企業員工行為規范精選(九篇)
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第1篇：企業員工行為規范范文
一、問題的提出
反生產行為（counterproductive work behavior，CWB）是指個體員工表現出的任何對組織或組織利益相關者合法利益具有或者存在潛在危害的有意行為。反生產作為企業績效的周邊績效，普遍存在于組織中，具有極強破壞性。在中國，因為CWB給企業帶來嚴重后果的案例也屢見不鮮。
反生產行為是一個隱蔽但又廣泛存在的組織問題（Harris & Greising，1998），反生產行為被稱為損害組織核心利益的“BUG”。近些年來，反生產行為日益成為組織行為研究者和管理實踐者共同關注的熱點領域之一，根據筆者對國內外研究現狀的分析，可以看出，國內外學者對員工反生產行為及其組織規制問題已經取得了一些頗有價值的成果，但缺乏定量研究和制度分析的綜合運用。筆者認為，使用博弈數學模型對企業員工反生產行為及其組織規制定量分析，探討行為互動關系，運用嚴格的推理，不僅可以提高研究成果的科學性，而且可做到研究方法的創新。本文嘗試分析討論企業與員工行為的互動博弈情況，探討員工反生產行為問題的理論成因，在理論上給出一個何時應予以控制的定量標準，并提出員工反生產行為的規制方法。
二、企業和員工行為博弈分析
（一）博弈基本假設
對于企業和員工行為的博弈關系，本出如下基本假設：（1）博弈中只考慮企業與員工兩方參與博弈，并假設兩方均為理性的經濟人。（2）企業和員工兩方參與人在選擇戰略時，把對方的戰略當作給定，并且不考慮對他人決策的影響。（3）該模型是一個靜態博弈模型，即假設企業和員工在做出決策之前都不知道對方的行動，他們的行動在時間上是一致的。（4）假設信息是不完全的，由于員工行為具有不確定因素，因此，企業比較難察覺出來。
（二）員工反生產行為的利益博弈分析
一直以來，企業都被視為是以實現自身利益最大化為目標的組織，員工可認為是追求自身利益最大化的經濟人，通常企業與員工之間的目標函數并不完全相同，并且因存在著利益上的沖突，當兩者利益相沖突時，就會產生激勵不相容問題，出現企業員工憑借行為的信息不對稱，在最大限度增加自身利益的同時做出損害企業利益的反生產行為。企業不能直接觀察到員工行為的一些不確定因素使得企業對員工行為信息不能完全了解，員工因不完全承擔其行為的全部后果從而通過“隱蔽行為”謀取更多的私人利益。
企業反生產行為員工既是反生產行為的需求者，又是反生產行為的供給者，故員工實施反生產行為程度僅取決于反生產行為的邊際條件，也就是邊際收益等于邊際成本。以π1表示企業員工的工資收入，R表示員工因實施反生產行為帶來的額外收益，因而員工實施反生產行為的收益為π1+R。并假設企業對反生產行為進行監督即反生產行為被查處的概率為q（0
（1-q）（π1+R）≥π1 （1）
當反生產行為被企業發現后，進行反生產行為的員工會面臨著降薪，在這種情況下，（1）中的反生產行為條件將修正，實施反生產行為的收益還應包括被降薪后的所獲得的工資收入，若以π1表示正常工作的工資收入，π2表示被降薪后的所獲得的工資收入，可知，反生產行為產生的充要條件為
（1-q）（π1+R）+π2q≥π1 （2）
如果在企業監督出員工的反生產行為并進行查處后，實施反生產行為的員工還可能受到其他方面的損失，比如：聲譽受損、罰款、辭退、法律制裁等，此時進行反生產行為的收益應扣除這些損失，用S表示。則反生產行為產生的充要條件是
（1-q）（π1+R）+π2q-Sq≥π1 （3）
將上式變形整理后得
（π1-π2）+S≤R（1/q-1） （4）
（4）中右邊是按一定概率得到的進行反生產行為的收益，而左邊可看作為因實施反生產行業而受到監督查處后的成本，它是由減少的工資（π1-π2）和懲罰S構成。現分別計算不實施反生產行為和實施反生產行為的利益。當不進行反生產行為時，員工固定的工資收入為π1，收益函數為W1=f（π1）；當進行反生產行為時，員工反生產行為沒被查處的收益函數為W=f[（π1+R）]（1-q），員工反生產行為被查處的收益函數為W=f[（π2-S]q，因此員工實施反生產行為的總收益函數為：W2=f[（π1+R）]（1-q）+f[（π2-S）]q。
在上面兩個模型中，當W1>W2時，即當員工不實施反生產行為的利益大于實施反生產行為的利益時，員工就會力圖回避風險而不會實施反生產行為；當W1
可見，從利益博弈角度出發，員工反生產行為主要取決于反生產行為的查處概率q、懲罰S及員工工資π1三個主要參數。從經濟人理性基礎來考慮，控制員工反生產行為應從工資的優越性、查處的適時性和懲罰的適度性等主要方面綜合考慮。以下運用博弈模型來研究企業和員工反生產行為之間的博弈關系。
三、企業與員工行為博弈模型
博弈論是研究決策主體（個人或企業）的行為發生直接相互作用時的決策且該決策的如何實現均衡。本文采取的是兩人零合博弈模型，來探討企業和實施反生產行為而受益的員工在不同情況下分別應采取的最優策略。
（一）表現形式
設員工為企業創造收益為π，員工選擇反生產行為獲得的額外收益為αR（0≤α
（二）企業與員工行為利益博弈的收益矩陣
對于企業：若員工選擇CWB，則企業進行監管的收益為：π-αW-C+βS，不進行監管的收益為：π-αW。若員工不選擇CWB，則企業進行監管的收益為：π-C，不進行監管的收益為：π。
對于員工：若企業進行監管，則員工選擇CWB收益為：π1+αR-βS，不選擇CWB收益為π1，若企業不進行監管，則員工選擇CWB收益為：π1+αR，不選擇CWB收益為π1。
因此，可以構造企業與員工行為演化博弈的收益矩陣，見下表。
首先對企業的收益情況進行分析。
在員工進行CWB的概率為p的情況下，企業因監管查處后獲得的收益為：Epc=p（π-π1-αW-C+βS）+（1-p）（π-C），企業不監管獲得的收益為：ENC=p（π-π1-αW）+（1-p）π。
令Epc=ENC，可得：p*=。
