社會滿意度精選(九篇)

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第1篇：社會滿意度范文

【關鍵詞】城市社區治理 社會工作 介入 滿意度

隨著城鄉統籌發展戰略的深入實施，農村產權制度改革的不斷推進，城鄉空間結構、城鄉社會生活方式和生產方式正在并將進一步發生深刻的結構變化，傳統模式的城鄉基層機制已經不能駕馭日益復雜的經濟主體和利益關系。新型社區建設應運而生，是城鄉經濟社會發展到一定階段的必然要求。

綜合國內外的相關研究和實踐，可以看出目前在新型社區治理方面主要有如下內容：第一，多方面引導社區發展。在新型社區建設的過程中，既注重調動社區內部的力量，充分發揮社區個體以及各種社區組織的積極作用，又通過政府的政策引導和財政投入扶持農業和新型社區的發展，充分發揮民間組織、非營利機構和志愿團體在新型社區建設中的作用；第二，社區居民的民主參與決策，既顯著改善了農民的生活狀況、緩解了城鄉發展的不均衡，又在一定程度上激發了農民的民主意識，提升了農民的參政能力；第三，著重從制度、政策方面進行社區治理。全國新農村治理影響力持續擴展的保障，來自于多元社會主體共同的社區參與力度和權責相稱的結構，有效地回應和滿足公共需求與公共利益訴求，并將法治化、公共財政支持、監督機制完善等作為有力后盾。然而，這些研究成果和實踐內容仍然存在盲點和弱項。因此，需要以實現和諧發展目標為立足點，以社會工作介入新型社區組織服務質量與滿意度調查分析為突破點，以提出有效運行機制為關注點，進一步探索新型社區治理。

社會工作介入社區服務質量與滿意度調查分析

社會工作介入社區服務質量與滿意度調查。為了對成都市新型社區服務質量狀況做詳細的了解，調查小組在四川成都市新都區對所有社區人員按簡單隨機抽樣的方法，抽取北街、新軍、正因、桂湖東路、西北、靜安社區六個社區；然后再按簡單隨機抽樣的方法，每個社區隨機抽查50份問卷，每個小組總共調查300份問卷。發放問卷共300份，實際回收有效問卷292份，有效回收率達97.33%；個案訪談40人。對于收集的資料，以定量定性相結合的方法進行分析并得出研究結論。研究結果表明：

首先，介紹下我們所調查的292名居民的基本情況：超過45%的為男性，女性的比例不超過55%；已婚比例超過76%，占調查的絕大多數；初中以上學歷達到89%，被調查者文化水平較高；居住時間五年以上的居民超過54%，被調查者在所調查社區居住時間較長。

其次，從社區社工介入的基本服務方面來看，統計結果顯示：在被調查者中37%的居民對社區基本服務持滿意態度，持不滿意態度的有13%，居民持滿意態度的多于不滿意的；其中對醫療衛生持滿意態度的超過27%，而不滿意的居民不足18%，居民持滿意態度的多于不滿意的；對便民設施滿意超過30%，持不滿意的不超過20%，居民持滿意態度的多于不滿意的；對環境衛生滿意的超過34%，而不滿意的居民不足18%，居民持滿意態度的多于不滿意的。

第三，社區環境狀況。統計結果顯示：在社區的環境狀況方面，社區各種噪音及環境污染方面的控制及管理情況，持滿意態度不足23%，而表示不滿意的超過35%，對社區不滿意的人數比滿意的人數多。

第四，社區安全狀況。統計結果顯示：在社區的安全狀況方面，對車輛停放及管理滿意的居民不足25%，而持不滿意態度的居民超過27%，居民對車輛停放及管理不滿意的人數比滿意的人數多；對警務室工作滿意的居民超過29%，而持不滿意態度的居民不足22%，居民對警務室的滿意程度比不滿意度高；對治安防護措施滿意的居民超過30%，而持不滿意態度的不足23%，居民對治安防護措施滿意度比不滿意度高。

第五，社區文體教育活動。統計結果顯示：在社區社工介入的文體教育活動方面，對社區文體活動內容和方式滿意的居民不足24%，而持不滿意態度的接近25%，對此項不滿意的居民略多于滿意的居民。

第六，社區工作人員工作情況。統計結果顯示：在社區社工工作情況方面，對社區社工人員素質滿意的居民超過28%，而持不滿意意見的不足18%，居民對社區社工人員素質滿意的人數多于不滿意的人數；對社區社工人員態度表示肯定的居民超過17%，而持否定的不足13%，對社區社工人員態度持肯定意見的居民多于持否定意見的。

最后，民主的自治情況方面。根據調查結果，對民主選舉的組織工作表示滿意的超過29%，持不滿意態度的不足20%，居民對民主選舉的組織工作滿意的人數多于不滿意的；涉及居民公共利益的相關事項的處理方式表示滿意達到23%，持不滿意態度的不足19%，居民對處理方法的滿意人數高于不滿意。

社會工作介入社區服務質量與滿意度調查結論。在問卷調查的結果分析中，不管是對社區的基本服務質量、環境狀況、安全狀況、文體教育狀況、社區工作者的工作情況，還是社區民主自治情況等六個方面的滿意度，選擇“一般”的居民占了調研對象的50%左右，占有較大的比例。反映出在實際工作中，社區的社會服務和公共管理工作仍存在提升的空間。遵循最基本的民主原則，依托社區的兩委三會一中心組織結構，構建公共服務和發展機會均等化的管理制度，強調對社區軟、硬件建設的重點在于功能延伸，讓群眾真正地享受服務。

總的結果表現出這樣的特征：在成都市推進統籌城鄉綜合配套，促進城鄉基本公共服務均等化的改革中，成都新型社區社會工作介入服務質量的狀況較之以前有顯著提高。社區人員對社區社工介入的服務質量總體滿意度較高，感到一般的占50%，滿意的占37%。而社區的基本服務方面，對醫療衛生、便民設施、和環境衛生的滿意度達到一般及滿意的占到80%以上。

提升城市新型社區服務質量的管理思路

深化我國城市新型社區理論研究。理論研究方面，深化城市新型社區社會工作研究，建立一套行之有效的符合國情及社區實際的社會工作本土化理論和方法體系。建議推薦社會學、社會工作領域專家介入社區重建中相關政策和方案的制定工作，保障社區重建方案更能配合社會發展的要求以及能切實有效滿足居民的需求。建議社工服務機構也應鼓勵社工在實際工作過程中加強經驗總結和交流，特別是要培養和訓練一些社工參與到研究中。各高校以及科研機構在城市新型社區社會工作的理論方面除了借鑒西方的一些理論外，還應該發展出自己的一些理論。科研管理部門也要在社區社會工作方面多多給予資金方面的支持。同時對中央和地方政府出臺的各項新型社區建設政策和措施進行評價性研究，為新型社區制度的健全和體系的改革提供科學建議。

第2篇：社會滿意度范文

基金課題：廣州市哲學社會科學“十二五”規劃2011年度共建課題“廣東省社會工作者工作滿意度及其影響因素研究”（11B52）。

作者簡介：衛利珍（1983―），女，漢族，碩士，講師;主要研究方向：青少年社會工作。

引文格式：衛利珍， 王靜.廣東省社會工作者工作滿意度及影響因素研究[J].社會工作與管理，2014，14（3）：41―46.

摘 要：廣州、深圳、東莞的社會工作者在廣東省具有代表性，通過對其訪談和問卷調查發現：整體而言，廣東省社會工作者工作滿意度較高;不同地市的社會工作者在工作滿意度上存在顯著差異，東莞社會工作者的滿意度最高，廣州次之，深圳最低;薪酬福利、職業認同、社會認同是影響社會工作者工作滿意度的最主要因素。因此，應不斷提高社會工作者的薪酬待遇，并通過職業化建設、完善和落實社會工作政策及加強宣傳等路徑，提高社會工作的職業認同和社會認同，穩定社會工作者隊伍。

關鍵詞：社會工作者;工作滿意度;影響因素

中圖分類號：C916

文獻標識碼：A 文章編號：1671-623X（2014）03-0041-06

一、引言

在社會工作職業出現的早期，該職業高于其他行業的離職率就引起了社會工作管理者和研究者們的關注，這種高離職率無疑對于社會工作行業的穩定發展和社會職能的實現有負面的作用。[1]33作為一種職業性的助人活動，社會工作行業與其他行業相比具有很強的特殊性，要求社會工作者能夠設身處地地體會他人的境遇，并表現出理解、關注和同情，這要求社會工作者具有較高的同理能力，能充分理解他人的生活經歷和感受，仿佛自己就是服務對象，[1]37已有研究發現，這種情感性勞動與工作倦怠中的情感耗竭顯著相關。[1]38不僅這樣，研究者還發現多數社會工作者都經歷著超額的工作付出、低社會認可和評價、低額的工作報酬、不被認可的專業地位和社會地位、缺乏社會支持、有限的工作資源、職業發展前景不明朗等工作困惑。[1]38作為這樣一項需要應對各種情境的艱巨工作，社會工作者的工作滿意度怎么樣呢？國外關于這方面的研究較有爭議。有的學者認為，社會工作者流失嚴重，工作士氣不高，對工作感到焦慮，工作滿意度不高;[2-5]但還有一些學者卻認為，社會工作者有較強的社會責任感，他們的工作動機是和服務對象一起工作，并能夠做一些事情改善服務對象的生活;[6]只有少數社會工作者對工作非常不滿意和比較不滿意。事實上社會工作者能夠感覺到滿意、快樂，不僅在和服務對象的直接接觸、幫助服務對象的過程中，而且工作的多樣性、挑戰性、團隊合作和工作中的自主性也增加了工作的吸引力。[7-8]

在我國，自2010年國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）明確提出要培養造就一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍以來，我國社會工作呈現蓬勃發展之勢。國家和各省市的制度及政策在推動社會工作發展中起著非常重要的作用，但當制度推進社會工作積極發展的時候，人的因素也必須引起關注。事實上，對工作感到倦怠和不滿意的社會工作者更可能提供低質量的服務，更可能離職，這無疑不利于社會工作的建設和社會工作人才隊伍的穩定。但是，目前我國的社會工作還處于起步階段，國內社會工作研究的重點主要在制度建設和工作方法上，而直接對社會工作者滿意度的研究還比較少，這一領域亟需填補。

