人才對企業(yè)的重要性精選(九篇)
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第1篇：人才對企業(yè)的重要性范文
關鍵詞：人才 科學發(fā)展 技術
總書記在慶祝中國首次月球探測工程圓滿成功大會上指出：國以才立，政以才治，業(yè)以才興，人才是事業(yè)發(fā)展最可寶貴的財富。按照“十二五”規(guī)劃要求，為了切實提高全體員工基本素質，大力推進學習型企業(yè)建設，近年來，中國石油遼河油田公司金馬油田開發(fā)公司按照服務發(fā)展、培訓先行、突出重點、注重實效的原則，把培訓作為對員工的一項基本福利，大力加強員工政治素質、業(yè)務技能的培訓，努力培養(yǎng)造就（致力于打造）一支高素質的員工隊伍。探索建立（起）技能專家工作室，發(fā)揮技能領軍人物在技術攻關和人才培養(yǎng)方面的作用，取得累累碩果。
一、戰(zhàn)略機遇期要求科學發(fā)展，必須加強人才隊伍建設
加強人才隊伍建設是落實科學發(fā)展觀的基礎。當前，世界經濟宏觀走勢回穩(wěn)，國民經濟呈現(xiàn)穩(wěn)定態(tài)勢，能源消費保持較快增長，油田發(fā)展環(huán)境總體有利。對于石油企業(yè)鞏固發(fā)展良好形勢、實現(xiàn)“雙千”奮斗目標意義重大。而人才隊伍建設是企業(yè)科學發(fā)展必要條件：第一，人才是科學發(fā)展的基礎。科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，推動經濟社會發(fā)展的根本動力是生產力，科學技術是第一生產力，人才資源是生產力的首要的能動性因素，是經濟社會長期持續(xù)發(fā)展的第一資源。沒有高素質的人才隊伍作基礎，就談不上科學發(fā)展。第二，重視人才是“以人為本”的最好體現(xiàn)。科學發(fā)展觀，核心是以人為本，這就要求企業(yè)尊重人才，重視人才隊伍建設，注重挖掘人才的潛能，激發(fā)人才的創(chuàng)造能力。第三，高素質的人才隊伍是實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧和全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的必要條件。科學發(fā)展觀，基本要求是全面協(xié)調可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧，做到這兩點，必須以高素質的人才隊伍作支撐。所以說，人才隊伍建設是貫徹落實科學發(fā)展觀的基礎，貫徹落實科學發(fā)展觀，必須高度重視和加強人才隊伍建設。
二、企業(yè)科學發(fā)展，必須建立中長期人才培養(yǎng)機制
科學發(fā)展觀的核心是“以人為本”，金馬公司立足打造高技能人才隊伍，以尊重人才、關心人才、保護人才未基礎，制定完善了人才引進、培養(yǎng)和激勵機制，促進了公司科學發(fā)展。
二是發(fā)揮高技能人才的激勵作用。“高技能人才”的優(yōu)厚待遇在崗位員工中形成“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。員工們自發(fā)地參與到“點子”工程的實施中，從生產工藝改進、降低能源消耗、完善管理制度等多個角度為公司提出各類合理化建議共計1113條，創(chuàng)效1136.9萬元。高技能人才在關鍵崗位上，結合生產工作實際，進行了生產難題攻關和技術創(chuàng)新活動，在公司生產建設中發(fā)揮了積極作用。
三、企業(yè)科學發(fā)展，必須為人才隊伍建設搭建平臺
金馬油田開發(fā)公司結合公司發(fā)展實際，建立了中長期人才培養(yǎng)計劃，并做到了每年按計劃、有步驟地培育各類專業(yè)人員，注重多渠道、多形式地定向培養(yǎng)，給其定目標，下任務，加壓力，使其在實踐中加以鍛煉、盡快成才。一是把招聘來的學生按其所學的專業(yè)，安排到施工一線鍛煉，培養(yǎng)、提高他們的管理能力和業(yè)務水平。近年來，公司招聘來的100余名大中專畢業(yè)生全部放到了一線生產單位，對他們進行工作實踐、專業(yè)技能、道德情操、職業(yè)素養(yǎng)等方面培養(yǎng)。經過有針對性地重點培養(yǎng)和實踐鍛煉，增強了理論聯(lián)系實際的能力，提高了專業(yè)技術水平，并很快成為公司發(fā)展的中間骨干力量，現(xiàn)在部分人員走上了管理崗位，為公司的發(fā)展起到了中流砥柱的作用。二是實施全員培訓，提高隊伍整體素質。公司本著堅持“先培訓、后上崗”的原則，對新招聘進來的學生進行崗位培訓，持證上崗率達到了100%。舉辦青干班，對管理干部進行脫產培訓，極大提高人才隊伍能力。
四、企業(yè)科學發(fā)展，必須為人才隊伍建設選好載體
在技能人才的培養(yǎng)上，根據(jù)人才隊伍現(xiàn)狀和實際需要，創(chuàng)新載體對員工進行系統(tǒng)培訓，增加公司的技能人才的培養(yǎng)。
一是抓好“練兵六字法”。在練兵實踐中，公司總結提煉出了“學、教、練、考、評、獎 ”練兵六字法：即學教練讓員工掌握最適用本領；考評獎激發(fā)員工自覺學習的潛能。同時積極開展“崗位練兵大比武，爭當行業(yè)小狀元”活動，通過導師帶徒、“今天我主講”等活動，激勵員工不斷爭先創(chuàng)優(yōu)、超越自我。“練兵”的開展，讓員工“缺啥補啥”，注重因人而教，因事而教，因時而教，在“實戰(zhàn)式”演練中，讓員工達到會原理，會操作、會把握規(guī)律，會排查故障的“四會”標準
第2篇：人才對企業(yè)的重要性范文
關鍵詞：蘭州市民營科技企業(yè)；薪酬；福利
中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）05-0077-02
一、人才對于科技型企業(yè)的重要性
科技型企業(yè)以新技術為基礎，以成果及其應用和服務為產出，人的智力成果是其產品和服務的主要特征。一般而言，科技型企業(yè)的產品及服務具有創(chuàng)新性、先進性和高附加值等特點，有較強的市場競爭力及統(tǒng)領作用。通過上述科技型企業(yè)的界定，我們不難發(fā)現(xiàn)人才對于其的重要性，可以毫不夸張地說，人才是科技型企業(yè)生存及發(fā)展的根本，是其核心資源。
蘭州市地處西北，受諸多因素制約經濟發(fā)展相對滯后，民營科技企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模都非常有限，可用于企業(yè)發(fā)展的資源，尤其是人才資源則更為有限。人才流失對于人才資源本已嚴重匱乏的蘭州市民營科技企業(yè)而言不僅僅是制約，甚至很有可能是致命的。
二、蘭州市民營科技企業(yè)現(xiàn)狀分析市
（一）民營科技企業(yè)已經成為蘭州市經濟的重要增長點
根據(jù)甘肅省政府2015年的數(shù)據(jù)顯示，2014年甘肅省生產總值（GDP）為6 835.27億元，蘭州市在甘肅省14個市州中排名第一，達1 905.2億元，相比2013年有了明顯增加。而在這一數(shù)據(jù)不斷上升的背后離不開蘭州市民營科技企業(yè)的貢獻。截至2014年底，蘭州市民營科技企業(yè)總數(shù)超3 000家，從業(yè)人員近10萬人。根據(jù)對其中142家民營科技企業(yè)的統(tǒng)計，2014年，這142家民營科技企業(yè)完成工業(yè)總值超過了10億元，上繳稅金過億元。
（二）蘭州市民營科技企業(yè)已成為高新技術產業(yè)的關鍵力量
