教師招聘合同精選(九篇)

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第1篇：教師招聘合同范文

【關鍵詞】中美；私立高校；聘任制；比較

1.美國高校教師聘任制

1.1 教師聘任資格

在美國，教師資格證是高校聘用教師的基本條件，也是對教師從事教學能力和身份的認可。所有的教師職位申請者必須擁有適合其將教授的年級水平或將負責的學科領域的資格證書，滿足州適任標準及地方資格標準兩個適任標準，且通過教師資格審查合格以后才有可能獲得聘任，有執教資格。美國的教師資格分為三級：一級是教師執照，由各州政府頒發；二級是教師資格證書；三級是高級教師資格證書。二級和三級由全國教學專業委員會頒發。教師資格證的取得需要通過教師專業考試。高級教師資格證書是對優秀教師的認可，只授予那些在教學中有突出表現并具有教學領導才干的教師。

美國高校教師的職務分為講師、助理教授、副教授和教授。其中又分別歸類于兩大系列：終身教職和非終身教職。教授、副教授和個別有申請終身教職權的助理教授可以成為終身教職，美國大部分州要求中小學教師學歷的最基本標準是學士學位和碩士學位，美國高校教師必須擁有碩士或博士學位。

1.2 聘任程序

在美國，教師聘任的一般程序是：首先根據當前及長遠對教師的需求，確定缺額，由學區人事關系部主任在報紙和雜志上公開刊登招聘廣告。應聘者須向學區遞交申請表及相關的書面材料，主要包括畢業證、教師許可證、測試成績單、健康證明以及推薦信等。申請當教師的人員經過選拔委員會（由學監或校長、教學主任、學區教育委員會或學校董事會組成）的考核，通過提問、交談、筆試等方式全面考察申請人的教育觀念、知識水平、性格特點、交往及團隊協作能力等，考核合格后由選拔委員會向學區教育委員會或學校董事會推薦，并由學區教育委員會或學校董事會決策聘任，簽訂聘約，聘約長短不一。期滿后，根據教師的教學、科研成績決定是否續聘。在美國大多數高校中，也有一種永久聘書，即終身制教授，但現今由于爭議較大，尚無定論。

1.3 合同內容和形式

在美國，教師被高校聘任之后，需要與校董事會簽訂協議，通常以合同的形式規定雙方的權利和義務。美國高校聘任教師的合同形式有三種：長期、短期和一年期合同，便于適用不同的聘任形式。一般情況下，教師在沒有獲得終身教職之前，與學校簽訂的聘任合同都是短期的、臨時的。一般而言，高校與教師采取雙向選擇，一旦聘用就以合同的形式加以確認，從而保證雙方的利益。教師聘任合同的形式必須滿足國家的法律法規的要求，確保合同的形式與國家法律法規規定的教師合同的具體要求相符合。合同并不一定都是書面形式，除非法律要求必須是書面形式以外，只要是包括所有必要的合法要求在內的口頭合同，那么在法律上也是具有約束力的。聘任教師的合同內容中明確規定了教師的職務、責任、任教科目和年級、工作量、工資薪酬、聘任期限、相關的法律程序以及就職日期等。

1.4 解聘和辭退的規定

在美國，高校解聘教師必須有充分合理的理由，通常是以高校法規明確規定的原因才能對教師結束解聘。高校解聘教師需要符合以下原因：首先是不稱職，其次是不服從，再次是違反教師行業的道德行為。美國高校對不同類型教師的辭退時間和程序是不一樣的。對于試用期的教師來講，如果在規定的期限內沒有得到令人滿意的成績，那么學校將會在每學年結束時向其發出聘任合同的終止通知。而對終身教授的辭退則必須具備充足的理由。州法律對終身教授辭退前應該遵循的程序做出了規定。終身教授的辭退得到了法律程序的保護。主要包括：教師有聽證、自我辯護、上訴、聘請律師以及要求他人旁聽的權利。若教師認為對于評定的結果不公，可以向州最高法院上訴。當教師勝訴時，學校必須對教師繼續聘用。美國高校這種聘任制度既有利于選拔人才，又便于考核管理，充分突顯了聘任制的優勢。

