前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。
一、培訓(xùn)講師
各營銷小組組長以及負(fù)責(zé)人
二、培訓(xùn)人員
營業(yè)部全體員工
三、培訓(xùn)目的
1、提高員工綜合素質(zhì)、責(zé)任意識和風(fēng)險意識,提高工作效率,提升公司的經(jīng)營管理水平。
2、培訓(xùn)員工相關(guān)專業(yè)知識及日常問題的解決能力。重點(diǎn)針對業(yè)務(wù)員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),從業(yè)務(wù)拓展、市場營銷、后續(xù)服務(wù)等各個環(huán)節(jié),整體提升業(yè)務(wù)員素質(zhì)。
3、提高員工向心力、凝聚力,打造一支素質(zhì)高、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
四、培訓(xùn)內(nèi)容
1、職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)
2、營銷技巧的培訓(xùn)
3、專業(yè)知識的培訓(xùn)
五、培訓(xùn)方式
課堂講演、視頻觀看、經(jīng)驗(yàn)借鑒討論、書籍閱讀等。
六、培訓(xùn)時間
初步定在3月份進(jìn)行,為期一個月,具體時間如下:
(每周培訓(xùn)安排在下午收盤結(jié)束以后)
七、預(yù)期效果
員工清晰自身職業(yè)的努力方向,目標(biāo)切合實(shí)際,工作主動。增強(qiáng)自身對勝任工作的信心、增強(qiáng)工作能力,利于自身未來的發(fā)展,同時也為公司創(chuàng)造更多的效益。
八、注意事項(xiàng)
(1)不可遲到、早退,不得請事假(特殊情況除外),擅自缺席。
(2)培訓(xùn)時要保持安靜,不可竊竊私語,注意力要集中。
企業(yè),“企”離開了“人”就是“止”了,而企業(yè)又講究團(tuán)隊(duì)精神,講求“眾”,企業(yè)就與人如此緊密聯(lián)系在一起。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的角度看,培養(yǎng)人才應(yīng)成為企業(yè)的首要任務(wù)。
大量培訓(xùn)實(shí)踐證明,內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的一種低成本且有效的方式。外部講師的質(zhì)量構(gòu)成、成本以及組織效率都要求企業(yè)不能依賴外部教學(xué)資源。因此,內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)還應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)工作的根本。如何對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行培養(yǎng)?針對這個問題,結(jié)合自身過往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),文章將從內(nèi)師訓(xùn)的選、育、用、留等四個方面對上問題進(jìn)行一一論述。
選——有據(jù)可依,有章可循
選,為內(nèi)訓(xùn)師的選拔,是內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的第一環(huán)。一談到內(nèi)訓(xùn)師的選拔,大部分的企業(yè)會將更多的精力聚焦在選拔的標(biāo)準(zhǔn)上,而忽視了選拔的計劃與選拔方式的重要性。企業(yè)欲選拔出一支真正優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,需完整地考慮到選拔計劃、選拔方式以及選拔標(biāo)準(zhǔn)。
選拔計劃
在項(xiàng)目實(shí)施的過程中,客戶常和我說,我們需要選拔多少名內(nèi)訓(xùn)師。為了保證項(xiàng)目的落地性,我們通常會向客戶提問為什么?制定選拔人數(shù)的依據(jù)是什么?而客戶給我們的答案往往只是——我們覺得?!拔覀冇X得”的回復(fù)大部分反映了大部分的企業(yè)對自身所需內(nèi)訓(xùn)師人數(shù)缺乏思考。同時,也會讓內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)陷入無計劃的混亂當(dāng)中,導(dǎo)致企業(yè)的資源浪費(fèi)。
針對這個問題,根據(jù)人才發(fā)展協(xié)會(ATD),《WLP學(xué)習(xí)發(fā)展階段測評指標(biāo)體系》依據(jù)全球標(biāo)桿企業(yè)研究結(jié)果,對培訓(xùn)師在員工中所占比進(jìn)行了規(guī)定:2-3%。當(dāng)然處于是不同發(fā)展時期的企業(yè),內(nèi)訓(xùn)師需求不同。在此,本文僅提供一個通用的參考標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)可在基于此標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合自身實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整,并制定分梯次的人才選拔計劃。
選拔方式
內(nèi)訓(xùn)師的選拔方式建議以自薦為主、推薦為輔的方式進(jìn)行。為什么?主要是由于目前大部分的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師為兼職講師,這說明內(nèi)訓(xùn)師面臨工教平衡的問題!這時候,內(nèi)訓(xùn)師的積極性、主動性顯得尤為重要。而以自薦為主、推薦為輔的方式能在某種上保證內(nèi)訓(xùn)師在后續(xù)的傳道授業(yè)的積極性。而推薦的方式,則能在一定程度上保證內(nèi)訓(xùn)師選拔基數(shù)以及內(nèi)訓(xùn)師的質(zhì)量。
選拔標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)常見的以內(nèi)訓(xùn)師能力標(biāo)準(zhǔn),同時結(jié)合工作年限、學(xué)歷等硬性的資質(zhì)條件為選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員的篩選。
在內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)上,客戶常常會有標(biāo)準(zhǔn)是否要體現(xiàn)初、中、高級的區(qū)別的困惑。這個問題,需以自身企業(yè)目前內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的成熟度決定。針對內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)成熟的企業(yè),可在能力標(biāo)準(zhǔn)上設(shè)計不同層級的要求,以形成規(guī)范的初、中、高的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。而對于內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)不成熟的企業(yè),建議優(yōu)先保證選拔的基數(shù),即先有人,再通過后續(xù)的晉升的內(nèi)訓(xùn)師管理制度輔助對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行分層分級。不同發(fā)展時期,側(cè)重點(diǎn)不同。
育——回歸本質(zhì),聚焦重點(diǎn)
育,為內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)知識的傳承者,其角色定位決定了內(nèi)部培訓(xùn)師需具備課程講授與課程開發(fā)等核心能力。因此,內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)也應(yīng)圍繞這兩方面開展。開展方式如下:
TTT技能提升培養(yǎng)
集中面授,統(tǒng)一接受TTT的理論知識課程,由淺入深,使學(xué)員更容易學(xué)會授課技能,綜合提升其授課能力和演講表達(dá)技巧。
線下跟蹤輔導(dǎo),課程結(jié)束后一周,項(xiàng)目組組織學(xué)員開展企業(yè)內(nèi)部授課演練,提高學(xué)員對專業(yè)演講技能的熟悉度,并對其進(jìn)行錄像存底。
課程開發(fā)技能提升培養(yǎng)
集中面授,學(xué)習(xí)課程開發(fā)的核心方法論,使學(xué)員從“框架-內(nèi)容-輔助工具”逐一掌握。
課程開發(fā)實(shí)施,建議以合作式課程開發(fā)的形式開展,即以學(xué)員開發(fā)為主,專家顧問輔導(dǎo)為輔的形式開展,協(xié)助學(xué)員開發(fā)專屬課題的課程包。
線下跟蹤輔導(dǎo),一個好的課程,需經(jīng)歷至少三輪的優(yōu)化,這時,建議咨詢機(jī)構(gòu)提供三次或以上遠(yuǎn)程輔導(dǎo)服務(wù),及時跟蹤學(xué)員的開發(fā)進(jìn)度并予以專業(yè)的解疑糾偏,幫助學(xué)員順利完成課程開發(fā),具體執(zhí)行如下:
無論是TTT技能提升還是課程開發(fā)演講技能提升,企業(yè)都應(yīng)以理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐演練相結(jié)合的方式進(jìn)行。通過“知行合一”的方式,有利于學(xué)員在做中學(xué)、學(xué)中做,從而加強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。
同時,內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)還應(yīng)遵循一核心觀念,如同《學(xué)人不學(xué)己》書中所說,“內(nèi)訓(xùn)師不等于職業(yè)講師,應(yīng)該讓內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)回歸業(yè)務(wù),并且圍繞這個定位做減法,通過目標(biāo)精準(zhǔn)的精細(xì)化管理和篩選,以最少的資源投入達(dá)成目標(biāo),讓內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作變得簡單?!?/p>
講師認(rèn)證
通過協(xié)商溝通,訂立符合客戶實(shí)際的課程認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)與流程,根據(jù)其篩選出優(yōu)秀的講師。
用——加強(qiáng)管理,提升效能
用,為內(nèi)訓(xùn)師的使用。內(nèi)訓(xùn)師的使用可通過建設(shè)企業(yè)共享的師資庫平臺,同時加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的考核制度,以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師資的科學(xué)管理水平和使用效率的提高。
師資共享平臺
建立共享師資庫重在提升內(nèi)訓(xùn)師的使用效率, 其主要包括加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、加快師資庫的信息系統(tǒng)建設(shè)、加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的跨界共享等內(nèi)容,以提高培訓(xùn)師的動態(tài)管理等工作。
內(nèi)訓(xùn)師考核制度
落實(shí)考核制度的目的在于加強(qiáng)對內(nèi)訓(xùn)師的監(jiān)督管理,提高內(nèi)訓(xùn)師的責(zé)任感和憂患意識。考核制度通常包括日??己酥贫扰c年度考核制度兩個部分。日??己?,通常在培訓(xùn)結(jié)束后的一周內(nèi)完成,日常考核主要通過受訓(xùn)學(xué)員對課程及講師的評價反饋為主。年度考核,通常在本年度年底進(jìn)行,內(nèi)訓(xùn)師年終考核項(xiàng)目主要由課程開發(fā)數(shù)量、年度授課課時總數(shù)、講師演繹得分等部分組成,按本年度實(shí)際完成情況給予評分。
留——多元激勵,促進(jìn)發(fā)展
留,為內(nèi)訓(xùn)師激勵。內(nèi)訓(xùn)師的激勵將涉及到培訓(xùn)師的任留時長及長遠(yuǎn)發(fā)展,為內(nèi)訓(xùn)師管理中一重要環(huán)節(jié)。內(nèi)訓(xùn)師的激勵可通過設(shè)計物質(zhì)激勵和精神激勵方案,建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師的互動交流平臺,打造和推廣內(nèi)部培訓(xùn)師資品牌建設(shè)實(shí)現(xiàn),以提升內(nèi)部培訓(xùn)師的榮譽(yù)感、使命感和歸屬感,促進(jìn)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的良性發(fā)展。
物質(zhì)激勵
談到物質(zhì)激勵,可能大部分讀者首先會想到課酬,沒錯,這也是大部分企業(yè)都在使用的方式,但效果卻不明顯。因此,在這里也和大家分享另一種方式——積分管理制。積分管理制度,是通過一系列的任務(wù)的完成來獲得積分(例如內(nèi)訓(xùn)師若完成月度培訓(xùn)任務(wù),則可獲得10個積分、主動進(jìn)行與課程相關(guān)的分享,每次5個積分等等),以月度/年度為單位公布內(nèi)部講師積分情況以及排名情況,積分作獎品兌換等用途。積分管理制度的覆蓋面較廣,因此其可在某種程度上調(diào)動內(nèi)訓(xùn)師在全工作鏈條的參與性與積極性,保證內(nèi)訓(xùn)師的投入。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 內(nèi)訓(xùn)師 素能
“企業(yè)要發(fā)展人才是關(guān)鍵”。企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)師就是培育“人才”的“園丁”,承擔(dān)著企業(yè)主要培訓(xùn)任務(wù),肩負(fù)著推動企業(yè)知識積累、共享、傳承的責(zé)任,他們既是知識技能的傳授者,也是企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施的組織者。他們在企業(yè)中成長,理論知識精通、業(yè)務(wù)技能嫻熟,了解生產(chǎn)實(shí)際需求,但企業(yè)培訓(xùn)師也受到環(huán)境因素的局限,在培訓(xùn)理念、培訓(xùn)課程開發(fā)、授課水平等方面還需要進(jìn)一步的提升。通過多年企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)做到“四樹”與“四做”。
一、樹立為企業(yè)貼身服務(wù)的觀念,做企業(yè)的“問診醫(yī)生”
企業(yè)培訓(xùn)一定要能解決企業(yè)的實(shí)際問題。對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師(以下簡稱內(nèi)訓(xùn)師)來說,除了能夠講授課程外,更重要的工作是能夠?yàn)槠髽I(yè)“問診”,找出企業(yè)存在問題的“癥結(jié)”之所在,即做企業(yè)的“貼身醫(yī)生”。內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)就是根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施。企業(yè)在做什么,企業(yè)的發(fā)展方向是什么,影響企業(yè)發(fā)展的問題是什么,如何解決這些問題等等,是內(nèi)訓(xùn)師們應(yīng)該首要了解的問題。
