薪酬福利精選(九篇)
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第1篇：薪酬福利范文
摘要：如今我國經濟發展迅速，全球化進程進一步加速，對于人才的利用也已經越來越趨向于市場化，各個企業對于人才的渴求度明顯上升。再有，如今許多外資企業已經在我國生根發芽且快速發展，中國也慢慢變成其培養核心人才的基地，其結果就是造成中國企業中核心員工大量流失，這些核心人員也把我國企業的客戶資源和知識技術資源都一并帶走了，這些問題如今已受到各企業人力資源管理高度重視。
如今的世界經濟全球化以及知識大爆炸，市場競爭愈來愈激烈，各企業中的對員工的要求也越來越苛刻，員工工作量逐漸增大，工作的動機也隨之變的復雜多樣。薪酬管理作為起到激勵以及約束員工功能的工作，已不是僅僅進行簡單操作制度以及技術的層面了，由于它能起到輔助企業戰略實施，因此被企業戰略的框架所吸收利用，最終成為了能夠保證企業戰略落實的有效手段。
一、薪酬的含義和功能
1.薪酬的含義
說起薪酬，如今，能被大多數人接受和認可的定義就是：薪酬指的是員工的工作以及服務被企業所認可后，通過各種方式支付給員工使其獲得經濟收入。通常來講，在各企業中，員工的薪酬一般由基本，間接，可變三種薪酬結構組成的。換一種說法就是獎獎金，薪酬，福利這三部分。但一般主要方面是指經濟報酬。
2.薪酬的功能
薪酬既指企業給員工提供收入來源，又表示企業的成本支出部分，也就是企業與員工兩者之間進行的一種雙向利益的交換。其主要有以下幾點：
（1）補償。企業員工依據企業所給的規定，完成指定的工作。但要把這些工作完成，對于員工而言必須要是受過一定的教育，具有一定的經驗和能力，在此同時員工的時間和精力以及腦力和體力都會被消耗。所以企業會給員工一定的補償作為回報，從而使企業與員工兩者間的經濟交換公平公正。
（2）激勵。企業付給員工報酬就表示員工的工作受到了企業的認可，它是支撐員工以及員工家人生活的正常經濟來源，同樣的也一定程度反映了員工的社會地位，給員工以激勵作用。
（3）吸引。企業對員工提供薪酬是向社會進行傳遞一些信息，如果某企業提供給員工的薪酬與其它同行比較有競爭時，企業對員工的吸引也就加大，當企業為員工提供的薪酬越高時，就等于向社會宣告：企業非常的需要這種人才，結果就會有越來越多的人關注這一職業。
（4）保留。若企業支付給員工的薪酬對外有了競爭性，與此同時對內體現了公平性，表現出員工的能力以及員工對企業的貢獻，多數員工會因為這豐厚的薪酬繼續留在該企業，于是便起到了保留員工這一作用。
二、薪酬制度中所存在的問題
關于薪酬制度存在著一些突出的問題，我們要注意區分它們的不同。
其中主要包括以下幾個方面：
第一，要注意品位分類并不是職業分類。人的身份工資也不是職位工資。資歷經驗不代表能力以及績效。第二，企業間的競爭要求是給有能力的人才或者工作績效較為突出的提供高薪酬，而激勵機制主要是對關鍵員工及核心員工。第三，能力導向可以說是我國企業所存在的突出問題，對于機器而言，它的生產率是一定的，可是有能力里的人卻不一定能創造出一流的業績，這就是人和機器的不同。而人力資源管理就是為了把人的潛力充分發揮出來。
三、關于薪酬福利的設計方案
在對市場經濟進行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是為指定企業專門設計的可操作性的方案，它與企業的市場定位有著密切的關系。要以適合現階段企業的發展水平為主要原則，把可持續發展作為根本目的。
1.關于薪酬
第一，對于企業高層中的管理人員的薪酬包括期權優先權或者公司股份（例：中石油、中石化）。而這些一般適用于企業中高級管理人員以及一些能影響企業的核心能力上升的核心骨干。針對用這種薪酬制度的員工，一定要加大考核管理，不要讓他們感覺到不論公司效益是好是壞都能有薪酬可領。第二，普通管理員工的薪酬屬于結構工資，而它所適用的人員主要是其他管理人員，其組成包括的部分有：績效考核、基本保障、有關補貼、效益獎勵。其中基本保障能起到維持員工正常的生活以及工作、靜態表現出員工的資歷以及工作崗位。以各地的最低收入水平作為依據，以員工資歷為標準進行制定，這部分相對來說是較為固定的，是員工的基礎薪酬，各員工之間相差較小。第三，銷售人員的薪酬包括基本薪酬和提成。適用人員主要是銷售崗位上的員工。第四，一線工人薪酬是計件或是計劃工資加上加班的工資。適用的人主要是勞務人員或者一線工人。
2.關于福利
第一，福利項目主要有法定與特色福利兩部分。法定福利指的是國家法律規企業一定要執行的一種福利制度，主要有醫療保險、養老保險、工傷保險、失業保險以及生育保險。而對于公積金來說是帶薪年休假的。第二，福利權利是具有差異性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的員工都能被提供的，它是有崗位來進行設定的，因此企業要確定不同崗位及不同級別的員工適用的福利項目范圍，它不但可以起到雪中送炭的作用，還做到錦上添花。第三，具有彈性的職業它的福利計劃是為了能最大程度去滿足各個員工不同的福利需求，我們可考慮把具有彈性的職工福利自助計劃推廣起來。
綜上所述，我國企業的薪酬制度如果想走向市場化、國際化或者規范化道路，就必須對薪酬問題以及福利設計加以重視。如今更多的外資企業進軍中國市場，他們對中國企業所制定的人力資源管理制度了解透徹，可我國企業對那些外資企業的人力資源管理制度了解卻少之又少。有關專家曾因此強調過，中國企業在薪酬制度與人力資源管理上要具有國際視野，加強對國外先進理念的了解。
參考文獻
第2篇：薪酬福利范文
關鍵詞：出版企業；薪酬福利；要素；激勵
隨著出版企業對優秀人才依賴程度的提高，行業內人才流動率的上升和員工組織忠誠度的下滑，出版企業面臨著吸納、激勵和保留優秀員工的巨大挑戰。薪酬福利支出對出版企業來講，是購買勞動力的價格、付出勞動力成本、收獲員工的貢獻價值等；對員工來講，是付出勞動的回報、生活保障和生活質量的來源、能力與地位的表現等。薪酬福利體系作為內部激勵機制的主要構成部分，對于滿足員工需要的激勵作用意義重大。
一、出版企業薪酬福利設計的影響因素
從出版企業的視角出發，其薪酬福利體系必然要服務于企業的整體戰略。公司戰略既受到社會宏觀因素的影響，又受到行業微觀因素的影響。宏觀因素主要包括經濟因素、政府因素、勞動力市場結構因素、社會因素等；微觀因素主要包括出版行業特點、競爭對手、產品市場、受眾群體、公司財務狀況、公司內員工關系等。
1.“激勵型”的薪酬福利體系
現代人力資源理論對員工有兩種假設，即“命令控制型”或“引導激勵型”。出版企業具有“創意無限和知識資源無限傳播”的特點，注重對未來價值的判斷。激勵政策的設計既要基于對過往成績的認可，又要基于對未來發展的期許，因此設計“激勵型”的薪酬福利體系更為科學。
