產假陪護假精選(九篇)
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第1篇：產假陪護假范文
剖宮產是指剖開腹壁及子宮，取出胎兒的一種重要的手術助產方法，但術后大出血是分娩期嚴重并發癥，是造成孕產婦死亡的主要原因。剖宮產術后出血指在胎兒娩出后24小時內出血量超過500ml者，多發生在產后4h內。引起產后出血的常見原因有：子宮收縮乏力，胎盤殘留，剖宮產術后子宮切口裂開、凝血功能障礙等[1]?，F對我院19例剖宮產術后大出血的搶救及護理情況進行回顧性分析，總結經驗，指導臨床運用。
1 臨床資料
1.1 一般資料 2005年6月至2010年6月，我院共收治19例剖宮產后術后出血的產婦，年齡21～37歲，平均年齡30.09歲，孕周31～35w,平均孕周為33.82w。19例產婦通過剖宮產術共娩出活嬰25個，其中1例產婦為三胞胎，4例為雙胞胎，14例為單胞胎；胎兒出生時的體重5.0kg～9.2kg，平均體重為6.34kg。初產婦11例，經產婦8例（3例上一次是陰式分娩，另5例產婦上一次分娩也是剖宮產），其中在我院進行剖宮產術的有17例，另2例是在外院行剖宮產術，術后出血來我院就診。出血量500ml-2000ml，出血持續時間0.5h-13d，其中胎兒娩出24h內出血量超過500ml者13例，胎兒娩出24h（即：產褥期內）發生子宮內大量出血者6例。
1.2 搶救處理 積極采取各種措施止血、補液、擴容等抗休克治療，同時尋找出血原因，若是由于胎盤滯留或粘連時，應進行清空處理或通過徒手將滯留的胎盤完整剝離下來；對于出血多且懷疑有胎盤置入者，應行子宮次全切術。經各種方法而不能止血者，為了避免出血時間長、出血量過多而導致多器官功能衰竭或凝血功能障礙等而無法施行手術，可及時行子宮次全切除術。
2 護理配合
2.1 配合醫生進行緊急搶救 爭分奪秒備好急救物品，配合醫生進行搶救工作。迅速建立兩條靜脈通道，保持通道的通暢，必要時行靜脈切開迅速糾正循環血量不足。遵醫囑為患者運用縮宮素、米索前列醇、立止血、凝血酶等藥物進行止血；同時快速補液、輸血等，糾正休克；預防性使用抗生素，避免流血時間過長，造成宮腔內感染。保持呼吸道通暢，給予持續低流量氧氣吸入。視病情正確掌握產婦的輸液速度，在進行快速輸液時，還應注意產婦的自覺癥狀，以免輸液過多、過快而發生肺水腫；輸血的過程中要全程密切觀察，防止輸血反應的發生。
2.2 評估出血量 完成患者血常規、凝血酶原活動度等檢查，通過詢問病史、查詢實驗室資料及身體狀況評估，粗略估計患者的出血量，為補充液體和輸血提供較為客觀的依據。
2.3 協助查明出血原因、控制出血 經搶救患者生命體征平穩后，應及時查明產后出血的原因，完成腹部B超、婦科查體等檢查查明出血病因。如果是由宮縮乏力引起的出血：應協助患者用熱鹽水紗布按摩子宮，加強宮縮；同時可進行宮腔填塞，壓迫止血；縫扎子宮；結扎盆腔血管；栓塞髂內動脈；如果以上方法均不能止血，可切除子宮。如果濕疣胎盤因素造成出血：可行全麻術下手取胎盤，或進行刮宮術，如若無效可行子宮次全切術。對于凝血功能障礙的產婦：應在積極止血的同時，補充新鮮全血和凝血物質。留置導尿，便于及時排空膀胱，有利于子宮復舊[2]。
2.4 病情監測 使產婦在安靜、溫度適應的舒適的病房內臥床休息，并把頭偏向一側，注意保暖，密切監測產婦的體溫、血壓、呼吸、脈搏、意識等一般生命體征的變化、24h出入液量的情況等，并做好記錄，注意皮膚黏膜顏色、濕度、溫度的變化、子宮收縮及復位的情況、監測患者血常規、電解質和凝血酶原時間，隨時評估患者的整體情況，警惕感染、休克、DIC等并發癥。如果產婦出現惡心、嘔吐、口渴、胸悶、呼吸急促、面色蒼白、出冷汗、煩躁不安、血壓下降等休克征象時，應及時通知醫生，并協助處理[4]。
2.5產后出血的預防 做好孕期保健工作，重視產前監測和宣教工作，將孕產期的相關保健知識傳授給孕產婦，注意高危篩查，及時給予恰當的預防治療措施，降低產后出血的發生率。
3 結果 經過積極的搶救和科學地護理，本組19例患者均痊愈出院，治愈率達100%；產婦及家屬均對護理工作表示高度滿意，無護理投訴。
4 結論
在我國，選擇剖宮產進行分娩的婦女的比例越來越大，剖宮產的優點是不必經歷分娩陣痛，產道不會裂傷，且沒有難產的憂慮；盡管剖宮產術有很多優點，但其也具有可能發生大出血、麻醉意外，術后切口裂開及術后傷口感染化膿等并發癥，嚴重威脅孕婦的健康。所以應反復強調嚴格掌握手術指針，術后加強護理和監測，及時發現并發癥并處理[5]。
科學的護理工作在剖宮產術后出血的處理中尤為重要，一旦發生產后出血，護理人員應保持鎮靜、操作熟練、有條不紊、爭分奪秒地進行積極搶救和護理工作，正確查找引起產后出血的原因至關重要。因此，要求產科護理人員除了必須具備精湛的技術外，還應具備緊急情況下的應急能力，一定的心理承受能力，良好的協作精神，齊心協力。嚴密觀察病情，抓緊時機、克服治療和護理中的矛盾沖突，兼顧各方，能準確把握輕重緩急，善于積極總結工作經驗，有利于提高圍產期的醫護質量。
參考文獻
[1] 鄭修霞,主編．婦產科護理學[M]．第4版．北京：人民衛生出版社,2006:19-62．
[2] 蘭靜,韓秀玲,葛利意,等.產后出血的艋床觀察及護理[J].當代醫學,2009,15(7):115．
[3] 蔣德英,羅敏,張義麗.產科出血導致的孕產婦死亡分折[J].中國婦幼保健,2008,23(14):1898-1899．
第2篇：產假陪護假范文
【關鍵詞】 臨床基本能力評價表；中醫婦產科；新護士；規范化培訓
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇2010年9月至2012年10月在我院中醫婦產科工作的106例新護士為研究對象。納入標準：①新護士均為注冊護士。②新護士均至少在工作崗位上工作1年。③新護士均在中醫婦產科工作。④新護士均自愿參加本次培訓，并能夠堅持完成本次培訓全部內容。排除標準：①新護士工作時間不滿1年。②新護士不能堅持完成整個培訓過程。根據有無采用臨床基本能力評價表將患者分為A組和B組，兩組患者在年齡、工作年限和文化程度構成上差異無統計學意義（P>005），詳見表1。
1.2 方法
1.2.1 臨床基本能力評價表設計 本課題使用德爾菲法參與3輪咨詢的是副高以上職稱的十位婦產科護理學專家（主任護師八位，副主任護師二位），參與3輪咨詢的十位婦產科護理學專家的積極程度、專家的權威程度和專家意見協調程度均較高。本研究筆者通過電子郵件、郵局寄送和親自送達至十位護理學專家手中，綜合考慮十位婦產科護理學專家手的意見來最終設計出適用于中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表，臨床基本能力評價表各項指標客觀信度的Spearman相關系數均大于062，P
1.2.2 臨床基本能力評價表的內容 包括以下幾方面：①14項臨床基本能力：一般入院護理、急診入院護理、健康教育、護患溝通、靜脈置管護理、飲食護理、焦慮抑郁情緒的調節方法、陰道流血的護理、胎心率監測、胎兒Apgar評分方法、胎兒生命體征的監測、產婦生命體征的監測、用藥護理、出院護理。②對14項臨床基本能力每項能力的培訓與評價包括：自我評估（分為“勝任”“需進一步獲取知識”“僅見習過”“從未見過”四個維度）、帶教管理（具有帶教資格的護理指導老師負責并記錄首次帶教的指導老師）和考核評價（由護士長和科內教研組長負責評價新護士臨床基本能力，分為“獨立完成”“在指導下完成”“不合格”三個維度）3個遞進環節。③設立留用新護士意向欄，由輪轉科室護士長和科內教研組長評定是否愿意留用。
1.2.2 臨床基本能力評價表的應用 選擇2010年9月至2012年10月在我院中醫婦產科工作的106例新護士為研究對象。新護士經過入院崗前培訓后即按照護理部相關規定進入科室進行輪轉培訓工作。新護士到中醫婦產科輪轉時，首先下發中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表由新護士進行自我評估，中醫婦產科指導老師對新護士中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表中自評未達到“勝任”的項目進行帶教示范，對未達到“勝任”的項目進行針對性的帶教培訓。在科室進行一段時間的實踐后，改由護士長和科內教研組長根據中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表的內容對新護士進行考核并做出評價，如果新護士未能達到“獨立完成”則由固定的指導老師進一步輔導并跟進考核以使得新護士在出科時每項臨床基本能力均達到“獨立完成”的標準，同時，新護士在出科時，護士長結合新護士的總體表現決定是否愿意留用新護士。