2.完善我國現今高校教師聘任制度的對策

2.1 明確教師招聘要求，提高招聘透明度

我國高校應該加大對教師招聘的公開程度。一方面，高校應拓寬招聘的途徑、擴大招聘對象的范圍。這就需要高校不僅要在本校的網頁上招聘信息，還需通過國內著名雜志和報紙刊登招聘廣告，擴大招聘對象的范圍，面向全社會公開招聘。只有這樣才會有更多的學者前來應聘，高校才會選拔出最佳人選。另一方面，高校應明確公開招聘教師的內容及程序，使其整個教師招聘過程透明化，公開化。目前，我國高校在招聘教師時提高了對學歷的要求，一般都規定為博士，個別極少數的專業要求是碩士學歷。高校應當把招聘教師的具體內容，如應聘教師的條件、專業要求、工作職責和聘后的資待遇等作出明確的說明，以使應聘者對該校的聘任情況更加了解。另外高校也需要將招聘程序公開在招聘信息上，這樣應聘者可以按照招聘程序的每一步提出的要求來做必要的準備，避免盲目性。同時也為應聘者提供了方便，使他對高校的招聘流程有了更加清晰的認識，加強招聘過程的透明度。

2.2 完善教師聘任法律制度，維護教師的合法權益

應當加快對教師聘任制的立法工作，特別是有關解聘教師的法律規定使教師在聘任過程中能夠合法、有效的通過法律途徑保護自己的合法權益。高校解聘教師除了要有法可依之外，還應當制定規范的教師解聘程序。這其中包括：高校在解聘教師前，必須以書面的形式通知教師。同時說明對解聘教師的理由，并且給予教師聽證權利的機會。只有規范了教師的解聘程序，這樣被解聘教師才會通過法律措施來維護個人的權益不受侵害。

2.3 尊重教師學術自由，維護學術權威地位

第2篇：教師招聘合同范文

關鍵詞： 外籍教師 聘用效益 高職教育

進入二十一世紀，高等教育國際化的趨勢日益強勁，全國不少高職院校提出國際化辦學發展的新思路。“國際化要求教師、學生出訪、交流，但重要的是在校園內進行的國際交流”。（2004年中國教育綠皮書）鑒于我國多數高職院校的辦學現狀，全面實現師生出國交流無疑有一定困難，因此，校園內的國際交流就顯得尤為重要。優秀的外教資源是我國高職院校引智的重要成果。聘請優秀的外教資源不僅能提高高職院校外語和部分專業的教學水平，還是高職院校實現國際化辦學路徑中的重要因子。因此，關于如何提高外教資源的聘用效益，充分發揮其在高職院校國際化路徑中的重要作用就成了一個不容忽視的課題。

一、高職院校外教資源的聘用效益普遍低下

（一）聘任渠道單一，優秀外教資源較少。

目前我國多數高職院校聘任了數目不少的外教，聘任時長一般為1—2年。學校投入了大量的資金和人力，但外教在學校教學、建設中發揮的作用卻極其有限，有些甚至不能達到教學的基本要求。究其原因，其中一個重要根源是多數高職院校招聘渠道單一，聘任的外籍教師除了國籍優勢外，還缺乏基本的教學和科研能力，無法融入高校的教學環境。許多高職院校聘請外籍教師時只注重滿足教學部門的數量要求，對引進外教的素質、能力和水平缺乏必需的考察。

（二）外教管理不夠規范。

高職院校與外教簽訂的多為短期合同，學校的教務和人事部對外籍教師的激勵及約束力都不大。學校外事辦按照系部要求完成外籍教師招聘后，系部負責把課程表、教材等相關事宜傳達給外教。在接下來的教學工作中，若是外教并無重大過錯或意外事故，則不少院校基本忽視了進一步的管理、監督和評估，聽之任之，導致外教教學等工作缺乏亮點和效益。

