員工福利禮品方案精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工福利禮品方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：員工福利禮品方案范文
中秋節送員工什么禮物好這個問題可難到了很多公司領導了，月餅是中秋節最重要的一大特色，很多公司在中秋節的時候會發月餅，可實際上中秋節的時候每家每戶都有好多月餅，根本吃不完，所以好多月餅都被浪費了。中秋節究竟送員工什么禮物好呢?我建議送點比較特別的禮物會更好，讓員工感受到驚喜，感受到我們領導的付出，感受到公司的誠意。現在網購是非常流行的一種購物方式，在網上可以找到很多個性定制的禮物。有一款杯子很神奇，也很實用，它是一款不銹鋼變色杯，杯子上可印照片，還可以變色，加入熱水照片神奇顯現，水涼了照片隱藏消失，中秋放假之前可以先收集好員工的圖片，把員工的照片印在杯子上，這樣喝開水的時候就可以看到自己的笑臉了，工作也開心了，這樣多好。中秋節送給員工的禮物，還是多花點心思的好。
中秋節送員工禮物推薦方案一：創意袖毯
心連心創意袖毯是這個秋天送員工禮物的最佳選擇!tawaa情侶心連心魔力毯是一款創意袖毯，它是一個帶袖子的珊瑚絨毛毯。秋天可以拿他當被子用，躺在床上看書、看電視、吃東西、玩游戲是不是經常因為普通毯子照顧不到雙肩手臂而著涼感冒?冬天躺在沙發里看電視需要換頻道時，寒冷的天氣是不是讓您握著遙控器的手始終舍不得拿出毯子?加班的時候是不是非常希望有條這樣的毛毯：在給您溫暖的同時，又能讓您方便地操作電腦寫文案?這一切心連心袖毯全部幫您做到!這樣的禮物送給自己的員工，送去不一樣的關懷。另外這個還可以加印公司LOGO哦，讓公司的溫暖陪伴員工數十年。
中秋節送員工禮物推薦方案二：愛心按摩枕
長期對著電腦伏案工作許多員工都經常喊腰酸背痛，這個中秋節就送個愛心按摩枕給辛勤的員工解除工作之外的“苦”!奧美康愛心按摩枕是20xx年的最新，心形設計，溫馨別致;萊卡面料，絲滑柔軟;美國食品級雪豆棉，環保舒適;全方位按摩身體各部位，改善血液循環，消除疲勞;六種按摩方式自由選擇，操作簡單，使用方便，20分鐘自動關機，安全可靠。送給員工的中秋節最貼心禮物。
中秋節送員工禮物推薦方案三：竹炭睡眠保健枕
失眠、頭痛困擾著現代都市白領，綠色、健康是都市佳人的時尚追求。中秋佳節為員工送上健康竹炭枕做為節日禮物，是一份關懷，是一份祝愿，濃濃的情，深深的愛。高科技的納米竹炭枕送去健康，送走病痛，更有多種保健作用。中秋節送員工最實用的禮物
中秋節送員工推薦方案四：節節高升
節節高升的骨瓷茶具套裝送員工是很大氣的禮物。骨瓷過去只為貴族所有，今天讓我們把它送給我們的員工以示以人為本的理念。茶文化是中國很重要的傳統文化之一，這套精美高檔的茶具送給員工，閑時約三五個好友坐于一處，以茶為媒，感受生活，其樂融融，溫馨無比。以此為禮物送上的是一份閑情、一份清香，得到的是一份自豪、一份感恩。中秋節送員工最有文化的禮物。
從近幾年的禮品市場來看，適用性禮品是企業福利慰問的主流，必須考慮到大部分員工的通用需求。例如，有的企業給每位員工準備了一盒高檔月餅禮盒，這是從傳統送禮習慣上考慮的，中秋佳節每家每戶都要吃月餅。這是比較保守、穩妥的做法。而有的企業經過仔細調查，發現員工辦公桌上的水杯種類各異，如果送一個材質很好的不銹鋼保溫杯，似乎更別出心裁，更合員工的心意喔!滿橙大禮包新推十二款中秋禮冊，每款均包含二十三種實用、時尚禮品可供挑選，從一般的家居用品到飾品、辦公用品應有盡有，總有一份適合您!
第二，禮品品質有保障
一個企業的送禮文化，也會從側面展示出企業的財力和實力!現在，員工對福利產品的要求已經不僅僅限于送什么，還更加看重產品品牌。如果公司福利產品的品牌夠響亮、品質過硬，更能彰顯公司品味，更能激起員工的歸屬感和信賴感喔。就如一款200元的博朗剃須刀就遠比一個雜牌子的電磁爐來的實在，就是這個道理!滿橙大禮包擁有海爾電器、愛普愛家、飛利浦、博朗、摩托羅拉、德國司頓、羅比羅丹、膳魔師、富安娜家紡、潔麗雅、伊萊克斯、KV8等上千家品牌供應商，絕對正品保證，長期堅持走品牌化發展路線!
