征信管理論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的征信管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：征信管理論文范文
與傳統的以威爾遜、古德諾的政治與行政的二分法和以韋伯的科層制理論為基礎的官僚制的行政管理理論不同，新公共管理思想以現代經濟學和私營企業的管理理論與方法作為自己的理論基礎，不強調利用集權、監督以及加強責任制的方法來改善行政績效，而是主張在政府管理中采納企業化的管理方法來提高管理效率，在公共管理中引入競爭機制來提高服務的質量和水平，強調公共管理以市場或顧客為導向來改善行政績效。由于嚴格說來，新公共管理尚未形成一種單一的理論，而只是一種理論思潮，所以我們在此將其稱為一種“思想”而不是一種“理論”。根據西方行政學者P·格里爾、D·奧斯本和T·蓋布勒等人的論述，新公共管理主要有如下思想：
1.政府的管理職能應是掌舵而不是劃槳。與在傳統公共行政管理中政府只是收稅和提供服務不同，新公共管理主張政府在公共行政管理中應該只是制定政策而不是執行政策，即政府應該把管理和具體操作分開，政府只起掌舵的作用而不是劃槳的作用。這樣做的好處是可以縮小政府的規模，減少開支，提高效率。“掌舵的人應該看到一切問題和可能性的全貌，并且能對資源的競爭性需求加以平衡。劃槳的人聚精會神于一項使命并且把這件事做好。掌舵型組織機構需要發現達到目標的最佳途徑。劃槳型組織機構傾向于不顧任何代價來保住‘他們的’行事之道。”[1](P12)因此，有效的政府并不是一個“實干”的政府，不是一個“執行”的政府，而是一個能夠“治理”并且善于實行“治理”的政府。
2.新公共管理把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管政府公共管理與企業管理或私營部門的管理在各自的目的、對象和方法上有種種差異，完全采用企業管理特別是私營企業的管理方法來管理公共事務并不完全合適，但企業管理的科學性、重視市場需求和顧客的反饋這些方面則可以為公共管理所借鑒。通過將企業管理的講求投入和產出、講求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人員的責任感，同時還可以更為科學地衡量管理人員的工作業績。
3.政府應廣泛采用授權或分權的方式進行管理。政府組織是典型的等級分明的集權結構，這種結構將政府組織劃分為許多層級條塊。人們認同自己所屬的基層組織，跨組織層次之間的交流及其困難，使得政府機構不能對新情況及時作出反應。由于信息技術的發展趨勢，加快決策的壓力猛烈地沖擊著政府的決策系統，政府組織需要對不斷變化的社會作出迅速的反應。企業界經理采取分權的辦法，通過減少層級、授權和分散決策權的辦法迅速作出反應，從而有效地解決問題。因此，政府也應該通過授權或分權的辦法來對外界變化迅速作出反應。政府應將社會服務與管理的權限通過參與或民主的方式下放給社會的基本單元：社區、家庭、志愿者組織等，讓他們自我服務、自我管理。奧斯本和蓋布勒說：“當家庭、居民點、學校、志愿組織和企業公司健全時，整個社區也會健康發展，而政府最基本的作用就是引導這些社會機構和組織健康發展。……那些集中精力積極掌舵的政府決定其社區、州和國家的發展前途。它們進行更多的決策。它們使更多的社會和經濟機構行動起來。”[1](P7～8)這是因為，健康而有活力的社會基本單元構成健康而有活力的國家。新公共管理認為，與集權的機構相比，授權或分權的機構有許多優點：比集權的機構有多得多的靈活性，對于新情況和顧客需求的變化能迅速作出反應；比集權的機構更有效率；比集權的機構更具創新精神；能夠比集權的機構產生更高的士氣，更強的責任感，更高的生產率等等。
4.政府應廣泛采用私營部門成功的管理手段和經驗。與傳統公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理手段和經驗，如重視人力資源管理、強調成本—效率分析、全面質量管理，強調降低成本，提高效率等。新公共管理認為，政府應根據服務內容和性質的不同，采取相應的供給方式。政府可以把巨大的官僚組織分解為許多半自主性的執行機構，特別是把商業功能和非商業功能分開，決策與執行分開；移植私營部門的某些管理辦法，如采用短期勞動合同、開發合作方案、簽訂績效合同以及推行服務承諾制；主張全面的貨幣化激勵，不過分主張傳統的道德、精神、地位和貨幣等因素的混合以及單一的固定工資制的激勵機制。特別是主張對高級雇員的雇用實施有限任期的契約，而不是傳統的職位保障制。
5.政府應在公共管理中引入競爭機制。傳統的觀念認為，微觀經濟領域應該由私營企業承擔，而公共服務領域則應該由政府壟斷。與傳統公共行政排斥私營部門參與管理不同，新公共管理強調政府管理應廣泛引進競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，通過這種方式將競爭機制引入到政府公共管理中來，從而提高服務供給的質量和效率。之所以需要引入競爭，是因為競爭有種種好處：競爭可以提高效率，即投入少產出多；競爭迫使壟斷組織對顧客的需要作出反應；競爭獎勵革新，而壟斷則扼殺革新；競爭提高公營組織雇員的自尊心和士氣。因此，政府為了高效地實現公共服務的職能，應該讓許多不同的行業和部門有機會加入到提供服務的行列中來。
