柔性管理精選(九篇)
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第1篇：柔性管理范文
柔性管理是相對于剛性管理而言。柔性管理理念起源于企業管理領域。傳統的企業管理是偏向于以工作為中心，以規章制度執行為根本的剛性管理模式。在知識經濟時代，剛性管理由于過度強調制度的約束和獎懲手段的使用，使企業在市場競爭中越來越不能適應變幻莫測的內外部環境，迫切需要創新管理模式。柔性管理理念就是在這個背景下應運而生。
柔性管理一般是指以人為中心，以企業的共同價值觀和文化精神來進行的人格化管理模式。柔性管理力圖在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性的方法，在被管理者心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織目標和意志轉變為個人的自覺行動，最終達到全面提高生產效率和管理效率的目的。柔性管理理念還被企業廣泛應用到經營管理等領域，通過決策柔性、組織柔性、勞動力柔性、柔性激勵等措施的實施，以適應瞬息萬變的內外部環境變化，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
審計柔性管理是指審計組織機構（本文特指國家審計機關）為履行審計職責、提高審計工作質量和水平，借鑒和運用柔性管理理念和方式方法開展的一系列管理活動。
柔性管理強調管理者的“表率”、“示范”作用。審計柔性管理也是把領導干部的自身形象的塑造和錘煉作為實施審計柔性管理的重要手段，從而寓管理于領導干部的形象和言行之中，影響和帶動審計人員實現自我管理。
柔性管理注重認識和滿足被管理者的高層次需求。審計柔性管理把認識和了解審計人員群體的需求特點作為重要任務，在日常審計管理中，通過注重滿足審計人員個人尊重、自我實現等高層次需求，達到組織目標和個人目標的統一，最大程度地調動廣大審計人員的主動性和積極性，使其參加到提高審計能力以及審計工作質量和水平的各項活動之中。
柔性管理崇尚企業文化的力量。審計柔性管理也十分重視審計精神提煉和弘揚、審計核心價值觀的確立在審計工作中的作用，特別是審計精神文化對廣大審計人員的感染力、凝聚力、向心力所產生的重大影響，通過審計文化建設和文娛活動的開展，增強審計人員對審計機關的認同感、對審計工作的自豪感，心甘情愿地為審計事業的發展作出無私奉獻。
柔性管理豐富了管理理論和路徑，使管理不再刻板教條，而更具靈活性和適應性。審計柔性管理理念的建立，開闊了審計管理的視野和思路，彌補了審計剛性管理的局限性。將柔性管理理念引進到審計業務管理中，可以在一定程度上增加管理的“彈性”和活力，增強管理的應急、應變能力，為進一步豐富審計項目計劃管理、審計人力資源管理、審計應急管理的方式方法等奠定了理論基礎。
柔性管理強調轉變思維方式是實現柔性管理的重要保障。審計柔性管理把思維方式轉變作為組織創新、理論創新、管理創新的必要前提，通過建立和完善柔性思維方式，使審計人員的思維方式更加科學化，從而在根本上帶動審計工作質量和水平的提高。
二、審計柔性管理的原則
審計柔性管理作為一種新生事物，新的管理理念和實踐，在審計實際工作中如何應用還需要不斷摸索。筆者認為，開展審計柔性管理應當遵循以下幾項原則。
（一）適應環境變化原則。柔性管理是不斷適應內外部環境變化需要的產物。我國現代意義的審計監督制度產生于改革開放的歷史時期，其可持續發展也要不斷適應內外部環境的變化。這就是探討和實踐審計柔性管理的意義所在。開展審計柔性管理，就在于把持續創新和改進，提高應急、應變能力，貫穿到審計事業發展的各個階段和審計工作的各個環節，通過進一步增強審計管理的柔性，以滿足方方面面的關注和訴求。
（二）領導“垂范”原則。柔性管理的重心不僅僅放在被管理者身上，它還強調管理者自身的形象和作用。審計柔性管理對審計領導干部（管理者）的要求是放下“身段”，從“我”做起，率先垂范，加強全面修養，通過管理者的“非權力性影響力”，影響和帶動廣大審計人員變“要”為“我要干”，積極投身到審計實踐中去，投身到審計機關的各項建設中去。
（三）以人為本原則。柔性管理理念強調管理者與被管理者在人格上的平等。審計柔性管理必須樹立尊重人、理解人、關心人的觀念，從一般人的需求層次（共性）到審計人員的需求層次（個性）出發，把廣大審計人員作為審計機關的“主人翁”來看待，從心靈深處激發每個審計人員的情感、主動性、創造性，使他們在心情愉快的情況下，不遺余力地為審計工作的開展和審計事業的發展貢獻力量。
（四）剛柔相濟原則。柔性管理是在剛性管理的基礎上產生的。有效實施柔性管理，可以“以柔克剛”。但柔性管理不是“萬能的”，更不可能代替剛性管理。審計柔性管理必須堅持“剛柔并舉”、“剛柔相濟”，區別不同情況的事項、不同層次和性格的人員，有的放矢、有所側重。
三、審計柔性管理的應用
（一）審計領導干部在管理中要注重發揮“非權力性影響力”。非權力性影響力是指領導干部通過領導者個人的品德、才能、知識、情感等所起到的作用。審計機關領導干部是審計管理的主體，也是實施審計柔性管理的主體。如果說領導干部的“權力性影響力”屬于審計剛性管理范疇，那么，“非權力性影響力”則是審計柔性管理的具體體現，也是審計柔性管理題中之義。領導干部發揮“非權力性影響力”的過程，就是開展審計柔性管理的過程。領導干部要發揮好 “非權力性影響力”，首先要加強自身各方面的修養，通過良好的品格、氣質、風度，形成人格力量，感染人、影響人。其次，要正確認識手中權力的屬性，不以“官”以“權”以“勢”壓人，做到“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。第三要以身作則，“正人先正己”，要求別人做到的，自己要先做到。第四要加強人文關懷，領導干部要把廣大審計人員既當作完成審計任務的主力軍，又當作是自己的兄弟姐妹，充分了解他們在學習、進步、生活和自我實現等方面的高層次訴求，力所能及地為一線審計人員解決實際問題，使審計人員從內心深處心甘情愿地為審計事業無私奉獻。領導干部重視發揮“非權力性影響力”，可以起到“四兩撥千斤”的作用。
