人力資源會計論文精選(九篇)
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第1篇：人力資源會計論文范文
1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行。基于我國現現狀，大多數企業的控股股東有權決定企業利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業的利潤分配，這會影響現有股東的利益。
2、會計人員素質普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統會計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關知識與專業理論素養，更要具備數學、統計和人力資源等相關知識。
3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。
4、現有會計操作手段不適應人力資源會計的需求。互聯網和計算機的飛速發展，使得會計方法和任務發生了巨大變化，從簡單的數據處理技術轉變成數據處理加劇，對數據的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應。
二、積極推進人力資源會計的相關建議和措施
1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發展人力資源首先要將人力資源作為一項資產，這是人力資源會計能否存在與發展的前提條件，而且將人力資源作為資產也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。
2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經驗并結合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下:第一，要對人力資源作為企業人力資產用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依;第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個人，但在受聘期間企業擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業管理的需求;第三，通過法律法規規范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業來說是特殊的資本，它不同于物質資源，它具有主觀能動性，依據這一特點和其對企業所創造的價值，應根據不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會計制度做支撐。
3、加強環境建設，大力推行人力資源會計。首先，大力發展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導作用，為其充分發揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據;其次，提高會計從業人員的專業知識和綜合素養，使其不僅具備現有會計知識同時也掌握信息技術、網絡技術及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質、復合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發展的必走之路;最后，要求企業完善用人機制，降低企業因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發揮員工的潛力，使企業做到正真愛才惜才。
4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業的價值是由全體人員共同創造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業家型和生產型人力資本。在取得時，管理型和企業家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應該區分對待，對生產型人力資產主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產應該進行攤銷。而對于管理型和企業家型人力資產，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務報表中，把人力資源現有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設計的人力資源資產負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說明人力資源結構、變動情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。
第2篇：人力資源會計論文范文
盡管我國在人力資源會計方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會計的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學界發表的論文多數為介紹國外或者前人的研究，結合中國國情的研究幾乎為零，實踐方面的應用型介紹更是屈指可數。同國外存在巨大差距。
二、國外研究現狀
英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。
三、人力資源會計應用
停滯的原因人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認問題
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。四、人力資源會計系統的完善如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步———應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。
四、結語
第3篇：人力資源會計論文范文
1.是引導企業將人力作為資源管理的需要
從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理，這就要求對人力資源成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發的經濟效益進行分析。人力資源會計則可以使這一切得以實現，通過人力資源會計報告，可以使企業管理層掌握人力資源開發及維護的現狀，預測人力資源的需求，確定人力資源投資方向，引導人力資源合理流動。
2.是正確反映企業各項收益的需要
在傳統會計模式中，人力資源投資在短期內的迅速增加，可能使會計信息使用者低估當期收益，而人力資源投資在短期內的迅速減少，則可能使會計信息使用者高估當期收益。人力資源會計確立了人力資產這一概念，區分了人力資源成本中的收益性支出和資本性支出，從而使企業的收益更符合配比原則。