6.政府應重視提供公共服務的效率、效果和質量。傳統的政府注重的是投入，而不是結果。由于不衡量效果，所以也就很少取得效果，并且在很多情況下，效果越差，得到的投入反而越多。例如當治安工作不利，犯罪率上升時，它們通常會得到更多的撥款。與傳統公共行政只計投入，不計產出不同，新公共管理根據交易成本理論，認為政府應重視管理活動的產出和結果，應關心公共部門直接提供服務的效率和質量，應能夠主動、靈活、低成本地對外界情況的變化以及不同的利益需求作出富有成效的反應。因此，新公共管理主張政府管理的資源配置應該與管理人員的業績和效果聯系起來。在管理和付酬上強調按業績而不是按目標進行管理，按業績而不是按任務付酬。在對財力和物力的控制上強調采用根據效果而不是根據投入來撥款的預算制度。即按使命作預算；按產出作預算；按效果作預算；按顧客需求作預算。
7.政府應放松嚴格的行政規則，實施明確的績效目標控制。新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規、輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規制，實行嚴明的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據績效目標對完成情況進行測量和評估。他們認為，雖然任何組織都必須具有規章才能運行，但是過于刻板的規章則會適得其反。“我們接受規章和繁文縟節以防止發生壞事，但是同樣這些規章會妨礙出現好事。它們會使政府的辦事效率慢得像蝸牛爬行。它們對正在迅速變化中的環境不可能作出反應。它們使得時間和精力的浪費成為組織結構的固有組成部分。”[1](P91)他們認為，企業家式的政府是具有使命感的政府。它們規定自己的基本使命，然后制定能讓自己的雇員放手去實現使命的預算制度和規章，放手讓雇員以他們所能找到的最有效的方法去實現組織的使命。有使命感的組織比照章辦事的組織的士氣更高、也更具有靈活性、更具有創新精神、從而更有效率。
8.公務員不必保持中立。在看待公務員與政務官員關系的問題上，新公共管理與傳統公共行政存在著明顯的分歧。傳統公共行政強調政治與行政的分離，強調公務員保持政治中立，不參與黨派斗爭，不得以黨派偏見影響決策等。新公共管理則認為，鑒于行政所具有的濃厚的政治色彩，公務員與政務官員之間的相互影響是不可避免的。因此，與其回避，倒不如正視這種關系的存在。基于這種看法，新公共管理主張對部分高級公務員實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程并承擔相應的責任，以保持他們的政治敏感性。在新公共管理者看來，政策制定與政策執行不應截然分開。正視行政機構和公務員的政治功能，不僅能使公務員盡職盡責地執行政策，還能使他們以主動的精神設計公共政策，使政策能更加有效地發揮其社會功能。這體現了新公共管理者重視激勵、鼓勵公民參與的價值取向。
新公共管理思想在西方的出現不是偶然的。首先，自20世紀70年代開始，由于石油危機以及福利國家負擔過重等因素，西方各國普遍出現了經濟衰退，公共財政也因收入減少和福利開支過大等因素出現了持續的赤字，各國政府都面臨著財政緊張的困境。其次，自二次世界大戰以來，由于政府職能的不斷擴張，政府的規模也在逐漸擴大。這使得西方各國政府普遍臃腫，效率低下。第三，由于科技革命，特別是信息技術革命的影響，使得各國政府迫切需要建立一種適合本國經濟、社會發展需要的政府管理模式。這些因素導致了西方各國政府行政與組織的內在變革。通過在政府管理中實施企業化管理，以顧客為導向引進競爭機制，推廣民營化等改革措施，西方國家普遍掀起了公共行政管理的改革浪潮，這些現象的出現標志著西方國家普遍進入了新公共管理時代。
二、新公共管理對中國行政管理改革的借鑒意義
新公共管理思想是西方社會特定的政治、經濟、科學技術發展條件下的產物，體現了西方公共行政發展的趨勢和方向。新公共管理改革浪潮在西方國家的普遍展開，已經在相當程度上改善了西方國家的公共管理水平，促進了西方國家經濟與社會的發展，滿足了更多的公共服務需求，同時也增強了西方國家在國際社會中的競爭能力。
中國是發展中國家，同時也是經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉軌的國家。中國市場經濟建設雖起步時間不長，卻已獲得了經濟高速增長，人民生活水平不斷提高等舉世公認的成就。隨著全球一體化的發展趨勢，如何進一步發揮政府在完善我國社會主義市場經濟建設中的作用，政府如何運用市場的方法來管理公共事務，提高公共行政服務的質量和效率，實現公共行政管理的現代化，這是擺在國人面前的現實而又緊迫的問題，有必要進行深入的研究和探索。而以市場化為導向的西方國家公共行政管理改革的理論與實踐，顯然可以為我國的公共行政管理改革提供一定的經驗，起到一定的借鑒作用。
從我國改革開放的實踐來看，自20世紀70年代末以來，我國普遍開始了政治、經濟、文化、教育、科研體制等各個領域的全方位的改革。其中經濟體制改革的步伐最快，開創了具有漸進特色的社會主義市場經濟體制的道路。經濟體制的改革一方面提出了公共行政管理體制改革的必要性，另一方面也為這一改革創造了必要的條件。
