人員管理條例精選(九篇)
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第1篇：人員管理條例范文
第一條 為加強外來務工人員的勞動管理，保障外來務工人員和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規的規定，結合本市實際，制定本條例。
第二條 本市行政區域內的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織和臺、港、澳、外國企業常駐本市的代表機構（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的外來務工人員，適用本條例。
第三條 本條例所稱外來務工人員是指無本市常住戶口，被用人單位招用的人員。
第四條 市、縣（區）人民政府勞動行政部門（以下簡稱勞動行政部門）負責本條例的實施。
政府有關部門在其職責范圍內，協同勞動行政部門做好本條例的實施工作。
第五條 工會依法維護外來務工人員的合法權益，對用人單位遵守本條例進行監督。
外來務工人員有依法參加和組織工會的權利。
第六條 外來務工人員的人身權利、財產權利和其他合法權益受法律保護，任何單位或者個人不得侵犯。
第七條 外來務工人員應當遵紀守法，尊重社會公德，服從有關部門和用人單位的管理。
第八條 用人單位不得對外來務工人員因其無本市常住戶口而在勞動報酬、工作時間或者其他勞動條件方面實行差別待遇。
第九條 用人單位招用外來務工人員，必須依法建立勞動關系，做好參加社會保險、勞動安全衛生、改善生活環境等各項工作。
第二章 用工管理
第十條 用人單位招用外來務工人員的，應當報勞動行政部門批準。勞動行政部門應當自用人單位提出申請后7日內作出批準或者不批準的決定。
第十一條 用人單位、勞務中介機構張貼招工廣告，或者在報刊、電臺、電視臺招工信息，應當報勞動行政部門備案。
第十二條 用人單位招用外來務工人員，不得以任何名義收取招工報名費。
第十三條 用人單位不得向外來務工人員收取押金，不得扣押外來務工人員的居民身份證，暫住證或者其他個人身份證明文件。
第十四條 用人單位招用外來務工人員的，應當在錄用后15日內向勞動行政部門辦理用工手續，并依法訂立勞動合同。
第十五條 用人單位與外來務工人員終止或者解除勞動合同的，應當在作出決定后15日內向勞動行政部門辦理終止用工手續。
第十六條 勞動合同期內外來務工人員發生職業中毒或者因工負傷的，用人單位應當負責救治，不得擅自解除勞動合同。
第十七條 外來務工人員在本市轉換工作單位的，應當依法通知用人單位，終止勞動關系后方可辦理新的用工手續。
第三章 勞動時間和勞動報酬
第十八條 外來務工人員實行每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。
實行計件工資制度的，用人單位應當根據前款規定合理確定勞動定額和計件報酬標準。
用人單位實行不定時工作制度或者綜合計算工時工作制度的，應當報勞動行政部門批準。
用人單位可以依法延長工作時間，并應當依法支付高于正常工作時間工資的報酬。
第十九條 用人單位應當按照勞動合同的約定支付工資。
醫療、伙食、交通、住房等福利性補貼和保險、勞動保護等費用應當另行計算，不得列入工資。
第二十條 用人單位必須確定每月發放工資的日期，按時發放工資。
用人單位不能按期支付外來務工人員工資的，應當與本單位工會或者職工代表協商，但當月延期時間最長不得超過7日。
第二十一條 勞動合同期內用人單位停工停產的，應當發給有關外來務工人員停工津貼。停工津貼不得低于市、縣（區）政府公布的企業職工最低工資標準的80％。
第四章 福利待遇
第二十二條 用人單位應當為外來務工人員提供必要的生活、衛生條件。
用人單位職工食堂應當符合衛生要求，集體宿舍應當具備基本的居住條件和合格的消防條件。
第二十三條 外來務工人員享受結婚假3日（晚婚增加10日），喪假3日（限于配偶、直系親屬的死亡），假期工資照發，路費自理。
第二十四條 外來務工人員在勞動合同期內因病或者非因工負傷需要停工醫治的，其工資及醫療費用按照勞動合同的約定執行。
第二十五條 外來務工人員在勞動合同期內因病或者非因工死亡的，用人單位應當一次性發給相當于3個月工資的喪葬補助費和相當于6個月工資的撫恤金。
第五章 法律責任
第二十六條 用人單位違反本條例規定，有下列行為之一的，由勞動行政部門責令限期改正，并可視情節輕重處以罰款：
（一）擅自招用外來務工人員的，責令限期清退，并可按招用人數每人處以500元罰款（招用農業季節工的除外）；
（二）擅自在新聞媒介或者公共場所以刊登、播放、張貼廣告等方式進行招工的，可以每次處以1000元以上3000元以下罰款；
（三）收取招工報名費或者押金的，責令退還，無法退還的，予以沒收，并可處以3000元以上5000元以下罰款；
（四）未與本單位工會或者職工代表協商，當月發放工資日期超過規定期限的，應當責令支付外來務工人員的工資和賠償金，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；
（五）每月支付外來務工人員勞動報酬低于市、縣（區）政府公布的企業職工最低工資標準的，除責令補足外，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；
（六）不按規定發給外來務工人員停工津貼的，責令補發，并可處以3000元以上5000元以下罰款；
（七）用人單位自招用外來務工人員之日起15日內不辦理用工手續或者不依法辦理終止用工手續的，從超過規定期限之日起可以按每人每日處以20元罰款。
第二十七條 用人單位扣押外來務工人員的居民身份證、暫住證或者其他個人身份證明文件的，由公安機關責令退還，并可按每證處以300元以下罰款。
第二十八條 用人單位違反本條例其他規定的，按照有關法律、法規和規章的規定處罰。
第二十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的外來務工人員，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第三十條 外來務工人員違反本條例第十七條規定的，應當按照勞動合同的約定，承擔賠償責任。
第三十一條 外來務工人員違反法律、法規規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第六章 附 則
第2篇：人員管理條例范文
[關鍵詞]富士康；人力資源；需求層次理論；社交需求；以人為本
一、馬斯洛需求層次理論簡介
(一)馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次理論，亦成為“基本需求層次理論”，是行為科學理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我實現的需求。該理論是人力資源管理中激勵理論的重要組成部分，指導了企業關于人力資源的科學管理，提高了企業生產效率，是管理理論的重大跨越。
(二)社交需求理論
社交需求，也稱為歸屬和情感的需要。包括社會交往，和同事、上司、朋友、家屬等保持良好的關系：自己有所歸屬，從屬于某個組織或是某一個團體，并在其中發揮作用，得到他人的承認：在社會生活中受到別人的注意、關心、接納、支持：在感情上有所歸屬，希望同伴之間保持友誼和融洽的關系。希望得到親友的愛、避免孤獨等。當生理需要和安全需要得到一定滿足后，社交的需要就會占主導地位。
二、富士康案例中社交需要分析
(一)關于社會需求中歸屬需求的分析
1、富士康只強調員工作為廉價生產要素的“物性”，忽視了員工的“人性”。在富士康，員工每天面臨的是單調的流水線作業、緊張的工作節奏、過重的工作負荷與難以承受的工作壓力，所有這些將活生生的人異化為流水線上的零件或工具。