此式的含義是：當pENC，企業最佳選擇是進行監管。
其次對員工的收益情況進行分析。
在企業采取監管的概率為q的情況下，員工不合作可獲得的收益為：ESC=q（π1+αR-βS）+（1-q）（π1+αR），員工采取合作可獲得的收益為：ESN=qπ1+（1-q）π1
令ESC=ESN，可得：q*=。
此式的含義是：當qESN，員工為了追求最大利益的最佳選擇是實施反生產行為；當q>q*即企業以大于的概率采取監督時，ESC
對以上結果進行分析如下。
一般情況下，如果企業采取的是積極監督的態度下，企業通過懲罰措施給實施反生產行為的員工的懲罰越大，p*就越小，即員工實施反生產行為的概率會減小；反之，若企業對實施反生產行為員工的懲罰越小，p*就越大，即員工實施反生產行為的概率會增大，若企業根本不采取任何措施，則長此下去員工實施反生產行為的概率會大大增加，對企業造成的損失會更大，這樣不利于企業的發展。
博弈論基本定理之一告訴我們，每一個兩人博弈至少存在一個納什均衡點；在這一點上，任何單個參與人都不可能通過單方面變換策略來提高他的收益水平。因此，按混合戰略的納什均衡條件，得p*=，q*=，即企業應以的概率選擇監督，而作為受益人的員工則以的概率選擇反生產行為為宜。
可以用幾何圖形來描述上述的混合戰略均衡。
當參與人能夠選擇混合戰略時，則他選擇任何一個純戰略的概率在0與1之間是連續的。由此，我們可以得到企業和作為受益人的員工的反應函數，即
企業：q=0 p
[0，1] p=
1 p>
，
員工：p=0 qq>
[0，1] q=
1 q
上圖為企業和員工的反應曲線，兩條反應曲線的交叉點就是納什均衡點。
在這個博弈中，只有p=和q=時，才是相互對對方最佳反應的混合策略概率分布，這正是本博弈惟一的混合策略納什均衡。
這里要說明兩點。一是如果某員工傾向于冒風險，那么即使在q>的情況下，他也可能實施反生產行為，即均衡點不會發生變化；對于非常保守的人不愿意冒風險去進行反生產行為，即使企業只有很小的查處概率。二是企業和員工在均衡點有相互制約作用。即當企業增加查處的力度，員工就會相應地減少進行反生產行為的概率；而一旦企業發現這一點，為了減少監督成本，企業也會相應地減少查處的力度，這時員工又會相應地調整策略，增加進行反生產行為的概率，從而雙方又恢復到當初的均衡狀態。分析可以得到，當員工實施反生產行為的概率大于，企業就要實施控制；當員工實施反生產行為的概率等于，企業可根據具體情況做出決策。實際工作中，企業的監督費用C作為企業預算部分通常是一個常數，而降薪和罰金及其他損失總和S、損失W則可通過企業歷史資料統計分析得到。
并且，通過已建立的企業和員工雙方行為互動博弈模型，可以得到一個對企業員工反生產行為實施組織控制的“報警器”，當員工以大于的概率實施反生產行為時，企業應及時進行規制，策略用集合符號表示，即應進行規制的條件是：{p|p>}。
五、結語
本文通過博弈論模型，探討了企業員工反生產行為問題的理論成因，提供了合乎經濟學邏輯的規制方法，并提供了一個何時應予以規制的定量標準。另一方面，本文從博弈論的角度理論地分析了員工反生產行為的原因及其規制問題，如從理性人角度，為避免員工更多的實施反生產行為，可以考慮從提高員工的固定工資收入、加大對實施反生產行為員工的懲罰力度以及盡量減小員工實施反生產行為帶來的私人收益等方面進行。但它沒有進一步通過將基于心理學和社會學的諸如公平、互利等與“自利”假設有著明顯涵義辨識度的一些人類社會性情感因素納入到效用函數中來進而修正經濟人假設。在實際上社會的、文化的和道德等非理性因素也是不容忽視的。為此，企業的員工反生產行為主要可從以下三個導向進行規制。
（一）以企業規章制度為導向的規制方式
通過在《員工守則》內容中明確公司與員工相關的制度。企業在制度上明確規定公司和員工該做什么，不該做什么。當制度本身制定的比較詳細具體，條款覆蓋了員工行為的所有方面，這時員工守則執行效果可能比較理想。
（二）以企業文化為導向的規制方式
企業文化是指由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。通過文化的熏陶促使員工行為自律，使員工的價值觀與企業價值觀趨于一致，這樣員工行為就能在很大程度上代表企業的利益，從而達到內部控制的目的。
（三） 以員工自身認知為導向的規制方式
Simon（1955）認為經濟行為主體在經濟活動中作選擇時，其心理活動過程不容忽視。因此，應該把員工的心理認知納入到員工行為分析中。基于此，企業在規制員工反生產行為時，應多注重培養員工的責任心、正義公正的品質及集體榮譽感等，讓員工自身能意識到做出不符合道德規范的行為是可恥不可取的，會遭到道義的譴責和自己良知的拷問。一旦這些具有正向刺激的意識在員工內心形成一種認知和觀念，員工是可以通過自律來約束自身行為，以避免反生產行為的發生。因此，以員工自身認識為導向的規制方式是在規制反生產行為過程中最重要也是最為有效的方式。
參考文獻：
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第2篇：企業員工行為規范范文
摘 要 在本質型安全高效礦井建設中，探索并構建符合煤炭安全發展趨勢的管理模式，對于提高煤炭企業安全管理水平、促進安全高效現代化礦井建設有著非常重要的現實意義。開灤集團錢家營礦業分公司在安全管理實踐中，堅持以“零傷害、零三違、零事故”目標導向安全管理，通過構建員工安全行為管控體系，現場不規范行為同比下降8%，截止到4月底，實現安全生產1341天。
關鍵詞 安全 行為 管控體系
安全穩定是實現企業科學發展的前提。從當前煤炭企業而言，制約企業安全發展的關鍵，仍是人的行為不規范問題。錢礦公司以加快推進本質安全型企業建設為目標，對構建員工安全行為控制體系進行了積極探索和實踐，有針對性和實效性地建立科學、系統的安全行為管控舉措，并應用指導于安全生產實踐，全面提升員工自我管控的意識和能力，實現本質型安全生產。