雖然在20世紀70年代以前，中國政府也進行過多次機構改革，但這些改革主要與計劃經濟體制下政府機構規模膨脹過快，超過財政承受力有關。而從1978年開始，政府機構改革的動因則主要與市場化改革的進程相關。尤其是20世紀90年代初以來的政府機構改革，更是主要與為適應社會主義市場經濟發展的需要，要求政府轉變職能有關。
1998年以前的政府機構改革都未能取得預期效果，其原因或者是因為沒有將政府機構改革與職能轉變聯系起來，或者是因為雖然將二者聯系起來，但由于沒有制度上的保證，所以效果仍不明顯。我們認為，在當前世界經濟、科技發展速度日趨加快，競爭日趨勢激烈的背景下，我國政府機構改革的目標不僅是轉變職能，而且還要提高效率。只有這樣，才能適應社會未來發展趨勢。
1998年，新一輪的國務院機構改革開始。這次改革的目標是：建立辦事高效、運轉協調、行為規范的政府行政管理體系，完善國家公務員制度，建設高素質的專業化行政管理隊伍，逐步建立適應社會主義市場經濟體制的有中國特色的政府行政管理體制。從這次機構改革的基本目標和原則可以看出，這次機構改革的指導思想仍然主要是公共行政的傳統準則，即集權性的韋伯式的官僚體制的基本準則，尚缺少當前西方各國流行的新公共管理的準則。但是根據我國國情和公共行政管理實際發展水平，我們認為傳統的公共行政模式的基本準則在我國并未完全過時。畢竟，西方發達國家公共行政管理改革與我國公共行政體制改革所處的社會發展背景不同。但是我們認為，這并不排斥我們在改革中吸收和借鑒西方新公共管理的某些思想。這是因為，世界各國在公共行政管理改革中面臨的許多問題都是共同的，這一點不論在理論上還是在實踐上都是如此。因此，了解和吸取西方國家公共行政管理改革實踐中取得的經驗和教訓，對我國公共行政管理改革的實踐是有積極意義的。縱觀西方新公共管理思想的理論和實踐，至少在如下幾個方面對我國公共行政管理體制的改革具有借鑒意義：
1.新公共管理強調政府的企業化管理，強調管理的高效率。我國政府機構長期以來一直存在效率低下的現象。造成這種現象的原因是多方面的：由于長期實行計劃經濟體制，造成權力過分集中，政府管了許多不該管，管不好，也管不了的事；由于組織機構不合理，機構重疊，從而使得職責不清，互相掣肘、扯皮；由于行政法規不健全，任意增加編制，從而造成機構龐大、臃腫，人浮于事。新公共管理強調政府公共管理應該像企業管理那樣，將效率放在首要地位，這一思想是值得借鑒的。為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。
2.新公共管理把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管政府公共管理與企業管理或私營部門的管理在各自的目的、對象和方法上有種種差異，完全采用企業管理特別是私營企業的管理方法來管理公共事務并不完全合適，但企業管理的科學性、重視市場需求和顧客的反饋這些方面則可以為公共管理所借鑒。通過將企業管理的講求投入和產出、講求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人員的責任感，同時還可以更為科學地衡量管理人員的工作業績。
3.新公共管理將競爭機制引入政府公共服務領域，打破了政府獨家提供公共服務的壟斷地位。這一方面提高了公共服務的效率和質量，另一方面也緩解了政府的財政壓力。為了提高我國政府在公共服務領域，特別是基礎設施行業的管理效率和水平，更好地發揮市場機制的作用，我們可以借鑒西方的做法，在加強對提供公共服務的宏觀管制的同時，將競爭機制引入公共服務領域，開放一些公共服務的市場，在一定范圍內允許和鼓勵私營部門進入提供公共服務的領域。例如在具有自然壟斷性質的電信、電力、鐵路運輸、自來水和燃氣供應等基礎設施產業中便可以進行這些方面的改革，從而改變我國長期以來在基礎設施建設中存在的“瓶頸”現象。這有利于形成公共服務供給的競爭機制，提高公共服務的有效供給，從而產生更好的經濟效益和社會效益。
4.新公共管理從注重遵守既定的法律和規章制度，向注重實際工作績效，注重提供優質服務的方向發展。我國目前尚處于法制不健全，制度供給不足的階段，不消說，建立健全法制，完善規章制度仍將是今后一個時期我國行政改革的一項重要任務。但是必須看到，制度畢竟是手段，它是為政府完成公共管理的目標和任務服務的。因此在制定法律法規和管理制度時，應該同時考慮如何將法律法規及管理制度落到實處。而這一點恰是目前我國行政管理工作尤其應該加強的一個方面。如果有法不依、執法不嚴；有令不行、有禁不止的現象得不到有效的控制，即使法律法規和管理制度再完善，依法行政也是一句空話。
第2篇：征信管理論文范文
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發揮每個職工的主動性和創造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發揮各級人員的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
第3篇：征信管理論文范文
（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化
近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。
（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化
隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。
二、高等學校人力資源管理的現狀
人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：
（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視
現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。
（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠
近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。
（三）高校人力資源的招聘和培養
近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。
（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力
由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。
三、提高人力資源管理水平的措施
高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：
（一）堅持以人為本的管理思想
人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。
（二）人力資源管理科學合理規劃
高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。
（三）招聘原則和機制合理化
為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。
四、結語
第4篇：征信管理論文范文
要想建立好一個健康向上的班集體，老師要深入班級“明察暗訪”，了解學生的喜怒哀樂，掌握班級的動態，給學生“把脈”，就虛避實就有它的獨到之處了。所謂避實就虛是根據平時“把脈”來制訂的一種獨特的管理措施。學生各有各的心理特征和個性差異，這對他們所能接受的客觀事物是不能一概而論的。心理特征的不同和個性差異的區別，必然出現這樣或那樣的事情來干擾班級的正常運作，必然導致班級的不穩定。如班級出現隨意性和有組織的群體違紀紀律時，我是這樣做的。（1）避其鋒芒：對于心強氣傲、愛出風頭、自制力又不強的學生，切不可貿然行事，但這不是將就和任其我行我素、放任自流的行為，而是掌握他們此時的心理動機。（2）尋找戰機：是從他們中間選擇個別易接受的“代表“人物。先暗地談心，給他一種安全感，作為制動手柄。（3）輕抑重揚：時機成熟，在公共場合對該生的過錯行為輕描淡寫地說一下，緊接著對他聽老師的話，易接受教育，有錯能改的優點重點給予肯定并大張旗鼓地表揚。此時，他的心理應是興奮的，坦然的，認識到做了錯事要受批評；知錯能改，多做好事能受表揚。這就迎合了他們的“愛表揚，喜高帽”的心理。那些做了錯事尚沒有改正的學生的“喜高”心理特征得不到滿足，便迫不及待地主動向我認錯，以求“心理平衡”。這樣，錯事也就少做，甚至不做了。避實就虛、聲東擊西的目的已經達到，班級的亂事現象也就迎刃而解了。
二、師尊、師卑必敗；師信、生尊必勝是管理班級的“靈丹妙藥”
“人非草木，誰能無情？”特別是青少年學生，他們的“好動”實際是“自尊心理”的，自尊心受損，便破罐子破摔，類事婁出，班級如散沙一盤，談何管理？這使得教師必須不斷地把自己從以往的管理模式中“改革”出來。也就是說，過去的教師至高無上（對學生而言），而學生必言聽計從，百依百順的管理方法已無立足之處；建立良好的師生互尊關系，教師在管理中恪守信用，學生自我尊重，才是管理好班級的“靈丹妙藥”。如在處理學生“厭學好動”方面，我是這樣的———“巧減負，妙傳教”。因為學生既是教育管理中的主體，又是客體，不但要減輕學生的課業負擔，更重要的是減思想負擔。那么，教師在教學中設計的教學過程和適量的作業，應該圍繞學生的需要而設計，已達到“樂學博學”之目的。學生聽厭了，在教學中往往出現：老師能給講個故事嗎？來段小說吧或者出個謎面吧等類的問題。此時，我把握尺度，沒有“死講”，只是說：同學們愛聽什么就有什么，什么時候聽什么時候都有。不過，咱們的某某任務、什么作業———還沒等我說完，他們就下了保證什么時候完成。時機成熟，隨變化行事。（看上去從某種程度上教學任務沒有按時完成，可我沒有忘記“磨刀不誤砍柴功”。）過后，學生為滿足下次的心理需求，便都加倍努力，爭先恐后地完成各項任務，效果十分理想。何愁計劃完不成？何愁班級管理不好？所以說“，師尊、師卑必敗；師信、生尊必勝”。
第5篇：征信管理論文范文
一般來說，產業集群環境下的知識管理具有協同性、隱形性以及創新性的特征。
1.協同性由于產業集群中各個企業在原料供應、生產、物流等各方面的高度集中，集群中的知識具有一定的互通性和共享性。比如在一個國家級的汽車工業產業園區內，一家合資品牌汽車主機廠的關鍵零部件大約有60%源于進口，余下的40%均采購于周邊的零部件配套企業。由于雙方存在著緊密的合作關系，主機廠讓渡關于產品質量管理、生產技術甚至生產工藝流程等知識與配套廠共同分享；而配套廠也會將本企業在零部件開發過程中獲得的經驗或遇到的問題進行分析、提煉，并反饋于主機廠。此時雙方的知識傳遞是雙向且具有協同作用的。