筆者所在的出版企業，員工的薪酬福利主要包括七個維度：第一，基礎工資，根據員工的資歷、職稱、學歷等設定，占整體待遇的20%左右；第二，崗位工資，對于不同工作崗位及崗位層級設定，占整體待遇的35%左右；第三，工作量計酬，對員工工作任務完成情況的直接考核，占整體待遇的15%左右；第四，效益提成，對員工業績的獎勵，占整體待遇的20%左右；第五，福利，通過工會各種形式的活動實現，占整體待遇的6%左右；第六，企業年金，增強員工組織忠誠度的黏性，占整體待遇的4%左右；第七，突出貢獻獎，根據企業年度經營情況和工作亮點設定，占整體待遇的3%左右。通過以上七個維度的激勵組合可以看出，筆者所在企業的薪酬福利設計更看重員工的工作能力表現，在激勵員工方面取得了不錯的效果。
2.需求有勝任力和相同價值觀的員工
在企業競爭白熱化的大環境下，員工的勝任力和價值觀至關重要。員工的勝任力是一組可見的和能夠應用的知識、經驗、能力以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為企業帶來持續的競爭優勢。如自2003年以來，重慶出版集團抓住文化體制改革這一契機，全面推進了人事制度改革。集團推進了干部競爭上崗、用工雙向選擇和調整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、員工能進能出、收入能高能低”和“績效優先、兼顧公平”的用工分配制度。在2011年重慶出版集團的中層干部競聘中，大量青年骨干脫穎而出，走上領導崗位。據統計，通過這次競聘，重慶出版集團中層領導平均年齡降至40.5歲。70多名中層干部中，95%以上擁有大學本科及以上學歷。這些舉措極大地調動了員工的積極性，也為集團不斷取得成績奠定了人才基礎，為業界提供了借鑒。
傳統的出版企業競爭已然激烈，數字時代，信息技術公司也在不斷攻城略地。出版企業在轉企改制過程中，應認識到員工的數量不再是競爭的關鍵，在保持適度規模的條件下，員工的職業和專業化水平才是決定企業市場地位的關鍵，應不斷改進那些不適應市場經濟發展規律和選人用人觀念的做法，調動和發揮員工的積極性和創造性。
3.支付薪酬福利成本的上限
我國大部分出版企業都是國有企業或事業單位（極少數）。其國有的屬性決定了在設計薪酬福利體系時除了考慮企業自身的承受能力外，還要考慮主辦單位設定的成本支付邊界。中央部委管理的出版企業和大學的出版企業絕大部分都受人工成本總額控制，這也就確定了出版企業能夠支付薪酬福利的邊界條件。人工成本總額的管控一方面規范了企業薪酬福利體系，促使企業統籌做好計劃和預算，不斷提升盈利能力和人工效率；另一方面，因為支付能力受限，某種程度上也使企業戴著“鐐銬”跳舞。在移動互聯網時代，在出版企業數字化轉型升級的重要時期，現有的薪酬福利水平難以吸引到優秀的技術人才，人員與效率難以做到真正的平衡。
二、員工視角的薪酬福利取向
從員工的視角出發，在考慮“什么樣的企業值得去”時，通常有以下幾個衡量因素。
1.比較薪酬福利水平的差異
對比西部不發達地區，目前普遍存在的情況是，員工更多地流動到東部發達地區；對比三線、四線城市，員工更多地流動到一線、二線城市。同一個城市或地區，員工更多地流動到薪酬福利水平高的企業。員工會綜合考慮薪酬福利水平、工作地點、工作性質、機構規模等來選擇崗位。員工會注重所在城市的平均工資水平，更會看重企業的薪酬福利水平在社會和行業中的位置。例如，騰訊、百度比傳統的出版企業更容易吸引到優秀的技術人才。
2.評估自身的市場價值
員工面臨就業或跳槽時，考慮到機會成本問題，會評估自身橫向與縱向的市場價值。員工在相同勝任力的模型條件下，在不同行業可以獲取的薪酬福利區間，體現了其縱向價值，在同一行業不同出版企業可以獲取的薪酬福利區間，體現了其橫向價值。從經濟學的角度來說，員工肯定會選擇兩個區間中的高點位置。
出版企業設計的薪酬福利水平在上述兩個價值中的相對位置，對吸納、激勵和保留優秀員工發揮了關鍵作用。換句話說，如果企業在一線城市給了三線城市的薪資水平，或在同一行業中，薪資福利水平處于末端，那將難以吸引優秀的人才。員工出于現實生活壓力的需要，除了個體對某些工作的偏好外，絕大多數會選擇薪酬福利更高的企業，這不但可以減緩生活壓力，而且還可以體現自身價值，獲得更多的成就感。
3.注重職業通道與文化適應
除了外在的可用貨幣量化的激勵外，員工同樣看重內在激勵，其中包括職業發展通道、工作滿意度、學習新技能的機會、施加影響的機會、公司人文環境、團隊成員關系，等等。國際大型出版傳媒集團如培生、貝塔斯曼等，在上述方面表現突出。只是，我們國內出版企業經營者也要看到，在人性化管理的背后，同時需要有較強的績效約束。
三、企業與員工如何實現“雙贏”
出版企業在設計薪酬福利戰略時，須從企業、員工雙向考慮，找到自身合適的平衡點。要充分考慮薪酬福利體系與企業戰略的關聯、薪酬市場競爭性、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估等因素。從推動企業和員工雙贏的角度出發，審視薪酬福利理念是否與企業和員工的共同目標、共同利益匹配。
1.提高人工效率，提供有競爭力的待遇
出版企業都在追求做大、做強，本身沒錯。但就目前很多出版企業來說，“大”是做到了，但“強”還值得商榷。部分出版企業還只是依靠圖書品種或編輯人員數量的簡單累加，也就是“書?！薄叭撕！睉鹦g實現增長?！皶！薄叭撕！睉鹦g在出版企業發展的初期確實起到過一定的作用。但這種做法會帶來兩個問題：一是企業對自身模式和服務本身的效率產生忽視；二是大部分單品種圖書表現低效，靠出版物數量取勝的出版企業盈利能力有限，員工的收入肯定也不會太高。從經濟學的角度來看，如果員工掙不到“足夠”的錢，員工的追求就不再是把工作做好，而是如何在這樣的收入水平下得到最大的清閑。整個企業的用人效率會陷入惡性循環。
出版企業應一方面在出版方式中注重模式和服務創新，抓住移動互聯網時代帶來的機遇，另一方面在崗位職責設置清晰、合理，考核方式科學的前提下，將企業平均“人工效率”提高到本行業平均“人工效率”水平之上，同時提供高于同業平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部優秀人才。
2.實行精細化考核
薪酬與業績貢獻掛鉤是一種激勵辦法，但應對業務部門和職能部門的考核方法加以區分。對編輯部門和銷售部門有傳統的考核指標，例如新書碼洋、重印率、開卷指數、發貨碼洋、回款、退貨率等。對待職能部門，傳統的考核方法無法量化，考核大多會流于形式，形成“大鍋飯”，員工心態容易失衡，難以做到公平有效。有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不會直接影響經營業績，只能被動地接受由經營業績帶來的薪酬變化，一旦經營業績目標沒有達成，則會影響到他們的薪酬收入，使其產生不滿情緒。以績效影響薪酬，要分清這種績效達成是否與員工的努力有直接關系，要區分不同工作性質不同的掛鉤強度。筆者所在的出版企業，在對職能部門進行考核時，打破部門界限，所有人員統一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管領導和相關人員組成考核小組，對每一位員工的工作表現予以考核，根據考核結果直接上浮或下調獎金，形成了獎勤罰懶的良好氛圍。