（二）思想政治工作者在管理中要不斷改進思想政治工作方式方法。圍繞中心任務，積極開展思想政治工作是我們黨行之有效的優良傳統。思想政治工作與審計柔性管理雖然產生的基礎不同，但二者有著“異曲同工”之妙。思想政治工作是做人的工作，審計柔性管理的主要對象也是人。因此，將二者有機地結合起來，可以產生更加理想的效果。改進思想政治工作方式方法最主要的是要改變思想政治工作給人單純說教和灌輸的負面印象。要把尊重人、關心人、理解人作為思想政治工作的基本出發點，針對目前審計人員學歷高、年輕化、需求層次高、思想活躍的特點，在堅持正面教育的基礎上，寓“教”于（參）觀、于（娛）樂、于（比）賽、于訪（貧）等形式之中，使思想政治工作的渠道得到進一步拓寬。
（三）審計機關在日常管理中要充分發揮審計精神文化的引導和凝聚作用。柔性管理理念形成的脈絡一條是來自于企業文化。柔性管理實質上是要發揮文化的引導、凝聚作用。文化作為一種軟實力、軟影響力，對于理想信念和共同價值觀的形成、傳播具有潛移默化的作用。審計文化建設是審計柔性管理的重要形式，審計文化建設的基本任務是促進審計精神文化的提升、行為文化的優化和制度文化的完善。其中審計精神文化起著統領的作用。目前，審計機關的精神文化建設主要圍繞樹立和踐行審計核心價值觀、塑造和弘揚審計精神、全面提升審計職業道德水平等內容進行。通過審計精神文化建設，在各級審計機關形成共同價值觀，凝聚人心、聚集人氣，使廣大審計人員把組織的意志變為自己的自覺行動，從而成為履行審計職責完成審計任務的強大精神動力。
第2篇：柔性管理范文
柔性財務管理是財務管理科學的一個新領域,但尚未引起財務管理理論界和實務界的充分重視,它是相對于傳統的剛性財務管理而言的。一直以來,人們往往只強調帶有強制色彩的剛性財務管理,強調遵守和服從各種財務管理制度,完成各項財務指標,否則便給予懲處。柔性財務管理的基本特征如下：
1.1在量的方面表現為非線形，即不可加性。因為財務管理中人的潛能是有很大彈性的，組織利用好人的潛能，財務管理的效率和效益就會大大提高和增加；相反，就會造成很大損失。因此，財務管理效率的取得，決不是簡單的疊加。
1.2在質的方面表現出一定的模糊性。因為財務管理的對象不僅僅是資金，還涉及到大量人的管理，而人的心理傾向和行為強度往往是模糊的，是隨著情況的變化而變化的，處于兩個極端的情況比較少，往往處于某個中間狀態。
1.3在職能上表現為塑造性。各個組織的各種財務管理制度只具有外在的作用，只有讓大家從內心深處接受，才能產生“效忠行為”。柔性財務管理在于塑造人高尚的理財精神，而一旦這種塑造成功，便會在實際財務管理中產生持久的效力。
1.4在方法上表現為感應性。柔性財務管理不強調權力、等級觀念，不強調我命令你執行的財務管理方式。在財務管理中，人與人之間強調的是理解與尊重，靠真誠和熱情把財務問題處理好。
2.我國企業目前實施柔性財務管理的現狀分析
2.1組織結構層次過多,不能及時溝通,造成財務管理低效率。由于我國許多企業還是沿用金字塔式的組織結構,層次多,關系復雜,靠行政命令控制,信息不暢通,財務管理形象較差,管理費用比較高。
2.2現行財務管理理論缺乏評價的客觀性。財務分析評價僅根據財務報表以財務指標為依據,而不對企業的具體情況進行分析,缺乏靈活性和客觀性。對于同一個企業,不同的折舊方法和存貨計價就能影響財務報表數據。財務分析如果不與企業的具體情況相結合,不靈活運用,將使其喪失客觀性。
2.3企業財務管理人員素質不高,缺乏優秀的知識型企業領導和財務總監。許多一般財務管理人員只滿足于完成自己份內的工作,對如何改善企業財務管理現狀并不感興趣。管理人員只滿足于完成企業下達的財務指標,習慣于和企業討價還價,并不真正從整體全局角度關心財務管理工作。最重要的是,缺乏優秀的企業領導和財務總監,在市場經濟條件下,企業財務管理好壞與他們關系很大。企業領導和財務總監的目標理想、精神狀態、管理水平、經營能力、思維方式對財務管理有很大影響。財務管理柔性化管理的推廣和實施需要一大批優秀的知識型企業領導和財務總監,但目前還比較缺乏。
3.企業建立柔性化財務管理機制對策
3.1統一思想，提高認識。通過學習討論，廣大財務工作人員更加清醒地認識到，規范行業內部行為，重視和加強內部管理監督，提高依法經營和依法行政能力，關系到企業的發展前途和命運。財務管理與監督是加強企業內部監管的重要途徑之一，財務工作者有責任、有義務，認真貫徹落實行業內部管理監督任務，充分發揮財務會計職能與優勢，把內部管理監督工作落到實處，確保企業資產保值增值。
3.2財務管理對象要從以資金為主轉向以人為主。傳統財務管理理論一直把資金作為管理對象,而現在企業已經越來越認識到人在財務管理中的重要性。財務管理既是對資金的管理,更是對人的管理,人是企業的主體,人管理不好,資金就難以管好。一個企業只有讓每一個員工積極參與到財務管理中來,財務管理才能真正成功。
3.3組織結構要從縱向轉變為橫向。柔性財務管理要求企業提高對市場需求反應的靈敏度,要求內部信息高效率流動,內部各部門更加協調合作。而我國縱向的組織結構往往難以適應柔性財務管理的要求,因為它缺乏網絡靈活性,信息收集和交流都比較緩慢。建立橫向網絡組織結構代替縱向金字塔組織結構已經成為大勢所趨,這可以減少成本,還有利于部門之間的合作溝通。當然柔性財務管理要發揮協調作用,防止分權失去控制。