要成為企業(yè)的“貼身醫(yī)生”,就必須深入企業(yè)一線,了解企業(yè),特別是了解企業(yè)的人力資源狀況,并針對某一群體或某一問題作全面的培訓(xùn)需求分析。所謂的培訓(xùn)需求分析是指在設(shè)計每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前,由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù),對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,培訓(xùn)需求的核心是準(zhǔn)確找出現(xiàn)實(shí)狀態(tài)下員工的知識、技能、能力與理想狀態(tài)之間的差距即“缺口” 。以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程,即是要開出“藥方”。在具體操作過程中,我們可以利用“5W1H”這種方法,科學(xué)、全面地做好培訓(xùn)問診:企業(yè)存在什么問題?哪些問題是可以通過培訓(xùn)解決的?組織培訓(xùn)的目的是什么?即“WHY”,這也是培訓(xùn)開展的原由和目標(biāo);培訓(xùn)的對象是誰?由誰負(fù)責(zé)?授課講師是誰?即“WHO”,從而確認(rèn)培訓(xùn)的主體;培訓(xùn)的內(nèi)容是什么?如何確定?即“WHAT”,這是培訓(xùn)的核心;什么時間開始培訓(xùn)?培訓(xùn)的時間、期限有多長?即“WHEN”;培訓(xùn)的場地、地點(diǎn)在何地?即“WHERE”;以及如何有效的實(shí)施培訓(xùn),即“HOW”等等,這六個要素內(nèi)容構(gòu)成了組織企業(yè)培訓(xùn)的主要依據(jù),直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果和成本,成為內(nèi)訓(xùn)師的一門“必修課”。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),有效培訓(xùn)始于對培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握,因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵,也是內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)“問診醫(yī)生”的能力要求之一,而這些必須貼緊企業(yè)、關(guān)心企業(yè)才能洞察,培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)效果才會得到企業(yè)認(rèn)可和歡迎。
二、樹立將培訓(xùn)專業(yè)化的觀念,做企業(yè)的“培訓(xùn)專家”
雖然社會上許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)咨詢中心也在幫助企業(yè)做培訓(xùn),幫助企業(yè)解決問題,但只能解決一些“表層上的共性問題”,缺乏針對性,最終企業(yè)培訓(xùn)要依靠企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)師資隊(duì)伍。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中成長,理論知識精通、業(yè)務(wù)技能嫻熟,了解生產(chǎn)實(shí)際需要,這正是他們較外部培訓(xùn)師的優(yōu)勢所在。但同時企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師也受到環(huán)境因素的局限,在培訓(xùn)理念、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、授課的水平方面有所欠缺。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)“專業(yè)化”發(fā)展,首先要樹立“尊崇真知、樂業(yè)度人、勤于鉆研、精益求精、勇于創(chuàng)新、自尊自律”的職業(yè)道德修養(yǎng)和職業(yè)操守。更要努力提升“培訓(xùn)師”職業(yè)素能。
1)技能嫻熟、造詣精專,努力探求跨行業(yè)開發(fā)課程。在本專業(yè)領(lǐng)域,內(nèi)訓(xùn)師要做到專業(yè)知識精深廣博、業(yè)務(wù)技能嫻熟精湛,以勝任教學(xué)與管理的各項(xiàng)任務(wù),要積極研發(fā)新的課程,滿足“學(xué)以致用,解決實(shí)際問題”的企業(yè)培訓(xùn)宗旨。更重要的是,要打破原有的“專業(yè)”限制,積極探索新的培訓(xùn)領(lǐng)域,跨專業(yè)開發(fā)課程,積極實(shí)踐企業(yè)所需要的培訓(xùn)課程的開發(fā)。培訓(xùn)師要具備超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和感悟性,在課程開發(fā)中注重針對不同的培訓(xùn)群體,從不同的角度入手、不斷更新、提升深度。
2)掌握規(guī)律、形式多樣、提高講授能力:企業(yè)培訓(xùn)面對的是成人,內(nèi)訓(xùn)師要了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),注重培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性。掌握必要的授課方法技巧。在培訓(xùn)中靈活采用教練式、體驗(yàn)式、案例分析、情景模擬、課題研討、沙盤模擬、現(xiàn)場演練等方式;要讓課堂聯(lián)系實(shí)際工作,建立以“問題”為中心的研討式授課模式,努力提高授課水平。
3)妙語致勝,提升語言魅力:如何用具體形象、凝練精準(zhǔn)的語言深入淺出講解專業(yè)理論,也是內(nèi)訓(xùn)師必備素能。要避免課堂上理論多、實(shí)例少,講授多,互動少的單一理論灌輸;要將專業(yè)的理論知識與生產(chǎn)中的實(shí)際案例相結(jié)合,以簡單明了、通俗易懂的語言傳授給員工,要積極調(diào)動學(xué)員參與互動,努力改變教師“一言堂”現(xiàn)象。
4)收放自如,加強(qiáng)現(xiàn)場教學(xué)的掌控能力:輕松活躍的學(xué)習(xí)氛圍,更有利于學(xué)員的學(xué)習(xí)與吸收,內(nèi)訓(xùn)師要注意在培訓(xùn)中把控學(xué)習(xí)節(jié)奏,調(diào)節(jié)課堂氣氛、調(diào)動學(xué)員積極參與教學(xué)互動。適時采用一些例如:手指操之類的互動小游戲、益智趣題、幽默元素等來活躍課堂氣氛,但應(yīng)注意適度,做到收能緊扣主題,放能輕松活躍、寓教于樂。
多實(shí)踐是內(nèi)訓(xùn)師“專業(yè)化”發(fā)展的有效途徑,在實(shí)際授課鍛煉中提升各項(xiàng)素能,樹立形象風(fēng)范、形成授課風(fēng)格成為企業(yè)“培訓(xùn)專家”。
三、樹立勝任多種角色的觀念,做企業(yè)的“培訓(xùn)協(xié)調(diào)員”
一名真正的企業(yè)培訓(xùn)師,對其各種能力的要求是非常高的。在《企業(yè)培訓(xùn)師資格培訓(xùn)》一書中,從培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)教材開發(fā),到培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)項(xiàng)目的組織實(shí)施等方面都提出了很細(xì)致、全面的要求。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在一個項(xiàng)目的完成過程中,扮演了多種角色:從培訓(xùn)需求調(diào)研,到項(xiàng)目設(shè)計,要擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,主持項(xiàng)目開發(fā);從課程設(shè)計,到課程實(shí)施,要擔(dān)任項(xiàng)目組織者,還要承擔(dān)教學(xué)任務(wù);從開班前準(zhǔn)備,到具體實(shí)施,要擔(dān)任項(xiàng)目協(xié)調(diào)人。在項(xiàng)目中一身要兼數(shù)職。角色的不同,工作內(nèi)容也不同。作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,要設(shè)計需求調(diào)研問卷,整理、分析收集到信息,確定培訓(xùn)需求,設(shè)計課程;作為項(xiàng)目協(xié)調(diào)人,要協(xié)調(diào)各方面資源,設(shè)計培訓(xùn)實(shí)施方案;作為項(xiàng)目實(shí)施者,要做好培訓(xùn)效果監(jiān)控和培訓(xùn)結(jié)束的綜合評估、總結(jié)等;作為課程講師,要根據(jù)課程要求,了解培訓(xùn)學(xué)員,準(zhǔn)備教案、電子演示文稿,設(shè)計培訓(xùn)方法,搜集案例;作為項(xiàng)目助理,開班前需要準(zhǔn)備開班通知、學(xué)員注冊、學(xué)員考勤、教學(xué)日志等;準(zhǔn)備學(xué)員學(xué)習(xí)資料,籌備開班典禮等事宜。
同時內(nèi)訓(xùn)師還要協(xié)調(diào)多方,請示上級確立項(xiàng)目,協(xié)調(diào)任課培訓(xùn)師完成課程任務(wù)、部門溝通確定培訓(xùn)時間、場地、費(fèi)用,管理學(xué)員保證培訓(xùn)效果,工作量大且繁雜瑣碎,要求內(nèi)訓(xùn)師始終保持嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、熱情、積極的工作狀態(tài),做一個全能的、符合企業(yè)要求、適合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部培訓(xùn)師。
四、樹立系統(tǒng)思考的觀念,做企業(yè)的“培訓(xùn)研究員”
隨著企業(yè)培訓(xùn)理念不斷地更新,對企業(yè)培訓(xùn)工作者的要求越來越高。內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)在培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、課程開發(fā)以及項(xiàng)目實(shí)施過程中,不斷地摸索、不斷地創(chuàng)新,以尋找更好的方式與方法做好企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師要做個有心人,勤于鉆研、精益求精,要注意觀察培訓(xùn)實(shí)踐中每一個環(huán)節(jié)反映出的問題,在成功案例中總結(jié)經(jīng)驗(yàn),在失敗中吸取教訓(xùn)。培訓(xùn)師不僅要做到多實(shí)踐、還要做到善思考,更要及時反思,注重經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)積累與提升。這些經(jīng)驗(yàn)、方法總結(jié),不僅可以更進(jìn)一步改進(jìn)、完善、指導(dǎo)下一步的培訓(xùn)工作,同時,也是同行相互交流、相互切磋的一個良好的途徑。
把培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與理論相聯(lián)系,再用理論指導(dǎo)實(shí)踐,在更高的層面上重新系統(tǒng)地思考問題。企業(yè)培訓(xùn)的目的是什么?具體的培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目的是什么?要通過培訓(xùn)要解決什么問題……這是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題;要弄清這些問題就必須進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研,那么,如何調(diào)研?調(diào)研什么內(nèi)容?以何種方式進(jìn)行調(diào)研?這也是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題;掌握了培訓(xùn)需求,要設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目,那如何使一個項(xiàng)目更具生命力?設(shè)計的課程是否滿足培訓(xùn)的需求……這又是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題;課程定了,那遴選什么內(nèi)容?選擇什么樣的參考資料?采取什么樣的教法?由什么類型的培訓(xùn)師主講……這同樣是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題。培訓(xùn)效果評估、學(xué)員管理、成本控制……培訓(xùn)整體過程的各個環(huán)節(jié),都值得企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)真地思考、潛心深入地探究。在反復(fù)循環(huán)的思索探究中內(nèi)訓(xùn)師素能逐步提升。
[關(guān)鍵詞]專賣;技能培訓(xùn)體系;分析;對策建議
[中圖分類號]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2012)44-0027-02
隨著“卷煙上水平”戰(zhàn)略的推進(jìn)和行業(yè)改革進(jìn)程的深化,專賣管理面臨的形勢越發(fā)嚴(yán)峻,專賣管理任務(wù)日趨繁重,這些都對專賣管理人員提出了新的更高的要求,而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程,它需要一個系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。專賣技能培訓(xùn)體系是對專賣管理人員實(shí)施培訓(xùn)的一個平臺,是培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能專賣管理人員的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè),可以改善為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象,可以避免專賣技能培訓(xùn)的盲目性和臨時性,提高培訓(xùn)效果。為了確保專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行,現(xiàn)對當(dāng)前專賣技能培訓(xùn)模式存在的問題進(jìn)行分析,并提出專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對策與建議。
1 當(dāng)前專賣技能培訓(xùn)模式存在的問題
培訓(xùn)是提高專賣管理人員隊(duì)伍綜合素質(zhì)的有效手段。回顧多年來專賣技能培訓(xùn)工作,我們的確積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和有效的方法,培訓(xùn)的效果也得到了較好的體現(xiàn)。但是,我們的培訓(xùn)工作由于多年來形成了一個固有的模式,即相同的老師、相同的學(xué)員、相同的內(nèi)容、相同的集體授課等,并且大部分的培訓(xùn)都是市局統(tǒng)一組織,基層專賣隊(duì)伍也只能被動的參加,這樣的培訓(xùn)模式主要有以下幾點(diǎn)不足:
