技能人才培養精選(九篇)
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第1篇：技能人才培養范文
技能；人才；培養；機制
1.當前技能人才培養的主要措施
技能培養、考核評價、競賽選拔、表彰激勵、財政投入等幾種方式。盡管這些政策措施具有可操作性，但因其只是行政激勵手段，缺乏法律法規必要的剛性約束力，所以，許多地方在執行這些政策規定的過程中隨意性較大。
技能鑒定是技能人才培養的重要手段。對生產一線的具有高中以上文化程度；取得相關職業技師職業資格證書1年以上或連續從事本職業10年以上、已經取得中級職業資格證書的技術工人進行的培訓，并核發高級技師、技師職業資格證書，核發國家職業資格三級職業資格證書。
技能競賽成為技能人才培養的普遍方式。這種方式偏重于理論素質，技術競賽成為各地選拔技能人才的補充手段之。通過技術競賽也可獲得高級工或以上的技術資格。盡管這種形式使許多動手能力強的實訓技術人員脫穎而出，并且參與競爭者多為企業在崗職工，同時也可獲得權威部門的認可，但隨著經濟形勢的發展和產業結構的升級以及社會分工的細化，各城市權威部門組織的技能競賽種類、次數都很有限，因此，這種方式產生的技能人才數量相對較少。
激勵機制成為近年來各地選拔技能人才的新形方式。通過考核考察選拔的方式推舉首席技師，作為各地生產一線的拔尖人才。如中石油集團公司在內部聘任的各級別技能專家，，由不同的崗位發放不同的津貼標準。這種方法，促進一批具有絕招絕技，創造出在同行業中公認的先進操作技能人才涌現，對于解決關鍵技術難題，對提升生產質量和水平有較好的激勵作用。
2.國外對技能人才培養所采取的措施
以培養實踐能力為目標，強調關鍵能力培養。目前，各國關鍵能力培養的策略主要有三種：
一是整體策略，即對職業教育課程體系進行整體改革，在課程中增加培養關鍵能力的內容，并將其作為基本課程，每個專業的學生必須學習并達到規定的標準。英國設置了交流、信息技術、計算等三種關鍵能力單元。如美國增加了處理資源、處理人際關系、處理信息、運用技術等關鍵能力培養的能力。二是基礎策略，即加強職業教育課程的基礎性，加強職業教育初期的通識教育，使學生掌握深厚而扎實的基礎知識，為繼續學習和提高奠定基礎。三是滲透策略，即在職業教育各門課程的教學中關注“關鍵能力”的培養。要求各任課教師結合本學科的教學內容，靈活運用各種教學方法，培養學生的關鍵能力，如解決問題的能力、團隊協作的能力、與人溝通交流的能力、理解并尊重他人的品質等。
重視教師專業能力培養，實施教師認證制度。以美國為例，要求教師一是確定職教師資應具備的素質和能力新標準。美國將面向21世紀職業技術教育教師應具備的能力歸納為3種能力和14種技能。3種能力：將現實世界的思想運用到理論教學和職業培訓中去的能力；把工作環境反映到培訓活動中去的能力；將理論和培訓相結合的能力。14種技能：與工作團組合作；構建一致意見；應用學科的培訓；批判的思維；解決問題的技能；計算機操作技能；分析技能；領導技能；處理矛盾沖突的技能；協商技能；多種文化意識；社區需要的知識；規范專業行為的技能；與非傳統學生合作的技能。
3.國內技能人才培養的建議
建立師徒關系，組成幫扶對象。對于剛參加工作的人員，如何讓他們盡快適應公司的正常運作，要為他們選定師傅結成對子，幫助他們盡快獨立上崗，發揮自己的才干，主要通過以下手段：
挑選合適課題并啟發他們，給他們能發揮才能的機會，讓他們自己開動腦筋去做方案。結合每個人的工作實際，由師傅帶領徒弟組成研究小組，重新明確專家培育計劃的課題，主要是針對目前生產中突出存在的問題，允許大家提出不同的改造方案，明確研究的方向。
提出問題，針對他們做的方案，指出問題所在，提出如何處理最好，提出哪個方案最好，闡明解決問題的關鍵。
傾聽他們的想法，讓他們暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解他們的思維，進一步針對存在的不足和偏差加以調整。
繼續教育。要“走出去，請進來”，加強繼續教育。當今社會，是知識爆炸的社會，石油行業的技術水平也發生著日新月異的變化，石油行業的原料路線改造、低壓合成改造等新技術，沖擊著市場成本，惟有不斷學習，不斷改造，才能使公司持續發展，跟上時代的步伐。
留住人才。要留住人才，一是“事業留人”，二是“待遇留人”，三是“感情留人”。這三種留人方法中，最不需要物質基礎的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，卻又能發展事業，創造物質，事業和待遇自然也就有了。
持續改進培養計劃。在培養人才，留住人才方面要與時俱進，結合社會大環境的發展，不斷改進培訓計劃，不僅要提高他們的技術水平，同時以管理、發展企業為已任，提高他們的管理能力，在企業不斷發展的過程中，給他們提升自己發展空間的機會，留住人才。
4.人才應當建立的機制
完善技能人才的培養體系。企業技能人才評價包括技師、高級技師考評和初級、中級、高級技能鑒定，重點是高級工以上的技能人才。職業范圍主要是企業生產一線的主體技術性的職業。
加大技能人才開發和培訓投資。鼓勵企業對做出突出貢獻的企業核心人才實行股權、期權激勵。支持企業每年從生產經營收益中按一定比例提留資金，建立人才培訓專項基金，專款專用、滾動發展。
提高技能人才社會地位。目前社會各界對普通高等教育的認知度遠遠高于職業技工教育。尤其是許多家長不太愿意讓自己的子女尤其是獨生子女從事技能勞動，輕視技能勞動和勞動者的現向還很嚴重，技能人才的成才環境存在種種障礙，存在“重學歷，輕能力”的現象，技能勞動者得不到合理使用，其社會地位和工資待遇也相對偏低，這些現象將使技能人才隊伍出現“斷層”危機。
總之，企業要培養技術人員成為技術型人才，要通過建立多種幫扶關系，樹立團隊精神，讓他們勇挑重擔，以及培養他們對企業的忠誠度并與時俱進持續改進培養計劃，才能培養出一批對企業發展起決定作用的技術技能型人才。
第2篇：技能人才培養范文
[關鍵詞]油田企業；技能人才培養：做法；問題；建議
人才資源是第一資源，高技能人才又是人才隊伍的重要組成部分，是加快推進技術創新，實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。是各行各業產業大軍的優秀代表。是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。
一、企業高技能人才培養的做法
近年來。油田企業通過構建“三個”平臺，鼓勵學有專長的高技能人才在關鍵崗位上發揮才干、脫穎而出，收到了實效。
1.構建高技能人才選拔平臺，促進優秀人才脫穎而出
油田企業通過不斷完善高技能人才選拔機制，為廣大技能人才搭建了一個開闊視野、展示才能、脫穎而出的平臺。通過組織開展技術能手、技術工種帶頭人等各種評選活動，調動職工學習新知識、掌握新技能、不斷提高技術素質和業務水平的積極性，為高技能人才的涌現創造了條件。推動基層單位開展崗位練兵和技能競賽活動，堅持每年舉辦一次工人技能競賽，調動廣大員工學習技術、鉆研業務的積極性，通過比思想，比作風，比技術，充分展現廣大職工善于學習、勤于鉆研、敢于攻關、吃苦耐勞、積極向上的良好精神風貌和過硬的技術素養。
2.構建高技能人才培養平臺，打造全能型高技能人才
一是通過“送出去”和“請進來”相結合的教育方式，培養高技能人才。“送出去”教育方式是指堅持高技能人才外出培訓制度，每年組織技術骨干到兄弟油田考察學習和業務交流。選派生產骨干到高校、科研院所深造。“請進來”教育方式是指堅持內部培訓制度，定期邀請國內外知名專家、講師等對高技能人才進行授課，通過授課大力提升高技能人才水平。二是成立技師協會、技師工作站，培養高技能人才。創新成立了技師工作站，將同一行業技師統一納入技師工作站管理。技師工作站為技師們搭建了一個互相交流、互相學習、共同提高的平臺。
3.構建高技能人才激勵平臺，發揮高技能人才骨干力量
一是建立高技能人才物質激勵機制，對首席技師和主任技師等拔尖技能人才，在企業的薪酬體系中，充分考慮高技能人才技能水平與貢獻的因素，并享受規定的相應福利待遇。對高技能人才參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，依據貢獻大小，積極探索參照技術人員提成辦法予以分配，調動高技能人才開展技術創新的積極性。二是建立高技能人才精神激勵機制。制定完善高技能人才評選表彰制度，對高技能人才培養工作有突出貢獻的單位、培訓機構以及各類高技能人才成才典型進行表彰獎勵，充分利用網絡、報紙、電臺，對有突出貢獻的高技能人才進行宣傳，從而提高他們的成就感和榮譽感，逐步建立多層次的高技能人才激勵體系。積極為高技能人才提供培訓深造、技術交流、科技創新的機會和平臺，為他們的成長創造條件。
二、高技能人才培養存在的問題
1.領導重視不夠