二、研究方法與研究對象

本研究采用訪談法與問卷調查法。

訪談主要由研究者依據半結構提綱一對一進行。訪談對象是來自不同社會工作者機構、不同崗位、不同年齡的10名社會工作者。訪談的目的是分析影響社會工作者滿意度的影響因素，為問卷編制奠定基礎。訪談再征得被訪談者同意后進行錄音，事后轉錄。

問卷調查工具主要使用自編的《社會工作者滿意度問卷》。《社會工作者滿意度問卷》的初步編制依據雙因素理論，參考國外相關研究，并結合對社會工作者的訪談資料進行設計。初步編制的問卷經預測并根據預測結果進行修訂，形成最終施測正式問卷。該問卷共兩部分。第一部分為整體工作滿意度和影響因素，影響因素確定為以下五個因素：機構管理（包括機構領導的領導方式和機構的管理制度）、社會支持（包括同事支持、督導支持、家人支持）、薪酬福利、職業認同、社會認同。該部分問卷采用5點計分，1代表完全不同意，5代表完全同意。第二部分為社會工作者的基本情況，總問卷以及各個分問卷信度系數均在0.784～0.925之間。數據使用SPSS13.0進行統計分析。

2012年2月至4月，我們采用隨機抽樣的方法對廣州市、深圳市、東莞市若干社會工作機構的社會工作者進行了調查。329名社會工作者填答了問卷，收回有效問卷323份，有效回收率為98%。其中廣州143份，深圳80份，東莞100份。

三、研究結果與分析

（一）社會工作者的工作滿意度

作為一項特殊而且國內各項關于社會工作發展的制度尚不完善、社會認同較低的工作，本研究假設社會工作者的工作滿意度不高。但是調查結果顯示，受調查的323名社會工作者中，對工作不滿意的只有3人，不太滿意的16人，選擇一般的62人，較滿意和非常滿意的分別有179和63人，這兩部分占到了調查總人數的74.6%，工作滿意度的平均數為3.5578，說明大部分社會工作者對當前的工作較為滿意。這與之前的研究假設不一致，可能的原因是社會工作者更看重在復雜的服務過程中個人的成長。[9]

（二）人口學因素與社會工作者工作滿意度的關系

1.不同地市的社會工作者工作滿意度差異

ANOVA分析表明，不同地市的社會工作者在工作滿意度上存在顯著差異，東莞社會工作者的工作滿意度最高，廣州次之，深圳最低（見表1）。

分析這一結果可能的原因是：第一，薪酬待遇不同，訪談中，研究者發現三市中東莞社會工作的薪酬待遇是最高的;第二，購買模式不同，深圳社會工作實行的是“政府購買崗位”，所謂“政府購買崗位”，就是政府相關部門設立社會工作崗位，分配社會工作者到需要的崗位上從事社會工作服務。深圳市社會工作者會被服務機構派駐到具體的用人單位從事專業服務，由于社會工作在國內還是個新鮮事物，一些“用人單位”不知道社會工作是什么，社會工作者能做什么，這直接導致用人單位沒法確定社工的崗位職責和服務內容。因此，一些單位就讓社會工作者做一些行政事務性工作，如打字、寫報告等，還有一些用人單位用本單位的規章制度來約束社會工作者，影響社會工作者的工作獨立性和專業性。另外，深圳社會工作實行政府購買民間服務形式，因政府財政支付周期長、撥付機制不完善及政府或機構延遲發放等原因，造成了政府拖欠機構資金，機構拖欠社會工作者的工資。[10]東莞和廣州在購買服務的過程中采用了購買服務項目的運作模式。這種服務模式是政府對各項服務組織專家論證并進行項目化，每一項服務根據服務對象的需求、問題、內容、目標、受益群體、時間等因素確定為一個項目，并根據項目的大小與難易程度確定一個項目經費數額，單個或者打包發放項目，通過招投標或者其他的方式讓專業性社會工作服務機構進行購買。這種服務項目化管理能夠保持社會工作的專業性、獨立性以及團隊協作性，增加了社會工作者對工作的滿意度。

2.不同性別的社會工作者工作滿意度差異

t檢驗顯示（見表2），不同性別的社會工作者在工作滿意度上存在顯著的差異，女性社會工作者的滿意度顯著高于男性。

本研究認為，這樣的結果不是偶然的，這反映了社會對兩性的不同期望。一方面，人們一般對男性的職業期望較高，對女性的職業期望較低，而目前社會工作的社會認同較低，甚至一些人不知道什么是社會工作，可能增加了男性社會工作者的壓力;另一方面，社會工作行業薪酬福利標準不高，整體屬于中等偏下，使得目前在家庭生活中承擔更多“養家糊口”重任的男性面臨著更多壓力，這些因素可能使得男性的滿意度要低于女性。

3.不同年齡階段的社會工作者工作滿意度差異

本研究顯示，不同年齡階段的社會工作者工作滿意度存在顯著差異，30歲以上的社會工作者的滿意度顯著高于20～24歲、25～29歲兩個年齡階段的社會工作者（見表3）。原因可能是，一方面，年輕的社會工作者由于缺乏社會經驗和工作經驗，工作過程中更容易有壓力、過分理想化、容易情感卷入，支持系統較弱、缺乏有效的應對策略[11]，另一方面，年長的社會工作者可能在社工行業從業年限較長，積累了一定經驗，一部分甚至已經晉升為機構督導層或管理層，實現了自我價值，這些因素使得年輕社會工作者滿意度低于年齡稍大的社會工作者。

4.不同工作時間的社會工作者工作滿意度差異

本研究顯示，不同工作時間的社會工作者在滿意度方面并不存在顯著差異（F=0.169，P>0.05）。可能的原因是，社會工作在我國發展時間較短，調查中大部分社會工作者工作時間均不長，使得工作時間這個影響因素并不明顯。

5.不同專業背景的社會工作者工作滿意度差異

本研究顯示，不同專業背景的社會工作者在滿意度方面并不存在顯著差異（t=-1.894，P>0.05）。出現這樣的結果可能的原因是：第一，社會工作專業教育還不太成熟，一些學校在教育過程中重視理論講解，輕視對于專業學生的社會工作實務能力訓練和倫理價值觀訓練，導致學生專業技能有限;第二，目前我國社會工作還處在起步階段，社會工作者在機構從事的工作雖有一定的專業性，但是專業性有限，使得有專業背景的社會工作者在從事工作過程中優勢并不太明顯，社會工作專業背景和非社會工作專業背景的社會工作者工作滿意度并不存在明顯差異。

（三）影響工作滿意度的其他因素

1.機構管理與社會工作者滿意度的關系

機構管理主要包括機構領導的領導方式和機構的管理制度，表4相關分析顯示，機構領導的領導方式和機構的管理制度與社會工作者的工作滿意度都存在顯著的正相關，說明機構領導領導風格越民主、管理制度越完善，社會工作者滿意度越高。可能的原因是，民主型的領導使得社會工作者在工作中有更多的自主性，完善的管理制度能夠使社會工作者在工作過程中更有工作目標，獲得更多資源，提高了社會工作者的工作滿意度。

2.社會支持與工作滿意度的關系

社會工作者的社會支持主要分為正式支持和非正式支持。正式支持主要是同事和督導的支持，非正式支持主要包括家人和朋友的支持。表4相關分析顯示，同事支持和督導支持與社會工作者工作滿意度都存在顯著正相關，說明工作中同事支持系統和督導支持系統越好，社會工作者滿意度越高。出現這樣的結果可能原因是，同事支持和督導支持是社會工作者在工作過程中應對工作壓力和難題的重要因素。但是家人的支持與社會工作者的工作滿意度并不存在顯著相關，這與之前的研究結果不一致。已有研究顯示，家人的支持與同事支持、督導支持同樣重要，同樣能使工作變得更為容易，因為家人的支持提供了社會工作者一個傾訴不良情緒、舒緩壓力的地方。[12]本研究出現這樣的結果可能的原因是，目前社會工作在我國認同度較低，很多老百姓不了解什么是社會工作，訪談中大部分社會工作者也說他們的家人不太了解什么是社會工作，這使得家人的支持系統減弱，遇到困難的時候社會工作者更可能向同事和督導尋求支持。

3.薪酬福利、職業認同、社會認同與工作滿意度的關系

本調查顯示，薪酬福利、職業認同、社會認同與工作滿意度存在顯著正相關，說明薪酬福利待遇越好，社會工作者的滿意度越高;社會工作者對職業越認同，工作者滿意度越高;社會工作者感受到的社會認同越高，工作滿意度越高（見表4）。可能的原因是，薪酬福利好，社會工作者從業就更有保障，這樣能激發從業者堅定的從業信念，而且薪酬福利越好，社會工作者越能感覺到自己的專業性和重要性，提高了工作滿意度。職業認同是社會工作者從事社會工作職業的內在動力，職業認同高的社會工作者更可能認同社會工作的價值觀，喜歡社會工作這份職業，滿意度更高。社會認同是社會成員對社會工作的認知狀態，社會認同越高，一方面能使社會工作者越能感受到自己的工作得到了認可，感受到自己的價值;另一方面，社會認同越高，社會工作者的家人就可能越了解和認同社會工作，越支持社會工作者的工作，社會工作者的滿意度就越高。訪談中，社會工作者J說：“這個專業的社會認同度低是導致我家人不支持我工作的根本原因”。

（四）社會工作者工作滿意度影響因素的回歸分析

為了進一步驗證以上結論，我們又對該組數據做了回歸分析。回歸分析的目的是進一步了解性別、年齡、工作時間、專業背景、機構管理、社會支持、薪酬福利、職業認同、社會認同等因素對社會工作者工作滿意度影響力的大小，尋找到最關鍵因素，從而采取有效措施提高社會工作者的工作滿意度。

表5的回歸分析結果表明，性別、薪酬福利、職業認同、社會認同對社會工作者的工作滿意度有著顯著的預測作用（β=0.182;β=0.442;β=0.147）。

綜合本文上述的數據分析，最后的研究結論如圖1所示，薪酬福利、社會認同、職業認同是影響社會工作者工作滿意度的最主要因素，而我們原來假設的領導方式、管理制度、督導支持、家人支持、同事支持對社會工作者工作滿意度的影響不顯著。

