法人勞動合同精選(九篇)
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第1篇：法人勞動合同范文
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的
(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第2篇：法人勞動合同范文
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法律責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
（新華社北京訊，9月19日《人民日報》）
第3篇：法人勞動合同范文
1、對于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無固定期限的勞動合同。目前有不少用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心，實踐中普遍存在勞動合同期限短期化現象。很多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動合同便于人才流動，比較靈活，但勞動合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長期發展和提高。但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位建立一套規范、完備的規章制度以及合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。從總體考慮，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。
2、形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同。新的《勞動合同法》規定，用人單位“應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。……超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。以上規則非常嚴厲，不與員工簽訂勞動合同將付出很大的代價。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施。建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象。
3、妥善處理臨時用工問題。新的《勞動合同法》實施后，不論用工期限長短，只要用工就必須與其簽訂勞動合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時用工可采取勞務派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動合同。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的勞動。勞動派遣最大特點是勞動的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。簽訂固定期限勞動合同的用工形式，相對來說也比較靈活，適用于一定期限的臨時用工。
第4篇：法人勞動合同范文
勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。
二、明辨現有的挑戰
法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。
（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關涉的條文。勞動合同法預設了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態，企業慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預設的規制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業禁止，或單位耗費掉了足量的培訓金額，才能預設這一違約金。若要挽留某人才，就應依托更優的待遇，建構起業績考量的合規機制。
三、疑難化解的路徑
新時段的市場經濟，被劃歸成法治架構下的新經濟。只有預設了合法管理，依憑擬定出來的機制架構，去規范多層級的勞動關系，才能創設最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規制之下，企業應當接納法規理念，注重明辨雇傭管理應有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構機制的框架，嚴格依托設定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經由人性化態勢下的規制管理，規避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實關系正規框架之內的勞動合同，是雇傭關系預設的本源前提。企業若要規避接續的罰款，以及數額偏大的補償金，就應有序限縮事實勞動關系，及時去預定這樣的合同。不要企圖逃避掉規制層級內的制裁，而不去預定合同。在合同更替、續訂及接續的解除中，都要注重細節特性的事宜。
