本人對孩子的排斥，同時也會遭到其他孩子的排斥，因為教師的孤立像是對孩子貼上了標簽，使其常常遭到班里其他同學的疏遠。將A調(diào)至最后一排，即教室的邊緣，傳達了其無聲的拋棄，不僅使孩子短期內(nèi)出現(xiàn)情緒低落、郁郁寡歡，還像一劑慢性毒藥，慢慢地給孩子的心靈留下難以治愈的創(chuàng)傷。

二、基于案例的思考

1．教育場域中的冷暴力在?？碌难壑?，懲罰是能夠使兒童認識到自己的過錯的任何東西，是能夠使他們感到羞辱和窘迫的任何東西，從輕微的體罰到羞辱，一種嚴厲的態(tài)度，一種冷淡，一個質(zhì)問，一個羞辱，一項罷免。而這種懲罰涉及時間（遲到、缺席、中斷）、活動（心不在焉、疏忽、缺乏熱情）、行為（失禮、不服從）、言語（聊天、傲慢）、肉體（“不正確的”姿勢、不整潔）。懲罰機制如此縝密，每個人都發(fā)現(xiàn)自己陷入一個動輒得咎的懲罰羅網(wǎng)中。另外，對肉體的懲罰逐漸消失，取而代之的是對靈魂的懲罰，并且懲罰得越來越溫和而有節(jié)制。冷暴力是行使這種溫柔而有節(jié)制的懲罰的一種手段，雖不及皮肉但卻痛及學生心靈，猶如一把無影刀傷人于無形。因此在教育場域下教師的教育懲罰必須有其道德閾限。懲罰必須以尊重、關(guān)愛為前提。懲罰只是促進學生生命成長的手段，懲罰應(yīng)以學生生命的保存與發(fā)展為終極目的，懲罰的前提是關(guān)愛和尊重；懲罰必須以公正為標尺，只有被懲處者認為懲罰是公正的時候懲罰才具有道德屬性和道德價值；懲罰要以對學生的理解作為基礎(chǔ)，只有當學生理解了教師的良苦用心才能減少抵觸情緒，這樣的懲罰才是有效、道德的。

2．教育中的冷暴力源自哪里？有一個問題，為什么在案例中大多數(shù)學生以及班主任選擇以冷漠的姿態(tài)和沉默的方式對待陷入困境的學生A？在這樣的情境下甚至連社會支持都尋找不到？情境中的所有人都沒有故意使學生A陷入困境，只是對他缺乏同情，對自己的所作所為、冷漠所造成的后果沒有自覺意識，這其實是源于善的缺乏或者是道德冷漠，是一種病態(tài)的道德心理現(xiàn)象，是一種麻木、冷漠的心理狀態(tài)，在人際關(guān)系上表現(xiàn)為隔膜與疏遠，在行為上表現(xiàn)為冷淡、不信任。這種冷淡與不關(guān)心既可能是一種主動的責任推拒，也可能是一種無意識的道德麻木。道德冷漠是滋生冷暴力的溫床，冷暴力的存在進一步加劇了冷漠、疏遠的發(fā)生。美國斯坦福大學的教授內(nèi)爾•諾丁斯在其《關(guān)懷：一個倫理和道德教育的女性主義視角》構(gòu)建了既有女性氣質(zhì)，又有普遍人性基礎(chǔ)的關(guān)懷倫理的理論框架，這種理論構(gòu)想在一定程度上可以消解道德冷漠。首先，關(guān)懷倫理特別注重情感因子在道德發(fā)展中的認知作用，強調(diào)道德情感的內(nèi)驅(qū)作用，既“面對邪惡，我們要感到厭惡；看到他人的痛苦，我們要有消除或減輕這些痛苦的愿望；面對自己想傷害別人的意圖，我們必須感到震驚?！鼻楦械母腥玖蛢?nèi)驅(qū)力，無疑會融解軟化當下的道德冷漠，喚醒道德冷漠者本體的道德情感意識，并使其最終沖破道德冷漠的桎梏，重新激發(fā)起應(yīng)有的道德熱情。另外，關(guān)懷倫理是一種情境性倫理，就是根據(jù)實際情境的需要靈活地運用規(guī)則實施關(guān)懷行為。

第6篇：批評他人不足及建議范文

論文致謝一：

本次研究生論文到這里已接近尾聲，作為一個同時兼顧工作和學業(yè)的研究生，雖然對工作有一定的經(jīng)驗，但是學術(shù)方面的經(jīng)驗和知識的匱乏，使論文中難免有許多考慮不周全和寫作不到位的地方。但是，在我的指導老師李永福老師的悉心幫助和耐心而細致的指導下，我還是順利的完成了畢業(yè)論文。