“十二五”期間，蘭州市民營科技企業(yè)取得了長足的發(fā)展。從市其所涉及的行業(yè)來看，幾乎涵蓋了國民經濟的各行各業(yè)；從其所涉及的領域來看，已在新材料、新能源、信息、網(wǎng)絡、通訊、生物制藥、機械等領域初具優(yōu)勢。與此同時，在蘭州市高新技術企業(yè)中，近90%都是民營科技企業(yè)。大量民營高新技術企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，有力地促進了蘭州市高新技術產業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。
（三）蘭州市民營科技企業(yè)體制創(chuàng)新步伐不斷加快
家庭式、作坊式經營管理長期以來是蘭州市市民營科技企業(yè)的一大弊端，但隨著競爭的加劇，其越來越意識到體制創(chuàng)新的重要性，并開始了轉變。近年來，蘭州市民營科技企業(yè)積極進行股份制改造，或與其他所有制企業(yè)實現(xiàn)混合經營。據(jù)不完全統(tǒng)計，規(guī)模以上的蘭州市民營科技企業(yè)中，已有90%的企業(yè)進行了體制創(chuàng)新。體制創(chuàng)新之后在技術、管理等方面均有顯著提升。
（四）蘭州市民營科技企業(yè)面臨難得的發(fā)展機遇
首先，“一帶一路”國家戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進使得蘭州市的地緣優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，為蘭州各行各業(yè)的發(fā)展提供了千載難逢的發(fā)展機遇。其次，第五個國家級新區(qū)――蘭州市新區(qū)的設立吸引了大批來自經濟發(fā)達地區(qū)甚至是國外的優(yōu)秀企業(yè)，這些企業(yè)的入駐為蘭州民營科技企業(yè)的發(fā)展進一步拓展了市場。最后，以高校和科研院所為主導的民營科技企業(yè)孵化器的功能開題顯現(xiàn)，為蘭州市民營科技企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了動力支持。
三、蘭州市民營科技企業(yè)薪酬福利存在的問題分析
（一）薪酬中存在的問題分析
1.薪酬定位成本化，缺乏理性的戰(zhàn)略考量
蘭州市區(qū)域經濟發(fā)展的相對滯后以及民營企業(yè)的屬性使得蘭州市民營科技企業(yè)意識層面相對落后。在蘭州市民營科技企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)所必須支付的一種可變成本。既然被看做成本，也就意味著出于利潤因素考慮蘭州市民營科技企業(yè)會想方設法去控制和壓縮。薪酬定位的成本化思想直接導致了在戰(zhàn)略層面上對于薪酬全面而系統(tǒng)了解的缺失，最終使得員工認為自己利益與企業(yè)利益之間是一種“對立關系”。
2.缺乏公平的薪酬評定程序
企業(yè)在其自身薪酬福利制度構建過程中均會考慮公平因素，蘭州市民營科技企業(yè)也是如此。就目前而言，蘭州市民營科技企業(yè)通過強調相同等級員工之間薪酬的橫向公平、不同等級員工之間的縱向公平做到了薪酬設計結果的公平。但問題是，公平性除了體現(xiàn)在薪酬設計結果方面更應體現(xiàn)在薪酬評定的程序方面，而蘭州市民營科技企業(yè)在這方面是非常欠缺的。久而久之，員工很難相信自己得到了公平的對待，最終致使薪酬制度的激勵效果大打折扣。
3.薪酬管理與工作績效掛鉤不強，激勵功能弱化
蘭州市民營科技企業(yè)絕大多數(shù)實行的都是績效工資制，其目的是通過將員工的薪酬與工作業(yè)績相掛鉤來實現(xiàn)薪酬對于員工的激勵作用。但科技型企業(yè)不同于生產制造型企業(yè)，其作為人力資源主要構成的知識型員工的工作業(yè)績往往具備滯后性且很難界定，也就意味著薪酬與工作業(yè)績較難掛鉤。最終，因為員工的薪酬與實際的工作業(yè)績不相匹配而使得激勵功能弱化。
4.缺乏公開透明的薪酬支付制度
很大一部分蘭州市民營科技企業(yè)在節(jié)日，尤其是年底喜歡用“紅包”的方式“背靠背”地支付員工薪酬。這種不透明的支付方式往往更加容易激發(fā)員工的好奇心，在好奇心的驅使之下員工只會將更多的精力放在別人身上，進而引發(fā)員工之間的相互猜忌，最終增加了蘭州市民營科技企業(yè)有限的人力資源的不必要內耗。
第3篇：人才對企業(yè)的重要性范文
（一）管理會計的相關理論
管理會計運用一系列專門的方式方法，通過確認、計量、歸集、分析、編制與解釋、傳遞等一系列工作，為管理和決策提供信息，并參與企業(yè)經營管理，以提高經濟效益為最終目的。管理會計屬于會計學的一個分支，它與財務會計不同，財務會計對企業(yè)經營活動的記錄和回顧，屬于報賬型會計，而管理會計重在對會計信息進行分析以對未來進行預測，決策和規(guī)劃以加強管理水平和企業(yè)進步。管理會計在企業(yè)的決策中起著重要作用，因此各企業(yè)應加快促進管理會計的發(fā)展，重視管理會計人才的培養(yǎng)。
（二）研究背景
我國大部分企業(yè)目前仍然看中財務會計的作用，忽視了管理會計的重要性，目前我國的管理會計人才相對匱乏。合理運用管理會計對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，會計人才中，財務會計人才的比例遠大于管理會計的人才，這證明了人們對管理會計的認識并不充分。中國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)模式調查報告顯示，受訪者中專門設置管理會計部門的公司占26.49%，沒有專門的管理會計部門的公司占73.51%。被調查者中43%的企業(yè)沒有管理人才培養(yǎng)計劃。而且，只有9%的被調查者表示公司設有專門的管理會計人才培養(yǎng)計劃，48%的企業(yè)都將其包含在財務人才的培養(yǎng)計劃中。數(shù)據(jù)表明，企業(yè)對管理會計的重視度遠遠低于財務會計，企業(yè)應該加強管理會計人才體系的建設。
二、管理會計人才的重要性
（一）為管理和決策提供信息
管理會計人才依據(jù)企業(yè)過去和現(xiàn)在的信息，運用一定的分析方法，預測企業(yè)的未來，并為發(fā)展提供最有效的決策。預測和決策是財務會計所不包含的內容，所以企業(yè)僅依靠財務會計人才來保證企業(yè)的發(fā)展是不夠的，應該在培養(yǎng)財務人才的同時重視管理會計人才，專業(yè)的管理會計人才可以確定正確的預測目標以及預測方法，減少預測過程的失誤，從而為管理和決策提供更可靠的信息依據(jù)。
（二）控制經營活動
管理會計人員在對經營活動數(shù)據(jù)進行分析時，合理地對銷售、成本、利潤作出預測，繼而做出最佳決策。并且通過一定的方法計算成本，依據(jù)決策對企業(yè)的各方面做出合理的預算，最終推進預算的實現(xiàn)。管理會計人員對企業(yè)的整體經營活動進行計劃和安排，對決策和發(fā)展結論提出合理的意見和理論依據(jù)，從而控制企業(yè)的預算和發(fā)展方向。
（三）提高管理水平
管理會計人員在參與企業(yè)的經營管理中更懂得如何使用會計信息來選擇合適的發(fā)展戰(zhàn)略，它運用一系列的數(shù)學方法對數(shù)據(jù)進行分析研究使得預測和決策更加合理可靠。同時，管理會計使會計人員逐步擺脫“賬房先生”，進入企業(yè)的管理層參與經營決策，管理會計人員掌握更多的會計知識，對企業(yè)的財務狀況更為了解，更能提供可靠的信息和合理的決策，使企業(yè)的利益達到最佳化從而提高管理水平。
（四）加速企業(yè)的發(fā)展
企業(yè)的發(fā)展受到很多方面的影響，合理運用管理會計有助于加速企業(yè)的發(fā)展，管理會計人員在運用信息時會更加依賴數(shù)據(jù)分析，這使得決策更加理性，更有參考價值。管理會計人才在促進企業(yè)進步發(fā)展方面具有無限的潛力，在經濟高速發(fā)展的當今社會，可以增強企業(yè)的競爭能力和創(chuàng)造價值，企業(yè)應該充分去挖掘這種潛力以加速經濟的發(fā)展和進步。