3.是提高企業經濟效益的需要
決定一個高科技企業的競爭實力，實質上是科技水平的競爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技水平的提高必須依靠大力開發智力，提高人力資源素質，必然使企業直接用于人力的開支加大，因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確在經濟競爭中擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，企業所擁有的人力資源具有多大潛力，需要多少投資可以挖掘出這些潛力使之為企業創造經濟效益。
4.是企業內部經營管理的需要
在市場經濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。
二、人力資源與人力資本的關系
1.人力資源與人力資本的聯系
人力資源包含自然人力和人力資本，人力資源質量決定人力資本的存量。人力資源是以人力形式存在的一種經濟資源，是人們創造社會財富的能力，而人力資本是人們通過投資所獲得的能力；企業人力資源的質量包括人們所擁有的知識、技能等，人力資本存量的增加主要依靠人力資源的投資所形成。
2.人力資源與人力資本的區別
人力資源強調的是能力，人力資本體現的是價值。人力資源是將人的能力作為創造財富的一種資源，而人力資本主要是研究人力資源的投入產出效益，以及人力資源存量對企業經濟增長發揮的作用。
三、人力資源會計核算
1.人力資源成本會計
（1）人力資源成本構成。第一，人力資源取得成本是指企業在招募過程中所發生的支出。主要包括招募人員工資、差旅費、廣告費；挑選、評價、考核應聘人員所發生的成本；錄用手續費、被錄用者前任單位的補償費；高級人才安家費等。第二，人力資源開發成本是指企業為使新錄用人員融入企業文化、掌握業務知識或為提高在崗員工素質開展的培訓所發生的支出。主要包括崗前培訓費用，在職人員培訓費用，脫產培訓費用，以及由此產生的受教育者的工資、教育設備折舊費等。第三，人力資源使用成本是指企業支付員工因消耗體力或腦力所承擔的費用。主要包括員工工資、激勵獎金、員工療養等費用。第四，人力資源替代成本是指人力資源的重置成本。主要包括員工轉崗、輪崗、離職、空職等發生的成本。人力資源成本會計賬戶設置。應設置“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“待攤人力資源費用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發成本攤銷”、“人力資源損益”賬戶進行人力資源成本核算。人力資源成本計量方法。主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法。其中歷史成本法是一種操作比較簡便的方法，它反映的是企業在取得或支出時實際發生的成本。人力資源成本賬務處理。第一，招聘員工。主要包括資本性支出：借記“人力資源取得成本”，貸記“銀行存款”、“應付職工薪酬”等；收益性支出：借記“待攤人力資源費用”，貸記“銀行存款”、“應付職工薪酬”等。第二，崗前培訓。借記“人力資源開發成本”，貸記“應付職工薪酬”等。第三，工資發放。借記“人力資源使用成本”，貸記“應付職工薪酬”、“應付福利費”等。第四，成本結轉。借記“管理費用”、“制造費用”、“生產成本”等，貸記“人力資源使用成本”。第五，期末結轉。通過“本年利潤”、“人力資源損益”科目記錄。
2.人力資源價值會計
人力資源價值的計量不是以投入為計量，而是以產出價值為人力資源價值的計量基礎，是對人力資源在未來一定時期創造的價值的能力進行評估，第一，以工資報酬為基礎的計量方法，是指勞動者在未來一定時期提供的服務將得到的工資總額的現值。此方法適用于群體計量。第二，以收益為基礎的計量方法，主要包括經濟價值法、商譽評價法。第三，以投入為基礎的計量方法，是將人力資源價值的形成視為一個加工過程，投入成本作為人力資源的價值。第四，以完全價值為基礎的計量方法，是指員工從進入企業一直到退休等原因離開企業這段時期創造的價值。第五，非貨幣性計量主要是指勞動者的性格、上進心、責任感、學習能力、人際關系處理能力等方面對人力資源價值的影響。
3.人力資源權益會計
人力資源權益主要指企業的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業收益分配的相應權益。主要分配方式有職工股、效益工資、勞力股、生產者權益股等。人力資源權益會計，主要通過“人力資產”、“應付人力資源固定補償價值”、“人力資本”、“公益金”等賬戶核算。當員工進入企業，可以根據其在企業期間應支付的補償價值和計量確認的人力資本，編制分錄：借記“人力資產”，貸記“人力資本”、“應付人力資源固定補償價值”。向員工支付報酬時，編制分錄：借記“人力資源使用成本”，貸記“應付工資”；借記“應付人力資源固定補償價值”，貸記“人力資產”。當員工離開企業時，編制分錄：借記“人力資本”、“應付人力資源固定補償價值”，貸記“人力資產”。
四、人力資源會計報告
人力資源會計信息的報露有利于管理者作出正確的人力資源管理決策，促進企業人力資源優化配置，能夠對企業未來的發展潛力做出評價與分析，提高人力資源投資效益。
1.對資產負債表的改進資產類：增設“待攤人力資源費用”、“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產”等科目。負債及權益類：增設“應付人力資源固定補償價值”、“人力資源權益”、“人力資源資本公積”等科目。
五、目前應用人力資源會計存在的主要問題
一是人力資源會計的推廣存在制約性。人力資源會計尚未納入會計相關法規，未形成統一標準化操作體系，將會造成人力資源會計與現行會計制度存在一定的差異。因此，財務人員暫不能將人力資源信息列入對外會計報告。二是缺乏統一的人力資源會計理論基礎。統一、完整的理論基礎對任何一門學科的推廣運用是至關重要的，因此構建人力資源會計體系，嘗試利用人力資源會計模式，為企業的經營決策提供更完善的依據，是對現行管理提出挑戰的重大舉措。三是缺乏標準化的人力資源成本核算模型和人力資源價值核算模型。一套全面反映人力資源成本、價值、貢獻以及投資效果的會計計量體系，是人力資源會計核算的基礎，同時通過結合運用貨幣、非貨幣、比值等形式，確定衡量人力資源的定量指標和定性指標，構建能全面反映企業人力資源現狀的核算模型。
六、結語
第4篇：人力資源會計論文范文
人力資源會計理論是對人力資源會計實踐知識所做出的符合邏輯的系統性抽象和總結，它來自于實踐，同時又為人力資源會計體系與方法的構建和完善提供依據，并為人力資源會計的進一步實踐提供指導。人力資源會計理論主要包括人力資源會計目標、人力資源會計環境和人力資源會計假設等方面。
人力資源會計目標是指人力資源會計的實施應達到的目的和要求，它不僅為人力資源會計相關方法與模式的構建提供依據。而且為人力資源會計的有關決策和實際運作提供指導。
人力資源會計環境是指影響人力資源會計行為過程和結果的各種內外條件，包括經濟環境、市場環境和企業內部環境等。人力資源會計環境不僅影響著人力資源會計的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運用效率。