3.4精心組織，貫徹落實。企業要加強內部管理監督工作，財務管理部門專門組織開展相關管理工作，結合貫徹柔性化財務管理的精神，立足當前財務會計工作，把強化財務管理職能、提升預算管理水平，作為加強企業內部管理監督水平的重要途徑之一，并結合當前工作，要求重點做好強化會計基礎工作、嚴格執行全面預算管理、完善內部各項管理制度和嚴格經濟運行程序等四項工作，充分發揮財務管理事前預防、事中控制和事后監督的職能。
3.5管理方式要從控制轉向引導和激勵。傳統剛性財務管理往往就是財務控制,企業財務經理的主要任務就是為了保證完成任務,加強對各部門和員工的財務控制,對于如何優化各部門和員工的財務行為考慮不夠。實踐證明,財務管理已經不再是傳統意義上的財務控制,而是引導和激勵。在信息時代,只有通過有效的引導和激勵才能更好地優化人們的財務行為,提升企業的價值。
3.6激勵方式要從單純的物質激勵轉為多種激勵方式并存。人力資源的效用,受到所用者主觀因素的影響。在激烈的競爭條件下,企業要想生存和發展,就要不斷的提高自己的競爭力,而提高競爭力就必須最大限度地激勵組織中的全體成員,充分挖掘出其內在的潛力。激勵要改變過去僅依靠物質激勵的方式,根據不同層次的需要,給予不同的激勵手段,除了物質激勵外,還應注重精神激勵和情感激勵。
4.結語
柔性化財務管理是現代企業財務管理機制中一種靈活管理模式，它要求企業財務組織結構是扁平和靈活的，信息溝通是暢通和便捷的，財務管理人員的積極性得到最大發揮，企業能夠根據市場變化迅速反應和調整財務管理并制定相應的財務制度和預警制度。
柔性化財務管理是人性化的管理，是增強企業靈活性、適應性、創新性和快速反應能力的管理，它通過人性化的組織系統、優良的信息管理、快速的反應機制、靈活的生產體系、市場導向的開發和服務來實現這些目的。
參考文獻：
[8]劉力編著.《財務管理學》，2000年版，企業管理出版社.
[6]陸正飛主編.《財務管理》，2001年版，東北財經大學出版社.
[4]余緒纓主編.《企業理財學》，1996年版，遼寧人民出版社.
[12]注冊會計師教材.《財務成本管理》，2002年版，經濟科學出版社.
第3篇：柔性管理范文
柔性管理的含義
日本豐田汽車公司在20世紀80年代首創“柔性管理”，最初指的是應付變化的環境或環境帶來的不穩定性的能力的“柔性制造系統”。這一管理模式的開創，帶動了西方管理理念的變革，相繼由過去的剛性管理模式轉變到以柔性管理為主。
“柔性管理”是“以人為本”，依據企業的共同利益追求、共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，如依靠人文關懷、心理疏導、民主管理等，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織創造新的優良業績，成為組織在全球性激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。①
柔性管理與剛性管理相比，其優勢在于：柔性管理滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且愿意挖掘其潛能，發揮其天賦，作出超常的工作成就；柔性管理有利于組織內部形成集體主隊協作精神，有利于對種種失范現象形成一種“防患于未然”和“有效治理”的良性機制。
實施柔性管理的必要性
媒介生產屬于文化生產的范疇，我國媒介工作者基本都是受過良好教育的“文化人”，其收入和地位都處于社會中上水平。這一人群的需求處在馬斯洛需求層次中比較高的層次，即被尊重乃至自我實現的需求比較突出，“以人為本”的柔性管理能滿足他們被尊重的需求，給他們歸屬感，更能調動這部分工作者的積極性和創造性，相反，剛性管理模式只能導致工作者的“奉命行事”乃至“陽奉陰違”。
我國媒介柔性管理的措施
1.建立柔性的組織結構。柔性管理的組織管理模式是“非等級權利控制型”,它以共同愿望為基礎,以全員學習和全程學習為特征,強調“學習+激勵”,既完成工作任務又在工作中創新。
2.塑造媒介剛柔相濟的媒介文化。媒介管理者應積極向全體員工灌輸媒介自身的價值觀念,提出體現媒介精神的具體口號,真正有效地將媒介理念轉化為全體員工的價值觀和共同心態。
3.體制管理柔性化。深化媒介體制改革，借鑒國有大中型企業改革的經驗，或實施國有資產授權經營，或進行股份制改造，權與利分離、采編與經營分離，給予經營部門獨立法人地位，確立其明確的利益主體地位，從而進一步提高其經營績效。加強新聞法制化建設，形成具有可操作性的、明確的新聞法規，使政府職能發生相應變化，政府與媒體之間的關系成為法制條件下的監管者與被監管者的關系，弱化行政管理色彩，在給予傳媒更寬松的發展環境的同時，為新聞工作者和受眾提供權益的保障。
4.經營管理柔性化。宏觀上規范媒體競爭市場，打破現有媒體跨地區經營的限制，用市場競爭機制取代地區利益，建立媒體市場退出機制，實現優勝劣汰、適者生存。大力推進發達地區媒介集團化進程，建立實力雄厚的大型傳媒集團，同時，通過股份制形式，由傳媒集團介入不發達地區，加快不發達地區傳媒的發展速度。
5．人力資源管理柔性化。媒介要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須引用先進的人才管理辦法──人力資源開發管理。
首先要建立完整的人才管理體系。其次是要建立知人善任、人盡其才的用人機制，要全面了解新聞工作者的意向、要求和期望達到的目標,通過物質和精神兩方面的激勵調動新聞工作者的積極性和創造性，使他們感到自己受到重視。②同時，加強對員工的技能培訓，培養有技能的骨干力量，以現有的人員填補人才的空缺；制造公平的發展機會，打破大鍋飯，消滅論資排輩的現象，大力提拔有能力的員工。三要建立公平、公正的競爭機制。四要完善“保健因素”的管理。