第三，送禮也是送檔次
以前，很多企業發放員工福利禮品都是通過實物領取的方式。比如端午節，公司采購了一大批的油、米、粽子在節前日發放給員工，員工再把大包小包的禮物抱回家去。說句實話，很多女員工是有怨言的，他們扛不動啊，還要花打的費回家。如果整個送禮過程進行完全外包，由快專業的第三方送禮機構送禮上門，送禮檔次就大幅度提升了。滿橙大禮包作為一家專業的禮品方案提供商，從采購、倉儲、物流、配送到售后實現一鏈條服務，真正實現企業送得方便，員工收得滿意!
第2篇：員工福利禮品方案范文
平臺分銷模式
通過2種模式去做：
1.與機構（金融公司為主）合作，通過他們線上APP/小程序，嵌入/鏈接我們的電子商城，之前合作案例點融網。
2.與中小型公司合作進行分銷，包括但不僅限于節日禮品采購，員工福利等等
我對公司要求2021年平臺分銷渠道的1.6億銷售目標，進行銷售額拆解：
第一季度3000萬
第二季度4000萬
第三季度5000萬
第四季度4000萬
通過尋找，聯系，洽談，合作，維護的5個步驟去完成目標。
團隊規模和業績要求
以團隊4人一組為例，第一季度人均認領額度750萬，去除前期平臺搭建的封閉期，每名成員月均業績250W。
說回之前點融網的案例，2020年11月份點融網和我們合作的電子商城新增有效客戶10000名，如果按照20%轉化率的話，就是2000名新增有效用戶。以每個商品客單價100元為例。每月的新增銷售額就是20萬。
因此我們人均需要盡快的找到10家有用戶基礎的合作機構，前期就建立合作，進行客戶裂變，達到銷售額的目標完成。
那我們要解決的問題是：
如何尋找類似于點融網的這樣合作機構？
如何達成新增客戶20%的轉化率。
工作方向
1. BD通過自己的人脈，和客戶企業的決策人聯系，溝通，合作。
2. 通過招聘網站進行企業篩選（企業查詢網站次之），之所以用招聘網站原因在于，
該企業當前活躍度較高，有明顯發展需求。
可以比較精準的找到相關負責人或決策人。
我用2天時間投了100份簡歷做樣本，
目標職業: 運營總監
目標公司：金融公司（電子商城對接）50份，游戲公司（員工福利對接）50份
金融公司公募/銀行系17家 回復11家，后續可跟進1家
金融公司私募/理財系33家 回復24家，后續可跟進9家
游戲公司 50家 回復27家，后續可跟進8家
說明這樣的初期聯系方式是可行有效的。
后續需要1-2周面談溝通后會有結果。
按照這個100人樣本，基本明確了我們的客戶主體主攻私募/理財公司的平臺合作，游戲公司的福利對接。
轉化率提升
1.前期在溝通的時候就要篩選合作機構能給我們帶來新增客戶的用戶畫像，以此來甄選合適的商品進行銷售。
2.將新人首單優惠券，滿減券，推送分享優惠劵，會員制各種營銷手段合理的植入到我們合作的的電子商城，目的就是讓客戶下一次單，成為我們客戶，體驗了我們產品和便利，認可后的再次購買和推廣。
3.并不是和機構電商平臺對接好就萬事大吉了。很少有平臺對接后就有大量客戶出現，更需要在合作之后的維護和優化，根據實際情況進行數據跟蹤，進行數據分析和解決方案，優化銷售業績。
需要的支持
人員招聘（兵馬未動糧草先行）：
找到合適的手腦并用型BD，能獨立完成工作，也能和團隊腦力激蕩，擴展團隊維度和整體業績。
展業物品（面談必備）
公司宣傳折頁，包括公司介紹，合作模式，優勢例舉。
第3篇：員工福利禮品方案范文
一年一度三八婦女節即將到來。作為消費主力軍的婦女群體，企業可通過開展各式各樣的關愛婦女活動，提升企業的品牌及社會責任心。同時，可借用這個節點來進行客戶關系維護、客戶回饋，進一步提升企業形象。
而想要在眾多企業的活動中脫穎而出，成為在婦女節里關注的活動，單槍匹馬行動將會被淹沒在眾多其他企業的活動中，進行系列簡單而富具意義并且可引發新聞熱點、話題炒作的活動，才是真正的黃道。
二、活動規劃
1、活動時間：20xx年3月8日(周六)
2、活動規劃：
：璀璨人生，燦爛盛放——全城送花活動;
(1)時間：3月8日09:00-14:00;
(2)形式：各大人流量大的消費場所(商圈、街道、人流密集地段)派發，每位女性1枝花(玫瑰、康乃馨、勿忘我等);隨花附贈吊卡一張，印刷節日祝福語，以及相關企業品牌形象體現(如LOGO等)
NO.2：美麗人生，幸福呈現——電影專場;
(1)時間：3月8日19:30-21:30;
(2)形式：結合當期影院大片(與主題、形象等切合)，播放電影。
【企業貼片廣告-主辦單位領導講話-電影播放-抽獎等】
(3)方式：①免費饋贈給新老客戶或潛在客戶，或作為員工福利;
②通過媒體(報紙、電臺、電視臺等)信息，進行抽獎送票或免費贈票;
③利用新浪微博、微信平臺等與粉絲互動贈票;
④其他形式：積分兌換、購物小票兌換等。
三、宣傳規劃
1、媒體宣傳：報紙、電視臺、電臺等(活動較小無須此項)。
2、官網展示：活動預熱、活動報道等。
3、微博微信：企業官微、微信公眾號等可進行活動前期預告、征集、話題炒作;活動現場進行直播;活動后期進行回顧等。
4、短信平臺：向員工、新舊客戶或其他用戶發送短信。
5、現場宣傳：隨花吊卡(印制企業信息、產品信息或其他LOGO)、電影貼片廣告(企業形象視頻、產品介紹等)、現場物料(宣傳展架、資料等)、抽獎(企業產品可作為獎品)。
【另外，兩個活動可設置更多的互動環節，擴大活動宣傳力度以及受眾面】
四、費用明細：【未含宣傳費用】
全城送花
項目 明細 費用 備注
鮮花 2.5元*10000支 25000元 含套袋
賀卡 0.5元*10000張 5000元 銅版紙，4面對開
運輸費 500元*4臺 20xx元 4臺車
兼職 100元/人*20人 20xx元 20人