（三）外教資源輻射作用不強，雙教缺少深層合作。

高職院校近些年開始思考高職教育國際化等課題，學校專職教師除了自身教學工作外還承擔了科研、學生社團、社會服務等工作。然而，學校高薪聘請的外籍教師似乎并未發揮其應有的作用。外籍教師較少參加科研、學生指導、教研室等工作。由此產生的結果是：一方面，外教的潛力沒有得到充分挖掘，他們普遍感到沒有完全融入學校氛圍，與中方師生終有隔閡。另一方面，學校在國際化建設中需要營造的校園文化、優質教材、先進的課堂教學及評估體系等項目上缺少必要的元語言文化支撐，且中外教深層次合作的缺乏導致中外教師資源利用的不平衡及純正英語文化資源的嚴重浪費。

二、提高外教資源聘用效益的思考

（一）拓寬聘任渠道，把好聘請關。

拓寬聘任渠道，把好聘請關是提高外教聘用效益的前提。高水平的外教應該是有豐富教學經驗和高層次語言教學研究能力的外籍教師。許多高職院校開始外教招聘工作為時不久。經驗的缺乏和渠道的單一致使這些院校只能簡單地滿足招聘的數量，而無法真正聘任到優秀的外教為其教學等工作服務。以往國外對中國外教招聘和使用的評論便是：“If it walks，and talks English，it is OK.”（只要是個會講英語的人都行。）隨著高職院校國際化發展的需要，這樣的外教資源顯然已無法滿足學校的要求。因此，高職院校各相關部門應通力合作，努力拓寬聘任渠道，積極尋求高素質的外籍教師資源。

以下渠道均可作為高職院校招聘外教的途徑：（1）國家外專局人才庫；（2）教委對外交流協會；（3）學校所在地政府間協議；（4）校際關系；（5）參加國際學術會議；（6）出國進修、訪問人員及其導師推薦；（7）有關國際學術團體、群眾團體和服務組織中介；（8）個人自薦與私人推薦；（9）委托以往聘請過的專家推薦；（10）兄弟院校相互協作、推薦、轉請轉聘等。

其中，目前許多高職院校采用較多的途徑為通過中介公司。該途徑雖然便利卻存在較大弊端：學校不但要付給中介公司高額的中介費，而且學校無從了解外教本人。高職院校若是期望聘請到較為滿意的外教，必須能夠與外教有過接觸，如通過寫信、打電話、視頻、面試等方式對他們有初步的了解。這就需要國際交流處分管外教管理工作人員積極耐心地從網上查詢資料，通過私人海外關系，或者通過參加國外的招聘會等方式聘任外教。此外，鑒于我國目前高職院校一般缺少與國外辦學機構的廣泛聯系，吸引高素質外籍教師有一定困難，因此學校相關部門應該注意優秀外教資源的積累，建立優秀外教資源庫。

（二）注重外教管理，完善評估體系。

1.加強崗前培訓

為加強外教管理，提高聘用效益，崗前培訓是必不可少的環節。在外籍教師來華之前，工作人員可以通過電子郵件、信件、電話等向他們介紹學校的基本情況。來校后，外事辦等部門應安排相關人員對他們進行崗前培訓，讓他們熟悉我國的國情、民情、文化傳統和法律常識，則學校歷史、現狀和發展前景等。若是已有幾年的外教招聘經驗，則學校不妨考慮安排外教和其他師生一起制定上述崗前培訓內容一本通（英文版），方便后續系統、有效地使用。

2.明確簽署合同

任教一學期以上的外籍教師必須與學校簽訂合同，明確聘用雙方的責、權、利。合同的訂立必須使用國家外專局《外國文教專家聘用合同管理暫行辦法》所規定的標準合同。除了國家外專局的標準合同外，應該結合本校的具體情況制定合同附件。合同要考慮周密，條文的表述要盡可能明確，要強調合同條文的解釋權屬于學校。在合同附件中，要注意強調以下幾個方面的內容：外教的自由問題；外教的工作職責問題；外教的待遇問題；外教的獎懲問題等。