2、富上康的保安多達千名以上，這樣一個龐大的組織沒有得到公安機關的報批，根據《深圳市保安服務管理條例》規定保安上崗前要經過培訓并通過市級公安機關考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發給保安員證。富士康的保安大部分沒有保安證，他們卻有限制他人人身自由、搜查他人身體的權利。富士康這種半軍事化管理文化導致員工處于一種壓抑狀態，使得底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣。
3、大多數員工處于“被工作”狀態，缺乏榮譽感與歸屬感。富士康設有游泳池、健身房、運動場、咖啡廳、網吧等許多娛樂設施，但大多數員工根本無暇享用。由于員工間缺乏溝通和交流，缺少輕松娛樂活動，在高壓管制下整日忙碌，沒有自由支配的時間，很容易產生自己被機器奴役的感覺，不知道工作意義與自身價值，對前途失去希望，對生活失去斗志，最終選擇跳樓結束自己年輕的生命。
從以上可以看出富士康的員工在半軍事化的管理環境下，無論是工作，還是生活，都處在一種非常矛盾和壓抑的狀況，這些不僅降低了集團提供的各種物質條件的所能帶來的激勵作用，削減員工對生理需求和安全需求的滿足感，而且使得員工缺乏對富士康企業文化的理解，無法融入富士康這個小社會中，從而產生對富士康這個集團的不認同感，即歸屬感。如無歸屬感，何談為集團工作的自豪感和努力程度，這里所有的聲音都告訴他們，你們只是打工的，你們不屬于這里，因此這些人選擇了放棄自己年輕的生命。
(三)關于社會需求中情感需求的分析
1、在等級制度上，富士康的各級工作人員都有著十分森嚴的等級制度。無論是流水線卜的普通工人還是公司的高層領導。地位都是有差距的。這種地位上的差距決定著權利、工資、獎金及各種福利的享受。就拿臺灣籍干部來說，他們的地位是高于大陸管理層的，同樣一個級別，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上似乎也高人一等，他們可以扣罰員工的績效獎金，這點權利是大陸管理層所沒有的。
2、富士康的溝通機制。企業溝通機制的好壞直接反應出企業組織結構的優良，以及辦事效率的高低。良好的溝通，可以使人際關系和諧，可以使員工順利達到績效目標。富士康在發生跳樓事件后采取了一些補救措施，但都是應急之舉，所以效果不明顯。其應該在平時就建立起有效的、系統的溝通，這種溝通不僅包括上下級之間的溝通，更包括平級之間的溝通。人是社會人，我們每個人都需要別人的關心與幫助，只有增強了大家的信任感、凝聚力，員工才可能在組織里得到一種歸屬感，也才能更有效率的工作，更何況富士康雇傭的一線員工基本都是80、90后，他們不同于原來六七十年代里的廉價勞動力，他們更加的敏感、脆弱、自我，更需要正確的引導以及關心。但是。富士康欠缺這樣的溝通機制，以至于造成員工之間的冷漠、人性冷淡，至使員工有很多積怨無法及時排解，日積月累，終于爆發。
富士康人員流動性大，人才流失度高：企業內部存在嚴格的等級制度及其帶來的不良影響；基層和基層員工之間，高層和基層員工之間缺乏有效的溝通機制：集團使用強制的半軍事化管理，所有這一切使員工面對的是標準化的廠房，標準化的住宿以及被標準化員工生活：使得這里的溝通與交流變得機械化，平時的工作更是十分機械和單調。因此，在富士康工作，無法感受到別人的注意、關心、接納、支持：在感情上沒有歸屬，無法與同伴之間保持友誼和融洽的關系：遠離親人，更難以得到親友的愛，這些都讓他們選擇放棄自己的生命。
三、社會需求的解決措施
(一)建立“以人為本”為核心價值觀的企業文化。
企業文化的核心是全體成員認同和踐行的核心價值觀，而現代人力資源管理與企業文化的核心都是“以人為本”。即從人的自然屬性出發，視員工為企業最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的需求和人格發展，讓員工有一個公平合理的平臺表達自己的意見和想法，圍繞調動和激發人的積極性、創造性和凝聚力而展開各項管理活動。以富士康為例，它曾經提出“經營理念：愛心、信心、決心”、“文化特征：辛勤工作、負責任、有貢獻就有所得”等公示宣傳的口號標語和規章制度，但關鍵是如何以深層的精神文化來體現，即體現“以人為本”的核心價值觀。
一方面，企業不應僅將發展速度和獲利多少作為衡量企業文化好壞的標準，應樹立人本管理意識，更加尊重與注重員工需求。半軍事化管理有利于標準化作業和增強執行力，但剛性有余，柔度不足，應輔之以“人性化”企業文化，保障員工的合法權益。
另一方面，構建“以人為本”的行為模式和組織氛圍，如：為員工搭建的交流與溝通平臺，豐富員工娛樂活動，真正發揮游泳池、健身房、咖啡廳、網吧等娛樂設施與集團電視臺、雜志社和社團組織的作用；改進工作設計，實現工作多樣化和豐富化，適當的進行工作崗位調換。同時盡量塑造一個輕松和諧的工作氛圍，如富士康日前決定在生產流水線上播放員工喜歡的背景音樂，這就是很好的措施，有助于疏解、調劑員工的緊張情緒：培養員工的榮譽感、成就感與歸屬感。通過文化價值傳播，使員工產生
在全球500強企業工作的優越感，還應將員工工作成果與企業及社會發展聯系起來，提升其成就感，同時幫助員工制定職業規劃，描繪發展前景，增強其歸屬感，促使員工主動工作等等。采取這些措施的目的就是通過建立親密、信任的人際關系，形成敬業、進取和寬容的合作氛圍來體現“以人為本”的核心價值觀。
(二)改革公司存在的等級制度。
富士康要想走得更遠就必須對現有的等級制度進行改革，目前的等級制度是很難使員工與高層管理者達成共識的，想使基層員工朝著企業愿景不懈的努力必須拋棄這樣硬性的管理機制。
(三)建立高效的內部溝通機制。
溝通是聯絡情感的基礎，是正確決策的前提條件，是統一思想行動的工具。內部溝通是人力資源管理進行決策的主要信息來源，獲取的信息越全面、詳細，就越能制定出企業需要、員工滿意的人力資源政策。富士康內部缺乏這樣的溝通機制是造成員工與管理層之間矛盾惡化的主要原因之一。對于富士康而言，高效的溝通機制需求體現兩方面的內涵：
1、設置合理的溝通模式。企業的內部溝通機制要合乎員工的溝通特點、減少信息傳遞的耗損，使信息能盡可能完整地傳遞到相關部門。對于富士康而言，要實現和員工之間的有效溝通，首要工作就是根據對象的溝通特點來設置相應的溝通模式。富士康員工多為“80后”、“90后”，大多進職時間不長，面臨工作和生活的較大壓力，在適應社會、處理情感問題方面缺少經驗，而且和其他社會群體的溝通較少。這就使其在溝通上缺乏主動性，但當矛盾惡化時就傾向于采用較為極端的手段來傳遞信息。基于這樣的群體溝通特點，富士康的溝通機制就應該具備積極的引導性。所謂“引導性”，就是要求相關管理部門不能消極“等信息”，而要主動設置其與員工群體的溝通計劃，包括常規的溝通和特定環境下的溝通，以有效把握員工在日常狀態和特殊環境下的需求及其變動。
2、相關部門對于所傳遞信息予以及時有效的反饋。除了要通過合理的溝通模式獲取相應信息外，高效的內部溝通機制還需要及時有效的反饋來做保障。反饋已經成為現代企業人力資源管理部門實施績效管理、提高企業生產力的重要工作手段之一。反饋是確保溝通機制有效的重要環節，沒有反饋，溝通就不能實現其閉合的循環，最終導致其失效。所以，內部溝通機制的效力如何，反饋的及時有效性是重要的衡量標準。富士康85％以上的員工為“80后”、“90后”的新生代員工，這些員工對企業現有的治理模式、制度和方式方法有要求變革的強烈沖動。企業應該及時加以調整和改變，主動做好員工的教育、引導工作，不僅要在物質上保障員工的權益，還要在精神層面體現人文關懷，應采取生動活潑的形式，如建立員工異常情況通報制度、開通工會維權熱線、建立員工求助熱線、建設更多文體場所等。營造一個體現人文關懷的良好企業氛圍。真正做到“視員工為第一寶貴財富”。
參考文獻：
[1]顏毓潔，耿，《人力資源視角下的富士康事件》，管理縱橫，18-19
[2]傅治，《從“富士康跳樓事件”看企業人力資源管理》，遼寧行政學院學報，2011年第5期
[3]胡偉凱，《淺析富士康公司人力資源管理問題及對策――以富士康員工墜樓事件為例》，人力資源開發，《經濟師》2010年第8期
第3篇：人員管理條例范文
[關鍵詞]人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理