3.科學制定有效的調整薪酬策略
不少企業誤認為，薪酬福利的本質就是“發錢”，調薪就是“多發錢”，這樣員工眼中的薪酬也變成了-錢，致使企業和員工之間容易變成“錢的戰爭”，難以共贏。
調薪不只是多發錢，企業不但要關注員工的個體收入狀況，留住既有的人才，將企業的經營發展成果與大家分享，而且更要不斷調整和改善員工的職業發展通道、工作滿意度、教育培訓機會等。調整薪酬策略可以增強員工凝聚力，為公司留住骨干人員。筆者所在出版企業，通過設立骨干人員津貼、總經理獎勵基金、公共賬戶年金分配細則等制度，每年年底從任務績效、專項貢獻、未來期許等方面調整優秀員工的薪酬福利，提高員工的歸屬感。
4.實施整體薪酬福利戰略
不少企業誤認為薪酬福利是萬能的，雖然沒有給員工提供好的成長和發展機會，但高薪酬會帶來員工的忠誠度和工作積極性，這不但沒有獲得員工的認同，反而會導致優秀員工的大量流失。
蘋果公司、阿里巴巴、騰訊等企業成功的實踐表明，企業在人才競爭過程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體戰略上。這方面，傳統的出版企業受限于企業規模、體制機制問題等，還在不斷摸索中。根據美國薪酬協會的定義，整體薪酬包括了企業在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關系中認為重要的所有東西，包括五個方面的內容：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、發展與職業機會。所以，出版企業在設計薪酬福利體系時不僅僅要考慮具有競爭力的薪酬福利水平，還應充分發揮文化企業的優勢和特點，將文化認同、情感回報和成就回報等因素納入進來。
第3篇：薪酬福利范文
關鍵詞：企業管理；薪酬；激勵方法；管理措施
引 言：當前社會企業之間的競爭十分激烈，企業的發展進步取決于是否在競爭中處于優勢位置。企業的優勢由很多因素組成，其中最重要的一項就是人力資源?？梢哉f，企業的核心員工是推進企業進步的決定性因素，也是企業在競爭中獲得成功的基礎。所以，在對企業進行管理的過程中，要格外注意對企業核心員工的管理。
一、何謂核心員工
在企業的所有員工里面，處于重要職位、擁有專業技能、掌控關鍵資源以及推進企業快速發展的一類員工，就是我們這里所說的核心員工。對于企業來說，他們業績突出，能有效完成重要的工作，可為企業的發展帶來良好的效益。一般來說，企業中的核心員工往往具有一些根本的特點，分別是：
1.處于重要職位
在企業的管理結構中，核心員工大都是處于重要職位，企業能否獲得效益、得到進步取決于核心員工的業績質量以及工作方法。若在工作的過程中核心員工出現了失誤，勢必會給企業的正常運作與發展帶來困難。
2.難以取代性
一般來說，成為公司的核心員工是需要具有過人的本領和資歷的。因此，核心員工的離開會導致企業某重要崗位的空缺，而短時間內企業也無法找到同等能力的員工進行代替，就算是找到了也要對其進行長時間和高成本的培訓投資，這很可能會造成了企業運作的中斷。由此看來，“難以取代”性是企業核心員工的一大特點，也是企業對員工性質進行衡量的有力標準。掌握著專業的技能，擁有豐富的行業知識、實際經驗的員工總是能為企業帶來好的業績、做出貢獻，所以這樣的員工就很難被替換，而恰恰只有這樣的員工才能真正被企業稱之為核心員工。
3.擁有過人的能力
在前面我們提到了核心員工的難以取代性，其難以取代正是由于核心員工擁有過人的能力，所以成為核心員工的重要標準就是要掌握過硬的技能、擁有專業的知識。而掌握決定企業生產產品質量、內在特點并且能為企業帶來優良效益的相應技能，就是我們所說的關鍵技能。對于企業來說，掌握核心競爭能力、在市場競爭中處于優勢地位就需要有核心員工的管理和運行。他們所擁有的專業技能也就決定了其難以替代性。由此可見，專業技能、知識的掌握者就是企業的核心員工，也是企業得到高效發展運行的有力保證。
4.貢獻顯著
擁有專業的技能、在企業中處于關鍵職位、不易被取代的核心員工對企業所做出的貢獻是非常顯著的。在一個企業的所有員工里面，僅僅有20%的人是核心員工，但企業超過80%的盈利和業績都是由這20%的核心員工創造出來的。所以，對企業的發展做出顯著貢獻也是核心員工的又一重要特征。[1]
二、薪酬激勵模式在企業核心員工中施行的設計方案
（1）目前，一般是企業的高層人員、管理者對激勵機制里面的薪酬量進行劃分配置。所以，不管企業的核心員工取得了多少業績，都只能分配到固定的薪酬額，這種薪酬激勵模式對于獲得高業績的核心員工來說是不公平的，長此以往員工工作的積極性也會降低，不利于企業的長遠健康發展。所以，企業要想調動公司核心員工的工作熱情，使企業效益得到推動，就需按實際情況進行薪酬分配，多勞多得，使企業的薪酬激勵體系得到完善。而對于企業薪酬分配額的劃分，企業的決策層都要參與進來，和企業里的員工一起探討、研究，使激勵體系里面的薪酬分配體現出合理性、公平性，讓企業的核心員工都能獲得應有的獎勵。
（2）施行科學合理的職位測評，是企業內部對核心員工進行評價的一種方法。在企業的發展運作中，核心員工的業績以及對公司的價值可依靠此方法進行評測和肯定。這樣一來，核心員工所處職位的級別就可以得到確定，企業根據不同的職位、不同的級別對核心員工進行薪酬獎勵。不過，在我國現今大多數的企業里面，不管是普通員工還是核心員工，對他們所得工資進行分配劃定的標準就是他們的職位級別，而企業中持股份額在大多情況下也是根據員工的等級來分配的。
對企業的核心競爭技術、服務模式進行掌握的就是公司的核心員工，其獨有能力決定了自身的價值和職位，也使企業的效益得到提升，推動了企業的發展。依據帕累托的“二八原理”，我們可以知道企業80%的經濟效益和利潤是由企業里面20%的員工創造的，而這20%的員工就是企業里面的核心員工。工作效率高的員工較其他員工能多創造出20%―30%的產值，這是工業經濟時期出現的一般情況。之后到了知識經濟的時期，掌握了關鍵技能和經驗的員工在工作效率方面是普通員工的500―1000倍。所以，在人才市場上面，核心員工是十分重要且缺乏的一類人。對于核心員工的測評，需按照他所處的職位來進行，才可以使核心員工在獲得合理薪酬的同時也得到了價值認可上的心理滿足。
（3）按核心員工所創造出來的業績效果來進行薪酬分配，是企業管理者應該采用的依照分配模式，可在企業的上上下下進行推廣運行。一般來說，核心員工也存在能力方面的差距，所以不同的核心員工就會在相同的時間內創造出不同的經濟效益。另外，剛剛進入企業的員工對工作的各方面都不熟悉，不能更好的進入工作狀態。所以，推行績效薪酬制度，會真正使核心員工以及新員工的工作熱情得到提高，為了取得更多的薪酬激勵，核心員工就會努力工作，提升自己的能力，進行積極良性的競爭，從而也促進了企業的發展進步。[2]
三、核心員工薪酬激勵系統的建設