第3篇：教師招聘合同范文

一、招聘原則

1.堅持德才兼備的原則。

2.堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

3.堅持好中選優、寧缺勿濫的原則。

二、招聘計劃

共招聘5名。其中物理1名，化學1名，地理1名，英語1名，政治1名（招聘過程中如個別學科沒有完成招聘計劃，可根據需要臨時調整計劃）。

三、招聘對象

1.2016年畢業及往屆畢業的免費師范生。

2.2016年畢業及往屆畢業的師范類全日制普通高校碩士研究生。

3.具有高級以上專業技術職務任職資格且教育教學成績突出的優秀教師。

四、招聘條件

1.遵紀守法，具有良好的品行，熱愛教育事業。

2.具有招聘崗位所需的學歷和專業條件。

3.具有相應學段學科的教師資格證。

4.具有適應崗位要求的身體條件。

5.免費師范畢業生和碩士研究生年齡在35周歲以下，具有高級職稱的在職優秀教師年齡在40周歲以下。

五、招聘方式

1.由縣招聘領導小組直接到師范院校或人才交流市場招聘（現場招聘）。

2.由畢業生直接與縣招聘領導小組辦公室聯系報名（網上招聘）。

六、招聘程序

1.公布招聘信息。將教師招聘信息在《寧陜教育網》和《寧陜政府網》。

2.報名。①應聘者到現場招聘會上報名（2015年12月5日，陜西師范大學）。②網上報名時間為：2015年12月10日至2016年4月30日。應聘者通過《寧陜教育網》自行下載并填寫《寧陜縣2015年招聘高中教師報名表》，發送到寧陜縣教育體育局人事股郵箱（[email protected]）。報名時應如實填寫本人信息，并插入本人近期免冠正面證件照片，報名需使用二代身份證。如所填信息于本人真實信息不相符，后果由應聘人自負，凡弄虛作假，一經查實，取消應聘資格。

聯系電話：0915—6822717，聯系人：楊光志。

如現場招聘已完成招聘計劃，則不再接收網上報名。原則上網上報名根據報名情況每一個月或分階段受理一次，通知應聘者參加面試。如已完成招聘計劃則不再受理報名。

3.資格審查。到師范院校或人才交流市場招聘會上應聘者，現場進行資格審查。在網上報名并通過資格審查者，按通知的時間到寧陜縣教體局參加現場資格復審。無論現場招聘或網上招聘，均應提交以下材料：身份證、畢業證、學位證、報到證、高中教師資格證、師范生免費教育協議書原件及復印件（2016年畢業的，可暫不提供畢業證、學位證、教師資格證、報到證，但應于2016年7月30日前提供）。

4.考核。到師范院校或人才交流市場招聘會上應聘者，現場進行面試，并簽訂初步聘用協議。通過網絡報名的，由領導小組辦公室通知其在規定的時間、地點參加面試，并簽訂初步聘用協議。

面試形式為試講和答辯。

5.考察。被列入考察人員的，由縣招聘領導小組對其思想政治表現、道德品質以及與招聘崗位相關的專業素養、業務能力等方面進行考察，并對應聘人員的資格條件進行復審。

6.體檢。考察和資格復審通過人員參加縣招聘領導小組指定的縣級以上醫院進行體檢，體檢參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》執行。