（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數額的補償。但依憑既有的法律規制，遇到類似特性的情形，企業就應去償付補償了。為此，企業應審慎把握初始時段的聘用關口，在前序時段的選取流程之內，就謹慎去選出最優人才。不要草率擬定某合同，然后才發覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業擁有入職這一時段的審驗權利。法規規制中明晰：企業有權明辨真實情形下的職員狀態，勞動者供應過來的信息，都要帶有真實性。從現狀看，企業慣常為了省事，對完整架構下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關系，或者帶有特有的保密職責，或帶有競業禁止范疇之內的職責，或供應了虛假特性的應聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規制，就會遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構的關系，則企業沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓金額。這就表征著，試用期償付著的培訓費，無法被返回。為此，企業要明晰特有的培訓細節，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓耗費。培訓協議涵蓋著的內涵，應當明辨多樣的細節，并配有詳盡的架構。例如：培訓協議應明辨特有的服務時限、服務期依托的違約職責。這樣做，能防止接續的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規更改以前，企業慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態勢下，即便原初的合同到期，也不必接續簽訂。企業也不用預設完整架構下的績效考量，只要添加續簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創設之后，無固定期限范疇以內的合同，被設定成常態，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關涉崗位考量的、關涉機制這樣的層面，都應經由重設及梳理。公開態勢下的科學考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達到預設的規則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準特有的漏洞，把企業安設于被動位置。
四、應注重的事宜
第5篇：法人勞動合同范文
【關鍵詞】《勞動合同法》人力資源管理 新型勞動關系
法律經濟學認為，任何一部法律都是通過利益的再調整對社會的構成因素綜合造成影響和發生作用，立法者的規制意圖與價值取向也便在此中逐漸展現和踐行。新的《勞動合同法》也不例外，這部法律以保護勞動者合法權益、矯正勞動關系雙方勢力的失衡為顯著特點，通過賦予勞動者相當的權利、施加用人單位以相當的義務來體現國家公平優先、兼顧效率的價值取向，實現構建和諧穩定的勞動關系的立法目的。這種權利義務的再分配，改變了勞動者與用人單位的行為預期，必將給用人單位的原有管理模式造成強烈的沖擊，尤其是人力資源管理系統的規則與運行。研究《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合，揭示二者的內在聯系，可以為用人單位應對挑戰、重塑人力資源管理系統提供策略性建議。
一、《勞動合同法》與人力資源管理的沖突
《勞動合同法》與人力資源管理二者之間的沖突可分為顯性沖突和隱性沖突兩種。顯性沖突是指《勞動合同法》的規定與用人單位人力資源管理的規則與運行在現象上的非一致性與非協調性，而隱性沖突則是指《勞動合同法》與用人單位人力資源管理在本質上價值指向與利益追求的分歧性。
一般認為，《勞動合同法》是國家對勞動關系的強制性介入，意在用“有形之手”糾正勞動關系的扭曲，平復勞動合同當事人之間的失衡，以實現社會整體狀態下的公平與正義，使國家在和諧穩定的社會關系中提高效率。顯然，勞動合同法律制度的出臺是國家主體的運作，其價值指向是公正前提下的社會效率，目的在于和諧穩定勞動關系下的社會整體利益。而人力資源管理則是用人單位對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整、培育開發等規則與規則的運行，通過對以勞動者為載體的人力資源的科學合理配置，發揮勞動者的智能或體能，以使人力資源的開發和運用與用人單位的宗旨和戰略相吻合與促進實現。作為市場經濟的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統也必須圍繞其利益目的運行，不可避免地，與同樣是市場主體的勞動者在利益追求上有相沖突的地方，與調整勞動者與用人單位勞動關系、對勞動者傾斜保護的《勞動合同法》也有相左的傾向與表現。角度不同、立場相異、利益獨立，二者的沖突在所難免。