一是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置欠均衡。偏重一線專賣人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),忽視了對中層專賣管理人員的培訓(xùn)。
二是培訓(xùn)形式單一。以灌輸為主的教學(xué)培訓(xùn)方式難以激發(fā)專賣管理人員的學(xué)習(xí)熱情和研討氣氛,加上專賣部門普遍存在的市場管理工作時間長、壓力大等客觀因素,培訓(xùn)效果大打折扣。
三是培訓(xùn)需求分析機(jī)制不完善。省、市局在考慮年度培訓(xùn)課程安排時,易忽略基層單位實(shí)際和專賣管理人員個人培訓(xùn)需求,員工學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確導(dǎo)致對課程知識被動接受或敷衍以對,培訓(xùn)效果不理想。
四是培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性。都是以常規(guī)的崗位培訓(xùn)和理論培訓(xùn)占主體,缺少具前瞻性的研討型學(xué)習(xí)交流,單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式難以為專賣管理人員提供更廣闊的資源交流和潛能開發(fā)平臺,不利于員工開拓思維和創(chuàng)新工作。
五是培訓(xùn)對象寬泛,缺乏重點(diǎn)。全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職各類員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。但是全員培訓(xùn)不等于沒有重點(diǎn),在實(shí)行全員培訓(xùn)的同時,應(yīng)重點(diǎn)地培訓(xùn)一批技術(shù)骨干和管理骨干,特別是中高級管理人員和關(guān)鍵技術(shù)骨干,使這些重點(diǎn)培訓(xùn)對象發(fā)揮“火車頭”式的帶動作用并在各自單位承擔(dān)起“小老師”的角色。
2 專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對策與建議
2.1 專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合
人力資源管理的各個模塊,是相輔相成,相互制約的。專賣技能培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其他模塊中孤立出來,而應(yīng)該與其他各個模塊緊密結(jié)合,也就是說,培訓(xùn)、績效、人才梯隊(duì)建設(shè)等相關(guān)管理制度,需要互相滲透,互相制約,共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。
(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效,幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因,并提出改善的建議和措施,提出培訓(xùn)解決方案。因此,將績效考核管理制度與專賣技能培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對接,可以提高績效考核的效果和培訓(xùn)的針對性。
(2)培訓(xùn)是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一,而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯,也就是說,專賣部門對專賣管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此,在專賣管理人員的崗位工作職責(zé)中,就予以明確專賣管理人才培養(yǎng)的責(zé)任,這就是崗位說明書與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。
(3)專賣技能培訓(xùn)課程體系的設(shè)計,需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研,在調(diào)研過程中,要參考任職資格、人才梯隊(duì)建設(shè)等;反之,課程體系的設(shè)計,也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊(duì)建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。
2.2 如何使專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)與專賣管理人員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合
培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。因此,專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與專賣管理人員的個人發(fā)展相融合,讓專賣管理人員在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時,也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展,獲取個人成就。
(1)針對煙草行業(yè)面臨的新形勢、新要求,對專賣部門每個崗位設(shè)定一個具體任職資格要求,再以專賣部門各崗位的具體任職要求為切入點(diǎn),設(shè)置專賣技能培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程體系的設(shè)置不僅要有案件查處、許可證管理、市場監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)管和綜合信息管理等內(nèi)容,還要結(jié)合各崗位的業(yè)務(wù)實(shí)際,培訓(xùn)專賣管理信息系統(tǒng)的操作運(yùn)用、辦公自動化、煙草專賣法律法規(guī)知識等正常的業(yè)務(wù)知識外,還要培訓(xùn)掌握與專賣執(zhí)法相關(guān)的其他法律法規(guī)和相關(guān)文件精神、公文寫作、汽車駕駛等知識。
(2)建議引進(jìn)人才素質(zhì)測評工具,通過測評工具對專賣管理人員的素質(zhì)能力的分析,讓組織了解專賣管理人員現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距,從組織的層面對專賣管理人員提出培訓(xùn)建議;也可以通過對專賣管理人員的考核,提出培訓(xùn)建議。
(3)培訓(xùn)需要全員參與,為了提高專賣管理人員參與的熱情,將專賣管理人員的自身職業(yè)規(guī)劃工作,逐步推廣到所有在崗人員。
2.3 專賣內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè),是專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點(diǎn)
培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師,開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程,將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化,既可以提高培訓(xùn)的針對性和有效性,創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍,也可以節(jié)約培訓(xùn)成本,提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。內(nèi)訓(xùn)師來自專賣管理部門各崗位的優(yōu)秀員工,他們更了解各自單位專賣管理人員需要什么知識、需要什么技能,哪些是薄弱環(huán)節(jié)、哪些是培訓(xùn)的重點(diǎn)對象,比較了解情況,能及時且有針對性地開出“藥方”并能“對癥下藥”。因此重點(diǎn)培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,并激勵內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情,是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個關(guān)鍵。
(1)在某些專賣崗位的任職資格中,明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個性特點(diǎn),不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個主要工作,因此,內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、工作經(jīng)驗(yàn)的交流、專業(yè)論文的分享等多種形式,但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。專賣內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)可以與煙草行業(yè)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作相結(jié)合。
(2)給予專賣技能內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶,幫助內(nèi)訓(xùn)師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧,除了通過“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”,更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會和平臺,使內(nèi)訓(xùn)師成為專賣某項(xiàng)技能的專家能手。同時在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立之初,建議成立一個內(nèi)訓(xùn)師評選委員會,該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo),并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平,通過內(nèi)訓(xùn)師評選委員會考核合格的人,才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。
(3)在制度上激勵內(nèi)訓(xùn)師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵,在物質(zhì)激勵上,可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對性的培訓(xùn)等;在精神激勵上,則可以通過內(nèi)訓(xùn)師等級的評聘、競賽等,來增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。
(4)要制定專賣內(nèi)訓(xùn)師管理的相關(guān)制度,來指導(dǎo)和規(guī)范專賣技能內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。
2.4 培訓(xùn)整體效果評價體系的建立,是專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)
要提高專賣培訓(xùn)的效果,對專賣技能培訓(xùn)效果進(jìn)行評價是不可忽略的一項(xiàng)工作。我們對專賣技能的培訓(xùn)情況調(diào)查僅停留在培訓(xùn)階段,培訓(xùn)后的效果跟蹤工作不足,出現(xiàn)培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣,學(xué)的好與學(xué)的壞一個樣,挫傷專賣管理人員主動參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的積極性,許多學(xué)員參加培訓(xùn)只是應(yīng)付了事,走走過場,沒有真正認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,感覺不到壓力,甚至沒有壓力,導(dǎo)致學(xué)習(xí)動力不足,培訓(xùn)的效果得不到保證,使培訓(xùn)流于形式。
(1)深入開展崗位“學(xué)、練、賽”等雙能競賽活動,積極組織開展評選優(yōu)秀稽查中隊(duì)、優(yōu)秀稽查員、辦案能手等活動。不斷創(chuàng)新工作方法,規(guī)范工作措施,增強(qiáng)廣泛性、針對性和實(shí)效性,在專賣隊(duì)伍內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,使專賣管理人員在思想上確立終身學(xué)習(xí)的理念,并理論聯(lián)系實(shí)際,充分發(fā)揮創(chuàng)新能力。
(2)建立培訓(xùn)質(zhì)量評估體系,加強(qiáng)績效考核,獎罰分明,與工資效益掛鉤。每次集中培訓(xùn)后都必須經(jīng)過考試,對成績好的給予獎勵,成績差的予以懲罰。
2.5 授課式的培訓(xùn)模式與多種形式的培訓(xùn)模式相結(jié)合
專賣管理人員業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)大多采用主講式、授課式的單一模式進(jìn)行,這種單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)模式單一、枯燥,往往不能激發(fā)學(xué)員的熱情和學(xué)習(xí)積極性,應(yīng)當(dāng)結(jié)合專賣管理人員的文化水平、個人素質(zhì)等諸多主、客觀因素對培訓(xùn)效果的影響,采用多種形式的培訓(xùn)模式對專賣管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
(1)以“辯論模式”、“虛擬訴訟模式”、案例解析、執(zhí)法情景演繹等培訓(xùn)模式開展對專賣管理人員業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。
(2)實(shí)現(xiàn)完全自助式內(nèi)部培訓(xùn),在和諧氣氛中,由經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀員工擔(dān)任講師進(jìn)行授課,同級員工之間的經(jīng)驗(yàn)交流和技術(shù)傳授更易引起共鳴。將專賣內(nèi)訓(xùn)師成為日常工作中專賣管理人員的老師,需要的時候可以隨時教隨時學(xué),甚至還能邊工作邊培訓(xùn)、手把手的教、面對面的學(xué)。
總之,專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,與人力資源管理相關(guān)制度緊密結(jié)合,考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個人發(fā)展,并做到培訓(xùn)體系的動態(tài)建設(shè)和管理,培訓(xùn)體系才能滿足企業(yè)實(shí)際需要,得以有效推廣和運(yùn)行,并充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的功能和作用。
參考文獻(xiàn):
[1]孫淑輝.以人為本 抓好國企人才的培養(yǎng)與開發(fā)[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理,2005(1).