隨著社會經濟的發展，國家越來越重視企業的未來，在這個法治化的社會，《企業法》《勞動法》《合同法》等法律法規相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障。現如今各企業之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業在這場競爭中的優勢。為此，如何處理好企業利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業需要解決的重要問題。本文通過分析現行企業中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。
1.企業人力資源管理所存在的問題
人力資源管理一直是企業管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業員工帶來經濟損失的同時，也為企業增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業人力資源現狀的分析，得出以下三點問題。
1.1人力資源部的缺失
現在許多企業沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業人才管理不規范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業中出現的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業人才管理出現問題，更在一定程度上增加了企業的經濟成本。
1.2人員缺少導致分工紊亂
由于一些企業自身規模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發揮員工的個人所長，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業知識的原因，使得工作效率降低。
1.3管理者經驗有待提高
某些企業管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。
2.影響人力資源管理與勞動關系和諧發展的因素
2.1企業環境
造成員工與企業產生矛盾的最大問題就在于，企業給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業工作環境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業與員工之間產生巨大矛盾。
2.2員工缺乏動力
企業缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。
2.3增加員工的滿足感
一個企業要想長久的留住人才，就要讓企業的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業長期穩定的發展。員工的滿足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業的關系。
3.關于改善的建議
如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。
3.1加強勞動合同管理
加強勞動合同的管理，可以為實現勞動用工和建立企業與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業勞動合同現狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監督、指導工作，幫助企業從用工管理走向崗位管理。
政府還應對企業勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執法力度，對于不簽合同的企業予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業合同管理動態，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。
3.2發揮工會作用，建立公平、平等的環境
工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發揮工會的作用，幫助企業和員工實現和平共處，構建和諧、發展的勞動關系。
3.3讓心理契約和勞動契約合理結合
在二十一世紀，企業與員工之間的新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業與員工關系的紐帶，為實現員工與企業的互利共贏、和諧發展做貢獻。
勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規范了員工和企業雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發展，勞動契約的弊端開始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。
心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態的變化而變化。員工在一個企業待的時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。
但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現構建和諧勞動關系的偉大愿景。
3.4將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準
在企業與員工的關系中，企業一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。
第4篇：人員管理條例范文
大數據時代的到來對醫院經濟管理人員提出了嚴峻的挑戰，醫院經濟管理人員必須提高自己的業務能力，加強對海量數據的有效分析，做出正確決策，在醫院管理中發揮作用。
［關鍵詞］
大數據；醫院；經濟管理；挑戰
信息時代徹底改變了傳統的產業，包括醫療行業，互聯網＋某個行業或者某個行業＋互聯網已經是頗為流行的名詞。在這種大潮下，醫院信息化建設是我們迫在眉睫的任務。作為醫院經濟管理人員，面對醫院信息化大變革風潮，順勢而為就是最好的姿態。如果我們不做出改變，就會被時代所淘汰。本文認為，醫院應建立經濟管理辦公室，加強醫院經濟管理辦公室的工作，增加該部門的人員數量，加強對該部門人員的培訓，充分發揮其作為院長的經濟秘書的作用。該部門人員要懂得醫院的財務、醫學管理、醫學統計、計算機等工作；為院長提供醫院經營決策，發現管理問題，指導醫院的戰略管理工作。當下，醫院經濟管理人員應加強督促醫院的以下工作。
1加強醫院財務一體化工作
財務一體化是我們目前必須要做的，由于不同公司的軟件有不同公司的強項，所以一家醫院會有多種軟件的情況，但問題由此出現，軟件之間無法銜接，沒有接口，存在信息孤島，數據統計口徑不一致，科室名稱、數據項分類不統一，導致數據與數據之間無法銜接，在不同系統之間做數據分析是很困難的，會徒勞地增加財務人員的工作量，容易出錯，通過財務一體化這項工作，取消信息孤島，在各個系統之間做好接口，全院統一科室分類、科室代碼及名稱，統一人員編碼，統一數據統計口徑，只有這樣，醫院的財務、經營數據統計才會變得更加方便、快捷。
2會計核算需進一步細化和精確
醫院的工作量增加，醫院業務在不斷地擴展，醫院的管理工作越來越精細化，這就要求我們的財務核算工作要更加精細精準，領導需要的數據我們才會更準確地提供。比如，僅僅核算到大科室是不夠的，應該區分門診和病房，這對于今后醫院做項目成本核算和病種成本核算有重大意義，同時也方便對門診、病房的分別考核。能核算到科室的就盡量核算到科室，不要記到醫院公用里，這樣也方便對各科室成本的管理工作。除了財務數據以外，HIS系統的數據也應加強數據的準確和細化，只有HIS系統的數據更精準，經管人員在統計醫療數據時獲得的信息才會更準確，數據分析才會更有指導意義。但這就要求醫務部與經管人員在工作中的相互配合。
