員工考核評語精選(九篇)
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第1篇：員工考核評語范文
1、工作熱情高；人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評。
2、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
3、勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長；工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作；能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長；能在業余時間精專業務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
4、他為成為石油人而自豪，為成為廣陸的一員而驕傲。他迎著初春的寒風上井，頂著盛夏的烈日苦干，又迎戰了秋冬的風雪，他全年320天在前線默默地工作著，無私地奉獻著，他就是優秀員工丁志縣。
5、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
6、對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用。
7、優秀的業務水平，為公司創造好的企業效益，與同事相處和諧。
8、在2019年的一年里，張懷慶同志能夠認真學習專業知識，通過各種方法、渠道如：網絡、專業公司、期刊雜志等搜集專業信息，時刻關注電腦等設備的動態變化，因為網絡病毒傳播速度快，范圍大，如果不能迅速排除，將會給公司的正常業務帶來影響，張懷慶同志利用自己的所學知識，一次次一個個一臺臺的把病毒、故障從計算機中清除掉，保證了公司計算機的正常使用。公司辦公場所的搬遷，所有計算機電腦需要重新進行安裝調試，工作量非常大，其他人又幫不上手，而當時他家中正在利用假期進行房屋裝修，家中又只有他一個壯勞力，妻子又懷孕在身，他楞是克服了自己的困難，起早貪晚默默的往返于公司，完成了計算機的網絡布線及廣域網的連通及兄弟公司辦公地址的綜合布線、局域網建設的工作。在后期的工作中，實現了三部接入養老網和醫療網，解決了只能回總部進行入庫工作的問題。調整了二部養老及醫療網絡IP地址，使業務二部每臺機器可以同時登陸養老及醫療系統。
9、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
10、對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用成長員工。
11、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。望各位同事以以上人員為榜樣，在今后的工作中，把自身的發展與公司的發展有機的結合在一起，一起創造什么什么公司輝煌的明天！
12、2011全年工作中，鐘欣桐作為公司銷售部的一名營業人員，她勤勞真誠，敢于面對，睿智進取地努力工作，表現優異。她時刻心系客戶交貨所需，為廠內爭取合理生產時間，積極做好公司內部與客戶的橋梁作用，主動配合各項管理工作值得我們學習。
13、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色。
14、工作態度端正，業績比較突出。
15、工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在XXXXX的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
16、好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益。
第2篇：員工考核評語范文
2.良好的個人形象和素養，專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作;工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
3.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業，表現出色
4.工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象
5.工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評
6.工作態度端正,業績比較突出
7.專業技能業務水平優秀，為公司創造好的企業效益
8.工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用
9.優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧
10.工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作
11.對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用
12.行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、觀察能力強。
14.工作態度熱忱、思維敏捷、進取向上
15.復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業心強。
16.為人隨和、模范員工。
17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。
18.眼光長遠、具有極佳的口才。
19.溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。
同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員法》，嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。其主要表現在：
一、認真學習黨的路線、方針、政策及法律法規知識，努力提高自己的業務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。
二、抓好工作。以黨建帶動團建，促進基層團組織建設，做好團員推優入黨工作。
三、認真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報，搞好后勤保障。
四、協助所包村開展好支部專項教育活動。
第3篇：員工考核評語范文
關鍵詞 高校輔導員 考核 評價
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
1 目前高校輔導員工作考核與評價現狀反思
我國各大高校基本已按照自己學校的實際情況，制定了相應的輔導員考核辦法，并將考核結果與職務聘任、獎懲、評優晉級等掛鉤，但在用績效考核輔導員工作，對輔導員工作作出評價時，一方面肯定了輔導員的付出，為綜合考量輔導員的工作成果找到了依據，但另一方面也發現了一些問題，因其未能真實準確地反映輔導員的工作狀態與效果，就在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性，部分否定自我，沒能發揮評價輔導員工作的正面價值。歸納來看，高校輔導員考核與評價存在的問題主要集中于以下幾點：
1.1 制定高校輔導員的考核指標的合理性、有效性、更新度不足
高校在制定輔導員考核指標之前都會對輔導員的工作作出期望評估并依此制定符合現階段的各類績效考核指標，但卻很難把握到各指標對輔導員的實際影響。指標過于細而雜，一方面將輔導員的工作圈定在了一定范圍，影響了輔導員的創新性和主觀能動性的發揮，另一方面沒有突出關鍵指標，導致輔導員只為追求全面而忽視了重點。而且很多高校的考核指標一用好多年，而每過一段時間后學生群體在思想動態上發生的新變化，這直接要求輔導員應對新形勢下學生的各類不同需要，面對輔導員工作中的新變化，各考核體系無法及時更新考核指標，而使很多在工作中有新思路、新方法的輔導員無法得到應有的激勵，也導致有創新性的學生工作方法在學校范圍內得不到推廣和普及。
1.2 考核時間、方式過于集中，考核內容不夠全面
各高校的考核多集中于年末或學期末，并以此視輔導員一學年或一學期的總結，這使得很多輔導員平時做的基礎工作被忽視并難以體現，令考核結果存在一定程度的失真。而考核方式上，隨機發放問卷的不確定性也影響了考核的結果，每一個數據代表的是一個輔導員的工作的濃縮，但數據的真實程度和準確程度是有待商榷的。就考核內容而言，相對固定的指標會錯誤的引導某些輔導員為追求高數據而只攻堅考核中有的項目，如寢室衛生優秀率、課程及格率、就業率等等，但是大學生的思想政治教育是一項長期而顯效緩慢的過程，只有通過輔導員長期的身體力行才能影響到學生的思想，如果考核指標里純粹的事務性指標過多而影響學生心靈健康成長的“非顯性”指標過少的話，會造成輔導員對工作方向理解的偏失，這與高校思想政治教育的根本目標是背道而馳的。
1.3 對于考核結果的評價不夠客觀，只單純地與獎懲掛鉤而忽視了輔導員的長期職業生涯規劃