人力資源會計假設則是人力資源會計理論研究的基本前提，它為人力資源會計理論研究提供了符合邏輯的環境界定，是確保理論具有科學性的必要條件。人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計假設不能簡單地完全沿襲傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統假設進行重新認識并適當擴充。
二、人力資源價值計量
(一)人力資源價值計量的特性分析
人力資源計量就是按照一定的方法和程序確定人力資源價值，其核心是對人力資源進行估價。既包括各個層次人力資源的估價，也包括各種類型人力資源的估價；既包括以確定初始交易價格為目的的未使用人力資源的估價，也包括以界定產權份額和收益分配為目的的在用人力資源的估價。相對于物力資源的計價，人力資源估價具有以下幾個方面的顯著特征：
1動態性。所謂動態性是指對人力資源的估價不是一次完成的，而是需要根據人力資源的資產狀況以及企業內外環境的變化，適時地進行價值重估和修正。
2針對性。所謂針對性是指在對人力資源進行估價時，應當針對特定的企業、特定的行業和特定的地域來確定人力資源價值。對于人力資源估價(特別是當受用人單位之托對某人力資源進行估價時)，必須充分考慮人力資源所有者的知識、經驗、信息和能力對其所在(或將要)就業單位的適用性。據以形成有針對性的評估價值，這一點對于那些具有較強專用性的人力資源來說，尤為重要。
3模糊性。所謂模糊性是指人力資源估價的結果是相對于一定標的物的價值估計，因而缺乏確定性和精確性。
由此可見，對人力資源的估價不是一勞永逸的，而是需要建立動態的價值評估系統，進行適時估價。同時，對人力資源的估價也不是絕對準確的，而需要建立合理的價值分析體系，以定量估價為依據，注重定性方面的分析和調整。
(二)人力資源會計的計量模式
人力資源計量是人力資源會計各環節定量分析的基礎，也是貫穿于人力資源會計的一項核心內容。綜觀國內外研究成果，主要包括三種模式：
1人力資源成本會計。人力資源成本會計是指“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”主要包括人力資本的初始取得(招聘)成本和再投資基金的籌集成本以及員工的遣散成本等幾個方面，是以投入價值為基礎計量人力資源成本價值的方法，具體到企業實際應用，體現在人力資源融資成本和人力資源投資成本中。
根據人力資源價值的形成方式，人力資源成本主要劃分為取得成本、開發成本和遣散成本。人力資源的估價方法可以采用歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
2人力資源價值會計。人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。”人力資源價值會計是以人力資源的產出價值為基礎，對人力資源價值進行計量的方法。主要有個體價值計量模式和群體價值計量模式兩種。
3人力資源權益會計。20世紀80年代，我國學者在引進國外人力資源會計研究成果的同時，出于對人力資本保值增值的考慮，從企業激勵機制出發，結合我國經濟制度改革的實際，逐步將產權理論引入了人力資源會計研究，從而產生了人力資源權益會計。人力資源權益會計是指以人力資源所有者憑借其對企業資本的產權所應分享的收益為基礎，對人力資源進行估價的方法。人力資源權益會計強調勞動者投入企業的人力資源(包括自然人力和人力資本)與投資者投入企業的物力資源一樣形成類似實收資本的資本。也應獲得剩余索取權。它將企業中應獲得剩余索取權的員工范圍由掌握知識和技能的員工擴大到了企業的全體員工。
人力資源權益具有多元性，既包括債權投資意義上的收益，即契約工資與法定保險，也包括股權投資意義上的收益，即稅后收益分配。并且，人力資源所有者享受的稅后收益相對于非人力資源所有者享受的稅后收益意義更為廣泛，既包括與人力資源產權相對應的收益，也包括與非人力資源剩余控制權相對應的收益。
(三)基于負債或融資租賃觀的人力資源計量模型
1負債或融資租賃觀的人力資源計量模型。人力資本不僅具有債權特性，而且具有股權特性，因此，與之對應的人力資源亦具有負債和權益的雙重屬性。由此看來，結合人力資源特殊性，可以采用負債觀或融資租賃觀對人力資源價值進行計量，即把企業投資人力資本、占有人力資產看作是企業對人力資源所有者的負債(或租賃)，把企業預計給予員工的工資、獎金、福利等年報酬總額看作債務利息(年利息或年租金)，把年報酬預算總額除以當年銀行貸款利率(或年租金率)即得負債額(或租賃資產價值)，也即該員工所對應的人力資產的當年價值。以負債觀為例，人力資產價值計量模型為：
V=H／I=(G+F+J)／I
式中：v為人力資產價值或人力資源負債；R為員工所獲年報酬預算總額；G為年工資預算額；F為年福利預算額；J為年獎金預算額；I為銀行貸款年利率。
此公式簡單易行，且V反映的是該人力資產的公允價值。尤其在市場經濟條件下，員工的報酬是相對公允的，它是某一時期某一特定區域的政治、經濟、文化、法律、道德等宏觀環境和企業經營狀況、員工素質能力(學歷、天賦、經驗、體力和健康、實際產出等)等實際條件下企業組織和員工相互博弈的結果。因而能綜合、真實地反映特定時間特定地區該人力資源在該行業、該工種中的年使用價格，即被看作負債v的年資金成本(年利息)。
2根據人力資源的權益性質對負債觀計量模型的改進。持有企業股份或期權的高級員工(包括以技術入股的企業股東、不領取工資報酬但參與企業運作的所有者)，屬于企業重要的人力資源，也應納入企業人力資產核算之列。融入了權益因素后，人力資產計價模型應稍作改動，即在原有的負債觀計量模型的分子上增加員工從企業取得的股權收入S(股息+紅利)，此時模型變形為：
V=B／I=(G+F+J+S)／I
此模型適用于包括高新技術企業在內的所有企業和所有員工，應用范圍更廣。員工持股收入可以換算為人力資產和人力負債的理由是：從負債觀來看，員工為企業的服務從企業得到收入s，相當于員工貸了S／I數額的款項給企業使用，企業獲得這些資產的同時，也負上了相應數額的債務。由于企業在贈與員工股份時已按票面價值記錄了所有者權益，即股本，故在最終計算的v中應減去相應數額(一般不等于s，I)后再入賬，而人力資產則不必減去。
3非貨幣測量方式。人力資源可以使用多種非貨幣測量方法，如一張個人能力和技能的簡單清單、個人業績評分或排名以及對態度的評價。最經常使用的非貨幣測量方法來自likert＆Bowers變量模式，是確定“一個企業人類組織的效率”。以“組織測試”這種理論模式為基礎的問卷是用來測量“組織氣候的”。如果雇員能夠敏銳地感知企業的工作氣氛，那么這一問卷的答案可以作為人力資產的一種非貨幣計量。另外，對于企業的經營管理型人力資源價值，還可以采取模糊計量的方法。
管理的重心在于經營，經營的重心在于決策。利用傳統的貨幣計量方法來表現經濟事物的絕對隸屬關系固然精確并有利于決策，但客觀上講，精確只是一個相對概念，其本身存在一個“度-，的問題。會計核算中壞賬的計提、固定資產的折舊以及公允價值等都存在不同程度的估計，因此表現出一定程度的近似性。企業家人力資本(指專業管理人員)的特殊復合性，是貨幣指標所無法體現的，影響企業家人力資本價值的個人、組織以及社會關系等諸多因素也并非用非貨幣指標就可以完全體現。從而對企業家人力資本價值的計量呈現出一定程度的模糊性。對企業家人力資本，應該將貨幣計量和非貨幣計量結合，精確性計入。