受到中國傳統文化“重仕輕工”的影響，一些單位領導長期存在著“重科學、輕技術”、“重知識、輕能力”的觀念，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。
2.高技能人才整體素質偏低
油田企業現有的高技能人才隊伍大部分人員學歷偏低，盡管實踐經驗豐富，但理論水平偏低，高技能人才整體素質有待提高。
3.后備人才缺乏
目前企業現有高技能人才隊伍年齡結構偏大，隊伍缺乏活力，且沒有后備人才接替，是困擾企業不斷發展的一個難題。
三、加快推進企業高技能人才培養的建議
1.強化輿論宣傳，營造高技能人才成長的社會環境
一是要加大對高技能人才選拔、培養、使用、待遇方面政策的大力宣傳，樹立成才典型，樹起技術工人是人才的思想。在重視專業技術和經營管理人才的同時，要充分發揮技術工人的主力軍作用，營造尊重知識，崇尚技能，營造尊重高技能人才的企業氛圍，使廣大技術工人學有榜樣，干有奔頭。二是要領導重視。各級管理者要充分認識到，加強高技能隊伍建設是一項事關企業改革發展大局的基礎性、戰略性工作，因此把高技能隊伍建設工作，切實擺上重要議事日程，真正做到認識到位、措施到位，逐步形成高度重視高技能隊伍建設工作的良好氛圍。三是在轉變理念上，要有新突破，樹立全新的理念。
2.加大培訓力度，提高高技能人才隊伍整體素質
一是加強高技能人才培養基地建設，加大培訓設施的投入，提高現代化教學水平。二是廣泛利用培訓基地等培訓資源，采用靈活多樣、富有實效的現代化培訓技術，積極開展后備青年技師的培養工作。三是加強師資力量，開展專職理論教師與實際操作教師結對互學的方式，培養即懂理論、又會實際操作的教師。對兼職老師方面，加強授課技能的培訓，努力提高授課水平。四是面對企業生產實踐，強化崗位技能培訓，適時組織開展技術技能比武及新工藝、新技術、新設備相關知識的培訓交流活動。通過開展技術攻關、觀摩研討和技能交流，推動高技能人才隊伍的發展。五是完善技能傳播方式，發揮首席技師、主任技師在傳授技藝、名師帶徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的絕招絕技，使其精湛的技術技能得以推廣和普及。
第3篇：技能人才培養范文
關鍵詞高技能人才管理策略
一、企業高技能人才概述
高技能人才是指同時具備優良的職業道德、精湛的專業技能，且能夠解決各種生產與服務技術難題的現代知識性人員，其特點主要表現在：（1）操作能力強。高技能人才能夠完成普通工作者無法解決或完成的操作難題與項目；（2）職業依從性高。高技能人才所擁有的專業能力與他們的工作崗位緊密相關；（3）成長周期長。與普通人才相比，高技能人才的培養只能通過持續、遞進且富有層次的方式進行同時他們的成長始終離不開長期的生產實踐；（4）影響范圍大。在培養高技能人才方面的投資不僅僅會帶來個人能力的提升，還會產生一種類似于“滾雪球”的效應，即投資高技能人才的成果會經由生產活動、指導活動、業務培訓等環節不斷擴散，最終促進企業整體能力的提升；（5）管理方式不同。普通的技術操作人員在通過相應的職業資格和職業能力考核后即可上崗，而高技能人才在此之上還要接受企業組織的專業考核。
二、企業高技能人才培養管理原則分析
（一）崗位是培育高技能人才的基礎
長時間的實踐工作是高技能人才鍛煉操作能力的土壤。崗位實踐工作能幫助高技能人才實現知識與經驗的積累，進而達到技能創新。大量真實案例告訴我們，基層崗位既能夠培養高技能人才，也是高技能人才發揮能力的依托。因此企業在培養技師等高技能人才的過程中，必須重視基層崗位的作用，堅定不移地走崗位成才之路。
（二）高技能人才的培養需要企業的高度參與
高技能人才的培養和使用離不開企業的參與。社會能夠培養出何種高技能人才，很大程度上由企業對高技能人才的需求所決定。國家推行的各項政策能夠為人才的培養提供良好的大環境，而企業對高技能人才的需求則是人才成長的基石。此外，在高技能人才的培養方面，企業有著其他組織無法比擬的優勢。首先他們能夠充分掌握每一位員工的能力結構，其次產訓結合的工作環境是高技能人才成長的天然場所。一旦企業失去了熱情和積極性，那么高技能人才便沒有了足夠的發展空間。
三、企業高技能人才培養管理體系構建分析
（一）人才選拔體系
人才選拔是企業高技能人才管理的首要關節。在選拔人才的過程中，企業應當形成科學、系統、完善的人才觀。具有較強的專業知識或技能，并為石油企業的物質與精神文明建設做出突出貢獻的人，都應盡可能地為企業所用。同時企業必須堅持德才兼備的原則，牢記“有德有才，破格錄用；有德無才，培養錄用；有才無德，限制用；無才無德，堅決不用”。
（二）人才培養體系
人才培養是企業管理高技能人才的重點。缺乏對專業人才、專業能力的培養必將導致企業出現人才青黃不接的現象。人才培養的關鍵在于通過提高員工的精神文化素質，培養他們的學習、執行與創新等方面的能力。在高技能人才的培養中，企業應著力于專業知識與實踐能力相結合，使他們各方面的能力能夠在實踐中得到進一步提升。
（三）人才使用體系
人才的選拔、培養、保障，最終都是為了企業的需要而服務。在使用人才的過程中，企業既要關注員工的實際操作能力與解決具體生產問題的能力，也要為人才的脫穎而出提供必要的條件。對于高技能人才企業一方面要督促他們在自己的崗位上發揮應有的作用，另一方面也要提供進一步發展的平臺和空間，使他們能夠實現自我價值，從而主動為企業奉獻力量。
四、企業培養管理高技能人才的有效策略
（一）完善職位管理
第一，設立高技能人才職位。企業在提出選拔高技能人才之日起，行業內對這些稱謂的定位就存在一定的差異。然而無論是榮譽稱號、職稱稱呼還是對高水平人才的泛稱，均沒有真正認識到高技能人才職位的含義。高技能人才職位是個專業的職位層級，在這個層級上工作的人，必須同時具備較高的專業能力、學術聲望，并能夠承擔本崗位的職責，三者缺一不可。企業應明確操作職位中的高技能職位，設置企業技師、高級技師、技能專家等，實現對原有技能操作職位的擴充，從而為人才的成長提供必要的空間。
第二，加強對高技能人才職位的管理。企業與高技能人才簽訂聘約是確保他們能夠切實履行崗位職責的關鍵。聘約應對企業與人才的權利義務進行明確規定，如期限、崗位職責、工作條件等。此外高技能人才在完成相應的工作外，還應當承擔與崗位工作相關的技能攻關或開發項目。
（二）為高技能人才提供發展平臺
第一，提升高技能人才的地位。為了進一步深化企業上下對高技能人才的認識。首先企業應加強對高技能人才成長經驗與工作經歷的宣傳，采用跟蹤采訪報道、人物事跡匯報會、培訓宣講等途徑，樹立起他們的先鋒模范形象；其次增加對高技能人才技術成果創新的宣傳，并提高他們在相關專業技術領域內的個人聲望；最后定期開展人才隊伍建設工作會議，鼓勵各單位進一步重視人才隊伍建設，從而使企業形成重視人才、尊重人才的良好氛圍。
第二，幫助高技能人才實現自我價值。在對人才隊伍的管理中，企業應將重點放在高技能人才的職業生涯發展方面，讓他們能夠認清未來奮斗的方向。一方面企業應將機會優先提供給高技能人才，讓他們做出更多成績，另一方面在提升薪酬待遇的同時，還應在專業技能創新、課題攻關等方面給予獎勵，讓他們能夠切實體會到一分耕耘一分收獲。
（三）構建良好的高技能人才培養環境
構建良好的高技能人才培養環境，關鍵在于拓寬培養渠道，內容包括：（1）形成師徒培訓制度。師徒培訓是重要的學習方式，在操作技藝的傳授中發揮著不可替代的作用。高技能人才在任期內，應與1-2名具有較高學習能力的操作人員簽訂師徒協議，增加企業的人才儲備；（2）建立輪訓和研修培訓制度。企業應加強與國家相關重點院校與科研機構的交流，為高技能人才提供必要的培訓機會，使他們的綜合能力始終保持在較高水平；（3）豐富培訓模式。在培訓模式的選擇上，企業應在過去內部培訓的傳統方式上，增加外部培訓、赴外考察、送外深造等形式，根據企業的實際需要，有計劃、有層次地培養復合型、外向型操作人才，形成在職培訓、崗位培訓與繼續教育并重的人才培訓格局。
五、結語
人才是當今社會發展的重要資源，而高技能人才更是人才資源中不可或缺的關鍵組成部分，他們直接推動了社會的進步與核心競爭力的形成。加強高技能人才隊伍的建設，對國家和企業可持續發展戰略目標的實現具有深遠的意義。
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第4篇：技能人才培養范文
【摘要】高技能人才僅是技術工人隊伍中的核心骨干，也是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，更是國家競爭力的重要代表。然而，企業生產一線的工人技術素質普遍偏低，掌握先進制造技術的高技能人才嚴重短缺。本文試就如何培養選拔高技能人才提出了具有可行性的措施，希望引起有關部門重視，以此沖破經濟發展中人才瓶頸的束縛。
【關鍵詞】高技能人才;培養選拔;措施
目前，我國高技能人才培養選拔的措施主要有:技能培養、考核評價、競賽選拔、表彰激勵、財政投入等幾種方式。盡管這些政策措施具有可操作性，但因其只是行政激勵手段，缺乏法律法規必要的剛性約束力，所以，許多地方在執行這些政策規定的過程中隨意性較大。