1.3 觀察指標 新護士基礎理論考試合格率、基本技能考核合格率、科室留用率和規范化培訓期間離職率。
1.4 統計學方法 采用SPSS 160軟件進行t檢驗和χ2檢驗。檢驗水準以P
2 結果
2.1 兩組新護士基礎理論考試合格率和基本技能考核合格率比較 B組新護士基礎理論考試合格率和基本技能考核合格率明顯高于A組的，差異有統計學意義（P
2.2 兩組新護士科室留用率和規范化培訓期間離職率比較 B組新護士科室留用率明顯高于A組的，而規范化培訓期間離職率明顯低于A組患者的，差異有統計學意義（P
3 討論
近年來，隨著醫療技術的快速發展和人們健康意識的增強，患者對醫療服務質量也提出更高的要求。因此，新護士的規范化培訓在各大醫院開展，成為護理人力資源管理中重要組成部分，培訓重點是“三基三嚴”，培訓時間為2～3年，通過培訓使得新護士能夠強化理論聯系實際的能力和提高其基本技能，將各項臨床基礎護理錯失落實到位，注重培養護士新護士能力[35]。我院根據新護士的能力現狀，規定培訓時間為本科2年、大專3年，然后采用臨床基本能力評價表評估新護士包括臨床護理能力、護理操作能力、護患溝通能力、健康教育能力等方面。為了使中醫婦產科規范化培訓內容貼近臨床護理工作需要，本研究使用德爾菲法參與3輪咨詢的十位婦產科護理學專家結合我院護理實際將其具體細化為14項設計成臨床基本能力評價表。同時，應用過程管理對新護士每種能力的培訓環節與考核進行評價，并在臨床基本能力評價表中列出。每名新護士輪轉進入中醫婦產科后則按照護理實際工作中遇到的工作內容來評估新護士基本能力，指導新護士運用中醫整體觀念和辨證論治的理念和方法進行護理。綜合運用勸說疏導、移情相制、順情從欲、氣功調神等中醫心理護理方法來緩解緊張、焦慮、煩躁和抑郁等不良情緒。在臨床帶教過程中，科室指導老師將新護士不能“獨立完成”的項目視為培訓中需解決的問題來進行一對一帶教和跟進強化訓練，借助階段性考核的督促來幫助新護士在培訓期內達標。
本研究發現：B組新護士基礎理論考試合格率、基本技能考核合格率科室留用率和明顯高于A組的，而規范化培訓期間離職率明顯低于A組患者的，差異有統計學意義（P
參 考 文 獻
[1] 桂筱玲，葉愛琴，陳蘭妹，等加強護理質量建設的幾點思考.東南國防醫藥，2012，14（1）：7273.
[2] 尹自芳，張黎明，皮紅英，等初級職稱護理人員規范化培訓模式的構建與探索. 中華護理教育，2011，8（2）：7779.
[6] 洪云，許淑娟，沈玉美軍隊醫院手術室新護士規范化培訓的探討.上海護理，2012，12（5）：3133.
[7] 高愛煜，高祖梅新護士規范化培訓研究進展.護理學雜志，2011，26（11）：9194.
[8] 林愛玲，廖梅芳，梁惠兒，等規范化培訓在提高CCU護士急救能力中的應用.齊魯護理雜志，2011，17（12）：8990.
第3篇：產假陪護假范文
勞動法規定護理假一般在3到30天左右，能否休護理假，取決于是否晚育及各自所在省份的規定。
陪護假是指女職工在休產假期間，女職工的配偶陪護的一種假期。大多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間。
（來源：文章屋網 ）
第4篇：產假陪護假范文
請假條
尊敬的領導：
您好!我因 ____________________________，需請假_____________。請假(時間)從___________到____________，請假期間有效聯系方式：_______________________。懇請批準，謝謝
請假人：______________
_________年____月____日
領導(負責人)意見：
不能按時到會請假條
請假條
尊敬的____________：
本人由于___________________________________，不能按時到場開會，特此，請_______________假，望批準!
此致
敬禮!
部長意見：
請假人：______________
部 門：______________
_________年____月____日
人大會議請假條
__________________ 人大主席團：
我叫_____________，由于家中有急事需處理，無法按時參加_______月______日的會議議程，需請假______天，請予批準!
請假人：______________
_________年____月____日
生病請假條范文
請假條
尊敬的領導：
您好!由于我生病，無法堅持繼續上班，需要請假______天，請批準!謝謝!
此致
敬禮
請假人：______________
_________年____月____日
請假條
______老師：
我因患________________，今天去醫院就診，不能到學校上課，請準假_______天。
此致
敬禮
您的學生：______________
_________年____月____日
產假/陪護假請假條
請假條
尊敬的領導：
本人因妻子分娩在即，需要看護，特此請假回家陪產___________天(含公司規定之陪產假_______天和事假_______天)，時間從_______年_____月_____日到_______年_____月_____日，共計__________天。
請領導批準。
此致
敬禮
請假人：______________
_________年____月____日
探親假請假條范文
請假條
尊敬的____________：
根據國家和單位關于探親假的有關規定，我擬于_______年_____月_____日到_______年_____月_____日休探親假___________天。請給予批準為盼!
特此
申請
申請人：______________
_________年____月____日
員工住院請假條
尊敬的____________：
我身體不舒服，經醫生檢查是___________________________，醫生要求我住院治療，特向您請假_________天，請批準。
此致
敬禮
請假人：______________
_________年____月____日
單位工作人員請假條
請假條
填寫時間：________年____月____日
姓名____________ 部門____________ 職務____________
1、請假類別：事假 病假 婚假 喪假 公假 工傷 產假 護理假 其他
2、請假事由：_________________________________________________________________________
3、請假時間：自_______年_____月_____日至_____月_____日共計________天________時
審核意見(部門主管)
注：①病假須出具醫院證明。②本表交由人事處存檔。
黨課學習請假條
請假條
學校黨支部：
因_________________________________________________，我不能參加_____月_____日的黨課和相關活動，請批準。
此致
敬禮
申請人：______________
_________年____月____日
公司員工回家請假條
請假條
尊敬的領導：
由于老家路途遙遠，___________節假期，我想請假_______天(時間從_______年_____月_____日到_______年_____月_____日)。我在_________節歸來后一定以更加飽滿的熱情迎接新的挑戰，以更加高漲的情緒投入到工作當中，并且處理好請假期間的工作，懇請領導給予批準!
非常感謝!
此致
敬禮
申請人：______________
_________年____月____日
學生請假條
請假條
尊敬的_______老師：
我是_____________班學生，我叫__________，因____________________________事情需請假，我家住在______________________________，聯系電話________________。
出行方式：家長接送
自己打車
騎自行車
步行
離校時間：_____________，返校時間：_____________。
班主任簽字：_____________年級主任簽字：_____________
請假人：______________
_________年____月____日
老師調休請假條
請假條
尊敬的_______：
我因____________________，需請假___天，從___月___日___時到___月___日___時，課程及值班已調給________老師，望領導批準!