在這里我衷心感謝李永福老師對我的的督促指導，以及一起學習的同學們的幫助，讓我按時完成了這次畢業(yè)論文。我的畢業(yè)論文開始階段存在很多問題，但是李老師仍然細心地糾正文章中的錯誤。除了有令人敬佩的學術(shù)專業(yè)水平以外，他的治學嚴謹和認真對待學術(shù)研究的精神也是值得我永遠學習的，也必將積極的影響我去認真對待今后工作中遇到的每一件事。

除此之外，我還要感謝我們院、系領(lǐng)導對我們的教導和關(guān)注，感謝研究生三年傳授我們專業(yè)知識的所有老師。謝謝你們嘔心瀝血的教導。還有謝謝我周圍的同窗朋友，他們給了我無數(shù)的關(guān)心和鼓勵，也讓我的大學生活充滿了溫暖和歡樂。如果沒有他們的幫助，此次畢業(yè)論文的完成將變得困難，他們在我完成論文的過程中給了我許多寶貴的意見和建議，在次由衷的表示感謝。

論文致謝二：

時間飛逝，轉(zhuǎn)瞬間，三年研究生生活即將結(jié)束了，回想起大一剛?cè)雽W的情景仿佛昨日，還記得七年前帶著沉重的行李來到包頭站，是科大的校車把我接到學校文馨書院，在那里我度過了第一個他鄉(xiāng)的夜晚。如果說本科的四年時光我匆匆而過，那么三年的研究生生活我真的是滿載而歸。如今，即將離開這座生活了七年的城市，即將離開培養(yǎng)我七年的大學，開始新的生活，心中有些許不舍。

讀研究生這三年來發(fā)生很多的事情，忘不了學校這白色象牙塔中美好的回憶，忘不了老師的辛勤培育，忘不了同學間的深厚情誼。其中，我最想感謝的是我的導師陳莉榮教授，無論是在生活上還是在學習上陳老師都給了我細心地關(guān)懷與照顧。我跟陳老師的相識不同于其他的同學，在我考上研究生之前，就已經(jīng)認識了陳老師。她是我人生轉(zhuǎn)折點上的一盞明燈，在此我要真誠的對您說一句：老師，您辛苦了!如果沒有陳老師的耐心教導，我的研究也不會取得今日的成果，還記得第一次寫論文時的我是那么的笨拙，在老師的反復修改與指點下，我終于順利的完成畢業(yè)論文的撰寫。

在課題研究實驗過程中，陳老師給我提供了很多的指導與幫助，在此我要真誠的對您說一句：謝謝!我還要對能源與環(huán)境學院所有其他老師在這三年的研究生生活中的給予我無私的指導和幫助致以誠摯的謝意!

最后，感謝環(huán)境工程專業(yè)的所有研究生同學和師姐、師弟、師妹們所給予的無私幫助。三年的學習生涯匆匆而過，三年中我們共同進步、共同拼搏，相互幫助，互相鼓勵，結(jié)下了深厚的友誼，雖然研究生生活已經(jīng)結(jié)束，但我們的友誼會地久天長。

論文致謝三：

學位論文的完成，與其說意味著即將畢業(yè)，倒不如說是一種生活方式的終結(jié)?；叵肫鹪跓熍_大學度過的七百多個日夜，心中感觸良多。兩年的研究生生活轉(zhuǎn)瞬即逝，這一路走來，心中倍感幸福，在即將告別美麗的煙臺大學之際，內(nèi)心無比感激。回首走過的歲月，兩年的學習時間雖然短暫，卻是收獲良多。

在此，首先要感謝我的導師張平華教授。還記得兩年前在經(jīng)歷了考研的洗禮之后，身心俱疲，在入學之初較之拼搏考研之時有所松懈。就在自己飄飄然找不到北的時候，導師的一言一行深深點醒了我，是他用實際行動告訴我們，學無止境，我們需要努力的地方還有太多太多?；叵肫鹈看伟菰L導師，導師幾乎都在專心研讀、伏案寫作，其孜孜不倦的刻苦鉆研精神使我受益匪淺。相信老師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，誨人不倦的崇高師德，以及時刻強調(diào)學習上進傳遞正能量的人格魅力所帶給每一個學生的寶貴的人生財富都會使我們受用終生，而我們卻只能用今后的實際行動來表達對恩師的尊敬和感激。

本論文從選題、寫作、多番修改直至最終的定稿，無一不是在老師的悉心指導下完成的，傾注了張老師太多的心血。老師以獨特的思維方式、前瞻而廣闊的研究視角和豐富的學術(shù)經(jīng)驗，給我的論文提供了細致寶貴的意見和建議，老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和對學術(shù)的熱衷與尊重永遠都是學生學習的榜樣。

同時，我也要感謝在論文開題以及評審過程中，曾經(jīng)給予我殷切教誨和專業(yè)指導的老師們，感激他們的無私付出。在此，還需要感激父母，是他們寄予了我殷切的期望，無私地支持我的學業(yè)，讓我得到了繼續(xù)深造的機會，也使我度過了一段充實美好的時光。

最后，對于本文的定稿，筆者心懷不安。盡管受到了老師們的悉心指導，但由于個人的知識結(jié)構(gòu)不完整，同時受狹隘視野所限，論文尚存不周之處，留有遺憾，懇請老師批評指正，日后定會繼續(xù)加強學習，進行深入研究，以期獲取更好的成果。學無止境，我們還需持之以恒的努力。

在此感謝百忙之中抽出時間審閱本論文的專家教授!