三、人力資源會計的核算與報告
人力資源會計信息系統是人力資源會計的基礎，它是運用一定的程序和方法，對企業人力資源運動過程(跫資、投資、分配等)的各個環節(事前、事中和事后)進行信息處理，據以為各個信息用戶(內部管理者和外部投資者)提供企業人力資源相關信息的一種管理系統。主要包括人力資源會計的計量、核算與報人力資源會計披露的主要信息有：與人力資源投資成本有關的信息，包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本等；與人力資源價值有關的信息，包括人力資源價值的計量方法以及有關計量結果方面的信息；與人力資源負債或權益有關的信息，包括企業人力資源投資、流動情況，以及參與收益分配等方面的信息。
人力資源會計信息的披露。可以通過編制內部報表及人力資源會計信息報告的方式來進行。也可以通過對目前企業財務報告進行必要改進的方式來進行，并通過附表或表注的方式進行表外披露。對不能在財務報告中反映的相關信息還可以用情況說明書的方式進行披露。
事實上，人力資源會計由于迄今未形成一套完整的理論體系與計量方法，所以相關的信息質量問題尚存疑慮；并且由于人力資源會計信息的披露需要承擔巨額的簿記成本，是否符合成本一效益原則也受到質疑。比較典型的就是最早推行人力資源會計的Barry公司在嘗試提供人力資源會計信息幾年后，因為成本問題和各方面顧慮而由對外公布改為對內報告。
四、人力資源效率評價
人力資源效率包括配置效率和利用效率兩個方面，相應地，人力資源效率評價也應包括配置效率的評價和利用效率的評價。
(一)人力資源配置效率的評價
人力資源的最優配置應當是有利于企業價值最大化的配置。從微觀經濟理論角度分析，是指當非人力資源投入一定時，人力資源投入的邊際產出達到最大時的配置。因此要確定人力資源是否達到最優配置，有必要測算人力資源在不同配置規模下的邊際產出，看其邊際產出是否達到最大。從人力資源內部結構看，則應測算當產出一定時，不同層次人力資源之間的邊際技術替代率是否相等。
(二)人力資源利用效率的評價
從廣義上說，用于衡量企業人力資源利用效率的方法和模型很多，從傳統的勞動生產率模型到目前的各種人力資源績效評價指標，均可用于人力資源利用效率的評價。此外，筆者認為投入產出對比法和效率差異比較法是兩種簡便可行的方法。
1投入產出對比法。投入產出對比法就是將人力資源的投入價值與其產出價值進行比較，據以評價人力資源利用效率的方法，它是人力資源利用效率評價的最直接方法。這里，人力資源投入價值是按照一定方法所確定的企業各個層次的人力資源投資總額；產出價值包括總產出價值和凈產出價值兩個方面。其中。總產出價值是指沒有扣除耗費的產出價值，可以用企業在一定期間的總產值或收入額來計量。人力資源投入和產出均有其相對的獨特性。投入是指凝結了政府和個人教育投資基礎上的再投資，不僅具有明確的目的性和針對性，而且在投資方式上呈現出多樣性：既包括職業培訓方面的教育投資，也包括以獎金、股票、持股計劃等方式進行的激勵性投資；既有以貨幣性資產進行的投資，也有以實物資產和金融資產進行的投資。因此。此處的人力資源投資在主體上僅指企業主體的投資，而不包括政府以及人力資源個體自身的投資；在范圍上則包括了作為投資代價的各種資產(現金、實物資產、股票等)的價值總額。同理。此處的總產出價值或凈產出價值，也均是指與人力資源投入價值相關的部分。而不是與全部資本對應的產出價值。所以，在具體評價時，需要合理區分屬于物力資源的產出和屬于人力資源的產出。簡單的方法是在假定物力資源技術條件與物力資源價值正相關，并且等量資本獲得等量產出的基礎上，先按全部資本計算出資本產出率，然后再按物力資源價值與人力資源價值的比例計算人力資源產出率，據以確定人力資源效率。例如，以息稅前利潤(EBIT)作為產出指標的人力資源效率可按下式計算：
人力資源效率=[EBIT／(物力資源價值+人力資源價值)]×人力資源價值占總資產價值的比例
2效率差異比較法。效率差異比較法可以作為衡量人力資本超額利用效率的一種方法。它是以一定的效率基數為基礎，以高于或低于效率基數的差異作為人力資本超額利用效率的衡量方法。這里的效率基數可以選擇行業平均資本產出率。因為行業平均資本產出率是與行業平均物質資本條件、平均結構資本條件和平均人力資本條件相對應的產出效率，與其比較的差異可以說明一個企業的人力資源效率相對于行業平均水平的超額或不足。要正確確定人力資本的超額利用效率，首先需要確定行業的平均物質資本條件，比較企業與行業平均物質資本條件的差異，并按照一定的方法予以調整，以確保物質條件具有可比性。
除此之外，比較常用的還有內部收益率法。內部收益率是指收益現值與成本現值相等時的貼現率。內部收益率法是教育經濟學中用于衡量教育收益率的一種比較公認和通行的方法，其他各部門或崗位也可用其來確定人力資本的效率控制標準。
第5篇：人力資源會計論文范文
一、人力資源屬于企業資產
根據《企業會計準則——或有事項》的規定，資產的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業擁有或控制；最后，預期會給企業帶來經濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業擁有的只是人力資源的使用權而非所有權，因而不能將人力資源作為一項資產進行確認。但筆者卻認為企業是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會計不僅擴充了傳統會計的內容，還極大地沖擊了傳統會計思想。雖然傳統會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創新的職工股、技術股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有剩余索取權及其份額。隨著知識經濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業的剩余權益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業的人力資本投資者，是企業的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔企業的風險。但二者承擔風險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉移風險，以獲取企業剩余價值為主轉向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉變使得他們可以迅速轉移和脫離企業。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業。因為一旦進入一個適合自己專長的企業，人力資本者就會對該企業產生依賴，希望自己投入企業的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發了其承擔企業生產經營風險的自覺性和主動性。可見，伴隨著非人力資本者與企業關系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業關系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業的主要風險承擔者。由于風險與收益是成正比的，因而企業的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業的所有者，同樣有資格成為企業風險的真正承擔者。