請假人：__________
辦公室簽字：______________
值班領導簽字：____________
教務處簽字：______________
______年_____月____日
事假請假條：
只要把請假事由、請假時間、請假人等必要事項寫上，不用太復雜。
領導會在你的請假條上簽字。一般單位有規定：多長時間由誰來準假?還有請假期間的待遇問題要協商好。
1.標題。
2.稱渭。
3.請假原因。
4.請假起止時間。
5.祝頌語。
第5篇：產假陪護假范文
1、范圍
本制度規定了薪酬管理的范圍、方法和內容。
本制度適用于貴陽自游空間汽車俱樂部薪酬管理。
2、制定原則
2.1本制度總體依據同行業工資水準，本地區社會經濟所得水平，以及公司經營狀況和社會人力資源供求狀況制定。
2.2根據員工工作核定基本工資。
2.3根據公司的崗位設置、職位繁簡、責任輕重核定職務津貼。
2.4根據國家相關規定及人性化管理核定各項津貼。
2.5根據“效率優先、兼顧公平”原則，綜合員工工作績效、公司經營業績核定年終獎。
2.6根據《員工守則》之獎勵條件核定帶薪休假。
2.7根據公司《考勤管理制度》核定全勤獎。
3、薪酬體系構成
薪酬
工資
工資
基本工資
基本工資
工齡工資
基準外工資
基準外工資
職務津貼
誤餐津貼
交通津貼
通訊津貼
保險津貼
獎勵
獎金
全 勤 獎
年 終 獎
注：：項目合計為月總收入 ：項目合計為年獎金收入
4、工資支付形式
公司實行計時工資制，員工工資以月工資制為基準，實行明示工資；以人民幣為計算單位現金或實物形式支付。
5、工資計算時間
本公司工資計算期間為當月1日至當月末日。
6、工資支付日的確定
工資原則上在每月15日支付，遇見支付日為休假日時，則順延至最近工作日支付。
7、基準內工資
7.1基本工資的支付依下列三條原則辦理：
7.1.1員工的工作經驗及工作績效考核結果；
7.1.2員工在本公司的職務年資，所任職位、職務繁間及責任輕重；
7.1.3同行業的工資水準，社會經濟所得水準，以及本公司的經營狀況和社會人才資源供求狀況。
7.2本公司員工的基本工資分為三個等級，每一級又分為1至17個薪級，如下表所示（單位：人民幣/元·月）：
基本工資等級劃分表
等級
薪級
普通職員
中級管理人員
高級管理人員
I級
II級
III級
1
400
1000
2000
2
450
1100
2200
3
500
1200
2400
4
550
1350
2700
5
600
1500
3000
6
700
1650
3200
7
800
1800
3500
8
900
1950
4300
9
1000
2100
5000
10
1100
2300
6000
11
1200
2500
8000
12
1300
2700
10,000
13
1400
2900
12,000
14
1500
3100
14,000
15
1650
3400
16,000
16
1800
3700
18,000
17
2000
4000
20,000
7.3工資定級按下表對照核定
崗位
試用期
轉下定級范圍
備注
高級管理人員
總經理
可執行協議工資
綜合管理副總
可執行協議工資
連鎖運營副總
可執行協議工資
市場運營副總
可執行協議工資
中級管理人員
連鎖運營助理
市場營運助理
策劃
行政人事助理
汽車旅行部
會計
庫管
店長
出納
客服
業務
職員
收銀
泊車員
洗車工
7.4試用期薪酬為試用期試行工資，不享受任何津貼及補助，權責主管對試用期滿的員工薪酬仍有建議權。
7.5轉正定級
①試用期員工轉正后每崗位定級范圍2—7級，根據轉正定級表核定并按“轉正考核管理辦法”辦理。
②對于特殊定級的情況，由員工所在部門及行政人事部提出申請后，報總經理審批。
7.6工齡工資
在本公司連續工作達一年以上的員工，每月可享受工齡津貼。工齡津貼每年均為100元。
8、基準外工資
8.1職務津貼
具有監管職位（部門負責人）以上員工，依以下“職務津貼表”領取職務津貼。
職務津貼表 單位：元/月
副總經理
200
總經理
300
8.2誤餐津貼
為提高員工福利，公司特設誤餐補貼，按每月150元發放。
8.3交通津貼
公司員工除公司配車者外，每人每月可享受交通津貼60元。
8.4通訊津貼
中級管理人員
100
高級管理人員
200
8.5保險津貼
員工轉正后，公司為其辦理社會保險統籌，公司按規定比例為員工交納“三金”；
已參加社保統籌但未將手續轉至公司的員工，公司每月發放300元保險津貼。
8.6節日禮金
逢元旦節、春節、端午節、中秋節等國家規定節假日公司根據實際情況發放節日禮金或節日禮物。
9、獎金
9.1全勤獎
為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退現象者，發給50元全勤獎。
9.2年終獎
9.2.1年終獎獎金的計算基礎為基本工資，根據年度績效考核結果等綜合因素，評審確定系數，春節前一周發放。
年終獎基本工資×系數
普通員工、中級管理人員的發放金額由行政人事部報總經理審批。高級管理人員的發放金額由總經理核定。
凡是在公司經營活動中有突出貢獻的員工給予獎勵，獎勵額度根據貢獻大小及事件的影響程度由總經理辦公會會議研究決定。
10、帶薪假期管理
10.1婚假
10.1.1按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天帶薪婚假。
10.2喪假
10.2.1直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母喪亡的，經批準可請3天帶薪假。
10.3產假
10.3.1休產假需在休假前1個月辦理請假手續，以便作好工作安排，呈交《請假申請單》；女職員可享受90天的帶薪產假（工作未滿6個月只付一半基本工資），在公司服務滿一年的男職員，其夫人合法生育第一胎，可享受3個工作日的有薪陪護假；產假需提供如下的證明材料：社保指定醫院開具的且蓋有醫院印鑒的診斷證明書原件。
10.4年假
10.4.1員工在公司工作滿兩年以上者，可享受帶薪休假津貼。
10.4.2普通員工每年享有2天帶薪休假（節假日除外）。
10.4.3中級管理人員每年享有3天帶薪休假。
10.4.4高級管理人員每年享有7天帶薪休假。
11、員工薪酬調整辦法
11.1每年十二月底作績效考評，考評結果作為薪級調整依據。
11.2每年三月一日為員工晉級調薪基準日。
11.3績效考評辦法參見人力資源相關制度。
12、工資核發程序
12.1每月5日前行政人事部交員工考勤統計表，并填寫工資報酬核準單，每月10日前匯總，報總經理審批后交財務部，作為工資依據，并存檔。
第6篇：產假陪護假范文
1.目的：
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對企業的認同度，遵照國家有關勞動人事管理政策，根據企業的現狀，特制定本規定。
2.原則：
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
堅持薪酬福利增長幅度和企業經濟效益增長幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據企業整體效益，參照同行業、本地區薪酬福利水平。
3.適應范圍：
適應于企業全體員工薪酬福利管理的全過程。
4.權責：
行政部和財務部負責本規定的監督執行。
5.總則：
5.1 本規定是企業依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。
5.2 本規定旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
5.3 本規定以企業戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在全國行業中具有競爭力。
5.4 本規定適用于企業所有員工：正式員工和非正式員工。
5.4.1 正式員工：
1)職能部門負責人類：指企業各職能部門主要負責人。
2)職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。
3)營銷部門負責人類：指營銷職能部門負責人。
4)營銷部門員工類：指營銷職能的普通員工。
5)文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。
5.4.2 非正式員工：
1)試用期員工：指在試用期內、未轉成正式員工的員工。
2)兼職特約人員：指因企業需要，從外面請來的非全職人員。
6.薪酬結構：
6.1 員工薪酬由四大部分構成：
1)固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。
2)績效薪酬部分：包括全勤獎、年度獎、項目獎和營銷獎。
3)附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質證書補貼等。
4)保健薪酬部分：基本養老保險、醫療保險、工傷保險等。
5)扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關保險費(養老、醫療保險費)及有關懲處費，由行政部根椐有效單椐向財務申報。