論文致謝四：

本文能夠順利完成，首先要感謝我的導師程龍老師。程老師在我論文寫作初期便給我提出多讀文獻的建議，在整篇論文完成過程中程老師同樣給予了我很大的幫助與支持，感謝程老師對我論文的反復修改。其次，我要感謝我的同學們、朋友們，感謝他們提供的豐富的資料，解決了我在收集材料時的困難，同時某些在法院工作的朋友給我提出的審判實務(wù)角度的建議也給了我很多啟發(fā)，對我本篇論文的完成有很大幫助。

由于筆者對外文文獻的搜集能力及理解水平的不足，加之本人法學功底尚淺，給本文的寫作增加了難度。本文存在的諸多不足之處，望老師能夠多多指正。我將在今后的學習和工作中，倍加努力，不負老師及其他人對我的期待。

論文致謝五：

研究生生涯即將結(jié)束，在這三年的時間里，我有幸能遇到良師益友，為我的生活增添了一筆寶貴的財富。

首先最需要感謝的是恩師劉繼虎教授。劉老師在學術(shù)研究方面保持著睿智、沉穩(wěn)、扎實的作風。老師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度讓我深感敬佩。在學習上老師也對我悉心授教，讓我受益匪淺。

對于論文，劉老師對論文的選題、研究的內(nèi)容都提出了很多建議，指導我如何進行寫作。在平時的學習和論文寫作過程中，還要特別感謝王紅霞老師對我的指導和幫助。王老師在百忙中抽出時間教我如何進行分析，如何進行論文寫作。

第7篇：批評他人不足及建議范文

1、詢問具體問題。人類有以概括性詞語思考和表達的天性。如，假使審計師問到改變控制程序的可行性并得到“實施更改不經(jīng)濟”的回答。這種回答表面意思容易理解，但其真實含義讓人費解。要得到有用的審計信息，審計師就必須詢問具體的問題：“增加了什么成本？”“有節(jié)約成本的其它有效方法嗎？”“你認為如何改變程序才更有效呢？”缺乏對問題細節(jié)的追問，一般的或非具體的回答無助于識別核心問題或得到有意義的結(jié)論。

2、注意沒說到的問題。即使被審計人能夠很好地理解審計師的意圖，當接受審計師詢問時，也會在披露重要信息方面出現(xiàn)紕漏。有些人可能認為，回答一些沒有提到的問題浪費了審計師的時間，對審計師也不禮貌。還有一些人由于沒有全面理解審計師詢問的用意，或自己認為該回答與詢問的問題無關(guān)而疏忽某些信息。例如，作為內(nèi)部控制調(diào)查問卷的一部分，審計師會問：“你們是每月核對銀行賬單嗎？”回答“不是”，審計師就會在調(diào)查表上作“不是”的標記，這可能預示銀行內(nèi)部控制制度不完善。實際上，他們每周都收到并核對銀行報表，而被審計人對此卻沒有說明。

3、運用非限定性詢問有助于減少這類誤解。非限定性詢問不能簡單的地用“是”或“不是”來回答。審計師既要鼓勵被審計人對問題提供全面完整的回答，也要讓被審計人有充分的時間作出答復。例如，針對上述情況，審計師應(yīng)問：“銀行賬單多長時間核對一次？”此外，也許有必要向被審計方介紹一些審計問題的背景，以幫助他們判斷審計師需要的重要信息。

4、提防沒有根據(jù)的假設(shè)。雖然運用假設(shè)有助于提高審計師判斷的效率，但錯誤的假設(shè)是產(chǎn)生誤解的主要根源。當審計師對過去提供準確可靠信息的被審計人詢問時，沒有根據(jù)的假設(shè)最容易發(fā)生。

例如，假定某審計師建議通過外購特定產(chǎn)品組件來削減生產(chǎn)成本。被審計方同意該建議，并愿意對審計師的方案進行可行性調(diào)研。事后被審計方出具了該建議不能接受的報告，理由是它違反了勞工合同臨時解雇雇員的規(guī)定。審計師要求提供合同的副本以驗證被審計方的陳述。不過，為提高保險系數(shù)，審計師決定請公司的法律顧問檢查這項合同。最終發(fā)現(xiàn)，如果雇主公告并支付解雇費，最近的合同修正案允許解雇勞工。