薪酬激勵機制的科學合理構建對企業的核心員工來說是有促進、激勵作用的。隨著時代的發展，企業間的競爭力變得更加激烈，企業擁有高素質的核心員工是非常重要的。由此可見，建立健全員工薪酬激勵體系是企業發展過程中必不可少的，但是究竟怎樣的薪酬制度才是最合理的呢？企業應該如何去建立健全這樣的薪酬激勵體系？在這樣的情況下，就必須以“FDMF”為標準了?！癋DMF”指的就是Fair（公平）、Demand （需求）、Material andspiritual （物質與精神）、Flexibility （靈活性）。
1.完善薪酬激勵系統的公平性
合理的薪酬機制不僅可以調動員工的積極性，還可以使企業的競爭力得到提升。這里的競爭力主要是指與同行業相比，企業的薪酬機制更為合理，能吸引到更多的專業人才。而建立健全公平合理的薪酬激勵制度對企業已有的核心員工也是有促進作用的。不論在什么企業里，員工對薪酬獎勵的公平性都是極其重視的，所以企業薪酬制度要使得每一位員工都感到公平才算達到了標準，而這就需要企業決策層深入研究思考了。
2.薪酬機制里的福利
在企業里面，福利往往也是激勵員工的又一重要手段。企業可按照自身的實際出發，推行年度獎金計劃，對業績好的員工進行獎勵。為企業的員工設立福利保障，解決他們所關心的問題，使他們可以安心為企業工作。不同的員工對于福利的種類有自己不同的要求，所以企業在建設福利項目時可推行多種福利，例如醫療保障福利、教育保障福利、退休養老福利等，讓企業員工根據自己的實際情況進行選擇。這樣一來，企業員工關心的問題就得到了保障，更加提高了他們工作的熱情以及對企業的忠誠度。[3]
3.薪酬獎勵形式多元化
對于員工的宣傳獎勵形式，企業可以通過實際的考察推行多元化的獎勵模式，比方說員工持股份額、年度薪酬、風險抵押等等。特別是企業的持股份額薪酬獎勵制度，對于資深的核心員工來說是最好的獎勵方式了。根據一些資料可以看出，在世界五百強的企業里面，推行股票期權制對優秀的員工以及管理者進行薪酬獎勵的就達到了89%。在我國，像華為、聯想等著名企業對自己公司的核心員工也相應的推行了持股計劃獎勵。這樣的措施不僅可以使員工的積極性、忠誠度得到提高，也完善了企業的薪酬獎勵形式。
4.物質、精神激勵雙管齊下
在企業的薪酬獎勵體系里面，物質獎勵和精神激勵同等重要。對于企業的核心員工來說，平時獲得的物質薪酬激勵肯定多于普通的員工，在短時期內這樣的物質激勵會起到一定程度上的作用。但是隨著時間的推移，企業核心員工不論是在工作技能、工作資歷，還是在工作經驗方面都有了提升，這樣一來，單純的物質激勵就起不到太大的作用了，這時的核心員工更需要來自企業、領導精神方面的鼓勵。管理者就應該使員工明白自己在企業發展中的價值，對他們進行充分地肯定，于是核心員工的自信心和積極性就又得到了提高。在對核心員工進行的獎勵里面，精神獎勵是高層次的，大致上可分為信任激勵、工作激勵以及才能激勵。由此可見，只有將物質獎勵和精神獎勵結合在一起，才能發揮企業薪酬激勵體系的作用。
5.依據職責進行薪酬獎勵
在企業的結構體系里面，有各種各樣的職位，員工的才能以及經驗決定了其職位的高低。所以對于不同職位、不同能力的員工，企業就應該采取不同的薪酬激勵模式。首先，對于企業內部的各崗位以及其職責，有關人員要對員工進行細致的描述，然后根據員工在其所處職位上的表現與業績進行薪酬獎勵。對于以KPI（關鍵績效指標）為中心點的員工業績管理機制，企業要大力健全完善，并依靠此管理體系對企業員工職責、業績、所創效益進行分析和管理，將企業核心員工的業績與薪酬獎勵額緊密聯系在一起。掌握技能越高、對企業所做貢獻越大的核心員工就能得到更多的薪酬和回報。而這也充分地體現出了企業薪酬激勵體系的公平性。[4]
四、總結
時代在發展，企業也將面臨來自各方面的挑戰?？梢哉f，在企業的激勵管理系統里面，對核心員工進行薪酬激勵是非常重要的，這不僅可以使公司員工的專業素質、職業技能得到提高，也可以推動企業的高效發展。目前，我國眾多企業的薪酬獎勵體系都不夠完善，就需要企業管理者和全體員工進行共同建設，一切從實際出發，在企業內部推行科學、合理以及公平的薪酬激勵體系，使企業以及員工得到更好的進步和發展。
參考文獻：
[1]張甲慶；我國中小企業核心員工薪酬激勵研究[J]，2010（11）
[2]楊鑫；企業核心員工薪酬激勵機制研究[J]，2011（03）
第4篇：薪酬福利范文
一、背景
中國經濟快速增長的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。近年來，許多企業在中國市場不斷擴張，這使得企業與企業之間的競爭變得異常激烈，身居要職的人跳槽的機會便增多。為了留住人才，吸引人才，企業大多選擇加薪這一措施，但是卻仍然解決不了問題。
二、原因分析
（一）閾值理論
閾值，指的是一個“臨界值”,在這里是員工期望的工資。增加工資、獎金，在短期之內的確會有一定的效果，但從長期看，員工對此現金獎勵的閾值則會增大。這對企業而言，意味著成本越來越高，而效果則越來越小。
（二）員工對薪酬體系的滿意度
根據MetLife進行的“第九次員工福利趨勢年度調查”的報告，員工對企業的忠誠度正在不斷下滑。不管什么規模的企業，生產都是有所提高的，但是卻有超過三分之一的員工（36%）卻都在盤算著離職。另外，Careerbuilder“2012年美國就業預測”發現，43%的人力資源部門經理都擔心公司的頂級人才會在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經理稱，2011年公司的主動人才流動率有所提高。由此可見，員工對企業薪酬體系滿意的程度是影響離職率的一個很很重要的因素。
（三）六大薪酬問題
在企業管理中，大多數企業普遍存在著薪酬問題。（1）薪酬水準低于市場水準。閾值理論說明了若一家企業的薪酬水準低于市場的水準，員工很難在這家企業穩穩地待下去。因此企業需要明確與估計市場同行業之間的平均薪酬水準的范圍，以此為依據做好薪酬管理。（2）執薪不公。同工不同酬，員工的不公平感增強，輕則工作不努力，積極性下降，績效降低；重則，辭職離開企業。（3）人力資源運用不當。有能力的人做的工作單調、沒有挑戰性；能力一般的人卻接受了任務繁重，完全不能完成的工作。這是兩種極端，都會使員工離開企業。（4）績效考核不公平。薪酬的制定無依據，經不住懷疑。（5）薪資拖延發放。不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問。（6）企業利潤未能與員工適當分享。分給員工的過少，導致員工的不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，企業自身留取的盈余不能滿足長遠發展的需要。
三、解決措施
（一）改變現有的薪酬支付方式