實現媒介管理的柔性化，將是一個漫長的過程，以上思想可供參考和借鑒，而媒介要真正走出一條適合自己的柔性管理道路，還需要不同媒介根據自身情況在實踐中逐步摸索。
注釋：
①陳偉：《關于“人本管理”的思考》，《中國集體經濟》，2008年第6期
②蔣麗靜：《淺論剛柔相濟的圖書館管理模式》,《江西圖書館學刊》，2008年第2期
第4篇：柔性管理范文
式；方法
〔中圖分類號〕 G635.1
〔文獻標識碼〕 C
〔文章編號〕 1004—0463（2012）
10—0024—01
班級管理是許多班主任工作中的一項難題，大多數班主任在管理中一味追求“嚴管”，認為嚴師出高徒，然而，結果并沒有想象中那么好，反而和一部分學生形成了對立，班里也會出現許多屢教不改的“問題學生”。筆者從教多年，一直擔任班主任工作，在班級管理中不斷摸索管理方法，漸漸明白班級管理還需要適時、適度地采用“柔性”管理模式，做到“嚴中有寬，寬中有愛，愛中有教”，才能達到預期的教育效果。
一、用愛心感化學生
孩子進入學校就是步入了人生的第一站，班主任要像父母一樣去關心和愛護孩子。
近年來，學生隊伍中出現了一個新的群體——留守兒童，他們的境遇有時比單親家庭的孩子更糟糕。他們孤獨、無助，在生活中受到委屈、受到挫折也無處傾訴，只能偷偷地藏在心底。這時，班主任就應該站出來，做學生的貼心人，關心學生，使學生在學校這個大家庭中感受到溫暖。古人云：“親其師，信其道”，學生一旦親近老師，老師的說教就會被學生信任和接受，學生才會產生改正錯誤的信心和決心。
關愛學生要從小事入手，譬如給感冒的學生量體溫、買藥，和學生們一起參加文體活動，督促留守兒童給父母打電話等，在日常的學習和生活中，班主任要讓每一個學生充分感受到關愛和尊重，用愛心去感化和激勵學生，這一點是班級“柔性”管理的前提和基礎。
二、用榜樣激勵學生
學生對老師是很崇拜的，老師的言行在學生心目中是最完美的，因此，教師應意識到自己的榜樣作用對學生的成長有很大影響，必須嚴格要求自己，用自己的言行潛移默化地去感染學生，做學生的表率。就拿遲到這件事來說，如果老師守時守信，不論什么情況從不遲到，學生就會有強烈的時間觀念。榜樣的力量是點點滴滴匯聚起來的，班主任要從小事、細微處給學生做好表率，讓學生從心底佩服和尊敬老師，從而用班主任的人格美感化和激勵學生，這是班級管理中“柔性”管理的無形力量。另一個榜樣就是學生身邊的“優秀同學”，這些看得見、摸得著的榜樣能充分發揮模范引領作用。
三、用平等的心對待學生
班主任面對的是全班四五十名學生，在處理班級事務時一定要有一顆公平的心，對每一位學生都平等對待，尤其是對優秀生和后進生更要一碗水端平，不能有榮譽老是前三名，有問題的老是后三名，這樣會嚴重挫傷后進生的轉化積極性。班主任要善于發現每個學生身上的閃光點，適時表揚和鼓勵每個學生的進步。就拿課堂提問來說，有些學生一學期都得不到老師的一次提問，每次搶著舉手回答問題都以失落和遺憾告終。時間長了，學生的自尊心和自信心就會受到傷害，因此，班級管理一定要做到公正、公平、公開。
四、用服務意識管理學生
班主任充當班級管理者的同時還應當轉變觀念，充當服務者。人們都說班級像一個大家庭，班主任就是家長，有哪個家長不愿意為孩子服務呢？譬如舉辦一次演講比賽、拔河比賽，召開一次故事會、座談會等，班主任就要做好服務，在活動中培養學生的行為習慣和興趣愛好，提高學生各方面的技能，只要班主任服務周到，引導得當，學生就有提高的可能。學生的許多習慣都需要老師指導，如規律的作息習慣、良好的交流習慣、善于傾聽他人意見的習慣、助人為樂的習慣、講究衛生的習慣、尊敬師長的習慣、節約的習慣、語言文明的習慣、不恥下問的習慣、知錯改錯的習慣等，這些習慣的養成都離不開班主任的服務與指導，可見班主任的服務意識就是“柔性”管理最直接、最具體的表現。
第5篇：柔性管理范文
（一）高校柔性管理是“以人為本”的人性化管理高校人才眾多，人也就成了高校管理的中心。高校的柔性管理是“以人為本”的人性化管理，也就是以高校師生的需求為本，利用精神激勵和物質激勵來實現滿足高校師生需求，以期達到調動高校師生積極性的目的的管理。因它充分尊重了高校師生的“個性”，視為人性化的管理[2]。
（二）高校柔性管理是與剛性管理實現有效結合的管理在現代社會中，僅靠“以人為本”的人性化管理是難以滿足現代社會各界管理需求的，自古就有名言說：“無規矩不成方圓。”因而，在現代的高校管理中，只有將柔性管理中的人性化管理與剛性管理中的制度化管理相結合，通過利用制度化管理的外在制約和人性管理激發高校師生主人翁意識所形成的自我約束相結合，才能實現管理的完善和優化。
柔性管理在高校行政管理中的應用
高校行政管理包括了多個方面，本文筆者著重就柔性管理在高校辦公室管理、高校教師資源管理，以及高校學生管理方面的應用進行了分析和闡述，具體表現在以下幾個方面：
（一）柔性管理在高校辦公室管理中的應用1.高校辦公室管理的轉變方向。高校辦公室工作具有較大的輔和被動性，但隨著時代的發展和知識經濟的不斷深入，傳統的辦公室模式已不再適用，這就要求高校行政管理相關人員更新觀念，對辦公室管理方式進行轉變。例如：將傳統的“上傳下達”處理模式轉變為進行信息的綜合處理；將傳統的辦公室人員的被動服務方式向主動服務方向轉變；將傳統的“聽上級命令辦事”轉變為“既辦事又獻策”等[3]。2.高校辦公室實現柔性管理的主要措施。因柔性管理注重“以人為本”，是以人性化為中心的管理，因而對于轉變高校辦公室的管理方式，實現高校辦公室柔性管理，要通過加強對辦公室行政工作人員培訓，提高辦公室行政工作人員積極性和工作熱情的方式來現，為此，高校要依靠一些手段來實現高校辦公室柔性管理。①對辦公室行政工作人員進行柔性化的培訓。