三、管理會計人才的未來展望
（一）管理會計人才將在企業(yè)中扮演越來越重要的角色
中國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)模式調查報告的問卷調查結果顯示，有90%的回復者認為，管理會計人才對公司績效的提高是非常重要的。一個企業(yè)僅僅依靠財務會計是不夠的，財務會計用來對經濟活動的記錄，保證會計信息的質量，管理會計則是對數(shù)據(jù)經行分析，保障企業(yè)的管理水平和未來發(fā)展。管理會計在企業(yè)中的角色是不可代替的，它正在受到越來越多的重視，這將促進管理會計人才的需要量和發(fā)展。
（二）重視對管理會計人才的培養(yǎng)
會計人才是國家人才體系的重要組成部分，會計人才對維護市場經濟秩序和會計建設的事業(yè)的發(fā)展起著關鍵作用。管理會計人才在提高管理水平，加速企業(yè)反展中有著巨大的潛力。我國在加強財務人才的同時，也要加強對管理會計人才的培養(yǎng)。不僅企業(yè)要重視管理會計人才，我國各大高校也要重視管理會計的課程，使會計專業(yè)學生認識到管理會計人才的重要性和經濟發(fā)展對其的大量需求，加大對會計人才的培養(yǎng)。
四、總結
第4篇：人才對企業(yè)的重要性范文
關鍵詞：高新技術企業(yè)；人力資源管理；生產分配；綜合競爭力
一、緒論
1.研究背景
企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源是其重要的資源。在影響企業(yè)發(fā)展的諸多要素中人才的應用直接關系到企業(yè)的生存發(fā)展，對于高新技術企業(yè)更是如此，企業(yè)的競爭從本質上來講可以說是人才的競爭，只有將人才視為企業(yè)發(fā)展的核心動力才能推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
2.研究意義
對于高新技術企業(yè)的未來發(fā)展來講，人才占據(jù)著重要的地位并起著相當大的作用。本文通過對高新技術企業(yè)人才應用管理現(xiàn)狀分析，目的是提高企業(yè)對于人才資源的重視，引起企業(yè)的廣泛關注。從實際的調查分析可知，當下的高新技術企業(yè)開始對人才資源進行管理體系的完善，在實際的發(fā)展過程中依然存在較多的問題，通過問題的提出以及討論為今后的人才體系建設提供參考[1]。
二、高新技術企業(yè)發(fā)展的特點
1.智能性
高新技術企業(yè)的產品一般具有相當?shù)母郊觾r值。隨著科學技術的發(fā)展使得社會的經濟基礎開始轉向智能以及知識經濟密集型，知識以及技術正在發(fā)展成為企業(yè)重要的生產經營要素。
2.多變性
高新技術企業(yè)的產品能適應環(huán)境的變化進行更換，企業(yè)在面臨客戶的要求以及激烈的市場競爭時表現(xiàn)尤為突出。科學技術的使用使得產品的生產周期大大降低，于是產品的更新周期以及使用周期隨之減短，新一代高新技術產品的研發(fā)，既能適應變化的市場競爭環(huán)境也能適應企業(yè)的戰(zhàn)略變化，這樣才能更好地將科技產品推向市場。從這個方面來講，敏銳的發(fā)現(xiàn)市場商機，針對性的做出快速反應，是一個高新技術企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢的關鍵。
3.創(chuàng)新性
企業(yè)的競爭力歸根究底在于企業(yè)產品的創(chuàng)新性，高新技術企業(yè)的產品更新?lián)Q代速度較快，企業(yè)的經濟實力依賴于技術的創(chuàng)新程度。通過資金的大量投入進行技術的研發(fā)及積累，創(chuàng)造出新的技術成果，實現(xiàn)新技術的成果轉化，所有的這些都依賴于人力資源的創(chuàng)造性發(fā)揮[2]。
三、高新技術企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.偏重于員工的使用，而非重視技術的開發(fā)
因為企業(yè)逐利性的本質使得很多企業(yè)為了追求較高的利潤，很少進行專門的技能培訓，對于員工的培養(yǎng)投入不夠。從發(fā)展的角度來講，技術領域的更新速度相當快，只有通過不斷的學習以及實踐，技術人員才能快速跟進技術的發(fā)展速度。
2.企業(yè)的人才配置不夠合理
對于多數(shù)的發(fā)展型企業(yè)來講，很少去關注人力資源的管理，使得企業(yè)很難去適應高新技術的發(fā)展需求。同時由于人力資源的配置不合理很容易導致企業(yè)內部的考核體系不夠完善，企業(yè)的激勵制度難以健全等，使得高新技術企業(yè)難以真正提高企業(yè)的整體發(fā)展實力。
3.缺乏合作精神的培養(yǎng)
高新技術企業(yè)在進行技術的研發(fā)過程中缺乏合作精神，很容易影響到技術產品的質量，于是就需要進行人才的搭配與組合。在現(xiàn)代化的產品研發(fā)與制造過程中，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，發(fā)揮集體的智慧才能進一步提高工作的效率[3]。
四、高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施分析
1.加大對人才配置的管理力度
企業(yè)的人才招聘對于企業(yè)的人才補充至關重要，合理的進行人才的配置對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來講同樣至關重要。只有在企業(yè)真正認識到企業(yè)的自身特征以及問題所在時才會真正去落實人才的評估，落實人才的配置以及功能的完善，落實好人才的培養(yǎng)，進而提高企業(yè)人力資源的合理配置。在進行人力資源的配置過程中首先需要進行人才的規(guī)劃以及評測，優(yōu)化人才配置方案，將人才安排到適宜的崗位。這就需要用人單位合理地進行人才資源的預測，做到人盡其才，進一步促進企業(yè)人才生產力的最大發(fā)揮。重視人力資源的合理使用是防止人才流失的關鍵。當下的生產企業(yè)大多存在人才大量流失的狀況，企業(yè)只有真正認識到人才的重要性，意識到人才對于企業(yè)的深刻價值，同時重視人才的個性化發(fā)揮，建立系統(tǒng)的企業(yè)人才激勵機制，才能充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢，才能增進人才對于企業(yè)的歸屬感，促使人才忠于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展貢獻個人力量。在防止人才流失方面，企業(yè)可以通過進行人性化的管理方案，提供適宜的外部條件，建立適宜的激勵體系，才能很好的留住人才。
2.完善企業(yè)人才招聘系統(tǒng)
企業(yè)只有通過不斷的人才招聘活動才能為企業(yè)發(fā)展提供新鮮的血液，確保企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。所以，建立合適的人才招聘系統(tǒng)對于提升企業(yè)人才招聘的優(yōu)勢至關重要，同時又是企業(yè)人力資源部門的工作重點。在進行人才招聘體系建立的過程中首先需要進行前期的充分規(guī)劃，所謂的企業(yè)招聘前期規(guī)劃特指進行招聘活動前期的準備工作，例如招聘工作人員的使用，招聘地址的選取以及招聘時間的確定等。同時在企業(yè)招聘工作進行之前需要進行招聘材料的充分準備，選擇合適的招聘人員，條件適宜需要對招聘人員進行專門的培訓。另外，除了進行充足的準備工作之外，還要進行人力資源規(guī)劃的合理制定，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定適宜的資源規(guī)劃，依據(jù)資源規(guī)劃進行招聘工作。同時在進行規(guī)劃的過程中分清條件的主次，制定企業(yè)未來的發(fā)展儲備計劃，滿足企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃需求。