專場電影
電影租場 8000元
第4篇：員工福利禮品方案范文
關鍵詞：校園綜合服務；大數據；資源整合；平臺建設
緒論
隨著信息化的不斷深入，人們有越來越多的機會來接觸傳統平面媒體和網絡媒體，每天都有海量的信息沖擊著人們生活的方方面面，而大學生待在半開放的社會信息背景下，每天都充斥著各種真真假假的信息。本次項目中擬建的大數據校園新型綜合自我服務平臺項目主要分為七個板塊: 社團活動，公益服務，物品交換，素質拓展，餐飲與兼職，圖文推送，校園互動。其中，主要項目為餐飲與兼職、公益服務與下設的跳蚤市場。校園大數據中心將業務系統運行過程中的業務數據進行抽取、合并、篩選之后，面向跨部門業務和個人綜合業務形成完整、獨立的主題數據庫，提供數據封裝和應用接口。首先，用戶使用校園公眾號平臺進行點餐，點開公眾號后像往常一樣登錄界面選擇商品和口味，附近商家會自行配送到寢室樓下，減少點外賣所要支付的高額配送費、配送效率過低等情況的發生;不僅如此，用戶還可以使用校園公眾號平臺找工作，工作都是平臺和企業進行直接對接，工作種類豐富包括兼職和實習工作等，沒有黑心中介和虛假信息，從而提高找工作的效率、降低風險。傳統的跳蚤市場覆蓋面小、時效性差、人力成本高，而新建的平臺將售賣的物品和售賣時間在平臺上掛出，線上線下同步銷售，效果翻倍。其次就是公益服務，尋物啟事、尋人啟事或同學們可以選擇性地幫助家境困難的同學，以此促進校園的和諧發展。平臺產生流量，與商家對接成功后，交易并沒有結束; 緊接著分析平臺數據導向，哪個領域的點擊率更高，而哪個領域的點擊率較低，側重不同的方面給予加強; 抓住學生的消費需求做出相應對策，這一套體系下來就完整結束了交易。
大數據校園新型綜合自我服務平臺主要服務于廣大師生，對接周邊商家，及時給予更加方便快捷的服務。主要面向學校師生、校園周邊商家、社會企業。整合校園信息方便師生快速查詢、公司信息，幫助學生快速尋找企業信息和薪資福利查詢。實施過程中遇到的問題
前期平臺推廣與招商難
校園內已有許多成熟的公眾平臺，作為新興的公眾平臺許多人不愿意接受。不僅如此，消費者也會對平臺的安全性能產生懷疑，種種原因可能會導致即便關注了平臺卻也不愿意使用平臺服務。作為一個新平臺，前期較高的入駐費用、推廣費用，商家既沒有可供借鑒的業績，也沒有對新興平臺的信任，入駐平臺意味著面臨未可知的風險，所
①基金項目 : 大學生創新創業一般項目 : 大數據校園新型綜合自我服務平臺建設與推廣( 201813571007Y)以前景也并不明朗，在剛開始幾乎沒有商家會貿然入駐平臺。
人才欠缺
平臺推廣的階段，需要主營業務人員，要具有公眾平臺的基本構建、功能插件的設置、資料的收集、軟文的撰寫、圖片的處理等等能力。其次，管理人員招募那些具有各自的核心競爭力，有把平臺發展起來的人才，攜手共建平臺; 定期給人員進行培訓，提高專業人員的能力。平臺建設過程中，無論是平臺開發維護人員，平臺推廣人員和管理人才都需要耐心去尋找。如何挽留住人才，防止人才流失才是更亟待解決的問題。
平臺安全沒有保障
平臺涉及分析數據量巨大，無法通過人工進行處理分析，資料海量又復雜。在大數據時代，無處不存在智能終端與移動設備，雖然信息獲取、傳遞十分方便。但也存在巨大風險，滋生了各種惡意程序、各類釣魚和黑客攻擊，使得人們的個人隱私泄露，如: 用戶在轉發公眾號上的文章時，需要獲得授權，在用戶同意時，往往會有隱藏的木馬病毒、危險網站跳轉出來，帶有一定的隱私安全風險。
服務器易癱瘓
隨著平臺的推廣，關注人數快速增長，知名度越來越高，后期廣大師生共同使用平臺時，可能因為技術不到位或者是在某一時間的閱讀量、點贊量突然呈現爆炸式增長而導致服務器卡頓甚至癱瘓。服務器一旦癱瘓數據容易丟失，隨著數據丟失同時失去的是消費者和商家對平臺的信任。就連微博或者其他網站了某條爆炸新聞服務器癱瘓也是常有的事情，如何防止校園平臺服務器癱瘓，防止數據丟失值得平臺不斷反思。解決方案
推廣方式多樣化
采用多種不同的推廣方式，以送小禮品或優惠券等多種方式進行推廣，不定時發放一些優惠券，推出抽獎環節。平臺進行抽獎環節時要注意所設獎的種類、兌獎條件、獎品要明確銷售信息，不能謊稱有獎或者故意設置內定人員中獎的欺騙方式騙取他人進行抽獎銷售。同時，還可以通過轉發朋友圈來進行推廣，微信朋友圈廣告是基于微信公眾號生態體系，以類似朋友的原創內容形式在朋友圈中展示的原生廣告。用戶可以通過點贊、評論等方式進行互動，并依托社交關系鏈傳播，為品牌推廣帶來加成效應，按曝光次數計費。
防止侵權
平臺在進行圖文推送的過程中，時常會出現真人表情包，這就會侵犯表情包當事人的肖像權和影視劇著作權。所以當要使用到表情包時，要獲得當事人的同意，而且不能丑化他人形象和不以盈利為目的，只有滿足這三點，才不構成侵權。除此之外，平臺還需注意不能借用名人效應來增加公眾號的文章閱讀量，這也涉及侵權行為。
快速擴展
平臺建設過程中不斷完善平臺，積極改進。本平臺以太湖學院為根據地，每期分析平臺的大數據并記錄，時刻觀察師生動向，在平臺推送、詞條搜索等方面優先出現。與此同時觀察江蘇各大高校，積極調研，為今后快速擴展打下良好基礎。前期為平臺攢下良好口碑，同時在這個過程中積攢經驗，中后期根據數據和市場調研選擇投放地，立足腳跟后快速擴張搶占市場份額。
商標注冊
在公眾號運營過程中，應對公眾號的名稱、子欄目、公眾號頭像等進行商標注冊，充分利用原創聲明和線上侵權投訴系統來維護自身的合法權益。
發展核心專長
發揮和加強平臺的核心專長，立足數據分析給予顧客更精準的服務，讓師生放心，商家安心。平臺的核心專長就是雖然提供豐富多樣的服務，但重點是進行數據分析后給予顧客更滿意的服務，這是與其他平臺的不同之處，也是該平臺的核心專長。