一、準確把握規范員工行為的重大意義
在煤炭企業快速發展的今天，各煤炭企業通過創新安全管理手段，在重大事故防范、員工行為控制等方面取得了較好成效，員工三違及不規范行為呈現逐年下降的趨勢。但我們也清醒地認識到，在人、機、物、環四大要素中，員工行為始終是制約企業安全發展的關鍵。從開灤集團煤業公司成立以來發生的死亡事故看，因人的不安全行為造成的事故就占34%，錢礦公司近十年來由于員工違章指揮、違章操作或精神不集中造成的事故占總數的74.2%。所以，要實現安全生產，必須把員工行為管控作為首要任務來抓，堅持安全管理以人為本、“自主保安是安全第一道關口、也是最后一道關口”的工作理念，不斷提高員工行為規范思想意識，加強員工行為管控，強化知行統一，提高安全可控度。
二、構建員工行為管控體系基本思路
1.建立公司、區科和班組“三級”行為管控體系。分線、分單位把安全行為控制體系涉及的內容，以量化目標、細化指標的形式，逐級逐層分解到人頭，形成公司、區科、班組“三級”行為管控體系，實現壓力層層傳遞，責任層層落實。
2.建立區科員工行為控制體系。提升工作流程、勞動技能、環境設施的掌控能力，是構建安全行為控制體系的重要內容。圍繞員工行為控制，要全面實施班前精神狀態確認，落實排隊乘罐、排隊乘車、排隊打卡制度，崗位描述、手指口述安全確認制度，增強區科自主管理能力，調動員工自主管理和自主保安意識，促進員工行為規范意識的養成。
3.規范查處違章行為的管理流程。發生事故必須認真組織分析，找準原因所在，制定整改措施。區科管技干部和班長查出的違章行為由區科安全副職負責統計和整理，按區科安全機制進行考核，在每周的區科安全辦公會上進行討論分析，研究制定針對性的防范措施。對各類事故的責任追究，由單位擴大到分管副總和有關職能部門。對“三違”及不規范行為的責任追究，由本人拓展到區科、點班、班組。
三、構建員工行為控制體系應把握的重點
1.強化安全思想教育。為促進員工良好行為養成，要發揮黨群部門作用，充分利用廣播、電視、多媒體宣傳陣地，對員工進行安全宣傳教育，引導員工重視安全、想要安全，進而規范操作、保證安全。同時，不斷灌輸安全文化、“三零”目標導向理念、事故案例教育等內容，增強員工的行為規范意識。
2.強化區科班組建設。為保證擁有一支高素質、高水平的班隊長隊伍，帶領員工規范操作、安全生產，要制定班隊長建設實施意見，重點培養安全意識、技術水平、思想品德等綜合素質。同時，要嚴格審批，必須經過報人力資源部、安管部審查合格，再經過安全培訓、考試合格后，取得安全資格證書，方可上崗。
3.強化操作崗位培訓。要充分利用多媒體電化教學、實物培訓基地、大師工作室等陣地，推進教育培訓的視頻化、板塊化、課件化。并針對不同崗位特點，采取訂單預約式教培、交流研討式培訓等方式，開展針對性培訓活動，提高員工的專業技術知識。同時，堅持將培訓重心下移，把培訓延伸到生產現場，采取技術絕活傳培、現場指導送培等方式，組織高級技師、專業技術人才到現場傳授技藝，提升員工崗位操作技能。
4.強化“五精”管理。以導入“五精”管理要素、領會“五精”管理內涵為重點，規范員工行為養成。通過開展整理整頓活動，推廣編碼定置、色彩管理及標識管理，逐步實現現場管理由粗放型向精細化轉變，帶動員工由感性到理性的轉變，使員工行為規范內化于心、外化于行。
第3篇：企業員工行為規范范文
1、用理念標準引導：企業理念是公司發展過程中的精神指引，是指導員工行為、 思想的價值標準；
2、會議：召開座談會、討論會；
3、企業論壇：利用論壇資源，開辟專欄，讓員工暢所欲言、一 吐為快；
4、文娛活動：定期經常組織文娛活動 以娛樂為主，穿插思想引導的活動；
5、行為規范約束制度：行為規范的目的是讓員工行為知覺形成一致，不偏離公司的行為要求，灌輸思想的目的就是讓大家在行為上更趨一致；
第4篇：企業員工行為規范范文
一、工作描述
緊密結合國家電網公司統一行為規范的內涵，建立了涵蓋公司屬各單位、全體在職干部員工的企業文化量化評價系統，以分值量化的方式每月進行綜合評價，并以企業文化簡報的形式予以公布。該評價體系從2012年元月份實施，截至目前，對2000余人次分別給予了不同的分值獎勵，對300余人次進行了扣分處置，使國家電網公司基本價值理念融合到員工思想和行動中，在潛移默化中提高人、激勵人、挖掘人的潛能，激發企業活力，推動企業發展。
二、主要做法
（一）搭建評價體系
河南信陽公司創新提出以“用好一個導向、做好一個機制、搭好一個平臺、建好一支隊伍”為指導思想，以分值量化的方式對全體在職員工六方面，對單位四個方面進行每月綜合評價，形成企業文化量化評價的常態機制，充分發揮企業文化導向、凝聚作用。
樹導向。結合國網公司員工守則、禮儀規范、三個“十條”內涵，起草出《企業文化落地實施細則》，細則分9章88條，涵蓋履職盡責、優質服務、崗位行為、家庭和睦、鄰里融洽等，并提交公司二屆二次職代會上審議通過，形成共同的思想認識和一致的價值取向。
強機制。一是建立《信陽供電公司企業文化評分辦法》，對落地實施細則逐條賦予不同的分值作為評價標準，以分值形式進行評價，確保企業文化真正落實到員工的實際行動中。二是建立聯席會制度。每月召開企業文化委員會成員、委員會辦公室成員、企業文化員聯席會議，對企業文化工作每月落實情況進行評價，季度召開會，年度進行總結。
建隊伍。成立黨委主要領導為組長的項目建設領導小組，對實施過程進行監督、檢查及考核。機關各部室明確一名專責、各二級單位團委（團支部）書記兼任企業文化員，負責收集、上報本單位、本部門企業文化工作實施情況，建立起一支企業文化專兼職隊伍。
搭平臺。研發企業文化建設評價系統作為評價體系的平臺。該系統涵蓋了公司全體員工的基本信息，建立起了員工誠信檔案，對全體在職員工和各單位綜合評價信息進行逐月錄入并記錄在案。對單位、員工評價情況以柱狀圖的形式予以排名，按月公布單位（部室）前10名和后10名、員工前30名和后10名的排名情況。
（二）確定評價內容、方式