很多高校在考核輔導員時聲勢浩大和考核結果宣布后的戛然而止，給考核增添了一種重結果輕反饋的形式主義，只突出了對結果評價的定位審查功能，而沒有解讀出評價的發展功能。其實相比起對輔導員之前工作的一種評判，評價之后幫助輔導員厘清思路，為其今后的努力方向和職業生涯提出建議才是更加重要的。
2 新時期完善高校輔導員工作考核與評價建議
2.1 修正考核指標制定程序，依據情勢制定并更新指標
在制定考核指標時，應指派有相關專業背景的專人負責，首先確定考核目的與原則符合學校的育人理念，其次應從各學科、各院系與不同的輔導員一起研究考核指標的具體內容，在做到能基本涵蓋輔導員日常工作的同時力求做到全面并重點突出，然后主管部門將初步制定的考核指標返回到各院系每名輔導員手中，讓輔導員們提出修改意見，最后將進行整理后的考核指標進行試用。而且考核指標應隨著輔導員工作內容的轉變也及時有所刪減和增加，增加考核指標的有效性。
2.2 創新考核方式，拓展考核時間，豐富考核指標內容
對于考核方式，不必拘泥于傳統的問卷式，可以通過邀請各院系部分學生以座談形式側面了解該輔導員，還可以通過一些諸如輔導員職業技能大賽等可以反映出輔導員對本職工作熟悉程度的比賽，客觀反映輔導員的素質和能力。對于考核時間，可以適度作出調整，與年末才進行考核不同，可靈活地將考核內容以不同的形式于學期或學年內的任意時間統一進行，由此可避免個別輔導員在年末考核前突擊完成工作，可真實反映輔導員的工作狀態并鍛煉他們的機動性。而考核指標內容也需要不斷豐富，不僅要包含輔導員日常的事務性工作，還應設計出能反映輔導員“非顯性”工作的指標，指標應具備先進性、全面性與多元性。
2.3 充分利用評價后的反饋結果，引導輔導員正確、理性對待評價結果
輔導員工作評價的有效反饋可以促進輔導員隊伍的專業化、職業化和規范化建設。其關鍵在于評價后的反饋和利用，促進“考用統籌”，才能永葆高校輔導員工作評價考核工作的生機和活力。首先是拓寬考核評價反饋渠道。從學生工作部門的領導、院系學生工作領導、輔導員以及所管理的學生四位一體全面真實考評輔導員工作，幫助輔導員提高工作能力。其次是強化輔導員工作考評的反思和激勵。考評工作的宗旨在于以評促改，因此考評工作的核心在于反思和改進輔導員的工作方式，從而進一步鼓勵先進，帶動后進。因此就要求考評部門要將評價信息進行雙向互動，各輔導員要及時進行批評和自我批評，充分發揮評價的發展功能。
3 結束語
因此，建立一套公平、合理、科學的考核與評價體系，對各高校今后加強和改進輔導員隊伍建設具有實際指導意義。在今后相當長的一段時間里，我們要針對大學生思想政治教育工作面臨的新問題，與時俱進，不斷思考本校考評工作，逐步改進，最終建立符合本校發展實際的輔導員績效考核體系。
參考文獻
第4篇：員工考核評語范文
一、考核的基準
第一，績效考核測評能力。
績效考核測評的能力是任職者擔任職務的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要是以知識、技能、體力、耐力及經驗能力來體現；顯在能力通過工作成果（質和量）以及工作態度來體現。
第二，績效考核的種類。
員工績效考核分為能力考核和業績考核兩大系列。
一是能力考核是參照職能標準運行管理人員在一定期限內擔任特定職務的能力進行的測評。
二是業績考核是參照職務標準運行管理人員在一定期限內職務工作完成的內容和水平進行的測評。
第三，績效考核項目。
一是績效考核項目對應于被考核者的職務、級別分別進行設置。
二是績效考核表的格式以及評分標準由勞動人事部門報請后確定。
二、考核實施
第一，考核實施期限與測評期限（如下圖所示）：
考核種類 實施制度 實施月份 測評時間、測評期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
業績考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核對象。
考核對象限于測評在冊的全體運行管理人員，但下列人員排除在外：
一是連續工作年限不滿一年者（截止到測評期末日）。
二是因長期缺勤（包括工傷）或停職等原因，測評期間出勤不滿兩月者。
第三，考核者及測評階段。
一是考核者與被考核者在整個測評期間有上、下級直屬關系。
二是考核者已經取得考核者資格。
三是在測評期間因工作轉換、人事調整或原有測評關系變更等原因致使無法對被考核者進行充分測評或者造成測評困難，經主管領導批準后尋找替代原直接上級的考核者完成考核工作。
第四，考核者的職責。
第一考核者必須站在直接領導、監督的立場上，對于希望強調的考核項目的評分、評語以及測評結果有顯著影響的事項需特別予以注明。
第二考核者必須在職務、級別上高于第一考核者，對于希望強調的考核項目的評分、評語、對測評結果有明顯影響的事項以及與第一測評結果有明顯差異時，第二考核者需詳細了解第一考核者的意見。
測評結果調整者必須在組織內或組織之間平衡的立場上對測評結果進行調整后的結果客觀、公正。
測評結果裁定者審核測評結果和測評報告，作出最終評語。5、評語等級和評語等級分布
一是評語等級分為五等：S、A、B、C、D。
二是評語等級分布分兩種情況：能力考核不作分布上的需求，業績考核按正態要求進行。
三是與評語等級相對應的評分以及評語等級分布。如下表所示：
評語等級 評語的意義 評分 分布
S 優秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核結果的應用
第一，將業績考核結果作為運行管理人員培訓需求分析的第一手資料，將考核中運行管理人員普遍存在的問題及每位運行管理人員突出存在的問題作為制定下階段培訓計劃的依據。
第二，在進行人員調配或崗位變更時，以績效考核的測評結果為基本依據，全面、深入分析運行管理人員適應工作及適應環境的實際能力。
第三，根據職能資格制度進行晉升、晉級工作時，能力及業績考評的評語是關鍵的評估資料，考核評語按職能資格制度的要求加以規范化。
第四，獎勵分配根據每位員工的業績考核評語加以確定。
四、考核者資格培訓
第一，各級考核人員在取得考核者資格前，必須經過考核者資格培訓。
第二，考核者資格培訓的目標為：
一是使考核者深入理解績效考核制度的結構和精神；二是使考核者系統掌握考核項目與內容；三是使考核者自覺遵守績效考核規則。
第5篇：員工考核評語范文
關鍵詞：高校輔導員；績效考核；指標體系；評價模型
中圖分類號：G642.46文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）07-0282-03
教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出，各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導員績效考核體系和評估工作是高校加強輔導員隊伍建設與管理需解決的一項課題。一套有效的考核體系和評估方案可體現高校對輔導員管理工作效率的優越性，還可有力地推進高校輔導員隊伍的職業化、專業化發展。鑒于此，本文試圖通過構建輔導員績效考核指標體系，對輔導員績效考核采用模糊數學評價方法進行探討，旨在使績效考核能更加公正、客觀而又接近實際情況，確保考核全面性、真實性和準確性。
一、高校輔導員績效考核內涵與考核原則
輔導員績效考核作為學校評價體系的重要組成部分，是指在正確的教育價值觀指導下，根據學校的發展目標和輔導員的崗位職責制定相應的評價指標體系，按一定程序對輔導員各個方面的工作質量和效率進行綜合評價[1]。它是判斷輔導員工作優劣的指標之一，也是對輔導員在工作中的成績與不足系統的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個多方位、多層次、多角度的系統工程。
對于高校，科學而準確的績效考核能對輔導員的合理使用、培養、調整、晉級、分配以及是否續聘等提供客觀依據，從而規范和強化每位輔導員的職責行為。因此，輔導員績效考核應遵循以下原則。
1．職能部門考核與學生參評相結合原則。高校輔導員績效考核不能以傳統的職能部門考核為主，傳統的考核相關部門多為學工部、黨團、院系等，由于輔導員工作的特殊性，走在學生管理工作第一線，其管理效果直接通過學生反映出來，學生是最有發言權的群體。因此，學生應成為重要的考核評價主體，結合相關職能部門的主管與同事等一起對輔導員工作考核才體現考核的科學合理性、客觀公正性與真實性。
2.可行性與可操作性相結合原則。輔導員績效考核的內容和方法應盡量明確，避免“走過場”，考核評價的可行性與指標標準的可操作性密不可分，在制定具體內容考核指標時，應結合輔導員實際工作開展來制定相應的指標，以便于管理部門、專家和考核者打分，體現考核標準的直觀化和可操作性。
3．系統性與動態性相結合原則。輔導員績效考核應是一個完整的系統，既要有學生參評，也要職能主管部門考核，還要有行業協會的評價及輔導員自我評價，才能體現考核結果的客觀性、全面性、系統性。同時應隨學生服務和考核標準的變化而變化，建立考核標準時應以“以人為本”的理念，從學生的實際需要出發，以學生滿意為最終的服務目標。
4．定性與定量分析相結合原則。高校輔導員績效考核涉及內容頗多，只有通過量化的手段才能達到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標。針對輔導員績效考核內容的特殊性，有定性分析還不夠，應做到定性分析與定量分析相結合，并且盡量將定性分析的內容進行科學量化 [3]，量化時可結合模糊評價法、Fuzzy 數序CV指標法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。