提高員工培訓、福利、薪資待遇
不斷提高員工晉升、員工福利標準，多聽聽下屬的意見與員工保持融洽的關系。定期對員工進行培訓，主要有技術培訓，管理培訓，溝通培訓等。平臺不斷發展壯大的情況下，不斷提高員工福利待遇，例如繳納五險一金、定期組織旅游、公司聚會等，營造員工之間的和諧氛圍。前期由于平臺初建員工薪資不會過高，但承諾后期隨著平臺越來越好，工資會越來越高，這樣既讓員工看到了希望，也促使員工齊心協力建設好平臺。
加強平臺維護
平臺維護是各方面的維護，需要不斷加強。很多高校在官方微信公眾號上雖然進行了運營和維護，但管理運營中存在很多問題，如缺少規范、內容單一、更新速度慢、互動不夠等，粉絲量和閱讀量很少，這就失去了高校開通官微的意義了; 及時對硬件設施進行全面體檢，做好數據備份; 不斷強化本地文件格式安全級別，防范黑客攻擊; 在節假日加強實施系統監控，注意異常情況; 后期會選擇服務器分流，建立兩個服務器來防止服務器癱瘓。結論
大數據將全面、多源的數據作為一種優化服務的手段納入視野，對高校信息化服務的發展將產生巨大的影響。通過大數據對校園服務信息進行整合，闡述了公眾號平臺的創建、面臨的問題與解決方法，提高了校園大數據利用的寬度、廣度和深度，惠及廣大師生。數據本身并不是黃金，作為原始材料的數據只是枯燥無味的代碼組合，只有從數據中提煉出來的規律和知識才是黃金。
( 通訊作者 : 張波)
參考文獻
第5篇：員工福利禮品方案范文
其一，在原料方面差異化
依云（evian）礦泉水是世界上最昂貴的礦泉水，傳說每滴依云礦泉水都來自于阿爾卑斯山頭的千年積雪，然后經過15年緩慢滲透，由天然過濾和冰川砂層的礦化而最終形成。大自然賦予的絕世脫俗的尊貴，加之成功治愈患病侯爵的傳奇故事，依云水成為純凈、生命和典雅的象征，以10倍于普通瓶裝水的奢侈價格來銷售。
哈根達斯宣傳自己的冰激凌原料取自世界各地的頂級產品，比如來自馬達加斯加的香草代表著無盡的思念和愛慕，比利時純正香濃的巧克力象征熱戀中的甜蜜和力量，波蘭的紅色草莓代表著嫉妒與考驗，來自巴西的咖啡則是幽默與寵愛的化身，而且這些都是100%的天然原料。“愛我，就請我吃哈根達斯”，自 1996 年進入中國，哈根達斯的這句經典廣告語席卷各大城市。一時之間，哈根達斯成了城市小資們的時尚食品。而看看哈根達斯的定價，就該讓工薪階層咋舌了，最便宜的一小桶也要 30 多元，貴一點的冰淇淋蛋糕要 400 多元。
國內企業方面，養生堂買斷了浙江千島湖20年的獨家開發權之后，發動了針對純凈水的輿論戰。廣告詞“農夫山泉有點甜”帶有明顯的心理暗示意味，為什么甜？因為是天然礦泉水，因為含有多種微量元素，所以在味道上不同于其他水。又如蒙牛、伊利很多廣告將來自大草原的優質奶源作為賣點。
其二，在設計方面差異化
蘋果公司的產品一向以設計見長，隨著imac臺式電腦、ipod音樂播放器、iphone手機、ipad上網本，一個個讓人耳目一新的產品沖擊著用戶的心理防線，將蘋果品牌變身為時尚與品位的先鋒。
Swatch手表創新性地定位于時裝表，以充滿青春活力的城市年輕人為目標市場。以“你的第二塊手表”為廣告訴求，強調它可以作為配飾搭配不同服裝，可以不斷換新而在潮流變遷中永不過時。Swatch的設計非常講究創意，以新奇、有趣、時尚、前衛的一貫風格，贏得“潮流先鋒”的美譽。而且不斷推出新款，并為每一款手表賦予別出心裁的名字，5個月后就停產。這樣個性化的色彩更濃，市場反應更加熱烈，甚至有博物館開始收藏，有拍賣行對某些短缺版進行拍賣。
其三，在制作工藝方面差異化
真功夫快餐挖掘傳統烹飪的精髓，利用高科技手段研制出“電腦程控蒸汽柜”，自此決定將“蒸”的烹飪方法發揚光大。為了形成與美式快餐完全不同的品牌定位，真功夫打出了“堅決不做油炸食品”的大旗，一舉擊中洋快餐的“烤、炸”工藝對健康不利的軟肋。
在環境危機日益加重、人們健康意識不斷提升的情況下，樂百氏純凈水“ 27層凈化”的傳播口號，能給焦慮的人們帶來稍許安全感。
其四，在渠道方面差異化
戴爾電腦的網絡直銷消除了中間商，減少了傳統分銷花費的成本和時間，庫存周轉與市場反應速度大幅提高，而且能夠最清晰地了解客戶需求，并以富有競爭性的價位，定制并提供具有豐富選擇性的電腦相關產品。想訂購的顧客直接在網上查詢信息，5分鐘之后收到訂單確認，不超過36小時，電腦從生產線裝上載貨卡車，通過快遞網絡送往顧客指定的地點。由于互聯網技術的日益普及，利用網絡渠道營銷的企業越來越多，比如攜程旅行、凡客誠品服飾和淘寶等。
安利和雅芳的人員直銷，與走大賣場、專柜路線的化妝品和保健品形成了差異化。當然這種差異化是否對顧客創造了額外的價值，則仁者見仁，智者見智。
其五，在功能方面差異化
顧客選購商品是希望具有所期望的某種功效，如洗發水中飄柔的承諾是“柔順”，海飛絲是“去頭屑”，潘婷是“健康亮澤”，舒膚佳強調“有效去除細菌”，沃爾沃汽車定位于“安全”等就是基于這一策略，只要在顧客需求的某方面占據顧客心智中的第一位置，就有機會在競爭中勝出。
王老吉原本是區域性的中藥涼茶，在香港加多寶的運作之下，淡化其成分，凸顯其功能，從而創造出一個新品類——預防上火的飲料！“上火”是人們可以真實感知的一種亞健康狀態，“降火”的市場需求日益龐大。而涼茶的“預防上火”和“降火”功效，是與其他飲料相比的核心優勢，因此重新定位之后的王老吉暢銷全國。
養生堂的“朵爾”是專門針對女性細分市場，緊扣女性對美麗的渴望，在概念營造上棋高一招，提出“由內而外地美麗”。言外之意就是別人都在做表面功夫，而“朵爾”可以內外兼修，立即就會打動顧客的心。還有比如紅牛的補充能量定位，腦白金的禮品定位等，都是直接從用途上與競爭對手差異化。