高校要給予各辦公室直隸領導為本辦公室行政工作人員提供培訓的必要信息、資料及資金等方面支持的權利，以此體現高校對辦公室行政工作人員的重視，激發辦公室行政工作人員的主人翁意識和主觀能動性，為提高辦公室行政工作的工作水平打下基礎；此外高校辦公室行政工作人員也要明確學校各階段、各部門的發展目標，并根據自身實際和工作實際制定并申請相關培訓，為實現學校發展目標、提高自身素質水平而努力。②建立個性化的柔性激勵機制。高校要根據工作人員的個體需求來制定并建立合適的激勵機制，以此激發工作人員的積極性。建立個性化的柔性激勵機制要從兩個方面來實踐，即精神激勵和物質激勵。在物質激勵方面，高校可以設計一套與辦公室行政工作人員績效考核掛鉤的柔性激勵制度，通過對績效出色的工作人員給予相應的獎勵，例如績效獎金、升值等手段，來激勵工作人員對工作投入更大的熱情和主觀能動性。在精神方面，高校要善于發現并激發個人利益的動機，及時制定有針對性的措施來滿足辦公室行政工作人員的需求，以此實現精神激勵。具體可以通過安排有激勵性的工作、予以表彰及培訓激勵的方式來實現。
（二）柔性管理在高校師資管理中的應用高校的教師資源是高校實現辦學目的的基本要素，高校要擴大知名度、提高教育水平，對高校教師進行柔性管理是必不可少的。為此，高校要根據教師的工作實際及其自身特點制定靈活的柔性考核制度，以滿足高校教師的需求，同時還要制定柔性化的人才激勵制度，以激發高校教師的工作熱情和工作積極性。1.柔性考核制度。績效考核評估一直以來都是高校教師管理中的難點，嚴格遵守學校的考核制度不僅難以滿足高校教師難以固定的教學及研發工作需求，同時也會讓高校教師對學校嚴格的考核制度不滿，降低教師的教學熱情。為此，高校要根據教師的工作實際及其自身特點制定靈活的柔性考核制度，創造柔性化的工作環境，以滿足教師需求，激發高校教師工作的積極性和熱情。2.柔性的人才激勵制度。高校可以利用良性的學術氛圍及優厚的薪資報酬，通過公平公開招募的方式來擴展其師資隊伍。與此同時，還可以聘請相關專家作為學校的客座教授，參與到學校的發展、建設中來，為高校培養人才提供更多途徑。此外，高校要留住人才還要采取柔性化的激勵政策，在滿足教師在工作上的成就感及其自身發展力需求的基礎上，給予一定的物質和精神上的激勵[4]。
（三）柔性管理在學生管理中的應用。隨著時代及社會經濟、科技的不斷發展，大學生也具有了一些新時期的特點，他們越來越抗拒剛性管理的束縛，部分偏激的大學生面對剛性管理甚至會產生過激反應。為此，要加強對新時期大學生的管理，采取柔性管理勢在必行。對大學生進行柔性管理是堅持“以人為本”的理念，在管理中融入更多人文關懷，以減少學生對管理的抵觸，同時激發學生學習的積極性和創造性。具體可以通過對教師進行培訓、強化柔性化教學管理模式在日常教學中的應用，以及利用民主化的管理方式加強學生對其管理工作的參與度，來實現對學生進行柔性化管理的目的。
結語
第6篇：柔性管理范文
論文關鍵詞：班級干部管理,柔性管理,自主管理
一、自主管理
自主管理是指班干部在學校和教師的激勵、引導下逐步學會自己處理日常生活、學習、工作和班委會、班級等方面事務的實踐活動。那么，如何實施自主管理呢？
要組建一支得力的班干部隊伍，這是實施班干部自主管理的一個重要環節。為了組建一支得力的班干部隊伍，并把班干部工作與班級工作統一起來，形成全班一盤棋的管理模式，就要改變原來的班干部選舉方式，要在全班學生中考查學生們的組織管理能力、口頭表達能力、號召能力，動員那些能力強、學習成績好、責任心強、在同學中威信高的學生積極參與，通過競選演講、公開投票選出班干部。系統培訓，細化各個成員的職責及相應的監督機制。班干部隊伍組建完成后，學校、班主任要對班干部進行系統培訓，引導班干部隊伍的各個成員細化各自職責，并按照學校、班級要求制定出內容具體、可操作性強的工作計劃。同時，班主任對這些班干部的工作既要放手大膽使用，又要及時指點引導，教給他們工作方法和管理技巧。
班干部管理要取得成效，必須發揮班干部自主管理的積極性和創造性，但是也必須注意：自主管理不等于放手管理。在實施班干部自主管理時，班主任放手的程度是由班干部自主管理的水平決定的，班主任在其不同水平上的作用是不同的。我們所倡導的班干部自主管理，改變了以前的學生管理模式（教師——班干部——學生，班干部是中間環節），把學生的管理交給學生自己，自主管理的目的是發揮每個人的能動性，同時把班干部從權力角色變成“事與責任”的角色。
二、柔性管理
柔性管理是相對剛性管理而言的。剛性管理是以制度和職權為條件，利用約束、監督、強制、懲罰等手段進行管理。然而對班干部的管理僅有剛性管理是不夠的，中學班干部管理中實施“柔性管理”是“以學生為中心”，依據學校、班級內部共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究中學生心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在學生心目中產生一種潛在的說服力，從而把社會、家庭、學校、班級對學生的期望變為個人的自覺行動。班干部管理中實施柔性管理是知識經濟時代以人為本的科學管理的需要，也是中學生心理特征的需求。那么在班干部管理中如何實施“柔性管理”？cssci期刊目錄
引入柔性的班干部組織結構，加強組織協調。傳統的班干部組織結構是按照剛性管理的要求設計的，它強調職能分工，強調班主任對班干部、班干部對學生的監督和控制，班干部和學生的信息、意見、建議通常通過層層的傳達才能到達班主任那兒。這種組織結構隨教育體制、管理體制的變化已不適應時代需求了，必須建立一種柔性的班干部組織結構，每一個班干部或學生的信息、意見、建議都可以通過簡化了的組織結構直接向班主任傳遞，從而使組織的能力更加柔性化，有助于吸收不同特長、不同層次的學生，實現人員結構最大限度的優化。同時，實施“柔性管理”是一項系統工程，涉及面廣，不僅班干部與班主任相互對話，學生與班干部、學校管理者和行政領導也要參與進去。這就需要加強組織協調，明確相關的工作職責和要求，定期召開會議，查找班主任在班干部管理中非人本主義的表現，聽取和研究學生的意見、建議，并就采納和解決情況及時反饋。