5、注意關(guān)鍵詞的含意。譬如像“內(nèi)部控制”這個關(guān)鍵詞，如果被審計方對這個詞的意思不完全清楚，就很容易產(chǎn)生誤解和混淆。即使簡單的詞也能引起歧義，例如，審計師可能會問某個新雇員：“營業(yè)稅是定期申報嗎？”被審計方回答說：“當然?！边^后發(fā)現(xiàn)稅收部門根本就沒有收到過納稅報告。要求每年上報四次的納稅報表反而被“申報”到被審計方的文件柜里。

（二）審計詢問能減少沖突和誤解

或早或晚，審計師與被審計方會發(fā)生沖突。不論審計工作是好、是壞，審計建議是意義深遠還是謹慎適當，審計師中立與否都可能引起誤解。因為沖突和誤解無法避免，重要的是懂得如何運用審計詢問，在不損害將來的溝通或不妨礙落實審計建議的情況下處理好這些問題。

當沖突發(fā)生時，審計師的態(tài)度至關(guān)重要。傲慢的態(tài)度或挑剔的語氣會逐漸毀掉技能高超的審計師。審計師必須牢記：在與被審計方對立的情況下，分出輸贏勝敗的想法是不合時宜的。解決沖突的唯一圓滿結(jié)果是妥協(xié)和合作，讓沖突雙方都感到這種結(jié)果符合他們的需要。當被審計方持批評、不合作或敵對態(tài)度時，審計師必須堅守審計師與被審計方的共同目標——維護積極的工作關(guān)系和推動組織任務(wù)的圓滿完成。把注意力集中在審計目標上而不是障礙上，審計師就能在其他人不合作或持有敵意的情況下保持積極向上的行為。

1、涉及具體事實的分歧。因為事實容易獨立查證，事實上的分歧通常容易解決。處于這種情況，審計師的詢問主要應(yīng)集中在收集需要證實或駁斥事實的信息上。一旦所有人都同意事實是正確的，這種分歧就解決了。涉及情感的、性格的或價值觀的分歧更難解決，就這些情況而言，審計師可以運用去掉情感因素的前攝詢問，引導商談進入更具建設(shè)性的軌道。

2、涉及感知上的對立。對業(yè)務(wù)方法及程序提出建設(shè)性建議和忠告是審計師的職責所在。遺憾的是，有時審計師善意的建議被人理解成批評或責難。在審計查詢中，被審計方可能會用指責、抵制和尋找借口對詢問做出回應(yīng)。不論怎樣，詢問技巧的使用有助于化解情緒化的事態(tài)。

如果被審計方表現(xiàn)不冷靜或?qū)徲嫀熯M行指責，審計師必須用爭辯予以抵制。審計師應(yīng)當有意詢問一些問題，并從根本上鏟除對審計師的指責。假設(shè)有如下方式回答審計師的詢問：“我不想浪費時間向你提供有害于我們單位的情況，你們審計師為何就不談點積極的事情而總是指責我們的缺點呢？”這種對審計目的和價值行為的爭辯是一種自我防御的本能反應(yīng)。但是在受情緒控制的背景下，當審計師對被審計方的指責還沒有一個清楚的了解之前，爭辯和解釋都將是徒勞的。

在此情況下，最好的辦法是提出詢問。例如，審計師可以說：“很清楚，我所做的事情給你帶來煩惱，我希望糾正它，請你幫我搞清我是怎么濫用了你提供的信息，能給我舉個例子嗎？”這種詢問的目的將注意力集中在基本問題上，而不是斗氣。這樣的詢問也是對被審計方正義感的呼喚，審計師向被審計方承認自己的過錯，并請求被審計方幫助自己認識和改正錯誤。審計師必須繼續(xù)追問直到其徹底弄清被審計人員的感受和抱怨的依據(jù)。不過，有時被審計人員也會對懷有敵意或憤怒的陳述做出不太坦誠的解釋，如果審計師沒有得到坦率或真誠的答復，這種對立很可能源于性格或價值觀的差異。

3、涉及性格的對立。審計師雖不是心理學家，但他們必須具備洞察被審計方行為方式的能力。廣泛的研究證明，在工作現(xiàn)場個人之間的對立大多源自于工作方式的差異而不是個性的差異。研究人員已經(jīng)發(fā)現(xiàn)工作作風的最大差別源于兩種基本特征的差別：獨斷專行的工作導向與以人為本的導向。