2.隱形性集群內企業的顯性知識和能力構成了集群的存量知識和能力的一部分，但是隱性的知識和能力才決定了集群能力的增量和集群能力結構，從而決定集群知識增長的方向。占據產業集群知識的大部分是隱形知識，它們通常由熟練技師、研發工程師或是企業高管掌握，這類知識很難通過一般的渠道獲得[8]，而恰恰正是這些知識會迅速轉化為促進企業科技進步和產品創新的能力，從而提升企業核心競爭力。例如，企業的研發過程就凝聚著大量的知識，隱性知識在研發人員頭腦中的形成經過顯性化共享出來，通過集體的相互碰撞和激發形成新的知識，從而加速產品的研發過程。3.創新性現代技術環境的多元化、復雜化以及不確定性使得行業內對于技術知識的創新性需求不斷增加。以美國汽車行業為例，該國政府大力推行PNGV（PartnershipforNewGenerationofVehicles，中文名為“新一代汽車聯合體”）項目以聯合開發研制新一代汽車產品。該項目是由政府牽頭組織，國家試驗室、大學、汽車協會、三大汽車公司及有關配套廠商參加，主要目的在于有效減少成本及提高新技術在汽車產品中的使用率[9]。這樣的一種組合方式為該國汽車產業集群中企業的知識創新提供了很好的一個平臺，合作方將相關訊息和技術用于彌補自身研發能力的不足，從而形成生產和研發的良好循環。
二、產業集群中知識管理和核心競爭力的相關性分析
知識管理在管理機制上強調“人，流程和技術”的有機集合，其核心活動是知識的獲取、分享、應用及轉移。而產業集群內的知識管理正是以知識與信息為紐帶而形成的一個知識整合體，集群之所以能對各子系統知識加以整合，是在共同的價值觀念、文化背景下，集群內具有了知識傳播、互動以及共享的基本平臺[10]。一般情況下，知識管理對于企業核心競爭力的促進作用可以體現在以下幾個方面：一是知識管理能從根本上帶動企業的變革與創新，它實現了企業宏觀戰略、人力資源、技術創新等方面的高效結合。二是知識管理的有效開展有助于提升企業資源的利用效率以及企業經營活動的系統性[11]。三是知識管理有助于縮短產品生命周期，便于企業更快地將產品投放市場。知識管理是核心競爭力培育的動力源，是促進核心競爭力成長的關鍵因素。兩者之間的相關性分析可簡要歸納如下：如圖3-1所示，企業通過知識管理的實施對企業外部的知識和信息進行收集、存儲、處理，并結合市場動態進行創新從而形成新的核心競爭力獲得競爭優勢[12]。由圖中看出，知識管理包含“知識的獲取——知識的管理——知識的共享——知識的利用”這一完整的過程，通過引導這四個環節，促進企業內部知識的產生和創新，及在使用中實現價值。因此，實施知識管理，企業首先必須整合內、外部相關資源，將相關知識及信息導入企業內部數據庫，并通過構建企業知識管理技術平臺對隱性知識和顯性知識進行分類處理，從而形成知識優勢，最后通過經營管理手段使這種技術優勢轉化為獨特的技術優勢和市場優勢，從而有效地實現了企業核心競爭力的形成。可以看出，企業要想獲得長期競爭優勢，就必須不斷學習和創新以強化企業的核心競爭力，從而將短期競爭優勢轉化為持續競爭優勢。
三、主導企業在產業集群知識管理中的作用
第6篇：征信管理論文范文
隨著我國金融全面開放，金融業競爭進一步加劇，國內銀行業越來越認識到先進管理工具運用對于銀行改善經營、提高效益的重要意義。在這種背景下，作業成本法（activitybasedcosting，簡稱abc）已經越來越受到我國商業銀行界的關注與推崇。
所謂作業成本法，是一種通過對作業活動進行追蹤動態反映，計量作業和成本對象的成本，評價作業業績和資源的利用情況的成本計算和管理方法。它以作業為中心，根據作業對資源耗費的情況將資源的成本分配到作業中，然后根據產品和服務所耗用的作業量，最終將成本分配到產品與服務，為分產品、分客戶核算提供依據。以作業成本法為基礎的作業成本制度是西方目前最先進、采用面擴展最快的成本管理制度，自20世紀80年代后期產生后，目前包括金融企業在內的非制造業公司中，采用面已超過60%。
目前國內商業銀行為提高內部經營與管理水平，也紛紛引入了成本管理法。然而，國內銀行在推行作業成本法時，還是遇到了一些難題，如技術基礎和人員素質跟不上要求、現有核算體系不配套造成實施成本巨大、銀行業務復雜造成作業的定義與作業動因的選擇難度較大等。因此在實際推行ABC過程中，國內銀行遇到了很大的難題，陷入了舉步維艱的困境。
分析各種問題的產生原因，的確有著諸如支持環境、配套基礎、制度保證等方面的問題，但ABC本身模型建立和運行流程特性也是造成問題的一大原因。這主要表現在ABC原理很簡單，但在運用中如果要反映象銀行業這樣錯綜復雜的運營實踐，工作量太大，同時實施周期太長，建立和維護的成本很高。
以某銀行為例，假設對一個營業部對外柜面成本分析，從事業務活動有帳戶管理（開戶或銷戶）、現金業務（現金存取或代繳費）、轉帳業務、咨詢業務（如信息核查）等，員工共有10人，其總費用支出（包括工資、各項費用成本）為250000元，四項業務的工作量分別為10800個、38700筆、20700筆和15300次。如果以傳統的ABC來建立模型，將在10位員工中開展調查，估計他們在這幾項活動中分別投入的時間，然后根據調查結果計算平均時間比例，將所有資源耗費分攤于幾項活動中，如根據調查，員工在帳戶管理、現金業務、轉帳業務、咨詢業務上的處理時間分別為20%，40%，30%和10%，那么每次業務活動的單位成本分別為4.6元、2.3元、3.6元和2.5元（見表1）。有了各項業務活動的單位成本，管理者可以將總資源成本分解到各產品和客戶上。