四、建議

本研究在調查與數據分析的基礎上，提出以下提高社會工作者工作滿意度的政策建議，以期達到穩定社會工作隊伍、促進社會工作發展的目的。

（一）不斷提高社會工作者的薪酬待遇

社會工作行業能否留住人才，最基本的是能否建立起合理的薪資激勵保障政策，因為社會工作者參加職業，最基本的還是希望獲得一定的薪資，薪資是一個人安生立命之本。而目前整個社會工作行業待遇不高，漲幅不大，部分地區還出現欠發社會工作者工資等現象，導致行業人才流失嚴重。面對這種情況，一方面應該逐步規范和完善社會工作行業的薪酬福利制度，另一方面考慮社工薪酬標準與物價水平等因素掛鉤，以及對社會工作者的工齡工資進行明確規范，使得一線社工可以隨著工作年限的增加有一定增薪空間，以穩定、提升社工的工作積極性。機構還可以嘗試通過開拓一些低償服務，逐步實現社工薪酬水平不低于同行業、同職位、同等資歷相關從業者薪酬水平的目標。

（二）加強專業化和職業化建設，提高社會工作者的職業認同

1.學校層面：培養社會工作專業學生的專業認同感

社會工作專業學生畢業后從事社會工作職業的內在動力是對社會工作事業的熱愛與追求，因此，社會工作專業學生的專業認同對畢業后是否愿意從事社會工作行業有重要影響，加強社會工作在校學生的專業認同感對社會工作職業化發展具有重要意義。已有研究顯示，接受過社工價值觀教育的社會工作者在工作中工作滿意度更高。[13]因而，應重視社會工作在校生的專業興趣、專業價值觀及認同感的培養。通過開設相關課程、組織實習實踐和舉行多種靈活多樣的專業活動，使學生不斷了解、理解、認同、內化社會工作的一系列理念和價值觀，形成對社會工作專業的認同和熱愛，為社會工作專業學生畢業后樹立社會工作職業較高的職業認同打下堅實的基礎。

2.機構層面：通過加強培訓，強化社會工作者的服務能力和身份認同

社會工作者對行業的認可，身份的認同，很大一部分是來源于對專業技能和服務能力的信心。而目前社會工作在廣東省發展較快，社會工作者的需求量較大，在我國高校社會工作人才培育數量有限、流失率較大的情況下，社會工作者嚴重短缺，新上崗的社會工作者質量很難保證。他們中多數是剛畢業的缺乏服務經驗的社會工作專業的學生和缺乏對社會工作專業知識系統學習的其他專業的畢業生，他們在開展服務的過程中專業性有限，且困難重重。這在一定程度上損傷了這些社會工作從業者的信心，影響了其對該職業的認同。因此，機構在服務過程中需要加大對現有社會工作者的教育和培訓。良好的專業性和服務能力不僅能夠提升社會工作者的職業認同和工作滿意度，而且對整個行業的發展起著非常重要的作用。

3.國家層面：進一步完善和落實社會工作相關政策，營造良好的社會氛圍

社會工作職業相關政策的完善和落實，關系到社會工作職業化的健康發展和社會工作從業者的切身利益。良好的社會政策和激勵保障制度一方面可以營造社會工作方法的良好氛圍，另一方面可以大大減少社會工作者的后顧之憂，增強他們的職業歸屬感。目前，社會工作者流失的很大原因是職業前景不明朗和薪酬福利保障水平低。因此，在全國政策的推動下，各省市要依據本地區的實際情況加大對社會工作的政策支持力度和社會工作機構的培育力度。

（三）加強宣傳，提高社會工作的社會認同

社會工作是新生事物，目前群眾對社會工作還存在不少誤解，認為社會工作者就是志愿者，就是“居委會大媽”。這種社會環境嚴重阻礙了社會工作行業的快速發展。出現這種情況的原因一方面是由于社會宣傳不力，另一方面是由于社會工作剛剛起步，專業教育和培訓發展滯后，社工服務專業性不高，成效不明顯，影響了居民對社會工作行業的認可。所以，要從兩方面入手改善這種情況：一方面要加大宣傳力度，利用公交站臺、的士、地鐵等公共平臺做好社工的宣傳，舉辦社工論壇、宣傳周，加大媒體的宣傳力度，拍攝社會工作相關的電視劇和電影，提高群眾對社會工作的知曉度;二是加大對社會工作的專業性教育和培訓，用優質的社會服務贏得社會成員的認可。良好的服務成效不僅能夠給服務對象、社會、社會工作者帶來堅定的信心，而且能夠提高服務對象和社會對社會工作的認同。

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第3篇：社會滿意度范文

關鍵字：社會轉型;女大學生;滿意度;因子分析

中圖分類號：G642.0，G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）42-0084-04

隨著我國社會逐漸從傳統走向現代、從農業走向工業、從封閉走向開放，我國的經濟體制與教育體制都正在發生巨大的變化，中國正處于國民經濟的轉型時期，整個社會進行著重大的結構調整，目的是讓全體人民共享改革發展成果，讓每一個中國人都過上幸福而有尊嚴的生活，而高等教育的內容和模式需要跟上社會轉型的腳步。為了配合社會轉型，高等職業教育的運行將強化市場導向，重視學校與企業合作，重視學生的就業能力培養，優先滿足經濟社會發展對技能型人才的需要。高職教育要實現上述轉變，最有效的途徑就是在辦學上強化校企合作，在教學培訓上加強工學結合，實訓，成為實現工學結合的橋梁。[1]

本文旨在通過問卷調查了解社會轉型時期高職女大學生實訓課程滿意度及影響滿意度的主要因素，希望通過對獲得的數據進行定量分析，對提高高職大學生實訓課程滿意度、社會轉型時期高職學院工學結合實踐教學質量及社會轉型時期高職大學生特別是女大學生對社會工作崗位的認知等提供有價值的建議。

一、問卷設計與數據的獲取

調查問卷主要包括兩個部分：第一部分是高職女大學生對目前實訓課程開展的總體滿意程度以及基本情況的調研，主要涉及學生所學專業以及與學校指導老師聯系情況。第二部分為調查問卷的主體部分，依據Likert量表來設計調查問卷，答案分別為“非常不滿意、不是很滿意、一般滿意、比較滿意、非常滿意”五個備選答案，為了能對獲得的數據通過SPSS進行定量分析，分別賦予這五個答案1、2、3、4、5分，共設計了20個問題，包含了實訓環境（X1）、實訓工資待遇需求滿意度（X2）、實訓校企文化對接（X3）、實訓開展與專業對口（X4）、實訓休息（X5）、實訓工作強度（X6）、外出培訓機會（X7）、老師的專業技能指導（X8）、學校管理（X9）、老師或實訓單位的認可（X10）、獨立完成工作能力（X11）、學校的就業指導（X12）、學院推薦實習工作（X13）、專業就業前景（X14）、專業技能提升（X15）、實訓課程與專業課程契合度（X16）、實訓過程中人際關系的處理（X17）、抗壓能力（X18）、團隊合作能力（X19）、職業上升空間（X20）、社會經驗積累（X21）21個滿意度指標。

作者以湖南商務職業技術學院會計系、經貿系、人文旅游系三大類不同專業的120名2011級、2012級的高職女大學生為調研對象，主要調研近一年校內、校外實訓課程開展的情況，共發放問卷120份，回收120份，其中有效問卷110份，有效率為92%。

二、滿意度數據分析

1.可靠性分析。在完成關于社會轉型時期高職女大學生實訓課程滿意度的調查量表后，需要對量表的信度進行考核。量表的可靠性分析可通過調用Reliability過程完成，本調研通過Alpha模型計算Cronbach's α值，一般來說在基礎研究中Cronbach α系數至少應達到0.8才能接受，在探索研究中Cronbach α系數至少應達到0.7才能接受，而在實務研究中，Cronbach α系數只需達到0.6即可。本調查研究的Cronbach's Alpha值為0.939，可靠系數很高。

2.因子分析。本文將運用因子分析法對獲得的數據進行剖析。因子分析（Factor Analysis）的思路是將相關相對密切的幾個變量歸納在同一大類中，用一個因子來概括每一類的變量。也就是用少類的幾個因子反應原始資料的大部分信息。（1）KMO檢驗及Bartlett球度檢驗。學者Kaiser的觀點認為當KMO的值>0.5時所采得的數據才適合進行因子分析。因此在對21個數據指標進行因子分析之前，在SPSS17.0中進行結構效度檢驗，也就是對數據進行KMO檢驗和Bartlett球度檢驗。據檢驗，本項調查數據的Kaiser-Meyer-Olkin值為0.9，因0.9>0.5，則表示源數據群體因子中存在可提取的共同因素。Bartlett球形度檢驗近似卡方值為1285.332，相對應的概率Sig.是0.000，我們認為相關系數矩陣與單位陣有顯著差異，說明原有變量適合做因子分析。（2）特征值與貢獻率。在SPSS17.0中，運用主成分分析法對21個滿意度指標進行因子分析，采用最大方差法、旋轉解，按照Kaiser提出的選取特征值>1的方法提取因子，輸出結果可看出，前4個成分的特征值是大于1的，他們的累計貢獻率也達到62.984%，說明在此次數據調查的21個變量能夠通過4個因子得到較好的解釋。（3）因子旋轉。為了能更清楚地解釋5個因子與各原始變量之間的關系，本文通過因子分析中的因子旋轉對這4個因子與原始的21個變量數據進行分析，得到旋轉后的因子負荷矩陣，如下表：

為了能利用4個因子對21個變量進行更好的詮釋，我們將對相關因子進行命名，我們將負荷比率大于0.4的指標歸納入同一類因子當中，由上表我們可以清楚地看到，因子1包含的變量分別為：抗壓能力（0.799）、人際關系處理（0.786）、團隊合作能力（0.722）、獨立完成工作能力（0.585）、專業技能提升（0.520）、課程契合度（0.501）、老師或單位的認可（0.459），因此我們將因子1命名為能力提升。因子2包含的變量分別為：學校管理（0.770）、學院推薦實習工作（0.736）、學校的就業指導（0.670）、實訓校企文化對接（0.538）、外出培訓機會（0.485），我們將因子2命名為學校指導。因子3包含的變量分別為：職業上升空間（0.735）、社會經驗積累（0.708）、專業就業前景（0.606），我們將因子3命名為職業因素。因子4包含的變量分別為：工資待遇需求滿意度（0.824）、實訓休息（0.636）、實訓工作強度（0.523）、老師的專業技能指導（0.496）、實訓開展與專業對口（0.436）、實訓環境（.0413），我們將因子1命名為實訓基本情況。說明在社會轉型時期女大學生實訓課程主要是能力提升、學校指導、職業因素、實訓基本情況四個方面的因素。