三、引入柔性的班干部人員管理機制，發揮班干部的主體作用。廢除原來的班干部崗位終身制，樹立多向流動的人才觀，推行崗位競爭，一方面要不斷選拔優秀學生任班干部，另一方面對個別不適應班干部工作的學生進行培訓和合理分流。同時，由于柔性管理強調的是“以人為本”，所以必須探索發揮班干部主體地位的良性運轉機制。如班主任對班干部采用說服教育、感情交流、心理溝通、激勵尊重等手段進行內在管理，即柔性管理，通過這種潤物細無聲的方式把班主任的心愿和班級目標變為班干部的自覺行動，從根本上提高班干部管理的效能。
四、班主任改變決策方式，使管理決策增加柔性。班主任根據已掌握的信息作出滿意的選擇，以滿意選擇替代傳統的最優化準則，這實質上就是從剛性準則向柔性準則的轉變。此外，班主任在決策程序上采用由學生獨立自主地自由發表意見和建議，并在此基礎上進行綜合分析，由此而形成“民主化決策”。由于柔性管理更適應人性本身的特點，它尊重學生的個性，是“人格化”的管理方式，能極大地調動班干部的積極性，從而提高管理效能。
第7篇：柔性管理范文
關鍵詞：柔性激勵管理；物質激勵；精神激勵；柔性邊界
作者簡介：顏愈佳（1975-），女，江西永新人，江西省送變電建設公司人力資源部，政工師。（江西?南昌?330200）
中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0029-02
在勞力、資本和知識等日益集中于人才之上的知識經濟時代，人力資本不斷升值，成為企業競爭決勝的關鍵。企業所擁有的人力資本是它的最大財富，因為企業所有的價值和競爭優勢都蘊藏在這些人力資本的大腦中。但這個財富并不是唾手可得，如何開啟和充分使用是現代企業取得競爭優勢的關鍵。柔性激勵管理能夠在企業的人力資本管理中發揮不可替代的重要作用。
一、柔性激勵管理的重要性
柔性激勵管理是柔性管理的重要部分，是相對于剛性激勵管理提出的。剛性激勵主要依靠組織制度和職責權利，用命令、監督與控制的方法，單一的剛性激勵措施往往不夠充分和科學。柔性激勵管理作為對它的完善，基于員工對組織行為規范和制度的認知、理解，建設組織共同價值觀和心理文化氛圍，使員工處在企業的文化道德規范和行為準則的無形約束中，達到內在的自我管理。
管理的最高境界是雇員為追求自我實現而自覺工作。柔性激勵管理突出成員在組織發展中的主體地位，迅速洞察和適應成員的需求，依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內心深處激發他們的工作動機，促進他們自覺工作的意識，充分發揮其主動性、創造精神和內在潛力。柔性激勵管理實行靈活多樣的獎勵方式，并為組織成員的個人價值與成長提供新的學習機會開發智力資本，增強員工的工作熱情和責任感。
柔性激勵管理的直接對象是人力資本。對人的管理既需要規章制度約束、紀律監督等剛性手段，也需要從人性及其心理行為角度出發，采用感召、啟發、誘導等柔性激勵手段，依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化管理。完善和發展柔性激勵管理，滿足員工的多樣化需求，有效激勵一線人員的努力與貢獻，企業就能以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創新理念協調、綜合到企業發展的統一戰略框架中，從而使企業的發展進化過程成為由發達部件以最優化的方式組合的有機體。
二、柔性激勵管理的現狀
當前，我國企業中受過高等教育、具有較高專業素質的知識型人力資本迅速增加。為了吸引、留住和使用優秀人才，眾多企業努力改變傳統的純粹命令式的剛性激勵管理，轉向深化、完善人性化的柔性激勵管理，取得了一些成績，也存在一些問題。
1.柔性激勵管理取得的成績
（1）“以人為中心”的觀念得到廣泛認同，大部分企業開始了人本管理。觀念的根本轉變是行為根本轉變的前提。人本管理認為：企業不是一個單純創造物質財富的經濟組織，而是一個由人組成的能夠自我發展的有機體，企業的財富首先表現在人的價值上；必須依靠全體員工的智慧和力量，調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現；管理的本質是激勵，應當提高員工的工作質量和生活質量。這與柔性激勵管理的內涵是相符合的。我國較早實施人本管理的企業中海爾堪稱楷模。
（2）對員工實行激勵的方式由單純的物質激勵轉變為物質、精神激勵相結合。管理者們紛紛意識到，人們都很重視物質激勵，但真正長久和深入人心的，是情感和實現自我價值的激勵。以往過分強調使用經濟手段產生了一系列弊端：導致誘惑物效應，使人產生交換觀念；在企業與員工、上級與下級、員工之間容易形成濃厚的金錢關系，進而不利于領導的非權力影響力的發揮；削弱對工作意義和興趣的追求，甚至損害道德。現在，大部分企業采取了比以往更具有針對性的激勵方法，比如對員工的工作成績進行考核，吸收一線員工的反饋，鼓勵員工設定和實現短期、中期、長期的工作目標。從物質獎勵的“泥沼”里拔出腳來，是企業管理的一大進步。
（3）出現適度放權現象。在很多民營企業，特別是員工素質普遍比較高的知識企業，如軟件公司等，對員工適度放權，在控制工作的速度和質量的前提下，以完成工作為標準，不干涉完成工作的具體方法和上下班時間。“只問結果，不問過程”，在授權范圍內自主管理，解除了一些不必要的硬性限制，一定程度地增強了員工的被信任感和工作責任心，有利于創新與工作的高效率。