技能培養成為各地選拔高技能人才的重要手段。近年來，全國各地通過政府投入引導、企業和職工共同負擔的籌資方式，采取校企結合、理論與實訓相結合的辦法，培養了一批思想道德好的高技能人才。僅以威海市為例，該市從2005年政府就組織實施了“金藍領”培訓工程，主要由符合相關條件的職高、技工院校進行培訓。參加培訓的學員一般為生產一線的具有高中以上文化程度;取得相關職業技師職業資格證書1年以上或連續從事本職業10年以上、已經取得中級職業資格證書的技術工人，或在市級二類以上職業技能競賽中獲前5名的在崗青年技術工人等。培訓基地在工余時間以集中組織理論學習、模擬操作和生產實踐相結合的方式，按要求完成培訓課時后，由省級統一組織技能鑒定，專業知識和操作技能兩項成績合格者，頒發“省金藍領培訓項目培訓合格證”，并核發高級技師、技師職業資格證書，核發國家職業資格三級職業資格證書;培訓費用由政府、企業和個人三者共同承擔。4年來，該市通過這種方式已培養了1706人，造就了一批一線高技能人才。
技能鑒定成為各地考試測評選拔高技能人才的普遍方式。這種方式偏重于理論素質，其多以職業高中和技工學校的應屆學生為主。2008年威海市通過職業技能鑒定總人數為16858人，其中考取3級以上職業資格證書的共有1517人，而參加鑒定合格的各職業高中和技工學校的應屆畢業生就達1163人，占參加3級以上職業技能鑒定總人數比例的76.7%。這是應屆學生獲取高級工資格的唯一途徑。盡管數量不小，但在社會上，尤其是企業當中的認知度卻很小。
技術競賽成為各地選拔高技能人才的補充手段之。原勞動保障部2000年規定，通過技術競賽也可獲得高級工或以上的技術資格。盡管這種形式使許多動手能力強的實訓技術人員脫穎而出，并且參與競爭者多為企業在崗職工，同時也可獲得權威部門的認可，但隨著經濟形勢的發展和產業結構的升級以及社會分工的細化，各城市權威部門組織的技能競賽種類、次數都很有限，因此，這種方式產生的技能人才數量相對較少。以威海為例，2008年該市共舉辦市級以上的各類職業競賽7次，總參賽1萬多人次，但通過技能競賽選拔而產生的3級以上高級職業技術工人僅有147人，僅占全年技能鑒定合格人數的10.1%。
激勵機制成為近年來各地選拔高技能人才的新形方式。通過考核考察選拔的方式推舉首席技師，作為各地生產一線的拔尖人才。以山海市為例，該市從2005年起開始實施首席技師制，全市每年通過層層選拔選出15人左右，管理期限一般為3年。在第一個管理期內每人每月發給市政府津貼500元，連續第二、三次選拔為市首席技師的，每月市政府津貼分別為700、1000元。這種方法，促進一批具有絕招絕技，創造出在同行業中公認的先進操作技能人才涌現，他們是在技術上有重大發明創造或重大技術革新，并取得重大經濟效益和社會效益，解決關鍵技術難題，對提升產品質量有突出貢獻的人。
應該說，上述幾種措施的廣泛應用對加快高技能人才隊伍建設，優化高技能人才的成長和調動廣大技能勞動者的積極性都具有非常現實的意義。但僅依靠這些措施要完成從“制造大國”向“強國”角色轉換和邁進，遠培養不出社會所需的大批高技能人才。因此，必須強化相應的措施。
首先，要進一步完善高技能人才的培養體系。高技能人才培養是一個較復雜的社會系統工程，但由于部門條塊分割造成的政出多門，以致于“以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合”的培養體系在各地運中存在互相扯皮和掣肘現象。2008年，國家人力資源和社保障部出臺了“關于印發《推進企業技能人才評價工作指導意見》的通知”，確定了企業技能人才評價的工作原則和評價范圍以及對象。規定企業技能人才評價包括技師、高級技師考評和初級、中級、高級技能鑒定，重點是高級工以上的高技能人才。職業范圍主要是企業生產一線的主體技術性的職業。目前，此項工作還在試點階段，能否得到廣泛推行還有待實踐的進一步證明。
其次，出臺剛性措施，加大高技能人才開發和培訓的投資力度。當前，無論是政府、企業還是個人，對高技能人才培養的投入遠遠不足于實際需要。因此，國家應出臺相關的硬性法律法規，確保障高技能人才培養選拔的資金投入，推進各地市建立高技能人才培訓開發津貼的專項基金制度，用于擴大人才隊伍建設和高技能人才的引進、培養、獎勵以及解決引進急需高層次人才工作生活中遇到的特殊問題等。一方面，大型重點企業應增加不低于核定工資總額的10%用于特殊人才的崗位津貼、福利分配和獎勵，并可進入成本核算。推廣人才資本產權制度，鼓勵企業按管理、知識、技術、資本等要素進行分配。鼓勵這些企業對做出突出貢獻的企業核心人才實行股權、期權激勵。支持重點企業推行企業經營管理者年薪制和科研人員“基薪+項目提成”的薪酬模式。另一方面，要加大企業優秀人才獎勵措施。鼓勵各地開展科技拔尖人才、學術技術帶頭人和創新人才獎等人才的評選，并強制各重點企業的專業技術人才、經營管理人才和高技能人才的評選比例不低于40%。要允許企業按當年實際發生的技術開發費用的150%抵扣當年應納稅所得額，實際發生的技術開發費用當年抵扣不足部分，可按稅法規定在5年內結轉抵扣。對非公有制重點企業在稅后利潤轉增資本再投資時需繳納20%所得稅的地方部分，返還企業用于科技研發、人才培訓。支持企業每年從生產經營收益中按一定比例提留資金，建立人才培訓專項基金，專款專用、滾動發展。企業依法提取的職工教育和培訓經費在所得稅前扣除。同時，還要加強農村實用人才的培養和選拔，鼓勵縣區財政盡快設立人才開發專項資金，用于農村實用人才的培訓，確保高技能人才的培養選拔工作健康平穩開展。
第5篇：技能人才培養范文
摘要：中職網絡專業到底在網絡技術領域中扮演什么樣的角色，如果定位不清，培養的學生很難適應社會需求，因此必須明晰網絡領域對中職學生就業崗位的能力要求，并以要求開設有針對性的模塊化教學課程，再加大實踐性教學的力度，提升教師職業化的水平，方可為社會培養具有一定理論素養和較強動手能力的網絡技術工人，達到增強學生的就業競爭力的目的。
一、中職網絡專業人才培養現狀
計算機網絡的普及性無須多說，網絡專業崗位分布的廣泛性眾所周知，社會上需要大量的網絡工作人員也是無容置疑的事實。為此，一些中職學校也開設計算機網絡專業，以“適應”社會的用人需求，但現實中有多少中職生能“適應”社會用人的需求，真的很難說，學生走向社會時理論水平欠缺，動手能力也不盡如人意，不能獨立開展工作，根本無法適應社會的用人需求。就本人所了解，中職網絡專業畢業生，畢業后所從事的工作，技能含量都不高，原因在于目前現有的培養模式很能增強學生的就業競爭力，網絡專業技能人才的培養和專業建設發展過程中存在一些問題。
（一）專業定位不清
中職網絡專業到底在網絡技術領域中扮演什么樣的角色，由于缺乏充分的市場調研和嚴格的科學論證，至今定位不夠清晰。學生步入社會，對網絡技術只知道大概，真正在實踐中又很難解決實際問題，很多中職學校未能制定切實有效的有針對性的培養計劃和目標，結果可想而知。
（二）課程設置問題
專業定位不清，課程設置當然也就是全面而非“具體”，很難充分把握“適用”人才的培養目標，對就業崗位定位以及課程內容的設計、對職業實踐能力、職業素養等培養重視不夠，導致學生視乎是全懂各方面的皮毛，但不能深入，再加上實驗、實訓設備投入不足，實踐性教學環節的學時數嚴重不足，且缺乏適合中職網絡技術應用教學的有很強針對性的相關教材。
（三）師資隊伍的建設問題
“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設是技能人才培養的關鍵。職校現有的師資中有相當一部分是沒有經過社會實踐的歷練，直接從高校畢業到中專任教的，實踐能力和經驗不足。教師不了解社會需求，如何實現培養的學生與就業崗位的無縫對接？雖說在教學中，也盡量通過案例教學，將一些網絡工程項目的施工和工作過程傳授給學生，但“說”和“做”之間還是有很大的差距，這樣的教學方式很難培養學生職業化、專業化的素養。
二、中職網絡專業技能人才培養模式定位
根據國家“十二五”發展規劃綱要的要求，加大職業技術教育的投入力度，著重培養高技能、高素質的產業工人，為此，筆者認為，要適應地方經濟發展對網絡技術技能人才的需求，提高中職畢業生的就業競爭力，實現就業崗位的無縫對接，應該將中職網絡專業的培養目標明確為：造就網絡工程、管理與維護的復合型人才，具體體現在網絡設備的安裝、配置、調試、網絡集成以及網絡技術管理支撐能力的培養，將培養學生職業能力和職業素養作為專業建設根本，構建和實施圍繞服務企業需求的專業技能人才培養模式，以學生為主體，以技術能力培養為主導，積極瞄準就業市場需求，加強校企合作的力度，企業專家參與專業建設并指導教學、參與教學教師團隊參與企業工程項目建設，學生企業實踐和頂崗實習相融合。
三、網絡專業技能人才培養實踐