3.相關性分析。我們開展了社會轉型時期高職女大學生實訓課程滿意度調查研究，得出了影響滿意度的四個方面的因素，分別是能力提升、學校指導、職業因素、實訓基本情況，為了弄明白這四個因素與實訓課程開展的總體滿意度之間的關系，我們將109位學生的總的態度以1～5數據形式錄入并用SPSS與這四項因子進行相關性分析，得出的結果如下表：

如表所示，得出的四個因子與滿意總態度的相關性都是很強的，他們的系數都為正數且相關性系數值均大于0.5，這表示各項因子均與滿意總態度強烈相關，特別是“學校的指導”與實訓滿意度的聯系系數達到了0.709屬于高度強烈相關，這也表明學校對學生實訓課程的指導工作開展的好壞最能影響到學生對實訓課程的滿意度，為了讓實訓課程更好地開展，學校應該加強學校管理，為校企文化的對接創造更好的條件，并同時加強就業指導，極力為學生推薦與專業相關的對口實習工作并爭取學生外出培訓的機會。

三、簡單結論與提議

本文通過對商務職院120名不同專業的高職女大學生對社會轉型時期高職女大學生實訓課程滿意程度進行調研，選取了21個指標，并通過因子分析法對數據進行分析，最終得出影響高職女大學生實訓課程滿意度的四個因素分別為：能力提升、學校指導、職業因素、實訓的基本情況，總體來說女高職大學生對目前學校開展的實訓還是處于較為滿意的狀態，但也存在一定的問題，從數據分析我們可以提出以下建議：

1.學校在實訓開展過程中還應當加強管理，并注重校企文化的對接。目前高職女大學生對社會轉型時期學校實訓課程開展的滿意還有上升空間，高職女大學生實訓課程滿意均值介于“3～4”之間，也就是處于“一般滿意”與“比較滿意”之間，并不是非常高，還有比較大的上升空間，且滿意度偏低的是學校指導，因此學校在開展實訓課程的過程中應該注意管理上的細節，學校可以針對社會轉型這一特殊時期市場對人才的特殊需要，對學生特別是高職女大學生進行專業技能、就業等方面的指導，如加強指導老師與實訓學生之間的聯系并通過建立QQ群、微信圈子、微博等電子溝通平臺加強溝通，解決在實訓開展過程中遇到的工作方面及精神方面的問題，讓學生有機會、有平臺使自己的問題得到幫助與解決。同時，學校也可以將市場的最新就業信息、動向向學生并通過各種平臺給學生提供適應社會轉型這一特殊時期的職業與就業指導。[2]

需要注意的細節之處在于關注軟環境與人文環境的管理，無論校內校外的實訓，各學院大多只關注了關于專業技能實際訓練與開展并沒有注重校企文化對接在實訓中的進行，在今后的工作中，學校在開展實訓課程就應當注意此類問題的解決。

2.學校在開展實訓課程的過程中可以有一定制度上的創新。據以上分析可知，與實訓滿意相關度最高的也是滿意指數最低的均是學校指導這一因素，其中指數關聯度最高也是最不滿意的就是外出培訓這一指標。接受調研的120名學生均表示有接受外出培訓機會的需求，但是沒有一人得到過外出培訓的機會，因此滿意度較低。據了解，幾乎所有的高職院校對于無論校內、校外實訓課程的開展過程中均沒有送學生外出進修或者培訓的機會，針對這一問題我認為，學校可以考慮進行制度上的創新，建立實訓考核體制，將實訓過程別是校外實訓過程中的優秀學生派送到實訓企業的培訓機構或其他學校進行短期的培訓，以提高學生的專業技能與綜合素質，擴大他們的眼界，也更能更好地適應社會轉型這一特殊時期的需要。

3.深化校企合作，擴大實訓課程開展的范圍。高職女大學生在實訓課程開展過程中最為滿意的就是能力的提升，表明通過實訓課程的開展學生確實感受到了不論是自我專業技能、獨立完成工作、抗壓能力還是人際關系處理與團隊合作等能力都得到了提升，也非常樂意能有一個讓自己所學理論知識可以開展的平臺。特別值得注意的是這些女大學生也感受到了通過實訓的開展加強了同學、同事之間的交往，讓自己有了一個和諧的人際關系氛圍，從而獲得了積極樂觀的情緒。在社會轉型這一歷史新時期，學生們渴求這樣一個與社會接觸走出象牙塔的機會，市場也可以通過這樣的渠道塑造自己需求的人才，目前高職院校實訓課程僅僅針對于專業課程實訓的開展，并沒有涉及像思想政治教育這種基礎理論課程，因此高職學校應當深化校企合作，擴大實訓課程的開展范圍，契合社會轉型的歷史需求，針對特定的企業、行業開展特定的思想政治教育課程并納入思政課程評分體系，這樣既為學生的專業技能提升創造了有效渠道，又為學生各方面綜合素質與能力的提升打下堅實的基礎。[3]

參考文獻：

[1]羅文芳.試論社會轉型時期提高高職院校畢業生就業質量的思路[J].中國科教創新導刊，2012，（08）.

[2]曾繁相.中職校企文化對接與融合的思考[J].職教論壇，2013，（10）.

第4篇：社會滿意度范文

一、社會保障的功能

社會保障的功能不是一種單一政治的、經濟的、社會的、倫理的局部調節功能，而是當社會生產力發展到一定程度，在經濟結構變化導致社會結構變化中形成的一種復合型社會功能系統。

首先，社會保障具有“社會安全網”和“社會穩定器”功能。如前所述，社會保障制度的主要功能是通過收入補償、支出補償以及互助互濟，使受到創傷的社會機體得以恢復并重新投入運行；通過社會保險費的統籌調劑作用，以及通過救濟、扶貧、扶持經濟開發等措施，可以在一定程度調節經濟發達地區與貧困地區之間，各階層社會成員之間收入水平和富裕程度的過分懸殊，減少社會貧困現象，維護社會成員的基本生活權利；通過各種扶持和轉移支付提高全社會的就業水平和福利水平，調節市場競爭機制、效率機制、動力機制與社會公平機制、均衡機制、穩定機制之間的矛盾。

其次，社會保障對經濟社會發展有著深層的間接的影響力。誠然，社會保障制度通過改善勞動力質量，減少了工人家庭生活波動，通過轉移支付制造市場需求等方式刺激經濟增長。但是，這種刺激作用所取得的直接經濟效益是有限的。并且，從政府的角度看，所獲得的直接經濟效益在很大程度上被付出的代價所抵消，其主要效用還是實現了一定程度的“社會和諧”和政治穩定，以及造就一支馴服的勞動力隊伍。即使僅從經濟意義來說，“社會和諧”和政治穩定創造的良好的生產秩序和生產條件帶來的間接經濟效益，同社會保障開支刺激經濟增長所產生的直接經濟效益相比，也不知道要大多少倍。1978年聯邦德國總理施密特在答復美國《商業周刊》記者提問時，明確承認，聯邦德國利用“社會費用”換來了勞資之間長期存在的“妥協氣氛”，而且這種“妥協氣氛”同聯邦德國戰后出現的“經濟奇跡”是密不可分的。這一語道出了問題的真諦。

二、社會保障是建構和諧社會的途徑和內涵

和諧社會的核心是人與人的和諧、人與社會的和諧，前提是維護和實現社會公平與正義，促使經濟社會協調發展，讓全體人民共享經濟社會發展成果，從而形成一個全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會。社會保障是國家依法建立并由政府主導的各種具有經濟福利性的社會化國民生活保障系統的統稱。

構建社會主義和諧社會離不開社會保障制度的保障與維系作用，社會保障制度是社會主義和諧社會的重要內容。就像市場機制天然地追求效率一樣，社會保障天然地追求社會公平。社會保障的出發點，就是為了化解人們現實生活中的風險與矛盾，它滿足著人的生活保障與發展需要，維系著市場經濟條件下社會競爭的起點公平，維護著發展中的過程公平，致力于實現人的全面發展和促進社會文明進步。社會保障對社會公平與正義的追求，以及通過相應的制度安排來實現國民共享經濟社會發展成果，符合并體現了和諧社會的核心價值取向。

三、社會保障制度改革

社會保障與社會和諧的正相關關系，決定了我們在構建社會主義和諧社會的過程中必須高度重視社會保障制度建設，通過健全和完善社會保障制度來化解現實生活中的問題和矛盾。

明確政府主導，加大財政投入，強化政府責任。政府掌握著公共權力，控制著公共資源，其根本職責就是謀取公眾福利。工業化國家的實踐表明，市場經濟無論效率多高，都不可能自動地實現社會和諧，如果沒有政府公共權力的介入和對公共資源的有效配置，市場經濟帶來的必然是貧富兩極分化和社會階層矛盾的日益尖銳化，因此，社會公平與社會福利是市場失靈的領域，建立并主導社會保障制度，各國政府行使公共權力分配公共資源和增進國民福利的基本且有效的途徑。在構建和諧社會的進程中，社會保障制度的健全、完備，必須以政府真正承擔起主導責任并加大財政投入為必要條件；在國家財力持續增強的條件下，社會保障應當成為公共財政支撐的重點領域。要強化政府主導社會保障制度的責任，通過加大財政投入來促進社會保障制度的公平性與福利性。

第5篇：社會滿意度范文

論文摘要：采用“教師工作滿意度量表”和“教師工作壓力調查量表”，測查高校體育教師的工作滿意度和工作壓力。結果表明：高校體育教師的工作滿意度較高，教師對反映教師社會地位的職業認同和基本工作環境的同事關系和環境與資源的滿意度較高，而對反映具體工作狀況的領導與管理、付出與回報和工作任務與壓力的滿意度較低。性別、職稱和教齡等因素對工作滿意度有一定影響。工作滿意度與工作壓力的關系較為復雜，其中社會因素壓力和人際關系壓力對工作滿意度的預測力較高，分別具有負向的和正向的預測作用。工作壓力未必完全導致工作滿意度的降低，某些特定的、適度的工作壓力會導致工作滿意度的增高。

0前言

組織成員的工作滿意度是衡量其對工作態度的一個基本指標，反映了對工作的整體評價。工作壓力則是影響工作滿意度的一個重要方面，與工作滿意度之間的關系密切。體育教師作為一種特殊的助人職業，社會認可度較低，發展機會較少，工作壓力較大，極易形成較低的工作滿意度等一系列不良反應，從而影響教師的工作績效，嚴重者甚至產生離職現象，給個人和組織帶來極大損失。因此，了解高校體育教師的工作滿意度狀況并對其進行有效的管理，是目前組織管理特別是高校人力資源管理的一項新課題。