7.公示。根據考核、考察、體檢結果，擇優確定擬聘人員并進行公示。

8.聘用。公示期滿沒有異議或反映的問題經查失實的，由縣招聘領導小組負責對擬聘人員進行審核，確定最終擬聘用人員名單。

擬聘用人員試用期一年，試用期滿后，經考核能勝任高中教育教學工作，簽訂正式聘用合同，按編制人事管理程序辦理聘用手續。不能勝任高中教學工作的，不予聘用。

七、待遇

凡符合招聘條件，被正式聘用的教師，享有以下待遇：

1.按照國家工資政策享受相應的工資及待遇。

2.簽訂正式聘用合同后，一次性獎勵人民幣2萬元。

3.符合職務晉升條件的，同等條件下優先晉升專業技術職務，在上級人事部門核準的崗位職數范圍內調劑職數，不受指標限制。

4.招聘的教師，由任教學校提供教師周轉住房和基本的生活設施。

第4篇：教師招聘合同范文

德安縣第二幼兒園坐落于工業園西區，緊鄰第三小學，是2012年縣委縣政府投資新建的一所全日制公辦標準化幼兒園，于2014年被評為市級示范園。為切實加強專業教師隊伍建設，現特面向社會公開招聘合同制幼兒教師、保育教師、后勤人員，有關事項公告如下：

一、招聘崗位

幼兒教師 保育教師 后勤人員

二、招聘幼兒教師條件

1.40周歲以下;

2.具有大專及以上學歷，學前教育專業，取得幼兒教師資格證;

3.具有良好思想政治素質，遵紀守法，身心健康，品行端正，熱愛幼教事業;

4.受過刑事處罰或曾被開除過公職的人員以及法律規定不得聘用人員不接受應聘。

三、招聘保育教師條件

1.45周歲以下，女性，初中以上學歷;

2.身體健康，品行端正，有良好的衛生習慣，熱愛幼教事業，工作積極主動，責任心強;

3.具有養育孩子經驗者優先考慮;

4.受過刑事處罰或曾被開除過公職的人員以及法律規定不得聘用的人員不接受應聘。

四、招聘后勤人員條件

1.年齡在55周歲以下，女性，學歷不限;

2.身體健康，愛崗敬業。

五、錄用待遇

面議。

六、報名方法

有意向的應聘者請攜帶相關證書原件、身份證、一張一寸免冠照直接到德安縣第二幼兒園辦公樓三樓辦公室報名。

報名地址：德安縣第二幼兒園

報名截止時間：2018年1月31日

七、咨詢電話

萬老師：15070216808

劉老師：18079227021

第5篇：教師招聘合同范文

一、招聘崗位及條件1.高中教師。

高中教師招聘崗位8人。面向城區達標高中學校招聘8人，其中物理2人、語文、數學、英語、化學、歷史、信息技術學科各1人。招聘條件為具備高中相應學科教師資格證書，全日制普通高校本科畢業及以上學歷，學士及以上學位，所學專業與所招聘學科對口(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲及以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

2.初中教師。

初中教師招聘崗位18人。面向農村初中校招聘語文5人，生物3人、化學、體育、音樂、信息技術各2人，美術、地理各1人。招聘條件為具備初中及以上相應學科教師資格證書，全日制普通高校本科畢業及以上學歷，學士及以上學位，所學專業與所招聘學科相近(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

3.小學教師。

小學教師招聘崗位62人。

(1)定向城區小學招聘31人。其中語文、數學學科各10人，體育、音樂各3人，科學、美術各2人，信息技術1人。招聘條件為具備小學及以上相應學科教師資格證書，全日制普通高校本科畢業及以上學歷，學士及以上學位(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲及以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

(2)定向農村小學招聘31人。其中語文、數學各8人，英語、音樂、體育、美術、信息技術各3人。招聘條件為具備小學及以上相應教師資格證書，全日制普通高校大專畢業及以上學歷(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲及以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

4.幼兒園教師。

幼兒園教師招聘崗位30人。

(1)定向城區幼兒園招聘12人。招聘對象為具備幼兒教師資格證書，本科及以上學歷，年齡在30周歲以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。若該類招聘人員不足則將名額變更為面向農村幼兒園教師招聘計劃指標。

(2)定向農村幼兒園招聘15人。招聘對象為具備幼兒教師資格證書，大專畢業及以上學歷，年齡在30周歲以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

(3)面向農村幼兒園招聘3人。招聘對象為原公辦學校代課教師，具備幼兒教師資格證書，大專畢業及以上學歷，年齡在40周歲以下(1976年3月10日以后出生)，寧化戶籍。