6.2 不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》;
1)月工資結構為：(基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+附加)-(應扣款+基本養老保險+基本醫療保險+個人所得稅費+其他)。
2)基本工資：為薪資的基礎，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。
3)崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術含量等，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。
6.3 固定工資：
6.3.1 基本工資：
1)基本工資標準以當地政府的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府的調整標準而調整。
2)根據企業有關管理規定，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生活費。
6.3.2 工齡工資：
1)工齡從員工正式進入企業之日起計算，工齡按入職時間整年度計算，每年入職月份的下月份調整計算一次。(行政部提供)
2)工齡工資計算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元 。
3)年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據行業每年進行工資調整。
6.4 崗位工資：
6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個序列等級：管理序列、技術序列、文職序列、職能員工。
6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長、部門主管、部門經理、部門總監、總經理。
6.4.3 技術類，由低到高依次為初級技術員、中級技術員、高級技術員、初級工程師、中級工程師、高級工程師。
6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機人員、財務人員等。
6.4.5 職能員工類。
6.5 績效獎金：
6.5.1 全勤獎金：
全勤獎金100元，當月累計遲到20分鐘則無全勤獎;請事假超過1天(含1天)者無當月全勤獎金。
6.5.2 年度獎金：
年度獎金的發放基數由企業辦公會根據企業當年效益情況確定，年度(終)獎金在次年3月份評出并公布評價結果;在次年6月份發放，未服務滿1年者，和不到發放日離職者不予發放年度獎金。
6.5.3 營銷獎金：
營銷系列員工的年度獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見企業的其它相關規定。
6.5.4 有關未盡事宜詳見企業其他績效規定。
6.6 附加薪酬：
6.6.1 加班工資：
員工加班工資按以下規定執行：
1)法定節日時間加班工資按下列公式計算。
2)補償：因停電或不可抗力等原因導致放假的，按基本工資計發工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請，經總經理批準后方可放假，否則不計算工資。
6.6.2 為保障職工正當權益，企業按照國家有關規定與企業實際工作需要，采取的是不固定時工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
6.6.3 企業中層管理人員以及相應級別的技術序列和文職序列的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。法定節日放假的按全額工資計算;在法定節日內加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補計加班費。
6.6.4 本企業實行的工作時間制：職能員工26天8小時工作時間制，職能員工以外的人員24天8小時工作時間制。
6.7 加班補償標準：
6.7.1 加班補償方式有調休和加班補貼兩種，當月加班補休或補償，企業根據工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個月內安排調休或發放加班補貼，原則上對加班工時一般安排調休。
6.7.2 調休時間計算：
加班按1：1的比例折算調休時間。
6.7.3 加班補貼計算：
1)工作日加班按正常工作日工資150%計算加班補貼。
2)周末加班按正常工作日工資200%計算加班補貼。
3)國家法定節假日加班按正常工作日工資的300%計算加班補貼。
6.8 行車津貼：
6.8.1 企業高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。
6.8.2 企業公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標準0.3元/公里(輛)。
6.8.3 行車里程由行政部行政人員核查，按程序在當次賬務申報并在相關項目中列支。
6.9 駐外津貼：
詳細規定見企業有關規章制度。
6.10 技能津貼(或資質證書補貼)：
6.10.1 證書補貼：為不斷優化企業員工隊伍，吸引更多的優秀人才，企業對具有專業技術職稱、相關職業資格的員工給予津貼，鼓勵員工通過不斷學習，提升自身能力和技能水平。補貼自取得證書并通過企業的技術能力鑒定之日起次月開始享受。
6.10.2 企業每年將進行一次技術技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動在每年進行一次，每年的考核結果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調薪、晉級的個人考評依據。以考核結果為依據，將按照資質證書(證件)津貼改為技能津貼。
1)資格證書：證書名稱發證機構級別評審員省質量合格評定協會、ISO13485、國家實驗室內審員外審員高級評審員上崗證勞動保障局、安監局初、中級高級技師、高級技師其他在企業運行中起作用的資質證初級100，中級200，高級300持證工資(元/個)
2)職稱：職稱金額助理級100元，工程師200元，高級工程師500元 。
注：資質證書工資依其對應金額最高的那個計算。
7. 保健薪酬：
7.1 大項福利按企業有關規定統一執行，具體包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險等;其它小項福利按所在項目的規定執行。
7.2 養老保險金的提取，職工繳存比例與企業繳存比例，按國家和駐馬店市的有關規定執行，詳見企業有關規章制度。
8. 試用期薪酬：
8.1 企業新招員工試用期一般為3個月，如有突出表現者可提前轉正。
8.2 試用期工資一般為合計工資，包括基本工資、崗位工資和績效工資。
8.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利等。社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到企業應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應檔發放工資。(或雙方另外約定)
8.4 其它情況參見企業有關規定。
9. 兼職特約人員薪酬：
9.1 兼職特約人員，指與企業擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以營銷價格為基礎，或與企業簽定的合同計算。
9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或計件等幾種方式的不同組合。
10. 工資級別確定，各類人員工資級別確定方法如下：
1)職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協議為輔。
2)營銷(及技術)部門人員：以個人協議為主，以聘用套用為輔。
3)派出人員：參照企業相應級別待遇。
11. 薪酬調整：
11.1 薪酬調整分為整體調整和個別調整。
11.2 整體調整：指企業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及企業整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
11.3 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
11.4 工資級別定期調整：指企業在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見企業的制度。
11.5 工資級別不定期調整：指企業在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內容的調整。