二、更快適應(yīng)公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎,讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系
培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓(xùn)計劃書的內(nèi)容
1. 就職前培訓(xùn) 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)
到職前:
致新員工歡迎信 人力資源部負(fù)責(zé)
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品
準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師
準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)
2.部門崗位培訓(xùn) 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)
到職后第一天:
到人力資源部報到,進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)人力資源部負(fù)責(zé)
到部門報到,經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認(rèn)識本部門員工,參觀世貿(mào)商城
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工培訓(xùn)計劃書工作描述、職責(zé)要求
討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天:
一周內(nèi),部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話,重申工作職責(zé),談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標(biāo)
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),是否合適現(xiàn)在崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓(xùn):人力資源部負(fù)責(zé)--不定期
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序
公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓(xùn)計劃書的反饋與考核
崗位培訓(xùn)反饋表 到職后一周內(nèi)
公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表 培訓(xùn)當(dāng)天
公司整體培訓(xùn)考核表 培訓(xùn)當(dāng)天
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 到職后30天
新員工試用期績效考核表 到職后90天
五、新員工培訓(xùn)計劃書的教材
各部門內(nèi)訓(xùn)教材
新員工培訓(xùn)計劃須知
公司整體培訓(xùn)教材
六、新員工培訓(xùn)計劃書的項(xiàng)目實(shí)施
方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”,通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)計劃書的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)
給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料
各部門從XX年1月開始實(shí)施部門新員工培訓(xùn)方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格
根據(jù)新員工人數(shù),公司不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)
在整個公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)
七、部門新員工培訓(xùn)計劃書所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓(xùn)
到職后第一周部門填寫
部門:
新員工姓名:
序號 培訓(xùn)內(nèi)容
完成確認(rèn)負(fù)責(zé)人簽名
認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn),對我們開展好企業(yè)培訓(xùn)工作很有必要,企業(yè)培訓(xùn)工作要真正從服務(wù)的對象出發(fā),研究他們的崗位特點(diǎn)和學(xué)習(xí)認(rèn)知規(guī)律,滿足他們的實(shí)際需要,調(diào)動起他們參與的積極性,以期達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的。
在認(rèn)真總結(jié)本企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)、借鑒其他單位優(yōu)秀培訓(xùn)成果的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為,實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn),必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際,認(rèn)真定位;必須體現(xiàn)崗位職務(wù)特色,創(chuàng)新培訓(xùn)方式;必須加強(qiáng)制度建設(shè),建立長效培訓(xùn)機(jī)制。以下幾點(diǎn)需要企業(yè)關(guān)注。
一、以終為始,明確培訓(xùn)目標(biāo)
對企業(yè)來說,培訓(xùn)的目標(biāo)有兩個,一個是解決問題,二是提升能力。
設(shè)計對員工的教育培訓(xùn),首先要以解決問題為出發(fā)點(diǎn)。培訓(xùn)首先要讓員工意識到所學(xué)習(xí)的內(nèi)容與他們所承擔(dān)的工作職責(zé)密切相關(guān),才能喚起他們的學(xué)習(xí)積極性和主動參與。而問題既包括工作問題也包括思想問題,在解決問題的前提下,綜合考慮采用教育和培訓(xùn)的最適合的形式。也就是圍繞著解決問題,有針對性地補(bǔ)充相關(guān)知識,給員工提供研究問題的基礎(chǔ)知識信息;有效地組織開展深入的研討,完成從提出題目,設(shè)計研討方案,推進(jìn)研討進(jìn)程,最終提出方案建議。在這一過程中,特別要發(fā)揮學(xué)員的主體作用,問題的“擁有者”是學(xué)員,解決問題的主體是學(xué)員,成果應(yīng)用的受益者也是學(xué)員。
其次,要以能力提升為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計。而能力提升的任務(wù)則更適合由培訓(xùn)來完成,在員工教育培訓(xùn)中,要從學(xué)員崗位職責(zé)需要出發(fā),按照勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn),考慮工作中的新問題對干部能力的新要求,對員工進(jìn)行有意識、有計劃的能力培訓(xùn)。能力培訓(xùn)含有一定的知識學(xué)習(xí),但其主要的形式還是訓(xùn)練,途徑有兩種:一是在解決問題過程中的思想方法訓(xùn)練,即在解決問題中對學(xué)員進(jìn)行發(fā)現(xiàn)問題、分析判斷問題和解決問題的思維訓(xùn)練;二是要輔以一定形式的技能訓(xùn)練,使學(xué)員在履行職責(zé)中的一些關(guān)鍵行為能夠在訓(xùn)練中達(dá)到熟練,形成良好行為習(xí)慣。
二、推進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型
當(dāng)前,國家和培訓(xùn)行業(yè)等內(nèi)外部客觀環(huán)境都呼喚著企業(yè)員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型。要求企業(yè)培訓(xùn)更加凸顯企業(yè)特色,緊密結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)需求,為企業(yè)創(chuàng)造更高投入產(chǎn)出比的學(xué)習(xí)價值,這正是培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的本質(zhì)目標(biāo)。
一要加強(qiáng)內(nèi)部課程開發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。培訓(xùn)轉(zhuǎn)型,對企業(yè)內(nèi)部課程開發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)提出了迫切要求。急需探索和建立系統(tǒng)開發(fā)內(nèi)部課程、培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的機(jī)制和方法。通過制度加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵和引導(dǎo)。通過體系性課程開發(fā),實(shí)現(xiàn)人才培訓(xùn)課程體系的落地;通過專題式課程開發(fā),更好地宣貫組織戰(zhàn)略和工作思路;通過行動式培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)有效解決業(yè)務(wù)問題,提升組織績效,支撐戰(zhàn)略實(shí)施;通過案例式課程開發(fā),廣泛挖掘管理經(jīng)驗(yàn),傳播組織智慧。
二要加強(qiáng)培訓(xùn)與企業(yè)人才管理的鏈接。培訓(xùn)轉(zhuǎn)型,必須加強(qiáng)培訓(xùn)需求、方案策劃、效果評估與企業(yè)人才管理的鏈接。新型的培訓(xùn)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略、組織績效和人才發(fā)展為導(dǎo)向。培訓(xùn)需求和方案策劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向、績效問題和人才職業(yè)發(fā)展階段需求等確定。培訓(xùn)效果評估應(yīng)與人才測評和人才選撥、晉升相結(jié)合。
三要加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自身能力建設(shè)。培訓(xùn)轉(zhuǎn)型,必須加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自身學(xué)習(xí)成長和管理能力建設(shè)。一流的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),需要一流的培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)管理水平。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要在組織設(shè)置、職能分工、人才能力上符合培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的新要求,超前培養(yǎng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型需要的人才、前瞻謀劃更加符合新型培訓(xùn)要求的組織模式。
三、創(chuàng)新培訓(xùn)形式
通信技術(shù)和社交媒體的發(fā)展極大地改變了人們的生活和學(xué)習(xí)方式,也為培訓(xùn)創(chuàng)新插上了想象的翅膀。行動學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、游戲化學(xué)習(xí)等新型學(xué)習(xí)模式的興起使得企業(yè)培訓(xùn)的邊界得到了有效拓展,并為集中培訓(xùn)的開展提供了多樣化的手段支撐。同時,社會化學(xué)習(xí)的普及也迫使企業(yè)必須與時俱進(jìn)、積極創(chuàng)新,不斷探索E-learning、M-learning等新興模式,為人才培訓(xùn)持續(xù)注入新鮮活力。這里,介紹幾個新興的培訓(xùn)形式。
1、微課
微課,是“微型視頻網(wǎng)絡(luò)課”的簡稱,它是以微型教學(xué)視頻為主要載體,針對某個學(xué)科知識點(diǎn)(如重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、考點(diǎn)等)或教學(xué)環(huán)節(jié)(如學(xué)習(xí)活動、主題、實(shí)驗(yàn)、任務(wù)等)而設(shè)計開發(fā)的一種情景化、支持多種學(xué)習(xí)方式的在線視頻課程資源。