由于用人單位與國家利益追求的內在分歧性，人力資源管理與《勞動合同法》在現象上的顯性沖突也就有不同的表現。例如：用人單位為招錄適合自己的勞動者，欺詐、脅迫或乘人之危使勞動者在違背自己真實意思的情況下訂立勞動合同，或者違法錄用尚未與原單位解除勞動合同的勞動者，或者違反保密約定、競業禁止規定的特殊人員；為自己適應市場競爭與變革，與勞動者不簽訂書面勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、將正常的勞動用工變為勞務派遣，隨意解除或變更勞動合同；為發揮勞動者的能力或潛能，違法讓其加班加點，或違法約定服務期，或違法強制勞動以及在危險狀態下工作；為能留住勝任本單位工作的勞動者，不合理地約定勞動期限以及違約下的懲罰，要求勞動者交納保證金，扣押勞動者身份證或其他證件，限制其正常流動；為使本單位能規范管理，任意制定規章制度，使勞動者陷入不合理的“制度陷阱”；為純粹降低勞動成本，不給勞動者辦理社會保險，拖欠工資以及約定或法定的報酬，在解除勞動合同后不及時足額支付補償金等。由于新《勞動合同法》是對人力資源管理舊秩序的破壞、新秩序的構建，旨在維護舊秩序的原有人力資源管理規則和行為與《勞動合同法》必然產生沖突，所以顯性沖突是新法實施后初始階段的必然表現。
二、《勞動合同法》與人力資源管理的融合
《勞動合同法》與人力資源管理的沖突有潛在的動因與現實的表現，但二者之間的沖突并不是完全不能調和與化解，二者的融合點在于《勞動合同法》與人力資源管理的終極追求。認真分析二者的沖突，特別是顯性沖突，可以發現這根源于用人單位利益追求的短期化。從根本上看，《勞動合同法》必將有利于人力資源管理目標的實現，也最終使勞動者可持續、甚至發揮超能為用人單位愿景的實現心能合一，對用人單位作出積極的創造性回應，道理很簡單：人力資源的特殊性――可塑性與能動性。《勞動合同法》近期目標在于保護失衡弱勢的勞動者，一旦和諧穩定的勞動關系建立起來，惠及的不僅是勞動者，更是用人單位和社會整體。二者的融合一般要經過兩個階段：強制性融合、自然性融合，新型勞動關系便在兩個階段的融合中逐漸培育與成熟起來。強制性融合是初級階段的特征，自然融合是在強制性融合的基礎上的高級境界。需要說明的是，基于社會的結構性與分層化，二者的融合只是相對的，存在時空與程度的差異。
1、強制性融合。強制性融合是指《勞動合同法》依靠國家強制力實施，改變用人單位人力資源管理的系統規則與運行，逐漸消除《勞動合同法》與人力資源管理二者間的顯性沖突。在這個階段，國家占據主導，國家有關機構運用新法施加用人單位以“價格影響”，用人單位根據遵守或違反《勞動合同法》的成本與收益進行比較，從而逐漸改變人力資源管理的行為方式與運行規則，達到與國家《勞動合同法》律制度的一致。強制性融合意味著國家對于用人單位人力資源管理的規則及其運行按照《勞動合同法》的規定進行強制規范，如果用人單位人力資源管理的規則及其運行與《勞動合同法》相沖突，法律責任便會接踵而至：責令改正、給予警告，罰款，經濟補償或賠償。此法律后果會轉化為違法成本，促使用人單位改變行為預期和行為模式，也使《勞動合同法》與人力資源管理的沖突在不斷消除中融合。
強制性融合主要依靠私力救濟與公力救濟兩種途徑。（1）私力救濟是勞動者或其工會在勞動者法定權益遭受用人單位侵害時，在法律許可的范圍與程度內采取自救措施的行為，具體措施有以下六種：與用人單位的協商、利用單位調解組織或社區調解組織進行調解、所在工會主動或收到申請與用人單位協商調解、向勞動仲裁機構申請仲裁、向勞動行政部門進行舉報要求查處、向國家部門或相關部門反映或要求處理等。（2）公力救濟是強制性融合的主體與最終歸宿，當私力救濟遇到障礙或沒有效果或效果達不到預期目的時，就需要公權力的介入和解決。公力救濟有行政救濟與司法救濟兩種，司法救濟是最終防線。行政救濟的部門主要有勞動行政部門、公安機關、工商行政管理部門、部門，其中勞動行政部門是主體。勞動合同法定權益與用人單位人力資源管理相沖突的問題一般通過勞動行政部門進行解決，勞動行政部門通過主動查處與被動介入兩種方式進行；涉及身份證扣押、用人單位或用工單位的資格非法性、行為非法性等問題時則需要公安、工商部門的介入；作為社情民意一般的溝通橋梁，部門有時也可能是勞動沖突的參與解決者。對于司法救濟，法律規定有特殊救濟與一般救濟兩種：特殊救濟是指用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，人民法院可以受理勞動者的支付令申請；一般救濟是指其他方式無法解決雙方權益沖突時，由人民法院受理一方的。