員工評價。對在職員工的日常行為、工作責任、學習與創新、服務形象、社區公德和卓越奉獻六方面進行評價。員工在以上某一方面有突出事跡的，獎勵相應分值；對違反某一方面的，視情節輕重，扣除相應分值。
單位評價。單位員工月度每項得分之和除以人員總數，所得平均分值計入所在單位評價得分；公司屬單位（部室）月度工作計劃完成情況按照優秀、良好、合格、一般四個等級評價；單位（部室）卓越奉獻按規定標準計分；各單位（部室）月度績效評價總分的10%計入評價得分。
單位（部室）和在職員工初始分值均為100分。在職員工按月評價，年度持續累計分值；單位（部室）按月評價，月度累計，跨年度按初始分值重新計分。
（三）抓好過程控制
按照《企業文化落地實施細則》和《企業文化落地評分辦法》要求，認真抓好量化評價過程控制。（見表一，企業文化量化評價流程圖）
（四） 選好傳播載體
一是開展“抓釘子，樹典型”活動，通過抓兩頭、帶一般，抓好日常影響員工行為的典型事件，對日常行為特殊事件進行分析形成典型案例，在企業文化簡報、公司網站、宣傳欄等進行不同形式的宣傳，形成摒棄不良習慣、向優秀典型學習的輿論導向。二是開展“卓越之星”評選活動。每月評選1-2名“卓越之星”。
三、特色亮點
（一）定性與定量結合。量化評價體系以員工行為規范、工作要求為標準，以日常行為、工作成效為依據，以具體分數來衡量，評價結果具有較強的說服力。
（二）平時評價與年度評價有機結合。量化評價每月定期對工作完成情況和員工行為規范執行情況進行評價打分，是強調平時評價，其評價結果結果也是年終評價的依據和基礎，使平時評價與年度評價形成了有個有機體系。
（三）對單位和員工的評價更加客觀真實和公平公正。該量化評價體系有具體的量化指標，評價結果一目了然，孰優孰劣比較清楚，評價結果更為客觀。
四、實踐效果
（一）促進了企業文化全面落地。量化評價規范了員工行為，形成了較為完整的員工行為考核量化指標體系，使全體干部員工明白什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是應該做的，什么是不應該做的，廣大干部員工逐步形成了自我約束，對國網公司建設統一的優秀企業文化認知率達到100%，執行良好率達到98%，促進了企業文化的全面落地。
第5篇：企業員工行為規范范文
關鍵詞：水泥企業；重組；管理制度整合
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）18-0031-02
企業發展的實踐表明，企業管理制度是企業戰略規劃實現的基礎，企業戰略目標的實現受限于企業組織管理制度和戰略規劃的適應性，因為良好的管理制度是各種生產要素有效運行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價發揮重組的協同效應，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國建材在中外市場看好、企業發展持續穩定之際，中國建材依然將“管理整合”放在重要位置。
一、管理制度整合的內涵
企業管理制度是維系企業正常運作的各種章程條例守則、規章程序和標準辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協調規范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內部管理與經營效率，由此帶來管理協同效應[1]。
企業組織整合的基本內容包括：簡化組織流程，提高效率；設計集權或者分權的組織形式，通過信息技術的引進，使不同的組織形態相互融合，提高運作效率；實行組織的并行結構，強調組織的協同性，以同時并行運作來實現組織結構的設計；建立信息同步傳遞的組織結構，使并購后的企業雙方的業務、行政各個部門在第一時間內能夠相互交換與實施監控企業各種信息。
二、管理制度整合的作用
并不是每次聯合重組都能做到1+1>2，得到協同效應。原本分散的企業，通過重組后，聯合在一起，無論是出于提高運行效率的目的還是增加企業效益，實施統一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業內部的管理水平，改善企業的盈利能力，進而推動云南地區水泥行業價值的回歸。
1.重組成本的節約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結構混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結果和管理制度整合的失敗會帶來企業的動蕩，企業對員工的約束力較差，造成企業人浮于事，資源配置不合理，經營績效低下。這些都會讓企業產生額外的成本。
2.提高企業重組的效率。組織制度整合的任務之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結構圖和各種規章制度。這一行為可以解決重組企業員工迷茫的心理狀態，明確知道自己在重組后企業中的崗位、工作責任和任務，有了個人發展的動力和目標，穩定了員工的心態，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規章制度可以在一定程度上對重組進程進行控制，從而保證了重組的順利進行[2]。
3.保障了重組后的企業快速步入正常的生產經營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業在最快的時間內，按照最新的制度和組織結構開始高效率展開工作，從而加速了企業步入正常的生產經營軌道。
三、管理制度整合的手段
（一）建立新的管理制度并擴散
重組聯合不是簡單的把企業相加，要把原來各自為政的水泥企業聯合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。