微課在培訓(xùn)中具有充分的發(fā)展空間,一個知識點(diǎn)、一個案例、一個設(shè)備操作方法、一次班會、說課……都可以做成一次微課,教師可以從任一點(diǎn)切入進(jìn)行設(shè)計開發(fā),開發(fā)技術(shù)簡單易操作,并且便于資源重組。
2、MOOC
MOOC(Massive Open Online Course),即幕課,主要的教學(xué)活動是靠一段“教師講授式”視頻,輔以課程資源包的形式來開展的。
MOOC課程和普通的網(wǎng)絡(luò)課程最大的區(qū)別在于為學(xué)員提供了“參與式學(xué)習(xí)”的體驗(yàn)。
MOOC的成功之處還在于它打通了線上和線下的生態(tài)鏈。在線上,我們可以與來自世界上各個地方的人們進(jìn)行交流、共享。同時我們也可以自發(fā)自發(fā)組織線下的活動。
3、混合式學(xué)習(xí)
混合式學(xué)習(xí)是以企業(yè)發(fā)展與績效為目標(biāo),在關(guān)注平衡不同類型學(xué)習(xí)者特征的基礎(chǔ)上所建立起來的集合面授學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、體驗(yàn)學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)和測試評價于一體的新型學(xué)習(xí)方式,具有目標(biāo)集聚、效果持續(xù)、可測量和評價等多種優(yōu)勢。
在培訓(xùn)資源有限的情況下,混合式培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵在于e-Learning的支撐。e-Learning體系實(shí)現(xiàn)了教、學(xué)、測、評、管一體化,是一種高效靈活的學(xué)習(xí)解決方案。學(xué)者鄭世良認(rèn)為:人格化的人本主義是e-Learning的內(nèi)在特性,在創(chuàng)設(shè)真實(shí)情境,強(qiáng)調(diào)自主式學(xué)習(xí)、協(xié)作式學(xué)習(xí)和發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)方面具有獨(dú)特優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)了主體的個性化,互動的平等化,內(nèi)容的整合化,空間的網(wǎng)絡(luò)化及時間的持續(xù)化。
在培訓(xùn)調(diào)研、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)價值評估、培訓(xùn)延伸的階段,e-Learning的優(yōu)勢非常明顯。
培訓(xùn)的新概念不斷涌來,但萬變不離其宗,其核心還是課程資源開發(fā),目的還是提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。
四、了解需求,科學(xué)組織設(shè)計
訪談是開展培訓(xùn)需求調(diào)研最常用的方法,通過訪談準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求是培訓(xùn)方案設(shè)計者必備的重要能力,也是提高培訓(xùn)方案設(shè)計質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。那么,如何實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)需求訪談?wù){(diào)研呢?通過大量的工作實(shí)踐發(fā)現(xiàn),按照“預(yù)熱、聚焦、錨定”這三步開展培訓(xùn)需求訪談?wù){(diào)研,可有效提升培訓(xùn)需求診斷的準(zhǔn)確性,有力提升培訓(xùn)課程設(shè)計質(zhì)量。
1、預(yù)熱
由于訪談?wù){(diào)研是培訓(xùn)方案設(shè)計者與主辦方或?qū)W員互動溝通的過程,互動既需要共同語言,也需要相互信任,還需要明確目標(biāo)、提高效率。因此,培訓(xùn)方案設(shè)計者應(yīng)提前閱讀相關(guān)文件資料,了解與本次培訓(xùn)及業(yè)務(wù)相關(guān)的基礎(chǔ)知識、政策背景、發(fā)展概況、培訓(xùn)歷史、培訓(xùn)預(yù)訂等信息,做到對受訓(xùn)單位和培訓(xùn)對象的基本需求等有較全面的了解,同時認(rèn)真盤點(diǎn)需要進(jìn)一步深入了解和確認(rèn)的問題,為下一步高效訪談做好充分準(zhǔn)備。
2、聚焦
訪談?wù){(diào)研的優(yōu)點(diǎn)是可較深入地了解培訓(xùn)需求,而缺點(diǎn)主要是樣本量小、占用被調(diào)研者時間較長、效率較低。為了揚(yáng)長避短,一是在選擇被訪談對象時,要盡可能使樣本涵蓋各相關(guān)單位、各類目標(biāo)培訓(xùn)對象;二是在訪談時,要主動詢問培訓(xùn)需求的針對對象,是否是多個單位的共性需求等;三是通過在前期列出訪談提綱,時刻聚焦要了解的培訓(xùn)對象、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、面臨的困境、可提供的幫助等主要問題,把握談話方向,得到答案后及時切換問題,提高訪談效率。
3、錨定
訪談?wù){(diào)研往往會得到較豐富的信息,因此必須認(rèn)真做好記錄,并在訪談結(jié)束時立即總結(jié)提煉,以免信息的遺漏。若訪談了多人,要在每次訪談后標(biāo)注重要結(jié)論,進(jìn)一步提煉明顯的共性需求和可采納的代表性需求,并且錨定本次培訓(xùn)針對的問題,將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為初步的課程,才能為下一步培訓(xùn)課程優(yōu)化設(shè)計奠定良好基礎(chǔ)。
五、重視持續(xù),促進(jìn)成果固化
課程概述
企業(yè)高管常常郁悶:怎么年年考核,年年不好?怎么明明給了方向就是做不到?中層常常糾結(jié):上面給的指標(biāo)越來越難完成,對下面提的要求常常走樣。我也很想做好,可是從哪兒下手呢?培訓(xùn)部門常常頭疼:你們說要上什么課就給你們上什么課,怎么業(yè)績不好還怨我們培訓(xùn)不到位?
正如大家所知,管理的目標(biāo)就是達(dá)成績效。因此,許多企業(yè)都格外看重績效考核,希望通過考核引導(dǎo)和激勵促使績效的達(dá)成。但回歸到管理的本質(zhì)層面,改進(jìn)遠(yuǎn)比評估更為重要。績效改進(jìn)對企業(yè)來說是無處不在、無時不有的問題。外部咨詢公司能幫助企業(yè)解決一時的問題,卻解決不了長遠(yuǎn)問題。所以,根本性的解決方案是:管理人員自己能夠具備發(fā)現(xiàn)問題并并改進(jìn)績效的能力。只有這樣,企業(yè)才能持續(xù)有效地改進(jìn)績效。
績效技術(shù)最早由國際績效改進(jìn)協(xié)會(JSPI)在20世紀(jì)60年代末到70年代初提出,并且在美國等國家得到了長足的發(fā)展,其顯著的實(shí)踐指導(dǎo)價值使績效技術(shù)受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注。績效技術(shù)(HPT)能夠幫助管理人員使用系統(tǒng)流程為組織中的團(tuán)隊(duì)或個人增加價值,并與利益相關(guān)者共同努力,產(chǎn)生可測量的結(jié)果,最終達(dá)成績效改進(jìn)。
“績效改進(jìn)工作坊”就是以普及績效技術(shù)為核心目標(biāo),分步驟詳細(xì)講解績效改進(jìn)模型――績效技術(shù)羅盤中的“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計開發(fā)”“實(shí)施鞏固”和“評估改善”,并且將績效技術(shù)的“關(guān)注結(jié)果”“系統(tǒng)思考”“增加價值”“伙伴協(xié)作”四個原則融入其中。不僅講授績效技術(shù)的應(yīng)用工具和方法,也通過案例分享的方式展示績效改進(jìn)項(xiàng)目的設(shè)計思路。
課程收益
學(xué)習(xí)工作坊之后,管理人員可以將績效技術(shù)運(yùn)用于日常管理工作之中,敏銳地發(fā)現(xiàn)績效改進(jìn)的問題和機(jī)會、分析原因、找到并實(shí)施提升方案,從而實(shí)現(xiàn)從“考核績效”到“改進(jìn)績效”的轉(zhuǎn)變。
贏得人生下半場――銀行中年員工職業(yè)發(fā)展援助項(xiàng)目
由于歷史、現(xiàn)實(shí)和職業(yè)發(fā)展周期性規(guī)律等原因,銀行中年員工在內(nèi)外職業(yè)發(fā)展上都面臨著一系列挑戰(zhàn)。從外職業(yè)生涯看,他們往往面臨著“職業(yè)高原”、轉(zhuǎn)崗或下崗的挑戰(zhàn);從內(nèi)職業(yè)生涯看,他們則面臨著職業(yè)心態(tài)倦怠、職業(yè)能力發(fā)展滯后、職業(yè)轉(zhuǎn)型壓力等問題。
“大成智庫”攜手陸家嘴銀行培訓(xùn)中心,聯(lián)合推出的“贏得人生下半場――銀行中年員工職業(yè)發(fā)展援助項(xiàng)目”,旨在關(guān)注中年員工在職業(yè)發(fā)展中面臨的困境。如果這些困境沒有得到及時、有效的解決,不僅會影響中年員工個人的職業(yè)發(fā)展和工作績效,同時還會給職場新人帶來負(fù)面影響,影響工作氛圍、客戶關(guān)系和企業(yè)文化形象,更會影響到銀行的健康發(fā)展。
項(xiàng)目收益
1.銀行員工的收益
?清晰認(rèn)識行業(yè)和職業(yè)發(fā)展困境,樹立職業(yè)危機(jī)意識;
?準(zhǔn)確、全面地自我認(rèn)知,規(guī)劃人生下半場的發(fā)展路線圖;
?改善心智模式、樹立陽光心態(tài)、增強(qiáng)正能量,贏得人生下半場。
2.銀行組織的收益
?解決中年員工的個人職業(yè)困境,更好地為銀行創(chuàng)造價值;
?消除中年員工職業(yè)困境給銀行其他員工帶來的負(fù)面影響;
?樹立銀行對老員工負(fù)責(zé)的正面形象,建設(shè)共贏的企業(yè)文化。
項(xiàng)目實(shí)施
1.集中訓(xùn)練
2.專題培訓(xùn)
3.專題講座
4.EAP服務(wù)
企業(yè)后備人才培養(yǎng)項(xiàng)目
人才是企業(yè)最寶貴、最基本、最具決定意義的財富,也是企業(yè)發(fā)展的動力。所以,建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制,做好企業(yè)儲備管理人才的培養(yǎng)工作,已成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。
“大成智庫”有多年為大中型國有企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)提供服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上,“大成智庫”結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),專為企業(yè)后備干部培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。通過制訂有效的后備干部培養(yǎng)計劃和甄選計劃,合理、有效地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備管理人才,建立人才梯隊(duì),為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
我們期望通過此項(xiàng)目達(dá)到以下目標(biāo):
建立量化的信息檔案。通過前期的調(diào)研訪談,結(jié)合使用多樣化的測評量表,我們對企業(yè)后備干部的綜合情況有了基本了解,對其各方面的能力水平有了科學(xué)評價,對其在職業(yè)素養(yǎng)、管理知識、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的薄弱環(huán)節(jié)和培養(yǎng)需求有了全面了解后,幫助企業(yè)建立量化的、客觀的、系統(tǒng)的后備干部信息檔案庫。
確定后備干部的培養(yǎng)體系。通過結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和測評結(jié)果,我們?yōu)槠髽I(yè)提供明確的培養(yǎng)后備干部所需的有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容,并提供必要的管理知識的學(xué)習(xí)、管理技能的訓(xùn)練和個人輔導(dǎo)以提升個人與團(tuán)隊(duì)工作績效,為其后續(xù)發(fā)展打下良好的知識基礎(chǔ),進(jìn)而提高后備干部培養(yǎng)的質(zhì)量和速度。
制造業(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項(xiàng)目
您的崗位工作有標(biāo)準(zhǔn)嗎?