除非假定一種工作方式比另一種工作方式更好或更差，研究人員已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一些工作方式與生俱來就與其他方式存在沖突。如，擅長于分析和專注于工作的人通常發(fā)現(xiàn)自己很難與把人際關(guān)系看得比完成任務(wù)更重要的人一起工作。通過觀察被審計人員的行為舉止和對問題的詢問，審計師就能識別出被審計人員所偏愛的工作方式并采取正確的步驟改進他們之間的溝通及工作關(guān)系。熟悉各種不同的工作方式應(yīng)當成為審計師解決對立問題工具箱中的重要工具。通過對工作方式的了解，審計師就能找到調(diào)整自己以適應(yīng)他人的工作作風的方式。

4、涉及價值觀的對立。如果對立由個人價值觀的不同引起，就沒有簡單的解決辦法。與涉及感知或個性差異不同，價值觀的對立不能通過調(diào)解和協(xié)商解決。事實上，對根本價值觀的詢問不會起到正面的作用，這種努力可能被視為好戰(zhàn)，使彼此間的合作關(guān)系更加緊張。例如，如果被審計人員堅信組織必須集中于積極的或創(chuàng)造積極的成果，他們就可能抵制審計師對弊端的認定或缺陷的查處。

盡管如此，價值觀的差異并不是交流的絕對障礙。我們大家每天都在與我們擁有根本不同信念和價值觀的人交往。價值觀的差異并不排除建立良好的工作關(guān)系——在核心價值觀上取得一致。審計師應(yīng)該承認并尊重這些差異。

（三）審計詢問是說服和協(xié)商的工具

上崗教師很快知道：比起迅速給出答案，有技巧的詢問是一種引起學生注意的更有效手段。實際上，容易得到的答案通常由于顯而易見或“常識”而被忽視。學生對老師的答案一掃而過，并認為容易得出相同的結(jié)論。如果學生不努力自己動手解決問題，他們就不會意識到所犯的錯誤。

同樣，當審計師簡單地告訴被審計方如何解決問題或改正其不足時，被審計方可能會漠然處之或低估了審計師的建議。盡管有效的詢問比簡單給出結(jié)論難度更大，但卻是一種更有效的說服手段。使被審計人相信特殊審計建議有用或有效的最好方法，就是讓被審計方自己說服自己。通過詢問，審計師把被審計方引導到正確的思路上來。最好讓被審計方感覺到仿佛是他們自己逐漸提出了審計建議。

1、作為售貨員的審計師。我們也許見過服務(wù)較差的售貨員，即使你明確表示不想購買，但他們還是用不實之詞極力主張讓你相信他們的產(chǎn)品適合你的需要。這不是說服，而是一種企圖強制顧客購買他們根本就不想要的東西。誠懇說服的前提是在合理需求和擔心得到理解的基礎(chǔ)上建立信任關(guān)系。

開始這種過程的最有效辦法是通過廣泛的、無明確限制的詢問。例如，審計師開展經(jīng)營審計時可能會問道：“你們部門當前所面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？”審計師可利用既定的更加詳細的問題跟蹤詢問，以探討被審計人回答中的特定含義。該詢問繼續(xù)下去，直到審計師清楚地了解被審計人的需要，此時，審計師才可以詢問既定好的問題，幫助被審計人確信他們自己需要有所變化。例如，審計師可以就工作流程能更好地以滿足被審計方需要的方式重新設(shè)計，要求被審計方描述將要得到的利益。

通過收益識別詢問，審計師使被審計方自己意識到當前的程序能夠改進，事實上也需要改進。在被審計方認識到其好處的情況下，這為審計師提供了一個提出審計建議的機會。對審計師而言，最后一步就是向被審計方解釋審計建議如何解決特殊問題并指出預期收益。

2、作為協(xié)調(diào)員的審計師。在擁有共同目標凝聚成一體的組織中，使用促進自我說服的詢問是一種十分有用的審計手段。然而在某些組織中，審計師面對的是一些為實現(xiàn)自己的目標而相互競爭的部門經(jīng)理、雇員。處在這種情形下，審計師發(fā)現(xiàn)要贏得被審計方的信任和弄清他們真實的需要及所關(guān)注的事情相當困難。這種組織常常把信息視為一種資源或權(quán)威。雇員們對外界任何人（包括審計師）共享他們自己部門的信息資源存有抵觸情緒。

在這種情況下，審計師用磋商和勸說的詢問方式也許能夠影響被審計人。磋商要求審計師摸清被審計方的弱點和敏感性。成功協(xié)調(diào)的第一步是盡可能多地了解其他被審計人的需要。接下來，審計師就可以開始廣泛地、無明確限制地詢問。一般說來，審計師應(yīng)當從贊成組織內(nèi)共知的、認可的慣例開始詢問。審計師最好詢問被審計方能夠容易確認的問題，而不要馬上侵入被審計方的私人領(lǐng)域，以利于維護坦率、合作的氣氛。維護正在進行的信息交流，以便在細節(jié)性討論展開之前識別出敏感性話題，這對審計師來說是一種挑戰(zhàn)。