綜觀教師工作滿意度的研究，國外取得了豐碩的成果，國內的教師工作滿意度的研究也獲得了一定的發展，但由于研究的時間短，研究的深度和廣度有待進一步拓展和驗證。目前，國內外已有的研究結論，不論是在工作滿意度的個體差異上還是在工作本身、工作回報、領導管理等其它工作滿意度層面上，都存在頗多的不一致結論。目前對體育教師工作滿意度的理論研究較多，實證研究較少，少數的成果僅留在經驗性的表面描述上，未作深入的分析。另外對體育教師工作滿意度和工作壓力關系的研究還缺乏權威性的研究結論和調查數據支持。鑒此，針對目前研究存在的不足，加強高校體育教師工作滿意度特征的研究，探討工作滿意度與工作臟力的關系，將會為社會、學校、教育行政機構了解和認識體育教師的工作滿意度和工作壓力問題提供客觀的理論依據．為體育教師隊伍的管理與建設提供必要的參考。

1研究對象與方法

1．1被試

我國部分高校體育教師405名，其中男教師276名，女教師129名。

1．2研究工具

工作滿意度的測量采用“教師工作滿意度量表”，該量表根據黃桂梅編制的“教師工作滿意度量表”進行修訂，量表共有6個維度，60個題目，其中領導與管理維度18個題目，環境與資源維度t1個題目，同事關系維度11個題目，付出與回報維度7個題目，職業認同維度8個題目，工作任務壓力維度5個題目。采用Likert量表5級記分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計1—5分，部分題目為反向記分題目，得分越高，則表明被試的工作滿意度越好。量表的Cron—bacha系數為0．9445，具有良好的一致性，分量表的a系數從0．6991到0．9363，信度水平較高。分量表與總量表之間的相關系數在0．496~0．884之間，且相關顯著，內容效度比較理想。各分量表之間的相關系數在0．112--0．309之間，6個維度之間具有較好的相對獨立性，具有一定的結構效度。

教師工作壓力的測量采用“高校教師工作壓力的調查量表”，該量表根據許延禮“教師工作壓力調查量表”修訂而蔚，量表共有7個維度45個題目，其中領導與管理壓力維度10個題目，工作負荷壓力維度9個題目，學生因素壓力維度5個題目，人際關系壓力維度5個題目，自我身心壓力維度7個題目，社會因素壓力維度5個題目，職業發展與晉升壓力維度4個題目。問題采用Likert量表形式，分5級記分，分數越高表明壓力感受越大。總量表的Cronbacha系數為0．83，分量表的a系數在0．55～0．82之問，具有較好的內部一致性。每個條目與量表總分的相關在0．32～0．68之間，表明該量表有較好的內容效度。7個因子的貢獻量均在5．1%以上，共解釋了58．65%的方差，7個因子在結構上反映了教師工作壓力的主要來源，具有可解釋性。量表效度較好，可用于實際研究。

1．3研究步驟與方法

研究采用匿名的方式進行集體測試，統一指導語，當場收回，共發放調查量表690份，回收546份，其中有效量表405份。所有數據統計采用SPSS13．0統計軟件處理完成。

2研究結果

2．1被試工作滿意度的人口統計學特征

調查結果表明，高校體育教師在工作滿意度的職業認同(3．43±0．54)、環境與資源(3．26±0．47)和同事關系(3．24±0．37)維度得分超過中值3，領導與管理(2．87±0．48)、付出與回報(2．93±0．59)、工作任務與壓力(2．82±0．59)維度的滿意度較低。

2．1．1工作滿意度的性別特征。從表1可以看出，男性教師工作滿意度的所有維度得分均高于女教師，其中付出與回報、職業認同和滿意度總分的差異具有顯著性。

2．1．2工作滿意度的職稱特征。調查結果表明，職稱越高者其工作滿意度總分越高，在同事關系維度，職稱越高者其滿意度越低，除同事關系外，教授在工作滿意度的總分及所有維度均高于其他職稱者。除同事關系維度外，工作滿意度在不同職稱上的得分基本呈兩端高中問低的“u”形。職稱在付出與回報、環境與資源、領導與管理、工作壓力和滿意度總分上均具有顯著性的主效應。詳見表2。

2．1．3工作滿意度的教齡特征。調查結果表明，在同事關系維度，教齡越長者其滿意度越低。滿意度總分以及付出與回報、環境與資源、職業認同和領導與管理維度在不同教齡上的得分呈兩端高中間低的“U”形。在工作壓力維度，教齡越長者的滿意度較低。其中教齡在付出與回報、職業認同和同事關系維度上主效應顯著。詳見表3。

2．2工作滿意度與工作壓力的關系

采用Pearson相關分析，考察高校體育教師工作滿意度與工作壓力的關系，如表4所示，工作滿意度與工作壓力各因子的關系較為復雜，即存在正相關關系也存在負相關關系，且相多為低相關關系。只有付出與回報和領導與管理滿意度與社會因素壓力呈較高程度的負相關，工作任務與壓力滿意度與工作負荷壓力呈較高程度的負相關。

社會因素壓力、自我身心壓力、工作負荷壓力、人際關系壓力和領導與管理壓力因子進入付出與回報回歸方程，其中社會因素壓力、工作負荷壓力和領導與管理壓力因子對付出與回報有負向的預測作用，自我身心壓力和人際關系壓力對付出與回報有正向的預測作用，五個因子的聯合解釋量為36．7%，其中社會因素壓力的解釋量達到21．5%。社會因素壓力和職業發展壓力進入了環境與資源回歸方程，其中社會因素壓力對環境與資源的滿意度有負向的預測作用，職業發展壓力有正向的預測作用，兩個因子的聯合解釋量為3．7%。

采用逐步回歸的方法，以工作壓力總分及各因子為預測變量預工作滿意度，結果如表5所示：

工作負荷壓力因子進入職業認同回歸方程，且有正向的預測作用，因子的解釋量為1．5%。學生壓力、人際關系壓力、職業發展壓力和領導管理壓力進入同事關系滿意度回歸方程，其中人際關系壓力和職業發展壓力對同事關系有負向的預測作用，而學生壓力和領導管理壓力對同事關系有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為11．9%。

社會因素壓力、人際關系壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力因子進入領導與管理滿意度回歸方程，其中社會因素壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力對領導與管理滿意度有負向的預測作用，而人際關系壓力則有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為25．2％o，社會因素壓力因子的解釋量達到13．9%。

工作負荷壓力、自我身心壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力進入工作任務與壓力滿意度回歸方程，其中工作負荷壓力和領導與管理壓力對工作任務與壓力滿意度因子有負向的預測作用，而自我身心壓力和工作負荷壓力則有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為20．8%。

社會因素壓力和人際關系壓力進入工作滿意度總分回歸方程，其中社會因素壓力有負向的預測作用，而人際關系壓力則有正向的預測作用，兩個因子的聯合解釋量為13．3％

3討論與結論

3．1被試的工作滿意度特征分析

教師對反映教師社會地位的職業認同和基本工作環境的同事關系和環境與資源的滿意度較高，而對反映具體工作狀況的領導與管理、付出與回報和工作任務與壓力的滿意度較低，與高校目前的基本情況相吻合。

女性教師對其付出與回報和職業的認同度較低是其工作滿意度較低的主要因素。

在職稱方面。教授的工作滿意度較高，與其一般擔任行政領導工作、對學校各方面的認同度較高有關。講師在學校中性屬于相對不太受到重視的群體，因而其滿意度較低。而助教及以下職稱者的工作滿意度較高，主要是他們對工作的滿意度和期望值的達成相近有關。

在教齡方面。低教齡者對教師角色具有新鮮感，較容易得到滿足，而高教齡者多己取得了一定的成就，成就動機有所下降，容易得到滿足；中等教齡者易對教師工作失去新鮮感，且對工作的不滿開始有所增加，因而其工作滿意度較低。

第6篇：社會滿意度范文

    一、 滿意度及其引申問題

    滿意度(Satisfaction Degree)通常是指期望得到滿足的程度。它是一種主觀感知、自我體驗和情感判斷,屬于一種模糊現象。滿意度的理論研究涵蓋了定義、分析模型(作用機理)與測量方法等諸多方面。滿意度的主導分析范式是期望-不一致模型(Westbrook,1983)。在其管理應用上,最為典型的是顧客滿意度和員工滿意度。很多實證結果表明,顧客滿意度/員工滿意度(或變化)與組織績效(或將來績效)之間存在顯著相互影響(Morgan & NEil A.,2006;Gómez & Miguel I.,2004,等)。并且,顧客滿意和員工滿意之間密切相關。服務利潤鏈(Heskett,1994)、員工-顧客滿意度鏈(Rucci,1998)等理論都指出,員工變量(滿意、承諾、忠誠等)影響顧客變量,進而影響企業業績(Christina,2009;Steven P.2008,等)。但是,企業更多利益相關者的滿意度及其測評問題,以及它們之間的系統關系還很少引起人們的重視,僅有個別研究者提出了利益相關者滿意度的初步概念(王喚明,2005;武春友,2010等)。總體上,滿意度之間的系統關系幾乎還是一個研究空白領域。

    事實上,滿意度具有明顯的系統特征:一是因為企業的社會回應與嵌入化(Granovetter,1985;Ackerman,1976)趨勢導致企業對股東、顧客、員工、政府、銀行、供應商、公眾等諸多利益相關者的依賴越來越大。這種依賴關系涉及人們更深層次的情感、體驗、理念、態度等情緒變量,因而,諸如滿意度等這類非市場因素逐漸超乎一般財務因素之上,成為對企業的競爭優勢產生潛在而深刻作用的系統要素(Baron,1995)。二是因為企業利益相關者的滿意度在情緒資本(湯姆森,2004)積累過程中存在復合關系,它們可能相輔相成,也可能相互排斥,此消彼長。為此,企業不可能通過分別考慮、單獨提高各個利益相關者的滿意度(如目前的顧客滿意戰略、員工滿意戰略等)有效改進企業與社會的整體關系,更不足以適應復雜環境的變化。所以,更多的滿意度及其之間的系統關系成為戰略管理中一個不能忽視的問題。