您的標(biāo)準(zhǔn)全面、規(guī)范嗎?
您的標(biāo)準(zhǔn)到可以量化嗎?
您的量化標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化了嗎?
您的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化科學(xué)、合理嗎?
班組長是集技術(shù)與管理于一身的企業(yè)基層管理者。在對班組長的專業(yè)培訓(xùn)上,日本的制造企業(yè)走在了我們的前面――他們創(chuàng)造了獨(dú)特的、適合班組長工作特點(diǎn)的訓(xùn)練系統(tǒng)。
“他山之石可以攻玉?!贝蟪芍菐焱瞥龅摹爸圃鞓I(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項(xiàng)目”制造業(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項(xiàng)目構(gòu)造了當(dāng)今最為先進(jìn)的生產(chǎn)管理知識體系,融合了眾多大家熟知的管理工具,如TPS、IE的部分手法,OC的工具手法,5S現(xiàn)場管理,JIT思想在生產(chǎn)線的運(yùn)用,TOM,OJT,等等。這些工具適合各類制造型企業(yè)從業(yè)人員學(xué)習(xí)和使用,可極大地改善和促進(jìn)制造企業(yè)車間、班組級管理人員在生產(chǎn)管理方面的實(shí)戰(zhàn)能力。
項(xiàng)目的特色理念與方法:
1.突出對員工生產(chǎn)現(xiàn)場工作能力和管理能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練;
2.強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工在生產(chǎn)現(xiàn)場關(guān)注每一細(xì)節(jié);
3.鼓勵現(xiàn)場督導(dǎo)對生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)。
項(xiàng)目關(guān)注:
工作現(xiàn)場的所有環(huán)節(jié),包括工作設(shè)計、崗位確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、團(tuán)隊(duì)組織、流程管理、作業(yè)控制等,在每一個細(xì)節(jié)上精益求精、力爭最佳。現(xiàn)場管理精細(xì)化并不復(fù)雜,就是要把復(fù)雜的事情簡單化、簡單的事情流程化、流程化的事情定量化、定量的事情信息化。
企業(yè)專、兼職內(nèi)訓(xùn)師孵化暨“企業(yè)夢”計劃――讓企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)可傳承式培訓(xùn)
很多企業(yè)都面臨著這樣一個問題:優(yōu)秀的管理者或技術(shù)專家不知該如何有效地轉(zhuǎn)化自己的經(jīng)驗(yàn)和知識。企業(yè)在花大力氣培養(yǎng)出了一批與企業(yè)需求、績效、戰(zhàn)略相匹配的內(nèi)部人才時,又缺乏一套能夠?qū)⑦@些能力傳承下去的培訓(xùn)體系。
企業(yè)專、兼職內(nèi)訓(xùn)師孵化暨“企業(yè)夢”計劃,采用培訓(xùn)授課+沙龍輔導(dǎo)+視頻點(diǎn)評以及實(shí)用工具+仿真演練的方式,通過四個階段的實(shí)施與落地,幫助企業(yè)孵化出一批優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師,同時,也為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃提供一套行之有效的制度與方法。
第一階段:選拔階段
1.基礎(chǔ)摸底
2.風(fēng)格轉(zhuǎn)換
3.臨場開發(fā)
4.試卷問答
第二階段:基礎(chǔ)學(xué)習(xí)
一、培訓(xùn)師培訓(xùn)一階課程學(xué)習(xí)
1.角色認(rèn)知
2.緊張克服
3.情緒壓力
4.借用復(fù)制
5.內(nèi)容時間
6.語言表達(dá)
7.課件制作
8.邏輯結(jié)構(gòu)
二、第一階課程結(jié)束后的訓(xùn)練及輔導(dǎo)安排
第三階段:進(jìn)階學(xué)習(xí)
一、培訓(xùn)師培訓(xùn)進(jìn)階課程學(xué)習(xí)
1.氣場修煉
2.授課技巧
3.控場技巧
4.職業(yè)表達(dá)
5.點(diǎn)評技巧
6.課程開發(fā)
二、進(jìn)階課程結(jié)束后的訓(xùn)練及輔導(dǎo)安排
第四階段:高階學(xué)習(xí)
一、培訓(xùn)師培訓(xùn)高階課程學(xué)習(xí)
1.以問題或績效為導(dǎo)向的課程開發(fā)
2.商務(wù)匯報
3.可傳承式培訓(xùn)I設(shè)計
4.培訓(xùn)手冊編寫
華電蒙能包頭公司人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀
華電內(nèi)蒙古能源有限公司包頭發(fā)電分公司(簡稱“華電蒙能包頭公司”),是中國華電集團(tuán)公司在內(nèi)蒙古投資建設(shè)的規(guī)模最大且發(fā)展迅速的一家火力發(fā)電企業(yè),其成長和發(fā)展依托于一支年輕而充滿活力的員工隊(duì)伍。從年齡構(gòu)成來看,40歲以下員工占了員工總數(shù)的75%,員工平均年齡只有34歲;從學(xué)歷狀況看,擁有??埔陨蠈W(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的67%,中專以上學(xué)歷的占89%;從技能狀況來看,高級工只占員工總數(shù)的29%,技師占4%。包頭公司人才現(xiàn)狀存在著員工隊(duì)伍比較年輕,總體素質(zhì)較高,可塑性較強(qiáng);員工技術(shù)技能水平不高,經(jīng)驗(yàn)不足及人才隊(duì)伍的整體數(shù)量和質(zhì)量不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的幾個特點(diǎn)。2009年初,公司對以往的年度員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作進(jìn)行了全面認(rèn)真地分析,總結(jié)出了人才培養(yǎng)工作亟待解決的幾個問題。
員工參與培訓(xùn)的積極性不高
員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作對于每個企業(yè)來講都是一項(xiàng)十分重要的工作,往往投入了大量的人力物力,但是效果卻不能令人滿意。在工作中我們發(fā)現(xiàn),雖然公司經(jīng)常組織大范圍的講座,高薪聘請名牌大學(xué)或知名企業(yè)的講師為大家講課,但是大多數(shù)員工對這些講座并不“買賬”,只是應(yīng)付了事,動輒幾千、上萬的學(xué)費(fèi)并沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。經(jīng)過深入調(diào)查,了解到其中的原因:一方面這種培訓(xùn)大多理論性較強(qiáng),與員工日常工作實(shí)際聯(lián)系較少,課程設(shè)計缺乏針對性,員工覺得這類培訓(xùn)對工作沒有多大幫助,可有可無;另一方面名校或名企的講師對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)、經(jīng)營情況并不了解,很難做到理論聯(lián)系實(shí)際,引起員工的共鳴,所以外來的“和尚”雖然念得好經(jīng),卻無法吸引大家的眼球。
員工隊(duì)伍自我訓(xùn)育能力不強(qiáng)
對于發(fā)電廠這樣的生產(chǎn)型企業(yè),最重要、最實(shí)用的培訓(xùn)形式就是在崗培訓(xùn),所謂“干什么、學(xué)什么,缺什么,補(bǔ)什么”,而在崗培訓(xùn)最有效的方式就是員工之間的“傳幫帶”。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常有兩種形式,一種是“一對一”形式的培訓(xùn),例如師帶徒,另一種是“一對多”形式的培訓(xùn),如技術(shù)講課等。我們發(fā)現(xiàn),作為日常主要培訓(xùn)形式的員工內(nèi)部培訓(xùn)難以起到很好的效果,原因一方面是大部分師傅沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn),常常是“能干不會說,能干不能教”,培訓(xùn)效果受到教學(xué)水平的限制;另一方面是跟蹤、督導(dǎo)、激勵機(jī)制不到位,教得怎樣、學(xué)得怎樣沒有考查和檢驗(yàn),教得好的、學(xué)得好的得不到激勵。長此以往,精湛的技術(shù)、積淀的經(jīng)驗(yàn)得不到有效傳承,使得人才培養(yǎng)后勁不足。
人才成長和激勵機(jī)制不夠健全
為員工搭建成長、發(fā)展平臺,更好地吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才,讓員工與企業(yè)共成長是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建系統(tǒng)之前,公司的人才成長和激勵主要存在兩方面的問題,一是績效評價體系不健全,績效考核沒有延伸到個人,員工沒有績效計分,業(yè)績的好壞、能力的高低沒有直觀的評價和記載,對員工是否勝任崗位缺少針對性的評價,人才沒有得到充分的激勵;二是人才成長只有行政晉升一條通道,對于不同潛質(zhì)、不同特點(diǎn)、不同愛好的人都采取相同的培養(yǎng)方式,造成了一定程度上的人才浪費(fèi)和流失。
培訓(xùn)效果缺少檢查和評估
公司以往對培訓(xùn)效果的檢查存在一定的偏差,只是對培訓(xùn)的組織、講師的表現(xiàn)等淺層的東西進(jìn)行考評,而對培訓(xùn)對員工行為的影響、能力的提升以及對公司整體績效的影響缺乏考評,培訓(xùn)到底有沒有取得預(yù)期效果,是否真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益和前進(jìn)的動力,誰都說不清楚。
破解人才培養(yǎng)難題的具體做法
為了破解人才培養(yǎng)和激勵過程中遇到的難題,公司結(jié)合實(shí)際,從基層調(diào)研、立項(xiàng)、做樣板入手,通過反復(fù)實(shí)踐、修正,逐步構(gòu)建起了“3E”人才培養(yǎng)模式。所謂“3E”,是指人才培養(yǎng)的保障(ensure)機(jī)制、活力(energy)機(jī)制和評價(evaluate)機(jī)制?!?E”培訓(xùn)模式就是從完善培訓(xùn)的保障機(jī)制入手,通過各種有效手段為培訓(xùn)和人才培養(yǎng)注入活力,最后以科學(xué)的評價機(jī)制實(shí)現(xiàn)管理的閉環(huán)。