中國建材聯合重組的成員企業越來越多，由于各企業都有自己的成長歷史、經營文化、產品品牌，管理理念各不相同；專業技術水平、企業管理水平、人力資源水平參差不齊；企業資本結構、資產結構不盡合理，企業融資能力、創造現金的能力偏低；企業績效整體偏差，有些企業運轉率低，產能發揮不充分，生產成本居高不下，在惡性競爭的環境下出現虧損。
為此，中國建材積極推進其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數字化）加KPI（關鍵績效指標）管理模式，這一模式是以績效為目標的集中、統一的管理模式。其中以KPI為導向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導下的自上而下的責任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現要求配置資源的機制。建立以績效為導向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進一步完善控股、參股企業經營責任管理制度，擴大績效評估結果的適用范圍，建立按企業績效等級排序、經營者誡勉、經營者任免等掛鉤機制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業績效水平密切相關[3]。
（二）確立重組后企業新管理制度的權威性
重組后企業管理制度的權威性是指企業所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發揮的作用，如果管理制度缺乏權威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業制度的權威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標的過程中的行為產生影響，良好的非正式制度將可以引導員工的行為，彌補管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權威性，形成情大于法的局面。
因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發，研究和制定一系列的規章制度來協調各個部門的工作，通過正式制度解決企業重組過程中的矛盾；另一方面要按習俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。
（三）整合企業各項制度，統一行動規范
水泥企業在管理制度整合過程中，主要包括了企業基本制度、管理制度、規范制度三個方面內容的整合：
1.企業基本制度。企業基本制度是企業“憲法”，它是企業制度規范中具有根本性質的、規定企業形成和組織方式、決定企業性質的基本制度。企業基本制度主要包括企業的法律和財產所有形式、企業章程、股東大會、董事會、監事會、高層管理組織等方面的制度和規范。它規定了企業所有者、經營管理人員、組織成員各自的權利、義務和相互關系，確定了財產的所有權和分配方式，制約著企業活動的范圍和性質，是涉及企業所有層次、決定企業組織的根本制度。在重組企業對管理制度進行重組整合的過程中，首先要處理的就是企業的基本制度，根據重組的目的、性質以及發展境況，對其進行科學合理的調整，最終找到合理的方式對其進行整合。
2.企業管理制度。企業管理制度現代企業管理制度是對企業管理活動的制度安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中，必須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，整合重組企業各項管理制度，是重組企業進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證[5]。在企業管理制度整合的過程中，要對敏感問題進行特別處理，例如攸關員工切身利益的職位變遷，薪酬變動等。
3.規范制度整合。（1）員工行為規范整合。員工行為規范是企業針對員工個人的行為所制定的規范和準則，它由基本制度、工作制度和責任制度所構成。具體包括了個人行為品德、勞動紀律以及勞動操作等。就重組雙方企業而言，各自都有一套成熟的行為規范，且由于企業在經營水平、規模等方面都存在著差異，各自的行為規范自然也存在著差異。重組后，企業就要通過對原有員工行為規范和準則進行詳細的比較，實現優勢整合，結合實際情況，形成一套完整的規章制度，這套制度應該是政出一門、獎懲分明、準則一致的。（2）業務規范整合。業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在、反復出現，又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業處理規定，在企業重組后，需要對這些作業處理規定進行重新梳理和整合。業務規范的整合對重組企業來說，是非常重要的，因為每個企業的作業處理規定不一樣，如果不按雙方的特點和性質進行整合，就意味著雙方企業的流程和方式存在對接問題，進而可能帶來很多重組成本。此外，在現代企業中，信息化管理已成為最重要的一環，而每個企業的信息流程不可能完全一致，有必要對其進行整合。整合后的信息流程應該具有統一性、規范性和網絡性，而且是符合重組企業的要求。
參考文獻：
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第6篇：企業員工行為規范范文
全局各單位及部門要繼續高度重視企業文化建設工作。各級領導要承擔好企業文化建設工作的倡導者、示范者和推進者的角色，各部門要嚴格履行好齊抓共管的職責，工會要繼續牽頭協調，各部（中心）、組所的企業文化建設骨干要真正起到作用。要把企業文化建設作為推進*郵政又好又快發展的“源動力”來看待。部（中心）主任、組所長對企業文化建設工作負總責，每季要安排專題會議聽取企業文化建設情況匯報，分析協調工作，嚴格按照市局要求，督促管理，認真落實好吉郵局字[20*]51號文件精神，縣局工會今年將繼續對各單位企業文化建設工作開展情況實行目標考評。