11.6 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發生變動，則不再調整。
11.7 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
11.8 各崗位員工工資級別調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政部執行。
11.9 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。
12. 工資的支付：
12.1 工資實行月薪制。工資支付時間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
12.2 下列各款項須直接從工資中扣除：
1)職員個人工資所得稅。
2)應由員工個人承擔的社會保險。
3)應由員工個人繳納的社會統籌保險及基礎醫療保險費用。
4)與企業訂有協議應從個人工資中扣除的款項。
5)法律、法規規定的以及企業規章制度規定的應從工資中扣除的款項。
6)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
12.3 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的按上班日期計算。
12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業行政部提出書面申請，經批準后30天內一次性結清工資。
1)依法解除或終止勞動合同時。
2)企業認可的其他事由。
13. 薪酬調整與發放：
13.1 總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
13.2 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
13.3 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。
13.4 行政部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務執行。
14. 福利：
14.1 規定執行者：
14.1.1 行政部---負責本規定的具體執行和統一福利的發放。
14.1.2 財務部---負責對企業福利進行綜合預算。
14.1.3 總經理---負責福利費用的審批與核定。
14.2 法定福利(社會保險)：
14.2.1 社會保險的定義：社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。
14.2.2 社會保險的組成：社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。
14.2.3 企業按當地政府規定為員工辦理基本社會保險，并承擔企業應繳納部分，個人應繳納部分由企業代繳并從員工薪資中扣除。
14.3 統一福利：
14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準，逢員工生日時，企業將員工舉辦生日慶?；顒?，標準為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發放或集體舉辦慶祝活動，原則上不予現金形式發放。
14.3.2 培訓：企業對相關人員進行有關的培訓。
14.3.3 年節禮品：春節、中秋節等假日，員工享有節日禮品。
14.3.4 健康保障：
1)健康體檢：企業工作滿一年的特殊崗位上的員工(有可能被損害身體的)可享受企業每年提供的體檢。
2)健康醫藥箱：企業為員工提供基本常用藥品，滿足突發疾病需求。
14.3.5 員工業余生活
1)部門活動：企業定期利用非工作時間組織各類活動增進交流。
2)企業組織各種旅游、集體文娛活動、歲末聚餐聯誼等，促進員工身心健康。
3)培訓進修：為提高員工的知識技能及發揮其潛在智能，企業將組織各種培訓進修活動;為有上進心的人員提供各專業的職業技能資質培訓。
14.3.6 休假福利：
1)產假：
各職人員請產假，應提前兩周通知，并提供有關證明報部門經理與行政部批準。已婚女員工享有98個日歷天的產假。已婚男員工享有3個日歷天的陪護假。以上假期必須符合國家計劃生育政策方可享受，不符合國家政策的不予享受。產假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產假期間只享受月基本工資。
2)工傷假：
員工因公負傷，需提供由醫療單位出具的傷殘檢驗證明，并經企業行政部確認后，可根據情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計工資。
3)喪假：本企業正式員工如遇下述情況，可享受全額合計工資。員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。
家 屬 去 世假 期
父母、岳父母、配偶、子女5 天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天
4)婚假：
婚假期間，可享受全額合計工資，原則上在員工領取結婚證書后的六個月內有效。
企業對婚假的假期規定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上(晚婚)5天25歲及以上(晚婚)5天婚假一次性休完;員工須提前兩周通知部門及行政部并經批準。
5)年休假(除國家規定的法定節假日外)，本企業年休假如下：凡在本企業連續工作滿12個月(含)以上的人員，可根據國家及企業相關規定享受有薪的年假;工作已滿1年不滿3年的，年休假3天;已滿3年不滿6年的，年休假5天;已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計算，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。為全薪假;在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個年度內集中安排，一般不跨年度安排，每年可休假1次。
14.4 專項福利：
14.4.1 通訊津貼：企業員工按職級享有一定的通訊補貼，詳見企業的有關制度。
14.4.2 特殊津貼：
1)結婚禮金：企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工(首次結婚)，可享有結婚禮金，標準為300元/人，夫妻同在企業工作的只能領取一份。
2)慰唁金：企業在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領取吊唁金，標準為300元/人。津貼類別享有對象津貼標準發放時間發放方式結婚禮金企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工(首次結婚)300元/人申請婚假時行政部準備紅包，
員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準備信封，員工親自簽收 。
15. 附則：
15.1 企業在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準;有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。企業執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規定的最終解釋權歸屬企業行政部負責解釋。
15.2 本規定從公布之日起開始實行，自本規定實行之日起原有有關工資管理的規定或規定停止使用。
15.3 如有其他制度與本規定相抵觸，以企業的裁定結果為準。
7.附表
《各類人員薪酬組成表》;
《職務序列工資等級表》;
《調薪申請單》;
《調薪通知單》。
附表 各類人員薪酬組成表：
附表 職務序列工資等級表：
《調薪申請單》
第7篇：產假陪護假范文
關鍵詞：人力資源；配置；因素；調查分析
在醫療體制不斷深化改革過程中，由于臨床一線護理工作臟又累、待遇低、社會職業認可性差、媒體對醫療隊伍過多的負面宣染、領導過度降低護理人力資源成本等因素，從而使我國大部分地區醫院護理人力資源仍然比較緊缺。患者得到的服務質量不高，滿意率低，容易引發護患糾紛、護理差錯、護理事故等醫療護理不安全隱患事件發生。在臨床護理工作中，如何合理的調配護理人力資源，避免人力資源的流失，激勵更多的護理人員服務于臨床一線，是我們迫切需要解決的問題。本人就護理人力資源的管理查閱了有關文獻36篇，總結出影響我國人力資源絕對和相對不足多種因素，供各位護理同行參考。
1國內外護理人力資源配置現狀[1]
1.1國外護理人力資源現狀國外的醫院有很嚴格的護士病患比例，患者多的時候護士的緊缺現象就更加嚴重了。美國的失業率雖然較高，但是仍然有近一百萬的護士缺口，而且在職的護士薪資待遇依然沒有減少; 英國的護理人力資源同樣面臨護理人力嚴重短缺，1/3的護士還是來自海外; 澳大利亞也避免不了注冊護士人力的不足，只好雇傭非護理專業的人員來代替護士的職位。由此可知，國外的護理人力資源不僅面臨著護理人力數量嚴重短缺的問題，還存在護理質量參差不齊、專業度不夠的現象。