表1時間驅動作業成本計算表
業務投入時間比例成本分攤業務量每筆業務活動的單位成本
帳戶管理20%50000108004.6
現金業務35%87500387002.3
轉帳業務30%75000207003.6
咨詢業務15%37500153002.5
100%25000085500
這一方法在衡量單個部門成本時，在簡單業務環境中效果非常好，但如果試圖推廣到整個銀行，并要求不斷發揮作用時，問題就出來了，首先銀行業規模大、業務復雜，以一家中等規模商業銀行省級分行為例，包括500多個分支機構和2萬名員工，如果需要提交工作時間分配數據，僅僅數據收集和處理就需要50位全職員工完成。可見要建立這一方法成本極大。
其二，銀行業務活動發展很快，如不斷有新的產品出現，引發不同的業務活動，同時由于流程改造、新技術引進，業務活動的效率也不斷變化，不同業務活動在投入時間比例上也常發生變化，這就需要對模型進行不斷修改，對于員工的投入時間調查也要長年累月的運行，模型的復雜性不斷增加，要維護系統的投入成本也將不斷上升。
第三、這一方法還有更為嚴重的問題，這是因為所有基礎數據是來源于向員工的調查。當員工估計各項工作投入的時間時，他們報告的百分比加總后，總是會等于100%，很少有人會匯報自己有時間沒有工作或充分利用，因此最后計算單位費用是，總是基于一個假設：銀行的資源得到了充分的利用。但經驗告訴我們，銀行的產能不可能是100%得到了利用，這就意味著單位費用被高估了。
那么，在本身存在著這么多問題情況下，ABC是不是就不適用于銀行等業務分類復雜、規模龐大的行業了呢？畢竟，從ABC的思想來看，其以作業為中心，將資源的成本分配到產品與服務，這一思路沒有錯，而最終成本分配到產品與服務，并通過這一結果進行對產品和客戶成本核算，銀行可以據此重新評估客戶價值、改進工作流程、調整產品分布，這對于銀行意義重大。因此，僅僅因為ABC存在問題就拋棄這一方法，不是明智之舉。
面對這種情況，作業成本法創始人之一、著名經濟學家卡普蘭最近推出了一套新的作業成本實施方法，即時間驅動作業成本法（time-drivenABC），這一方法基于管理層的有效估算，而非機械的員工調查，避免了大規模實行ABC的難題，同時提供了更為靈活的成本模型，功能和準確性大大提高，反而簡化了公司的作業成本財務核算系統，實施起來更為容易。這一方法對于銀行業這樣規模龐大、業務復雜的企業非常實用。
按照這套方法，管理人員們可直接估計每項事務、每個產品或客戶所花費的資源，而不是先將資源成本分攤到各項活動上，然后再分攤到各個產品或客戶上。公司只需估計出兩個參數：一是單位時間所投入的資源能力的成本，或者稱為單位時間產能成本（costpertimeunitofcapacity，這個數字通常可以用一個部門的總費用除以員工的工作時間分鐘數得到）；二是產品、服務和客戶在消耗資源時所占用的單位時間數，或者稱為業務活動單位時間數（unittimesofactivities，管理人員通常憑借經驗或者觀察就可以得到）。兩個數字相乘，就可以得到完成某項作業的成本，即成本發生因素的單位費用（cost-driverrate）。
我們繼續以上面的例子作為案例，按時間驅動作業成本法來計算作業成本。
1、單位時間產能成本。在新的作業成本法中，可以簡單假設實際所用產能為理想狀態的80%到85%。一個員工每周工作40小時。但實際產能也就32小時左右，管理人員一般考慮80%作為工作時間實際利用率，剩下20%是員工休息、上下班準備、互相溝通時間。事實上，80%的產能利用率也是管理層相對能容忍的幅度，可以看作是理想狀態的產能。營業部10名員工，在80%利用率下，一個季度能工作253440分鐘（8小時*60分鐘*22天*3個月*80%*10名員工）。根據總耗費250000元（總的資源投入成本），可以計算每分鐘產能成本為0.99元。???
2、作業單位時間。管理人員在計算各項業務活動耗費資源的單位時間成本后，要計算每項業務活動需要的單位時間量，如辦理一份帳戶開立業務的時間。這一時間可以通過向員工了解，或者直接觀察來確定。但實際上這一單位時間可以是銀行所要求員工上崗必須達到技能要求下的達標時間，如一個員工在正常的業務環境和擁有上崗技能條件下，開立帳戶處理時間不得超過3.5分鐘，當然在實際工作中可能一個熟練工并不需要3分鐘時間。這個時間是否精確并不重要，只要大致能反映實際或達到銀行管理層要求就行了。
3、計算各項業務活動的單位成本。將上述估計出的兩個變量相乘，可以計算業務活動的單位成本。在帳戶管理業務中，銀行員工發生的單位成本為3.5元（3.5分鐘乘以每分鐘0.99元），而處理客戶轉帳業務單位成本為2.5元（2.5分鐘乘以每分鐘0.99元分鐘）。計算出業務活動的單位成本后，就可以將總成本分攤到各項業務活動中去了。
表2時間驅動作業成本計算表
業務業務活動單位時間(分鐘)業務量總時間(分鐘)總成本
帳戶管理3.5108003780037422
現金業務1.8387006966068963
轉帳業務2.5207005175051233
咨詢業務3153004590045441
利用的產能205110203059
未利用的產能4833046941