2、自然性融合。自然性融合是指用人單位在適應《勞動合同法》后，對《勞動合同法》的價值指向與利益訴求有深刻的領悟，自然地把人力資源管理的“人本管理”與之相融合，國家《勞動合同法》的目的與用人單位的人力資源管理使命相統一。在這個階段，用人單位占據主導，《勞動合同法》已經在人力資源管理規則與運行中自然滲透與施行。自然性融合是用人單位的自覺行為，《勞動合同法》的規定成為人力資源管理的自然行動，以人為本、尊嚴至上在此種得到體現和張揚，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的結果就是新型勞動關系的逐漸生成與不斷成熟，其主要標志有以下幾個。
（1）勞動關系雙方的市場勢力逐漸達到動態均衡。隨著自然融合，勞動合同成為雙方利益平衡的平臺，雙方的獨立主體地位將得到確立，勞動者組織化功能逐步發揮，集體合同、三方協商機制有效運轉，一種雙方市場勢力均衡的機制將逐步建立并順利運行。
（2）勞動關系雙方的利益需求在共同的組織運行中得到滿足。勞動者通過自己的智力與體力換取自己與相關人的現實與長期保障的利益需求，將與用人單位運用人力資源創造最大財富、實現組織使命不斷得到交匯，雙方的利益追求在組織載體的運行中持續得到滿足。
（3）勞動者與用人單位的勞動關系趨于穩定。雙方勞動合同長期化，雙方各得其所、合作共贏不斷得到加強，勞動者對用人單位的忠誠度不斷增加，勞動者的職業生涯規劃與用人單位的戰略規劃相吻合。
（4）勞動者與用人單位的勞動關系和諧度持續強化。企業的規章制度更為人性化，雙方行為的自覺規范會使法律責任在自然融合中逐漸隱去，雙方利害沖突不斷減少。人力資源的可再生性增加，其能量將得到不斷擴張和合理利用。
（5）勞動關系雙方利益協調機制將更為便捷有效。自然融合狀態下的勞動關系雙方較少對抗性矛盾沖突，出現的協調不適當會在雙方認可的調整機制中化解，利益協調機制的結果將得到各方承認并順利執行。
三、結論
任何一部法律都是國家和社會發展到一定階段的產物，隨著形勢的變化，國家與社會的價值觀與利益追求也會隨之有所變動，法律也會按照歷史的、政治的、經濟的、文化的社會規律而演變。但是法律一旦生成，就會在一定時間內對所規制的社會主體或對象有穩定而強制的單向影響，包括管理在內的社會活動也便在不斷沖突中融合，最終達到行為規范、秩序井然的狀態。以此而論，《勞動合同法》與人力資源管理的沖突是常態，沖突的減少就伴隨著融合的增加，二者的融合則是社會控制的理想境界。
《勞動合同法》與人力資源管理的融合是一個系統工程，二者的融合就是《勞動合同法》的實施效果問題。基于我國經濟增長業已強勁、勞動關系相對扭曲而生成的《勞動合同法》，制定以后能否完全作用于人的行為，取決于諸多因素。其中包括配套的法規或規章的出臺，形成一個相對完備而協調的法律體系；法律權威在依法治國方略推動下的確立；發達的法律文化的生成與成熟；健全的法律運行機制。我們期待著人力資源管理在與《勞動合同法》的融合中不斷升華，使“人”有生存和發展的廣闊空間，使“單位”也有持續存在的社會理由。
【參考文獻】
第6篇：法人勞動合同范文
備受企業和勞動者關注的新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，較之于舊《勞動法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點就是：加大了用人單位和勞動者的社會責任，尤其是強調了企業對勞動者的工作保障、社會福利待遇等方面所應肩負的義務。這使得部分用人單位對于自身生存與發展倍感憂慮。受《勞動合同法》影響很大的還有人力資源領域的另一個重要角色勞務派遣企業不得不引起我們的關注。
首先介紹一下勞務派遣的概念。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關費用的經營行為。勞務派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動關系是勞務派遣最大的特點。長期以來，由于我國相關法律的缺失，各方的權利義務混亂不清，一旦出現糾紛，各方均推諉責任，難以有效保障三方的權益，尤其是被派遣勞動者的權益，從而阻礙勞務派遣有效發揮其優勢。《勞動合同法》針對我國目前勞務派遣在實踐中存在的問題作出了部分規定，明確了三方權利義務，規范了我國勞務派遣行業。但是坦率的講《勞動合同法》對派遣企業也還是有一定沖擊的，當然從國家立法的宗旨上看是一種限制性的，不是限制好的企業，而是控制那些跟勞務派遣雙方惡意串通侵犯員工不規范的企業，以充分保護被派遣員工的利益。由此可見，《勞動合同法》對于派遣企業既有機遇又有挑戰。
毋庸置疑的是《勞動合同法》對勞務派遣這一特殊用工方式進行了專門的規范。使得派遣企業的業務開展在法律的指導下更有秩序，更規范，更專業。
首先，規范了勞務派遣公司的設立標準，提高勞務派遣公司的設立門檻和資質，例如以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，不僅對勞務派遣單位設置了較高的資金條件，還對從事勞動力派遣業務的人員資質做出規定，必須具有一定數量、專業技能達到一定登記的從業人員；其次，確認了勞務派遣法律關系及勞務派遣公司和用工單位應該承擔的義務，避免其逃避法律責任。第三，保護被派遣勞動者同工同酬的權利，這避免了部分用工單位借勞務派遣之名同工不同酬，使勞務派遣的應用恢復理性。第四，限制了勞務派遣的范圍，規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。第五，明確規定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權利，以促進其權益維護納入組織程序。