3對醫院財務指標的分析與醫院非財務指標的分析相結合
醫院經濟管理人員不僅要學會運用會計數據，而且要善于運用非會計數據。改變過去的重做賬、輕管理、財務人員視角單一的局面。我們應該在會計核算與分析的基礎上，加強對醫院運營、管理、業務指標的報表分析。通過財務一體化工作，將醫院的業務數據、財務數據、管理數據進行有效整合，當需要信息時，具有數據使用權的各類“授權”人員通過報告工具自動輸出所需信息，實現數據共享，實時控制經濟業務，真正將會計控制職能發揮出來，通過海量數據分析來知道醫院今后的管理工作。改變過去的重做賬、輕管理、財務人員視角單一的局面。
4對不同軟件功能的充分了解及掌握
在醫院的信息化進程中，不同的軟件模塊有不同的功能，比如，財務科用友軟件主要針對財務科的日常做賬和報表。全成本核算系統主要針對醫院的全成本核算工作，績效考核主要針對獎金的發放，醫療項目成本核算軟件和病種成本核算軟件針對各個醫療服務項目和病種的詳細的成本核算，醫療設備效益分析軟件主要考查單臺或某一類醫療設備的收入、成本和使用情況，并對該設備為醫院創造的效益進行分析。醫保的數據挖掘主要針對醫保的相關數據的統計、分析。不同的軟件有不同的功能和作用，要想對醫院的數據進行全面的分析和掌握，這就要求經管人員對醫院各個軟件的熟悉，能夠利用這些軟件獲取到需要的數據，并能發現數據背后醫院存在的管理問題。
5加強對醫院具體臨床科室
（或單元）的運營分析醫院的信息化建設越來越完善及醫院管理工作的不斷進步，使得對科室（或單元）的運營分析是具有可操作性的。醫院的信息系統可以支持對科室或更具體單元的運營分析。但目前醫院比較重視對醫院整體的運營分析，但是對各個臨床科室和醫技科室（即創收科室）缺乏詳細的運營分析。在未來會對病區進行分析和考核。粗略的管理并不能真正起到作用。而針對每個運營科室（或單元）進行詳細的指標分析，才能真正發現科室管理中存在的問題。而對科室（或單元）的這種分析也同樣存在于財務指標與非財務指標相結合的問題。
6醫院經管人員應加強對醫院外部環境的數據采集和數據分析
醫院存在于社會當中，它并不是一個完全獨立的個體，它也同樣受到外部環境因素的影響。社會在變化，醫院也應該有改變。比如社會的老齡化趨勢，比如國家的二胎政策。不適應環境的組織遲早會被淘汰，不管這個組織是公立的還是私立的，是國家的還是個人的。在大數據時代，醫院經管人員應該學會了解醫院外部環境，收集醫院外部的數據和信息，具體內容包括：國內社會環境數據（即百姓的健康水平），同行業（即競爭對手）的發展水平，國外先進醫院的管理經驗和水平，這些數據可以來源于搜索工具，可以來源于學校的電子圖書館，也可以來源于相關的政府部門（比如沈陽剛剛成立的大數據管理局、遼寧省經濟和信息化委員會、衛生廳、科技廳等等）。
7加強財務分析和財務管理工作
醫院經管人員不應只局限于財務工作本身，會計工作的目的是財務分析和財務管理，統計數據和財務報表本身如果不能為管理服務也就失去了它的意義。經管人員通過財務分析能夠發現數據背后的問題，并指導今后的財務工作和醫院管理工作，這樣的財務數據才真正起到了它應有的作用。
8對數據分析的結果應指導醫院管理工作實踐
僅僅對醫院的運營分析是不夠的，要用分析的結果來指導醫院管理工作實踐。即對醫院管理工作提供可操作的合理化建議，這種建議可以是醫院整體的，也可以是某個具體科室或單元的，可以是財務方面的工作，也可以是非財務方面的工作。醫院經管人員應對工作具有前瞻性，應對未來醫院的發展方向有明確的目標和信念。
9利用潤乾報表工具和SqlDbx工具進行數據的靈活查詢
在取消信息孤島之后，醫院經管人員如果缺乏軟件的知識和經濟管理理念，面對龐大的財務數據，醫院經管人員也是束手無策的。經濟管理人員不能過分依賴軟件工程師。目前各大軟件公司都存在為了削減人員成本，不斷向外擴張業務，但存在人手不足的問題，要想讓工程師常駐醫院是很困難的。同時如果一有數據查詢等相關方面的要求就找工程師提供數據，軟件后期維護成本也是很高的。面對這種困境，筆者認為解決問題的方法是：提高醫院經管人員的軟件知識，對醫院經管人員進行軟件方面的培訓，同時該類人員應加強自身業務學習。充分做到對財務軟件充分領悟。筆者有兩個軟件向大家推薦，一個是潤乾報表工具，一個是SqlDbx數據庫連接工具。前者可以生成報表，后者則方便數據查詢，如果我們能掌握這兩個軟件的使用，就可以擺脫工程師人手不足的困境，擺脫對軟件工程師的過度依賴，自己動手查詢數據和制作報表，將會極大地提高我們的工作效率。
10建立醫院數據挖掘信息系統
醫院信息化的不斷發展，數據庫規模在不斷擴大，面對這種海量數據，應建立醫院數據挖掘信息系統，對醫院在醫療活動中產生的大量的數據進行深層的挖掘，從而得到有用的信息，并幫助醫院在科學管理活動中獲得重要的預測數據和支持。應用數據挖掘對加強醫療質量管理、加強醫院的經營管理、提供有效的經營決策能起到積極的作用，使醫院內部管理呈現良性發展的制約機制。也許有人會說，如果做到以上這些，是否對醫院的經濟管理人員要求過高。筆者并不這樣認為。孟子曰：生于憂患，死于安樂。即便醫院是公益型的事業單位，即便是作為事業單位的管理人員，我們同樣應該嚴格要求自己。醫院作為為百姓治療疾病的機構，肩負重任，醫護人員為患者服務，而我們管理人員應盡職盡責為醫護人員服務，做好醫院的后勤管理工作，保證醫院業務高效有序地運行，這是我們管理人員的職責。我們的任務也同樣很重要。遼寧經濟這幾年出現倒退現象，這與我們遼寧人管理理念落后，缺乏經營意識有關，所以我們更應該改變這種現狀，為振興自己家鄉的經濟貢獻自己的力量。
主要參考文獻
［1］程明，宋雄，王冬，等．多維會計理論視角下的公立醫院財務一體化管理模式初探［J］．中國醫院，2015（5）：35－37．
第5篇：人員管理條例范文
關鍵詞：情緒工作 人力資源管理 研究趨勢
Hochschild（1979）提出了情緒工作（emotional labor）的概念，即“對于自身感受的管理，以創造一個公眾看得見的面部或身體的表現；員工進行情緒工作是為了薪資。因此，它具有交換價值”。Hochschild（1983）指出情緒工作涵蓋了44種不同的工作，其中包括專業性及技術工作者、管理者及經理人、銷售人員、書記人員以及兩種形態的服務人員——工作在家庭內以及家庭外的人。
情緒工作成為了學術界研究的熱點和重點。但是，鑒于情緒工作的復雜性、內隱性、差異性，且難以定量等問題的影響，該領域的研究進展較為緩慢。而國內對于情緒工作的研究才處于引進階段，對管理學尤其是人力資源管理領域的學者而言還是一個新課題。同時，在實踐中，仍將情緒工作當成是周邊績效的一種形式，并未在工作分析和薪酬等人力資源管理職能上得以體現。學術界的研究方向與人力資源管理實踐也存在脫節，導致研究結果并不能直接有效地支撐公司的相關政策和策略。
本研究從人力資源管理的角度出發，回顧現有情緒工作的文獻，并提出在人力資源管理中的應用及其研究方向。
一、情緒工作的工作分析
工作分析是人力資源管理的基礎，分析的質量對人力資源管理其它職能具有舉足輕重的作用。對于工作的透徹分析，需要從任務和人員兩個角度來進行。
1.任務角度
不同的學者采取了不同的維度對情緒工作進行描述。Morris和Feldman（1996，1997）認為包括：頻率、專注程度、多樣性、情緒失調；Davies（2002）提出了頻繁性、多樣性、不協調、強度、努力、持久性六個維度；Brotheridge（2003）認為包含頻率、強度、規則多樣性、持久性、表面行為、深度行為； Glomb（2004）根據表達恰當性和體驗的真實性提出六維情緒工作理論：真實表現積極情緒、真實表現消極情緒、假裝表現積極情緒、假裝表現消極情緒、壓抑積極情緒和壓抑消極情緒。
在以往的工作分析中，主要采用了兩類方式：體力勞動的“時間——動作”過程分解，以及智力勞動的特征抽取。而情緒工作現有的研究，并不是針對工作分析而展開，缺乏有效的“動素”或者本質特性分析，因而沒有辦法在此基礎上進行優化或者定量描述。如何從千差萬別的情緒工作中抽取其共有的特性，采取客觀、統一、準確的評價標準，衡量和比較不同的情緒工作，為工作分析提供依據，是將來人力資源管理研究的核心。