保障機(jī)制
保障機(jī)制是培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)模塊,為人才培養(yǎng)提供必要的機(jī)制保障,此環(huán)節(jié)倡導(dǎo)的是“個性化”,即根據(jù)人才的不同特點(diǎn)進(jìn)行個性化的、有針對性的培養(yǎng)。完善的保障機(jī)制是人才培養(yǎng)取得實(shí)效的前提和基礎(chǔ),此模塊的特色項(xiàng)目是人才素質(zhì)測評、培訓(xùn)學(xué)分制和疏通人才成長通道。
(1)人才素質(zhì)測評。公司結(jié)合“80人才工程”的開展,從80后的年輕人入手,開展了人才素質(zhì)測評。測評通過調(diào)查問卷的形式,從16個維度對這些年輕人的性格優(yōu)勢、劣勢、團(tuán)隊(duì)角色、適合的工作等進(jìn)行分析和評價,指出其潛在的能力和缺陷,并提出發(fā)展建議。人才素質(zhì)測評的用途主要表現(xiàn)在:①有助于提升培訓(xùn)效果。企業(yè)可以根據(jù)不同人才的素質(zhì)特點(diǎn)設(shè)計不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容,從而做到因材施教,從根本上解決以往培訓(xùn)吃“大鍋飯”、收效甚微的問題。②有助于人才選拔和使用。傳統(tǒng)的選拔方法一般都有很強(qiáng)的主觀性和隨意性,往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。使用人才測評技術(shù),可以全面了解人的素質(zhì),能夠做到因事?lián)袢?、人職匹配。③有助于建立人才素質(zhì)檔案。除了傳統(tǒng)的自然信息之外,人才素質(zhì)測評還可以幫助企業(yè)掌握人員的能力水平和個人特點(diǎn)等信息,建立全方位的人才素質(zhì)檔案。④有助于員工自我認(rèn)識和發(fā)展以及管理者的工作開展。對于個人來說,人才測評可以幫助個體了解自己,從而在實(shí)踐中揚(yáng)長避短,有助于個人職業(yè)生涯設(shè)計,實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展;對于管理者來說,可以幫助其迅速了解下屬的實(shí)際能力,并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。
(2)培訓(xùn)學(xué)分制。培訓(xùn)學(xué)分制是人才素質(zhì)測評的延伸,對不同的培訓(xùn)課程設(shè)計不同的學(xué)分,課程分為必修和選修兩種,員工可以根據(jù)自身的需要和興趣愛好參加各類培訓(xùn),賺取學(xué)分,員工獲得學(xué)分的途徑可以通過參加公司培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、自己設(shè)計制作課件、講課以及自學(xué)等等。員工參加培訓(xùn)需達(dá)到一定的出勤率,同時考試合格才能計入學(xué)分。公司對每個崗位都有對應(yīng)的學(xué)分要求,每半年進(jìn)行一次學(xué)分考核,年終進(jìn)行整體評定,沒有達(dá)到學(xué)分要求的員工,不能通過年終考核,晉升、評優(yōu)、獎金都會受到影響。此外,還建立了人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫,隨時掌握每位員工培訓(xùn)履歷和檔案,定期組織優(yōu)秀學(xué)員和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比。學(xué)分制不但從機(jī)制上保證了員工能夠按照公司要求接受必要的培訓(xùn),其優(yōu)點(diǎn)還體現(xiàn)在:①員工能夠根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇課程,使課程更具實(shí)用性和針對性;②員工能夠根據(jù)企業(yè)的工作部署和個人工作的輕重緩急,選擇學(xué)習(xí)時間,避免學(xué)習(xí)和工作出現(xiàn)矛盾,做到工作學(xué)習(xí)兩不誤、兩促進(jìn);③通過將學(xué)分與獎勵掛鉤,充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”,提升培訓(xùn)效果。
(3)疏通人才發(fā)展通道。作為生產(chǎn)型企業(yè),發(fā)電廠對技術(shù)、技能型人才的需求是長期的、剛性的,如果不能及時打通技術(shù)、技能人才的成長通道,培養(yǎng)和建設(shè)自己強(qiáng)有力的技術(shù)、技能人才隊(duì)伍,將會在很大程度上威脅到生產(chǎn)的安全穩(wěn)定,甚至影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此,打破人才發(fā)展瓶頸,為專業(yè)技術(shù)、技能崗位開辟發(fā)展通道,建立“H”型員工職業(yè)發(fā)展通道,解決企業(yè)發(fā)展的人才急需,成為公司人力資源管理需要破解的重要課題。為了拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道,公司開展了3屆首席工程師和1屆首席技師的評選。針對首席“有職務(wù)、無實(shí)責(zé)”的問題,進(jìn)一步明確了不同通道專業(yè)技術(shù)、技能職務(wù)的任職資格、職責(zé)和評價標(biāo)準(zhǔn),建立了專業(yè)技術(shù)、技能通道職務(wù)評聘和業(yè)績考評體系,例如:明確規(guī)定了“首席工程師每季度參加總工程師組織的技術(shù)匯報會,每半年進(jìn)行一次全面的工作總結(jié),每年至少解決1項(xiàng)專業(yè)技術(shù)工作中的重大技術(shù)問題,完成技術(shù)報告不少于2篇,授課不少于24學(xué)時”等。除了技術(shù)、技能通道外,公司還建立了專兼職培訓(xùn)師-內(nèi)訓(xùn)師-管理咨詢師-項(xiàng)目經(jīng)理的成長通道,并在此基礎(chǔ)上,為各崗位疏通晉升通道,建立成長矩陣,使所有的人才都能找到適合自己的發(fā)展路徑,踏上成長的“快車道”。
活力機(jī)制
活力機(jī)制是培訓(xùn)模式的支柱模塊,為人才培養(yǎng)提供激勵和動力,此環(huán)節(jié)突出“自主化”,即主要立足和充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源,通過傳幫帶的方式進(jìn)行培養(yǎng)。此部分是系統(tǒng)的核心模塊,為人才培養(yǎng)注入活力、提供動力。主要包含內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、在崗培訓(xùn)兩部分。
(1)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。內(nèi)訓(xùn)師是為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的授課老師,他們能夠根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求,為企業(yè)量身定做培訓(xùn)課件,開展不同形式有針對性的培訓(xùn)。包頭公司內(nèi)訓(xùn)師最大的特點(diǎn)是“來自于員工、服務(wù)于員工”。公司內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)起源于結(jié)合學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)創(chuàng)辦的“員工講壇”。所謂員工講壇顧名思義就是讓員工走上講壇成為講師,為臺下的員工講課,講課的和授課的都是員工。員工講壇開講后收到了意想不到的效果,受到了員工們的廣泛歡迎。于是,公司開始著手培育自己的內(nèi)訓(xùn)師。2011年,公司從各專業(yè)精心挑選了一批專業(yè)技術(shù)精、表達(dá)能力強(qiáng)的員工,組建了自己的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,并與專業(yè)管理咨詢公司合作,組織了4期內(nèi)訓(xùn)師專訓(xùn),20名優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師取得資格認(rèn)證。目前,公司已將內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)范圍擴(kuò)展到各個專業(yè)和部門,越來越多的管理人才和技術(shù)能手加入了內(nèi)訓(xùn)師的隊(duì)伍。
(2)在崗培訓(xùn)。公司的在崗培訓(xùn)包括師帶徒、實(shí)操培訓(xùn)、技術(shù)講課、技術(shù)比武等多種形式。其特點(diǎn)是,在具體工作中雙方一邊示范講解,一邊實(shí)踐學(xué)習(xí),有不明了之處當(dāng)場詢問、補(bǔ)充、糾正,還可以在互動中發(fā)現(xiàn)操作中的不足和不合理之處,共同改善。公司的在崗培訓(xùn)開展了兩項(xiàng)特色活動:①金牌師徒評選。針對以往師徒合同流于形式的問題,公司對師帶徒活動進(jìn)行了規(guī)范,一是簽訂合同的師徒要立足工種要求和各自的特色所長詳細(xì)制定培訓(xùn)方案和計劃,建立師帶徒培訓(xùn)檔案;二是人力資源部每月對師帶徒合同執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,按照工種分類定期組織師傅和徒弟召開階段性總結(jié)、交流會;三是培訓(xùn)期滿之后,人力資源部要會同師徒所在部門就徒弟在崗一年工作的態(tài)度、思想、理論水平、專業(yè)技術(shù)水平、熟練程度、分析解決問題的能力、創(chuàng)造能力等進(jìn)行檢查、考核,通過筆試、面試、特色陳述、現(xiàn)場考問等形式,經(jīng)部門、公司兩級篩選,評定出“金牌師徒”。②可視化實(shí)操培訓(xùn)。將設(shè)備檢修或運(yùn)行巡視、操作的全過程以圖片或錄像的形式制作成幻燈或者錄像短片,配以詳細(xì)的操作步驟解說,將抽象的操作文件包、工作票變成可視化的教材。
評價機(jī)制
評價機(jī)制是檢驗(yàn)人才培養(yǎng)工作效果必要和有效的一環(huán),此部分是系統(tǒng)的核心模塊,主要包括崗位知識技能標(biāo)準(zhǔn)和能力勝任模型兩部分。