鑒于以上《勞動合同法》對派遣業務作出種種明確約定，許多派遣企業都根據《勞動合同法》規定整合業務，規范操作流程，以規避法律風險同時也真正保護了雇員的利益。例如一些人力資源派遣服務業的知名企業在《勞動合同法》出臺第一時間即修改了派遣服務合同及與員工的勞動合同，重新約定了各方權益，以順應新勞動合同法時期的勞動關系新形勢，并及時與現有客戶完成換簽合同。
勞務派遣企業面臨的一個新課題就是如何合理設計兩個雇主的責任結構。面對是加重派遣單位的雇主責任還是加重要派遣企業的雇主責任的選擇，這是一個頗有爭議的問題，但是總體來說，要派機構的雇主責任應重于派遣機構的雇主責任，這樣有利于降低派遣的社會風險。但是盡管如此，由于派遣機構作為法律上的雇主，承擔第一法律風險，這使得各家派遣機構都在新的勞動合同法的形式下謹小慎微，在與被派遣企業的派遣合同中，將被派遣企業的法律風險也約定的極其詳細，當然無論初衷如何最終受益的還是雇員，因此這對于保護勞動者權益、維護社會穩定，構建和諧勞動關系還是很有益處的。
當然勞務派遣企業在整合業務的同時，也看到了商機，《勞動合同法》推動了用人單位對勞務派遣的需求。首先《勞動合同法》提高了對勞動者的保護力度，增加了對用工單位直接聘用制靈活的限制。對用工單位而言，在臨時性、輔性的崗位上采用勞務派遣具有更多優勢。在直接聘用制下，《勞動合同法》引導用人
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單位于勞動者簽訂長期或者無固定期限勞動合同。對于連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，用人單位在與其簽訂勞動合同時，要簽訂無固定期限的勞動合同。而在勞務派遣用工模式下，用人單位根據崗位需求靈活確定勞務派遣期限，不需要承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所帶來的穩定雇傭風險。其次，用人單位與勞動者解除勞動合同受到更多限制，解除勞動合同時一般要支付經濟補償金。在勞務派遣用工模式下，在派遣期限結束后，被派遣勞動者退回勞務派遣機構，由派遣機構處理與員工的勞動合同解除事宜。在臨時性、輔的崗位上采用勞務派遣，用工單位可以增加自身應對外界變化的靈活性。因此在效率優先的市場條件下，勞務派遣會受到用工單位的歡迎。
《勞動合同法》給勞務派遣企業帶來發展機遇還有另外一層原因。新的勞動合同法對企業的用人制度作出了前所未有的要求，且執行力度及社會影響力都超出了之前《勞動法》的影響，許多企業在這樣的形勢下都選擇了勞動關系外包，以避免法律風險并節約管理成本。在2007年中國人民大學勞動人事學院勞務派遣課題組做的一份調查派遣員工加入勞務派遣之前的工作狀態的調查中發現，從企業的正式員工轉為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業將勞動合同轉為派遣員工的現象有蔓延的趨勢。這對于派遣企業來說無疑是創造了商機。
當然正如前文提到的，《勞動合同法》的實施帶給派遣企業的并非都是機遇，還有挑戰和沖擊。這是因為：大幅度提高了勞務派遣行業的準入門檻；規定勞務派遣單位不得克扣被派遣勞動者的工資、不得向被派遣勞動者收取費用，改變了原來普遍適用的盈利規則；規定了勞務派遣單位的用人單位身份，履行用人單位的一切指責，規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；同時加大了對于勞務派遣市場的行政監管力度，規定了對勞務派遣中違法行為的處罰措施，綜上《勞動合同法》頒布實施后，勞務派遣企業將會承擔更多的責任，面臨更多挑戰。例如人力資源派遣服務業知名企業某公司在應對新勞動合同法時，就對原來部分客戶的合作模式作了調整，將原來的外派模式調整為流程外包、服務的模式，以降低自身的法律風險。這一調整，首先就降低了公司的利潤率，同時也影響了客戶的穩定性和對其的依賴性，更進一步來看，公司轉為方式后面臨的競爭壓力會越來越大，并會受到低端公司的沖擊，增大了流失客戶的風險。雖然這只是公司對一小部分法律風險較大的客戶的調整，但是也使我們感受到勞務派遣公司對該業務前途的擔憂。
從維護企業勞動關系穩定的角度來看，派遣業務也可能會有萎縮的趨勢。雖然用人單位可以根據自身的需要合理地安排本單位的勞動派遣型工作的規模，并對勞動派遣進行嚴格管理，而另外有一些用人單位為了降低用工成本，借勞動派遣的名義，大規模裁員。這使得一些用人單位減少或者不用固定職工。雖然有些勞動派遣型勞動關系比較穩定，但是更多的勞動派遣型就業則是間接不穩定的。如果允許用人單位濫用勞動派遣，一方面，從業人員正常的職業生涯無法建立起來，受派員工對職業穩定的愿望無法實現；另一方面，用人單位通過勞動派遣進行用工調整，如果規模較大，會對勞動力市場供求形勢產生較大影響，從而使外派勞務人員特別是跨地區勞務人員的招收選派存在著較大的盲目性。