2.人員角度
研究者展開了對于員工情緒工作方式的分析。Hochschild（1979）將情緒工作分為：表層扮演和深度扮演；Ashforth和Humphrey（1993）提出了“真實扮演”（genuine acting）；Kruml和Geddes（2000）提出了被動深度扮演（passive deep acting）和主動深度扮演（active deep acting）；Zapf（2002）在此基礎上補充了蓄意不同步行為；Diefendorff和 Gosserand （2005）提出了自然情緒表達。Mikolajczak（2007）提出積極同步、消極同步；Fischbach（2003）在RS模型中認為員工的情緒工作策略分為：表面表現、深層表現、自主管理、情緒性回避。
研究者從不同的角度展開了對于情緒工作策略的分析，但是更多的是基于研究者視角。如何利用原型范式的研究思路從員工“內隱”的角度來審視情緒工作策略，是將來研究的重點和難點。
目前，缺乏對情緒工作進行工作分析和評價的量化指標。對情緒工作所導致的員工負荷，更多地依賴于對其外顯行為的判定，或者是利用問卷等自陳手段，其主觀性過強，同時也缺乏對于工作過程動態的監控和觀察。另外，問卷多采用模糊程度主觀評價賦值的方法，計分采用算術級數，這與心理物理定律（psychophysical law）相悖。以目前的研究手段和技術來看，可以采用電生理實驗設計，從而探究其動態的變化規律。利用多導生理記錄儀、神經成像技術，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，準確地測量情緒調節過程中中樞神經的變化機制。如何在各項指標中，抽取出具有代表性的反映生理、心理負荷的指標值，從而建立其與情緒工作要求之間的函數關系，是未來研究的難點。
二、情緒工作的薪酬管理
情緒工作在薪酬體系中，并沒有得到有效的體現。Brotheridge和Lee（2002）提出了資源守恒理論，認為員工會依據其在情緒工作過程中的付出和結果（資源的獲得情況），從而決定進一步的行為表現。若損失的資源沒有得到彌補，將導致工作倦怠等消極結果。若得到補償甚至額外補償時，會增加員工的滿意度和幸福感。
在實踐中，情緒工作并沒有直接與薪酬掛鉤。這將導致員工體會到組織的不公平，同時也與心理契約相違背，從而降低績效，甚至尋求政治手段來進行彌補。因為缺乏相應量化的工作分析，因而無法客觀科學地進行薪酬設計。在將來的研究中，應該將重點放在不同類型的情緒工作對員工能力素質、身心損耗的分析中，從而為崗位評價奠定基礎。另外，作為人力資源管理人員，應該客觀分析情緒工作與戰略之間的關系。符合組織要求的情緒工作在多大程度上有助于實現組織戰略，從而在薪酬設計上對其貢獻度加以體現。
三、人員招聘
實踐中，對于服務人員的招聘更多地看中外形、學歷和經驗等，而忽略了員工從事該行業應該具有的心理素質。McClelland（1973）提出了勝任力的概念。在其冰山模型中，技能和知識是相對更容易培養的，而員工內在的動機、價值觀難以受到培訓本身的影響，但是其在更大程度上決定了績效的高低。已有的研究指出，情緒工作本身對于員工具有消極的影響，但是這種影響受到員工特性的調節和緩沖。例如，員工的性別、內外向性格、情緒調節策略、大五因素、角色認同、自我監控能力、職業承諾等均對情緒工作產生影響，從而導致員工的最終績效存在差異。如何利用研究結果，找出真正能夠區分高情緒工作績效的人員素質因素，并設計相應的鑒別手段運用于招聘環節，是人力資源管理實踐未來的趨勢。
四、情緒工作調節策略的培訓
現有研究也深入分析了情緒工作的心理機制。Zapf（2002）提出了行動理論，認為存在三種行為調節模式：基于心智水平的行動調節、靈活模式水平的行動調節和感覺水平的行動調節。Diefendorff和Gosserand（2003）提出了情緒工作的控制論模型。根據情緒表達的知覺與特定表達規則進行比較，從而產生與特定規則相一致的行為輸出。采用何種情緒調節方式，取決于規則的效價和工作者是否按照規則要求進行情緒調節的自我效能感。
心理機制分析角度試圖揭開“黑箱”，從員工的動機、對于規則的感知、內部調節過程等對情緒工作提供了新的視角。但是缺乏對于該過程進行有效干預措施的分析。例如深層扮演對于員工的績效、身心均有正性作用，但是如何才能使員工采用該工作方式？如何進行情緒的調節？如何才能有效地進行情緒工作，降低其負面影響？都值得人力資源管理人員進一步思考和分析。
另外，Bulter等人（2007）的研究指出，不同情緒策略所產生的消極社會后果可能受到文化和價值觀的調節。在中國儒家傳統的文化背景下，是否仍是采用深度扮演對員工的身心以及工作績效有促進作用，仍值得進一步的分析和研究。
五、情緒工作環境的塑造
從組織支持角度來分析情緒工作的研究相對較少。在實踐中，組織更強調情緒工作的表現和結果，而忽略了相應的支持措施。
Schneider等提出服務氛圍（service climate）的概念，是員工對組織要求、獎勵、支持服務工作和服務行為的政策、管理措施和程序的共同看法，是員工感知的組織對服務工作和服務質量的重視程度。已有的研究，認為上級支持、同事支持、培訓、情緒工作規則的明確性、給予員工的自治權等均會對情緒工作的績效產生影響。但是現有的研究較為零散，更多的只是證實組織策略與情緒工作之間存在相關。
將來的研究可以考慮三個問題：第一，應該采取什么樣的措施，來營造適合于情緒工作的服務氛圍？第二，組織采取相應的措施，究竟在多大程度上促進情緒工作的效率？建立科學合理的“衡量標準”，測量采取的措施與所產生的企業層面的戰略成果之間的因果關系，分析其成本產出比，為建立人力資源高績效工作體系奠定基礎。第三，行業之間存在什么差別？措施應用于不同的情緒工作中存在什么局限？
情緒工作的研究尚不成熟，理論研究的成果和方向與人力資源管理實踐存在脫節的現象，同時也缺乏其研究結果在人力資源管理實踐中的應用。而只有將研究結果深入應用于實踐，才能對研究成果進行檢驗和修正。深入分析情緒工作的內在機制、從組織角度加以干預和控制是人力資源管理研究者和管理者亟待解決的重點。
參考文獻：
[1]Hochschild A R.The Managed Heart:Commercialization of Human Feeling[M].Berkely,CA:University of California Press,1983
[2]付華,關培蘭.人力資源管理視角的情緒工作研究綜述[J].管理學報,2008,5(6):928-933
第6篇：人員管理條例范文
關鍵詞：市場經濟；人力資源；管理研究
所謂人力資源管理，就是對人力資源進行有效的開發，并且對人力資源進行合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和，通過人力資源管理的各項活動，使企業的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業目標的實現。
一、市場經濟條件下人力資源管理的任務
（一）系統評價企業中人力資源的需求量
人力資源管理需要保證企業內外人員的供給與一定時期企業內部預計的需求相符合，企業中的職務數量與類型確定了人力資源的需求量。企業中職務的數量確定了企業目前對人才的需求量，類型確定了企業需要何種類型的人才。人力資源管理通過分析企業現有的人才資源狀況與需求量進行對比，使企業的人才處于平穩狀態，減少人才大量的流動，使企業在市場經濟條件下穩步前進。
（二）選配合適的人員
在企業不斷發展的過程中，各種外界環境與內部因素的影響著企業，促使企業不斷做出改變，企業中的員工也在不斷的發生著變化，這對于企業中人力資源管理帶來了艱巨的任務，為了保證員工能夠勝任自己所擔任的職務，符合職務所要求的基本知識和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴格篩選人才。這就必須運用科學的人力資源管理方法，使企業中所需要的各類人才得到及時的補充，并且淘汰掉一些不能勝任職務的員工，提高企業中人力資源的質量。