3.建立適合本企業(yè)的員工薪資激勵機制
在人力資源管理過程中，激勵措施可以說是管理中的重要手段，進行科學合理的激勵方式可以很好地激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造出更大的價值。企業(yè)的激勵方式也比較多，其中的薪酬激勵是應用最為廣泛而且應用效果較好的一種方式。企業(yè)能夠很好的吸納更多的人才很大程度上取決于激勵方式的設計，在進行薪酬激勵方式的應用過程中還可以通過職位晉升等方式實現(xiàn)對員工的激勵，促使員工選擇更適合的職位，實現(xiàn)自己的價值目標，自然會產生更好的績效。在進行企業(yè)培訓的過程中重視企業(yè)文化的植入，對于提高企業(yè)的核心競爭力具有相當?shù)恼嫘Ч?/p>
4.完善企業(yè)績效考核體系
部分公司的人力資源管理部門不能很好的進行規(guī)劃，崗位的工作特點設計也不夠明顯，業(yè)務分工也不夠明確，在考核的過程中只能通過定性方式進行，不能實現(xiàn)定量的衡量。另外，公司的績效考核在績效以及員工方面的權重設計不夠合理，例如績效考核的衡量標準完全根據(jù)任務量為準則，其他的考核指標權重較低。績效考核的標準設定的不夠全面以及不可操作，考核標準就難以針對員工的具體情況進行。一般的可操作性的考核系統(tǒng)大多由以下三個部分構成，分別是：績效標準的確定，績效的考核評價以及績效的評價反饋。其中的標準確定主要指的是考核指標的確定以及指標內容及其權重，考核評價側重于可操作性的考核方案制定以及實施過程，績效反饋側重于評價部門以及治理人員針對員工進行考核溝通的過程[4]。
五、結論
針對高新技術企業(yè)的特征進行針對性的人力資源規(guī)劃至關重要。作為企業(yè)的規(guī)劃者以及管理者，必須對企業(yè)人力資源的重要性有足夠的認識，同時樹立人力資源管理方面的先進概念。通過不斷的實施打造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，建立適宜的發(fā)展平臺，實現(xiàn)企業(yè)人才的留任，發(fā)揮人才對于企業(yè)的積極推動作用，實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)性發(fā)展。
參考文獻
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第5篇：人才對企業(yè)的重要性范文
供應鏈系統(tǒng)是從材料供應商到終端用戶的整條供應鏈上的所有企業(yè)的關鍵業(yè)務流程和關系的一種集成，包括向最終客戶提供商品、服務和信息的所有過程。供應鏈中的各個企業(yè)都是按照一定的關系聯(lián)系到一起的，每一個企業(yè)在這個系統(tǒng)中都發(fā)揮著重要的且不可替代的作用，因此供應鏈系統(tǒng)是一個密不可分的整體。供應鏈系統(tǒng)也具備如下特征：①整體功能。位于供應鏈節(jié)點上的任何企業(yè)，無論其擔負何種重要職能，都只能發(fā)揮出自身的功能，無法實現(xiàn)供應鏈的整體功能，供應鏈的整體功能是由所有的企業(yè)密切合作，發(fā)揮出自己所具備的功能后，進行集成之后獲得的結果。整體功能是供應鏈系統(tǒng)最突出的一項競爭能力，它能將所有企業(yè)的能力進行集成，然后發(fā)揮出最大的作用，比起企業(yè)自己單兵作戰(zhàn)，這種集成后的效果無疑放大了很多倍。②目的性強。供應鏈系統(tǒng)的目的就是降低企業(yè)的生產經營成本，但是又不影響產品質量，甚至是以提高產品質量，提升服務速度作為重要目標，最終為客戶提供滿意的產品和服務，增強企業(yè)的市場競爭力。③企業(yè)關系密切。在供應鏈中，各個企業(yè)主體是依靠緊密的供需關系聯(lián)系到一起的，這就決定了各個企業(yè)主體之間必須開展緊密的合作，在共同的利益和目標追求下，這種密切合作的關系會越來越緊密，在供應鏈系統(tǒng)中，每個企業(yè)都能將自身的優(yōu)勢最大化。④適應性好。當前市場競爭非常激烈，企業(yè)需要不斷適應變化的市場，終端用戶對產品的服務要求越來越嚴格，尤其是產品和服務的時效性上，因此，企業(yè)需要及時捕捉并抓住這種市場上的變化，不斷提高自身適應市場變化的能力。
2供應鏈企業(yè)物流管理的不足
當前，我國企業(yè)的物流管理水平較發(fā)達國家相比存在明顯的不足，這種不足不僅體現(xiàn)在管理水平上，也體現(xiàn)在管理技術上，很多先進的物流管理理念在發(fā)達國家已經得到了推廣使用，但是在我國依然處于摸索階段，可以說，我國企業(yè)的物流管理還有很大的成長空間，這可能需要企業(yè)管理者十幾年甚至幾十年的努力。
2.1傳統(tǒng)物流理念的影響
當前，我國企業(yè)的物流模式仍然廣泛采用傳統(tǒng)的運作方式，企業(yè)物流管理水平仍然比較落后。倉儲運輸一體化，產供銷一條龍仍然是我國企業(yè)主要采用的物流模式，采購、倉儲和配送基本上依靠企業(yè)自身完成，不僅浪費了人力財力，而且效率也比較低下。這種模式在很大程度上影響了社會化的專業(yè)分工，也影響了企業(yè)供應鏈物流管理的效率。沒有體現(xiàn)出物流的重要性，這樣必然導致企業(yè)物流水平不高，進而影響到顧客的滿意度。
2.2優(yōu)秀物流人才缺乏
經濟全球化的背景下，人才對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，物流在企業(yè)全球化的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，因此，優(yōu)秀的物流人才對于企業(yè)的發(fā)展同樣重要。優(yōu)秀的物流人才應該是復合型人才，不僅需要深入了解電子商務和進出口貿易的相關知識，而且還需要精通幾門外語。但是，當前我國的物流教育體系還不健全，物流人才的培養(yǎng)也沒有跟上時展的步伐，這也在很大程度上影響了我國企業(yè)物流管理水平的提高。
3加強供應鏈企業(yè)物流管理的方法
3.1重視物流管理
當前，我國企業(yè)應該加強對企業(yè)物流管理的重視程度，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上去認識供應鏈物流管理，把做好供應鏈的物流管理當成企業(yè)的戰(zhàn)略來抓。供應鏈的物流管理模式是提升企業(yè)物流管理水平的最有效手段，需要企業(yè)投入較多的財力物力進行探索，并且在未來較長的時間段里認真設計和規(guī)劃。企業(yè)要做好企業(yè)供應鏈的競爭。因此，對于企業(yè)管理者來說，當下最重要的是給予供應鏈物流管理足夠的重視，和其他企業(yè)尋求積極的合作，形成物流戰(zhàn)略聯(lián)盟，避免在激烈的市場競爭中被淘汰。企業(yè)形成物流戰(zhàn)略聯(lián)盟后，相比于一般的企業(yè)，其在組織上和市場上都具有更強的競爭力，能夠充分發(fā)揮供應鏈物流管理的優(yōu)勢，從而在市場競爭中掌握主動性。
3.2更新物流管理理念
當代的物流服務以客戶的需求作為核心理念，而傳統(tǒng)物流服務的理念明顯落后于時展的需求，需要吸收新的理念和內容，滿足客戶對產品和服務的要求。具體來說，可以從以下兩個方面開展工作：①創(chuàng)新物流的內容。向增值物流服務進行轉變。②拓展服務功能。創(chuàng)新物流管理服務內容，一切以滿足客戶的實際需要為服務的宗旨。
4結語