其六，在服務方面差異化
迪斯尼公司認為首先應該讓員工心情舒暢，然后他們才能為顧客提供優質服務，首先讓員工們快樂，才能將快樂感染給所接待的顧客。別忘了人們來到迪斯尼就是為了尋找歡樂，如果服務不滿意，掃興而歸，那還會有什么人再來呢？因此公司注重培訓和員工福利，重視構建團隊及伙伴關系，以此提高服務水準。
海底撈火鍋連鎖店為勞動密集型企業尊重和激勵員工做出了表率，管理層認為：客人的需求五花八門，僅僅用流程和制度培訓出來的服務員最多只能及格。因此提升服務水準的關鍵不是培訓，而是創造讓員工愿意留下的工作環境。和諧友愛的企業文化讓員工有了歸屬感，從而變被動工作為主動工作，變“要”為“我要干”，讓每個顧客從進門到離開都能夠真切體會到其“五星”級的細節服務。這些付出也為海底撈帶來豐厚的回報，旗下30多家連鎖店，一直穩穩占據著所在城市“服務最佳”的榜首位置。
其七，形象方面差異化
形象因素與設計和制作工藝有一定聯系，但也可以獨立出現。萬寶路讓同質化的香煙與眾不同，秘訣就在于為品牌注入了豪邁陽剛的牛仔形象。賦予品牌某種精神和形象，可以滿足顧客的某些精神需求，這種精神溝通以實體商品為基點，又脫離于商品實體之外，為顧客創造了附加的心理價值，可以建立與顧客之間更加牢固、更加密切的情感聯系。
哈雷戴維森摩托在兩次世界大戰中成為美國軍用摩托，所以成為退伍老兵的最愛，那張揚的外形、轟鳴的聲音代表了一種激情、冒險、挑戰傳統的精神，最終這種品牌主張向社會擴散，許多青年人也借哈雷來表達自己自由、夢想、激情、愛國等種種情感。而哈雷摩托車的售價大多超過兩萬美元，貴過普通的轎車，雖然如此成千上萬的哈雷迷們依舊是無怨無悔。
第6篇：員工福利禮品方案范文
關鍵詞：第三方支付公司；SWOT分析；發展研究
中圖分類號：F83 文獻標識碼：A
原標題：我國第三方支付公司發展研究——以深圳為例
收錄日期：2013年4月11日
近年來，第三方支付產業發展勢頭強勁，成為整個金融體系中的熱點和亮點。深圳的第三方支付公司，數量眾多，行業集中度明顯；同時，業務種類齊全，發展迅速。但也存在著同質化競爭激烈、企業知名度不夠、聲勢不足等問題。因此，本文從深圳第三方支付公司發展現狀入手，分析其自身實際現有優劣勢，旨在加快其發展。
一、第三方支付存在的意義
所謂第三方支付，就是一些和產品所在國家以及國外各大銀行簽約、并具備一定實力和信譽保障的第三方獨立機構提供的交易支持平臺。在通過第三方支付平臺的交易中，買方選購商品后，使用第三方平臺提供的賬戶進行貨款支付，由第三方通知賣家貨款到達、進行發貨；買方檢驗物品后，就可以通知付款給賣家，第三方再將款項轉至賣家賬戶。如支付寶、財付通等。
具有提供成本，提供競爭，提供創新三方面優勢的第三方支付，使得其可以根據被服務企業的市場競爭與業務發展所創新的商業模式，同步定制個性化的支付結算服務。同時，中國人民銀行頒布的《非金融機構支付服務管理辦法》為第三方支付的企業頒發了牌照，保證了其合法性。
從全國鳥瞰第三方支付公司的發展，現有196家企業拿到牌照，易觀國際的最新數據顯示，2011年全國第三方在線支付市場交易規模為1.78萬億元，2012年已大幅增長51%至2.7萬億元。而深圳第三方支付公司也激流勇進，除了支付寶等大牌企業的存在，還有13家取得牌照的本地企業，如深圳市財付通科技有限公司、深圳市壹卡會科技服務有限公司和深圳商聯商用科技有限公司等，其中，涉及線上線下兩部分，凝結了營銷的精髓。
本文以深圳商聯商用科技有限公司的預付卡業務為例簡要說明：深圳商聯商用科技有限公司注冊資本人民幣1億元，是一家專業從事預付卡發行、受理以及互聯網支付業務的第三方支付機構。作為深圳地區最早發行多用途智能IC卡的支付服務機構，公司與廣大商戶密切合作，為各類機構提供員工福利、商務禮品等整體解決方案。近兩年將著力發展與公用事業、公益事業密切相關的便民服務，公司發行的“綠色出行卡”和“錦繡卡”支持公用事業繳費、新能源車充電、停車場等環保支付以及應用廣泛的小額支付業務。目前，合作商戶已覆蓋公用事業、商超百貨、餐飲美食、休閑娛樂、生活服務、汽車服務等眾多領域。未來將繼續以提供高效、便捷、環保的民生支付為己任，不斷在支付領域探索和創新，更好地服務大眾、服務民生。
二、第三方支付公司SWOT分析
電子商務的迅猛發展為第三方支付產業帶來蝶變，作為其中直接參與者的第三方支付公司呈現出交易規模不斷擴大、影響范圍日益廣泛、潛在價值逐步顯現的態勢。但其發展快速發展的同時問題也在凸顯，SWOT分析也就變得勢在必行，便以深圳為例來深入探討：
（一）優勢分析
第一，深圳第三方支付公司具有第三方支付公司固有的優點：很大程度上解決了我國網上交易的支付信用問題和資金安全問題，增強客戶網上交易的信心；為銀行擴展業務范疇且節省費用；提供多樣化的支付工具，尤其為無法與銀行網關建立接口的中小企業提供了便捷的支付平臺。
第二，作為國際化大都市，深圳商業資源優渥：羅湖區的老街商業圈大小商超百貨俱全，各色商戶云集，客流量極大；福田區的華強路周邊各種電子產品和服飾百貨應有盡有，同樣具有特色客戶群，這就為第三支付公司的發展提供了市場。
第三，騰訊、華為等各大企業林立，為第三方支付公司拓展市場提供了機遇，若企業內部發放福利采用預付卡的形式，如商聯商用的錦繡卡，也是第三方支付公司發展的由頭。
第四，深圳有10，357，938常住人口，密集的消費人群是第三方支付公司發展的主力軍。