二、人力資源不屬于無形資產
無形資產的確認需滿足三個條件：①符合無形資產的定義。無形資產是指企業為生產商品、提供勞務。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產；②產生的經濟利益很可能流入企業；③成本能夠可靠的計量。雖然現在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產的確認條件來看，人力資源很符合無形資產。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產，那么就應提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關理論。理由如下：
1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產資本按照其在生產過程執行職能的資本機制或價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則與它的物質形式相分離而轉化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產資本中，物質形態全部參加生產過程，而價值逐漸轉移到新產品中去的那部分資本。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。
2．無形資產屬于固定資本。無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。就專利權來說，為獲得此項專利權而支付的代價完畢后，這項專利權就會在法律或合同規定的期限內受到保護。在此期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質：一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣。可見，其與固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。
第6篇：人力資源會計論文范文
一
知識經濟是建筑在知識和信息基礎上的經濟,它直接依賴于知識的創新、傳播和應用,知識成為提高生產率和實現經濟增長的驅動器。知識經濟作為一種新的經濟形態,具有以下三個特征:
1、知識成為最重要的生產要素。傳統的農業經濟社會是以耕地和勞動力為基礎的;工業經濟是以大量自然資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎的,衡量經濟發展的生產函數,注重的是勞動力、資本、原材料和能源等生產要素,把知識、技術常常似為生產的外在因素;而知識經濟則是一種全新的基于最新科技和人類知識精華的經濟形態,它以不斷創新的知識為基礎,是一種知識密集型、智慧型的新經濟形態,知識和技術自然而然地被納入到生產函數之中,從而使經濟效益可以持續遞增,因此,農業經濟時代,人們夢想占有土地;工業經濟時代,人們希望擁有資本;知識經濟時代,掌握知識將成為人們的追求,知識成為具有決定意義的生產要素。創造知識和應用知識的能力與效率將成為影響一個國家綜合國力和國際竟爭力的重要因素之一。
同以往經濟形態相比,知識經濟的增長不再完全依賴于資本、勞動力、土地等傳統生產要素的大量投入,已轉而依賴于知識的積累和運用,依賴于對知識的獲得,足以彌補傳統生產要素不足而對經濟發展帶來的障礙。在知識經濟時代,企業的競爭力和實力,將會由其掌握有形資產的數量轉移到擁有知識的能力和服務能力等無形資產的數量上去。例如,美國著名的微軟公司總資產在很短的時間就達到143億美元,其無形資產價值市價已高達1623億美元,該公司的市場價值已超過美國三大汽車公司的總和。
2、知識勞動者成為創造社會財富的主體。農業經濟時代,創造社會財富的主體是農民,知識分子游離于社會財富創造活動之外;工業經濟時代,創造社會財富的主體是工人,知識分子是社會生產的指導者或組織者;而知識經濟時代,智力勞動者已成為龐大的知識階層,成為創造社會財富的主體。知識經濟時代的農民已成為掌握農業高新技術的知識勞動者,新時代的工人也是用現代最新科學技術武裝起來的高技術工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創造出數倍于體力勞動者所創造的社會財富。知識勞動者在知識經濟時代占據主體地位,是社會的主流。1981年至1991年,美國就業中的藍領份額平均降低了3個百分點,而白領份額增加了6個百分點。在日本,專業和技術職業的就業預期于本世紀末增長超過40%,幾乎比次快增長的群體——辦事員及其相關職業快四倍。在美國,到2005年前預計專業和技術職業的就業增長將是36%,幾乎比工藝和熟練的手工職業快三倍。[1]
作為一個經濟范疇,人力資源具有質和量的規定性。從人力資源內部的替代性來看,人力資源的質對量具有較強的替代作用,而人力資源的量對質的替代作用卻較差,甚至不能替代。例如,一個高級工程師可以完成幾個低等級工人的工作量,而幾個低等級技術工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復雜工作。知識經濟仍是市場經濟,市場競爭的背后是人才的競爭,只有人才才是企業最主要的戰略資源。企業竟爭的勝負,取決于其是否擁有更多的優秀人才。
3、高新技術產業成為國民經濟的支柱產業。高新技術產業是知識經濟的標志性產業,也是知識經濟時代國民經濟的支柱產業。1981年至1992年,主要發達國家的高科技產業的產值增長了1倍多,而同期其它制造業的產值增長了29%。經濟合作與發展組織(OECD)在1996年年度報告中指出,其主要成員國內生產總值(GDP)的50%以上已經是以知識為基礎的。1997年,美國以信息技術為主的知識密集服務出口總值已接近商品出口總值的40%。高新技術產業對美國經濟增長的貢獻率已達到55%以上,而汽車工業只有4%。[2]
知識經濟將引起產業結構的大規模調整和產品結構的全方位變化。知識經濟條件下,以高新技術產業為主導,體現著產業發展的新途徑;以高新技術為杠桿,推動著傳統產業的知識化;以高新技術為武器,促進服務業大發展。就微觀經濟組織——企業而言,知識密集型企業居于主體地位。人力資源成為決定企業興衰的主要因素。
可見,知識經濟時代,人力資源會計在現代企業管理中的重要地位是毋庸置疑的。
二