第6篇：人才對企業(yè)的重要性范文
摘要：知識經濟時代的到來使得科技人才正成為區(qū)域競爭的重要資源之一。國家對女性科技人才發(fā)展的重視使得女性科技人才在人才隊伍中的重要性也越來越凸顯。但現(xiàn)有研究和人才工作往往忽略了男女科技人才間的流動差異。這種差異往往會影響到地區(qū)的人才引進工作。文章通過對安徽省科技人才的調查研究，發(fā)現(xiàn)了男女科技人才在生活、教育和工作方面存在的顯著差異。同時，研究還發(fā)現(xiàn)男女科技人才在對人才政策的了解程度以及工作流動意向上也存在差異。在此研究結果之上，文章對企業(yè)和政府的人才工作提出了政策建議。
關鍵詞：科技人才；社會關系；男女差異；流動意向
中圖分類號：C961文獻標志碼：A文章編號：1001-862X（2011）06-0144-005
一、引言
知識經濟時代的到來使得科技人才正成為區(qū)域競爭的重要資源之一。吸引和留住科技人才成為當前地方保持和提升競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略[1-3]。全國研發(fā)（R&D）清查報告顯示[4]，2009年全國研發(fā)人員總量為229.1萬人，是2000年的2.5倍。而國家中長期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）則提出，我國研發(fā)人員總量將由2008年的196.5萬人年提升到380萬人年。該規(guī)劃還提出“重視女性科技人才的培養(yǎng)和使用，提高女性高層次創(chuàng)新型科技人才在科技人才隊伍中的比例。”這表明我國快速增長的經濟使得對科技人才的需求也急速增長。而對女性科技人才的需求和培養(yǎng)也變得越來越重要。在此背景下，研究男女科技人才的狀況區(qū)別，比較科技人才流動意向中的性別差異，從而為人才工作提供有意義的政策指導，就變得非常重要和迫切。
二、文獻綜述
關于男女科技人才的差異，中外學者已經在理論和實證層面給予了一定的研究。如Nielsen[5]等發(fā)現(xiàn)，男女人才間的期望值和期望結構的差異會導致其工作滿意度的差異。因此，在發(fā)達國家，雖然女性收入相對較低，但她們的工作滿意度要高于男性。而在中國，由于女性有更高的期望值，但實現(xiàn)就業(yè)機會的不理想，使她們的工作滿意度要低于男性。因此，學者指出，相比發(fā)達國家，發(fā)展中國家的企業(yè)在吸引女性科技人才時，則需更多考慮社會關系等方面的挑戰(zhàn)，如家庭等因素[6]。而這一觀點，也被部分國內研究所證實。如張士菊等[7]發(fā)現(xiàn)，相比男性人才重視工作本身，女性人才更看重社會關系。史容等[8]則進一步證實，女性科技人才更易受人際關系等因素的影響，而男性科技人才則易受外部激勵的影響。
在以上研究基礎上，本研究將運用定量分析方法，分析男性科技人才和女性科技人才的背景和行為差異。要回答的問題是：男性科技人才和女性科技人才在生活、教育和工作上有什么差異，以及他們的工作流動行為方式各有什么特點。
三、研究方法
本研究采用的調查問卷主要包括了四個方面：（1）科技人才的個人生活狀況；（2）科技人才的教育狀況；（3）科技人才的工作狀況；（4）科技人才對相關人才政策的了解程度和關注度，以及其個人工作流動情況和意向。問卷強調以匿名方式填寫。
在本次調研中，我們將問卷分發(fā)給了企事業(yè)單位的科技人才。科技人才主要指，受過高等教育或具有高級職稱，或是企業(yè)中高層科技管理者。問卷通過信件形式發(fā)放。同時，采用電話訪談和與部門領導溝通的方式來保證回復率。最終，我們一共收集到了511份有效問卷。其中男性科技人才問卷399份，占78.08%；女性科技人才問卷112份，占21.92%。該比例基本與全國科技人才性別比例一致，但略高于第二次安徽R＆D資源清查主要數(shù)據(jù)公報披露的“2009年全省R&D人員87664人，女性人員15426人，占17.6%”。這表明安徽省科技人才中女性科技人才在近兩年得到了很大發(fā)展。
四、研究結果和討論
本次研究采用了SPSS軟件進行了數(shù)據(jù)分析。主要分析了男女科技人才在主要事項上的百分比分布，并同卡方檢驗來確定男女科技人才在相關項上的分布是否存在顯著差異。研究結果如下：
（一）生活狀況
表1顯示了男女科技人才在生活狀況上的差異。首先，男女科技人才在年齡分布上具有顯著差異（p
在婚姻和住房方面，男女科技人才并沒有明顯差異。但在收入方面，男女科技人才的差異是顯著的（p
在分析了男女科技人才的父母所在地之后，我們發(fā)現(xiàn)女性科技人才中有83.93%的人的父母是在省內，而男性比例為70.45%。這充分反映了兩者在這個方面是有明顯不同的（p
（二）教育狀況
對男女科技人才的教育狀況，本研究從以下方面來比較：教育程度，專業(yè)背景，學位獲取地，和境外進修經歷。卡方檢驗的結果顯示，在教育程度方面，男女科技人才并沒有顯著差異。但表2的數(shù)據(jù)顯示，安徽省的高層次科技人才比重相對較低，即碩士及碩士以上的學歷的科技人才較少，其中男性只有19.3%，女性只有13.39%。這表明，安徽省在吸引高層次科技人才方面還需付出更多努力。
在專業(yè)背景方面，男女科技人才的差異是明顯的（p
對科技人才最高學位獲取地進行分析發(fā)現(xiàn)，男女科技人才差異明顯（p
境外進修經歷的數(shù)據(jù)顯示，安徽省的科技人才中有90%都有過境外進修經歷。這表明在人才培養(yǎng)方面，國際化交流已成為主流。但在進修年限上，男女科技人才還是存在明顯差異（p
（三）工作狀況
表3的數(shù)據(jù)表明了男女科技人才在工作狀況上的差異。首先，男女科技人才工作單位的所有制屬性有著顯著差異（p
在單位職務方面，能處于高層管理的女性科技人才只占整個女性科技人才的9.82%，遠低于男性科技人才的19.80%的比重。這種顯著差異表明，相比男性科技人才，女性科技人才的職位升遷的難度要大得多。同時，在此研究中，其它職位多指企業(yè)中的行政性職務。從結果可以看出，超過三分之一的女性科技人才往往擔任的是比較基層的行政性工作。
男女科技人才在工作年限上的差別也是顯著的（p
男女科技人才在工作時間方面也有顯著差異（p
（四）政策了解和關注與流動行為
表4顯示了男女科技人才對科技政策的了解，關注程度，以及流動經歷和意向的差異。結果發(fā)現(xiàn)他們在政策了解程度上有顯著差異，但在關注程度上差異較小。政策了解程度上，男性科技人才要低于女性科技人才。男性科技人才中有高達35.84%的人對人才政策不了解，而女性科技人才只有23.21%。對于人才政策的關注度，雖然數(shù)據(jù)未顯示兩者有顯著差異，但其表明，無論是男性科技人才還是女性科技人才，均有超過五分之一的人并不關注相關人才政策。這兩方面的結果意味著，在對人才政策的宣傳上，政府和企業(yè)還需開展多方面工作。即要增加他們的了解程度，也要想方設法提升他們對政策的關注程度。
在流動經歷方面，男女科技人才并沒有顯著差異。其中，有43.36%的男性科技人才和39.29%的女性科技人才是從未跳槽的。但分析其跳槽意愿時，我們發(fā)現(xiàn)了兩個結果。第一，安徽省科技人才的穩(wěn)定性相對較高，即他們的跳槽意愿較低。如，男性科技人才中有57.39%的人沒有任何流動意愿，而女性則為61.61%。第二，男女科技人才的跳槽意愿分布有明顯差異（p
五、 結論與對策
本文通過對安徽省科技人才的調研，研究了男女科技人才在生活、教育、工作和政策了解和流動意向方面的差異，得到了以下實用性較強的結論：在生活狀況方面，男女科技人才的差異反映在年齡分布，收入和父母所在地；在教育狀況方面，專業(yè)背景，最高學位獲取地和留學經歷是男女科技人才差異最大的方面；男女科技人才在工作狀況上差異明顯，即包括了工作單位屬性分布，工作年限，職務和工作時間；在流動情況下，男女科技人才對人才政策了解度和其流動意愿差異顯著。