    這一問題的現實映照在于企業與社會之間是否能保持和諧發展。具體而言,辦企業應該讓誰滿意?誰的滿意對企業發展更為重要?滿意的程度不同對企業的影響如何?提出與探索這一系列問題,有助于在理論層面上統一企業履行社會責任、提高顧客(員工)滿意度、做誠實信用伙伴等方面的戰略管理意義,拓寬滿意度的應用范疇,從中認識和把握滿意度相互作用規律及其對企業戰略決策的影響,指導企業適應社會經濟環境的變化,更好地維持與社會關系的和諧。

第7篇：社會滿意度范文

[關鍵詞]生活滿意度;中小學教師;汶川地震災區

[中圖分類號]R15 [文章標識碼] A

[Abstract]

The research is intended to seek out the state of the occupational and life satisfaction of the teachers from both the primary and middle schools in the earthquake hit area of Wenchuan, which is expected to help the bureaus concerned make policies that could improve both life satisfaction and mental health of the teachers and contribute to the post-disaster reconstruction. The methods adopted in this research include questionnaire and interviews and finally two important conclusions have been achieved. First, as a whole, the degree of occupational and life satisfaction of those targeted teachers is good. Those teachers who are very satisfied about their work are 8.5% of the population while those ones who are satisfied are 69%. Further, those who are not satisfied and very unsatisfied are 20.7% and 1.8% respectively. However, the degree of various aspects of the occupational satisfaction of those teachers is not well balanced, which could be seen in the second finding. Specifically, satisfaction degree for the public support is highest while those for both their interpersonal relationship and work are also high. Moreover, the satisfaction degree for leadership and administration in schools is in the middle but the one for the post-disaster working environment is relatively low. Lastly, the satisfaction degree for work amount and salary is scored lowest. The conclusion is that although those teachers are satisfied with their occupation and life, we should further adopt more ways and take some interventions to develop their mental health and satisfaction degree for life and occupation.

[Key words] life satisfactionteachers in primary and middle school

earthquake hit area of Wenchuan

前言

生活滿意度指的是一個人根據自己設定的標準對其生活質量產生的主觀感受與評估,它是衡量個人生活質量的重要心理指標[1]。本研究中所涉及的生活滿意度是指教師對于自身職業生活的滿意度(也稱為工作滿意度),即教師根據一定的標準對其職業生活(教師工作)質量所做出的帶有情緒色彩的主觀評估。隨著社會的不斷進步以及人們對自身生活質量與身心健康水平關注程度的提高,生活滿意度已成為學術界尤其是健康領域(主要為心理健康領域)一個重要的研究內容。在最近20年間,由于研究的日益豐富,關于教師職業生活(工作)滿意度的探討也吸引了國內不少研究者的興趣。許多學者對于教師工作滿意度的結構(如馮伯麟,1996;陳衛旗,1998;張忠山,2000)[2] [3] [4]、教師工作滿意度的狀況及影響因素(如郭血萍等,2009;楊婉秋,2003;李儒林等,2003)[5] [6] [7]、教師心理健康水平與生活滿意度、幸福感之間的關系(如楊宏飛等,2002)[8]、提高教師工作滿意度的策略(如杜秀芳,2003;徐富明等,2001) [9][10]等問題作了分析和探討。大量研究表明:教師的工作滿意度、幸福感與其身處的環境及個人因素關系極為密切。而地震災區在特定時間特殊的生存環境與工作條件,必然會影響到生活在這些地區中小學教師的生活與工作滿意度。但我們注意到,國內目前對于地震災區中小學教師工作滿意度的研究非常鮮見。

5.12汶川大地震不僅給災區的學校帶來了巨大的物質損毀,也給災區的師生造成了重大的心理創傷。一年多過去了,災區各級各類學校的教學秩序正在逐步恢復并走向正常。但應看到,目前災區中小學教師的心理創傷還較嚴重,工作環境沒有得到根本性改變,工作壓力與強度大,社會期望值高,這些因素都會直接影響其職業生活的滿意度與身心健康狀況。本研究力圖通過調查了解震區中小學教師職業生活滿意度的狀況,在此基礎上提出一些對策建議,為提高災區中小學教師心理健康水平提供參考與借鑒。

1 研究目的

探明汶川地震災區中小學教師職業生活滿意度的狀況,提出有利于增強其工作滿意度、提高心理健康水平的對策建議供有關部門參考。

2 研究方法與程序

2.1調查對象

2009年7月―8月,利用來自汶川、映秀、廣元、江油、德陽、綿陽、北川、都江堰、彭州等四川省地震災區39個重災縣(市)的550名中小學教師在成都參加培訓的機會,將其作為研究對象進行調查研究。其中,男教師264名,女教師286名 ;小學教師有181人,初中教師200人,高中教師16 9人,其樣本具有很強的代表性。

2.2研究方法

本研究主要采取訪談法與問卷調查相結合的方法。問卷系我們根據對生活滿意度內涵的界定以及對中小學教師訪談的結果,結合地震災區的情況,借鑒已有相關問卷編制并經修改而成,問卷的信效度可靠。問卷內容除教師對于總體生活質量的主觀感受與評估之外,還分6個維度對于其職業生活各個側面的滿意度進行調查,這6個維度包括教師“對自身工作的滿意度” (維度1),“對災后工作環境的滿意度” (維度2),“對學校領導及管理的滿意度” (維度3), “對工作量與收入待遇的滿意度”(維度4),“對人際關系的滿意度”(維度5),“對災后社會支持的滿意度”(維度6),共27個項目。問卷個人信息主要涉及教師的3個特征因素,即地域、性別、教學場景。

2.3研究程序

2.3.1采用問卷調查法了解地震災區中小學教師職業生活滿意度的狀況及原因。調查利用被試參加培訓的時間集體施測,教師當場匿名答題的方式進行,發放問卷550份,回收有效問卷525份。

2.3.1結合訪談從更深入的層次了解地震災區中小學教師職業生活滿意度狀況及原因。

3 調查結果與分析

3.1汶川地震災區中小學教師職業生活滿意度總體狀況的調查與分析

為探明汶川地震災區中小學教師職業生活滿意度的總體狀況,我們特編制了相關問題對其進行調查,結果表明:汶川地震災區中小學教師對其職業生活滿意度的總體狀況良好,感到“非常滿意”的占 8.5 %,“比較滿意”的占69.0%,“不太滿意”的占 20.7 % ,“ 很不滿意”只占1.8%。其原因除部分教師對于教育工作本身的熱愛,以及近年來教師社會地位有所上升、教師職業具有較強的穩定性之外,也和地震災后教師受到廣泛的社會關注與支持不無關系。調查同時發現,雖然汶川地震災區中小學教師對其職業生活滿意度的總體狀況良好,但對于其職業生活各個側面的滿意度極不平衡,這可從以下調查結果中加以顯示。

3.2汶川地震災區中小學教師職業生活滿意度各維度的調查與分析

3.2.1汶川地震災區中小學教師“對自身工作滿意度”的調查結果與分析

調查結果顯示,汶川地震災區中小學教師對于“自身從事工作的滿意度”是比較高的,超過69.0%的教師對自己的工作性質、教學效果 ,都感到“比較滿意”或“非常滿意” ,這一研究結果與徐富明(2001)[10]等人的研究結果基本一致。其原因除近年來教師的社會聲望不斷提高、教師職業的穩定性較強等之外,能夠從工作中獲得成就感(調查結果顯示:“經常”能夠從工作中獲得成就感的教師有26.7%,“有時”能夠從工作中獲得成就感的教師有68.3%)并認為從事教育工作具有“極高”或“較高”的挑戰性也是導致地震災區的中小學教師對于“自身從事工作滿意度” 較高的重要因素。同時我們在對災區教師代表和心理專家進行訪談的過程中也發現,國家相關部門與媒體在去年5.12汶川大地震之后給予災區中小學教師在災難發生時的教育行為表現給予的積極評價與肯定也是強化他們對“自身從事工作滿意度”的重要原因之一。

3.2.2 汶川地震災區中小學教師“對工作環境滿意度”的調查結果與分析

為了解汶川地震災區中小學教師“對工作環境滿意度”的狀況,我們也編制了相關問題開展調查,結果表明,汶川地震災區中小學教師“對工作環境的滿意度”較低,表示對現有工作環境和條件“不太滿意“和“很不滿意”的人數比占82.9%,“比較滿意”的也只占15.6%。結合訪談的信息,我們發現:極重災區目前仍在臨時板房學校開展教學的中小學教師對于目前工作環境和條件的滿意度最低,“不太滿意“和“很不滿意”的人數比占90.1%;其次是在修復加固的原校舍上課的教師,“不太滿意“和“很不滿意”的人數比占78.3%;在異地復學的災區中小學教師對于現有的工作環境和條件滿意度稍高,“比較滿意”人數比占47.3%,“不太滿意”占34.5%,“很不滿意”只占9.5%。以下是訪談極重災區目前在臨時板房學校開展教學工作的某位教師的部分內容:

訪談對象:映秀某學校張老師

問:您對目前的工作環境和工作條件感到滿意么?