二、做好培訓。
一是堅持加大宣貫和培訓的力度。將企業文化相關內容列入到全體郵政干部職工各類教育培訓、技能鑒定、技術比武當中，堅持做好對企業文化骨干和員工的培訓工作，做好員工企業文化知識測評。對各單位企業文化骨干選擇專題重點集中培訓，員工測評結合崗位履職標準，采取縣局命題，各單位自行組織方式進行。二是堅持每季員工集中宣誓。固化《江西郵政企業文化理念》，進一步在員工中達成共識。各單位要加大對《江西郵政之歌》學唱的普及力度，舉行重大活動時播放《江西郵政之歌》。
三、規范達標。
一是在20*年的基礎上，認真總結完善，配合相關部門圍繞“建精品窗口，創優質服務”活動，將營投人員崗位行為規范推行到各單位。二是推行管理人員崗位行為規范，提倡文明辦公、服務基層，提高工作效力和管理保障，發揮管理人員榜樣示范作用。三是在郵政營銷人員中推行營銷人員崗位行為規范達標活動，提升郵政營銷人員形象，提高郵政品牌價值。
四、提高履行率。
一是提高員工對《江西郵政企業文化理念》的理解認同率。配合省公司組織開展“揚企業文化魂、樹‘工人先鋒號’先進班組”系列活動，充分發揮先進模范人物典型引路的作用，引導員工將個人價值融入到企業核心價值體系當中。二是提高員工行為規范履行率。幫助員工盡快實現崗位職業化，提高員工自身素質。在全局開展“認同企業文化，爭做優秀員工，弘揚企業精神，當好企業主人”學習心得大賽活動。三是提高企業管理制度執行率。實現企業文化理念與經營各項工作的有機融合，發揮企業文化的指導作用，引導員工積極投身“創新杯”勞動競賽和各項專業競賽活動中。四是提高郵政品牌知名度，發掘品牌優勢。全面推進企業價值管理，對內加強凝聚力，對外承擔社會責任，實現科學發展，努力構建和諧企業。
20*年，是把握新機遇、實現新發展的一年，企業文化建設工作要緊緊圍繞主題，認真開展系列活動。
五、具體工作安排
一季度，制訂20*年企業文化建設工作實施意見；圍繞郵政經營、管理、服務、改革為中心內容，在全局范圍內開展一次“我為企業獻一策”大討論活動；舉辦新員工企業文化培訓班；營投、客服部門全面推行營投人員崗位行為規范。
二季度，按照省公司和市局的統一部署，圍繞“文化的力量”主題，選樹、宣傳“工人先鋒號”、營銷精英、技術大比武能手等先進模范，組織下基層宣講(表演)，舉辦企業文化骨干培訓班。
第7篇：企業員工行為規范范文
【關鍵詞】企業文化；建設；途徑
一、企業文化建設的途徑
（一）完善制度管理
完善的制度管理是企業文化管理的基礎和保障企業文化是一種管理理論，是企業管理不斷發展的成果，企業文化的管理功能是從兩方面得以實現的，一，通過體現并承載員工共同信奉并付諸實施的價值理念的各項管理制度，制度的實施，是硬性的管理部分；二，企業價值理念的文化道德約束作用。但是，在企業文化建設中，企業文化的管理功能常常被忽視，其結果，一方面，只重視精神文化的“建設”，因此，產生了以職工思想政治工作代替企業文化建設，宣傳教育和灌輸企業核心價值觀、企業精神等成為主要手段的現象；另一方面，不考慮本企業管理的實際，想通過照搬其他企業的企業文化理念完成企業落后管理的兌變；這都是對企業文化的片面認識所致。因此，企業文化建設，必須處理好企業文化和管理的關系，完善的制度管理是企業文化管理的基礎和保障。
俗話說：“無規矩不成方圓”。在本單位經營管理、產品設計與生產管理中，存在管理不規范、制度執行不利、缺乏指導員工的標準工作流程、沒有形成規范的員工行為準則等管理薄弱現象，必須補上科學管理這一課，建立完善的基礎管理體制。
（二）在繼承基礎上要不斷創新企業文化
同志在黨的十六大報告中指出：“在當代中國，發展先進文化，就是發展面向現代化、面向世界、面向未來的，民族的科學的大眾的社會主義文化，以不斷豐富人們的精神世界，增強人們的精神力量”。這段論述是企業在社會主義市場經濟條件下，在繼承的基礎上不斷創新，建設具有時代特色的先進企業文化，調動職工的積極性、主動性和創造性。我們心在很多企業家都在用中國傳統的儒家文化，堅持以人為本的思想來管理我們的企業，同時我們應該學習西方的優秀文化來改進我們的企業文化。許多國有企業在多年的發展歷程中，已經形成了自己的企業文化，只不過沒有對其主要內容進行系統地總結、提煉、概括和宣傳貫徹、組織實踐。因此，企業文化建設，一方面，要廣泛發動職工，回顧本企業的優良傳統和寶貴精神，提煉本企業在多年的發展中形成的價值理念，另一方面，提出適應社會主義市場經濟要求，與企業發展目標相適應的企業價值觀、經營理念、宗旨等企業文化主要內容，并將二者有機地融為一體，形成本企業的企業文化，并采取有效措施，認真宣傳貫徹，組織踐行，使之成為廣大職工的自覺行動。
（三）在共性的基礎上要塑造本企業獨特的企業文化
以人為本的企業哲學，強調以人為中心，激發人的主動性和自覺性，最大限度發揮員工的聰明才智。實現企業的目標，同時實現員工的全面發展，企業文化的實質決定了企業文化基礎的一致性。但是，在外部，因國家、民族、地域、行業的不同，在內部，因發展歷史、類型、性質、規模、心理背景、人員素質等因素的差異，每個企業在發展過程中，必然形成具有本企業特色的價值觀、經營準則、工作作風、道德規范、發展目標。因此，即便在企業文化理論基礎上具有一致性，在管理實踐中，它的獨特性仍然會保留，在一定條件下獨特性越明顯，其內聚力越強。所以，文化建設重點是在共性的基礎上要塑造本企業獨特的企業文化。