二、高校輔導員績效考核指標體系的構建
高校輔導員是高校學生工作隊伍的主力軍，是大學生思想政治教育工作第一線的組織者、執行者和實踐者。因此，在輔導員績效考核指標設計中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績等綜合因素，然后經過詳細論證構建指標體系。指標體系一旦制定，就應相對穩定，不能隨意改動。基于考核內涵和考核原則，根據輔導員崗位職責要求，分別從六個方面構建出高校輔導員績效考核指標體系，指標體系設一級指標6個和二級指標18個（見表1），力求使評價指標體系包含各個評價角度，做到考核內容簡潔明了[4]。
三、高校輔導員績效考核模糊評價模型
模糊綜合評價方法是一種基于模糊數學的綜合評標方法，主要是運用模糊集合變換原理，根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，在各個評價因素、評價等級標準和權重值的基礎上，用模糊數學構造模糊評判矩陣，并對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價，然后對各被評價對象確定所屬等級。其步驟如下：
1．確定高校輔導員績效考核評價因素論域集合。設高校輔導員績效考核評價一級指標要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級指標考核因素；設高校輔導員績效考核評價二級指標要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級指標考核因素。
表2 考核等級組中值
2．確定高校輔導員績效考核評價等級論域。設高校輔導員績效考核評價的等級論域為V = （v1，v2，…，vm），vj表示評價標準，j = 1，2，…，m。高校輔導員考核的最終評價結論應根據實際情況確定。根據中國的習慣和人們的日常做法，我們取百分制的形式，確定各等級所對應的百分區間，取組中值構成轉化矩陣進行量化（見表2），再根據每個輔導員考核評價值的大小進行比較。本文設定為四個等級，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優，良，中，差）。根據表2得各等級評語的分值為V = （95，85，70，30）。
3．確定輔導員考核因素間權重分配。根據各考核指標因素的重要程度，運用層次分析法（AHP）或Deilph法來確定各考核指標相應的權重集合。根據第一步假設，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級指標和二級指標因素的權重或權數分配集，其中，si表示第i個因素的權重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。
4.建立模糊評判隸屬矩陣。考核評價要素和評價等級之間的關系，即從Uk到V的模糊關系，用模糊評判矩陣R來表述如下：
R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m
r21 r22 …r2m
rn1 rn2 …rnm
其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對輔導員考核能被評為vj的隸屬度。
5．模糊矩陣的運算。首先，對二級評判向量進行量化，轉化為一個具體的數值，即對各二級指標因素層Uki的評判矩陣Rk作模糊矩陣運算，得到一級指標因素層Uk對于評語集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對R進行模糊矩陣運算，得到目標層指標U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標層指標U對于評語v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。
6．分析評價結果。根據評語集V中各元素的評價值組成的矩陣，與已給出的權重相乘得出模糊矩陣綜合評價結果V的具體分值[6]，即可得到輔導員績效考核總評價得分值。
四、實證分析
我們僅以專家組對某高校輔導員A的考核為例來說明其綜合評價情況。上頁表1是10人組成的專家組成員對輔導員A的績效考核情況。我們應用Deilph法請專家對考核的各級指標的權重進行了分析后，對各指標權重設置如下：
一級指標權重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級指標的權重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，
0.4，0.2）。
專家組考核對于評語集R的模糊評判矩陣為：
0.52 0.27 0.17 0.04
0.54 0.26 0.165 0.035
0.62 0.2 0.12 0.06
0.43 0.37 0.17 0.03
0.45 0.4 0.10.05
0.42 0.28 0.18 0.12
其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0
0.5 0.3 0.2 0
0.4 0.3 0.2 0.1
B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結果表示在輔導員績效考評中，有52%的專家認為該輔導員職業素質為優秀，27%的專家認為良好，17%的專家認為中等，還有4%的專家認為差。還可將相應的二級指標評估等級給出一定的分數，則職業素質得分F1為：
F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45
同理可得：
B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86
B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1
B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1
B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25
B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9
根據模糊矩陣運算公式，得到目標層U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經計算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評價值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導員A的綜合考評得分為85.045分。
計算結果說明該校輔導員A的績效考核模糊評價處于良好以上水平。同理，根據此方法可得出其他輔導員的得分，并進行比較作出排序，同時加以分析可判斷該校輔導員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進措施。
根據分析計量結果，在輔導員績效考核特色創新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標都要低，說明該輔導員在前五項指標考核中處于良好狀態，而在創新工作、特色工作和專業化工作上還處于一般中等水平，即在輔導員績效考核中對輔導員個人的創新能力培養是關鍵因素，也反映出了目前輔導員工作僅僅處于傳達指令式的完成任務，在創新理念、方法、手段和業績上還有待于提高，這也充分證明了輔導員需要創新來突出工作特色。因此，在輔導員工作中要善于發掘新的方法，找出工作中的亮點，并加以創新，形成具有一定特色和影響力的工作項目和機制。
五、結論及建議
高校輔導員績效考核是一項重要工作，本文構建了輔導員績效考核指標體系，建立了模糊評價模型，評價了輔導員績效綜合情況，評價結果與該高校輔導員目前實際情況基本相一致。該評價方法的優越性首先體現在可以減少主觀因素，能夠將定性指標進行定量研究，進而能對被考評者做出一個公正、科學的評價；其次是模型運算和評估具有可操作性，利用目前統計軟件或編程可更方便更快捷地進行計算。同時，高校還可結合自身的實際情況，對指標因素集或權重級可進行適度調整，使考評結果能更好的體現學校的評估目標。在綜合考評過程中，專家組成員應適當多一些，還應該結合學生測評一起進行綜合評價，因為人數越多越能體現測評的公正性、公開性、真實性和全面性，因而也更科學、更可靠，這樣也可調動輔導員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導員整體素質，確保高校輔導員隊伍建設健康發展。
參考文獻：
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[2]楊善林.企業管理學[M].北京：高等教育出版社，2004：164.
[3]行金玲.高校輔導員考核指標體系構建與模糊評價方法研究[J].重慶工學院學報：社會科學版，2008，(4)：46-48.
[4]陳瑞蘭.談高校輔導員工作考核評價的意義、內容和方法[J].沈陽建筑大學學報：社會科學版，2007，(9)：112-115.