(1)崗位知識技能標(biāo)準(zhǔn)。崗位技能標(biāo)準(zhǔn)是崗位任職資格系統(tǒng)的一部分。崗位任職資格系統(tǒng)簡單地說就是對符合崗位要求的人進(jìn)行多維度的描述,明確什么樣的人適合某一崗位。明確崗位任職資格是人員招聘配置、員工培訓(xùn)開發(fā)、崗位業(yè)績評價等工作實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)。公司建立的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)是對某一崗位應(yīng)具備的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能、問題處理能力等以文字和表格的形式予以明確。以設(shè)備維護(hù)部汽機(jī)檢修泵專業(yè)崗位知識及專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)為例(表1),該表全面反映了汽機(jī)檢修泵專業(yè)各崗位應(yīng)掌握的知識和技能,評價標(biāo)準(zhǔn)分為熟練、掌握和了解三級。這樣,可以對汽機(jī)專業(yè)班長、技術(shù)員、組長、檢修工等所有崗位的知識、技能等級要求有一個全面、清晰的了解。該標(biāo)準(zhǔn)的確立,有助于每個專業(yè)和班組將人員實(shí)際掌握的知識、技能狀況填入表中進(jìn)行對比,找出差距,從而有針對性地制定培訓(xùn)計劃和方案。其次能夠解決培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)問題,表格明確了每個崗位對每一項(xiàng)知識、技能的掌握程度。三是可以直觀地檢驗(yàn)培訓(xùn)效果,公司在進(jìn)行培訓(xùn)效果檢驗(yàn)或人員選配時,只需對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。
(2)能力勝任模型。公司啟動了崗位能力勝任模型的建立工作,以基層管理者——班組長為樣板,建立了能力勝任模型。模型從工作業(yè)績、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面對班組長進(jìn)行量化測評。以集控運(yùn)行班長的素質(zhì)能力模型為例,其工作業(yè)績占總評價成績的70%,工作能力占20%,學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力各占5%。其中工作業(yè)績包括安全指標(biāo)、巡檢質(zhì)量、定期工作、生產(chǎn)指標(biāo)等,涵蓋了其崗位的主要工作內(nèi)容,并用能夠量化的數(shù)據(jù)說話。按照打分結(jié)果,繪制雷達(dá)圖,將評價結(jié)果以坐標(biāo)的形式在雷達(dá)圖中直觀的表示出來。同時通過雷達(dá)圖對班組長的能力進(jìn)行橫向和縱向兩種比較,橫向是對相同工作性質(zhì)的不同班組測評結(jié)果的比較,縱向是對同一班組長不同時間段評價結(jié)果的比較,通過兩種比較不但可以看出每個班組長的優(yōu)勢和短板,還可以看到班組長在某一方面的進(jìn)步和提升。通過對所有雷達(dá)圖的分析比較,還可以發(fā)現(xiàn)班組長在某些方面普遍存在的欠缺,為強(qiáng)化培訓(xùn)、改善管理提供有益的參考。圖2為集控運(yùn)行四班班長2012年1-5月份的能力測評雷達(dá)圖。
成果實(shí)施后所產(chǎn)生的效果
經(jīng)過兩年的努力,“3E”人才培養(yǎng)模式初步建立,工作取得了階段性成果:
員工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高
通過人才訓(xùn)育機(jī)制的不斷創(chuàng)新,員工隊(duì)伍素質(zhì)得到了快速有效的提升。從學(xué)歷狀況看,擁有??埔陨蠈W(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的比例由原來的67%提高到74%;從技能狀況來看,高級工占總?cè)藬?shù)的比例由原來的29%提高到38%,技師人數(shù)由原來的4%提高到6%,有4人取得了高級技師職業(yè)資格。公司已經(jīng)通過認(rèn)證的內(nèi)訓(xùn)師有20人,正在培養(yǎng)的有32人,通過審核的優(yōu)秀課件59個。有75人經(jīng)過專項(xiàng)培訓(xùn)得到崗位的提升,34人通過師帶徒取得了崗位技術(shù)能手或在區(qū)域、系統(tǒng)組織的技術(shù)比武中獲得名次。
生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績逐年提升
企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績的提升依托于人才培養(yǎng)、激勵機(jī)制的不斷創(chuàng)新,在“3E”人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的兩年里,員工之間、班組之間、部門之間逐漸形成了一種“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍,通過崗位間、班組間、區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)的管理、技術(shù)和學(xué)習(xí)對標(biāo),公司的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績不斷攀升:綜合供電煤耗由2009年的327.63克/千瓦時,降低到2011年的309.09克/千瓦時;綜合廠用電率由5.96%降低到5.7%;企業(yè)利潤由1.55億元增加到2011年的3.145億元。公司#2機(jī)組被集團(tuán)公司評為標(biāo)桿機(jī)組,并在全國火電600MW級機(jī)組能效對標(biāo)及第十五屆年會獲600MW級亞臨界機(jī)組一等獎。
我是來自XX支行的會計主管XX,很榮幸參加網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn),并由我代表第二組來講解我們針對永嘉支行網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型的一個實(shí)施計劃.
1、XX支行成立于2004年7月,現(xiàn)有員工25人,地處永嘉縣甌北鎮(zhèn)雙塔路中楠廣場,交通便利,公交站點(diǎn)多,報喜鳥和羅浮中學(xué)站基本甌北的線路都能到達(dá),如51路,50路,60路,101路,201路等等。臨近溫州市區(qū),驅(qū)車僅10分鐘車程。行門口路面寬敞,小區(qū)停車位眾多,方便客戶停留。中楠廣場屬于永嘉高端的成熟社區(qū),企業(yè)老板及政府機(jī)關(guān)工作人員比較多。甌北屬于永嘉的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)鎮(zhèn),企業(yè)眾多且本行臨近甌北多個工業(yè)區(qū),如東甌工業(yè)區(qū)、五星工業(yè)區(qū)等,外來務(wù)工工人員客戶群體也較多。雙塔路金融機(jī)構(gòu)繁多,方圓1公里內(nèi)有永嘉農(nóng)商行、工商銀行、中國銀行、村鎮(zhèn)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行,交通銀行,興業(yè)銀行、民生銀行等等,其中興業(yè)銀行在中楠廣場屬于社區(qū)銀行,面對社區(qū)群體,對理財產(chǎn)品與我行競爭較強(qiáng),推出每日理財產(chǎn)品,優(yōu)勢略強(qiáng)于我行,永嘉農(nóng)商行因所有費(fèi)用全免(含短信、網(wǎng)銀、跨行取款、年費(fèi)等等)優(yōu)勢,客戶群體人數(shù)比我行多
2、 兩家社區(qū)銀行對我行沖擊力比較大, 主要表現(xiàn)在理財預(yù)期收益率、期限方面比我行略占優(yōu)勢。并借助我行柜面通平臺,為其攬存。永嘉農(nóng)商行在永嘉的儲蓄存款占比達(dá)28%,我行儲蓄占比僅0.66%。
3、下面我們來看一組數(shù)據(jù)
本年累計我行指標(biāo)完成情況,很明顯理財產(chǎn)品完成率很不理想。
再看一下我們的客戶分層情況,我們的客戶結(jié)構(gòu)極不正常。4級以上客戶占1%,3級客戶占2%,2級客戶占4%,1級客戶占了我行客戶數(shù)的93%
正因?yàn)槊鎸θ绱藦?qiáng)大的競爭,我們急需進(jìn)行網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型升級,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸引客戶。改變客戶結(jié)構(gòu),拓展中高端客戶群體。
4、下面我來展示一下,我們?yōu)橛兰沃芯W(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型做的一個實(shí)施方案,共分5點(diǎn)
第一點(diǎn)物理分區(qū)
叫號機(jī):設(shè)置4個功能區(qū)分為綜合業(yè)務(wù),企業(yè)網(wǎng)銀企業(yè)開銷戶,本票匯票簽發(fā)和承兌匯票,
第二點(diǎn)客戶分層
下面我們來看兩個圖表,第一個我們在前面已經(jīng)說到了我行的客戶結(jié)構(gòu)十分不合理。
第二張圖我們針對中高端客戶在我行開立的理財卡情況進(jìn)行分析,3級客戶共195人,但已開卡人數(shù)僅43人,4級以上客戶40人,已開卡數(shù)為23人。 從這里我們可以看出我行的客戶資源不足,中高端客戶少,存款流失嚴(yán)重,忠誠度不高,綜合貢獻(xiàn)不大
同時因柜員自身的考核壓力,柜員為完成自身的任務(wù),識別到潛力客戶后會直接營銷,降低了辦業(yè)務(wù)的效率,容易造成壓柜和客戶投訴。
看圖
全員轉(zhuǎn)介就需要我們崗位分工協(xié)作才能促進(jìn)效率提升,說圖
第三模塊團(tuán)隊(duì)分立,看圖 團(tuán)隊(duì)分立實(shí)施意見,崗位職責(zé),運(yùn)營管理
中高端客戶的發(fā)展,更需要我們來提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),從而提高客戶的滿意度何忠誠度。
服務(wù)提升
第四模塊考核分設(shè) 針對考核這塊,我希望借鑒已轉(zhuǎn)型成功的網(wǎng)點(diǎn)考核制度,參考已成功的經(jīng)驗(yàn),落實(shí)考核辦法,能充分調(diào)動全員營銷的積極性,建立識別轉(zhuǎn)介的氛圍。
網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型存在的一定的難點(diǎn),一是人員配置到位,二是全員轉(zhuǎn)介的實(shí)施。三是考核辦法的制定。
第五點(diǎn)是實(shí)施計劃