人力資源會計產生于本世紀60年代,在即將到來的知識經濟時代更具有重要的作用。知識經濟時代,最需要的資源,不是物質資源,而是智力資源,知識經濟的主體是掌握現代科學知識和具有創新潛能的高素質人才。企業對人力資源的投資將成為企業內部長期投資的主要項目,甚至要超過對廠房、設備等固定資產的投資。企業對人力資源投資所形成的無形資產在總資產中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業無形資產的比例已高達50～60%。這些以知識為基礎的無形資產日益成為決定企業未來現金流量與市場價值的主要力量。知識經濟時代,人力資源會計要滿足企業管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要。
1、人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業管理者十分關心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評估。在現代企業管理過程中,為實施人力資源發展戰略,企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才?在經濟蕭條時期,企業應當裁減還是保持其人力資源?裁減職工可以立即降低人工成本,并相應增加本期效益,可是到了經濟復蘇時,社會對人力資源需求增加,企業有可能為重新雇用新職工花費巨額費用,即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策?顯然,傳統會計是無法解決的,必須依靠人力資源會計。
2、人力資源會計向投資者、債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統會計報表并不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況,以及對企業財務狀況和經營成果的影響。在損益表中,傳統會計將人力資源的投資成本列為本期費用,而未予以資本化列為資產,未在預期使用年限內按期攤銷,從而歪曲和低估了本期收益。在資產負債表中,傳統會計在企業資產總額中并未包括人力資產,從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額,以及企業的未來盈利能力。知識經濟時代,投資者和債權人更關注企業員工素質、構成,特別是企業的技術隊伍和管理隊伍、知識創新與技術創新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息,能夠更確切地分析人力資源、物質資源投資比例和投資效果,能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例,為投資者和債權人提供正確的決策依據。
3、人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業作為社會經濟生活中的一個細胞,政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果,還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象,以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持,企業也必須履行一定的社會責任,即企業在謀求投資者權益最大化的同時,必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要內容是對人力資源安排方面的貢獻。人力資源具有特殊性。企業要為人力資源的載體——勞動者提供就業崗位。有關政府主管部門也需要勞動就業方面的信息。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。
我國人力資源存在人口眾多、素質低下的問題,在人力資源管理中又存在人才浪費和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投資比重十分低下,知識分子收入水平偏低,人才流動困難等問題,因此,我國建立和推行人力資源會計的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。
三
以人力資源為研究對象,主要研究組織中人力資源成本和價值的確認、計量、記錄和報告問題的人力資源會計,盡管自誕生已有30余年,目前這門學科仍處在不很成熟、不斷探索的階段,仍難滿足知識經濟發展的需要。我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段,理論界對此研究尚處于起步狀態,實務中也沒有得到應用。但會計界對它研究的興趣也日漸濃厚,對人力資源會計的研究正在不斷深入。在我國建立人力資源會計要有一個過程,筆者認為應做好以下工作。
首先,深入理論研究,澄清模糊認識,更新傳統觀念。人力資源能否被視為一項資產,是人力資源會計能否成立的關鍵。人力資源作為會計資產,必須用貨幣進行計量。對人力資源的計價,人們會誤以為對人明碼標價,似乎是對人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的范疇、特點及其相互間的聯系是人力資源會計的基礎,人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。現有會計模式經過漫長的歷史演變,已發展為一套較為完整的科學體系,對其每改進一步,都是傳統與新生的較量,尤其是將人力資源納入會計要素中,涉及人力資源的收益權問題,這將影響到政府、企業投資者及其他利害關系集團的切身利益。會計界必須對這些基本理論問題進行深入研究,形成共識,才有利于統一思想認識,轉變管理人員傳統計會計模式下形成的舊觀念。
其次,吸收借鑒西方人力資源會計理論和方法研究的新成果,洋為中用。一方面,我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法,而不是作一般性介紹,為最終建立適合我國企業的人力資源會計打下基礎。另一方面,又不能照搬照抄。不同的國家,政治制度和歷史文化各不相同,進而有不同的人事管理制度,不同的企業和組織,勞動用工制度也有很大區別。因此,人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關理論和方法時,必須與國情及本單位實際情況相結合。
最后,開展人力資源會計試點工作。試點單位一般應是人力資源密集、人力資源投資較大,既要有完善的人事檔案資料,又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎。例如,可選擇高科技企業、科研院所、高等院校、會計師事務所、律師事務所等單位進行試點。這些企事業單位是人力資源密集的場所,它們往往為招募、選拔和培訓人才投入巨額資本,人事部門一般有較為完整的檔案材料,可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據。也可有目的選擇少數條件較好的中外合資企業作為試點單位,這些單位更易吸收國外先進的管理理論與方法,對人力資源會計易于接受,同時也有利于借助國外的管理人員,為我國培養人力資源會計方面的專業人才。試點的業務應遵循先易后難、循序漸進的原則。在試點工作的基礎上,進行推廣和普及,從而建立起各行各業的人力資源會計核算體系。