第6篇：員工考核評語范文
關鍵詞：模糊綜合評價分析法 績效評價
一、高校留學歸國人員績效評價的意義
科學而合理的高校留學歸國教師績效評價體系，可以全面了解高校留學歸國人員的工作狀況和各個教師的優缺點，進而采取有針對性的措施加以改進，以此調動高校留學歸國人員工作的積極性、主動性和創造性，這樣有利于我國高校教師隊伍整體素質的提高和高等教育的可持續發展，更好地發揮高校優質資源在我國社會主義現代化建設中的作用。
二、層次分析法和模糊綜合評價分析法
1.層次分析法
層次分析法，是指將一個復雜的多目標決策問題作為一個系統，將目標分解為多個目標或準則，進而分解為多指標（或準則、約束）的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序（權數）和總排序，以作為目標（多指標）、多方案優化決策的系統方法。
2.模糊綜合評價法
模糊綜合評價的數學模型可分為一級模型和多級模型。有些因素之間是并列關系，有些因素彼此之間是因果關系，即這些因素間具有不同的層次級別，這是客觀存在的現實問題。對于這種情況，如果仍應用一級模型，就會遇到以下難以解決的問題：權重難以細致分配，由于權重總值要滿足歸一化要求，這樣每一因素所分得的權重必然很小，如果采用主要因素突出型算子，微小的權數將會使相應的單因素評價失去意義。同時，不同層次的因素放到同一層次劃分權重，會使評價結果很不合理。
在高校留學歸國教師績效考核這樣一個復雜的系統中，由于要考慮的評價指標很多，各指標之間還有層次之分，因此可以先對三個子系統分別做出模糊綜合評價，然后再用各子系統的評價結論去綜合評價高校教師績效的現狀水平，所以要建立多級模糊綜合評價模型。
三、模糊綜合評價分析法在高校留學歸國教師績效評價分析中的應用
首先，通過閱讀國內外大量文獻，對現有高校教師績效評價體制的分析，以及和有關方面的專家進行交流，利用德爾菲法對專家進行咨詢和發放調查問卷，最終得到的高校留學歸國教師的評價指標體系如表1所示。
通過給不同的專家發放調查表，然后對調查表進行統計，對各個專家給出的數據進行數據處理（取算術平均值），其中所選專家為重慶師范大學、重慶工商大學、重慶郵電大學、重慶科技學院、重慶后勤工程學院、重慶理工大學等學校的副教授及以上級別的教師，構造第一層次的判斷矩陣如下：
（3.1）
按照層次分析法的權重確定步驟，可確定一級指標權重如表2：
然后利用所求數據進行一致性檢驗，當時，矩陣的最大特征值為，由公式，可得，，雖然嚴格來說不滿足數據一致性要求，但數據的差別程度是可以接受的。
某教師的績效評分表如表4所示，其中樣本數為40。
首先，計算教學水平，得到教學水平指標的模糊判斷矩陣，
（3.2）
由上述計算可得，，由可得教學水平指標對評語集的隸屬向量：
（3.3）
同樣方法可得：
科研水平指標對評語集的隸屬向量：
（3.4）
學科建設指標對評語集的隸屬向量：
（3.5）
管理工作指標對評語集的隸屬向量：
（3.6）
社會服務指標對評語集的隸屬向量：
（3.7）
然后計算綜合評價，目標層對評語集的隸屬向量
（3.8）
最后求出綜合評價，取分數集為，對應于評語集的，利用向量乘積計算出最終測評結果，該老師的績效考核綜合評分為
（3.9）
各指標層的綜合評分為如表5所示：
表5 各指標綜合評分
由計算結果可知，該教師績效考核結果屬于很好的隸屬度為0.5308，隸屬于較好的隸屬度為0.1814，隸屬于一般的隸屬度為0.1520，隸屬于較差的隸屬度為0.0855，隸屬于很差的隸屬度為0.0503。根據最大隸屬度原則，該教師的績效考核結果為較好，其綜合評分為4.0568。
在準則層上，根據最大隸屬度原則，我們認為該教師的教學水平較好，科研水平很好，學科建設很好，管理業績較好，社會服務很好。在準則層的綜合評分上，該老師的科研水平獲得最高分，為4.2845分。其它指標從高到低依次為社會服務、學科建設、教學水平、管理業績。從綜合指標來看，該老師管理業績有待提高，會有很大的發展空間，可以達到更高的績效目標，為學校做出更大的貢獻。利用模糊綜合評價方法得到的高校留學歸國教師績效評價模型，可以為高校留學歸國教師的績效考核提供一定的標準，也為教師本身清楚認識自己各個方面的水平提供一定的參考。
參考文獻
第7篇：員工考核評語范文
[關鍵詞]公務員績效評估 工作表現評核 比較分析 經驗借鑒
〔中圖分類號〕D676.59 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326（2007）05-0064-10
公務員績效評估在不同的國家和地區有不同的稱謂，德國稱之為公務員鑒定，美國稱之為公務員功績考核，日本稱之為工作評定，澳門則一直沿用了評核這個名稱。雖然各國、各地區對公務員績效評估的稱謂有別，但就內容和方法來說卻有相似之處，都是明確績效目標、確定績效評估指標體系和運用科學合理的方法全面綜合地評估公務員的工作業績，以區分優劣，決定職務的升降、獎懲、薪酬待遇和工作崗位調動等。澳門公務員工作表現評核制度是經公務員評核制度改革發展而來，是澳門公務員制度的一項重要的內容，是加強公務員的科學化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心環節。澳門公務員工作表現評核制度，是根據《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》所確定的評核目的、原則、內容、標準、程序和方法等對公務員績效進行評估所確定的制度。
一、澳門公務員工作表現評核制度的歷史演進
澳門原有政治體制框架下的公務員制度自20世紀80年代末以來，逐步從葡萄牙的殖民體制向本地化過渡。在此過程中，澳門政府對原有的各種職程制度進行了全面的檢討和修改，制定了一攬子有關公務員的法律性文件，其中包括經1989年12月21日第87/89/M號法令通過的《澳門公共行政工作人員通則》。該《通則》第161條至173條對“工作考核”作了規定，并由第75/85號批示通過實施的細則。《澳門公共行政工作人員通則》的頒布實施，標志著澳門公共行政工作人員工作評核制度的正式建立。
澳門公職法律制度所設定的工作評核機制具有類似美國式“圖表測度法”之評核制度和法國式的考核制度的共同特點。[1] （P115） 其基本做法是，工作評核采用“等級評核卷”的分析評核方法，先對被評核人所從事的工作范圍和擔任的職務進行描述，并填寫于專用的表格內；然后以此為依據從11個評分項目中挑選適合被評核人的評分項目；接著由評核人根據被評核人的工作表現對各個評分項目進行逐個打分、加總以及計算總平均分，評核分數有相對的評語等級（分別為“優、良、平、劣”）；最后由評核人根據被評核人的評語等級對評核結果作出總評語。
澳門公務員評核制度作為公務員管理系統的一個重要環節，為客觀評估公務員履行職位職責的情況和對公務員進行科學化管理提供了依據，在提升公務員隊伍的整體素質、提高行政管理效率等方面曾發揮了重要的作用。
然而，一方面，澳門公務員評核制度本身存在著許多不完善的地方，如評核的指標體系設計不合理、評核的方法過于單一、評核的人治色彩強烈、評核的監督與制約乏力等。盡管澳門政府從20世紀80年代開始就進行了公務員制度改革，但澳門公務員評核制度與公務員的其他制度，如職程制度、聘任制度、晉升制度、流動制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度發展的慣性而繼續延續。