第五，五條地鐵干線盤桓地下，幾百條公交路線方便出行，便利的交通條件也為第三方支付公司發卡售卡提供商機，如深圳通、工行牡丹愛購卡等。以及預計建成12條地鐵等在建工程和各色公益事業的發展也推動了第三方支付公司的成熟，特別是預付卡行業的成長，如商聯的綠色出行IC卡等。
第六，深圳是老牌的改革開放城市與國際接軌，吸收引進優秀的國際發展模式、與國際品牌企業合作也能很好地促進第三方支付公司的發展，使其開枝散葉，日益茂盛；再加上政府的扶持，第三方支付市場會日臻豐溢。
（二）劣勢分析
第一，不僅僅是深圳的第三方支付公司，國內大部分第三方支付公司或多或少地缺乏獨立性，它們必須依賴銀行作為清算管理的核心，同時由于缺乏認證系統，為了支付信息的安全，必須依賴銀行的專業技術；并且結算周期長，在途資金利用效率低，因第三方平臺非金融機構，可能會引起資金吸存行為，為非法轉移資金和套現提供便利，形成潛在的金融風險。
第二，線下POS機種類復雜且費用較高，涉及多家商戶合作，裝機、開通、測試、維修等限制企業自身發展。如，深圳商聯與深圳銀聯的合作就會出現POS機維修升級不及時的情況及與工作脫節的現象；而線上涉及網絡，時下黑客眾多，網絡釣魚現行屢出不禁，資金安全保障問題突顯。
第三，覆蓋范圍或行業有限，如羅湖區老街商業圈，零散客商過多，不利于商戶拓展。且企業人力資源有限、商戶合作與否等多種因素在一定程度上影響其發展。
（三）機會分析。電子商務是一種新興的經營模式，第三方支付企業的出現又解決了買賣雙方信用度不高的問題，注定將有一個廣闊的市場。目前對于深圳主流的第三方支付公司而言，主要是以互聯網支付為主，覆蓋B2C和C2C等領域。隨著獲牌業務類型的多樣化，以及未來服務商戶和個人用戶需求的多樣化，主流第三方支付企業的業務類型也會逐漸由線上走向線下，預計2012年第三方支付企業在銀行卡收單和預付費卡方面也會加大拓展力度，如壹卡匯、商聯商用等。線上線下支付業務相結合的趨勢進一步凸顯。
（四）威脅分析
第一，同業惡性競爭。第三方支付平臺很大程度彌補網上信譽不足的問題且預付卡等線下業務擴展使其極具吸引性。目前據央行支付許可牌照的企業數達196家，深圳市則有13家爭鋒，雖然涉及范圍有所不同但早已開始搶奪市場。
第二，來自銀行的競爭。第三方支付公司依靠銀行運作并結算，但銀行目前業務也會涉及網絡支付、預付卡、銀行收單等，且有著較高的信譽度、認可率和公信力，隨著自身整合銀行會搶占第三方支付市場，給深圳第三方支付企業帶來生存威脅。
三、第三方支付公司發展前景
截至2011年，從第三方支付交易額來看，廣東占13.6%，位居全國第一。由此觀之，廣東第三方支付市場開發廣大、發卡金額多，有巨大的發展潛力和動力。深圳的第三方支付產業僅占5.3%的份額，增長空間不言而喻，發展前景空前廣袤。結合以上SWOT分析，放眼深圳第三方支付市場未來的發展，這就需要深圳第三方支付公司揚長避短：
（一）建立良好的安全信用制度。第三方支付的發展離不開良好的安全信用作保障，支付企業應該完善自身的風險控制系統，如針對不同層次的用戶給予不同的支付權限，以達到風險控制。同時，由于我國目前信用體制不健全，買賣雙方相互信任度不高，深圳第三方支付公司應抓住這一市場空白，樹立公信度，做好信譽中介。
（二）強化銀企合作。有很多增值服務，如營銷、授權、行業支付方案是目前銀行無法或者沒有動力做的。深圳第三方支付公司應抓住機遇，加強銀企合作，避開銀行的優勢項目，成長為網上支付和預付卡發行和受理等業務的主流。如，光大銀行和支付寶在30多個城市開展獨家合作，通過光大銀行的后臺繳納公共事業費，在上海推出后，10個月便完成了130多萬筆交易。
（三）搶占B2B市場，增加盈利點。深圳第三方支付企業可以擴大在B2B行業的推廣范圍，加強推廣力度，考慮行業差異性，明確創新的核心競爭地位，根據自身資源優勢，準確定位，進行市場細分。建立突出自己的品牌、產品和服務特色的盈利模式，維系并擴大自己的優勢客戶資源，實現長期可持續發展。
（四）結合優惠政策，走國際化道路。深圳第三方支付公司可有意避開“國家隊”的鋒銳，嘗試差異化競爭對接東南亞市場。支付寶早在2007年聯手中國銀行推出了海外購物的支付服務，目前已經與歐美、日本、澳大利亞等全球多個地區的300多家B2C網站達成合作；在港澳臺地區，與VISA卡、萬事達卡達成合作，為國內消費者海外購物提供支付支持。在歐美市場，Paypal已經是絕對領先的電子支付工具，其地位很難撼動。而東南亞國家和地區在語言文字、生活習慣等與我國聯系深遠，地理位置與我國市場比較靠近利于物流配送，Paypal等國際品牌進駐較晚，理應成為深圳第三方支付公司國際化發展的重點。同時，利用本地有利政策打造特色產品，增加產品易用性，避免同質化。
（五）針對公司自身建設來說：首先要強化創新，著重服務質量，用多元化的服務模式提高用戶黏性，達到“低收費、多渠道、多服務”，如財付通與51買票網合作建立火車票專區等；其次，著眼市場部署，加強營銷人員招錄與培訓，定時做客戶跟進，建立縱深客戶網絡。還要善于抓住銷售點，以靈活多變的銷售手段打開市場，如中秋佳節以預付卡饋贈；最后，建設企業文化，充分發揚團隊精神，把第三方支付公司做大做強。
總之，深圳第三方支付公司正如雨后春筍般崛起，將引導網絡消費走入健康發展的軌道，是促進我國電子商務發展完善的主要途徑和必然趨勢。其依托深圳發達經濟愈發繁盛的同時也為深圳發展積攢了動力，為我國第三方支付產業注入一股新的活力。
主要參考文獻：
[1]深圳商聯商用科技有限公司官網資料.
第7篇：員工福利禮品方案范文
1 激勵的方式
1.1 物質激勵：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.3 物質激勵與精神激勵相結合：隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