1.2 國內護理人力資源現狀相比于國外，護理人力資源短缺現象變得越來越嚴重。各省市各大醫院均出現了病床床位與護理人員比例嚴重不平衡，因此造成了臨床護理人員總處于超負荷運轉狀態，同時這又進一步加劇了護士人員缺編的發生。1978 年，衛生部規定的病房床位與護理人員數量之比1: 0.4。但經過30多年的發展，全國大部分醫院的床護比仍未達到這個最低標準，甚至更低。例如濟南市6家醫院調查結果顯示，病床床位與護理人員之比為1: 0.4，貴陽市某醫院調查結果顯示，病房護士與床位之比同樣為1: 0.4。廣州市腦科醫院調查結果顯示，該院病床與護士之比約為1:0.25。截至2012年底，全國注冊護士總數達到249.7萬人，而全國執業醫生有200萬人，按醫護比1：2計算，全國護士尚缺口150.3萬人，這是個磅大的數據。護士數量占全國衛生技術人員總數的36％，離50%仍差14%。從2010年5月10日 11:55:00中國新聞網(北京)網易新聞中報道我國每千人口護士比1.4[2]。與很多的國家比，同樣落差很大。
2 護理人力資源不足的原因
2.1 絕對不足
2.1.1 相當一部分醫療機構未對護理工作給予應有的重視，過度強調成本，未按要求配置護理人力資源，護士待遇低，護士工作辛苦，人員流失大，留不住護理人才。近乎90 %的人表示一旦有合適的機會轉行將全脫離本專業 [9]。
2.1.2 人口眾多且老齡化的加劇，直接導致護理病床的不斷增加，使得護理人員在數量上相對不足。
2.1.3 護理配置可參考的標準過于陳舊。陳舊的參考標準直接導致護理人力資源的配置跟不上經濟社會的發展對護理事業的要求，護理模式的配置不全，后續的專業培訓及繼續教育存在極大的缺乏，無法滿足人民的對健康的護理保健需求[1]。
2.1.4 新醫療體制改革后（如新村合作醫療、城鎮醫保），使得很多的貧困人群看得起病，住得起院，病源數量增加，床位使用率高，各個醫院加床現象普遍存在，而在臨床護理工作中，很難動態地兼顧到加床及床位使用率高時動態地配備相應的護理人力。
2.1.5 歷史原因導致城市和鄉村經濟發展差異較大，使得城鄉醫療結構及配置存在明顯差異。
2.2 相對不足
2.2.1 醫療領域技術的迅猛發展，新醫療護理儀器設備的臨床運用，需要大量的護理人力來操作這些器械。
2.2.2 護理文書書寫方式、繁鎖程度，是否運用電子護理病歷，用打印機打印治療單等都影響著護理人力工作效率。
2.2.3 護理工作內容的增加，也相應增加了護理工作時間。從廣西人民出版社出版的護理專業建設從書《臨床護理技術操作標準》來看，臨床護理直接操作項目包括55 項,還未包括既有專科特色的各項護理操作。而間接護理的內容項目也高達33項以上之多。與林菊英先生1980 年的相關研究結果相比,我們可以發現,無論是直接護理還是間接護理,30多年來均發生了較大的變化。醫院通過對患者每日所需的33 項間接護理項目的操作時間進行測量,結果發現平均每一患者白班所需間接護理時間為36. 4min。這一結果與1980 年林菊英先生的相關研究結果(20 min) 相比幾乎增加了一倍[3]。
2.2.4 隨著我國法制建設的不斷完善以及勞動法相關規定的出臺, 法定節假日增多,導致護士實際工作時數減少,一年內每位護士的法定休假日約為120 d(不包括婚假、產假、喪假、探親假)[9]。
2.2.5 患者病情、病種、個人體質、患者的配合程度等千差萬別，都會影響到護理人力資源的有效應用和應用效果質量。雖然我國逐漸形成了把患者分為等級、按等級進行護理的做法，但是，即使是同一護理級別但患者個案護理所需的時間，亦有很大的差別。根據有些醫院的研究結果,發現,同樣護理級別(如二級) 的患者,外科患者所需直接護理總時間一般較多。但是,特級護理患者所需直接護理時間內外科無明顯差異。從幾項主要的直接護理項目來看,特級護理患者,在晨、晚間護理、褥瘡護理等項目上每日所需護理時間與所屬科別(內、外科) 無明顯關系;而在測血壓上每日所需護理時間,外科患者明顯高于內科患者。這主要是因為外科患者手術創傷、失血對患者的循環系統影響較大,測血壓成為外科特級護理患者的常規且重要的護理項目,每日測血壓的次數明顯高于內科患者。二級護理的患者,在口腔護理、輸血、輸液、大小便護理等直接護理項目上,每日所需護理時間與所屬科別(內、外科) 無明顯關系;而在健康教育每日所需護理時間上,外科患者明顯多于內科患者。這主要是因為外科患者術后注意事項及康復知識對患者來講,是一個較新的內容,需要花較多的時間和次數才能使患者掌握。而內科多為慢性病患者,往往“久病成醫”,對相關的康復和預防知識已經有所了解。由此可見,同一護理級別的患者,不管是每日所需護理總時間還是在某一直接護理項目上所需的時間很可能會因為所屬科室(內、外科) 不同而有所區別。這實際上說明現行的以患者軀體疾病嚴重程度為標準的護理分級方法已經無法真實地反映護理工作量[3]。
2.2.6 優質護理服務的開展、整體護理的推進。無不要求在護理人力資源的配置上增加相應的百分點。無陪護病房的推行使得大部分Ⅰ級護理患者變成了專護，Ⅱ級護理變成了Ⅰ級護理，護理耗時大幅度增加。房穎在《無陪護病房護理人力資源管理的體會》中得出，一個病區要落實好無陪護管理，至少要有23名護士，10名助理護士，才能正常開展工作[10]。
2.2.7 護理隊伍的素質、職稱結構不合理也是間接影響到護理人力資源配置的一個因素。目前我國具有大專以上學歷的護士占總數的51.3％，其中，本科及以上學歷的占8.8％，中專學歷的護士占46％。低層次學歷仍占相近半數[4]。我國1979 年建立了獨立的護理技術職務序列，包括護士、護師、主管護師、副主任護師和主任護師5個級別。由于人力資源的不足，目前還存在著技術職務與工作內容脫節的問題，不論學歷、職稱、職務承擔著同樣的責任和義務，難以發揮高學歷、高職稱護士的技術水平，導致有限的護理人力資源緊缺與浪費并存[4]。
2.2.8 中醫和西醫、?？坪途C合醫院等在人力配置上有質和量上的區別。即使同是普通病房在配置上也有特殊要求。各級護理人員在多數操作項目中沒有層次差別,因而人力資源的能級浪費與不適宜服務并存[7]。
2.2.9人力資源的有效配置與護理管理者有效時間管理[5]、排班模式、工作流程的優化程度有關。
2.2.10 醫院內部各部門間工作職責分工明確度也影響到護理人力資源的有效利用率。根據某醫院統計，該院護士每日在外勤上用去的時間相當于20名護士一天的工作量[3]。
3思考與對策
3.1 領導重視，積極采取措施減少護理人員的流失。包括適當調整護理工作人員的福利待遇、加強護理人員的思想教育工作、提高護理人員的職業成就感、合理排班減輕護理人員的工作量等。
3.2 重新修訂護理人力資源配置標準，量化并細化各項護理工作量，明確護理工作范疇，考慮科室差別、護士年休假、床位使用率等，實現科學的護理分級，科學地折算出比較合理的護理人力資源配置標準。
3.3 加強管理機制，提高護理人力資源的利用率。通過按需設崗來合理補充護理人員編制,但要做到合理配置護理人力資源,就不僅要增加護理人力數,而且還要有效地運用人力資源。因此,有必要通過細化分工,將這部分工作從護士的職責中分離出去[6] ,使護士能夠在有限的工作時間內將精力集中到技術含量更高的護理項目中去,從而使有限的護理人員達到最優化的合理使用。一些醫院(如廣東省人民醫院) 采取了以下措施來解決間接護理用時中非技術工作和低技術工作所占比例偏高的問題:①成立醫療物資配送中心,配送中心的業務范圍包括運送各種藥品、標本、醫療業務文書和其他物品以及運送患者去檢查、治療、手術； ②成立靜脈藥物配制中心,將護士從繁重的靜脈注射準備工作中解放出來； ③從正規護校畢業生中招聘一定數量的合同制護理員,由他們負責技術含量較低的文字和外勤工作[8]。
3.4 加強在職護理人員的繼續教育。通過加強在職護理人員的繼續教育，可提高護理人員的專業素質，從而提高了護理人力資源的質量。要重視基礎人才和專家型人才的培養,按照護理人才準入標準、重視人文素質培養和人文關懷技能的訓練,如評估技術、健康教育技術、溝通技術、心理護理技術的訓練,重視解決臨床護理問題的思維和能力的培養。
3.5 在人力資源的配備上,科學確定護理崗位及層級,明確各層級護理人員的任職資格和崗位職責。
3.6 在人力排班方面,通過優化組合、彈性排班、以患者得到優質、連續、整體護理服務為指導思想,體現整體護理的要求,滿足患者的需要,切實解決夜班護士人力不足的問題（如現在大多數醫院采用的APN排班）,保障醫療安全,同時減輕護士的勞動強度。在護理人力資源相對不足的情況下,通過合理利用人力資源,調動護理人員積極性,可以提高患者的滿意度[6]。
護理事業多年來有了迅猛的發展，1978 年，衛生部編制《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》，中1: 0.4 的床護比，已遠遠不能滿足臨床各個醫院、部門、科室、患者個案的護理需求，如何探討更適合我國國情及臨床護理工作需要的人力配置標準、合理職稱比例結構等是所有護理管理者值得思考及探討的課題。也是今后護理管理者面臨的嚴峻工作任務。