通過上例，可以發現時間驅動作業成本法避開了傳統方法的難題，同時靈活性、操作性增強，也能更直觀反映實際運營情況，具有幾個特點：
一、建立成本降低、實施簡便。新的方法是基于管理層對業務活動效率的有效估算和直接要求，而非機械的員工調查，以銀行營業部為例，只需要業務主管每月工作半天，負責上報業務活動的單位時間數變動情況，為上一級管理部門確定各項業務活動的單位時間提供依據。其余的業務量數據可以直接從銀行業務處理系統中取得，因此對于這一成本法，可以在Excel等普通電子表格工具中完成。而傳統的作業成本法需要每個員工每月提交工作時間分配數據，業務主管每月統計和處理匯總數據上報，僅僅數據收集就需要10位員工每月工作半天，同時由于模型復雜，數據量大，需要建立專門的軟件系統來實施。
二、更新和維護方便。新的方法下，對于新業務發展或流程改造引起的模型的更新也非常容易，如業務增加，不需要重新進行員工統計調查，只需要估計新業務的單位時間數就可以完成更新，而流程變化引起業務活動效率變化，也只需要估計業務的單位時間數來完成更新。例如，營業部使用新的業務處理系統，轉帳業務流程簡化、速度加快了，一筆業務處理時間從2.5分鐘縮短到2分鐘，只需要在成本模型中改變業務活動單位時間設定就可以了。
三、更為準確了解產能利用情況
管理人員可以通過計算，對各部門進行成本分析。以上表為例：
1、在假設實際產能理想利用率80%情況下，一季度的產能時間是253440分鐘（見前述），但按實際計算，銀行營業部的業務時間205110分鐘，只有81%的產能得到了有效利用。而按傳統成本作業法測算，員工總是認為他們實際產能是100%充分利用了。
2、按新方法計算的業務活動的單位時間產能成本0.99元，可以計算出四項業務活動單位成本分別為3.5元、1.8元、2.5元、3元，而傳統成本作業法測算是4.6元、2.3元、3.6元、2.5元，成本被高估了。
3、在250000元費用中，只有203059元被直接運用和分攤到客戶或產品中，其余費用作為未利用的產能耗費要間接分攤。
第7篇：征信管理論文范文
高校辦公室行政管理很多工作需要依靠大家的共同力量來完成，這就需要保證辦公室的整體合力；而辦公室行政管理工作的繁雜性和細節性又要求每項工作必須細致地完成。因此，新形勢下的高校辦公室行政管理應首先加強辦公室建設，合力配置辦公室內部結構，做好科學管理。辦公室行政管理是高校管理關鍵環節之一，不僅具備服務、咨詢功能，還具備辦事、管理功能，其配置的合理性對高校行政管理工作的有效發揮有直接影響。[3]高校辦公室行政管理可以對彼此工作職責有明確了解，在此基礎上合理分配人員，使每個人都能夠各司其職。同時，高校辦公室行政管理還應建立起同事間良好的合作關系，每個人在完成各自職責的過程中能夠根據需要隨時做好與其他同事的協調銜接，提高高校辦公室行政管理工作質量和效率。另外，高校辦公室還應建立一套行之有效的管理制度，對各項工作的運轉程序進行規范，使行政管理工作在辦文、辦會、辦事不僅有章可循，而且有據可依。
（二）提高高校辦公室行政管理人員素質，精益求精
辦公室是高校行政工作的“門面”，其行政管理工作的好壞與辦公室行政管理人員息息相關。高校辦公室人員是領導與基層員工的中介，工作涉及的范圍廣，綜合性強，因此對行政管理人員的綜合素質要求較高。高校辦公室行政管理人員應善于調節個人情緒，始終保持良好的工作心態，主動尋找工作中的各項服務，對高校行政事務工作的新路子積極探索，對新知識、新問題的學習研究積極參與，主動去想如何更好地規范服務、搞好事務。只有對全方位服務觀念牢固樹立，為領導、高校各部門提供耐心細致地服務，才能樹立辦公室行政管理的良好形象。其次，辦公室行政管理工作人員具備奉獻精神，對工作認真負責，甘于吃苦，事無巨細都應一絲不茍，在不怠慢的同時做到毫無半點差錯，樂于奉獻，在工作中堅持原則性、規范性。[4]此外，高校辦公室行政管理人員在工作中應樹立精益求精的理念，面對日常工作的各種瑣碎工作都應優質、高效、有序地完成。
（三）對高校辦公室行政管理工作中的四個關系正確處理
高校辦公室行政管理工作千頭萬緒，關系復雜，要有效完成行政管理工作必須處理好四個基本關系。第一，高校辦公室行政管理應對服務中心與日常事物的關系正確處理，中心工作是高校辦公室工作的首要和中心工作，日常事物的安排必須圍繞中心工作進行，增強高校辦公室工作的預見性。第二，高校辦公室行政管理應對參與決策和抓好落實的關系正確處理，對管理中的各項新情況及時分析，在抓住主要矛盾的同時做好貫徹落實工作。[5]第三，高校辦公室行政管理應對政務服務與事務服務的關系正確處理，在行政管理工作中政務是核心，事務是保證，高校辦公室工作必須更加側重政務，促進工作質量的不斷提高。最后，高校辦公室行政管理還應對行政工作與單位各級組織的關系進行正確處理，在高校管理工作中對行政領導的核心地位加以維護，同時對高校各級組織的作用充分發揮。
第8篇：征信管理論文范文
在當前信息技術不斷更新換代，計算機網絡應用不斷滲透到人們日常生活的形勢下，與時俱進，加強民政檔案信息化建設，促進民政工作更好地服務群眾，方便群眾就具有十分重要的現實意義。具體來說，主要表現在以下幾個方面：
（一）有利于提高民政檔案管理效率