幼兒園教師招聘崗位信息詳見崗位信息表。

二、報名考試辦法采取筆試和面試相結合的辦法進行。

1.報考中小學和幼兒園教師的對象須參加福建省教育廳組織的全省公開招聘統一筆試。筆試報名時間為：20xx年3月18日～3月24日。報考統一通過福建省教師公開招聘考試報考網平臺進行(網址：jszk.fjzk.com.cn)。筆試時間與筆試內容按省教育廳要求進行。面試由寧化縣教育局組織，具體時間另行通知。

2.按照筆試成績從高分到低分，以各類擬招聘人數與進入面試人數1:3的比例確定面試人選。達不到規定比例的，按已考人數參加面試。棄權面試的空額可按同一學科筆試成績從高分到低分順序依次遞補。

3.面試內容及要求：專業面試以說課或技能考核為主。報考初中語文、生物、化學、地理、小學語文、數學、初中及小學體育、小學科學的說課內容為對應學科的教材。報考幼教、初中及小學音樂、美術、信息技術學科教師的面試內容為技能考核。綜合面試內容主要為回答評委的提問，考核考生的綜合知識水平和素質。報考城區達標高中學校教師崗位的由教育局另行組織學校面試，報考其他教師崗位的由縣教育局組織面試。

4.面試成績：滿分為100分，專業面試占70分，綜合面試占30分。

三、錄聘辦法1.錄用成績計算辦法：按筆試、面試各占50%計算最后成績(保留兩位小數)，按照從高至低排序，并根據計劃招聘學科人數1：1確定錄聘人選。若相同學科出現崗位空缺時，申報高中教師崗位落選人員可以按應聘者總成績從高分到低分調整到初中相應教師崗位招聘，高中及初中教師崗位落選人員調整到小學相應教師崗位招聘，城區小學教師崗位落選人員調整到農村小學相應教師崗位招聘。

2.復核。筆試結果公布后，教育局將對參加面試人員進行復核，應聘人員應在規定時間內及時提供相關政審考核材料。(考生應提供學歷學位證、教師資格證、畢業生報到證、身份證等相關有效證明材料原件及復印件各1份)

3.若報考學科僅有一人且面試成績合格，可直接參加體檢和后續考核及協審，體檢及考核合格即予直接錄聘。

4.體檢。體檢對象的確定。按招聘人數與體檢人數1:1的比例，在考試合格的人員中按綜合成績從高到低的順序依次確定。體檢標準：參照教師資格現行體檢標準執行;體檢費用由體檢者本人自理;體檢缺席者，取消聘用資格。報考者或招聘單位對體檢結果有疑問的，可在得知體檢結論的7天內提出復檢，復檢只能進行一次，以復檢結果為準;凡在體檢中弄虛作假或者隱瞞真實情況的報考者，不予聘用或取消聘用。體檢由教育局統一組織。具體事宜另行通知。

5.考核：體檢合格者按招聘計劃數1：1的比例進行考核，并由縣紀委(監察局)、檢察院、綜治辦、衛計局等部門進行協審。若因體檢或考核不合格造成職位空缺的，在進入該職位面試人選中從高分到低分依次遞補。無遞補對象的，該崗位空缺。

6.錄聘人選的名單及相關情況在寧化縣教育局政務公開欄公示。若在公示期間有發現擬錄聘人員弄虛作假的，經核實，即取消錄聘資格。

應聘人員未配合我局在規定時間內完成考核且無特殊原因的，視為自動放棄考核及聘用資格。

四、錄聘方式1.報考對象被錄聘后，其中報考城區達標高中學校的安排到達標高中任教;其余擬錄聘人員縣教育局將按照義務教育均衡發展相關要求分別劃定城區及鄉鎮錄聘學校名單，擬聘人員按應聘者的總成績從高分到低分根據我局屆時公布的具體學校崗位公開選擇應聘學校崗位。