第7篇：法人勞動合同范文
關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源管理
從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。
1 《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。
1.1 突出了普通勞動者合法權益的維護
《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于對普通勞動者合法權益的維護，將關注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進和諧社會的構建。
1.2 限制用工單位短期勞動合同的簽訂
目前，部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》制定了多方面的規定，直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
1.3 用人單位“勞務派遣”用工的形式
近年來，在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。
1.4 推進和提高和諧勞動關系的發展質量
《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題，堅持現行勞動制度基本框架，對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關系建設，構建和諧社會起到積極的促進作用。
2 不斷提升現行企業人力資源管理工作水平
《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現有法律，切實維護好每位員工和企業的利益，進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。
2.1 嚴格執行《勞動合同法》。規范企業用工管理
《勞動合同法》頒布前，中國企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級，維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。
2.2 加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險
《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。
2.3 充分發揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策
為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺，這樣對于優化企業內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。
第8篇：法人勞動合同范文
關鍵詞：勞動關系；勞動者；勞動權利能力
一、高校后勤用工現狀與問題提出
高校后勤用工主要指學生宿舍管理員、衛生清潔員、垃圾清運工等，工作環境較差、工資普遍偏低。2008年《勞動合同法》施行之前，高校后勤用工僅有少量簽訂勞動合同的正式工人，大多數都為“臨時工”，用工來源以農民工、社會下崗人員、待業人員為主。后勤用工數量龐大，人員流動性較大，人員素質普遍較低，與正式員工相比待遇偏差，主要表現為臨時工較少享受四險一金、福利待遇少、培訓學習機會少、工作環境惡劣、工作時間長。
新勞動合同法施行后，一些高校對后勤管理進行改革——辭退超出退休年齡的勞動者；與適齡勞動者簽訂勞動合同；此外，很多高校開始與勞務公司合作，使用勞務派遣。然而，改革后的高校后勤用工一定程度上增加了高校后勤運營的成本，大量的合同工人使后勤管理者失去了原來在人員選擇、調崗和辭退方面的自由和靈活。一些高校在實際操作中，逐漸轉向大量聘用已退休人員。
與聘用法定勞動年齡內的勞動者相比，聘用退休人員相應工資、福利待遇明顯偏低。由于退休人員已享受養老保險而與其他勞動者同工不同酬，似乎并不公平。由此，本文將對與適齡勞動者從事相同工作的退休人員再就業的法律關系展開分析。
二、退休人員再就業工作性質分析
以某高校后勤宿管人員為例，此崗位工作內容簡單，主要為值班，監察學生宿舍出入人員及攜帶物品、定時開關宿舍樓大門、簡單的電路跳閘維修等。宿管人員由高校宿管中心統一招聘，經調查發現，被聘用的人員全部已超過社會退休年齡。宿管崗位的人員設置是4人，每人每次值班12小時，實行輪班制，每人月工資570元。實際操作中，每座學生宿舍樓安排樓管兩名，實行24小時輪班制，每人早上8點上班，第二日早上8點下班；夜間值班人員可以睡覺休息，但有晚歸學生時需隨叫隨到；周末、節假日照常值班，法定假日可以獲得三倍工資；實際每人月工資1040元，相當于實際每位宿管人員承擔了正常崗位設置中兩名工作人員的職責。宿管人員隨時可能被辭退，也可以隨時辭職，告知上級領導即可，人員流動性大。