中職網絡技能人才是具備一定的網絡專業知識與較強的實踐經驗和操作技能于一身的新型人才。只有建立科學的、可持續發展的技能人才教育培訓體系，才能造就符合現展需要的復合型人才，從而增強學生就業的競爭力。
（一）專業定位能力化，課程設置模塊化。
本專業課程體系建設按照培養目標定位對應的能力要求來確定設置對應的課程體系，按照實際崗位對網絡專業知識和技術能力的需求，構建形成諸如網絡基礎、網絡管理、網絡系統集成、網絡安全等多門課程為一體的課程體系，以能力要求為核心，加強建設專業課程，來促進網絡專業整個課程體系的較高水平的發展，以培養實際應用能力為目標，強化技能要求，理論聯系實踐，通過對專業的知識結構、應用能力、素質需求等進行詳細分析論證，按職業崗位構建模塊化專業課程結構。（見下圖）
采用模塊化教學，使每一個教學模塊對接一個職業崗位能力要求，能力要求所具備的專業知識、能力和技能、素質作為培養目標，以培養核心能力為主線，核心課程要圍繞目標設置，加強專業骨干課程建設，并要體現鮮明的中職特色，達到知識結構和技能培養的一致性，拉動整個專業課程體系的高水平建設。
（二）教學過程靈活化，能力培養自主化
教學過程中可以將知識體系分解，分解后按照要達到的目標將內容整合成幾個小模塊，小模塊之間既相互獨立，又有不可分割的聯系。例如《計算機網絡基礎》教學內容分解成“網絡概論、物理層與數據鏈路層、局域網與廣域網、網絡互連、運輸層與應用層”等五大部分，每個部分的內容優化整合成若干個模塊，并對每個模塊重構核心知識框架。設計多個實驗項目，結合能力目標分成幾類，每個實驗項目設置較詳細的背景描述和配套的思考題，在不同的環節中融入啟發式、互動式、案例式教學模式，使學生能理解實驗目的和實用價值，力求使學生理解計算機網絡的體系結構和網絡協議，掌握組建局域網和接入internet的關鍵技術，初步具備局域網組網的技能，逐漸達到“組網”“建網”“管網”的教學目標，完成從基礎技能專業技能綜合技能所需的實訓實驗。這樣可培養學生的方法能力和社會能力，從而為學生能勝任網絡的設備運行、安裝、調試和維護這些就業崗位打下良好的基礎。同時，注意提高學生組織溝通能力、網絡規劃能力、解決問題能力，使學生能解決問題又具備創新精神。
（三）教材自主化，創新化
教師須在課程中發揮主導作用，既是課程的實施者，更是課程的建設者和開發者。因此，教師要重新認識和理解教材，摒棄“教材即知識”的觀點，樹立“教材是范例”的教材觀，自主化編寫教材。針對中職學生除文化課基礎課的學習,在學校學習的時間不到兩年，專業課和實踐課時間不足的學習特點，積極開展以就業為導向編寫教材。教師要在教學實踐中創造性地使用教材，不斷使教學過程達到最優化。創造性地使用教材要求，教師在充分了解和把握學科特點、教學目標、教材編寫意圖的基礎上，以教材為載體，靈活有效地組織教學，拓展教學空間。創造性地使用教材是教學內容與教學方式綜合優化的過程；是教材內容與學生生活實際、社會實踐相聯系的結晶；是教師智慧與學生創造力有機的融合；是從實踐到理論、從理論到實踐的認識深化過程。教師在教學過程中還應密切關注企業相關的用人需求，根據本學科相關的動態，有選擇性的編寫本教材的內容。
（四）突出學生學習的實戰化、趣味化
中職學校要加大實訓場所和設備的投入，盡量滿足課程的實際性需求，當然不是所有的中職學校都有條件開設專門的網絡實驗室，但教學過程中實踐部分必須實戰，可以創造性利用現有的設備進行教學。可將淘汰的計算機組建網絡實驗室，并配置二手路由器、交換機來完成局域網組建的實驗，完全可以利用現有的機房組建學校網吧，讓學生自主建立，自己維護管理，老師可以在網絡中制造各類“故障”，提升學生解決問題的興趣，既能激發學生參與實驗的熱情，又能起到很好的實戰作用。如果實訓條件好，加大設備投入，讓學生參與校園網絡的建立，從網絡設計，到布線施工，安裝、檢測調試維護管理等一系的實戰中獲得收益，學生必定都有很大的收獲，這樣才能具有更強的實踐能力，走向社會才能更快地適應工作，適應社會的需求。實踐證明，生動、活躍的教學過程，可以分散難點，誘發學生在感情和行為上的參與意識，使其主觀上產生對新知識追求的動力。
第6篇：技能人才培養范文
關鍵詞：社區系統；操作技能人才；培養
隨著油田的改革發展，合理進行人力資源開發，提高技能人才的綜合素質，越來越顯示出至關重要的戰略作用，作為油田后勤服務的社區服務業更是如此。社區作為油田勘探開發的大本營和上游長板的重要基地，其服務質量的好壞直接影響著油田的健康穩定發展，而受歷史遺留問題，專業化管理等因素的影響，社區的操作技能隊伍素質與社區發展的要求仍然存在著一定的差距。
一、社區操作技能人才隊伍現狀與強化培養的必要性
（一）社區操作技能人才隊伍現狀。仙河社區現有在崗職工1169人，其中女性747人，占用工總量的63.9%。社區共有各類技能人才451人，占在崗職工的38.58%，（其中初級工41人，中級工69人，高級工98人，技師5人，高級技師1人），主要分布在物業維修工、汽車駕駛員、保育員、中式烹調師、環衛綠化工、經管員等崗位上。無論是技能人才的數量，還是技能人才涵蓋的種類，都與社區建設勘探開發大本營的目標存在較大差距。
（二）強化技能人才培養是社區發展的必然要求。要想適應油田改革步伐，并在日趨激烈的市場競爭中立足，無疑必須具備一支高素質的職工隊伍。只有擁有高素質、高技能的人才隊伍，才能有效適應油田改革發展的新形勢和激烈市場競爭的要求，才能有效實現將社區打造成為油田勘探開發的大本營和油田上游長板的重要基地的目標。但從目前的情況看，社區存在著職工隊伍整體素質還不高、技能人才嚴重不足、技能人才培訓的資源與方式缺乏科學性、技能人才機構不均衡等問題，嚴重束縛著社區的健康、穩定發展，更制約著油田勘探開發的大本營和油田上游長板的重要基地目標的實現。因此，加強技能人才培訓工作，提升社區的整體競爭力，已成為推動社區可持續發展的重要課題之一。
二、社區技能人才培養面臨的主要問題
（一）數量不足、素質偏低、結構不合理，不能滿足社區發展的需要。一是社區技能人才總量僅占社區在崗職工總量的18%，社區技能人才總量明顯不足；二是技能人才隊伍年齡結構偏大，大部分技能人員的年齡都在40歲以上，而且還呈現出年輕職工學技能人員逐漸減少之勢；三是技能人才結構和素質存在不足，社區技能人才主要集中在中式烹調、維修電工等普通崗位上，而綠化花卉、中式面點、汽車駕駛等高技能人才嚴重不足。仙河社區現有451名操作技能人員中，高級工98人，中級工69人，初級工 41人，人員結構呈現倒金字塔形，配置不夠合理，缺乏梯隊發展，有12.9%的技能人員是初中以下文化程度，知識水平和技術水平還不能滿足社區生產發展的需要。
（二）技能人才培養的觀念滯后，制約著技能人才的培養。受傳統思想的影響，“重學歷，輕技能”的偏面人才觀念在社區依然存在，把學歷作為人才的唯一衡量標準。在人才隊伍的建設上，也把學歷結構作為很重要的一項指標，對技能人才的重視程度不夠。也有一些單位認為技能人才培訓是一項不經濟的投資行為，培訓不能立即見效，投入產出不成比例，還會因為對他們的培訓影響日常工作的開展，有的甚至認為職工的成長與能力的提高是職工個人的事情。正是由于這種扭曲的技能人才培養觀念，造成了一些單位對技能人才的培養重視程度不夠，也造成了許多青年人不愿意從事技能勞動，從事技能勞動的人員隊伍也很不穩定，難以形成高凝聚力的技能人才群體。
（三）重使用，輕培養，技能人才隊伍建設難度加大。一直以來，在技能人才使用與培養方面普遍存在重視對現有技能人才的使用，對后備人才的儲備重視不夠，對技能人才培養的投入不足。在社區“四保”的重要工作中，保潔、保安占據了物業服務的重要內容，也是物業考核和工作成果的重要因素。因此，大多數單位把工作重心放在了轄區的保潔與保安工作上，由于這兩個工種技術含量較低，對職工隊伍素質的要求相對較低，不利于技能人才隊伍的建設；相反綠化花卉工的技術含量相對較高，但大多數單位對其重視程度不夠，而是采取季節性、臨時性突擊的辦法開展工作，造成了專門從事綠化花卉工種的人員較少，再加上對這些技能人才培訓的投入不足，造成了他們工作實際操作能力相對薄弱；保修工作受專業化公司的移交、年輕勞務輸出工向主業流動等因素的影響，造成了社區技能人才、年輕職工大量流失，技能人才出現青黃不接的局面。
（四）技能人才培養的激勵機制不健全，制約著技能人才隊伍建設。目前，社區技能人才培訓工作薄弱，除了投入不夠外，還存在著制度體系與激勵機制不健全，制約著技能人才的培養。一是大多數人員參加培訓只是聽任于行政命令，特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿意參加培訓，躲避培訓的現象嚴重，而基層在選派人員過程中，為了不影響日常工作，往往選派這些人員參加，以應付社區組織的各種培訓活動，也使他們成了名副其實的培訓專業戶，一些年輕的技術骨干，由于工作的需要單位不肯派出參加培訓，導致有學習的愿望的人員得不到培訓機會的問題；二是對培訓后效果的考核制度不健全，導致了技能人員參加培訓學習過程中敷衍了事，不能夠掌握新的知識，提高操作技能，將所學知識轉化為生產力；三是實施崗效薪點工資制后，各個層次的技能人才的崗點差距不大，同崗位的技師僅比無級別的人員高出110個崗點，對年輕職工學技能的積極性激勵作用不明顯。