2.新招聘教師需與用人單位簽訂聘用合同，實行合同管理，服務期未滿五年的不得申請調動。

五、相關要求1.報考小學語文、數學、體育、音樂、美術、信息技術和幼教崗位需注明類別。

2.對參加國家、福建省和設區市統一組織實施的大學生村官計劃、大學生志愿服務西部計劃、志愿服務欠發達地區計劃、服務社區計劃、高校畢業生三支一扶計劃等服務期滿考核合格的高校畢業生等符合有關政策加分條件的，筆試成績加5分。20xx年將服務期滿的可以報名并享受加分政策，參加農村學前教育巡回支教志愿者參照執行。其余符合加分條件的考生按閩人發(〔20xx〕10號)文件規定加分。

附件：20xx年寧化縣教育系統公開招聘工作人員崗位信息表

聯系電話：寧化縣教育局人事股：0598-6821293

寧化縣教育局招生辦：0598-6823165

第6篇：教師招聘合同范文

關鍵詞：民辦高校；勞動用工；法律風險

民辦高校的屬性為民辦非企業單位，民辦非企業單位都被明確適用《勞動合同法》。因此，民辦高校作為勞動用工主體，需要在用工過程中承擔起用工主體責任，相應承擔違反勞動法律的風險。

一、如何認識勞動用工和勞動用工的法律風險

民辦高校與年輕教師之間簽訂的是勞動關系，而與退休返聘的教師之間簽訂的是勞務協議關系。本文研究的側重點是民辦高校與年輕教師之間的勞動用工法律風險。

民辦高校勞動用工法律風險產生的原因主要是由于教師普遍是高學歷的知識分子，本身維權意識比較高，而在單位方面則是因為人力資源工作者勞動法律意識參差不齊，法律風險防范意識差，具體勞動用工流程操作不規范，或者是證據保存意識淡薄，遇到勞動用工糾紛情形時，往往拿不出足夠的證據或合法的證據。

二、民辦高校勞動用工法律風險分析

從民辦高校勞動用工的全過程來看，一位勞動者與一所民辦高校建立勞動關系可以分為招聘、培訓、管理、考核、獎懲、續簽或離職等內容，在上述的每一個環節都可能發生勞動用工法律風險。

（一）招聘方面

該環節的風險主要包括錄用人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動合同、雙方違反如實告知義務、勞動者提供虛假入職材料、違法收取違約保證金等。民辦高校要注意的是，在招聘宣傳過程中，應主動將本單位的情況如實告知應聘者，特別是對于應聘者比較敏感的住房、交通、工資待遇等內容，不能夸大宣傳，否則很容易陷入“欺詐”宣傳的陷阱，在應聘者以此為由提起勞動仲裁時面臨敗訴的法律風險。同時，應避免在招聘廣告中出現性別要求招致勞動仲裁。

（二）培訓方面

培訓階段的法律用工風險可以分為崗前培訓和進修提高培訓兩種情形。崗前培訓和試用期是聯系在一起的。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。部分民辦高校認為單位已經支付了一定的培訓成本，因此限制勞動者在試用期的離職的權利，這是違反法律要求，很容易產生法律糾紛。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者一旦違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。有些民辦高校在選派教師外出培訓時不注意簽訂培訓協議，往往事后有糾紛時限于被動。

（三）管理方面

對教職工依法進行管理是民辦高校的基本權利。但在法律實踐過程中，民辦高校制訂的管理制度是否符合法律規定往往也是產生法律糾紛的重要原因。有些民辦高校所制訂的規章制度沒有貫徹民主精神，沒有經過教代會或全體教職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協商確定。這樣的管理制度往往在勞動法律糾紛處理過程中被認定為無效。

（四）考核方面

考核是民k高校對教職工一年的工作進行評價，并與其工資福利待遇、晉升直接掛鉤的一項常規活動。在考核流程方面，細節不夠公開，考核結果沒有及時向教師本人傳達，造成部分考核結果為不稱職或基本稱職的教師對考核結果不認同，從而產生法律糾紛。