本研究的結果對企業(yè)、政府的科技人才引進工作有以下幾點啟示：（1）針對女性重視社會關系的傾向，可以在引進女性科技人才工作中打親情牌。這即包括了大力吸引父母在省內的科技人才來安徽省工作，也包括留住那些由本省培養(yǎng)的科技人才。這一政策也可以應用到吸引和留住男性科技人才工作中。（2）改善科技人才的激勵措施。這包括了改善男女科技人才的薪酬待遇，提高其收入水平。特別是改變男女科技人才在收入上的差距，提高女性科技人才收入。另一方面，應為女性科技人才提供更寬松的職位提升空間，大力提拔女性科技人才，從而創(chuàng)造真正性別平等的用人環(huán)境。（3）制定規(guī)范化的用人制度。這包括根據(jù)男女科技人才的專業(yè)屬性差異，制定科學的崗位規(guī)劃，合理安排職務。同時，應根據(jù)企業(yè)屬性的不同，進一步完善國有企業(yè)的用人制度，增強女性科技人才的選拔和錄用工作。（4）改善科技人才的工作條件，減輕科技人才的工作負擔，比如減少加班現(xiàn)象。（5）強化人才政策的宣傳。這既包括了加強宣傳的廣度和力度，也包括了豐富宣傳的形式。人才政策宣傳廣度和力度的加強可以提高科技人才對人才政策的了解。而宣傳方式的豐富，比如微博，論壇等靈活，生動的形式，可以提高科技人才對人才政策的關注，從而讓人才政策得到最大范圍的認可。（6）開展更為細致化的人才工作來削弱科技人才的流動意向。針對女性科技人才，可通過親情或社會關系等來改變其流動意向，而針對男性科技人才，應通過職業(yè)發(fā)展來改變其流動意向。從而最大限度地將科技人才留住。
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第7篇：人才對企業(yè)的重要性范文
關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力流失；原因分析
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-02
根據(jù)行業(yè)調查的數(shù)據(jù)，煤炭企業(yè)普遍存在著技術人才斷代、工人素質低下以及人才不斷外流的問題，這對于煤炭行業(yè)的轉型升級以及結構調整都有著根本性的制約作用。原有人才的流失加上新型人才的缺乏，使得煤礦企業(yè)的安全生產以及煤礦企業(yè)的技術升級都成了空談，這就急需要對煤炭企業(yè)人才資源外流的現(xiàn)象進行研究與分析，采取科學恰當?shù)拇胧┐龠M煤炭行業(yè)的發(fā)展。
一、煤炭行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀
通過問卷調查以及實地走訪等方式的調研和數(shù)據(jù)的收集，我們可以看出在煤炭行業(yè)的人才流失中男性職工的比例要高于女性職工、年輕職工的離職率要高于年老的職工、受教育程度高的職工離職率要高于受教育程度低的職工，具體表現(xiàn)為：
（一）性別差異在人力資源流失結果中的體現(xiàn)。總體看來，在煤炭行業(yè)，男性職工的離職率要高于女性職工的離職率，造成這種現(xiàn)象的原因包括：
1.男女職工的工種待遇不同。煤炭行業(yè)中，女性職工多是機關管理部門的人員，加班的機會少，工作的勞動量小，個人時間比較豐富，能夠享受到比較豐厚的企業(yè)福利。但是男性職工多數(shù)是一線的生產工作人員，不具有女性職工的待遇條件，造成了男性職工心理上的落差，所以離職率比較高。
2.男女職工的薪資期望不同。在我國的社會結構中，男性是家庭的主要經濟支柱，所以無論是社會還是男性職工本身對于薪資的要求與期望都要高于女性職工。但是煤炭企業(yè)的中的男性職工的工資水平很難達到預期的標準，而女性職工則可以很容易的達到期望的數(shù)值，所以男性職工的離職率要高于女性。
3.男女職工的工作安全不同。煤炭行業(yè)中男性職工從事的多是一線的開采挖掘工作，具有較高的危險性，對人身安全的威脅非常大，而女性職工則不然，加上薪資待遇的不合理，便很容易讓男性職工產生離職跳槽，尋求安全性更好、待遇更合理的工作環(huán)境。
（二）年齡差異在人力資源流失結果中的體現(xiàn)。煤炭企業(yè)中35歲以下的員工是離職率比較高的年齡段，這一年齡段的流失原因包括：
1.新入職的人員離職率高。煤炭行業(yè)具有生產工作環(huán)境艱巨以及加班頻繁等特點，這對于剛入職的新人來講具有較高的適應難度，容易打擊新人的工作熱情，不能夠接受與校園生活以及預期工作環(huán)境差別如此之大的煤炭行業(yè)生產，所以很容易跳槽離職。
2.經驗豐富的員工離職率高。35歲以下，在企業(yè)內工作了十年左右的員工是企業(yè)內部最具有經驗優(yōu)勢、發(fā)展?jié)摿σ约柏暙I率最高的員工層級，這一類員工由于當前企業(yè)內部的薪酬待遇以及福利水平已經與自己的付出不相適應，所以為了自身的發(fā)展以及獲得更好的環(huán)境，這一部分員工很容易離職。
（三）受教育程度差異在人力資源流失結果中的體現(xiàn)。受教育程度的不同，使得員工自身具有不同的素質以及人生目標，自然對煤炭行業(yè)能夠提供的條件的滿意程度不同，能夠停留在煤炭企業(yè)的時間也就不同，離職率的高低便有了明顯的差別。
本科以及專科學歷的員工離職率最高。這類學歷的員工從薪資待遇以及個人福利方面均不如同期入職的研究生學歷的人員，在個人價值體現(xiàn)以及個人成長空間方面均不如研究生充足，因為心里滿足程度不高；而高中學歷以下的人員由于在煤炭企業(yè)能夠得到更高的工資待遇以及福利水平，所以愿意長期留在企業(yè)，這就使得中間層次的本科生以及專科生成為了離職率最好的群體。
二、煤炭企業(yè)人力資源流失嚴重的主要原因
（一）人力資源管理得不到重視，人力管理水平較低
煤炭企業(yè)對于人力資源管理的態(tài)度決定了企業(yè)人力資源管理的水平，進而決定了企業(yè)對于人才的吸引力，決定了企業(yè)留住人才，進而實現(xiàn)發(fā)展壯大的目標。
通過調研以及問卷的結果分析，我們可以看出目前的煤炭企業(yè)對于人力資源的作用都沒有一個清晰明確的認識，這就直接決定了煤炭企業(yè)的人力資源管理不僅缺乏專門的機構，也缺少相應的資金支持，造成人力資源的管理難以發(fā)揮其對于企業(yè)發(fā)展的作用，難以為企業(yè)的決策規(guī)劃作出貢獻，進一步限制了管理水平的提高。
（二）人才選拔機制落后，人才得不到重用
目前的煤炭企業(yè)雖然經過了多年的發(fā)展與改革，但是在實際的用人機制方面仍存在著較大的弊端以及陳腐的部分。不僅是因為歷史的遺留，更是因為煤炭企業(yè)沒能積極的吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的經驗，從而限制了人才作用的發(fā)揮，造成了人才的外流。
傳統(tǒng)的人力資源管理，依據(jù)員工的資歷來決定員工的晉升以及薪資水平的提高，這種內部決定的人才任用機制難以得到廣大員工的擁護與支持，難以建立起與員工之間的緊密聯(lián)系，更不利于激發(fā)員工的工作熱情，進而為企業(yè)的發(fā)展建設貢獻力量，限制了那些具有真才實學的人才的成長以及進步，得不到公正待遇的技術人員自然會為了尋求更更正的環(huán)境而選擇離職，為了擺脫目前壓抑的氣氛以及不公平的對待而選擇跳槽，這就加重了煤炭企業(yè)的離職率。
（三）薪酬體系落后，不適應市場形勢
薪酬結構不合理。多數(shù)的煤炭企業(yè)都是根據(jù)員工的資歷以及工齡來制定薪酬構成的，不僅難以滿足員工對于薪酬的期望，還因為薪酬的內容單一，缺乏對于員工的精神獎勵以及其他的福利待遇。難以不同工種的重要性以及員工的不同程度的付出進行區(qū)分，而難以受到員工的歡迎，致使大部分的員工為了得到更好的待遇而寧愿跳槽離職。