2.柔性激勵管理存在的問題
（1）組織氣氛單調，缺乏活力。這主要是組織不夠柔性帶來的。由于采用傳統的金字塔式的層次結構，決策權集中在高層，通過等級機構和明確固定的管理程序進行溝通，各職能部門間相互隔離，信息流動受邊界限制。這種組織結構造成上下級間信息傳播容易失真，反應遲緩，員工按指令工作，并只能在自己職位上執行固定的職能。中國人多信服“勞心者治人”，管理者往往高人一等，頤指氣使。企業不是軍隊，現代企業更不能用軍隊的管理方式去管理。等級嚴密、過于集權、粗暴指令使員工感到壓抑，不利于他們自愿自覺高效地完成工作，為企業作貢獻。
第8篇：柔性管理范文
一、柔性管理的相關內容
（一）柔性管理的概念
柔性管理是相對于“命令式”的剛性管理而言的，雖說是管理方式的不同，但說到底是思維特征的不同，柔性思維實際上是思維從線性到非線性的轉化，線性思維的特征是歷時性，而非線性思維的特征是共時性，也就是同步轉型。從表面混沌的繁雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進的方向，識別潛在的未知需要和開拓的市場，進而預見變化并自動應付變化，這就是柔性管理的任務。這種思維從本質上說是一種對“穩定和變化”進行管理的新方略。究其根本來說，柔性思維是“以人為本”的人性化管理模式，是建立在人的心理和行為基礎上的管理規范模式，其最明顯的特征就是不依靠職位權力發號施令，而是根據“以人為本”的原則，激發員工的主動性、創造精神。柔性管理更多是通過人性尊重、權利平等 ，民主管理，從組織員工的內心深處激發其內在創造力。由于具有情感性特征使被管理者更容易化被動變為主動。這種柔性管理方式在組織機構的應用，不僅適合企業的管理發展，更適合擔負著培育人才重任的高校。因而也就更有利于培養教師和學生學習工作的積極性、主動性和創造性。
（二）柔性管理的特征
柔性管理的特征是在根據“以人為本”的原則基礎上形成的，主要有模糊性、非線性、感應性、塑造性等特征，柔性管理的首要表現是模糊性，柔性管理基于人本身的特性而建立的，而人本身的特性主要是感性的潛意識、思維定式、習慣等方面組成，這些看不見、摸不著、不可控的特性在管理中具有很大的不確定性，這種不確定性的與外在的環境、條件交織在一起，柔性的管理者在面對如此情形時只能進行模糊對待、模糊處理。也有效避免了剛性管理的極端情況出現。其次是非線性的特征，在柔性管理中，認為人的能力不是簡單的算術加減，而是具有很大彈性可言的，在有效的組合中，總體的價值遠遠大于個體簡單的相加，這主要是人本身的主動創造性在起作用，在思想、習慣、創新等內容的作用下，呈現非線性的特點。最后是在組織經濟活動時的感應性，這種感應性來源于人本性的思維特點，是人與人感情溝通的表現，是心與心的靈魂溝通，可以說也是在特定的企業文化中形成的。
（三）柔性管理的意義
首先柔性管理會使組織結構充滿活力，組織機構里面都是從事同一目標而相互協作的，相對于剛性管理的“命令式”機構管理方法，柔性管理堅持“以人為本”的管理策略能夠使廣發組織機構的內部人員充分發揮自身優勢，充滿活力的參與團隊協作。而剛性管理下的組織機構會很強調命令的執行效率、執行的結果，對于員工的發散性思維不夠重視，相互溝通協作成本較高，不利于團隊成員個體自身優勢的發揮。組織結構管理的選擇，不僅僅是依賴于某一柔性管理制度，而是柔性管理更能使組織機構充滿活力，例如，在企業管理中追求的認證、標準，以及各種層面和體系的初衷就是希望固化流程、剛性管理。但過分地強調剛性管理可能就會出現工作效率降低的問題，所以柔性管理更能激發組織活力。
其次柔性管理使決策科學合理。管理決策有剛性和柔性之分，在剛性管理的決策前提下，強調決策層的優秀的決斷、分析能力，對于普通員工，只需執行即可。也是就是說剛性管理更多的體現決策層的主觀色彩，決策層較少體現普通員工的需求。在柔性管理的決策前提下，決策不僅僅是決策層的意識，更多的還有專家組、基層員工的利益訴求。也就是說柔性管理模式下，管理決策普遍建立在普通員工、中層干部、高層決策的相互討論，并兼顧各方意見而形成的決策決定上。
最后柔性管理激發組織成員創造力。柔性管理體現“以人為本”的原則，具有能充分調動組織成員的主動創造性、積極性，具有激勵的動機，柔性管理下的激勵模式是建立在對組織成員尊重、信任、理解的基礎上，在對組織成員的尊重和信任的過程中，營造良好的組織工作環境，提供普通員工更好地發展機遇，優化柔性管理方法。
二、高校管理中的柔性管理思想
（一）柔性管理的目標
實現高校管理的柔性思維，其目標就是要營造良好的校園學習文化氛圍，眾所周知，高校管理的對象又是高文化素質修養的大學生群體，而實施管理的一方是學校領導、教師，兩者通過教學、管理工作建立聯系，在這種聯系中，提倡柔性思想，雙方不斷進行良好的交流合作，進一步完善被管理者的知識系統，加深管理者的理解，從而營造良好的文化氛圍。以平衡計分卡的管理為例，企業在導入和實施平衡計分卡的過程中，歸納起來大致有三點，即適用范圍、考核周期和結果運用。
（二）柔性管理的過程
柔性思想下的高校管理是一個教學積極互動的過程，師生之間不再是單調的教師主導、學生服從，更能呈現多樣化的特點，主動體現學生需求、教師輔助的教學相長良性互動階段，這在一定程度上考驗教師的柔性管理能力的高低，對整體班級同學的現狀、對所傳授知識的理解、對教學課程的合理規劃、對教學設備技術的把握、對信息化下的狀態概況等等都是柔性管理的內容之一，也是柔性管理能力的體現，在教師具備這些柔性管理能力之后，才能相對建立良好的教學互動過程，而不僅僅局限于老師上課時的“獨角戲”、學生課后的“自學模式”，更是教師的工作熱情與學生的學習積極性的相互配合的過程。
（三）柔性管理的目的