（五）獎懲方面

部分民辦高校對教師違反規章制度設定了處罰的條款，如遲到一次罰款20元等。這種做法主要是因為民辦高校的人力資源部門的工作人員缺乏法律意識，沒有認識到民辦高校并不具有行政處罰權。

（六）續簽或離職方面

部分民辦高校沒有盡到提前一個月告知勞動者續簽的法定義務，如果雙方最終續簽則還比較好處理，一旦民辦高校最終又不同意與該教職工續簽時，民辦高校將很容易被教職工提起勞動仲裁。

三、民辦高校提高勞動用工法律風險防范能力的舉措

（一）提高人力資源部門員工的法律意識

對于具體從事人力資源管理的工作人員，他們的法律意識水平關系到民辦高校的勞動用工合法程度。因此定期對人力資源部門的員工開展勞動法律培訓，或者直接招錄一些法律專業的畢業生到人力資源部門工作將有效提高該校防范勞動用工法律風險的能力。

（二）嚴格人力資源管理流程，依法依規操作

在用工管理過程中，民辦高校要嚴格依法用工，招聘廣告中不出現性別、民族、地域等歧視內容；向勞動者如實告知本單位的工作時間、工作地點、勞動報酬、住房與交通等基本條件；及時與勞動者簽訂或續簽勞動合同，不違法延長試用期，不違法無故提前解除勞動合同；在試用期內單位提出解除勞動合同的，民辦高校必須取得勞動者不能勝任民辦高校工作的充足書面證據；足額及時為勞動者繳納社會保險和住房公積金；規章制度中要避免出現處罰、罰款等字眼，可以采取績效獎金的方式；因單位原因提前解除勞動合同或者不續聘的，按法律規定對勞動者進行經濟補償；對于外派培訓的教職工要提前簽訂好明確了服務期的培訓協議并嚴格執行。

（三）要有證據意識，及時留存各類書面證據

勞動用工法律糾紛一旦產生，則需要提交大量證據。在勞動法律糾紛實踐中，往往實行舉證責任倒置的原則，即相對于勞動者來說，要求民辦高校提供更多的證據，民辦高校一旦提供不了，將承擔舉證不能的法律后果。因此，民辦高校應該在平時將規章制度制定的過程中與工會或教代會協商的內容存檔備查；在教職工的錄用、外派培訓、考核、續簽和辭職審批等環節的書面資料，都要注意留存備查。

民辦高校的勞動用工是個動態過程，在這個過程中任一方面都有可能產生勞動用工法律糾紛。各民辦高校既要認清自身的民辦非企業單位性質，不要生搬硬套企業的人力資源管理思想，也要堅決按照《勞動合同法》辦事，盡量減少勞動用工法律糾紛。

參考文獻：

[1]吳茂偉，周曉娟.勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].法制與社會，2015（4）.

[2]高得蓮.企業人力資源管理中如何規避用工法律風險[J].管理觀察，2015（7）.

[3]李欣，賈春立，劉怡.《勞動合同法》背景下的高校用人機制分析[J].山西師大學報（社會科學版），2012（1）.

[4]李永華，陳可義.中小企業招聘過程中人力資源法律風險及對策[J].北方經貿，2014（8）.

作者簡介：

第7篇：教師招聘合同范文

薪資待遇：200元/天

最低學歷：本科

工作經驗：3-5年

年齡：25歲以上

招聘人數：30人

工作地點：南寧興寧

職位標簽：長期兼職

工作時間：星期六，星期日

崗位職責:上課

任職資格:有輔導工作經驗

聯 系 人：趙校長

第8篇：教師招聘合同范文

一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、2015年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作;從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

第9篇：教師招聘合同范文

薪資待遇：80元/天

最低學歷：本科

工作經驗：1-3年

年齡：不限

招聘人數：5人

工作地點：濟南歷下

工作時間：星期一，星期二，星期三，星期四，星期五

崗位職責:負責少兒藝術課程教學。

任職資格:要求有少兒教學經驗，和藹可親，溝通交流良好。

工作時間:每日下午5點至6點

聯 系 人：徐老師