可見，該高校宿管人員實際相當于每天工作12小時，星期日同樣工作；工資水平與其他崗位員工相比明顯偏低。然而要對其工作時間是否超時、是否應付加班工資進行分析是很困難的，因為本例最特殊之處在于宿管人員全部為社會退休人員再就業，目前是按照勞務關系進行處理。在這種情況下，勞務時間和工資均由提供勞務一方與雇主協商確定。在后勤部門再就業的退休人員已享受養老保險，無法簽訂勞動合同；由于年齡大、部分勞動能力退化，大多只能從事簡單的體力活動，而此類低級勞動的用工來源較為豐富，例如農民工、待業人員、下崗職工等，屬于雇主的買方市場。種種條件限制下，再就業退休人員可以選擇的勞動機會非常少，實際上幾乎不存在與雇主協商工資的余地。
三、退休再就業人員法律關系分析
在我國附隨勞動法律關系中，具有法定勞動能力但未就業者、失業者、退休者以及喪失勞動行為能力者都屬于勞動者。法定勞動能力被理解我勞動權利能力和勞動行為能力兩個層次，前者止于本國按照公民發育規律和勝任素質規定的最高就業年齡。由此看來，退休人員由于不具備勞動權利能力，不符合勞動法關于勞動者的定義。
但值得指出的是，最高就業年齡旨在保護年老體弱時不希望繼續勞動的勞動者，為其提供生活幫助，公民平等地享有勞動權。目前我國女性退休人員退休時僅50周歲，按照當今的人民生活水平和健康狀況，很多退休人員在身體素質和智力水平上能夠繼續從事原來的工作，而且其多年積累的工作經驗對于企業發展也較為寶貴。
退休人員再就業所從事的工作內容、難度分為兩類，一類與相同崗位的青壯年勞動者相比有所減少；另一類則與青壯年勞動者工作要求完全相同。由于退休人員年紀偏大，體能退化、疾病等因素使其再就業具有了一定的特殊性——從事與適齡勞動者工作內容相同的勞動時，受傷等意外事故發生的可能也相應增大，如果僅以民法調整此勞務關系并不能很好地保護退休人員的權利，也由此為一些雇主提供了規避責任的可乘之機。為了充分保護再就業人員的相關權益，本文認為應該按照再就業人員的工作情況確定法律關系，當退休人員與適齡勞動者從事相同勞動時，應當確立勞動關系，享受相同待遇。
四、問題解決與建議
為了有效解決再就業人員同工不同酬、工資待遇低、隨時面臨解聘、工傷得不到法律保護等現象，同時杜絕個別企業專門聘用大量退休人員從事正式崗位以減少福利、保險、工資費用等現象，有關部門有必要制定關于再就業退休人員的規范化制度。對此，本文提出以下建議：
1.根據工作職責和內容判定退休人員再就業法律關系，除臨時性工作或內容被簡化等，確定其為勞動關系，受勞動法保護；
2.根據退休人員的年齡特點和生理特點對工資標準、休息休假等規定制定指導性標準；
3.樹立保護弱勢群體的社會導向，呼吁再就業退休人員關注自身權益（作者單位：山東大學管理學院）
參考文獻：
[1]董民賢.胡大平“勞動合同法”與高校后勤用工問題的思考[EB/OL]．/sdxportal/hqglcgzzd/26714.htm．2011．
[2]程延園.勞動關系[M].北京：中國人民大學出版社．2011．
第9篇：法人勞動合同范文
1.為簡化新辦第三產業企業審批手續，提高辦事效率，由市計委、市集體經濟辦牽頭、組織各有關部門參加，成立市政府第三產業聯合審批領導小組，下設聯合審批辦公室，其主要任務是簡化企業申辦第三產業的審批程序；督促各有關部門提高辦事效率；協調、解決企業在新辦第三產業企業過程中遇到的特殊困難和重大問題。各區、縣也要盡快成立相應的聯合審批機構。
2.企業法人因安置富余人員興辦第三產業，申請變更原登記注冊事項的，除增設具備法人資格的分支機構外，其它事項由企業法人依據章程自主確定，可不再提交上級主管部門批件，直接向工商行政管理機關申請。為鼓勵全民所有制企業用一部分國有資產開辦集體所有制的第三產業企業和勞動就業服務企業，企業在辦理登記注冊手續時，只需提交上級主管部門的資產負債表或國有資產產權登記表，由國有資產管理部門開具資金信用證明，按規定核定占用費后，到工商行政管理機關辦理注冊登記，不再另行辦理驗資手續。職工自籌資金或合伙經營的，可以委托本地區或跨地區的驗資機構出具驗資證明。
3.除軍隊房產外，對以租賃房屋為企業用房或經營場所的，企業可憑產權方出具的房產證明及雙方房屋租賃協議，直接到工商行政管理機關辦理注冊登記。鼓勵中外合資企業與本市具有法人資格的企業聯營開辦生產型、科技型企業。具備條件的，可直接到所在區、縣工商行政管理機關申請辦理注冊登記。
4.鼓勵企業富余人員，經原企業同意，可自愿組合、自籌資金合作合伙興辦新的第三產業企業；允許企業采取資金入股或投資入股的方式興辦股份合作制第三產業企業；支持和鼓勵企業職工按照合作制的原則興辦職工消費合作社；對具備資金、場地、設施、人員和技術力量等基本經營條件的企業，允許跨行業開展多種經營。
5.放寬審批有條件的第三產業企業和勞動就業服務企業開展批發業務。生產企業開辦的有商業批發業務的企業，除國家有特殊規定的商品外，可以從事非自產商品的批發經營業務，其注冊資金可區別不同經營項目，適當降低限額起點；商業零售企業兼營批發業務的，其批發營業場地面積要與批發業務相適應，不作具體規定。對第三產業企業和勞動就業服務企業中，批發兼零售企業的最低批發銷售額占銷售總額的比例和零售兼批發企業的最高批發銷售額占銷售總額的比例，不再作具體規定。允許企業靈活經營，能批則批，能零則零。