企業文化只有是自己的，才是社會的，只有適合自己的，才是科學的。因此，在企業文化建設的主要內容上，不要盲目地模仿，更不能抓住老框框不放，要真正從企業的實際出發，以解決本企業問題為目的，提煉、概括出既體現企業領導班子的治企策略，又反映廣大職工意志，既符合本企業實際，又具有本企業特色的企業價值觀等企業文化的主要內容，真正形成“他是他，我是我，自我發展，自成一家”的企業文化。西歐的企業家普遍認為，適合自己的獨特的企業文化，才是科學的、實用的、有效的，才能更好地內規員工行為，外樹企業形象，而這種形象不只是企業的品牌、效益，更主要的是培養企業和員工對社會的責任感，使企業從上到下，從里到外展示給社會的是美好的東西。他們認為，由于各個企業不同，每個企業的文化必然有差異，關鍵是企業能否及時準確地捕捉到、提煉出更具自己特色的企業文化。一方面，他們著力追求企業獨特的內在文化。寶馬與奧迪同是汽車公司，但他們的企業文化有明顯差異。寶馬公司的經營管理理念是“只有每一個人都知道自己的任務，才能目標一致”。
二、結束語
企業文化就是決策層意志和行為在企業管理實際中和員工認識中的投影。建設企業文化，最主要的內容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領導們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價。企業文化是企業行為規范的內在約束。在企業運營過程中，所有員工都必須遵守企業的行為規范，而這需要內在的約束力，企業文化就是員工的內在約束力，科學的企業文化能使員工自覺遵守各項行為規范，而且在沒有外在約束的情況下，也能做到這一點。從企業文化的意識形態來說，通過宣傳媒介、強化教育等形式進行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業文化與企業管理之間的關系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”――至少在未形成固有的良性的企業文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業文化的主要途徑。比如說企業倡導誠信，可在管理規定和經營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準則，這樣引導出的文化氛圍勢必是適得其反的。其實，企業文化是不需要特別去建設的，它與企業的制度建設、執行力建設、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。
參考文獻：
第8篇：企業員工行為規范范文
摘 要企業文化是企業的靈魂和精髓，是企業的軟實力，是推動企業發展的不竭動力。加強企業文化建設對企業持續穩定發展意義重大，文章對此進行簡要的分析，僅供同行參考和借鑒。
關鍵詞國企企業文化重要性
一、企業文化建設的重要性
（一）企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象
是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。是企業持續穩定發展的動力源泉，對企業的長遠發展具有重大的意義：（1）企業文化建設有利于激發企業職工的使命感。（2）企業文化有利于加強企業職工對企業的歸屬感。（3）企業文化建設有利于增強職工的責任感。（4）加強企業文化有利于增強企業職工的榮譽感。（5）企業文化有利于實現企業職工的成就感。
（二）企業文化建設是貫徹落實科學發展觀的客觀要求
科學發展觀是企業在新形勢下謀求發展的指導方針，對企業的發展模式和發展戰略都提出了新的要求：要求企業實現又好又快的發展模式；要求企業走全面協調可持續的發展道路；要求企業時刻把以人為本作為自身社會責任的核心；要求企業的發展做到統籌兼顧。因此國有企業作為社會主義經濟建設的重要組成部分，必須注重企業文化的建設，緊跟科學發展觀要求，樹立以人為本的觀念， 以富有活力的企業文化凝聚員工的熱情，激發員工的智慧，積極營造團結進取的組織氛圍，為企業的科學發展打下堅實的基礎。
（三）企業文化建設是現代企業管理的必然要求
企I的現代化管理是企業立足的關鍵。企業文化是在企業長期的經營管理中形成的，又反過來對企業的管理產生整合、激勵和引導的作用。企業想要謀求新的發展，尤其對于國有企業來說，更需要以企業文化這一不竭動力拉動企業的可持續發展。企業文化的建設有助于增強企業的核心凝聚力，從而使企業戰略的實施具有執行基礎的保障。
二、當前國企企業文化建設中的一些問題
（一）企業文化建設體系不完善
企業文化對企業長遠發展的作用毋庸置疑，但是在部分企業中往往會出現領導階層忽視文化建設或重視不夠，但不知從何做起，以思想政治教育來代替文化建設的局面，無法形成系統的文化建設體系。
（二）安全文化建設存在隱患
部分企業領導認為安全文化建設就是舉行豐富多彩的文體活動，但缺乏實質上的精神滲透和相應的培訓教育，文體活動和規章制度說到底也只是空談。員工沒有樹立正確的安全意識，就無法將安全第一的觀念帶入日常的工作中，這對于以安全為要務的國有企業來說是一個極大的隱患。
（三）未能切實做到“以人為本”
以人為本是科學發展觀的核心，也是企業文化建設必須遵循的原則。長期以來國有企業繼承了傳統管理模式中的“以物為本”的觀念， 忽視員工的需要，不利于企業員工創造力和積極性的發揮。同時一些企業在發展過程中不重視對人才的引進，不能建立獎罰分明的制度體系，這在無形中又給企業的發展造成了很大的損失。
三、加強企業文化建設的措施
（一）夯實企業文化建設基礎工作
1.宣貫理念，提高認識，營造創建氛圍，提高企業文化建設的品位。加強宣傳教育，把企業理念融合滲透到職工的心靈深處，變為企業的生產經營信條和職工的精神風貌，成為共同的價值觀和行為規范。
2.制定實施公司員工行為規范。制定員工行為規范和制作員工行為識別系統手冊，印發給公司各單位和全體員工，進行普及性宣傳教育，實現規范化管理。
3.推行統一形象標識。結合單位實際，設計制作企業形象識別手冊。規范統一員工服裝、上崗證、服務窗口的外部標識。在規定時間內實現公司系統標識和其他形象識別系統的全部統一。
（二）將“以人為本”落到實處