薪酬水平與市場差距大。隨著市場競爭的激烈，員工的薪酬構成以及薪酬的水平正不斷的發(fā)生變化，而滯后于市場變化的薪酬水平必然難以吸引人才或者留住人才，尤其是對于畢業(yè)生來講，微薄的薪資水平以及簡單的福利待遇難以滿足其對企業(yè)的期待，使得煤炭企業(yè)的員工流失率逐漸升高，限制了企業(yè)的發(fā)展。
（四）人才培訓工作缺失，職業(yè)發(fā)展空間狹窄
任何一個企業(yè)的人才培訓與再教育都是企業(yè)內部的一種投資，是提升企業(yè)效益的有效途徑，也是留住人才的主要手段。但是目前的煤炭企業(yè)不愿意在這方面進行投資，單純的強調企業(yè)的生產投入，關注企業(yè)的成本數(shù)字，這就難以獲得企業(yè)內部技術人員的認可與贊同，不能夠為員工提高成長空間的企業(yè)便難免出現(xiàn)人才的外流。
三、對煤炭企業(yè)人力資源流失的應對建議
通過對人力資源流失的原因分析，我們可以看出造成技術人員跳槽離職的原因不僅僅是因為煤炭企業(yè)的薪資水平，還有企業(yè)內部的人才選拔任用機制以及為人才成長與發(fā)展的提供的空間。這就決定了改善當前窘境的辦法也不僅僅是提高員工的薪資水平一種，需要煤炭企業(yè)引進企業(yè)現(xiàn)代化管理的理念，全方位的提升企業(yè)對于人才的吸引力。
（一）提升人力資源管理的人本觀念
人才是企業(yè)技術創(chuàng)新以及效益增長的關鍵因素，所以企業(yè)要重視人力資源管理的重要性，認識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的作用與意義，進而為人力資源管理的發(fā)展提供必要的支持與幫扶，做到管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及生產安排的協(xié)調進行。
為此，便需要煤炭企業(yè)將人才是為企業(yè)的首要資源，加以重視與管理。對于人才的稀缺有危機意識，堅持以人為本的管理理念，提升人才在企業(yè)中的地位與作用，承認人才對于效益增長的貢獻。只有這樣，才能夠改進薪酬制度的不合理之處，完善內部的激勵機制，并為人才的進步與成長提供必要的培訓機會以及教育機會。幫助員工制定科學的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人利益與企業(yè)的長期效益相結合，發(fā)揮人才對于企業(yè)效益增長的支持。
（二）建立科學完善的人才評價體系
人才的評價體系從根本上決定著人才選拔與任用的科學性，是企業(yè)能否滿足員工的心理期望、凝聚員工的智慧以及營造公平積極的工作環(huán)境的基礎，關系著人才的正確使用以及煤炭企業(yè)的競爭力，決定著人力資源管理的有效性。
為此，需要豐富人才評價體系的標準以及內容，不僅僅要重視員工的學歷背景，還要引入績效考核的辦法來激發(fā)員工的積極性，為員工能力的發(fā)揮創(chuàng)造機會，通過多方面多角度的衡量與測評，發(fā)現(xiàn)員工的長處，為其提供最適合的職位；同時也要豐富員工的考核辦法，增強能力水平在考核結果中的比重，提升人才對于自身實力提升的意識，進而營造出一個公平的競爭環(huán)境，活躍企業(yè)的氣氛。
（三）確立構建煤炭企業(yè)文化
企業(yè)文化包含了煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展方式以及發(fā)展途徑等內容，是社會文化的縮影，也是企業(yè)自身活動的投射以及反映，是贏得員工的贊同與擁護，調動起員工的積極性以及留住人才的企業(yè)管理哲學。
為此，就需要煤炭企業(yè)根據(jù)自身的實際確立起自己的發(fā)展目標、政治文化、企業(yè)道德、管理制度以及企業(yè)的群體文化。建立起從低級到高級文化層的內容全部都涵蓋了企業(yè)文化體系，進而為企業(yè)的軟件設施以及硬件基礎建設提供明確科學的指導，促進企業(yè)的發(fā)展。
四、結語
隨著能源市場競爭的激烈化，煤炭行業(yè)能否在新形勢下順利轉型，實現(xiàn)行業(yè)的經濟目標，取決于煤炭企業(yè)的人力資源管理的水平，取決于煤炭企業(yè)能否吸引并且留住人才。面對著人力資源流失的現(xiàn)實，需要煤炭企業(yè)重視人力資源管理工作，并完善企業(yè)的薪酬制度，調整薪酬水平，通過構建自己的企業(yè)文化來凝聚員工的智慧，增強員工的向心力，進而促進煤炭企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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[2]楊坤，陳曉軍.淺談煤炭企業(yè)人力資源流失的原因及措施[M].科技信息（科學教研），2007（07）.
第8篇：人才對企業(yè)的重要性范文
一、國有企業(yè)人力資源配置存在問題
1.國有企業(yè)人力資源浪費與短缺。
一方面，我國企業(yè)留不住現(xiàn)有人才，另一方面，在計劃經濟體制下，招不到滿足企業(yè)發(fā)展所需的人才，人力資源短缺的問題普遍存在。除此以外，也造成了大量的人力資源浪費，這是由于企業(yè)領導者目光短淺，不懂得人力資源的合理配置與管理對企業(yè)的重要性，不能真正為企業(yè)的發(fā)展去考慮，不能讓人才在其適合的崗位上工作，使人才的聰明才智不能充分發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源大量浪費。
2.人力資源管理不合理。
有些企業(yè)極為打壓人才，領導者素質不高，不愿進行人力資源開發(fā)，對人才沒有相應的激勵機制，反而挫傷他們的積極性，忽略員工教育培訓給企業(yè)發(fā)展帶來的優(yōu)勢，還存在“能者下，庸者上”的情況，極大地影響人力資源的開發(fā)管理。這是因為企業(yè)領導者沒有及時更新人才觀念，他們認為，企業(yè)的經濟效益不需要高素質的員工，也不需要技術創(chuàng)新。
3.不能合理優(yōu)化配置人力資源。
企業(yè)中經常有這樣的問題出現(xiàn)：在機關任職的員工有著很大的經營管理才能，滿腹經綸的人卻被安排到了銀行工作，政治領導卻是很有技術造詣的專家等。企業(yè)的領導根本不能合理配置人力資源，使人才之所長不在崗之所需，人崗安排不合理；缺乏長遠規(guī)劃，不但造成人力資源的浪費，還阻礙企業(yè)的發(fā)展，同時對社會經濟也造成影響。完善人力資源在企業(yè)中的配置與管理制度，充分發(fā)揮人的聰明才智，使人才之所長在崗之所需，才能為企業(yè)帶來更好的經濟效益，才能推動社會經濟的發(fā)展。
二、人力資源合理配置的重要性
人力資源的合理配置與管理，是當前我國企業(yè)面臨的難題。我國雖是大國，但人力資源素質不高，與大國的地位很不相符。人力資源的合理配置與管理極大地影響著一個國家的經濟發(fā)展，必須高度重視人力資源的合理配置與管理，重視對人力資源的合理開發(fā)，這也關系著國際競爭的勝敗。國內以及國際企業(yè)之間的競爭是人力資源的競爭，這是企業(yè)管理的核心。人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力，在追求企業(yè)發(fā)展的同時，必須重視人力資源，讓其具備各種技能，各種才能的不同類型的專業(yè)人才充分施展他們的才華，發(fā)揮他們的才能，不斷為企業(yè)帶來經濟效益，促進企業(yè)的快速平穩(wěn)發(fā)展。
三、合理配置與管理人力資源
1.完善人力資源配置與管理制度。
企業(yè)在加強自身建設的同時，還要重視企業(yè)員工相關制度的建立。在薪酬方面不能太苛刻，要有相應的獎罰制度，但是這個必須體現(xiàn)公平，公平是對企業(yè)每一個員工的認可與支持，是對員工的尊重，更是調動企業(yè)員工積極性的因素之一。留住人才，不僅需要企業(yè)本身優(yōu)秀、有價值，薪資待遇也是人才去留的決定因素。物質是一切活動開展的保障，只有滿足人才對物質最基本的要求，才能更大地激發(fā)人才的積極性。在此基礎上完善企業(yè)精神文化，建立良好的企業(yè)文化，促進企業(yè)、員工的共同發(fā)展。