知識經濟時代,更需要人力資源會計,并會推動人力資源會計趨于完善和成熟。
[參考文獻]
第7篇：人力資源會計論文范文
論文摘要：隨著經濟的發展,人力資源會計已被許多人關注,但怎樣在會計資料中反映,還值得探討.本文從會計是對經濟的反映出發,提出把人力資源資產進行計量是有必要的.從宏觀的角度按資產的載體的不同對資產進行分類,并設計按載體的類別來歸結的資產負債表,用以準確、明晰地反映企業的各類資產及各類資產與負債和所有者權益的配比關系.
會計是與經濟緊密聯系在一起的。當經濟的車輪隨著時代向前發展時，會計作為經濟計量、控制、監督、審計的工具也在發生著變化。其變化的來源是作為其計量對象主體的資產在發生質與量的變化。當歷史的步伐進入信息技術時代、知識經濟時代時，企業生存、發展的要素不再只有資本與技術，還要有人力資源資產。而對人力資源資產的計量與在資產負債表上反映還是一個空白。無形資產已進入會計報表，而傳統會計體系與人力資源資產的記錄與計量在很多方面是格格不入的。沿用傳統的會計理論不再能準確計量企業的價值，所以沿用傳統會計的理論，所做出的報表，反而會對投資者產生誤導，最終阻礙經濟的發展。那么，作為經濟發展服務的計量體系—會計體系，應當有所突破和發展。
一、按資產的載體不同把資產分為三類
一直以來，把資產按存在形態分為有形資產和無形資產。有形資產與無形資產已填列于資產負債表中。因人力資源資產在計量上存在不可靠性，使其既不能按實物資產來確定價值，又不能按無形資產來進行攤銷。最根本的原因是，實物資產、無形資產、人力資源資產各自的載體不同。所謂載體，就是指各種有價值的資產所附著的對象。實物資產的載體是它自己本身，它是客觀存在的，可以觸摸得到的，能在生產過程中轉變形態、轉移價值并攤銷，能準確計量損耗的資產。無形資產是知識或意識類的思維果實。落實在專利證明書等正式的具有法律保證、社會公認的、能為企業帶來經濟效益的、有價值的憑證上。而無形資產本身看不到，摸不著。它只有與實物資產相結合才能呈現出它的作用、功效與價值。人力資源資產的載體是人、具有能動性、會思考，有各自品格的人。因此，人力資源資產就有他本身的特殊性。人力資源資產需要有實物資產來養活，又需要無形資產來滋補，這樣才能發揮他的價值。
所以筆者認為應當把資產分為實物資產，無形資產，人力資源資產三大部分來分別進行計量、記錄、控制、核算。載體的不同決定了資產特性的不同。但實物資產、無形資產、人力資源資產又是密不可分的。實物資產是無形資產產生的前提，無形資產只有作用于實物資產，才能實現其價值。即以實物資產為媒介才能收回無形資產的成本，得到收益。人力資源資產價值的實現是把實物資產與無形資產綜合、有機、科學的融合，并使之適應市場，適應時代，得到超過實物資產與無形資產原值及同等平均利潤回報的過程。人力資源資產是基于無形資產與實物資產之上的，三者是累積著的金字塔，實物資產在最底層，無形資產居中，人力資源資產在無形資產之上。
二、以三大類資產為基礎編制資產負債表
現有的資產負債表中資產類科目的列示是按資產的流動性的大小，從大到小排列的。按各自歸結的資產對象分為：流動資產、長期投資、固定資產、無形資產及其它資產。傳統資產負債表除了無形資產之外都是以實物為載體，能準確計量，價值較為恒定，滿足傳統會計理論。用傳統會計理論來計量無形資產就存在著缺陷。如：商標的價值難道真的只有花費的注冊成本與設計費用嗎？而一些連年虧損的企業，其商標價值能趕得上花費的成本嗎？具有不確定性的無形資產夾雜在能準確計量的實物資產中，使無形資產得用傳統會計理論來計量，導致企業總資產偏低或者高估了。再談到人力資源資產時，雖然人人都意識到了，但應用傳統會計的理論卻無法記錄、計量，在資產負債表上也無法反映。
為了能更準確地計量、記錄企業的各類資產，可以在原有的資產基礎上進行重新劃分與歸類。按資產載體的不同分為實物資產、無形資產、人力資源資產三大部分，再在各資產的內部按流動性的大小分項歸納與排列。三類資產項目各自歸納與其資產載體相同的有關科目。
實物資產負債表的編制的內涵，只要在傳統會計報表的基礎上，把無形資產刨除以后就得到了，方法與程序不變。其合計數就表示企業的實物資產價值。具有可定義性、相關性、可靠性和可計量性，符合傳統會計的理論。
無形資產部分計量那些不是以人及實物為載體的沒有實物形態的資產。記錄的內容只符合可定義性、相關性和計量性。股東權益中沒有負債的部分，只在所有者權益中進行歸結與分配。它已經突破了傳統會計的理論。
人力資源資產部分計量以人為載體的人力資本的相關事項。只符合傳統會計的可定義性和相關性。與無形資產一樣，突破了傳統會計的體系。人力資源資產在股東權益中沒有負債部分，只在所有者權益中進行歸結與分配。
無形資產與人力資源資產部分在所有者權益中歸結到“資本公積”里。作為其一類資產的平衡部分。在所有者權益中，實收資本應當按法律規定變動，是受到嚴格限制的。“盈余公積”的有無得看企業是否盈利。“未分配利潤”只跟利潤有關，人力資源資產是不能作為利潤來分配的。因為其載體是人，人是無法分配給人的。企業界不能沒有人力資源資產，企業對人力資源資產的需要是固定的。人力資源資產的流動性又挺大，具有浮動性，這與傳統會計中資本公積所包含的內容特性有相似性，把人力資源資產的權益歸為“資本公積”是最為適宜的（如“資產負債表”所示）。
三、對于新的理論，應當有新的方法與之相適應、相配套
既然人力資源資產進入了賬戶式資產負責表，那么人力資源資產也應當進入所有的財務報告。編制財務報告的目的是為了向財務報告的使用者提供其在經濟決策中有用的信息，包括企業的財務狀況，經營業績和財務狀況變動的資料。財務報告使用者包括：投資者、債權人、政府及其機構、潛在的投資者和債權人。在編制財務報告的時候就應當確保財務報告的信息質量。
第8篇：人力資源會計論文范文
我國加人wt()后，隨著中國融人國際經濟體系步伐的加快，作為管理科學核心部分的人力資源管理也日益受到重視。一方面，中國的“人世”將使一些產業受到沖擊;另一方面，“人世”也給具有人力資源優勢的中國帶來巨大機遇。人力資源會計起源于20世紀60年代的美國，80年代傳人我國。人力資源從廣義上說就是勞動力資源，并不是說只有高學歷、高職稱的人才是資源。從狹義上說是一個部門和企、事業單位所能控制和運用的勞動力。人力資源會計是以人力資源為研究對象，對其進行確認、計量和核算，并在財務報表中予以反映，以便為企業內外信息需求者提供人力資源現狀及變動信息的一種會計方法。本文主要對供水行業實行人力資源會計核算的可行性進行探討。
一、人力資源會計核算的必要性和可行性