（三）設定人員培訓計劃
培訓師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓是為了適應企業不斷變化與發展的要求，通國對員工的培訓，使員工的技能與道德素質得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業做出貢獻，達到員工個人和企業共同發展與進步的目的。要使員工能夠適應企業不斷變化的環境，能夠發揮出最大的價值，就需要運用科學的人力資源管理方法，對員工要進行有組織、有計劃、有重點、有針對性的培訓，為企業提供更多優秀的人才，保證企業適應不斷變化的社會環境。
二、市場經濟條件下加強人力資源管理的途徑
（一）制定有效的激勵機制
人力資源管理的本質是管理者通過影響他人的能力，激發員工為企業工作的積極性，所以在人力資源管理過程中，制定有效的激勵機制能夠調動和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應該利用激勵因素去激發員工的工作熱情，努力工作，因為只有激勵因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發展空間，在管理過程中體現以人為本，建立科學的激勵機制，注意員工實際工作績效與報酬之間的合理性，同時，應該為員工安排一些具有挑戰性和責任感的工作，充分的調動員工工作積極性，為企業的發展做出努力。
（二）建立靈活的競爭機制
無論競爭勝利還是競爭失敗，都會對企業造成兩種截然不同的結果，一方面是建設性的，另一方面是破壞性的，建設性的可以促進企業內部員工間的良性競爭，使不同意見與觀點得到交流，但是破壞性卻對企業的資源造成極大的浪費，使團隊凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過程中應該建立靈活的競爭體制，創造一種和諧的競爭氛圍，使企業保持一定的活力與創造力，使員工大膽發表自己的意見，應該把競爭程度控制在一定的范圍之內，保持企業內旺盛的活力，同時，還應該提升企業的凝聚力，使企業內部變得更加團結，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業內部和諧發展，使企業在市場經濟大環境下穩步前進，不斷獲得提高。
（三）合理的進行績效評估
在傳統的績效評估方法中，企業往往把員工的個人品質當作業績評判標準，摻雜著許多考評者個人偏好與主觀意見，對于人力資源管理的發展起到了阻礙作用。在市場經濟不斷發展額大環境下，企業在人力資源管理中應該對績效評估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評價，為了企業中人力資源管理的配置提供依據。在進行績效評估之前，首先應該對企業中影響評估結果的因素進行分析，避免使用一些不能動態的反映內外環境變化的程序。績效評估可以依據一下幾個步驟：一是確定特定的績效評估目標，設計和選擇合理的考評制度；二是確定考評責任者；三是評價業績；四是公布考評結果，交流考評意見；五是根據考評結論，將績效評估的結論備案，使人力資源管理水平更上一個層次。
三、結語
在市場經濟條件下，人力資源管理的發展對于企業的進步具有重要的推動作用，對人力資源管理的重視程度決定企業是否能夠良好的發展，所以，在企業的日常管理活動中，應該加大對人力資源管理的重視程度，適應市場經濟發展的腳步，使企業更上一個層次。
參考文獻：
第7篇：人員管理條例范文
不同的工作崗位對人員能力層次、技能水平的要求不同，而不同的員工所具備的能力、技能水平也各不相同，員工只有在適合自己的崗位上才能更好地發揮自己的能力。因此企業在進行人力資源調配時，應堅持合用的原則，改變傳統的以人配崗后再進行崗位培訓的用人模式，實施“以崗配人”，以使員工在實際工作中能夠快速達到崗位的要求。為確保人員配置的科學性和合理性，在實施“以崗配人”時，企業首先應當根據企業的發展實際、發展目標等設置合理的崗位，并對崗位進行系統的分析，根據分析的結果，細化、明確崗位要求。在明確崗位要求后，再選擇個人素質和專業技能能夠滿足崗位需求的人員任職，使人員能力與崗位需求相契合。同時，由于企業處在不斷的發展中，不同時期同一崗位的職責、要求等可能會發生變化，且員工對于崗位的要求和再學習的情況也不是一成不變的，因此，企業也應當及時根據崗位需求和員工個人情況的變化，及時進行人員崗位的調整，避免一次定崗。此外，雖然采取“以崗配人”的模式能夠最大限度縮短員工適應崗位要求的時間，但由于個人生活、學習、經歷等的不同，即使其專業技能和素質能夠滿足，仍需要一定的時間去適應崗位的工作要求。因此，企業仍應當重視對人員的定期指導和培訓，以使其能夠更加全面地了解崗位職責，從而保證工作質量。
二、完善激勵機制，防止人才流失
激勵是人力資源的重要內容，人力資源的調配不可避免地會涉及到員工的薪酬增減、工作性質變化等，這些變化可轉化內在的雙向激勵作用。一方面，企業將優秀的人員調配到更加富有挑戰性，并享有相應勞動回報的崗位上，能夠對員工產生持久的激勵作用；另一方面，采取優勝劣汰，也能激勵員工更加嚴格地要求自己，積極為企業發展做出貢獻。但不合的人員調配不僅不能充分發揮人力資源調配的激勵作用，還會打擊人員的積極性，造成人才流失。因此，在人力資源調配管理中，企業需不斷完善人員的考核激勵機制，在對員工進行考核時，以“德、能、勤、績”為原則，重視對“德”的考核，根據考核結果，合理調配員工，以提高忠誠員工的工作積極性，避免忠誠員工的流失。在選拔人才時，盡可能地從內部選拔人才，而不盲目從外部招聘，以免打擊到內部人員的積極性，尤其是關鍵崗位缺人時，在同等條件下，先從內部提拔員工。通過此種方法認可員工對企業的貢獻和員工所取得的成績，從而鼓勵員工的熱情，促使員工對企業產生認同感，防止人才的流失。
三、堅持以人為本，做好職業規劃
每個員工都有著個人發展的目標，當員工個人發展目標與企業發展目標一致時，完成企業發展目標也即是完成了個人發展目標，此種情況下，工作積極性就會大幅提高，而若是員工個人發展目標與企業發展目標不一致，或是二者完成度不一，員工工作積極性就會下降，必然會影響到企業發展。因此，在人力資源調配管理中，應堅持以人為本的原則，重視人才，從員工的基本利益出發，關注員工個人發展需求，首先幫助員工做好職業生涯規劃，將員工的個人發展目標與企業發展目標聯系起來。在進行人力資源調配前，充分了解員工的個人發展目標，根據員工的發展目標和實際情況，將員工調配在合理的崗位上，以使員工在實現自身價值、促進自身發展的同時，為企業發展做出貢獻。
四、完善競爭機制，實施橫向調整
第8篇：人員管理條例范文
Abstract： Hospital archival work involves all aspects， including the administrative archives， personnel files， infrastructure files and scientific research teaching files. In the modern information management process， the file management and information applications have been fully and closely integrated， which raises higher requirements for the hospital's archivists. This paper first analyzes the status quo of occupational identity of the archivist in a hospital. Secondly， it analyzes the problems existing in the career planning of hospital archivists. Finally， the corresponding countermeasures are put forward.