從員工的角度來講，薪酬支付就是企業員工從企業獲得滿足的過程。通過這一過程，員工會做出評價和選擇，評價自我、評價組織、評價企業，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態，選擇自己是否繼續留在該企業。為此，可以選擇分階段調整與浮動薪資相結合的策略。企業的發展階段有嬰兒期、少年期、成年期以及老年期。一般來說，在嬰兒期，基本薪資低，浮動薪資高一些；少年期，基本薪資比較有競爭力，浮動薪資高；成年期的基本薪資就會高一些，浮動薪資則是低一些。此外，采用股票期權的方式。公司的股價上漲得越多，員工行使這些股權的權益也就越大，從而員工會因此更加積極努力地工作。[ LunWenData.Com]
（二）改變薪酬評估周期
大型企業人員分工比較細化，根據不同崗位，在月、季度和年度對員工進行績效評價，具體需要考慮工作周期的長短和績效評估指標數據的可獲得性等，來重新制定薪酬評估周期。比如，銷售人員，如果銷售周期比較短，績效指標信息就會比較容易獲得，那么績效評估和激勵薪酬支付的期限可以適當縮短，同時可以降低基本薪酬的比例，提高激勵薪酬的比例，這樣會提高激勵薪酬支付的頻率；相反，則應該將期限拉長，并相應提高基本薪酬的比例，降低激勵薪酬的比例，這樣可以保證銷售人員的生活水平不受影響。
（三）制定個性化薪酬福利方案
1、自助式薪酬。企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，并在同一薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，并讓員工自己確定薪酬結構，使得員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。
2、個性化的福利政策。這里主要指的是特別待遇。沃頓商學院管理學教授伊萬·巴蘭科將特別待遇定義為“讓一位員工的工作更愉快的事物”.特別待遇的特別就在于它的稀缺性。特別待遇不同于福利，它并不是給全體人員的。員工可以切身地感受到福利的稀缺性，從而讓員工穩穩地留在企業里。這與奢侈品能帶給人們的感受是相似的。
第5篇：薪酬福利范文
關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題；對策
我國事業單位依據經費來源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無論哪種形式的事業單位，其所提供的公共產品和公共服務需要得到社會高度認可。為了不斷適應現代經濟發展和社會進步，必須提高事業單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學合理的薪酬管理結構可以吸引和激勵人才，使他們在獲得認可的情況下更加努力發揮自己的聰明才干，提高單位的社會公共服務效率和效果，使事業單位獲得長足發展。然而，在現實中，很多事業單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無疑對事業單位的發展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業單位）工作多年，對事業單位薪酬福利管理制度有切身體會，本文主要對薪酬福利管理制度進行了較為深入的研究，并提出相關對策建議，希望有助于薪酬管理科學化。
一、事業單位薪酬管理存在的問題
（一）薪酬制度脫離單位實際，缺乏科學性
當前我國事業單位實行垂直型管理體制，由上級政府機關領導安排，因此事業單位的自主性和獨立性相對偏弱，導致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節情況，尚未使人力資源管理與單位內部情況相結合，形成具有該單位獨特特點的管理體制。許多事業單位沒有專業的管理人員，只是盲目的聽從安排，依照簡單的經驗和上級指導行事，缺乏一定的科學性，尚未形成科學的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性
按照分類，各類別的工資待遇都會有區別，以體現各行各類不同的工作性質、工作量。但是在現實操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對于技術人員則缺少專門考慮，各個崗位之間的實際薪酬水平不太平衡，薪酬中標準工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點的工資體系，使技術和專業人員并未因其突出能力獲得應有的報酬，使努力工作的人沒有得到應有的認可，使腦力勞動者和體力勞動者的薪資水平沒有較大區別，所以形成了很多不公平現象。
（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足
事業單位的薪酬設計，往往是出于政策，出于相關文件規定。一些事業單位在制定薪酬制度時沒有參照其他事業單位，使得各個事業單位之間薪酬水平相差很多，這樣經過對比之后，薪酬低的單位人員會因薪酬問題轉而投向其他單位，造成人才流失，對本單位利益造成傷害。當前薪酬體系要注重形成統一的薪酬等級制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）績效工資不是很完善，缺少激勵性
近幾年隨著事業單位薪酬制度的改革，很多事業單位都實行了績效工資，雖然跟原來相比有了很大進步，但是如何評價單位員工的貢獻，如何使各種工作性質的員工得到合理報酬，如何實現績效工資的真正合理性和科學性，目前還是一個很大的難題?，F在事業單位的績效評價，很多都還只是簡單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡單地跟完成的數量掛鉤，沒有能夠更深入的形成對員工績效合理科學的綜合評價，這導致了事業單位薪酬管理缺乏激勵性，缺乏有效的薪酬管理激勵機制。
（五）精神激勵不足
目前很多事業單位的管理者把員工僅僅當作是“經濟人”，認為只要單純的提供經濟收入就可以滿足員工的需要了。其實不然，任何人都有被他人、組織和群體認可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們在生存等低級需要被滿足的情況下對尊重和自我實現的高級需要表現出更加強烈的欲望，即每個人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認可。但是在現實的薪酬管理當中，并沒有體現對員工的精神激勵。特別是像緊急救援中心這類為社會提供公共服務的全額撥款事業單位，更加需要對員工進行精神激勵。
二、完善事業單位薪酬福利管理的對策建議
（一）構建“以崗定薪”的薪酬管理體系