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第8篇：產假陪護假范文
——記東紅農場醫院護士楊秋香先進事跡
“愛崗敬業呵護老人家是我的責任”。這是出自東紅農場醫院護士楊秋香的肺腑之言，楊秋香是這樣說也是這樣做的,言行一致，表里如一。
楊秋香1979年8月出生，1999年7月參加工作，主管護理師職稱。在近17年的護士生涯中，她始終堅持自尊、自信、自立、自強，熱愛本職工作，時時刻刻以一個優秀護士的標準嚴格要求自己，認真履行白衣天使的職責使命，勤勤懇懇、兢兢業業，關心和愛護患者，團結同事，在平凡的崗位上默默奉獻，深受患者的好評，并贏得同事、領導的認可。2017年在農墾局開展的護理技術操作比賽中榮獲“無菌技術”操作二等獎;2017年3月被海南省農墾總局授予“巾幗建功標兵” 榮譽稱號;2017年度在“農墾夢在閃光，爭當金牌職工”系列勞動競賽中，成績顯著，被海南省農墾總局授予 “最佳社區服務員”榮譽稱號。特別是最近，農場推薦其參加第一屆全國文明家庭評選。
楊秋香的丈夫王其運同志在東紅農場機關工作，11歲的兒子是小學五年級的班長。夫妻兩自2017年2月結婚以來，在工作和生活中互相幫助、互相照顧，同甘共苦，遵紀守法，互敬互愛，愛崗敬業，夫妻和睦，尊老愛幼，教子有方，熱心公益，勤儉持家，鄰里和睦。培養了深厚的感情，建立了一個和諧美滿的家庭。
楊秋香自從1999年畢業于海南省衛生學校后，17年來一直扎根農場醫院當一名護理工作者，是一名事業心、責任心較強的女人，雖然不是一名護士長，但是她責任心非常強，農場醫院每次重大醫務現場，都離不開她的身影。
在工作十多年實踐工作中，除了一絲不茍地做好本職工作，通過自學考試，取得了主管護師職稱。工作中以護士長的目標及主管護師工作職責去要求自己，受到全院領導、同事、同行以及所有病人高度肯定。工作業余時間也不放松，能夠認真學習政治理論，努力鉆研業務技術、加強科室管理工作，為病人辦實事，做好事，時刻為每位病人著想，樹立以病人為中心的思想。在實踐工作中，默默奉獻，不計較個人的得失。記得2017年產假才沒結束，醫院通知去瓊海培訓，她征得丈夫的同意后，撇下才幾個月大的兒子就去參加培訓。為了使妻子能夠安心參加學習培訓，她丈夫主動承擔起又當爹又當娘義務，悉心照顧孩子和料理家務。
她是一名普通的護士，但是對工作、對病人病患者認真負責的舉止，贏得到社會和大家的贊譽。從事護理工作以來，她愛崗敬業，關心集體、關心同事，關心病人，是醫生的好幫手，是護士姐妹的好榜樣，更是病人及家屬的好“白衣天使”。她勤勤懇懇、兢兢業業地做好自己所從事的護理工作。在護理病人的過程中，她不怕臟、不怕累。2017年3月，有位全身癱瘓的病人因便秘入院，入院時病人已半個多月未排大便，有塊硬便堵住，病人無力排出十分痛苦，她和同事一起用手把硬便摳出，摳了大半便盆，讓病人解除痛苦，家屬特別感激，不住地表示感謝，而她卻微笑著答道：“為患者解除痛苦是我們的工作職責，這都是我們應該做的事”。如今她在護士的工作崗位上已默默耕耘了17個年頭了，雖然只是眾多醫務人員中平凡的一位，但她深愛著她的職業，用真誠、愛心書寫著平凡而又光彩的人生，用自己的行動贏得病友的信賴。
夫妻17年來在生活中相互照顧、相敬如賓，相互信任,在工作中相互理解、相互支持、相互取長補短，遇到困惑相互開導、相互幫助，有困難共同面對，出了問題共同協商解決，成為人人羨慕的模范夫婦。
楊秋香的母親，是一位身患癌癥的病人。發病到今已經六年多，經過兩次大型手術，特別是2017年那次，在海南農墾總局醫院動手術，整個手術用了將近十個小時，手術過后，需要反反復復的放療化療，做為女兒、女婿盡自己的百分兩百的努力去照顧。除了支持支付昂貴醫療費，還要每天去醫院照顧陪護。岳父也是七十高齡，因眼晴看不見，去年春節前又送到瓊海醫院動手術，住院的期間，做好女兒應盡的義務。每一家都有自己難念的經，家庭之間生活道路并不是一帆風順。但在困難面前從不放棄，從不叫苦。岳母的病情每天加劇惡化，精神上面臨崩潰，無數次的打擊，承受巨大壓力，真的想向組織、單位開口，尋求組織幫助，但想想社會上需要幫助的人還很多，話到嘴邊又收回來，所以從不向單位開口伸手。苦苦撐起這不幸中的萬幸家庭，說到這里，眼框濕潤了。只有無數次的痛苦經歷，才能真正體會到生活的艱辛，磨練出最美家庭的風采，陽光總在風雨后，相信自己。目前，母親的身體依舊健在，生活能夠自理。常言道：軍功章有你的一半也有我的一半，成功的男人背后一定有一個賢惠女人的支持，也可以倒過來這么講，成功的女人背后也有男人的支持。楊秋香經常上夜班，那么丈夫除了上班，主動承擔照顧兩個家庭的老人，還有照顧自已11歲的孩子王英才，每天堅持接送小孩上下學，每天陪小孩晨練，輔導功課，做練習，寫作業，兒子2017年參加大路學區尖子生比賽，數學學科獲得三等獎。
楊秋香對自己的娘家盡心盡力，對婆家也是無可挑剔。有人說：天下婆媳關系最難相處，是一個無法解決的矛盾。楊秋香的言行對此做出了最好的回答。作為兒媳，日常生活中她對公婆尊敬有加，從結婚至今從未和公婆紅過臉，家公家婆皆是80歲以上的老人，衣食住行各方面行動不方便，，她細心照顧，送藥打針，細心照顧呵護。只要回家看公婆，總是搶著干活，做飯。虛寒問暖，關心和體貼，溫暖每一位長輩。
第9篇：產假陪護假范文
一、總體思路
以新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹落實黨的和二中、三中、四中、五中全會精神以及中省市關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展工作精神，堅持以人民為中心的發展理念，以人民群眾的需求為導向，統籌推進嬰幼兒照護服務事業的健康發展，建立健全促進嬰幼兒照護發展機制體制，提高家庭嬰幼兒科學養育能力，支持社會力量以多種形式提供托育服務，擴大普惠性托育服務有效供給，著力滿足廣大家庭多層次、多樣化的嬰幼兒照護服務需求，促進嬰幼兒健康成長，促進家庭和諧幸福。
二、工作目標
堅持以家庭為主、托育補充，政策引導、普惠優先，安全健康、科學規范，屬地管理、分類指導，試點示范、逐步推進的原則，按照嬰幼兒成長特點和規律，為嬰幼兒家庭提供科學育兒指導，提高家庭照護能力；調動社會各界力量，促進嬰幼兒照護服務機構的規范發展，不斷滿足廣大嬰幼兒家庭照護服務需求。
2021年，建成1個嬰幼兒照護服務試點機構，初步建立嬰幼兒照護服務發展和綜合監管體系，探索托幼機構一體化服務和社區托育點建設。
到2022年底，完成縣婦計中心兒童早期發展示范基地創建任務，加強嬰幼兒早期發展知識的指導，全面推進嬰幼兒照護服務機構建設，嬰幼兒照護服務水平明顯提高，基本滿足嬰幼兒家庭照護服務需求。
到2025年底，全縣以家庭為主、社會補充、社區支撐的全方位、多樣化的嬰幼兒照護服務框架基本形成，管理規范、監督體系基本健全，嬰幼兒早期發展知識普及率達到95%以上，嬰幼兒家長和看護人接受科學育兒指導率達到95%以上，嬰幼兒照護服務水平全面提升。
三、主要任務
（一）加強對家庭嬰幼兒照護的支持和指導
1.全面落實休假制度。倡導單位職工自覺參加婚前醫學檢查和孕前優生健康檢查，在民政婚姻登記窗口設立咨詢服務臺，嚴格按照相關法律法規落實產假、配偶陪護假、哺乳假和生育津貼補貼等政策，鼓勵用人單位為職工家庭嬰幼兒照護提供便利條件，采取設置母嬰室、哺乳室，靈活安排工作時間、減少工作時長、實施遠程辦公等積極措施，滿足職工照護嬰幼兒需求。支持脫產照護嬰幼兒的父母重返工作崗位，為其提供信息服務、就業指導和職業技能培訓。（縣總工會牽頭，縣民政局、縣衛健局、縣婦聯、縣人社局、縣醫保局配合）
2.加強科學育兒指導?？h婦計中心和兼有嬰幼兒照護內容的家政服務機構要設立嬰幼兒早期發展服務指導中心，縣級各分娩醫療機構和鎮辦衛生院（社區服務中心）要建立優生優育優教指導室，通過開展親子活動、父母課堂、育兒知識講座，為嬰幼兒家庭提供科學育兒指導。村（社區）婦幼專干兼任嬰幼兒照護服務指導員，定期開展入戶指導服務。（縣衛健局牽頭，縣婦聯、各鎮辦配合）
3.提升公共衛生服務能力。認真貫徹保育為主、保教結合的方針，各級醫療衛生單位要做好基本公共衛生服務工作，為嬰幼兒創造良好的生活環境，為嬰幼兒家庭開展新生兒訪視、膳食營養、生長發育、預防接種、安全防護、疾病防控等服務，預防控制傳染病，降低常見病的發病率，關注嬰幼兒早期發展，保障嬰幼兒身心健康。各鎮辦要組織志愿者服務隊伍，上門為特殊困難群體的嬰幼兒父母提供育兒指導和照護服務。（縣衛健局牽頭，縣婦聯、各鎮辦配合）
（二）建立社區嬰幼兒照護服務支持體系
4.增強社區公共服務功能。各鎮辦要將社區嬰幼兒照護服務納入公共服務重要內容，保障社區嬰幼兒照護服務用地用房。新建小區應當按照《托兒所、幼兒園建筑設計規范（2019年版）》標準，每千人不少于8個托位的要求建設嬰幼兒照護服務設施，與住宅同步驗收同步交付使用。已建成居住區無嬰幼兒照護服務設施的，用3年時間通過購置、置換、租賃等方式完成建設。在推進城市基礎設施建設、新型城鎮化建設以及農村社區綜合服務設施建設中，配套建設嬰幼兒照護服務設施。（縣民政局牽頭，縣資源局、縣住建局、各鎮辦配合）