在這種審計環(huán)境中，詢問的初始目的是在沒有先入為主判斷跡象的條件下獲得盡可能多的信息。一點點改動或改進的建議，使審計師被看做組織內(nèi)高層管理者或競爭部門的同盟。直到審計師能夠區(qū)分被審計方的私人信息和被審計方認為有義務(wù)保護或防范的問題后，才能進行詳細的詢問。

即使被審計人員把審計師當作對手，但如果被審計人員把這種詢問看做是利用審計師服務(wù)于自己的一種方式，她們更愿意合作并共享信息資源。運用詢問技巧，審計師能將被審計人員的疑惑和不信任轉(zhuǎn)化為增進合作和敞開揭示有關(guān)問題的動力。作為磋商的工具，審計師的詢問必須向被審計方表明：合作和交流才是通向雙贏的結(jié)局。

（四）審計詢問要做到有效傾聽

聽到別人的話語未必是傾聽，傾聽意味著真誠地想理解說話者的意圖和詞的意義。這就需要作出努力并全神貫注。一旦審計師開始詢問，他或她必須以機警、安定和全神貫注的姿態(tài)，對聽到的回答表現(xiàn)出濃厚的興趣。

1、有效地運用肢體語言。在與被審計人交談的過程中，審計師主要通過肢體語言表明沒有分散注意力。審計師應(yīng)當讓彼此的視線保持令人舒適的接觸，采取參與的姿態(tài)，面對或前傾被審計人員。背靠椅子坐著、抱著雙臂或雙叉意味著對講話人的談話沒有興趣或感到反感。審計師必須特別注意不要讓外部的事情（譬如電話鈴聲、同事的交談聲或工作現(xiàn)場的其他活動）所干擾。一個容易分心走神或者在與被審計人員交談時翻閱材料的審計師，發(fā)出的信息就是被審計人的談話沒有受到應(yīng)有的關(guān)注。

2、身臨其境地傾聽談話。在審計詢問的過程中，被審計人說話的聲調(diào)、措辭和心情與其提供的信息一樣重要。對于被審計人員的情緒，審計師應(yīng)當不予置評、不予判斷地發(fā)出共鳴。這樣，對被審計人員情緒的把握，能幫助審計師區(qū)別主要問題和次要問題。例如某個被審計人員對枝節(jié)問題，譬如對每個月向管理部門的報告反復地表露出激動或苦惱情緒，實際上可能發(fā)出一種信號，表明那個報告的內(nèi)容可能與重大問題有關(guān)。

3、反射性聽取談話。檢驗是不是在認真傾聽，一個好的辦法是看其是否能概述談話的內(nèi)容和是否能正確地領(lǐng)會談話人的意思，有時這被稱為“反射傾聽?！睉?yīng)用恰當，有幫助于審計師澄清關(guān)鍵詞語的含義、鑒別沒有根據(jù)的假設(shè)、揭示被審計人員最初回答時遺漏的重要信息等。

反射性傾聽不是簡單地重復或鸚鵡學舌被審計人員的話，而是用審計師自己的話來表達被審計方的思想和意識的方法，千方百計核實談話人的意圖。通過對被審計人員觀點的核實，審計師就能弄清被審計人的真實含義和對該問題的真實感受。當然，并非對被詢問的每個答復都用反射性傾聽，它主要適用于對包含重要審計問題或帶有情緒化的答復。反射性詢問使被審計人有機會深入思考所談內(nèi)容，并根據(jù)審計師的反饋信息改變或修正自己的觀點。

第8篇：批評他人不足及建議范文

對公司的意見及建議一

作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶反映較快;

對內(nèi)而言：分工明細，職責清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全;

部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能到達制約和權(quán)力的平衡。

企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。

有創(chuàng)新的意識，有活力。

這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，到達企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一齊努力來實施。

就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。

綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能夠帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里務(wù)必引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。

引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權(quán)力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領(lǐng)導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

6、以人為本沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。

為了公司的長遠發(fā)展思考，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進、留住及激勵。

2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。

3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;

㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。

㈢繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。

5、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

以上是本人的一點所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發(fā)展。

對公司的意見及建議二

尊敬的領(lǐng)導：

我于20**年3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為公司正式員工。

作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉(zhuǎn)變。

在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業(yè)務(wù)是我以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大;但是在各部門領(lǐng)導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內(nèi)適應(yīng)了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。

在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領(lǐng)導布置的每一項任務(wù)，同時主動為領(lǐng)導分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領(lǐng)導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。

經(jīng)過這三個月，我此刻已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務(wù)，整理部門內(nèi)部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學習以提高自我業(yè)務(wù)潛力。

這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現(xiàn)自我的奮斗目標，體現(xiàn)自我的人生價值，和公司一齊成長。

在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導給我繼續(xù)鍛煉自我、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一齊展望完美的未來!