（五）師資力量匱乏，培訓形式單一，無法達到既定的培訓效果。社區的培訓教師大多都是從基層的高技能人才中抽調任課，但受專業化公司移交的影響，大多數理論功底扎實，操作能力較強的高技能人才都移交到了專業化公司，而社區現有高技能人才普遍存在著實踐能力較強，而理論水平較低的問題，再加上他們自身工作任務繁重，授課缺乏系統性，“應付式”教學比較普遍。從培訓內容與形式上看，雖然對技能人才的培訓內容進行了大量的調查，但是由于對培訓需求的認識程度不夠，致使無法有針對性地解決職工和技能人才真正的培訓需求，再加上培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠、考核不嚴等，使培訓無法達到既定的效果。
三、對高技能人才培養的措施
（一）轉變觀念，樹立終身學習的思想。針對當前對技能人才培訓認識性的誤區和參加技能培訓積極性不高的實際，應進一步轉變觀念，重新認識技能培訓的重要性，樹立“培訓是職工最大福利”的觀念。為此，應按照把仙河社區建設成為“油田展示民生建設成果的重要示范窗口”、“油田高品質小區形象的重要代表”的要求，樹立“人人可成才”、“競爭選人才”、“崗位育人才”、“發展聚人才”的理念，使各單位能夠從戰略的高度認識技能人才培訓的重要性，徹底擺脫傳統注重人才使用，而對人才培養重視不夠的實際。同時加強對職工的競爭意識、改革意識、終身學習意識的宣傳與教育，使職工認識到學習的重要性，讓廣大的職工認識到培訓是投資回報最高的“薪酬”，是職工的最大福利，更讓他們認識到社區的發展離不開技能人才的支持，技能人才的成長依靠社區的培養，使廣大技能人才的觀念實現“要我學”向“我要學”的轉變和更新，激發廣大技能人才立足本職，鉆研技術、苦練技能的積極性，推進全社區形成尊重技能、尊重技能人才的時代風尚。
（二）建立科學的技能人才培養體系
1.繼續加強技能人才培訓基地建設。培訓基地是技能人才交流、理論與實踐結合、技能創新的重要平臺，通過加強對技能人才培訓基地硬件的投入，使其功能更加完善。同時，努力建立一支適應技能人才建設需要的專、兼職培訓管理隊伍和兼職教師隊伍，選聘具有一定理論功底和豐富實踐經驗的管理人員和高技能人才充實到教師隊伍中來，為培訓基地提供有利保障。
2.以崗位培訓促進技能人才成長。科學處理職工學習與生產運營的矛盾，在科學組織社區生產的基礎上，安排各生產崗位的高技能人員、生產骨干職工研究開發崗位練兵課題，利用生產實踐或工余時間，開展以提高職工技能為主的崗位練兵活動，并及時進行考核和效果評價，有效地培養各類技能人才。通過組織開展多形式多層面職業技能競賽，選拔技術能手與技能人才，并通過開展職業技能鑒定培訓和考核工作，為社區培養和選拔出更多的高技能人才。
3.注重培訓的差異化，提升職工的創新能力。在社區通過開展導師帶徒、崗位練兵、技術比賽等活動，有利于提高職工的操作技能，推動技能人才的培養，而注重職工差異化、個性化培訓，將有效提升職工的創新能力，達到事半功倍的效果。一是開展梯度培訓。針對社區現有職工的層次不同、素質不同，對培訓的需求也不同，采取梯度培訓的方式，第一梯度是基本能力達標培訓。是為使新職工、轉崗職工、業務能力較差的職工能夠適應崗位的要求，實現安全上崗，充分利用培訓基地，開展以初級培訓為主要內容的培訓，實現能力達標；第二梯度是專業能力提高培訓。針對社區能力達標人員的實際，將操作技能人員進行分類，對有能力提高空間的技能人員開展能力提高培訓；第三梯度是技能提高與儲備培訓。針對社區技能人才缺乏的實際，對社區能力達標、年輕、有開發潛能的技能人員進行重點提高培訓，使其盡快成為社區的高技能人才，為社區長期健康發展進行人才儲備；第四梯度是橫向拓展培訓。依托培訓基地，按照“個人自學為主，集中培訓為輔，定期考核評比”的原則，開展第二職業技能培訓。二是注重差異化。正視職工差異的存在，要認清職工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。利用培訓基地資源，按照社區發展規劃，結合職工個人不同的培訓需求，不同的能力差距，開展差異化培訓，使之達到缺什么補什么的目的。
第7篇：技能人才培養范文
[關鍵詞]德國 高技能人才經驗啟示
一、高技能人才的概念
高技能人才是指“能適應生產、建設、管理、服務第一線需要的,德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力,即具有鮮明的實用性和實踐性;其規格特征為高等技術應用性人才,即具有明確的高層次性;其職業特征是操作群體中的管理者――“高級藍領”,或是管理群體中的運行者――“應用型白領”,亦稱為“灰領人才”或“銀領人才”;其行為特征是知識與技能的應用活動而不是機械地模仿和簡單地勞動,是在“應知”基礎上“應會”的智能。因此,高技能型人才培養的目標要求是:既要掌握“必須夠用”的專業理論知識,又要掌握基本的專業實踐技能,關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。
二、德國在培養開發高技能人才方面的成功經驗
1.德國的傳統文化重視職業技能培養,人才評價不唯學歷
戰后德國第一位總理阿登納曾說過:“職業教育應該是全民族的事業。”在德國,職業技能教育非常受重視,能工巧匠頗受尊崇。包括德國前總理施羅德在內的許多成功的政治家和大企業家都是出身于手工業者,他們的職業生涯也大都是從技工開始,因此,技工職業在德國享有很好的聲譽。德國的人才評價體系并不盲目追求高學歷而鄙薄職業技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外,絕大多數年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業學校。通過職業教育來獲得基礎知識,培養實際操作應用能力,考核合格后取得相應的職業技能資格,這樣才能有資格進入某個行業從業,就業后還有機會接受繼續職業教育。目前,德國有25%的19至65歲社會成員參與繼續職業教育。職業教育成了每個職工的終身教育,從而實現了培訓就業再培訓再就業的循環往復。此外,德國許多大學也開設了職業課程,從而使許多大學畢業生在擁有扎實的理論基礎的同時也能具有良好的職業技能。
2.完善的法律法規體系為高技能人才培養提供了制度保障
德國對教育的管理、監督、組織實施,主要采用立法的形式來保證。形成了一套內容豐富、互相銜接、便于操作的法律體系,為高技能人才培養提供了堅實的制度保障。遵照德國聯邦《基本法》中對教育的條規,1969年,德聯邦政府頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》,規定了職業教育的組織條件和經費,明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年,又頒布了《職業培訓促進法》,對職業教育的目標、年度職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規,而且執法嚴格,力度大。國家規定,18歲以下的青年必須接受高中或職業教育,原則是未參加職業培訓就不允許就業,這樣保證了勞動力水平的提高。正是在一系列完善的法律法規制度和強有力的執行保障下,德國實現了職業教育培訓的法制化,使職業教育培訓工作有法可依。
3.政府和企業共同承擔培養費用,為高技能人才培養提供了物質保障
德國政府將提高勞動者素質作為國家發展的戰略任務來抓,規定了職業學校的一切經費由各州政府負擔,德國企業也將擁有訓練有素的員工作為企業生存發展的必備條件,都樂于投資職業教育并承擔學生在工廠培訓期間的一切費用。因此,德國職業培訓的費用是由政府和企業共同承擔的。政府利用國家財政資助職業教育發展,各職業學校全是公立性質,教師屬于國家公務員,校舍及學校的各種其他設施,包括電腦教學設備、實驗場地等也由國家出資建設。德國企業很重視人才培訓,除了成年人上崗前必須經過專業培訓外,對口學校的高中畢業生畢業后也要進行三年的學徒期培訓。由企業提供實習場所,支付輔導實習教師的工資,并發給學生每月500到800歐元不等的生活費。對在職人員的培訓通常采用帶職到高等學校學習、企業內部進修、有勞動總署組織并付費進行專項職業技能培訓等。德國每年為職業培訓花費約200億歐元,相當于國民經濟中工資薪金數額的3%。這筆費用基本上由企業負擔,與此同時,國家公共資金為職業學校籌資約80億歐元。目前,德國在重新考慮改善職業教育經費的籌措措施,包括通過增加財政預算強制措施、向終身教育政策傾斜等。國家對接受職業培訓的企業在稅收上給予各種優惠。2002年,國家共拿出8000萬歐元專款補貼小企業的培訓項目。凡是企業因職業教育投入的一切費用,都可作為企業可持續發展的投資計入成本;企業由于為社會提供一定數額的學徒崗位,還可向政府申請一定數額的補助。