傳統的以人工為主要工作方式的民政檔案管理方式，耗費大量的人力、時間和場地對繁雜的民政檔案信息進行收集整理、分類歸檔和儲存保管，檔案管理花費的周期場，工作流程繁雜，容易導致檔案遺失或損壞等問題。建設現代民政檔案信息化管理，運用現代信息技術和計算機網絡技術對民政檔案進行管理，能夠更好地保管民政檔案的原始資料，省卻了大量的人力對檔案的收集、分類、歸檔和保管工作，縮短了檔案從收集到入庫的周期，避免了對原始檔案資料的人為損壞，同時也大大減少了民政檔案存放占用較大空間的問題。同時，運用現代信息技術對民政檔案進行歸類，不僅比人工操作更為便捷，花費時間更少，同時也更為智能，方便了使用者對民政檔案的檢索和使用。
（二）提高了對民政檔案的開發利用
民政檔案管理的最終目的是為了充分利用檔案，讓檔案為民政事業和群眾服務。傳統的民政檔案管理偏重于對檔案的收集、保管，由于技術原因，對民政檔案的開發利用十分不便，造成了民政檔案本身的效能無法發揮出來，不能更好地為民政事業服務。信息化的民政檔案管理方式，徹底改變了傳統民政檔案重保管，輕利用的弊端，用戶運用現代信息技術，就可以隨時隨地對檔案進行檢索和查閱，突破了時間和空間的限制，大大提高了民政答案的利用效率。
（三）提高了民政檔案傳播的時效性
利用信息技術對民政檔案進行管理，可以大大縮短使用者從提出檔案查閱需求到檢索查閱檔案之間花費的時間，民政部門通過運用現代的信息傳播技術，建立網站，通過移動互聯網技術，運用各種新型的信息傳播媒介，可以進一步擴大民政檔案信息的宣傳途徑，能夠及時更新、補充、維護民政檔案信息，確保民政檔案信息的真實性、可靠性和權威性。
二、提高民政檔案信息化管理的要點
（一）完善民政檔案信息化管理制度
信息技術為檔案管理帶來便利的同時，也要防范由此造成的檔案信息泄露等問題。為確保民政檔案管理工作的保密性和安全性，應當加強對檔案信息化管理的制度建設，包括管理的標準、安全保密制度和信息技術規范等，防止民政檔案信息泄露，或者被別有用心的人使用。
（二）提高對民政檔案特色化服務能力
民政檔案信息化建設的實際，是為檔案信息資源的宣傳、開發、利用提供平臺和渠道。民政部門應當針對社會需求的熱點，開展民政檔案定制等特色化服務，優化民政檔案管理。
（三）提高民政檔案管理者技能水平
一方面，積極引入檔案管理專業的高素質人才，提高現代檔案管理的人才技能水平；另一方面，加強對檔案管理人員的信息化管理水平，通過組織工作人員參加各種培訓、職業道德教育等，培養其信息化管理能力，提高保密意識，促進其專業技能水平的不斷提高。
第9篇：征信管理論文范文
第一、勞動力成本上升已成為一個必然趨勢，以往依靠低勞動成本作為優勢的情形已經開始慢慢消失；以犧牲環境和勞工權益為代價的低成本擴張的工業和經濟發展道路不應該也不能再繼續走下去了。民營企業要生存就必須靠自身的三種力量，第一種力量是牽引力，第二種力量是企業自身的動力，第三就是后面要有推動力。企業文化是一個企業的長期牽引力；企業的激勵和約束機制是企業內部的動力；而企業科學規范的管理，這個科學規范是指和世界接軌的科學規范管理，則是企業的推動力。這三個力合起來，就是企業的核心競爭力。企業唯有靠核心競爭力才能活下去，才能“長壽”。
第二、核心競爭力的內涵核心競爭力是一種整合的力量，不是哪個因素單獨起作用的結果。企業的核心競爭力就是企業文化和企業管理的完美整合，我們要認識企業核心競爭力的內涵就要從認識企業文化和企業科學的管理入手。企業文化是一種無形資產，是高回報的長期投資，它是多因素共同起作用的一個整體，是企業經營戰略的指南針和企業組織力的靈魂。企業和企業職工共同的價值觀，是企業文化的基礎和實質，它決定著企業文化的基本形態，是民營企業可持續發展的重要因素。企業文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱為管理氛圍。同時，企業文化也是一種“以人為本”的文化理念，是一種“人性化管理”。民營企業如果做到了“人性化管理”，不克扣民工工資、真正地尊重民工、改善他們的待遇和工作生活環境，讓民工有一種歸屬感，就不可能會遭遇“民工荒”之苦。許多民營企業往往是比較重視經營與戰略方面、技術與創新方面、服務方面的管理，但是卻忽視了人力資源的開發，這可能會成為民營企業的一個致命性弱點。人力資源的開發是企業核心競爭力的基石，企業競爭力的根源就在于企業員工生產管理積極性、創造性和聰明才智的發揮。因此，核心競爭力的培育應以人力資源的開發為基礎。
二、核心競爭力的培育和提升
第一、構建無邊界企業。曾就任全球數一數二的企業——美國通用電器公司首席執行官長達20年的傳奇人物杰克·韋爾奇，實踐了一個新的構想：無邊界企業。韋爾奇所構建的無邊界企業是從內到外的，外部是適應經濟全球化發展趨勢，拓展地域市場；內部是減少層次，以減輕和等級制度對管理造成的危害，通過學習和思想的自由傳播來消除人們意識中的邊界。對我國的民營企業而言，則首先是形成企業內部的無邊界，應該向家族管理中的和等級森嚴制度開戰，逐漸消除管理和意識中的障礙，在企業中營造一種平等與和諧的氣氛。
第二、實行民主管理制度——高層管理人員與一線職工的“對話”。企業民主管理的實質就是發揮和調動員工的智能，激發人們的潛在能量，同心協力共抓共管企業。群體智能的整合力量是永遠大于同等個體智能之和。民營企業家和企業管理者如果能堅持“從群眾中來，到群眾中去，集中起來，團結向上”的民主管理方法，實行高層管理人員與一線職工的“對話”，和廣大員工打成一片，勢必能激發員工的工作積極性和創造性。這樣一來企業實現了其發展目標，員工實現其個人的價值，一個雙贏的結局，何樂而不為。