對公司的意見及建議三

關(guān)于提高對客戶的服務(wù)意識

隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的商品競爭演變成服務(wù)競爭，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務(wù)取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務(wù)意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶服務(wù)是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。

1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在服務(wù)客戶、服務(wù)業(yè)務(wù)、服務(wù)基層等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務(wù)意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務(wù)舉措得不到落實。

2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化推薦得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領(lǐng)導也不注重關(guān)心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作用心性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務(wù)意識。

3、個人推薦：⑴、前臺服務(wù)。前臺接待人員是公司的形象代言人，或稱公司的門面、臉面。所以務(wù)必要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一齊來，包括公司上層領(lǐng)導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要務(wù)必掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應(yīng)起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：您好，請問您找哪位?、有預約嗎?等，耐心傾聽客戶的來意，并根據(jù)客人的需求用心予以幫忙聯(lián)系，不要在客廳內(nèi)大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規(guī)范的儀態(tài)引領(lǐng)客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注重服務(wù)人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應(yīng)讓他們了解協(xié)和、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤服務(wù)人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務(wù)規(guī)范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓透過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部透過后方能上崗。⑶、重視、關(guān)心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整

天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客應(yīng)對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結(jié)合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務(wù)意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務(wù)標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務(wù)工作做的好的員工給予必須的物質(zhì)和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于服務(wù)工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務(wù)的好壞直接關(guān)系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務(wù)過程中的每一個細節(jié)，從而自然而然的便提高了服務(wù)意識。

對公司的意見及建議四

關(guān)于員工的培訓

企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。

1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等)，并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

3、個人推薦：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來抓。己所不欲勿施于人如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應(yīng)瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時光與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié)。

對公司的意見及建議五

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應(yīng)給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我潛力、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。

二、倡導全員營銷的觀念。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也就應(yīng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節(jié)約的觀念。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時光的時候，這樣能夠替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和用心性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導就應(yīng)不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

五、明確任務(wù)標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負職責的心態(tài)對待自我的工作，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在要我做什么的意識階段，而不是我要做什么，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達預期的效果，領(lǐng)導是否理解借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。

如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底就應(yīng)負有多大的職責，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應(yīng)如何避免。只有以職責者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。

公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時光和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不就應(yīng)存在領(lǐng)導拍腦袋現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導的職責或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。

第9篇：批評他人不足及建議范文

關(guān)鍵詞:學校管理 管理模式 校長

英國劍橋大學心理學教授迪?波諾認為,人們對其將來的預見,從時間上劃分,大體可分為三個階段,即:有短期(1~5年)、中期(5~20年)和長期(25年以上)。如果每位校長在學校管理工作中都能按時間作出各階段規(guī)劃,并預測各段發(fā)展的情況,就可以使你在處理各種問題時有一個正確的抉擇,從而讓學校健康有序地發(fā)展。作為校長更需要有點先見之明,在學校的管理和改革中,既要考慮眼前如何抓管理、提高教育教學質(zhì)量的問題,又要研究近期基礎(chǔ)教育如何由“應(yīng)試教育”向“素質(zhì)教育”轉(zhuǎn)變的一系列問題,還要預訂出學校中長期發(fā)展的遠景規(guī)劃和奮斗目標。如果這樣,你的工作、你的思維常常會高屋建瓴,高瞻遠矚,學校的發(fā)展自然也就前途無量。

一、以人為本,更新學校管理的理念

我國在計劃經(jīng)濟體制下,學校基本以常規(guī)管理為重點,目前學校所處的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了根本的變化,也許不宜用比爾?蓋茨的“離破產(chǎn)只有18個月”來警示,但在“唯一不變的是變化”的時代,學校再想以不變應(yīng)萬變的心態(tài)進行管理,只能被時代所拋棄。自上個世紀九十年代以來,知識管理在學校管理中的作用日益突出,而人是知識的載體,要發(fā)揮知識的作用,必須發(fā)揮人的作用,將管理理論的選擇和新一輪課改聯(lián)系起來,我們不難發(fā)現(xiàn)以人為本的學校管理模式更符合教育改革的要求。

以人為本,在學校范圍內(nèi)首先體現(xiàn)為“以教師為本”和“以學生為本”。我們知道,對學生的管理、教育、培養(yǎng)、指導等都是通過教師來實現(xiàn),因此在學校管理的層面來理解,“以教師為本”更顯重要。