答:談不上滿意。在板房學校中辦公還能勉強對付,但是我們中午沒有休息的宿舍了(地震之前學校給老師提供了午休宿舍),常常下午工作時精神不好,精力不濟。關鍵是板房教室隔音效果差,上課時教室之間相互串音,嚴重影響教學效果。另外現在學生的活動場所也太小了,體育活動與課外活動很難開展,文化生活比過去差遠了。

的確,就我們調查了解到的情況,在板房學校中,不但教師的辦公條件很差,而且課堂教學的有效性也不高,學生的活動空間更受到限制。這就不難理解為什么極重災區目前仍在臨時板房學校開展教學的災區中小學教師對于現有的工作環境和條件滿意度最低了。同時,超過半數的教師對于目前學校的工作氛圍和文化建設狀況也感到“不太滿意”和“很不滿意”。因此,改善工作環境,加強學校文化建設是目前汶川地震災區中小學災后重建工作的重要內容之一。此外在調查中筆者還了解到,汶川地震災區中小學教師對于地震之前的工作環境和條件的滿意度(尤其是物質環境)就不是很高,“不太滿意”和“很不滿意”的人數比分別占41.5%和5%。主要原因是由于汶川地震災區的39個重災縣(市)除都江堰、德陽、綿竹等少數地區之外,大多屬于偏遠地區和少數民族地區,如汶川、北川、茂縣等,這些地區中小學校的環境條件原本就相對較差,尤其是廣大的農村學校。所以,加大力度改善震區、尤其是偏遠地區和少數民族地區中小學校的辦學條件,給教師提供一個良好的工作環境勢在必行。

3.2.3汶川地震災區中小學教師“對學校領導與管理滿意度”的調查結果與分析

“對學校領導與管理滿意度”也是構成教師職業生活滿意度的重要方面。調查數據顯示,汶川地震災區中小學教師“對學校領導與管理滿意度”處于中等水平。50.3%的教師對學校總體的管理制度與管理方式感到滿意;超過60.0%的教師認為學校領導“非常關心”或“比較關心”教職員工的工作、生活;60.0%的教師認為學校領導“經常”或“有時”能積極聽取并適當采納教師的合理建議。但對于學校對教職工實施的激勵機制教師的滿意度則不高,“不太滿意“和“很不滿意”的人數比分別占到50.5%和9.2%。這一結果值得相關機構和領導加以反思并在管理上有所改進。比如在學校的管理制度與管理方式上可以更加靈活、人性化,激勵機制的運用可以更加科學合理,這在很大的程度上可以增強教師的工作滿意度與幸福感,提高身心健康水平。

3.2.4汶川地震災區中小學教師“對工作量與收入福利滿意度”的調查結果與分析

在國內眾多同類的研究中都發現[11] [12],中小學教師對于自身“工作量與收入福利滿意度”較低,這一結果在本研究中也得到了驗證。調查發現汶川地震災區中小學教師對“工作量與收入福利的滿意度”很低,“非常滿意”的只占0.6%, “比較滿意”的占11.4%,“ 不太滿意 ”的占54.4%,“很不滿意”的占33.7%。絕大多數教師認為自己承當的工作量大、工作壓力大,但工資收入與自己的工作量不太適當,因而“很不滿意”,心理極為不平衡。尤其在地震發生后,不少教師感覺工作壓力較之以前更大,尤其是對學生進行心理干預的工作量和難度均加大,職業生活滿意度明顯下降,我們可以下面訪談的內容為例。

訪談對象:德陽某學校王老師

問:您感覺自己目前的工作壓力比較大?

答:比以前任何時候都大。

問:您感覺和自己的付出相比,您的收入如何?

答:收入偏低!偏低!和其它行業相比中小學教師心理很不平衡。

結合上述調查與訪談結果可知,對收入、福利待遇的不滿意已經成為影響地震災區中小學教師生活滿意度的重要因素。因此,提高教師的收入與福利待遇,對于增強他們的職業生活滿意度、提高心理健康水平至關重要。

3.2. 5 汶川地震災區中小學教師“對人際關系滿意度”的調查結果與分析

教師工作具有一定的獨立性與創造性,但這種工作同樣需要來自方方面面的配合。從某種角度上講,教育教學的過程就是一個人際交往的過程。所以,教師“對人際關系的滿意度”也是構成其職業生活滿意度、影響其身心健康的重要方面。既然如此,汶川地震災區中小學教師“對人際關系的滿意度”如何呢?調查表明:地震災區中小學教師“對人際關系的滿意度”較高,無論是與學校領導、同事,還是與學生以及朋友、家人,超過90%的人都表示相處得“非常愉快”或“比較愉快”。這與經歷過大災大難后,災區中小學教師與其領導、同事,學生、朋友以及家人都體會到師生情、友情、親情的可貴、從而努力改善人際關系不無關系。這是我們在此次調查中體會最深刻的一點。

3.2. 6 汶川地震災區中小學教師“對社會支持滿意度”的調查結果與分析

人們在經歷過大災大難后能否得到廣泛的社會支持是其戰勝困難,重新發現生命意義、工作意義,重建生活信心的重要因素。我們在調查中欣喜地發現災區中小學教師“對社會支持滿意度”較高。無論是對災難發生后各級部門與各種機構(或個人)對于教育工作提供的支持,還是災難發生后各級部門與各種機構(或個人)給教師提供的培訓、學習機會,大多數教師都感到“比較滿意”或“非常滿意”,尤其是對災難發生后各級部門與各種機構(或個人)給教師提供的培訓、學習機會的滿意度最高。“非常滿意”的人數比占28.5%,“比較滿意”的人數比占64.1%。超過90.0%的教師認為自己的工作能夠得到領導、同事、學生及家長的支持。同時在訪談中我們還了解到大部分教師能與同事相互合作,獲得他們的幫助,并從中獲得幸福的體驗。這是導致災區中小學教師“對社會支持滿意度”較高的重要原因。

4結論與建議

4.1結論

本研究得出以下結論:

第一、汶川地震災區中小學教師職業生活滿意度的總體狀況處于中等偏上水平,狀況良好,但對于其職業生活各個側面的滿意度極不平衡,在某些方面的滿意度較高、某些方面的滿意度較低。

第二、具體說來,汶川地震災區中小學教師“對社會支持的滿意度”最高;其次“對人際關系的滿意度”和“對自身工作的滿意度”也較高;“對學校領導及管理的滿意度”處于中等水平;“對災后工作環境的滿意度”較低;“對工作量與收入待遇的滿意度”最低。

4.2建議

4.2. 1一種職業的社會地位,取決于它的經濟地位和職業聲望,同時也決定于該職業的吸引力。因此,要想使汶川地震災區中小學教師從工作中獲得更強的職業幸福感,提高生活滿意度,必須通過相應政策的傾斜和輿論、宣傳等手段,進一步提高其職業聲望。我們在本次研究中發現,地震災區的中小學教師對于“自身從事工作滿意度” 之所以較高,也與國家相關部門與媒體、以及社會各界人士在大地震之后對于災區中小學教師在災難發生時的所作所為的給予了積極評價和肯定是分不開的。

4.2. 2逐步提高災區教師的社會地位與工資待遇。由于種種原因,目前我國教師的收入水平與福利待遇還難盡人意,尤其在經濟欠發達地區以及農村地區情況更差。本研究表明,汶川地震災區中小學教師“對自身收入與福利的滿意度”是最低的,也進一步印證了上述結論。只有逐步提高災區教師的社會地位與工資待遇,減少他們因社會比較而產生的心理上強烈的不平衡感,建立職業自豪感,才能增強其工作的滿意度。

4.2. 3從物質環境上看,目前汶川地震災區中小學、尤其是民族地區和農村地區教師的教學條件的確較差。在此我們建議,應盡可能地加快災后學校的建設步伐,著力改善教師工作的客觀環境,如良好的辦公條件、安靜的教學環境,使他們盡快從板房學校中搬離出來,恢復正常的教學秩序。此外,應盡量為教師提供豐富的教學資源及現代化的技術設備(如電腦、多媒體教學儀器等),以滿足教師的教育教學需要,增強工作的快樂感。

4.2. 4社會各界應加大對災區教師的社會支持力度,減輕其心理壓力。多關心、多理解災區中小學教師,為他們的工作創造良好的社會氛圍,從而提高其職業生活的滿意度,確保其身心健康。

4.2. 5 眾所周知,教師的心理健康水平與其生活滿意度的關系是相輔相承的。目前,汶川地震災區中小學教師的工作環境仍較艱苦,工作壓力大,極易加重其心理負擔,出現心理問題。因此,我們應通過開展專業培訓、編發健康教育資料等多種途徑[13]、采取各種手段,教會他們使用各種心理自預策略。這些策略包括:及時合理地宣泄情緒、尋求社會支持、轉移注意力等,以助他們增強幸福體驗與工作滿意度、提高心理健康水平。

參考文獻:

[1] Diener E. Subjective Well-Being. [J] Psychology Bulletin,1984,95(3):542-575

[2] 馮伯麟.教師工作滿意度及其影響因素的研究[J].教育研究,1996,(2):42―49

[3] 陳衛旗.中學教師工作滿意度結構及其離職傾向、工作積極性的關系[J].心理發展與教育,1998,(6);38―44

[4] 張忠山.上海市中小學教師工作滿意度研究[J].上海教育科研,2000,(3)39―42

[5] 郭血萍等.不同地區教師工作滿意度及影響因素的研究[J].中國健康心理學雜志,2009,17(1)76―78。

[6]楊婉秋.中小學教師主觀幸福感研究[J].健康心理學雜志,2003,11(4):243-244

[7]李儒林等.影響主觀幸福感的相關因素理論[J].中國心理衛生雜志,2003,17(11):783-785

[8]楊宏飛等.小學教師主觀幸福感與心理健康的相關研究[J].中國行為醫學科學,2002,11(3):316-317

[9] [12]杜秀芳.教師工作滿意度及提高對策[J].當代教育科學,2003,(19)33―35

第8篇：社會滿意度范文

在2012年暑假，本小組基本完成了北京和濟南兩地的居民滿意度調查問卷的訪問和統計。針對北京居民對北京滿意度的問卷為100份，同時針對濟南居民對濟南滿意度的問卷也為100份，總體來說被訪者配合本組成員完成了調查。

1.濟南居民的總體城市滿意度高于北京居民

在本次調查中，濟南的居民城市滿意度為31%，而北京居民僅為10%。此外，通過計算對于城市滿意度中選擇比較滿意的居民人數和回答問卷的總人數，濟南居民對城市感到滿意和比較滿意的占69%，而北京居民為64%。

2.家庭收入與支出方面滿意度的比較

在家庭收入方面，北京居民的滿意度高于濟南居民約5個百分點，可以看出北京居民對家庭收入的滿意度較濟南居民高。北京居民的家庭支出主要集中在食品、衣著、文化娛樂服務、教育以及家庭設備用品及服務等方面。濟南居民的家庭支出主要用于教育、衣著、建房或購房、家庭設備用品及服務。通過不同順序的比較，食品在北京和濟南居民支出中占最大比例，而文化娛樂服務和建房或購房體現出了兩城市居民的不同需求。

3.住房和生態環境方面滿意度的比較

北京居民對住房感到滿意的占有25.81%，濟南則為23%，對于居住條件感到滿意和比較滿意的北京居民調查者占有68.82%，濟南則為46%。由此看出，城市居住條件需要得到改善，此項數據北京感到滿意的調查者約占四分之一，而濟南不足四分之一。將感到滿意和比較滿意的居民計算總體比率，可以看出北京居民對于居住條件是比較滿意的，濟南居住條件的總體滿意度則低于北京的總體滿意度。在生態環境方面，感到滿意的北京居民占總體的27%，感到滿意的和比較滿意的濟南居民占20%。由此看出，北京居民的居住條件和生態環境都高于濟南，但是從整體角度看，二者仍舊需要長期的發展。