關鍵詞： 醫院檔案管理；職業認同；思考
Key words： hospital archives management；professional identity；thinking
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）33-0015-02
0 引言
在現代社會當中，職業認同即為對某個所從事職業的肯定性評價，從而對職業人的發展存在的內在激勵因素進行不斷的改進，從而使得職業人在自己的職業規劃之內進行組織目標的完成。隨著現代社會的不斷發展，對于職業認同的研究已經得到了廣泛的關注。在醫院行政管理過程當中，檔案管理是其中一個重要的因素，需要對其員工的積極性進行不斷的提升，從而提升醫院管理的職業認同度，減輕由于工作帶給職業人員的消極影響。
1 檔案工作人員的職業認同現狀
本文以某市當中的87家三級醫院為主要研究對象，來對醫院內部的工作人員進行調查，利用職業認同量表的方式進行調查，對最后得分進行分析，在分析過程當中應用卡方檢驗、精確概率法、方差分析法來對其進行統計。
在進行調查的過程當中，被調查者的平均年齡都保持在41.2歲左右，女性的比例要比男性的比例多，為89.7%和10.3%，在職稱方面中級職稱所占的比例要大點，在學歷方面，本科學歷在當中的占比也是稍微大點的。經過調查顯示，得出的職業認同總體狀況如表1所示。
在現階段的檔案管理工作當中，呈現出了全新的特點，在社會當中的豐富的社會實踐活動造成了檔案種類的繁多現象，比如研究方案、論證方案、實施方案、原始記錄、數據處理以及最終的成果報告等；并且在檔案的載體的形式方面也呈現出了多種多樣的變化，在現代檔案除了紙張之外，還有媒體化、聲音化以及文字圖片化的管理方式。因此對于檔案管理的人員，需要具有極高的道德職業要求，具有鑒定的政治方向，可以充分利用各種現代化的多媒體資源來對各種信息進行編輯，從而使得豐富的信息資源可以為用戶提供出全新的服務。
2 醫院檔案管理人員的職業規劃方面存在的問題
從上述的醫院管理人員職業認同現狀的了解中可以對其中存在的問題進行分析。
首先，醫院檔案管理人員的職業素養是有待提升的，檔案人員需要具備在檔案管理過程當中所具備的各項技能，其中包括技能、知識、態度以及價值觀這幾個方面，需要從職業素養的角度來作為基礎出發點，對醫院檔案管理人員的基本職業現狀進行全面的分析和了解。在年齡結構方面，醫院的檔案管理人員年齡結構處于相對老化的狀態當中；在專業知識方面，檔案管理人員的非專業人士比例是相對較大的，在人員的來源方面呈現出復雜的狀態，從而造成了人員的知識結構相對復雜。在職業的發展方面，也沒有形成十分明確的職業發展路徑。
其次，在醫院檔案的管理人員方面，對于自身的職業規劃也沒有形成具體的規劃，對于檔案工作本身的特點，比如檔案工作的對象、任務以及其他方面的基礎性工作是沒有明確的規劃的，從而使得各個服務層當中的需求不能進行全方位的滿足，對職業認同方面造成了懈怠和弊端。
3 醫院檔案管理人員職業認同改善策略
隨著醫療體制的不斷改革，為了解決醫患問題，需要采取有效的措施和方式來改變當前的局面，從而使得醫療領域當中的專業化和職業化得到充分的深入，本文主要從組織層面的建議和醫務人員自身的建議兩個方面來分析。
3.1 組織層面的建議 在組織層面來對建議進行分析的話，首先需要對市場經濟的規律進行充分考慮，在醫院內部建立起崗位績效的薪酬體制，從而來對醫院的各項職工進行績效以及醫院整體效益進行全面的協調發展，將員工的責任、技術以及勞動成果等項目來良好的融入到人事制度的改革和分配制度改革當中，從而按照生產要素來進行分配，從而對醫院的經營利潤有一個良好的提升。對于職工的崗位工資來說，需要根據醫院本身的支付能力和勞動力價格來進行確定，從而做到崗位工資和醫院的經濟效益，按照醫院利潤比例來對績效工資進行提供。
其次還需要保證薪資的發放是保證在公平的水平范圍之內的，通過對職工崗位的相對價值的測量，其中包括責任的大小以及難以的程度等，從中對個性要求進行不斷的提升和考慮，也就是對職工人員崗位本身的價值確定。在這個過程當中，需要對崗位的權重進行分析調查，從而對崗位重要性進行了解，根據調查的結果將相似級別的崗位納入到相同的崗位等級當中，最終實現根據崗位價值的不同來對崗位進行薪酬等級的劃分，從根本上保證薪資分配的公平公正性。
另外，還要組建專業的隊伍，來加強心理輔導的深度。在現代社會當中，醫務人員的工作壓力是相當大的，其中超負荷的工作量以及人際關系當中的沖突變得越來越明顯，因此就需要從外在因素和內在因素兩個方面來對其醫務人員的整體心理健康水平進行輔導。在外在因素上，可以利用增加醫務人員的編制、優化病區的床位安排來對其工作量進行較少，利用革新的分配制度來使得基層員工的心理能夠處于更加平衡的狀態當中。在內在因素方面，在醫院內部可以成立專業的心理咨詢室，從而對醫務人員的心理問題進行專項解決，利用一系列的心理疏導措施和調整措施來對每一個醫務人員的心理素質進行調整。在此基礎上，還可以采取專業的手段和措施來增強他們自身的應對水平，比如心理治療室、心理發泄室等。
與此同時，還要建立起公平公正的評價體系，來提升醫院員工的專業素養。利用量化考核管理的方式對員工的效益和業績進行不斷的改革和創新，制定專業的考核標準來進行考核，對不同的科室采取不同的考核標準，在做到統一的同時還需要將每一個科室的特點進行融匯，如果遇到不容易量化的部門以及指標，就需要進行定性的方式來對其進行量化，從而體現出勞動的強度和崗位本身的風險和責任。除此之外，還需要對周邊醫院的人文環境進行營造，從而使得醫院的物質文化和精神文化可以得到充分的建設，利用營造良好的創新氛圍來激發醫務人員的責任心以及整體醫療團隊的創新潛力和熱情，從而推動醫院的醫療技術的不斷發展。
3.2 醫務人員自身的建議 在醫務人員自身方面，首先需要了解到自身職業的特質，樹立正確的核心價值觀，從而對職業形成忠誠的價值觀，職工可以根據自身的本質特點，來選擇合適自己的崗位。在自身興趣的基礎上，選擇正確的職業，并且在職業道路上進行不斷的發展。并且還要不斷的提升人文素養，從而培養良好的職業道德，將醫院文化當中的真正內涵深入到員工的人員素養培養當中去，堅持維護醫療衛生公益事業和社會效益為主要核心的衛生文化新模式，從而建立良好的人文關懷文化，為患者提供更加人性化的服務。
其次還需要對自身的專業知識技能進行彌補，增強自身的職業能力，并且對自身的思想品質和道德品質進行不斷提升。使得醫務工作者在擁有專業的知識水平技能的同時，不斷的培養自身的情操、高度的責任心以及正確的思維價值觀。醫務工作者只有通過不斷的學習努力來提升自己的專業水平，最大限度的幫助病人擺脫病痛的困擾。利用自身高超的業務水準來提升醫院本身的品牌，促進醫生和患者之間的良好溝通，有效減少醫患之間的矛盾，從而提升醫院自身的經濟利益的同時，還可以促進職工本身的崗位價值和崗位薪資業績，最終提升醫院檔案管理工作人員的職業認同度，促使職工在不斷工作當中形成良好的氛圍，達到提升醫院競爭力的目的。
在對醫院的檔案管理過程當中還可以從環境、策略以及服務這三個方面來進行實施創新性策略。
在環境方面，需要營造出積極向上的管理環境，在醫院的檔案管理部門當中甚至醫院整體的管理環境當中進行積極向上氛圍的營造。利用積極向上的環境來提升相關工作人員的積極情緒、工作創新能力，最終使得醫院檔案管理工作能夠進行順利實施。在進行環境營造的過程當中，需要對醫院的檔案管理人員進行積極的心理教育，從而使得檔案管理人員保持積極向上的工作心態。并且還要建立起專項的檔案管理制度，在這個過程當中需要貫徹人本主義理念，使得檔案管理工作可以充滿人性化的設計和人本關懷。
在服務創新方面，需要構建出檔案管理和服務方面的良性互動局面。在檔案管理部門的管理職業當中，是和服務職能有較強的聯系的，兩者之間存在著相互依賴的關系。在進行醫院的檔案管理過程單中，需要保證醫院檔案的安全保障的同時，還要進行檔案服務工作的良好互動狀況，從而實現在兩者之間建立起良性的互動渠道。在日常的醫院檔案管理工作當中，需要將管理和服務良性互動的思想進行貫穿，從而使得管理工作的服務視角和服務工作當中的管理視角得到有機的融合，成為一個有機的整體。并且還要醫院的檔案管理工作人員和被服務的對象之間建立起良好的溝通渠道，在想服務對象提供相關的檔案知識的同時，還可以接受被服務對象對其服務的相關評價。
4 結語
綜上所述，在醫院檔案管理過程當中，需要增加醫院檔案管理人員的職業人認同感，從而增強自身對于職業方面的責任心，從而對醫院工作者整體的職業狀況進行整體的提升，從而提升醫院的整體水平和醫療服務水平質量。作為醫院的檔案管理人員，需要對整體職業狀況進行認知和規劃，從而優化醫院檔案管理人員的職業生涯規劃和管理水平。
參考文獻：
[1]蓋峻梅，王蘇軍，鄒建東，等.三級醫院檔案管理人員職業認同現狀調查與思考[J].辦公室業務，2014（19）：236-237.