另一方面，隨著澳門的回歸以及澳門整個社會的政治、經濟、文化等各個方面的重大變遷，一直沒有進行根本性改革的公務員評核制度也日益暴露出不合時宜、評核過程形式化、不能準確評定公務員的工作表現、評核結果泛優等一系列問題，越來越凸顯原有公務員評核制度的滯后性以及與環境的不相適應性，改革勢在必行。①
澳門特區政府也日益認識到舊評核制度的失效和非科學性。自2000年起，公務員評核制度的改革與完善就成為了澳門特別行政區財政年度施政報告關注的焦點。經過幾年的努力，具體負責評核制度改革的機構――澳門行政暨公職局加快制定新評核制度改革方案，并不斷從政府部門內部、公務員團體以及公共行政觀察站收集意見，希望制定出來的新評核制度方案能切合澳門的實際情況。2004年8月9日，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式公布于公報上，成為澳門公務員評核的新制度依據。自2005年1月1日始，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式生效，澳門特區各政府部門全面推行新工作表現評核制度，取代施行了十多年的舊工作評核制度。② 新評核制度成為2005年澳門特區政府的施政重點。
二、澳門公務員新舊評核制度的比較分析
澳門現行的公務員工作表現評核制度是對舊的公務員評核制度進行改革而發展起來的，雖然兩者針對的被評核的對象是相同的，但在表現上則存在明顯的差異，主要表現在以下幾個方面。
第一，評核目的與原則上的差異。舊評核制度對評核的目的和原則都沒有進行明確的界定，導致在執行過程中，往往只是例行公事，為了評核而評核。
新評核制度強調評核工作表現的主要目的就是要通過實際評估工作人員的個人工作表現，進而達到激勵工作人員、改善工作人員的工作表現、促進上下溝通、改善人力資源綜合管理和提倡優質服務等目的。
新評核制度還十分重視評核原則的建構。《公共行政工作人員工作表現評核原則》第三條明確規定了評核制度的一般原則，包括：公正、平等、無私和適當說明理由的原則，綜合考慮相關因素評核的原則，持續動態評核的原則，自我評核原則，評核咨詢委員會介入原則，司法上訴的原則。③
第二，評核項目劃分和評核內容上的差異。舊評核制度的評核項目和內容比較籠統，沒有遵循分類評核的原理。舊評核制度的工作評核把“出任領導及主管官職者”排除在評核的對象范圍之外，評核項目和內容并沒有根據不同職程人員的工作性質和工作特征來設計。11個評核項目（見表1）的內容并不是對所有的被評核人都適用，而是由評核人（即主管）根據被評核人的工作特性、工作績效以及個人性格特質等在11項內容中進行挑選。這樣，什么人適用什么評核項目往往由評核人主觀決定，具有較大的隨意性。同時，在界定和選取評核項目時，沒有把評核項目與被評核公務員所在部門的目標和使命結合起來，由此導致工作評核與本部門工作目標的實現之間嚴重脫節，產生不公正的問題。
新評核制度改變了舊評核制度評核項目和內容籠統、違反分類評核原則的狀況，明晰了評核項目和內容設計，體現了分類評核的特征。新評核制度把擔任主管官職的人員納入了評核的對象范圍之內，并且把評核項目分為必要的評核項目與選擇性評核項目（見表2）。必要的評核項目是指適用于所有工作人員的項目，而選擇性評核項目則是指按照所執行職務的性質，可以從中挑選來進行評核的項目。
新評核制度還針對不同職程的特點，分別設置了不同的評核項目，不同職程的人員適用不同的評核項目。新評核制度實行了包括主管人員工作表現評核、技術員及高級技術員工作表現評核、行政人員及專業技術員工作表現評核、工人及助理員工作表現評核四類評核。其中，適用于所有公務員的評核項目只有七項，其余的評核項目則根據公務員的不同類型來加以選擇確定。除共同的評核項目之外，主管人員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“資源管理”、“團隊的領導及管理”、“協商及決策”、“工作上的使命感”；技術員與高級技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“團隊工作”（只適用于相關的職務）、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；行政人員與專業技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；工人及助理員的評核項目還有“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于相關的職務）。新評核制度明確了什么職稱的人員適用什么樣的評核項目，避免了舊評核制度在選取評核項目上的主觀隨意性；同時，還使得公務員工作表現評核項目的確定與部門目標的實現和職能行使有機結合起來，體現了公務員的分類管理，使評核更加科學、合理與公正。
第三，評核項目權重的差異。舊評核制度的評核項目缺乏具體權重的設計，而是采用一般算術平均法。具體做法是根據被評核人的實際工作情況，選定最多11項的評分項目，給予每個項目4分到10分不等的分數，將所有的分數累加，再除以項目的數目，最后便得出總平均分。每一項內容及每一級分數都有評分指引，被評核人每個項目的分數就是根據評分指引得出的。采用一般算術平均法計算被評核人的工作表現評分，不需要考慮每個評核項目的具體權重，即每個項目的權重都是一樣的。例如，按照一般算術平均法，行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一個公關督導員的總評分計算方法，如表3所示。
新評核制度根據評核項目的重要程度設計不同的權重。新評核制度不再采用算術平均法來計算評核分數，而是先賦予“工作成效”與“責任感”兩項評核項目比其他項目多一倍的權重，即對這兩項評核項目作兩倍評分計算，然后再根據如下公式來計算評核分數：
最終評分= [2*項目（一）的評分]+[2*項目（二）的評分]+（∑其他評核項目的評分）
2+評核項目數
新評核制度還規定，根據工作人員所執行職務的性質，可以從選擇性評核項目中選取最多兩項作兩倍評分計算。例如，按照新評核制度的權重設計，就行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一名公關督導員而言，“與公眾的關系”是一個相對比較重要的評核項目，因而可以賦予兩倍的權重，其總評分的計算方法如表4所示。
第四，評核項目的衡量等級標準存在差異。舊評核制度的衡量等級標準比較抽象、模糊，各個等級標準之間的區分度不明顯，可操作性不強。一些詞語的表述比較含糊，如“通常”與“經常”等。有些衡量等級標準并沒有完全對應于所評核的項目，具有表述片面化與絕對化的傾向；有些衡量標準側重于對被評核人內在想法和主觀判斷的測量。如表5所示。
新評核制度為每一個評核項目設置了具有可操作性的衡量等級標準，對不同職程的人員都制定了相應的工作表現評分指引，評分指引為每一個評核項目都設置了詳細的、具有可操作性的衡量等級標準。必須評核項目的衡量等級標準，如表6所示；可選擇性評核項目的衡量等級標準，如表7所示。
第五，評核程序的差異。績效評估是一個由多個行為環節所構成的系統過程，由此形成了績效評估的程序。舊評核制度的程序不完善，特別是忽視了評核人與被評核人之間的持續互動，而是靠評核人與被評核人雙方的私人關系直接影響評核的結果。評核人只是將評核的結果告訴被評核人，并沒有與被評核人就工作中出現的問題以及不足進行分析和討論，也沒有及時有效地給被評核人提供工作上的指引、建議或者未來前進的方向，從而使績效考評不能發揮改善工作表現的應有作用。