4.堅持供需雙方緊密結合、理論實踐密切聯系的“雙元制”職業教育
德國推行的“雙元制”職業教育,是德國在高技能人才培養開發中一項十分成功的制度。德國法律規定“凡初中畢業不再升學的學生,就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓。”企業不得接收未經培訓的員工,未經培訓的員工不能上崗,已成為雇主、雇員的共識和行為規范。目前,全德2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓。“雙元制”教育密切結合了供需雙方要求,在德國社會市場經濟條件下,職業教育的供需結合是在科學預測的基礎上,通過職業咨詢、合同簽約等手段來實施的。需要接受雙元制培訓的學生,早在畢業前就向各有關部門及企業咨詢。咨詢是雙向的,既指導學生選擇企業,又幫助企業選擇學生,這種雙向選擇的結果在學生參加雙元制教育前以合同的形式加以確定,保證了供需雙方的緊密結合。職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃,企業會根據市場發展需要來決定培訓內容,使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來。“雙元制”教育強調的是理論和實踐密切結合,接受培訓的學員具有雙重身份,既是在校學生,又是企業員工。學員每周1～2天到學校上課,其他時間在企業實習。其中,學校著重教授專業課和文化基礎課等理論教育,企業著重實際操作訓練,兩地都設有演示車間、實訓車間,學校甚至部分接受實際生產訂單,利用培訓車間承擔實際工程項目,使學員從入學起就開始直接接觸今后工作的環境,實現了理論和實踐的相互滲透。
5.德國企業成為培養高技能人才的重要動力
德國的企業非常重視人力資源開發,他們普遍認為,人力資源的規劃和培訓是企業的一件很重要的事情,對人才培養,培訓的投資就是對公司未來發展的投資。人力資源是企業的寶貴財富。在德國的技能人才培養中,企業培訓起著主導的作用,職業學校只起著配合和服務的作用。而他們的企業培訓,則又分為企業內培訓和跨企業培訓。企業內培訓可分為五大類,一是工業教學車間培訓,這是企業內培訓中質量最高的培訓,多數在主要或大型企業中進行,其主要特征是培訓與生產過程分離。二是非系統的工業培訓,主要在中小型企業中進行。其主要特征是培訓與生產過程聯系密切,大都在生產車間中進行。三是傳統的手工藝培訓,其主要特征是培訓與生產過程聯系最密切,教學全在生產現場進行。四是辦公室和服務業的系統培訓,通常由大企業或行政機關負責,其主要特征是把職業學校的理論教學與企業或行政機關的實踐培訓聯系起來;增加與實踐相關的理論知識的教學比重。五是辦公室和服務業的非系統培訓,主要在中小型企業和辦公室進行,其主要特征是通過實地操作來學習。跨企業培訓是由若干個企業聯合起來進行培訓,也有一些地方當局參加的,一些職業學校的教學車間也用于跨企業的培訓。跨企業培訓在各職業領域中的分布很廣,而且占有一定的比重。在具體的培訓方式上,各企業都結合自身的實際作出選擇,決定采用何種方式。
高技能人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。“在德國工人眼里,所有的產品都是藝術品”,他們精湛的技藝和優秀的職業操守為德國企業在世界上開具了一張“信譽”保證書,同時也在德國經濟高速發展史上創造了不可忽略的功績。工業是德國經濟最重要的支柱,有800萬人在工業企業中工作。德國最重要的工業行業是汽車制造業和電子工業。其中汽車制造業包括了77.7萬職工,創造了2270億歐元的營業額;電子工業包括88.6萬職工,創造了1520億歐元的營業額。因此,可以說技能型人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。正是在大量既具有理論基礎又具有豐富精湛的實際操作經驗的高技能人才的支持下,德國企業產品成為了高品質、高水準的代名詞,為德國經濟的高速發展發揮了重要作用。
三、德國經驗對于推動北京經濟技術開發區高技能人才培養帶來的啟示
相比德國高技能人才培養開發工作,目前我國的高技能人才培養開發乃至整體社會觀念還存在一定的差距。隨著全球制造業向中國大規模轉移,許多企業發現,專業技術人員好找,但高技能人才難覓。一些企業花大量外匯從國外引進了先進設備,由于缺乏高級技工、技師和高級技師,生產出來的產品嚴重“走樣”。高技能人才擁有量是影響制造業競爭力的關鍵因素。目前,高技能人才短缺已成為制約我國制造業發展的“瓶頸”。
據統計,截止到2005年底,北京經濟技術開發區高級技工水平以上的高技能人才3685人,約占技能勞動者的8.3%,高于全國5%的水平,但與國外相比,仍有較大差距。在現代制造業比較發達的德國,高級技工占技能勞動者的比例則占到40%。高技能人才的缺失已經成為制約現代制造業發展的重要因素,而這種缺失很大程度上源于“重學歷、輕技能”的傳統觀念,以及學歷至上的人才評價體系,使技能型人才得不到應有的重視,他們的勞動也沒有得到應有的回報。在制造業發達的德國,技能型工人不僅從社會地位到薪酬收入都體現出社會對他們的充分尊重,不僅許多在設計生產一線的碩士、博士都通稱為工人。同時,在德國,技工的月平均收入略超過德國人的平均收入水平,大約為2500歐元,而且有很多晉升機會。而在中國,“勞心者治人,勞力者治于人”的觀念依然存在。此外,我國目前的職業教育體系依然保留了計劃經濟的特質,與德國系統化、規模化和制度化的科學培養體系相比,目前,我國高等職業技術教育的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃,有較大盲目性,專業設置和教學內容嚴重脫離實際,跟不上制造業快速發展的需要。無法滿足現代制造業快速發展的需要,也成為高技能人才匱乏的重要原因。
借鑒德國經驗,為開發區今后的高技能人才培養開發工作帶來如下啟示:
1.要充分認識到高技能人才培養開發工作的重要性和緊迫性
當今世界,科學技術飛速發展,科技成果要在經濟社會發展中應用就需要有大批高技能人才,北京經濟技術開發區作為首都面向國際市場的高端產業園區,集中了電子信息通信、生物技術與新醫藥、汽車、裝備制造等現代產業,對高素質的技能型、應用型人才的需要就更加迫切了。可以說,培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是北京開發區實現長遠發展的必須條件。
2應根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容
在培養高技能人才的過程中要重視企業和學校的信息溝通,人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要,適應市場的發展變化,及時調整完善培訓培訓內容,根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。在培訓結束后,也應及時了解培訓后在企業的實際應用情況,便于學校更好地調整教學內容。
3.進一步完善人才評價體系,建立有力的激勵機制
企業在進行人才評價時不應“唯學歷,輕技能”,要不斷提升高技能人才的價值地位,提高他們的工薪待遇,建立完善鼓勵技能型人才鉆研技術業務的激勵機制,充分調動他們的聰明才智,增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感,為企業發展做出更多更大的貢獻。
4.要為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境
在開發區高技能人才培養項目的開展過程中,為技能型人才培養創造良好的輿論導向和成長環境,以企業為主體,開辟高技能人才培養的多種途徑,力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善,培養出更多的優秀技能型人才,為開發區高新技術產業和現代制造業的發展提供堅實的人力資源保證。
5.積極促進集理論、技能、師范于一體的高素質的師資隊伍建設
逐步改變目前職業教育教師理論強于實操技能的狀況,發現和培養既懂理論又有技能、既懂專業又有知識面、既會管理又善于協調的新型技術型應用型人才來從事職業教育。同時可以調動企業資源,通過客坐教師等形式聘請在工作中有豐富的實踐經驗的人士來為學生授課,使人才培訓更能滿足實際工作需要。
參考文獻:
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第8篇：技能人才培養范文
關鍵詞：企業 中原油田 高技能人才 培養 探索