第9篇：人員管理條例范文
基金項目：本文為2013年湖南省職業院校教育教學改革研究課題《基于云空間的高職人力資源管理專業課證融合的課程體系研究與實踐》,課題編號ZJC2013001。
摘要：為了充分了解本人力資源管理專業的就業前景和就業需求，我們以長沙民政職業技術學院為主要對象，對湖南三所高職院校人力資源專業的師生以及10家企業的人力資源管理人員進行了調查。高職院校人力資源管理專業需要以崗位需求為導向，建立課證融合的課程體系，在授課過程中提升學生的職業技能和綜合素質，同時提升授課教師實務經驗，實施訂單式人才培養方式。
關鍵詞 ： 湖南 高職 人力資源管理 調查
一、調查背景
隨著企業經營與管理的日趨復雜，企業對高素質人力資源管理人才的需求持續走高。從1993年至現在，國家頒布一系列關于職業資格證的相關政策，表明了國家對于高職學生“雙證”獲取以及職業能力培養也越來越重視。為適應企業發展的需要，各高職院校都競相開設人力資源管理專業，并設置了相應的課程體系。目前湖南省有正規高職院校68所，其中，長沙民政職業技術學院、湖南財經高等專科學校、湖南女子職業大學、湖南信息科學職業學院、長沙南方職業學院、湖南商貿學院等都開設了人力資源管理專業，其他高職院校都是依附在工商管理、企業管理、行政管理或物流管理等專業的一個方向，或者開設一門人力資源管理課程。除了湖南財經高等專科學校人力資源管理專業開設的時間比較久以外，其他學校都建立不久。
為了充分了解人力資源管理專業的就業前景和就業需求，為本專業的課程建設、人才培養找準方向，培養更多適應社會的人力資源管理專業人才，我們選擇了長沙民政職業技術學院等三所職業院校的人力資源管理專業、長沙通程萬惠股份有限公司、湖南省府名爆股份有限公司等10家企業，以問卷法、訪談法和資料收集法為主，進行了關于湖南省高職院校人力資源管理專業學生就業的情況、企業對人力資源專業人才的需求狀況的調查。
二、調查內容介紹
在企業方共訪談10人，主要調查企業對人力資源管理專業學生的素質要求、對高職學生的滿意度、對課程體系的建議以及對雙證的要求和看法等方面，主要采取訪談法的調查方式，調查對象為各企業的人事主管或人事專員。
在學校方，采取訪談法的方式調查湖南三所高職學校人力資源管理專業就業干事和專職教師，共訪談6人，主要了解人力資源管理專業2013屆、2014屆畢業的就業率、就業走向、學生雙證的獲取情況、課程體系的設置；針對人力資源管理專業的13屆、14屆畢業學生和15屆在校學生采取問卷調查法或電話訪談法的方式，調查學生對于就業及雙證的看法和建議。
三、結果分析
1.就業需求情況分析
（1）崗位需求。從對2013、2014屆的畢業生調查結果來看，由于畢業時間較短，大部分學生主要從事一線專員的工作，對口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動關系專員等，也有個別同學由于業績突出、表現優秀，已經榮升到了管理者的崗位。目前市場上大量的人事專員、人事助理的薪酬狀況不容樂觀，一般來說，中小企業開出的月薪為1800-2500元之間，外企稍高一點，在2500-3500元之間。并且在人力資源各模塊中，企業對學生的需求主要集中在招聘和培訓模塊，其中培訓模塊的素質拓展還存在廣闊的發展前景。
（2）對學生的素質要求。通過訪談，我們了解到企業對人力資源崗位的學生要求包括專業技能和綜合素質兩個方面。專業核心能力有：人力資源招聘、配置、培訓開發能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發的能力；人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力；基本的人力資源規劃與勞動關系協調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規劃、勞動爭議的處理等能力。綜合素質包括：計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業道德等；信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。
（3）學生就業適應情況。企業對高職學生的崗位工作情況反映褒貶不一，大部分的高職學生能夠適應崗位的工作，領導比較認可，能夠吃苦，工作態度認真；但也有一部分學生雖然個人工作能力較強，但不善于處理人際關系，眼高手低，有時候會偷懶，人員流動性強；還有一部分學生態度比較好，但處理事務能力較差。
（4）對于雙證的看法和課程體系的建議。被調查的10家企業中，2家企業認為人力資源管理方面的資格證書很重要，3家企業認為比較重要，3家企業認為不太重要；10家企業都認為畢業證書非常重要。企業建議學校除了要開設專業模塊課程外，需要增加計算機、人際關系、職業道德等方面的課程。
2.學生就業現狀統計
（1）就業走向及就業人數。在調查中發現，外資企業人力資源部門人數占總員工人數比例最大，為0.92%，即1000個人配置10個人力資源管理人員，私營企業也比較大，占0.82%。從調查數據顯示，70%左右的被調查者在民營或私營企業就業，就業比例占62.7%；在國有企業、三資企業和事業單位就業比例差不多，分別占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的學生選擇了自主創業，約3%的學生繼續深造攻讀碩士研究生。
（2）關于雙證的獲取率及看法。對學生干事的訪談調查表明，被調查學生畢業證的獲取率為98.76%，職業資格證的獲取率為82.39%，對口職業資格證即助理人力資源管理師證為37.83%，其余獲得的職業資格證為駕駛證、社工證、秘書證等。關于對畢業證的看法，95.45%的學生認為畢業證很重要，3.41%的學生認為比較重要，1.14%的學生認為不重要；關于對于人力資源管理相關職業資格證的看法，59.09%的學生認為很重要,31.82%的學生認為比較重要，9.09%的學生認為不重要。
（3）目前課程體系的設置情況。對于目前課程體系的設置情況，55.68%認為很合理，35.23%認為比較合理，5.11%認為不合理，3.98%表示不清楚；關于對課程體系的建議，最多的前四條建議依次為：根據崗位需求設置、與人力資源相關職業資格證相結合、要提高學生的職業技能、要提高學生的綜合素質。
四、總結
針對目前高職人力資源管理專業學生就業的基本情況，為了提升學生的就業率、就業能力和崗位適應力，高職院校人力資源管理專業可以從如下幾個方面入手。
1.以崗位需求為導向，建立課證融合的課程體系
即要求將職業資格認證(考證)項目貫穿于課程培養方案中，根據崗位要求確定課程內容及教學方法，將日常教學內容與考證內容相融合，使畢業生能輕松拿到“雙證”(即畢業證和相關職業資格證)，甚至取得“多證”，從而提高畢業生的職業素質，增強其就業能力。
2.提升授課教師實務經驗
要通過培訓、掛職鍛煉等方式，挖掘師資隊伍的潛力，提升現有授課教師的實務經驗，并與企業建立長久穩定的聯系，為教師和學生的實踐打造一個良好的平臺。鼓勵教師承接橫向課題，增強教師的實踐經驗。
3.強化學生的職業技能和綜合素質
根據企業的需求，學生不僅需要掌握人力資源各模塊的專業核心能力，還需要掌握專業輔助能力，如基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人際溝通能力、職業道德等。因此，教師在課程授課時，必須涵蓋這兩大方面的能力。
4.推行“訂單式”培養模式
學校可以與社會上有一定知名度的公司聯合，建立長期穩定的聯系，定期讓學生頂崗實習，參與公司日常活動和實務處理。同時，優秀畢業生也可以與實習公司簽訂就業協議，畢業后留公司工作。學校按照企業的要求進行招生和安排教學計劃，實施培養方案。
參考文獻