首先要把員工的需求提升到一定的高度，做到“從群眾來，到群眾中去”，把員工個人價值的實現和企業價值的實現結合起來，積極改善員工的工作環境，適時增加員工的收入，并允許員工參與到日常的決策中，從而激發員工的積極性，促使員工對企業形成歸屬感和責任感，使企業的生產和發展進入良性循環的軌道。引進外來人才，大膽任用新人，為企業的管理和發展注入新的活力。通過相應的技術培訓和知識教育，使員工能夠得到提升。規范的制度和公平的競爭環境為每位員工提供平等的發展機會。
（三）健全完善機制，開拓創新
形成一整套管理辦法和考核機制，是企業實現生產經營目標的保障，是企業穩定發展的基礎。建立健全企業文化建設相關機制，“以制度為準則，以教育為根本”，樹立現代企業的管理意識和管理理念，從制度上保證了企業文化建設工作順利開展。狠抓考核獎懲，把企業文化各項要求落到實處。同時結合企業自身實際情況持續改進、不斷創新。
參考文獻：
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第9篇：企業員工行為規范范文
關鍵詞：企業文化
先進的企業文化是企業生存的基礎、行為的準則、成功的保證，是一種象征企業靈魂的價值導向，是確保企業又好又快發展的精神支柱。所以，先進的企業文化一旦同科學的經營管理相結合，并被廣大員工所認可和接受，不僅可以成為企業的無形的精神力量和精神財富，而且還可以產生巨大的物質力量，從而促進企業發展。
一、物質文化建設是塑造良好的企業形象的基礎
所謂企業物質是企業在生產經營過程中所創造的物化成果，也就是產品。企業員工通過個人的知識和集體的智慧，生產出一個個滿足人們生活需要的產品。 通過產品的內在質量、工藝水平、性能等，體現員工的精神狀態、道德標準、文化修養、創造意識，產品的企業物質文化不是憑空而來的，它是通過員工在特定環境中經過辛苦勞動得來的。所以，加強環境文化建設，是企業物質文化建設中的主要內容之一。
1、發展企業環境文化，為企業員工提供良好的工作環境。企業環境是員工創造產品的工作氛圍，企業環境的狀況，直接影響著企業員工的工作效率和工作情緒。因此，發展和改善企業環境，為員工提供良好的工作條件，是企業重視人的需求、滿足人的心理、激勵人的積極性的重要手段。比如，實施一個工房一個標準的“一場一策”現場管理模式，就從工藝的適應性和物流的合理性來滿足產品質量和安全的要求；在保證安全、整潔的基礎上方便物資流轉；為員工提供一個良好舒適的工作環境，成為吸引員工、激勵員工努力工作的重要手段。
2、加強企業容貌建設，提高企業競爭力。企業在加強企業環境文化建設的同時，也要注意加強企業容貌建設。企業容貌是企業環境文化的一個重要組成部分，是企業文化的外在象征，它包括企業的名稱和企業的象征物。良好的企業容貌不僅能給企業員工一個舒適的工作條件，而且對外界也是一個強有力的吸引，從而提高企業競爭力。如工房設計，現代化的數控設備，企業內外環境的硬化、綠化和美化等等。
3、營造企業生活環境，提高企業員工綜合素質。優美舒適的生活環境更有利于員工綜合素質的提高，更有利于留住人才充分發揮潛能努力工作。如企業為員工建房、建大學生公寓等等。
二、制度和行為文化建設是企業造就優秀人才的保證
員工良好行為形成，既要靠教育灌輸引導，也要靠制度進行規范和s束。只有通過建立和完善各項有效的管理制度以及先進的行為規范，才能真正約束和規范企業職工的意志和行為。
1、加強制度化建設，規范員工行為。企業管理制度是企業為取得最大經濟效益和社會效益，在生產經營實踐中所制訂的各項規定與條例，是企業實現發展目標的有力措施和手段，是企業員工活動得以合理進行的有效約束。加強制度文化建設要注重：一是按照企業文化建設的要求，圍繞生產經營中心工作制訂和完善全面檢查制度。二是建立和完善以競聘上崗為主的用人機制，實行以“崗位工資”、“計件工資”、“績效工資”為主的勞動分配機制。三是按照利益驅動的原則制訂企業科技進步獎制度，對有突出貢獻的科技人才、專業技術人才、崗位技能人才、管理人才等實行重獎。四是健全和完善職工培訓制度，采取崗位練兵、技術比武、一對一培訓等多種形式，提高職工業務素質。五是積極開展各種活動，引導員工健康向上的精神文化生活。如：元宵節燈展和大規模的社火活動等。六是建立幫扶救助基金會，開展送溫暖活動。七是建立和完善文明和諧單位創建制度，廣泛開展內容豐富、形式多樣的群眾性文明和諧單位創建活動，如：文明車間、文明班組，“好媳婦”、“好丈夫”等。
2、加強行為文化建設，增強企業競爭力。先進的企業行為文化是員工德才水平、獻身精神、事業心和責任感的集中體現。所以，企業應當鼓勵員工積極參加生產和社會實踐，只有這樣，才能以自己的新觀念、新思維和新的價值取向，投入到創新行為中去，形成高尚的人格力量，如：建立《員工行為手冊》，并通過員工軍訓、做廣播操、著工裝、廠內禁煙等具體細小的行為進行規范和約束員工的言行。
3、弘揚先進模范行為，增強企業內部吸引力。在具有先進企業文化的現代企業，最受人敬重的是那些集中體現企業價值觀的先進模范人物。正是這些先進模范人物，使企業的價值觀得到“價格化”、“形象化”。他們的行為是企業員工效仿的行為規范，把他們樹為企業員工學習的楷模，將對企業內部產生巨大的吸引力，為企業匯集成強大的生命力和競爭力。
三、精神文化建設是企業發展的內在動力
企業精神文化是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化、意識形態影響而形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營思想和職業道德等，是企業發展的內在動力。
1、培育企業精神，塑造員工靈魂。企業精神是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識，是企業全體員工共同一致的意志和思想境界。企業精神作為企業內部員工群體心態的主導意識是企業經營宗旨、價值標準、管理理念的集中體現。企業精神一旦成為群體心理因素，員工就可以通過明顯的意識支配個人行為，并將提高員工主動承擔義務和改變不符合企業精神的個人行為的自覺性。