4.公共設施和交通狀況方面滿意度的比較

北京居民對于市政公用工程設施感到滿意的為19%，對于城市生活服務設施感到滿意的為30%，而在文化娛樂建設方面感到滿意的為33%；相較之下，濟南居民對于市政公用工程設施感到滿意的為16%，對于城市生活服務設施感到滿意的為26%，而在文化娛樂建設方面感到滿意的為23%，且不滿意的人數占總體調查人數的比例大致相同。濟南居民在公共設施方面的滿意度低于北京居民，但是從整體發展的角度看，兩城市公共設施的建設都仍需進一步加強。隨著城市化節奏的加快，城市交通所帶來的問題不可忽視。在交通狀況方面，感到滿意和比較滿意的北京居民調查者占總數的52%，而感到滿意和比較滿意的濟南居民占總體的26.26%。此項數據北京約是濟南的2倍，北京居民對于城市交通的滿意度明顯高于濟南居民。

5.就業、醫療和社會保障體系方面滿意度比較

在本次調查中，北京居民在就業、醫療、社會保障體系方面感到較不滿意和不滿意的分別占總體的16%、11%和15%，而濟南居民上述三個方面感到較不滿意和不滿意的分別占總體的7%、13%和11%。二者數據比例大體相同。就業、醫療和社會保障在居民生活中起著重要的作用，它們也是本次調查中人們最為關心的三個重要因素，為了能夠更好地改善民生和服務百姓，就業、醫療、社會保障體系方面，需要深入發展，整體提高居民的滿意度。6.社會治安和社會公平方面滿意度比較在社會治安方面，北京居民感到滿意的占有27%、較為滿意的占有37%、較不滿意和不滿意的為10%，濟南居民感到滿意的占有28%、較為滿意的占有39%、較不滿意和不滿意的占總體的12%。從這兩組數據中可以看出，社會治安方面，兩城市居民滿意度較高，但是仍有比例較大的一部分人的滿意度需要提高。社會公平是人們在生活中穩定有序的保障，北京居民和濟南居民在社會公平方面感到滿意的比例大致相同，然而北京居民感到較為滿意的占有42%，而濟南居民則只有18%，北京居民對于社會公平方面的滿意度明顯高于濟南居民。

1.解決城市居民最關心的問題

綜合以上調查，收入、食品及藥品安全、子女教育、生態環境和交通出行這五項成為北京居民最為關心的問題，而濟南居民最為關心的前五項因素分別是收入、就業、住房、醫療和養老。北京居民和濟南居民同時關心的問題是收入問題，收入問題的成為兩不同經濟發展水平城市的共性問題，如何深化改革收入分配和再分配以造福于民是當前亟待解決的問題。此外，北京居民較濟南居民在交通出行、教育方面、生態環境以及食品安全方面更為關注，為了能夠更好的改善居民生活質量，這些方面的改善對于居民來說是很必要的。

第9篇：社會滿意度范文

【論文關鍵詞】醫務人員；工作滿意度；對策

工作滿意度研究在不同歷史時期，伴隨管理學和組織行為學的發展，形成了不同的學派，并提出了不同的理論。縱觀各方研究，發現工作滿意度與薪酬、現階段的需求、工作本身、相對公平、人際關系等均有不同程度的關聯性。本文結合理論研究、專家訪談和本院的情況，首先研究構建出一份適用本院醫務人員的工作滿意度量表，并依此來測量醫院醫務人員的工作滿意度情況。

1工作滿意度測量表的設計

目前國際上普遍接受和認可的員工工作滿意度調查主要有：工作描述指數法、明尼蘇達工作滿意度調查表、彼得需求滿意調查表三種。本文參考國內外研究，經文獻檢索和專家訪談，并結合醫院情況，確定工作滿意度調查內容，選擇出工作前景、人際關系、職業風險、社會地位、工作強度、工作壓力、相對報酬、醫院管理、工作條件等9個維度28個具體指標，這些評價指標基本和國內外的研究相符，可以用來評價醫務人員的工作滿意度。

2資料來源與方法

調查采取分層隨機抽樣，按照醫院管理、醫生、護理、醫技比例確定各自樣本量，樣本率為52％，然后在不同的專業領域隨機抽樣。發放調查問卷400份，回收400份，回收率、有效率均為100％。調查問卷結果統計時，使用了國際通用的5點計分法。

在參考國內外研究后，對滿意度測量結果的劃分方法為：滿意度分數>4．5為非常滿意；4—4．5為滿意；3．5—4為比較滿意；3—3．5為一般滿意；2．5—3為比較不滿意；2—2．5為不滿意；

3工作滿意度調查結果分析

3．1調壹對象基本情況

調查對象中，男性占25％，女性占75％；按照專業分類，管理人員占12．5％，醫生占22．5％，護士占47．5％，醫技人員占17．5％；按照職稱分類，高級職稱人員占19+5％，中級職稱占41％，初級職稱及以下占39．5％，人員構成情況與全院人員構成情況基本相同。

3．2醫務人員工作滿意度總體情況

調查結果顯示，醫務人員總體滿意度為3．1，居于一般滿意水平。具體指標方面，滿意度從高到低依次為人際關系、工作強度、工作條件、工作前景、醫院管理、職業風險、社會地位、工作壓力、相對報酬。其中人際關系為滿意水平；工作強度、工作條件、工作前景、醫院管理為一般滿意水平；職業風險、社會地位、工作壓力為比較不滿意水平；相對報酬為不滿意水平。

3．3不滿意水平的指標分析

3．3．1相對報酬滿意度分析。相對報酬滿意度涉及外部公平、內部公平二個分指標。調查結果顯示，醫務人員相對報酬的滿意度僅為2．3，屬于不滿意水平。其中外部公平滿意度為2．2，內部公平滿意度為2．4，均屬于不滿意水平。

醫務人員的技術知識和勞動價值不能在服務收入中得到合理體現，從而感覺相對報酬不公平。在我國，醫療費用雖逐年上漲，但這部分費用主要體現在藥品和醫療器械的使用上，相比較而畜，醫護人員承擔的風險和報酬不相匹配。從醫院離職人員的意向訪談結果來看，有高達70％的醫務人員認為報酬不能真正體現其勞動價值。

3．3．2工作壓力滿意度分析。工作壓力滿意度涉及精神壓力、學習壓力二個分指標。調查發現醫務人員工作壓力滿意度為2．6，屬于比較不滿意水平。其主要的原因來自于精神壓力，為2．0，其次為來自于知識更新的壓力即學習壓力，為3．4。

相關研究表明，醫護人員承受的壓力顯著高于一般人群。產生壓力的三種因素為醫護人員工作具有較大風險性和不確定性，以及隨科技發展，必須不斷更新知識和學習新技能，由此種種感到壓力較大。因此，如何通過有效的心理疏導幫助員工很好地應對壓力，正在成為管理者需要重視的問題。

3．3．3社會地位滿意度分析。社會地位滿意度調查涉及媒體輿論導向、受患者尊重程度、社會認可三個分指標。社會地位總體滿意度為2．9，屬于比較不滿意水平，表明醫務人員主觀上仍認為其社會地位不高。在三個分指標中，對于媒體輿論導向的滿意度最低為2．2，其次為社會認可滿意度為2．9，最后為受患者尊重的滿意度為3．6。

由于目前我國醫院在管理體制、分配機制等方面的缺陷，在醫療衛生行業中客觀存在著紅包、回扣、醫療糾紛等問題。媒體輿論在報道時偏重同情患者這一弱勢群體，個體行為影響了總體形象，使得醫務人員整體上的認真、負責、救死扶傷的高貴精神被掩蓋，因此，醫務人員普遍對輿論導向不滿意。另外，醫學是高技術性、高風險性、高探索性的科學，醫學本身面臨很多的無奈。可是社會對醫學的期望卻是“手到病除，起死回生”。醫務工作者的很多無奈得不到社會的理解和認可。隨著外界因素對衛生行業不利影響的加劇，醫務人員對自身社會地位滿意度偏低。

3．3．4職業風險滿意度分析。職業風險滿意度調查涉及職業危險、醫療糾紛、職業防護、管理支持四個分指標。調查顯示，職業風險滿意度為2．9，屬于比較不滿意水平。職業危險滿意度僅為1．3，屬于非常不滿意水平；醫療糾紛滿意度較低為3．2；醫院采取的職業防護措施也不能令人滿意，僅為3．5，而對于管理支持，醫務人員則基本滿意。

醫療診治過程中面對病種的不確定性、醫療技術局限性、病人個體差異性，導致醫療職業本身的風險性增加。而且，近幾年隨著病人維權意識日益提高，醫療糾紛數量呈直線上升趨勢，尤其是無過錯醫療糾紛出現頻率逐漸增高，牽涉醫院管理、臨床、護理等方面大量精力，醫務人員忙于糾紛接待及承擔無過錯貴任舉證，其相應滿意度則逐漸下降。另外，由于職業危險的存在，職業防護工作不到位，對醫務人員職業風險滿意度也產生重要影響。

4對策及建議

根據對工作滿意度調查結果，針對相關低滿意度指標的情況，筆者通過對部分醫院管理專家、研究學者的咨詢、訪談，提出提高醫務人員工作滿意度的對策建議。

4．1改善薪酬結構。提高分配公平．

古人云：不患寡，患不均。隨著時代變遷和市場競爭機制引入，這一觀念已逐漸演變為“患寡，更患不均”。 根據Adams公平理論，可以分為外部公平和內部公平，員工只有感到公平的情況下，才會感覺到明顯的激勵作用。醫院在內部公平方面，需要采取分配和職位、績效、能力相結合的“3P’，薪酬管理模型，提高分配科學性和內部公平性。另外相對報酬要與行業接軌，體現外部公平。

4．2加強心理疏導，緩解精神壓力

醫院管理者應重視醫務人員中普遍存在的精神壓力，根據不同的壓力源采取不同的措施，努力創造寬松、和諧的工作環境，并不斷提高醫務人員認知能力，主動緩解個體精神壓力。同時醫院要培養承受失敗和挫折的能力，不斷提高醫務人員逆商水平。必要時尋求專業幫助，加強心理指導。

4．3加強正面宣傳，提升社會形象

醫務人員應主動提高思想認識，一切為病人著想，加強醫患溝通，從源頭上減少糾紛的發生，樹立正面形象。醫院要完善內部監督機制，減少負面事件的發生。同時醫院要注重與新聞媒體溝通，加強正面宣傳，消除新聞媒體對醫務人員認識上的偏差和誤解。