6.企業申辦第三產業，經上級主管部門審核批準后，可直接到所在區、縣工商行政管理機關辦理營業執照；如涉及到行業主管部門時，各有關行業主管部門要盡量簡化手續，提高辦事效率，在收到企業申報5天內必須給予明確答復。市、區（縣）兩級聯合審批辦公室在聯合辦公時，可吸收有關行業主管部門參加，加快審批速度。工商行政管理機關對符合開辦標準和從業條件的申請，要加快審批，登記發照。
7.新辦不需增加勞動工資指標的全民所有制第三產業企業，由各區、縣、局（總公司）自行審批，抄報市計委和市政府主管委、辦備案，憑國有資產管理部門開具的資金信用證明到工商行政管理機關登記。
8.適當提高新、老第三產業企業和勞動就業服務企業職工的計稅工資標準，一般行業可由每人每年1800元調整到2200元，特殊體力勞動行業可由每人每年2160元調整到2560元，在成本（費用）中列支，另外可根據企業經濟效益高低，由各區、縣、局（總公司）審核后報稅務機關批準，在上述計稅工資標準基礎上，可在上下不超過30％的范圍內浮動。
9.新開辦或原有第三產業企業和勞動就業服務企業，安置富余人員的工資、獎金，可按照原單位上年在成本中列支的人均工資總額，由原單位勞資部門開具證明后，在成本中列支。分配制度和工資形式，可根據自身的經濟效益高低和生產經營特點，按照按勞分配的原則，由企業自行確定。經濟效益高于主辦單位的，在處理好積累與消費關系的前提下，職工的工資水平可高于主辦單位，反之，則應不高于主辦單位。安置進來的富余人員的工資水平由接收單位重新確定。
10.對從事飲食、服務、修理、服裝零活加工的第三產業企業和勞動就業服務企業職工，經有關部門批準，可實行提成工資。
11.安置到第三產業企業和勞動就業服務企業的富余人員的退休費統籌基金、職工待業保險基金，仍由原所在單位繳納。職工達到退休年齡時，仍回所在單位辦理退休手續，享受退休待遇。其中到社會上待業的，由原所在單位出具證明，按規定享受待業保險。
12.安置到第三產業企業和勞動就業服務企業的各類人員，均應與所到企業簽訂勞動合同。其中安置的富余人員要簽訂安置合同，聘用人員要簽訂聘用合同。簽訂各類合同要按照平等自愿、協商一致的原則，明確雙方的責、權、利。合同一經簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
13.各金融機構要在信貸計劃的總盤子中，劃出一定的貸款規模，用于支持第三產業的發展。市工商銀行今年要安排1？2億元貸款，專門用于支持第三產業企業和勞動就業服務企業的發展。市勞動局要安排一部分資金，用于貸款貼息。
14.對發展第三產業的貸款，要貫徹區別對待、擇優扶持、講究效益、有借有還的原則。在保證歸還貸款的前提下，企業自有資金比例可按不低于10％掌握。對規模較小的企業，可用少量流動資金貸款支持其營業用房的裝修和值價不高的設備購置。允許信用社向從事第三產業的集體企業發放小額固定資產貸款和簡易設備維修貸款。
15.凡新開辦具有法人資格、獨立核算的全民、集體第三產業企業和勞動就業服務企業，當年新安置富余人員達從業人員總數60％以上的，可給予免征所得稅兩年的照顧；當年新安置富余人員達從業人員總數30％以上不足60％的，可給予減半征收所得稅兩年的照顧。對原有具有法人資格的獨立核算的第三產業企業和勞動就業服務企業，當年新安置的富余人員達到從業人員總數60％以上的，可給予免征所得稅兩年的照顧；新安置富余人員達到從業人員總數30％以上不足60％的，可給予減半征收所得稅兩年的照顧。
16.對安置富余人員新辦及原有第三產業企業和勞動就業服務企業，凡從事旅店、飲食、修配、修理、加工、浴池、理發、縫紉以及從事裝卸搬運業務的，當年新安置富余人員達到從業人員總數60％以上的，可給予免征營業稅一年的照顧；當年新安置富余人員達到從業人員總數30％以上不足60％的，可給予減半征收營業稅一年的照顧。
17.對年利潤20萬元以下的第三產業企業和勞動就業服務企業，減免稅期滿后，繼續按八級超額累進稅率繳納所得稅。其中年所得稅負擔率超過33％的企業，對其超過部分免征兩年，全部做為企業發展基金。
18.企業的富余人員，從事個體和私營飲食、服務、修理、服裝零活加工、小副食、小百貨行業的，從領取經營執照之日起，給予減半征收營業稅和所得稅一年的照顧。
19.安置富余人員的企業在申請減免稅時，必須持有原單位勞動部門開具的證明。
20.允許新辦的第三產業企業與主辦單位簽訂合同，實行稅后大包干經營責任制。
21.第三產業企業和勞動就業服務企業，用銀行貸款進行技術改造的，可用稅前新增利潤歸還貸款本息的60％。
22.合理規劃和安排好新辦第三產業的經營場地問題。城市規劃管理部門要協助各區、縣實行統一規劃，安排專門用于第三產業的場地。原有建筑在符合規劃的前提下，按所在地區，經市、區、縣規劃管理部門批準后，可用于改造發展第三產業網點。市、區、縣規劃管理部門要組織專門力量加快審批第三產業建設項目占地，為發展第三產業提供服務。拆遷舊有第三產業企業和勞動就業服務企業網點，要由拆遷單位給予經濟補償，不能平調國營、集體第三產業企業和勞動就業服務企業的資產。在市政建設和危房改造中，要劃出一定比例用地，有償用于新辦第三產業企業和勞動就業服務企業網點。