現代事業單位的分工日益細化，因此，員工之間的工作性質和內容差距也在擴大。這就要求對其中專業性比較強的崗位設計出一套符合自身特點的薪酬制度，逐步確立、實行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對專業技術人才和管理人才、技術人員和一線技術工人的工資要按照他們的技術等級進行分配；對從事腦力勞動者和體力勞動者、對從事復雜勞動的薪酬按照他們的勞動性質進行分配；對從事危險工作和危險系數小的工作的薪酬福利也要進行區分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現象，使人人愛崗敬業，積極向上。使薪資可以對員工起到激勵作用，以使從事危險工作的員工可以感受到單位對他們的關懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風險性，而且不同崗位的風險性也不同，如果風險程度不同的崗位薪資相差不大，那么會造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實行以崗定薪。
（二）在縮小差距的基礎上更加注重精神獎勵
由于職能特點所表現的相對封閉性使事業單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個地區事業單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業單位的平均水平，有些復雜專業技術崗位的薪酬卻低于其他事業單位的，造成薪酬管理制度內部的不合理。因此要加強各個事業單位薪酬的結合力度，使事業單位之間的薪資水平不出現太大差距，單位內部的薪資水平趨于合理，避免單個崗位的薪資過高或過低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業單位相關費用的浪費。
按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內涵?，F代薪酬體系在符合市場經濟的基礎上更加關注員工的精神需要，除了給他們應有的報酬外還設立了其他獎項，如“優秀員工獎”、“先進個人”等，以撫慰員工的心靈，對他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實現的需要。緊急救援中心工作風險性極大，員工的生命安全時刻受著威脅，因此在保證足夠的經濟獎勵的同時應該更加注重精神獎勵。一方面，對員工授予一定的榮譽稱號，另一方面，領導要關心員工的實際工作和生活，和他們進行情感交流，讓他們切實感受到上級領導的關懷，從而提高工作的積極性。
（三）完善單位內部績效考評體系
以績效考評為基礎設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各級人員符合職級要求。為提高員工的積極性，需要加強績效激勵制度，完善績效考評體系。
首先，要完善績效考核制度?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ΜF行事業單位整體的考核、業務單元的考核、部門的考核、員工個人的考核等。對單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對員工個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
其次，是投入大量的人力、物力和財力進行考評系統的建立、健全和執行。根據不同的業務、職級等設立不同的考核目標，根據目標設置量化的、可操作性的財務的和非財務的指標。增強對考評體系的反饋，使考評體系趨于科學、合理。還要使考評的領導機構和協助部門的職權分立，以確?？荚u的公平性。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。
（四）建立科學、合理的薪酬結構
事業單位的基本薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼構成，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關規定執行的，因此有相當一部分與事業單位的實際情況不太吻合，因此事業單位應當建立合理的薪酬結構，在遵守國家規定的同時，適當的做一些調整，以適應現實需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當建立一些精神獎勵，以滿足員工的精神追求。切實貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。
三、結語
綜上所述，事業單位薪酬管理存在的問題主要在于尚未完全建立與事業單位相適應的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏精神獎勵等，因此我們必須建立科學的薪酬管理體系、實行“以崗定薪”制、完善考評體系等。而對于緊急救援中心這類的全額撥款事業單位，則更加需要精神獎勵和“以崗定薪”。
參考文獻：
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第6篇：薪酬福利范文
關鍵詞 新生代農民工 薪酬福利 短工化 高流動性
通過對新生代農民工特點和生存發展需求特點的研究、分析，探索其短工化的原因及背后的薪酬福利需求，從而嘗試找出切實可行的解決其短工化問題的方法。
一、新生代農民工的概況及觀念變化
1、概況?！靶律r民工”主要指80后和90后的農村勞動力，也稱第二代農民工，既包括從小在農村長大的青年勞動力，亦包含“首代農民工”夫婦在城市生育達到就業年齡的青年勞動人口。新生代農民工具有如下特點：占外出農民工的六成以上，在經濟社會發展中日益發揮主力軍的作用；平均年齡23歲左右，初次外出務工歲數基本上為初中剛畢業年齡；近80%的人未婚；受教育和職業技能培訓水平相對傳統農民工有所提高；在制造業、服務業中的就業比重有所上升，在建筑業中的就業比重有所下降；成長經歷開始趨同于城市同齡人。
2、觀念上的“五個轉變”。
外出就業動機從“改善生活”向“體驗生活、追求夢想”轉變。傳統農民工外出就業的主要目的是為了改善比較饑饉的生活狀態，而新生代農民工則秉著“剛畢業，出來鍛煉自己”的心態外出打工。
對勞動權益的訴求從單純要求實現基本勞動權益向追求體面勞動和發展機會轉變。傳統農民工外出就業的目的相對單純――掙錢，因而對勞動權益的訴求也相對較低，甚至認為只要能夠按時足額領到勞動報酬，社會保障和職業健康等其他勞動權益可有可無，而對于新生代農民工而言，他們就業選擇不僅看重硬件――工資，更看中軟件――福利待遇、工廠環境、企業聲望乃至發展機會等。
對職業角色的認同由農民向工人轉變，對職業發展的定位由亦工亦農向非農就業轉變。新生代農民工所走的從校門到廠門的短暫歷程、從學生到工人的角色轉換，很大程度上決定了他們在情感上疏離農村，從職業角色上認同實際職業身份而非戶籍身份，從職業發展定位上傾向于非農職業。
對務工城市的心態，從過客心理向期盼在務工地長期穩定生活轉變。傳統農民工近似于候鳥的打工方式和亦工亦農經歷造就了他們城市過客心理，而新生代農民工希望在務工地長期穩定生活的愿望比較強烈。