5.加大社區社會資源投入。根據社區嬰幼兒家庭照護服務需求，積極引導社會力量開展社區嬰幼兒照護服務，強化社區嬰幼兒照護服務設施與社區服務中心（站）及社區文化、衛生、體育等設施的功能銜接，發揮綜合效益，采取政府補助、公辦民營、民辦公助等方式，支持社會力量舉辦嵌入式、分布式的社區嬰幼兒照護服務中心。人社部門要在社區公共服務領域，設置一定比例的嬰幼兒照護服務公益性崗位，用以支持機構的發展。（縣民政局牽頭，縣人社局、縣衛健局、各鎮辦配合）
（三）實施嬰幼兒照護服務機構標準化建設
6.擴大普惠性托育服務機構建設。鼓勵支持社會力量在產業聚集區、工業園區等就業人群密集區域建立非營利性嬰幼兒照護服務機構，引導、培育、推進嬰幼兒照護服務市場健康發展。發改部門要按照國家支持社會力量發展普惠托育服務專項行動要求，積極爭取國家托育照護服務試點專項投資，制定托育照護服務規劃建設體系，做好中央預算內投資項目編報，優先安排土地利用計劃，重點發展普惠性托育機構，為嬰幼兒家庭提供價格合理、質量保證、方便可及的托育服務。（縣發改局牽頭，縣資源局、縣衛健局、各鎮辦配合）
7.鼓勵托幼一體化建設。各級幼兒園要充分發揮專業資源聚集優勢，允許有條件的幼兒園開展托幼一體化試點，增設托育班，招收2-3歲以下嬰幼兒，并納入幼兒園統一規范管理。在新建、改擴建幼兒園時，應考慮增加托育班資源供給，提供嬰幼兒照護服務。縣級公立幼兒園要積極發揮帶頭示范作用，充分利用師資力量雄厚的資源優勢，率先推行托幼一體化建設，解決城區家庭嬰幼兒照護服務需求。實行托幼一體化的幼兒園，收托前應將收托3歲以下嬰幼兒情況及時報告縣科教體局和縣衛健局。（縣科教體局牽頭，縣發改局、縣財政局、縣人社局、縣衛健局、各鎮辦配合）
8.支持發展非營利性嬰幼兒照護服務。為方便單位職工照護嬰幼兒，鼓勵支持社會組織、工業園區和職工數較多的機關、企事業單位，采取單獨或聯合舉辦的形式，在工作場所或就近為職工提供福利性嬰幼兒照護服務，有條件的可向附近居民開放。（縣總工會牽頭，縣衛健局、縣工業集中區管委會配合）
9.鼓勵舉辦形式多樣的照護服務。各鎮辦、各相關部門要積極爭取社會資金舉辦專業性、多層次、多種類嬰幼兒照護服務機構，促進社會化嬰幼兒照護服務的多元化投入。各類嬰幼兒照護服務機構可根據家庭需求，提供全日托、半日托、計時托、臨時托等多樣化的嬰幼兒照護服務，有序供給符合我縣經濟社會發展和群眾消費水平的多層次嬰幼兒照護服務。（縣發改局牽頭，縣財政局、縣資源局、縣衛健局、縣市場監管局、縣審批局、各鎮辦配合）
（四）強化嬰幼兒照護服務機構規范管理
10.實行登記和備案制度。在我縣轄區內舉辦的各類托育服務機構，應嚴格執行《托育機構設置標準（試行）和托育機構管理規范（試行）》，并按照《托育機構登記和備案辦法（試行）》要求進行登記備案。舉辦事業單位性質的托育機構，應向縣委編辦申請審批和登記；舉辦社會服務性質的托育機構，應向縣民政局申請注冊登記；舉辦營利性的托育機構，應向縣審批局申請注冊登記。核準登記后，登記部門應及時告知托育機構到縣衛健局進行備案，同時，將已注冊登記的托育機構有關信息在15個工作日內推送到縣衛健局，實現信息資源共享，共同納入管理。（縣衛健局牽頭，縣委編辦、縣民政局、縣審批局、各鎮辦配合）
11.強化安全管理責任。各類嬰幼兒照護服務機構建設必須符合相關設置標準和服務規范，并主動落實安全管理主體責任，建立健全各類安全管理制度，配備相應安全設施、器材及安保人員，運用互聯網等信息化手段對嬰幼兒照護服務全過程加強監管，管理公開透明?？h應急局、縣市場監管局要加大對托育機構消防設施、食品安全方面的監管，排除安全隱患。各相關部門和鎮辦人民政府要按照分工負責、屬地管理的原則，落實嬰幼兒照護服務機構規范發展和安全監管主要責任，對嬰幼兒照護服務機構實施動態管理，將嬰幼兒照護服務機構及人員誠信納入信用信息共享平臺，依法實行工作人員職業資格準入制度。實施守信聯合激勵和失信聯合懲戒機制，對虐童等行為的機構和人員零容忍，對相關個人和直接管理人員實行終身禁入。（縣應急局牽頭，縣住建局、縣市場監管局、縣公安局、縣衛健局、各鎮辦配合）
12.加強衛生保健監督管理?？h婦計中心、縣疾控中心、縣衛生健康執法大隊以及鎮辦衛生院（社區服務中心）要加強對嬰幼兒照護服務機構的衛生保健業務指導、咨詢服務和監督檢查，縣計生協會要加強嬰幼兒照護服務的宣傳教育和社會監督，不斷加強嬰幼兒健康管理，提升機構健康管理水平。對新設立的托育機構要按《托兒所幼兒園衛生保健工作規范》及時開展衛生合格評價，對評價不合格的，及時提出整改建議，限期整改到位后方可開展托育服務。（縣衛健局牽頭，縣市場監管局、各鎮辦配合）
四、保障措施
（一）加強政策保障。各鎮辦、各部門要將嬰幼兒照護服務納入經濟社會發展相關規劃，可采取以獎代補等多種形式，對嬰幼兒照護服務機構場地租賃、設施改造、設備購置、招聘人員等方面給與扶持。要全面落實財政部、稅務總局等6部委關于養老托育家政等社區家庭服務業稅收優惠政策；對嬰幼兒照護服務機構用水、用電、用氣執行與學校、幼兒園相同的價格政策；對符合條件的嬰幼兒照護服務機構按照國家政策享受稅收優惠政策。認真貫徹執行國家發展改革委、國家衛生健康委印發的《支持社會力量發展普惠托育服務專項行動實施方案（試行）》（發改社會〔2019〕1606號），對承擔一定指導功能的示范性托育服務機構、社區托育服務設施，在中央預算內投資按每個新增托位給予1萬元補助基礎上，驗收合格后由財政部門結合實際安排適當配套資金給予補助。積極做好社會資金的投入引導，促進社會化嬰幼兒照護服務的多元化投入。對引進的國際國內知名品牌機構采取“一事一議”的辦法，給予大力支持。（縣發改局牽頭，縣財政局、縣人社局、縣資源局、縣住建局、縣應急局、縣稅務局、縣衛健局、各鎮辦配合）
（二）落實用地保障?？h自然資源主管部門要將嬰幼兒照護服務機構和設施建設用地納入國土空間規劃和年度用地計劃并優先予以保障。鼓勵利用低效土地或閑置土地建設嬰幼兒照護服務機構和設施，對嬰幼兒照護服務設施和非營利性嬰幼兒照護服務機構建設用地，符合《劃撥用地目錄》的，可采取劃撥方式予以保障。（縣資源局牽頭，各鎮辦配合）
（三）加快人才培養。縣人社部門要將嬰幼兒照護從業人員列入急需緊缺職業（工種）目錄和政府補貼性培訓目錄，把保育員、育嬰員等托育從業人員納入職業技能培訓計劃，落實職業培訓和職業技能鑒定補貼?？h職教中心要增設嬰幼兒照護相關專業，開設兒科護理學等相關課程，加快專業人才培養。對已獲得嬰幼兒照護指導師、育嬰師、保育員從業資格并具備相關工作經驗的人員，托育機構要擇優錄取使用，并按崗位職責落實相應薪酬待遇。要切實加強嬰幼兒照護服務相關法律法規培訓，大力開展職業道德和安全教育、職業技能培訓，提高嬰幼兒照護服務能力和水平。深化嬰幼兒照護服務技能人才評價制度改革，做好嬰幼兒照護服務從業人員職業技能水平評價工作，依法保障從業人員合法權益，建設一支品德高尚、富有愛心、敬業奉獻、素質優良的嬰幼兒照護服務隊伍。（縣人社局牽頭，縣科教體局、各鎮辦配合）
（四）強化信息支撐。充分利用互聯網、大數據、物聯網、人工智能等技術，結合嬰幼兒照護服務實際，應用嬰幼兒照護服務信息管理系統，實現線上、線下結合，在優化服務、加強管理、統計監測等方面發揮積極作用。（縣經貿局牽頭，縣民政局、縣衛健局、縣市場監管局、縣審批局、各鎮辦配合）
（五）加強社會支持。加快推進公共場所無障礙設施、母嬰設施的建設和改造，開辟服務綠色通道，為嬰幼兒出行、哺乳等提供便利條件，營造嬰幼兒照護的友好社會環境。企業利用新技術、新工藝、新材料和新裝備開發與嬰幼兒照護相關的產品必須經過嚴格的安全評估和風險監測，切實保障安全性。（縣住建局牽頭，縣衛健局、縣市場監管局、各鎮辦配合）
（六）強化監督管理。按照屬地管理和分工負責的原則，落實好嬰幼兒照護服務的規范發展和安全監管責任。建立縣級嬰幼兒照護服務工作備案、監管機制，各部門按事權對嬰幼兒照護服務機構開展綜合監督，并對日常監管負主要責任。嚴格落實嬰幼兒照護服務機構注冊登記及備案制度，嚴格落實嬰幼兒照護服務機構對嬰幼兒安全和健康負主體責任制度。凡未登記、注冊或設施條件差、管理混亂、存在嚴重安全隱患的機構，責令其限期整改，整改不合格的依法予以處罰。對嬰幼兒照護服務機構實施動態管理，建立健全業務指導、督促檢查、考核獎懲、安全保障和責任追究制度，對履職不到位的、發生安全事故的，按照有關法律法規追究相關人員責任。（縣衛健局牽頭，縣科教體局、縣公安局、縣民政局、縣應急局、縣市場監管局、縣審批局、各鎮辦配合）
五、組織實施
（一）加強組織領導?？h上成立以分管縣長為組長，縣政府辦、發改、科教體、公安、民政、財政、人社、住建、自然資源、衛健、市場監管、應急、稅務、工會、婦聯、各鎮辦主要負責人為成員的工作領導小組，領導小組下設辦公室，辦公室設在縣衛健局，由縣衛健局分管領導兼任辦公室主任，負責全縣3歲以下嬰幼兒照護服務工作的組織協調。
（二）強化部門協作。嬰幼兒照護服務發展工作由縣政府統籌安排，縣衛健局牽頭，政府各職能部門、各群團組織和各鎮辦要按照各自職責密切合作，落實嬰幼兒照護服務工作聯席會議制度，定期商議解決本縣嬰幼兒照護服務管理工作中的問題，形成政府統籌領導、部門協同推進的工作格局。縣發改局、縣衛健局要認真調查摸底，對有意向申報普惠性托育機構的單位或企業，按照項目要求收集材料及時申報，對符合申報條件的托育機構，縣政府按規定提供支持政策清單，確保嬰幼兒照護服務項目有效實施，順利推進。
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