2 影響激勵的因素
一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。
3 激勵體系的建立
3.1 制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學教授威廉？詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。
3.3 多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
3.4 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
4 有效激勵的方法和技巧
4.1 有效激勵的方法
（1）經濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
（2）任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。
（3）紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。
（4）情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
（5）尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。
（6）行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2 有效激勵的技巧
（1）先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。
（2）公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。
（3）注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。
（4）適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
（5）適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。“賞罰不中則眾不威”就是這個道理。
5 結語
管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
企業員工福利方案（二）
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發員工動機使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調動人的積極性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使符合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵提供了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不同人在不同情況下主導需求不同，強烈程度不同；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自己的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（可以是本單位的，也可以是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去（在同一組織或不同組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時間、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自己的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工判斷努力達到這個目標的可能性。這一判斷包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就可以滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要考慮外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作內容和工作本身帶來的成就感、責任感和尊重感，這些方面具備了就可以產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”可以吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作內容，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、責任感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業可以把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，必須遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵符合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應保持間斷性，時間和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不同員工不同時期的不同主導需要，進行正確引導和滿足，可以開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選擇。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
可以說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理可以為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不同，激勵效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；應該把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣可以使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有一定激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還必須與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的情況下給予考慮。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經得到的東西，而且占有時間越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時可以使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也可以讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動積極性。既可以長期保留和吸引優秀人才，為他們提供比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將合適的人放到（或兼職）合適的位置，既可以實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工能力，實現工作內容豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作內容的情況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是必須以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣可以提高效率，增強工作動機。還可以通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作內容，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和一定條件，確定晉升比例和名額。同時，幫助員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬提供指導和建議，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。通過推行繼任計劃，既可以培養人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職情況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是應該淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，可以增強企業競爭力，這一做法可以有效使員工明白企業不是養人的地方，可以有效地在每年裁掉一些能力差、責任心不強的人員，還可以避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自己的能力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、特別嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱可以多樣化，如銷售特別獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，可以制作獎勵菜單，讓受獎者自己點菜，獎勵時間也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們希望以自己認為有效的方式開展工作，企業應提供施展才華的舞臺，提供寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性建議，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的建議，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的建議可以讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還可以用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