對外出生活的追求，從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉變。傳統農民工外出務工時年齡較大、大多已婚，他們為了掙錢，不得不對精神生活采取忽略或無所謂的態度，而新生代農民工平均年齡為23歲左右，初次務工的年齡不足18歲，正處于婚戀期和情感高依賴期，他們更渴望在外出就業的同時，愛情能夠有所收獲。
二、短工化的表現及影響
1、表現。
高流動――調查顯示，年齡在20～25歲、受教育程度在初中、高中、未婚和打工年限
水平化――新生代農民工在從事一項工作期間，很難獲得技能、職位上的提升，內部提升空間太小，據調查顯示，超過1/3的農民工在上一份工作期間薪酬、技能和管理層級均無提升。
2、影響。首先對他們本身而言是一種挫折，使得他們對自身能力產生懷疑，在一定程度上不利于其之后的事業發展；其次對公司單位而言，員工招聘本身就是公司的一筆成本，這種員工的高流動性給其造成了巨大的成本損失，并加劇了“用工荒”；對社會而言，為社會帶來了不穩定因素，他們在放棄一項工作后并不能很快找到另一項合適的工作，因而社會上無業游民增加，犯罪率也會相應有所上升，不利于社會穩定發展。
三、從薪酬和福利方面探究原因和解決措施
1、原因。工資待遇低。我國的薪酬制度包括基本薪酬制度和激勵薪酬制度，前者比較普遍，但包括獎金和津貼的后者在新生代農民工的工作中卻不常應用，一般農民工主要工資組成就只有基本工資，獎金和津貼很少甚至沒有，因而對新生代農民工缺乏獎勵性，使其在工作過程中少有成就感，于是選擇頻繁地更換工作。福利很少甚至沒有。我國的員工福利制度包括法定福利和非法定福利兩大塊內容，但由于我國勞動力市場尚不完善，對于新生代農民工所在的工作單位，福利很不規范，即便簽訂了勞動合同，但由于短工化，一些法定福利尚無法實現，這又進一步加劇了短工化趨勢。流動的成本低。流動的成本包括找工作的成本和換工作的機會成本。找工作方面，由于農民工多集中于低端制造業和服務業，這些勞動密集型的同類企業比較多，可以提供大量非技術勞動就業崗位，在這樣的供求生態下，農民工找到新工作的難度不大；換工作方面，由于農民工的業績無法在企業得到積累，收入無法隨時間的增加而提高，更換工作的機會成本也不高。
2、措施。
首先，加強對勞動力市場的用工監督，依法簽訂勞動合同，這是保障新生代農民工薪酬和福利待遇的前提依據，也能在一定程度上增加其流動成本，約束其流動性。其次，在提高新生代農民工工資待遇的同時，了解并滿足其真實的福利需求。新生代農民工的觀念轉變使得其爭取平等待遇和發展機會的意識日趨強烈，他們渴望融入城市，他們追求體面勞動和精神生活，工資水平的提高是對他們勞動的肯定，人性化的管理方式和福利發放更能滿足他們的需要，使其產生歸屬感，從而降低其更換工作的頻率。再次，增加激勵性工資所占比例，滿足其發展需要，使其在工作過程中有追求并時常有成就感。這是留住員工的有效方式。從新生代農民工進入企業的那一刻起，就要讓其有明確的工作目標，通過激勵措施引導其提高自身能力，為將來更好地發展做好準備。最后，為有發展潛力的新生代農民工提供培訓和深造機會。當今大學生群體越來越大，在一定程度上會給新生代農民工的就業造成威脅，因此，需要對新生代農民工進行培訓使其更富競爭力，而這需要國家相應的政策支持，否則對以盈利為目的的企業而言很難做到。
參考文獻：
第7篇：薪酬福利范文
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[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開發，2015（9）
[3]鐘虹，李化樹.高校崗位績效工資制度中公平分配問題探析[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2010（7）
第8篇：薪酬福利范文
[關鍵詞]職工薪酬；五險一金；辭退福利；非貨幣利
[中圖分類號]F275.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2011）1-2-0035-02
企業職工的主要收入來源為企業發放給職工的勞動報酬，即職工薪酬，職工薪酬的核算范圍、核算方法，核算制度的完善與否對于企業以及企業的職工都有著重要影響。2006年2月15日，財政部的《企業會計準則第9號――職工薪酬》，規范了職工薪酬的核算方法。
一、應付職工薪酬的概念及核算范圍
（一）應付職工薪酬的概念：職工薪酬是指企業根據有關規定應付給職工的各種形式的報酬以及其他相關支出。包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療、養老、失業、生育等這會保險費，住房公積金，工會經費，職工教育經費以及非貨幣利等因職工提供服務而產生的義務。從廣義上來說，職工薪酬是職工對企業投入勞動所獲得的報酬，也是企業成本費用。這里的“職工”包括三類人員：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的企業治理層和管理層人員，如董事會成員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務的人員，如勞務用工合同人員。
（二）應付職工薪酬核算的范圍。職工薪酬，包括企業為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利，提供給職工配偶、子女或其他被贍養人福利等，也屬于職工薪酬。具體范圍如下：
1.職工工資、獎金、津貼和補貼。
2.職工福利費。
3.醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；其中，養老保險費，包括根據國家規定的標準向社會保險經辦機構繳納的基本養老保險費，以及根據企業年金計劃向企業年金基金相關管理人繳納的補充養老保險費。以購買商業保險形式提供給職工的各種保險待遇，也屬于職工薪酬。
4.住房公積金。
5.工會經費和職工教育經費。
6.非貨幣利，包括企業以自產產品發放給職工作為福利、將企業擁有的資產無償提供給職工使用、為職工無償提供醫療保健服務等。
7.因解除與職工的勞動關系給予的補償。
8.其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
二、應付職工薪酬的內涵
《企業會計準則第9號――職工薪酬》賦予了“應付職工薪酬”新的內涵。
（一）規范了企業和職工建立在雇傭關系上的各種支付關系，而以往則是分散在其他準則中零星的涉及規范。
（二）明確定義了職工薪酬的內容，即是包括工資獎金津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出，共計八項內容，同時明確不包括以股份為基礎的薪酬和企業年金。從而將職工薪酬的范圍擴展到以下內容：在職和離職后提供給職工的貨幣性和非貨幣性薪酬，提供給職工本人、配偶、子女或其他被贍養人的福利等，以商業保險形式提供的保險待遇。