新評核制度把工作表現的評核視為一個持續不斷的雙向溝通過程，規范與完善了評核程序。首先，強化了根據被評核人所屬單位在評核期間應貫徹的目標來制定績效目標與年度工作計劃，這樣為評核確立了相對客觀合理的標準和依據，讓被評核人知道上級對自己工作表現的期望值，從而明確了自己工作的方向。其次，強化了評核人與被評核人之間的溝通與有效互動，注重工作表現的實施跟進與及時反饋，通過有效的反饋能增加公務員對工作的參與程度。最后，新評核制度明確了工作表現評核的基本程序：指定評核人――評核人會議――評核會議――自我評核――評分――認可。①
第六，評核方法上的差異。舊評核制度的評核方法過于單一，主要表現為：一是只有上司對下屬的評核，缺乏自我評核機制；只有自上而下的評核，缺乏自下而上的評核機制。這種單向的評核在某種程度上影響了評核的客觀性，也無法對主管人員形成一種有效的監督制約機制，導致主管人員只著眼于對上負責，不需要對下負責。二是只關注年度評核，不注重平時評核。這樣，難以為年度評核提供有力的參考，導致在評核過程中常常以被評核人近期的表現為評核的依據，常常出現“近因效應”。三是將過大的評核權力賦予評核主管，缺乏了評核的制約與監督機制，導致評核的客觀性與合理性只能取決于評核主管的個人素質，嚴重影響了評核的準確性與客觀性。
新評核制度建立了多樣化的評核方法體系，具體包括：首先，自我評核與上司評核相結合。盡管自我評核的結果不計入被評核人的最終評分內，但通過被評核人對自己工作表現的評估，評核人可以比較清楚地了解被評核人的想法、被評核人對自我的評估、被評核人的自我評估與上司擬作的評估的偏差有多大以及產生這種偏差的原因。其次，自上而下的評核與自下而上的評核相結合。“在評核程序中，可讓主管屬下的人員藉填寫經行政長官批示核準的問卷對其主管的工作表現發表意見。”盡管下屬所填寫的評估主管的問卷是非強制性的，而且問卷的結果不計入主管的最終評分內，但這種自下而上的評核機制無疑對主管形成了一種有形或無形的壓力，因為下屬所填寫的問卷將上交到主管的直屬上司，而上司在對主管進行評核的時候會對問卷的結果予以特別的考慮。最后，平時評核與年度評核相結合。新評核制度較注重評核過程的階段性、動態性及完整性。平時評核對于評核人能夠實時地了解被評核人的工作進展情況、工作過程中所遇到的問題或困難以及被評核人在工作中需要予以及時糾正的錯誤或問題，具有非常重要的意義。
第七，評核結果的等級規定存在差異。舊評核制度的評核結果的等級偏少，只有“優、良、平、劣”四級。工作評核總平均分得分為4分時，評語為“劣”；得分為5分至6分時，評語為“平”；得分為7分至8分時，評語為“良”；得分為9分至10分時，評語為“優”。如果總平均分存在小數的話，則僅限于首個小數點采用四舍五入的方法。例如，總平均分為8.5分時，則最后得分為9分，評語為“優”。
新評核制度增加了評核結果的等級，將原來的“優”、“良”、“平”、“劣”四個等級改為五個等級，分別為“不滿意”――1分；“不大滿意”――2分；“滿意”――3分；“十分滿意”――4分；“優異”――5分。根據澳門《公共行政工作人員工作表現評核原則》第八條的規定，“劣”等同于“不滿意”，“平”等同于“不大滿意”，“良”等同于“滿意”，“優”等同于“十分滿意”，并且規定現行法例對舊評核等級的規定同樣適用于新評核等級。① 新評核制度增加了一個等級――“優異”，并且規定：“‘優異’與‘十分滿意’的評語具有相同的效果，而獲‘優異’評語者尚可獲給予獎賞”。②
第八，評核結果救濟規定上的差異。除了司法上訴之外，舊評核制度雖然也設置了一個“聲明異議”的機制，被評核人可以通過該機制向評核人提出對評核結果的異議，但由于被評核人只能向自己的上級聲明異議，導致該機制的功能發揮受到很大的制約，被評核人也常常有遭遇不公平對待的感覺。
新評核制度明確規定，如工作人員不同意所獲得的評核結果，可由一個有工作人員代表參與、且能對評核發表參考性意見的獨立及自主的委員會介入評核程序，③ 設立了具有咨詢性質的“評核咨詢委員會”。咨詢委員會在被評核人對評核結果聲明異議后介入評核程序，從中扮演獨立的公正的第三方，提出解決問題的建議。咨詢委員會的設立以及其對評核程序的介入，極大地完善了評核監督機制和救濟機制，它一方面強化了對評核人的監督，降低了評核人單憑主觀意志支配評核結果的可能性；另一方面，在被評核人認為自己得到不公正的評核的時候，咨詢委員會的介入有助于被評核人合法權益得到及時有效的救濟和保障，從而避免評核變相成為一些主管打壓異己、提拔親信的手段。
三、澳門公務員工作表現評核制度的進一步完善
澳門公務員工作表現評核制度將工作目標和計劃更為明確、具體化，使公務員的個人目標與部門的整體目標有機地結合起來。評核過程打開了評核主管與被評核公務員之間對話的大門，增強了上下級之間的溝通與互動；強化自下而上與自我評核等多種評核方式的結合，減少了評核的人治色彩。設置評核咨詢委員會機制，降低了評核的主觀性。細化評核結果的績效等級，在一定程度上發揮了評核的激勵作用、改變了以往非“優”即“良”的狀況。但同時，澳門公務員工作表現評核制度也還存在著進一步發展完善的空間。一是由于沒有對不同職務類型的不同崗位進行科學的職務分析，沒有對每個崗位的職責與權限進行明確的界定，導致評核項目的設計并沒有體現技術員與高級技術員、行政人員與專業技術員之間在工作內容、工作性質、責任大小、工作難易程度等方面的差別，影響了評核內容的針對性與可比性，影響了評核結果的客觀性、公正性、準確性與科學性，評核結果難以或不能表征公務員的實際工作業績；二是每個崗位的績效等級標準既沒有對應其應達到的績效目標，也沒有能夠具體結合每個崗位的職務特征；三是評核的激勵功能還沒有充分發揮。雖然公務員工作表現評核制度細化了評核結果等級、新設置了“優異”這個最高等級，但由于標準設置得非常高，④ 導致“優異”等級并沒有實際成為所有公務員努力的目標和動力。雖然將評核的結果與晉升掛鉤，但由于仍然存在著評核結果泛優化傾向，導致實際上的評核結果對晉升并沒有實在意義。
針對上述問題，要進一步完善公務員工作表現評核制度，首要的基礎性工作就是要全面、深入地進行職務分析。經過職務分析，將詳細研究和規范每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度、所需資格條件、績效目標以及績效等級上的績效標準，由此形成和編制科學合理的職務說明書。這樣，職務說明書為公務員工作表現的評核提供了依據和方向。
其次，強化評核結果的應用，盡快出臺具體的獎懲措施，突出工作表現評核制度的激勵功能。最后，依據職程、崗位的不同設置不同的績效目標和績效標準，而且根據每年部門工作規劃的變化以及被評核人年度工作計劃的變化、職務的變更、資源的充裕程度等因素適時調整績效目標和績效標準，使績效目標和績效標準的設置充分地體現每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度以及所需資格條件；對“優異”等級的標準要進行修改，使其更具有可操作性，改變該等級形同虛設的狀況。
澳門公務員工作表現評核制度的施行，有效地適應了澳門經濟社會發展和體制轉型的需要，對提高澳門特別行政區政府公務員的積極性、主動性、創造性和服務質量，對于促進政府公共部門人力資源的科學化管理，都具有十分重要的現實意義，為我國內地如何開展公務員績效評估，提供了重要的借鑒。