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—234—02
隨著新技術革命的迅猛發展，一個以知識信息為基礎、以科學技術為引領、競爭與結合并存的全球化市場經濟格局已經形成。因此，一個企業必須注重對高技能人才的培養，培養一批數量充足、結構合理、作風優良、素質過硬的高技能人才。中原油田是國有特大型能源企業，要想立足市場謀求發展，不僅需要大批具有較高技術和理論水平的研究型、技術型的科技人才，更需要大量的具有豐富實踐經驗、勤奮敬業、技術高超的技能型人才。必須以高技能人才為主體，全力打造企業核心競爭力，促進各項事業的蓬勃發展。
一、高技能人才需求分析
培養的最終日的是有針對性地提高企業員工的素質和能力，那么現代企業高技能人才到底應具備什么樣的素質和能力？作為石油企業，由于特殊的工作性質和工作環境，技能人才隊伍應該是油田員工隊伍中具有一定的數量，與現場實際生產銜接最緊密的隊伍，這樣的隊伍應具備一定的能力和素質。
1.要有良好的道德修養。一個高技能人才應具備的本質特征。所以一個高技能人才，必須時刻嚴于律己，以事業為重，要有高尚的品德，強烈的責任感，自覺加強自我修養，樹立獻身石油事業的遠大理想，努力培養“熱愛企業、愛崗敬業、一絲不茍、吃苦耐勞、遵紀守法、團結協作”的道德風尚。這是一個高技能人才立足企業的根本所在。
2.要有較高的學習能力。學習力就是學習、理解、掌握、運用知識的能力。在當今知識日新月異的時代，如果不具備很強的學習能力，就無法及時掌握現代信息機現代技術，就會在激烈的競爭浪潮中被淘汰出局。因此，一個高技能人才，必須要有這種危機感，自覺加強業務知識學習，明確學習目標，選擇準確的學習方法，做到在工作中學習，在學習中工作，這是一個高技能人才立足本職崗位，適應時代的基礎。
3.要有良好的創新能力。作為企業支柱的高技能人才必須具有創新思維，善于提出改進工作方式方法的思路，立足現實但又不拘泥成見，既尊重客觀事實但又不自縛手腳，積極結合工作實際開動腦筋，充分發揮自己的創造力，才能實現工作的新突破。
二、高技能人才培養內容優化
高技能人才的培養是一個系統過程，需要從人才選拔、日常培養、考核激勵等方面不斷進行完善，高技能人才就是全方位、復合型的一個縮影。管理好、使用好高技能人才，最重要的是培養好高技能人才。目前，油田在高技能人才培養上，培養模式已基本成型，因此合理優化設計培養內容，使之更適合職工的思想動態、工作能力、工作環境等的多重要求，更顯重要。結合油田實際，筆者認為高技能人才培養應重點在以下幾個方面做起。
1.營造良好的環境氛圍。企業的發展與高技能人才的進步息息相關。我們要通過宣傳教育、樹立典型等手段，廣泛營造尊重知識，尊重人才的輿論氛圍，讓高技能人才真正得到關心和愛護，充分調動高技能人才的積極性和創造性，為企業的發展作出應有的貢獻。
2.探索培養新途徑。建立適應新形勢下的培訓體系，不斷探索高技能人才的培養新途徑。一要做好職業技能培訓，重點加強職業技術操作訓練，擴大知識技能含量，增強應對實際問題的分析和處理能力。二要加大高等級技術人才培育，培訓內容應立足國內外石油行業前沿技術，根據形勢適時調整培訓方法，強調實用性、適應性、知識性和先進性。三要整合培育模式，積極與有關高校、科研機構掛鉤，通過委托培訓，定向教育、聯合辦學等形式，使高技能人才學習新技術、新知識、新理論，適應未來發展的需求。
3.不斷創新管理模式。新的形勢下，不斷創新管理模式。一要建立完善選拔用人機制，合理選拔使用高技能人才，把他們安排在一定的重要崗位，為他們提供一個人盡其才的機會和場所，用其所長，用當其位，用當其愿。二要建立導向機制，對高技能人才的培養，把單純短期培訓與長期規劃結合起來，根據單位實際和遠景規劃，合理測定工作崗位對高技能人才的需求，制定高技能人才培養規劃。根據市場需要，采取雙向選擇或組織指定的方式，通過師傅在市場崗位上的“傳、幫、帶”，提高中高技能人才的技能水平、創新能力和職業素質。三要建立優勝劣汰競爭機制，引入競爭機制是調動職工積極性，不斷提高自身適應能力的有效途徑，對高技能人才隊伍實行動態管理，優勝劣汰，競爭上崗，是激活人才隊伍爭優創先的法寶。四要完善考核激勵機制，建立完善一套覆蓋高技能人才的自我實現，是檢驗高技能人才T作效果的有效途徑，對提高他們的工作積極性、激發他們的工作熱情也是至關重要的。
三、高技能人才培養模式實踐
中原油田充分認識到，高技能人才在促進企業發展中的重要作用，也一直把高技能人才隊伍建設和培養作為重點工程來抓，尤其是在高技能人才的培養上，經過近幾年的探索和實踐，目前已經逐步形成了一套完整的培養模式。
1.加強組織，嚴把關口。技能人才隊伍數量龐大，人員技能水平參差不齊，在高技能人才的選拔上，油田始終嚴格按照集團公司有關文件要求，制定了一套嚴格的評選方案，建立了實施選拔機制。主要從以下幾個方面做起。
一是加強組織領導。中原油田對高技能人才的選拔培養非常重視，成立考核工作委員會，職能部門負責高技能人才隊伍建設的規劃與管理，各直屬單位負責本單位的高技能人才的推薦選拔工作，制定了具體的評選方案。成立專門的評選工作領導小組和辦公室，并相應成立各專業評審小組，具體負責各工種高技能人才的評選。
二是確定評選工種及人員范圍。油田高技能人才主要從油田現有技師及以上職業資格等級的主體工種中選拔，在技能操作崗位上已取得相應崗位高級工及以上職業資格證書的員工也可參加評選，評選人數不超過本工種員工總數的2%。
三是明確參評條件。參評人員要求思想上積極上進，具有良好的職業道德，工作業績突出，技能水平較高，在市場經營中發揮帶頭作用比較突出；在技能操作等方面有絕技絕招或特殊專長；具有創新精神，在理論探索、課題攻關或技術創新等方面取得了一定成果；能夠為企業獻計獻策，在傳授技藝、帶徒育人方面作出了突出成績。同時，在各類技術比賽中取得較好成績的人員可破格參加評選。
四是規范評選程序。高技能人才的評選分個人申請、資格審查和評審三個步驟進行。首先由符合條件的人員提出申請，由各直屬單位評選辦公室組織相關人員對申報人員按條件進行民主評議；然后送評審辦公室對申報人員進行資格審查，對審查合格人員進行分類匯總后，提交評選領導小組評審。評審主要從量化考核和個人能力考核兩個方面進行。考核完成后，分工種按得分的高低確定人選，經審核后進行公示。
2.創新形式，加強培養。油田目前的高技能人才培養主要是將日常培訓和實際鍛煉相結合，通過日常培養使高技能人才學習應該具備的專業知識，通過工作實踐掌握應會的操作技能。
一是強化高技能人才的意識培養。通過思想組織大課、職工大講堂、書籍資料、交流談話等形式，對職工進行思想道德教育，加強職工立足崗位、干好工作、愛崗敬業的意識培養。
二是組織開展技術攻關。針對現場生產中存在的實際問題，及時組織高技能人才成立技術攻關小組，編制解決方案，在技術攻關過程中提升自身技能水平。
三是開展名師帶徒活動。根據油田《名師帶徒管理暫行辦法》，在高技能人才和青年技術人員中開展師帶徒活動。本著自愿協商的原則，為每名高技能人才在青年技術個人中確定若干名徒弟，有師傅負責徒弟的培養，年底根據徒弟成長情況對師傅進行考核。
四是開展定期授課活動。局有關部門定期征集企業職工培訓需求，匯總整理后制訂處培訓計劃，從各單位抽調水平較好、語言表達能力較好的高技能人才進行授課。授課人員自行選定培訓教材或編制培訓教材，按照培訓計劃和培訓內容進行授課，發揮高技能人才的技能優勢，鍛煉高技能人才的知識傳授能力。
五是開展日常培訓。通過組織高技能人才參加集閉公司統一組織的各類技能培訓班或油田組織的專項培訓、技術比賽前集訓等，對本工種操作方面的弱項集訓有針對性的強化訓練，提高技能技術水平。
六是集訓協作能力、語言表達能力培養。定期組織培訓班或邀請有關公文協作方面的專家開展講座，在各類技能日常培訓內容中增加協作能力、語言表達能力培訓內容，提高高技能人才的協作能力和語言表達能力。
3.建章立制，強化考核。加強高技能人才的考核，是提高高技能人才工作積極性和工作效果的有效途徑。目前，油田高技能人才的考核由各直屬單位自行開展。本著客觀公正、突出實效、能者多得的原則，將日常考核和年終考核相結合，考核結果作為界定年度考核兌現的一句和各類評先爭優的條件。
日常考核主要考核高技能人才工作職責的履行情況，由高技能人才所在單位采取測評、現場了解、不定期抽查等多種形式進行考核。考核內容包括工作態度、日常工作完成情況、師帶徒情況、解決實際操作難題情況等。
年終考核主要考核高技能人才工作能力和工作業績，由所在單位有關部門和人員通過聽取工作匯報、審查資料、座談講評、綜合測評等形式，對高技能人才年度工作能力及工作業績進行界定等。
總之，中原油田近幾年通過高技能人才的培養探索與培養。已形成了自己一套獨到有效的培養模式，培養了一大批高技能人才，這部分人才正在為油田的發展作出應有的貢獻。
第9篇：技能人才培養范文
關鍵詞：高職教育；金融專業；高技能人才；培養模式
一、培養高技能人才是廣東省金融行業發展的客觀要求