人世的波瀾加速了我國經濟社會和生活融人世界市場經濟通行規則。長期以來我國居于壟斷地位的城鎮供水市場已成為跨國水務公司涉獵的目標，地方保護、行政壟斷和行業壟斷將進一步被打破。國際資本和民間資本將在國民待遇的原則下分享城市供水領域的資源，城市供水領域在更大和更深程度上引人競爭已是大勢所趨。人力資源是企業四大資源中最重要的資源，所謂競爭歸根結底是人才的競爭。當今經濟發展對人的因素依賴程度加強，隨著我國勞動力人事制度改革的深人發展，人力資源的質量不斷提高，人力資本投資的收益也持續上升，對經濟增長的貢獻也越來越大。對人力資源所帶來的經濟效益進行核算的必要性越來越明顯。在重視知識、技術、信息的知識經濟時代，誰贏得了人才，誰就在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人力資源的投資開發占企業投資總額的比例日益增大。為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，供水行業也開始引起一些高級管理人才、高級技術人員，而這些人才的引進成本大大高于一般員工。這對于還是公益事業的自來水行業來說，是一筆不小的投資。因此，運用人力資源會計進行人力資源成本的計量、價值的確認、收益的核算，有助于企業在人力資源管理上進行科學的預測、決策，從而杜絕人才浪費、人才積壓的現象，真正實現企業“以人為本”的思想理念。為企業管理者規劃、評價和控制人力資源管理戰略、策略時提供重要的相關信息。人力資源投資是企業發展的必要投資，會計要為經濟決策提供信息，理應提供有關人力資源投資的增減、人力資源價值的大小、人力資源利用效果等方面的信息。人力資源會計可及時披露企業人力資源現狀，利用現有信息為企業管理當局進行人力投資決策和有效管理提供依據，以為外界投資者預計、比較、評估企業的資源狀況及由此帶來的獲利能力，以便作出正確決策提供資料。傳統會計通常將企業在人力資源上的投資支出作為當期費用人帳，未能將其在受益期內合理攤銷，使損益表的凈收益失真。不能提供人力資源投資及其變動情況、人力資源投資的經濟效果、人力資源經濟價值等方面的信息，無法滿足人力資源管理和控制的需要。而人力資源會計將這部分投資作為資產入帳，使計算出來的利潤更切實際。而且在發生裁員和員工流失時，使當期利潤能反映這部分損失，使決策者引起注意。會計電算化的發展為人力資源會計的應用提供了手段，使人力資源會計的實際應用成為可能。
二、人力資產的計量
第9篇：人力資源會計論文范文
本論文探討了人力資源的資產屬性、人力資源成本的經濟實質、及人力資源成本會計的對象及處理措施。
一、人力資源的資產屬性
首先，人力資源是企業的資產。人力資源會計與傳統會計的本質區別就在于人力資源會計將人力資源投資視為資產，而傳統會計則作為費用。所以談論人力資源會計，首先就要確認人力資源是否是資產？資產，是企業擁有或控制的，能夠以貨幣計量，預期能為企業帶來經濟利益流入的經濟資源。據此定義，人力資源是企業的資產，因為人力資源是指人的勞動能力，勞動者的這種勞動能力顯然是可以給企業帶來經濟利益的流入的；而且，人力資源的成本，即企業投資在人力資源上的招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等支出都是能夠以貨幣計量的；還有，人力資源也是企業可以實際控制的，一旦勞動者被企業雇傭，他的勞動力事實上就已經為企業所控制，在勞動契約解除以前，勞動者不能再自由地向他人出售勞動力，特別是正常上班時間，勞動者的時間和所做的事都不能為自己所控制。所以，企業的人力資源是企業所擁有或控制的，能夠以貨幣計量，能為企業帶來經濟利益流入的重要經濟資源，是企業的重要資產。
其次，人力資源應屬企業的無形資產。因為，無形資產是不具有實物形態的非貨幣性資產，具有無實物形態、用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為管理而持有、可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益、所提供的未來經濟效益具有不確定性等特征。人力資源符合上述定義和特征：人力資產不具備實物形態。人力資產本質上是指員工的服務能力和潛力，這種能力、潛力是沒有實物形態的；人力資產是用于生產商品、提供勞務或管理的人力資源；人力資產投資的受益期通常在一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予以資本化；人力資產到底能為企業帶來多大的效益是很難估計的，另外，由于人才的流動性大，使人力資產的受益期事實上也很難確定。綜上所述，人力資源應屬企業的無形資產。
二、人力資源成本的經濟實質
馬克思指出：“按本文由收集整理照資本主義方式生產的每一個商品價值，用公式表示是w=c+v+m，如果從這個產品價值減去剩余價值，那么在商品中剩下的，只是一個在生產要上耗去的資本價值c+v的等價物或補償價值。”“只是補商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就商品的成本價格。”在這里，被馬克思稱之為商品的“成本格”的那部分商品價值，指的就是商品的成本。人力資源成本作為一種價值范疇，在社會主義市場經濟中是客觀存在的，不過在對人力資源成本的把握上，要注意兩點：一是社會主義市場經濟和資本主義市場經濟有著本質的區別。在社會主義市場經濟中，企業作為自主經營和自負盈虧的商品生產者和經營者，其基本的經營目標就是向社會提供商品，滿足一定的社會需要，同時要以產品的銷售收入抵償自己在商品的生產經營中所支出的各種勞動耗費，并取得盈利。人力資源是一項重要的資源，企業必須重視人力資源的有效開發和管理。人力資源成本會計是指主要研究有關人力資源投資支人力資源會計論文出的計量、核算和報告的人力資源會計。人力資源會計是市場經濟的產物。目前，人力資源成本會計在經濟工作中起到愈來愈大的作用。
但二者有一個最基本的共同點，就是二者都是市場經濟，因此資本主義市場經濟中的商品價值、成本、利潤等經濟范疇，在社會主義市場經濟中，仍然有其存在的客觀必然性，只是它們所體現的社會經濟關系有所不同。二是人力資源成本與一般商品成本有很大區別。一般商品的理論成本由兩部分組成：（1）已耗費的生產資料轉移的價值（c），（2）勞動者為自己勞動創造的價值（v），因此，一般商品成本的經濟實質可以概括為：“生產經營過程中所耗費的生產資料轉移的價值和勞動者為自己創造的價值的貨幣表現，即企業在生產經營過程所耗費的資金總和”。但人力資源與之不同，它在使用過程中為商品創造了價值，也為自身創造了價值，但其本身不僅不會發生耗費，而且還會增值。綜上所述，可以對人力資源成本的經濟實質概括為：力資源在使用過程中為商品創造的價值和為自身創造的價值的貨幣體現，即企業在取得和使用人力資源過程中所耗費的資金總和
三、人力資源成本會計的對象及處理方法
人力資源成本會計的對象是指人力資源成本會計反映和監督的內容。從理論上講，也就是人力資源成本包括的內容，即企業為取得和使用人力資源而發生的招聘、錄用、教育、培訓、醫療、保險、工資、福利和管理等的費用和支出。與其他資產成本的分類相似，人力資源成本包括歷史成本和重置成本兩種。
1.人力資源歷史成本，它是指已經發生的現實成本，伴隨著人力資源的獲得、擁有、使用、安置和流動，所發生的實際費用，它可以按照歷史成本計價原則進行記錄和核算，它由三個部分組成：①企業在生產經營活動中，特別是在初期，要經常進行人力資源的購入和更替，為此企業所支付的全部價值，構成了人力資源的原始成本；②人力資源具有一個重要的特點，就是企業在使用人力資源過程中會消耗掉許多費用，即要為其載體支付工資薪金、津貼和各種福利費用，這些構成了人力資源的使用成本，畢業論文人力資源的使用成本是目前人力資源成本中所占比例最大的部分；③為了提高人員的素質和技能，使他們適應新形式下經濟發展的要求，從而提高企業的競爭能力，企業必須為從業人員支付培
訓和繼續教育等費用，這些構成了人力資源的開發成本。