第8篇：員工考核評語范文
（一）運用動態平衡比較的方法，設計合理的工資標準。
動態平衡比較的方法，就是組織在制定公務員工資時，在參照國家規定的相應標準的同時，還應考慮當地經濟發展水平，物價水平以及當地企業單位的工資水平。組織需要每年對當地相應的物價水平以及當地企業單位的工資水平作出統計調查，使得公務員工資標準隨之靈活性變化，以保證公務員的生存需要和工作熱情。
（二）推行績效工資制度。
為了擴大薪酬激勵的效果，避免公平主義的盛行，可設立績效工資，這樣就可以提高級差水平，適當拉開差距。績效工資就是就將公務員的工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應的工資越多，這樣就充分發揮了薪酬激勵的效果，可以有效吸引人才，發現人才，激發公務員工作積極性和主動性。推行績效工資，可先從那些職能相對單一的部門試行，等到條件成熟后可全面推行。
二、建立科學的考核評估體系，增強考核的客觀公正性
（一）規范細化考核內容。
我國對公務員考核主要包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。考核內容與工作職責相一致，不同工作性質不同級別的公務員在這五方面的要求就不相同，所以就需要將考核的內容細化，使考核內容與實際工作相契合，實事求是是科學公正考核的基礎。
一是制作職務說明書。職務說明書可以詳細闡述相關崗位所擁有的權力與職責，明確職務和級別，這樣就為公務員考核提供科學依據。
二是細化考核內容。按照不同職務和級別，在“德、能、勤、績、廉”五方面制定相對不同的考核標準。比如“能”的考核，處于不同崗位，職務級別的公務員，相應的對其能力要求也就不同，隨之考核內容的側重點也就不同。對于非領導職務，“能”的考核應當側重業務水平、技能特長、學習能力、協調能力等。而作為領導職務在“能”的考核，除了上面那些內容外，還要考核其管理能力、決策能力、組織領導能力等。
（二）完善考核程序。
1、考核程序要嚴格。制定考核程序，可以參考國外的一些優秀范例，比如美國實施考核時由直接主管長官和負責長官分別負責考核和復核。首先由主管長官初核后再由負責長官復核，最后送考績委員會做評定。如公務員對于考核結果不認同，則還有申訴機會。國外設計考核程序時環環相扣，可以做到相互監督，杜絕了在考核中存在的現象，這樣嚴格執行考核程序值得我國去學習。
2、考核程序要民主。為了體現考核的公正與嚴謹，實行兩個公開原則。在考核前，將考核內容、標準以及程序等公開。在考核后，將考核結果、等次等公示出來，接受各方監督。同時，還應將民主評估與公開透明相結合而貫穿于考核程序始終，這樣既尊重了公務員所享有的民利又體現了考核的公正公平。
3、考核程序要嚴謹。采用分項評分與綜合評語相結合的方式去對公務員進行考核。分項評分可以通過細化的考核以提高獲取評價的精準度，而綜合評語則能夠完整反映公務員的各方面特點。分項評分是綜合評語的基礎，可以使綜合評語所反映的內容更真實貼切，增強公務員考核制度的客觀公正性。
（三）完善科學考核模式。
1、按照級別職務的不同，實行分類考核。面對不同級別不同職務不同崗位的公務員，因為其工作性質不同，所采用的考核標準也有所不同。
2、考核方法科學化。采用定性與定量考核相結合的方法。定量考核，是指運用“德、能、勤、績、廉”作為量化指標對公務員進行整體解析，并用先進手段對考核數據進行準確性處理。定量考核因為容易測量和理解，并且對工作狀況分析相對客觀、可靠，有利于了解公務員。而量一般都是與質相互依存的，分析考核對象的量和確定考核對象的質是公務員考核建立的基礎。通過對量的準確把握可以更加全面揭示質的狀況。定性分析需要定量分析這個基礎條件，只有兩者相互結合，才會對公務員做出完整準確的評價。因此，將定量考核與定性考核相結合，是公務員考核必不可少的方法之一。
（四）設置考核結果等級。
現今各國公務員考核中對考核結果劃分等級已成為共有的方法。借鑒國外考核成功經驗，并結合我國的具體情況，劃分考核結果等級是提高考核客觀公平性的有效方法。通過量化考核，可以將考核結果劃分為五個等級，分別為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。對于被評為優秀的公務員，可以通過加薪提級或者定為儲備干部等手段對其激勵，而被評為不稱職的公務員，則要給予批評教育，乃至降薪降職等懲處。考核結果等級化，對不同等級的公務員做出不同的獎懲措施，可以產生示范效應，激發公務員的競爭意識，從而促使優秀人才脫穎而出。
三、加強負激勵，提高公務員職業的危機意識
1、構建完善的負激勵機制。我國所構建的負激勵制度還有欠缺，相應法律法規也不細致，如賦予公務員權力的同時并沒有明確規定其義務和責任；工作責任沒有形成一套規范的、程序的完整系統，這樣難免出現公務員攬功推過的情況；權利義務不對稱，使得有些人鉆法律的空子去篡得個人利益，損害組織利益；因此，構建和完善相應制度和法律法規，是產生有效負激勵機制，發揮負激勵作用的必要前提。
2、運用負激勵機制，要有針對性，掌握好“度”。長期使用正激勵，會使得公務員認為高福利、高獎金是人人都應享受的待遇，從而使得正激勵失去相應效用。在這種情況下，就應采用負激勵的手段，提高小部分做出突出貢獻者的福利補貼，而大部分公務員的福利補貼不變，降低小部分表現懶散，工作效率低下的公務員的福利補貼，甚至鼓勵“優勝劣汰”，淘汰在崗而無作為，懶散的公務員。運用這種負激勵手段，可以有效解決正激勵長久使用所帶來的弊端，而使得組織活力得到激發。
同時，在運用此負激勵手段時，需要有針對性，把握好“度”，避免粗略地聽風就是雨，對實施對象給予全盤否定，這樣會使得實施對象對組織產生敵對情緒，出現消極怠工之類的狀況，這樣反而使得負激勵產生了反作用，負激勵的鞭策和警示效用沒有發揮出來。
3、加大負激勵機制執行力度。負激勵機制執行，要做到精準、及時。對于工作不認真甚至懈怠職守的公務員，要準確衡量其錯誤的程度，然后給予恰當的懲罰，使當事人認識到自身錯誤，端正以后的行為。對于犯下嚴重違法亂紀行為的公務員，必須嚴懲不貸，要用行政處分，記過，乃至降級，辭退的手段，讓其為自身所犯錯誤承擔后果，也對其他人起到警示作用。
4、建立和完善負激勵機制的監督機制。首先，公開政務，使得政務運行透明化，利于監督，可以避免權力在使用過程中遭到變質；再次，接受人大、紀檢等監察部門對其政務的監督，運用權力制約權力；最后，接受群眾與社會輿論監督，發揮群眾與媒體的監督作用，使得權力真正用到其所應發揮作用的地方，遏制權力濫用的行為發生。完善監督體系，有力地保障負激勵發揮效用。
四、運用競爭激勵，激發公務員的工作熱情
1、完善公務員競爭晉升制度，合理運用精神、物質等多種激勵方式。職務晉升對公務員來說，不僅是在精神上實現才能和獲得肯定的需要，而且相應的福利待遇也隨之提高，滿足其物質需要，同時還會產生示范效應，帶動其他公務員的工作熱情。這種激勵的實施，促使公務員追求進步，努力創新，激發了極大的工作熱情，以爭取獲得突出的地位并追求自我實現，這種競爭激勵會使得組織整體素質得到提高。
2、擴大競爭廣度和深度。面對各個領導職務和非領導職務的選撥任用，要形成“有升必爭”的制度措施。對于選撥任用領導職務和非領導職務，只要符合條件都可以參與公開的競爭。
3、開展思想教育，營造平等公開擇優的選撥環境，增強公務員的競爭意識。一是改變公務員的思想觀念，宣傳競爭上崗的政策，提高公務員參與競爭的積極性；二是杜絕拉關系走后門，讓公務員意識到只要通過自身努力，提高工作質量和工作效率，得到群眾與組織的認可，就具備競爭的資格。