（三）明確的把“五險一金”醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金納入應付職工薪酬核算范圍。
（四）職工薪酬義務的確認是在職工提供服務的會計期間，不是款項應付或實際支付期間。
（五）引入了辭退福利的概念，并規范了其確認和計量原則。
（六）規定通過“應付職工薪酬”賬戶核算企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬，本賬戶應當按照工資、職工福利、社會保險費、住房公積金等應付職工薪酬項目進行明細核算。取消“應付工資”和“應付福利費”賬戶。企業執行《企業會計準則第9號――職工薪酬》后不再計提應付福利費。不允許企業計提應付福利費并不是禁止企業發放福利，只是要求企業發放的福利費不再通過應付福利費核算，而是直接通過“應付職工薪酬”科目核算。同時，發放職工福利標準不再是14％，而是根據企業效益或成本承受能力實施福利計劃。
三、應付職工薪酬的會計處理
（一）傳統貨幣性職工薪酬的會計處理方法
工資、獎金、津貼、支付家屬藥費等屬于傳統意義上的貨幣性薪酬，其業務處理相對簡單，只是將原來的“應付工資”、“應付福利費”賬戶換成“應付職工薪酬――工資”、“應付職工薪酬――職工福利”即可。企業應當在職工為其提供服務的會計期間，根據受益對象計入相關資產成本或當期損益，同時確認為應付職工薪酬，但辭退福利除外。生產部門人員的職工薪酬，計入“生產成本”、“制造費用”、“勞務成本”等賬戶；應由在建工程負擔的職工薪酬，計入“在建工程”賬戶。應由產品和在建工程負擔以外的其他職工薪酬，計入當期損益。
例1：甲公司發生工資薪酬情況為：基本生產車間生產甲產品發生工資薪酬費用為30000元，車間管理人員職工薪酬費用10000元，行政管理部門人員職工薪酬費用20000元。費用分配處理為：
借：生產成本――甲產品30000
制造費用10000
管理費用20000
貸：應付職工薪酬――工資60000
（二）計提類職工薪酬的會計處理方法
計量職工薪酬時，國家規定有計提基礎和計提比例的，應該按照國家標準計提。如醫療保險費、養老保險費、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金、工會經費和職工教育經費等國家統一規定了計提比例，應當按照國家規定的標準計提。如職工福利費等國家沒有規定計提基礎和計提比例的，企業應當根據歷史經驗數據和實際情況，根據歷史經驗和實際情況合理預計當期應付職工薪酬。實際發生金額大于預計金額時，應當補提應付職工薪酬。實際發生金額小于預計金額時，應當沖回多提的應付職工薪酬。
例2：根據國家規定，甲企業本月應向社會保險經辦機構繳納職工基本養老保險費共64800元，其中，應計入生產成本為44000元，應計入制造費用的是10000元，應計入管理費用的是10800元。其會計處理為
借：生產成本44000
制造費用10000
管理費用10800
貸：應付職工薪酬――社會保險費64800
（三）非貨幣職工薪酬的會計處理方法
根據新《企業會計準則》規定，企業向職工提供的非貨幣利，應當分情況處理：
1.企業以其自產產品或外購商品作為非貨幣利發放給職工的，應當根據受益對象，按照該產品或商品的公允價值，計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。
（1）企業決定發放非貨幣利時：
借：生產成本制造費用管理費用等
貸：應付職工薪酬――非貨幣利
（2）實際發放非貨幣利時，確認收入并計算相關稅費：
借：應付職工薪酬――非貨幣利
貸：主營業務收入
貸：應交稅費――應交增值稅（銷項稅額）
（3）同時結轉用作非貨幣利的自產產品或外購商品的成本：
借：主營業務成本
貸：庫存商品
2.將企業擁有房屋等資產無償提供給職工使用的，應當根據受益對象，將該住房每期應計提的折舊計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。借記“生產成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬――非貨幣利”科目，同時借記“應付職工薪酬――非貨幣利”科目，貸記“累計折舊”科目。
3.企業支付租金租賃住房等資產提供給職工無償使用的，應當根據受益對象，將每期應付的租金計入相關資產成本或當期損益，并確認應付職工薪酬。難以認定受益對象的，直接計入管理費用，并確認應付職工薪酬。
（四）辭退福利的會計處理方法
《企業會計準則第9號――職工薪酬》規定，為保障職工權益，企業與其職工提前解除勞動關系時應當給予的經濟補償屬于企業法定義務。新準則要求：企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償的建議，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。
（1）在勞動合同尚未到期前，職工沒有選擇繼續在職的權利，應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量和每一位職位的辭退補償等計提辭退福利，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬――解除職工勞動關系補償”科目。
（2）在勞動合同尚未到期前，對于職工有選擇權的辭退計劃，應當按照或有事項準則預計將接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等計提辭退福利。借記“管理費用”科目，貸記“預計負債――解除職工勞動關系補償”科目。
例3：將滿足辭退條件的車間員工的辭退補償費用6.3萬元作為預計負債計入當期損益。賬務處理如下：
借：管理費用63000
貸：應付職工薪酬――辭退福利63000
當上述職工薪酬以銀行存款或現金實際支付時，沖回預計負債：
借：應付職工薪酬――辭退福利63000
貸：銀行存款63000
參考文獻
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第9篇：薪酬福利范文
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據 （一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大??；（四）依據職務的高低；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權責
（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
（一）薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
（一） 本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