高校管理中提倡的柔性思維，其目的主要是為了建立領導、教師與學生之間的良性互動關系，在高校管理的目標中，如何建立良好的師生互動關系，是高校柔性管理應必須考慮的重要問題。面對現代高校教師忙于研究、學生忙于工作等師生嚴重脫節的現狀，在高校中實施柔性管理有利于緩解這種矛盾，從而達到建立師生良性互動關系的目的。讓學生在教學工作中、在校園生活中居于主導地位，充分發揮學生的主動創造性，激發學生的興趣。這使學生的思維方式從剛性的管理束縛中解脫出來，提高創造能力，這對于構造良好的師生關系意義非常。
三、柔性管理在高校管理中有效性的表現
（一）激發學生主動創造性思維
良好的高校學習氛圍對于學生的成長具有重要的驅動作用，會激發學生的主動創造精神。就這個環境下的群體而言，具有較高的文化素質，良好的道德情操，對待生活的每一件事都有自己獨特的見解，個體獨立意識強，不喜歡剛性的管理方式，更愿意接受“以人為中心”的柔性管理的方式，所以高校管理中實施柔性管理，這對于激發學生主動創造性具有重要意義。因為柔性管理在一定程度上增強了學生的參與意識、主人翁意識，使學生們更愿意參與學校的管理、更愿意為學校的發展積極獻言獻策，貢獻自己的一份力量。同時也增加了學生的榮譽感、自豪感、自信心。
（二）提高學生的主動解決問題的能力
目前高校現狀多以剛性管理為主，也就是說以行政命令的方式，完成某些行政指標，被動地接受項目安排，缺乏學生自覺性，不利于學生主觀能動性的發揮，也不利于學生發散性思維的養成。而在柔性管理模式下，行政命令式的要求大都被學生主觀能動性的表現所取代，這樣更能提高指標、質量和效率。在這個過程中，學生在教師的指導下，主動參與問題的解決，更多的培養了學生主動解決問題的能力。
（三）有利于構建和諧的校園師生關系
第9篇：柔性管理范文
關鍵詞：柔性管理；財務管理；融合
往往提到管理，常常會產生兩種錯覺：一是言必稱西方，二是行必重剛性，似乎管理是西方人的“專利”，與東方無緣；似乎管理就是發號施令，我管你聽。然而，自二十世紀60年代以來，隨著有著深刻“華夏文化”淵源的日本和亞洲“四小龍”在經濟上的崛起，包括美國和日本學者開始對研究東方式的管理產生了濃厚的興趣。人們終于發現，在傳統管理背后還有著一個廣闊的領域――柔性管理。
柔性財務管理是相對于傳統的剛性財務管理而言的。現在許多企業還是強調帶有強制色彩的剛性財務管理，只強調遵守和服從各種財務管理制度，完成各項財務指標，否則便給予懲處，這種剛性財務管理具有強制性特征。而柔性財務管理則是在研究人們財務心理和行為規律的基礎上，采用非強制方式，在人們心目中產生一種誘導性力量，從而實現企業財務管理目標，把企業的財務意志轉化為大家自覺的財務行動。可見柔性財務管理是一種更加高級，更加人性化、民主化、理性化、科學化的財務管理。
相比之下，柔性財務管理以人為本的管理制度，在很大程度上提高了人們的能動性，并具有以下的主要特點：
一、柔性財務管理的組織功能更完善
柔性財務管理的組織機構是“有機”形式，這種打破了各部門職能界限，采取網絡結構的模式，不同于傳統財務管理所要求的“金字塔”式樣的層次結構，個職能部分有著明確的界限分明。
二、柔性財務管理更具備環境適應性
在現今的知識經濟時代，對企業管理者和員工文化素質的要求都在逐日增加。柔性財務管理的橫向網絡組織結構，可以幫助員工與領導們根據環境變化而改變自身的觀點，積極的發揮各自的才智才能，是企業能夠積極應對環境變化所帶來的各種影響。
三、柔性財務管理體現出內在驅動性
柔性財務管理不依賴制度、權勢管理。通過員工自我的心理認可，依賴于感情投資、激勵尊重、心理溝通。這種“以柔克剛”的方式更能激發員工的潛力和主動性及創造性，所以，柔性財務管理有明顯的內在驅動性。
柔性財務管理充分體現了財務管理的靈活性、創新性，但并不否定剛性財務管理。柔性財務管理也是以“剛性財務管理”的一些內容為前提和基礎的。沒有剛性財務規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性財務管理 也必然喪失其立足點。在某種意義上說，柔性財務管理是剛性財務管理的“劑”，是剛性財務管理的“升華”。
作為財務管理的重要組成部分，柔性財務管理有其存在和發展的條件，可以歸納為兩點：一是科學健全的剛性財務管理體系；二是良好的社會風尚和領導者形象。離開這兩點，柔性財務管理就難以發揮應有的作用，甚至會出現相反的效果。
其實中國好的企業高管都懂得“剛柔相濟”的道理，并成功加以應用。格力電器總裁董明珠最早是財務管理出身。她所實施的精細化財務管理，真正做到節約每一張紙的程度。如果員工沒有正反面使用打印紙，往往會被除名。但她同時又為員工設立了陽光基金，員工遇到大的困難，可以得到公司最高100萬元的資助。她把剛性財務管理和柔性財務管理結合到極致，其效用更是成倍放大。
那么如何將柔性管理與財務管理很好的融合起來，促進企業的發展？
首先，將激勵方式由單純物質激勵轉向多種激勵并存。要想充分發揮員工的自主能力和熱情，不能單一依靠物質激勵。單純的物質激勵會降低員工對于公司的熱情度，將工作的目的性提升，而減少自身的貢獻能力和創新能力。因此，即使是在激勵的競爭環境下，企業要想持續的發展，更好的立足于大環境中，就需要在各種競爭中提升自己的競爭能力。更為重要的是提升為公司生產與否所貢獻最大的員工的能力，極大的發掘他們的潛力。這就要求企業改變過去的純物質激勵模式，應該注重人文需求，根據不同人員的不同需要，提供激勵的手段，注重精神上的嘉獎和情感上的交流。
其次，財務管理要及時溝通，還要講究溝通的藝術。由于我國許多企業還是沿用金字塔式的組織結構，層次多，關系復雜，靠行政命令控制，信息不暢通，財務管理形象較差，缺乏與其他部門的溝通，許多人不認同企業的財務管理，效果必然較差。財務部門和市場營銷部門可以說是一個企業的左膀右臂。