學校管理者,特別是校長要認真研究每一位教職工的心理特點及知識結(jié)構(gòu),對教職工的年齡、性別、愛好、性格、特長、優(yōu)勢、不足、甚至家庭情況要做到心中有數(shù)。安排工作時,盡量發(fā)揮每一個教師的長處,處理校務(wù)要做到公平、公正、公開;在管理中要處理好尊重教師人格、投入真誠情感、嚴格規(guī)章制度三者之間的關(guān)系,修正自己,善待他人,在執(zhí)行制度時要有血有肉、有活力、有成效。中國有句老話“用人不疑,疑人不用”,但是“用人不疑”已經(jīng)讓許多學校付出巨大的代價。對教師的信任,理應(yīng)是真誠的,但是如果僅僅利用相互間的信任來管理學校,是非常低級的。高級的現(xiàn)代管理,既要相互信任、相互理解,更要有紀律、制度來相互約束、相互控制,避免由信任產(chǎn)生特權(quán),造成管理環(huán)節(jié)中的失控?？梢赃@樣說,信任理解是制度執(zhí)行中的一個劑。

管理者的一個很重要的職責,就是不斷優(yōu)化、改進和完善各項制度,使這些制度具有時代性、競爭性、可比性、實用性和很強的操作性。要使這些規(guī)章制度不至成為管理者的權(quán)力象征,必須發(fā)揮全體教職工的智慧,且要在教代會上通過,以成為大家自覺遵守的校規(guī)。而管理者的根本職責在于為被管理者創(chuàng)造一種能充分發(fā)揮主觀能動性的環(huán)境和條件,始終營造互相信任、支持且寬松、和諧、民主的人際關(guān)系。學校管理者必須切實轉(zhuǎn)變工作作風,在工作中要善于聽取別人的意見,特別要善于聽取不同的意見,甚至是相反的意見。要充分相信每一位教職工都有一種高尚的理想追求,都有一種強烈的實現(xiàn)自己人生價值的愿望,管理者要從機制上、方式方法上、情感上激勵教職工,做到“三多三少”:多看優(yōu)點少看缺點,多表揚少批評,多鼓勵少挑剔,使教職工在角色意識上實現(xiàn)從職業(yè)向事業(yè)的轉(zhuǎn)變。學校堅持“以盛情留人,以事業(yè)留人,以待遇留人,甚至是以婚姻留人”的“四留人”方針,留下我們最寶貴的財富――優(yōu)秀教師,這對人才奇缺的農(nóng)村學校來說,尤為重要。

二、面對挑戰(zhàn),領(lǐng)會校長新的要求

隨著改革的不斷深入,學校已不是平靜海洋的小島,而是浪潮中的一葉小舟,必須要把握浪勢,才能順勢前進,不斷發(fā)展。作為學術(shù)組織者、管理者、經(jīng)營者的校長,必須增強創(chuàng)新意識,努力提高新形勢下的管理能力、開拓能力、科研能力。

1.科研能力是先導。蘇霍姆林斯基曾建議校長,把教師的興趣引導到教育研究的軌道上來。(1)校長的學術(shù)管理首先表現(xiàn)在不斷轉(zhuǎn)變教師的教育思想和觀念,校長是先進教育思想的傳播者,“校長是老師的老師”,對教師進行教育思想的校本培訓,幫助教師明確教育發(fā)展新動向,是首當其沖的職責。(2)建立校長親自過問的教科研工作制度,因為教科研工作是為教育教學提供咨詢服務(wù)的,所以如果校長不親自抓,就勢必會導致學校的工作意圖難以細化,導致咨詢的失效、疲軟。(3)建立組織與評價機制,對教師的備課、上課、說課、論文寫作與評議,研究觀摩活動都要形成評價與保障制度,并采取重過程、輕結(jié)果,少指責、多指導,有層次分階段地實施策略。

2.教育管理能力是繼承。向管理要質(zhì)量,以質(zhì)量求生存,作為校長在著力解決規(guī)范化管理時,應(yīng)擺正以下幾個關(guān)系:(1)傳承與創(chuàng)新。傳承是根,創(chuàng)新是葉,沒有根不能吸收養(yǎng)分,沒有葉不能進行光合作用,因此傳承和創(chuàng)新是一個生的共同體,不能分割,不能厚此薄彼,創(chuàng)新就是嫁接、改良、優(yōu)化。(2)信任和控制的關(guān)系。(3)民主和集中的關(guān)系。(4)法制與思想工作的關(guān)系。(5)責、權(quán)、利三者的關(guān)系。學校必須規(guī)定每個教職工的崗位與職責,授予必要的權(quán)力,同時努力提高教職工的福利待遇。一所學校的興衰,關(guān)鍵之一就在于校長的管理水平。

3.教育開拓能力是創(chuàng)新。如果校長僅僅把自己作為公益事業(yè)的管理者,沒有緊迫感,沒有危機感,一切都等、靠、要,那么學校只能是維持。我們把學?？醋魇寝k學浪潮中的一葉小舟,就是因為看到了危機,感到緊迫,才提出“以質(zhì)量求生存”這一學校發(fā)展的基本方針。同時,我們也須拓寬辦學思路,利用一切可利用的教育資源,從而提升學校的社會形象。