4、加強監督，營造競爭上崗公平公正的氛圍。第一，加強組織監督。組織要對一系列競爭上崗制度和流程做出嚴格監督，確保整個過程公平公正，制止歪風邪氣對競爭結果的影響；第二，加強法制監督。作為人民權力機關，人大的監督是必不可少的，同時紀檢等部門也要對整個競爭過程從頭至尾進行監督，確保公正性；第三，加強民主監督。通過民意測評，獲取民意。第四，加強輿論監督。通過媒體報紙等手段，公開競爭上崗的所有政策規定，操作流程，并接受輿論全程監督，杜絕違紀違法現象出現。
五、完善培訓制度，強化公務員職業認同感
1、加強對公務員業務素質與技能的培訓。以往組織所安排的培訓內容主要是思想理論方面，而對公務員在行政實踐中所需的管理素質和業務技能方面缺乏培訓。這就要轉變舊有的只注重政治思想素質而輕視管理素質與業務技能的觀念，加大對公務員在管理才能，業務知識方面的培訓，以提高公務員的工作能力。
2、將公務員的待遇和晉升與培訓緊密掛鉤。仿照西方國家，將晉升與培訓相掛鉤，不論是晉升領導職位還是非領導職位，都要實行先培訓后上崗。努力發揮培訓的激勵與約束機制，將培訓與任職，與目標考核掛鉤，可以激發公務員參加培訓的主動性，促使其學習新知識，增強其管理技能，從而提高組織行政效率。
3、培訓需要與公務員實際密切相關。面對不同級別、類型的公務員其工作特點、工作性質和工作內容也各不相同，這就要求需采用靈活多樣的形式與方法，根據公務員的自身特點科學合理安排培訓內容和方式。對于培訓內容，可采用管理知識、業務技能、法律知識、計算機應用等。而對于培訓方式，可以采用知識講座、國內國外參觀學習等。經過培訓，可以促使公務員認識自我和創造自我，有效提高公務員自身素質，使其創造更好的績效，實現更多的自我價值，讓其從實現自我的需要上獲取滿足，從而激發工作積極性。
（作者：延安大學管理學院碩士研究生，從事企業管理研究）
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第9篇：員工考核評語范文
[關鍵詞]科研機構；研究人員；模糊綜合評判法；績效指標體系
[DOI]1013939/jcnkizgsc201705218
1引言
科研機構指國家或部門根據事業發展的需要，為了完成一定的科研任務，由占有一定空間與設備條件的各級各類科技人員組成并經過有關部門批準的科研工作單位，是進行科研活動的基本單位，是科技活動的主要執行部門，是實現科學研究目標的重要組織保證。科研機構是科學研究的最前沿引領國家科技的發展。但目前我國的科研機構在發展中出現一些問題，例如科技體制中科技與經濟脫節、績效管理缺乏控制等。
我國績效管理體系起步較晚，趙紅專、翟立新（2006）等指出在績效管理體系的建設方面，各類科研機構的情況各不相同，優劣相差很大，尚未建立起對科研機構進行績效評價的完整的指標體系和科學合理的評價方法。
本文根據當前我國科研機構績效管理體系目前存在的問題以及科研人員的工作特點，使用模糊綜合評判法，確定各評判因素權重。合理評價研究人員績效，調動科研人員研究積極性，提高科研效率。
2理論分析與文獻綜述
21科研人員績效管理文獻綜述
陳積巖（2007）分析研究科研人員工作特點，有以下幾方面：工作過程難以監督、工作成果難以衡量、工作時間長、工作壓力大。針對以上幾個特點構建指標體系，該體系轉向更靈活的科學研究、合同管理以及更加多元化的考核指標。李東艷（2010）通過對科研機構的性質特點的研究指出，其事業單位的行政管理使得科研人員工作積極性不高，激勵較差。為充分調動科研人員的積極性，在構建新績效考核指標時要注重報酬的按貢獻參與分配以及量化業績考核。俞旭明、周維特（2010）借鑒企業內部科研人員績效考核體系發展現狀，使用模糊層次分析法通過個人評價和專家評價確定所構建指標體系的權重。韓東海、付桂珍（2015）通過研究高校科研專項資金績效評價體系時，借助投入產出模型建立科研投入、科研產出和科研效益為主的三級指標體系。
22研究人員績效評價指標體系設計原則
221可量化原則
鑒于科研人員工作特點工作過程難以監督，結果難以衡量，因此設計績效指標時要盡量對工作過程和工作成果進行量化處理。選取科研人員認可且數據來源可靠易獲取的指標變量。但需要注意的是不能為量化而量化，有些定性的指標不能量化處理但也不能排除在指標體系之外。
222科學性和有效性原則
對于績效的衡量不能將指標體系設計過于繁雜兼顧各個方面，要選取關鍵績效指標。能夠反映研發人員核心業務領域和關鍵競爭力即可，給予研發人員個性發展的自由。在設計指標還要注意到結果考核與行為考核相結合但要以結果考核為主，給予研究人員以行為自主的權利。
223差異性和可理解性原則
績效指標的設計應便于接受評價人員和執行評價的人員，能從其內涵上與其他指標相互區分，界限明晰。績效指標要使研發人員清晰地理解便于實現，并起到激勵和調動積極性的作用。
3研究人員績效評價指標體系構建
31指標體系的確定
科研人員績效評價指標體系的確定主要是通過文獻法和實地訪談的方法結合指標的選取原則確定了三級指標體系，主要參考績效衡量的三大主要因素：工作績效、工作態度和工作能力構建一級指標。然后，通過文獻調研和實地訪談掌握了大量的基礎資料和實際情況，逐步確定所對應的二級指標和十九個三級指標。
32指標權重的確定
本文選取高校和科研機構相關領域的10名專家，專家對指標M行打分結合層次分析法構造判斷矩陣，借助層次分析軟件Yaahpv 75計算判斷矩陣中各指標權重并進行了一致性檢驗。見表1。
4基于模糊綜合評判法科研機構研究人員績效評價體系構建41理論分析
科研機構中研發人員的創造性工作大多依靠科研人員的思維活動，工作過程較難以監督，工作周期較長且結果難以衡量故采用模糊綜合評判的方法將定量與定向相結合盡可能量化科研人員績效評價。
411確定因素集
413確定隸屬矩陣
邀請一定數量的專家組成評判小組，要求他們就每一個評判等級對影響評價對象的各因素作出判斷，統計所得數據用人數百分比表示所評價的結果。評價結果構成U與V的模糊關系矩陣：
414模糊矩陣運算
對每一個被評判的研發人員，首先對各個三級指標因素Cijk的評價矩陣Rij與權重向量Dij做合成運算得到各個二級指標U對評語集V的隸屬向量M=D×R=（m1，m2，…，mj），以此類推得到目標層指標U對于評語集V的隸屬度，將最終得到的隸屬度求和進行歸一化處理。
415評價結果
根據歸一化后的隸屬度與評價集計算綜合得分值：Z=T'×S=T'×（100，80，60，40）。
42實證研究
以某科研機構研發人員A為例進行說明，結合表計算出的績效評價指標體系的權重，計算A的所得分數。
421進行一級模糊綜合評判
對于B1，從C到B的模糊關系用模糊關系矩陣R1表示。
由已確定的C111、C112、C113、C114已確定的權重D1=（017，023，030，030）進行合乘運算，求出從C1j到B1的模糊變換M11。
根據以上運算同理可得到C12從C到B的模糊變換M12
423進行三級模糊綜合評判
5結論
由上述分析可知，在績效考評體系的構建中最為關鍵的是績效指標和評價方法的設計和選擇。本文基于這兩點要求，根據科研機構研發人員工作特點設計了相應的指標體系，結合模糊評價法建立科研機構業研發人員績效考核模型，對研發人員績效考核向全面、客觀、公正方向發展具有積極的促進作用。
參考文獻：
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