2.強化人力資源的管理理念。
要強化人力資源管理理念，制定一個新的適合企業(yè)發(fā)展的管理理念，新的社會經濟體制下，傳統(tǒng)的管理制度已經不適合企業(yè)發(fā)展，要充分調動人的積極性，廣納具備各種技能、各種才能的不同類型的專業(yè)人才，并發(fā)揮他們獨有的能力，順應時展。在人權社會的今天，企業(yè)要尊重人才，以人為本，贏得人心，給人才創(chuàng)造發(fā)展機會，也給企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展機會。要廣納人才的建議，相信人才，給人才營造良好的工作環(huán)境，建立促進人才與企業(yè)雙贏的發(fā)展理念。
3.加強企業(yè)自身的建設與發(fā)展。
企業(yè)要更好地發(fā)展與進步，就不能僅依靠自身建設，必須要在自身適應社會發(fā)展的同時，讓企業(yè)的人才適應社會發(fā)展，適應企業(yè)發(fā)展。因此，技術創(chuàng)新尤為重要。但是技術創(chuàng)新需要的是思維活躍、敢想敢干的開發(fā)型的人才而不是那些只會生搬硬套的人才。企業(yè)需要對內部人才進行培訓，建立企業(yè)大學或者舉行虛擬培訓給人才提供教育培訓、深造的機會，豐富人才的專業(yè)技能，讓其在企業(yè)中更有價值，與企業(yè)共同發(fā)展，以應對世界企業(yè)之間的各種競爭。
四、結語
第9篇：人才對企業(yè)的重要性范文
摘 要 隨著我國現(xiàn)代社會的進步和發(fā)展，帶動了經濟的快速前進，也對企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機會和挑戰(zhàn)。但是現(xiàn)代社會的企業(yè)在發(fā)展的過程中仍然會存在很多的問題，尤其是在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，我們必須要認識到人力資源管理在企業(yè)工作中的重要性，才能對企業(yè)的發(fā)展和進步提供更好的機會，并且奠定良好、穩(wěn)定的基礎。
關鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 重要性
在現(xiàn)在社會的發(fā)展過程中，企業(yè)越來越扮演著不可忽視的作用，尤其是近年來我國的經濟和社會不斷發(fā)展，也給企業(yè)到來了新的生機。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，我們常常會忽視企業(yè)在進行人力資源管理的重要性，因此對企業(yè)的發(fā)展也帶來了一定的問題和考驗。本文就針對我國在發(fā)展的新形勢下企業(yè)人力資源管理的重要性進行研究和分析。
一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀
現(xiàn)階段我國的大部分企業(yè)在人力資源的管理制度上相對來講比較陳舊，甚至很多企業(yè)自從指定了管理制度后就在一直沿用，創(chuàng)新的機會非常少，尤其是在企業(yè)經營狀況和發(fā)展過程出現(xiàn)變化的時，企業(yè)的制度也很少進行創(chuàng)新，這就導致了傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源及管理制度在很大程度上已經發(fā)揮不到作用了。雖然現(xiàn)階段很多企業(yè)已經認識到了將管理制度進行創(chuàng)新，但是還是由于傳統(tǒng)管理理念的影響比較大，很多管理人員的思想和認識還沒有做到及時的調整，因此對創(chuàng)新后管理制度的落實也起到了極大的影響作用。
二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的重要性
（一）企業(yè)人力資源管理更新是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段
現(xiàn)代社會在不斷地發(fā)展過程中，已經不僅僅是為社會創(chuàng)造更多財富的地方，同時也是現(xiàn)代社會創(chuàng)造性人才的主要發(fā)展和培訓基地，可以說對我國的社會發(fā)展和進步都起到了十分重要的幫助和影響作用。因此在這種背景條件下，企業(yè)應該更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和能力，加強對人才的培養(yǎng)，將企業(yè)人力資源管理工作進行不斷地創(chuàng)新和完善，充分的調動起相關工作人員的熱情和積極性，幫助企業(yè)更好的提升自身的能力，加強工作人員的素質和能力，為我國的社會和經濟的發(fā)展提供更多專業(yè)性人才，將企業(yè)的發(fā)展上升到新的高度。
（二）企業(yè)人力資源管理是社會經濟發(fā)展的重要需求
一個企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會擁有十分強大的人力資源作為后盾，因此我們說企業(yè)人才隊伍也是現(xiàn)階段國家實現(xiàn)知識和技術創(chuàng)新的主要手段和力量。因此人才對我國社會的發(fā)展和建設都起到了極大的推動作用，針對這種情況，企業(yè)更應該充分的發(fā)揮自身的實力，加強人力資源的開發(fā)，加強管理，將隊伍進行強大，并且在建設的過程中注重對人才的培養(yǎng)，為今后企業(yè)的發(fā)展和社會的進步提供更穩(wěn)定的保障和基礎。
三、企業(yè)人力資源管理的具體措施
（一）構建一套更加有效地激勵機制
在企業(yè)的發(fā)展過程中，相關的管理人員要注重對員工工作積極性和熱情的調動，在企業(yè)的發(fā)展過程中，建立健全激勵機制是一個十分有效的工作制度。在建立激勵機制的過程中，不僅加強了對員工的重視程度，同時還能有效的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代社會中企業(yè)實行激勵機制的不足，對完善和優(yōu)化機制能都起到極大的幫助作用。當然，我們在對企業(yè)進行激勵制度實施的同時，還要不斷加強對企業(yè)員工的物質激勵和精神激勵，幫助員工更好的建立起自信，在工作的過程中以一種積極、樂觀的態(tài)度來面對自身崗位和工作，管理人員同時要積極的實行以人為本的理念，對員工的工作適當?shù)慕o予幫助和鼓勵，將回去的更好的工作效果。
（二）建設優(yōu)秀的企業(yè)文化
一個企業(yè)想要得到更好的進步和發(fā)展雨企業(yè)的文化是不可分割的。尤其是企業(yè)人力資源管理工作在本質上和企業(yè)文化更是緊密相連的，因此我們應該不斷完善企業(yè)的文化，將企業(yè)的發(fā)展理念進行優(yōu)化，通過企業(yè)文化的發(fā)展和影響，促進人力資源管理工作的進步，全面提升工作人員的素質和能力，在現(xiàn)代社會不斷發(fā)展和變化的今天，企業(yè)通過過硬的文化底蘊和專業(yè)人才，才能穩(wěn)穩(wěn)地在社會發(fā)展的潮流中站穩(wěn)腳跟。
四、結語
企業(yè)人力資源管理問題作為一項比較復雜的工作，還需要我們在今后的工作和發(fā)展過程中不斷進行探索和總結，因此決不能掉以輕心，只有這樣才能在今后的企業(yè)發(fā)展過程中，全面提升人力資源管理的水平和能力，在今后的社會發(fā)展中取得更大的成就。
參考文獻：
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