2008年12月19日國務院通過的《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》從國家戰略層面明確提出要加快建設廣州區域金融中心。而廣州市也表示將以落實《規劃綱要》為契機，圍繞建設區域金融中心的總體目標，進一步加大工作力度，優化金融生態環境，推進金融創新，明確發展方向，突出廣州特色，在中央和省有關部門的支持下，積極推動廣州金融業實現跨越式發展，通過5-10年的努力，把金融產業發展成為全市重要的支柱產業，進而輻射帶動珠三角地區金融業全面協調發展。
這表明未來幾年內廣東省金融行業對金融人才的需求總量將迅速上升。根據最近廣東省金融企業的公開招聘信息，金融崗位類型大致可以分為三類：客戶服務類、業務操作類以及管理研發類。其中，客戶服務類的人才與業務操作類崗位已成為兩大基層崗位類型和人才需求量最大的崗位群。從招聘信息中不難發現，大部分金融企業對客戶服務及業務操作崗位這類一線人員的招聘已將重心調整到動手能力強、掌握業務基本技能的應聘者身上，這說明兼具金融業務知識和營銷技巧的高技能人才是廣東省金融行業急需的人才類型。
所謂“高技能人才”是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，在關鍵環節發揮作用并能解決生產操作難題的人員，主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。高技能人才是知識經濟時代和信息化自動化技術發展條件下人才體系的重要組成部分。為提升廣東省金融綜合競爭力，滿足金融行業發展對高技能復合型人才的需求，最迫切的就是要加大金融高技能人才的培養力度。
二、金融專業高技能人才培養的現狀
高技能人才主要來源于三大渠道：一是各類企業根據自身的特點和需要培養的高級工；二是各類職業院校、技工學校培養的畢業生；三是各類職業培訓機構和就業訓練中心培養的高技能人才。從金融英才網的招聘要求可以看到，對客戶服務以及業務操作崗位這類技能型人才的學歷層次以及從業經驗要求相對較低，招聘對象大多為大專學歷的應屆畢業生，這也是近幾年金融企業招收高職院校或大專院校學生比例有所增加的主要原因。由此也可看出，高職院校金融專業承擔著培養高技能金融人才的責任，是高技能金融人才培養的主要渠道和主要基地，具有舉足輕重、不可替代的作用。然而廣東省高職高專院校金融類專業的人才培養普遍卻存在以下一些問題：
1.人才培養目標與行業需求脫節
高職最大的特點應該是根據行業的需求來制定教育教學計劃，培養實用型、高技能人才，但現實中不少高職院校基本沿襲普通高等教育金融人才的培養模式，把高等職業教育辦成了本科壓縮型，更有一些院校把主要精力花在“專升本”上，沒有突出金融職業技術教育的技能實用型人才培養的特色。從廣東省金融類專業大學生的社會供需現狀來看，高等金融教育與金融業之間已出現較為嚴重的“產品”供需脫節現象。學生在高職院校接受了2-3年的系統的金融專業理論與實踐教育，而用人單位卻覺得這些受過專業職業教育的大學生并不能勝任實際的金融工作。這不但造成了教育資源的浪費，而且導致人才培養結構、產業結構與勞動力市場的嚴重脫節。
2.課程體系設計不合理
課程體系設計應該根據金融行業發展的規律，結合本院校自身辦學優勢和本地區經濟發展的狀況，按照高技能人才培養的具體目標科學制定。而在實際操作過程中，一些院校既沒有根據市場要求選擇并確定相應的金融專業課程，也沒有深入研究金融行業特點來設計、確定主干課程，而是照搬其他本科高校的做法。另外，一些高職院校是由成人院校或者中職學校升級而成，因此在課程設置上無法避免地沿用以前的藍本。在具體課程實施過程中也常出現重理論輕實踐的現象：一方面，某些院校的實訓條件不能滿足辦學需求，實訓場地和設備與教學脫節，不僅數量不足而且質量檔次也不高；另一方面，校外實訓基地與學校聯合得并不緊密。
三、高職金融專業高技能人才培養的對策
高職金融教育應主要按照社會的實際需求以能力為本位來組織教學，即把培養符合社會需要的高技能金融人才作為組織教學的出發點、教學過程的主線、質量考核的主要標準。
1.明確高技能人才培養的目標，確立“能力本位”的教育理念
目前國內眾多著名高校招收和培養的金融人才都是所謂“高端”類型的，但金融企業對高素質、高學歷人才的需求永遠小于對操作型人才的需求，高職院校的教育目標本來就是要培養既懂專業知識又有實踐經驗的高技能人才，這也是高職院校金融專業的優勢所在。另外，金融高技能人才的教育和培養需要社會多方面力量相互配合、共同努力。但金融企業內部培訓和機構培訓一般側重于專項性，屬于繼續教育系列。基礎性和系統性教育工作還須靠院校來進行，而在院校中最有條件擔當起金融高技能人才教育這一角色的就是高職金融專業。就現有的實力和條件而言，高職院校還是應當實事求是地把重點放在高技能人才的培養上，確立能力本位的教育理念，將工學結合貫穿在人才培養全過程中。
2.按社會和行業需求設置課程，體現“一專多能”
在金融課程體系設置上，高職高專院校基本上能以“寬基礎、活模塊”為原則，在考察各類金融企業對員工理論、技能、素質等方面的要求后確定課程開設內容。目前我國的銀行、保險、證券企業都在嘗試突破分業經營的約束，但“三業”之間主營業務的差別仍然明顯。從銀行、保險、證券的主營業務角度來培養人才，則有必要將國際金融專業分為幾個更細的就業方向，以就業方向為主導設置專業包，分別按照銀行、保險、證券就業方向的核心能力要求設置課程，使培養的目標更具有側重性，同時以其他兩個行業的從業核心能力作為拓展能力。比如：商業銀行從業方向的核心能力課程可設置商業銀行業務、商業銀行營銷、商業銀行信貸管理、商業銀行會計等，而拓展能力課程則為證券、保險業相關課程。這樣，可以使學生在學到金融基礎知識的同時，更專注于某一從業方向的從業能力和技巧，使其畢業后能較快地適應就業崗位的工作要求。另一方面，還應需要充分考慮銀行、保險、證券三個行業證書的要求，在教學上加大從業資格考試課程的開設力度。例如：金融實務與管理專業可以立足于證券投資，把證券從業資格證書考試科目融入到人才培養方案所列的專業課程之中，在開設《證券投資基礎知識》和《投資分析兩門課》的專業課同時，以專業選修課的方式繼續開設《證券交易》、《證券投資基金》、《證券發行與承銷》，在此基礎上鼓勵學生參加金融理財師生的考試，這樣做不僅能使教學內容與行業標準保持一致，而且學生在掌握緊缺實用知識的同時也能在校期間就取得職業資格證書，從而為就業打下堅實的基礎。
3.根據崗位需要調整優化課程內容，注重崗位能力培養
首先，針對目前金融企業客戶服務類崗位的大增與營銷型人才的緊缺，金融專業應增加營銷類課程的比重，重點結合銀行業、證券基金業、保險業的行業特征、產品特征、客戶特征培養學生掌握具體行業的營銷技巧。其次，課程設置順序應結合金融企業員工崗位輪換的規律、學生的認知規律、能力形成規律，遵循“由易到難，由單一技能到復雜技能”的轉變順序，以防出現課程順序的倒置。例如，某些高職院校金融專業的“商業銀行會計”與“商業銀行信貸”是在同一學期開設的，但這兩門課程所對應的目標能力之間的培養并不是相互獨立的，因為銀行員工的從業順序通常是“會計結算崗”早于“信貸管理崗”，信貸管理能力的產生可能要以會計結算能力的具備作為基礎。因此，課程設置順序上要體現課程的前導和后續關系。最后，在教學內容上依據就業崗位對學生的能力要求，注重對學生職業通用能力、職業專門能力和職業綜合能力的培養。使學生在具備金融行業最基本的能力基礎上，還初步具有具體工作崗位所需要的業務工作能力，如處理柜面業務能力、客戶服務能力等。
4.加強實踐教學，完善“雙師素質”教師隊伍建設
高技能人才的核心能力是技能，因此高職院校應狠抓實踐教學，加強校企融合式實訓基地建設為高技能人才培養提供物質保證。高職學院校內應建設商業銀行綜合柜臺業務實訓室、銀行信貸業務實訓室、證券業務實訓室、電算化會計實訓室等實訓設施，配置與工作場所業務場景高度仿真的教學環境，使用與實際工作相同的軟件，按照工作流程來組織教學。除此之外，高職院校還應建設能夠開展真實金融業務的項目中心，把金融企業真實的產品和服務項目引進學校，并以項目為導向推進校企合作、工學結合。為提高學生應用知識的意識，激發學生學習的創新思維，高職學院應主動聯系金融企業，穩定、拓展校外實訓基地，滿足學生頂崗實習的需要。以上措施都將有助于學生職業綜合能力的培養。高職院校要推進工學結合培養高技能人才，還必須擁有一支“雙師素質”教師隊伍。但這也是廣東省所有高職院校最薄弱的環節。要加強“雙師素質”教師隊伍建設，一方面學院應改變唯學歷是從的招聘教師觀念，從金融企業引進業務骨干充實教師隊伍；另一方面也要創造條件并形成制度，將專業教師定期派往金融行業進行學習和鍛煉。從招聘和培養兩個途徑建設一支結構合理的“雙師”型教學團隊。
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