逸仙湖公園精選(九篇)

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第1篇：逸仙湖公園范文

傍晚日休月出值，

逸仙湖景夜才知。

湖光花柳別致亭，

構作美圖如仙世。

——黃仁鐘

【注釋】

逸仙湖：廣東省中山市的一個公園。

休：休息。

知：知道。

湖光：湖面和月亮泛起的點點白光。

仙世：仙人居住的世界。

第2篇：逸仙湖公園范文

有研究表明，臨床護理工作與患者安全相關性指標，如：搶救成功率、并發癥發生率、臥床患者壓瘡、給藥錯誤等有密切關系。風險管理是一個管理程序，是指對現有和潛在的風險的識別、評價和處理，以減少風險事件的發生及風險事件對患者和醫院的危害及經濟損失[1]。護理風險是指在護理過程中不安全因素直接或間接導致患者死亡或傷殘后果的可能性[2]。運用護理風險管理程序指導臨床護理工作，提高了護理服務質量，有效地降低了護理風險的發生率。

1 護理風險

1.1 人員因素

護理人員的數量和專業技術水平豐富的專業知識直接關系到患者的安全。研究顯示，護士為患者提供的直接護理時數，與注冊護士占所有臨床護理人員的比例和醫源性泌尿系統感染率、呼吸道感染率、壓瘡發生率等指標呈負相關。護士的工作經驗缺乏、能力水平低下以及工作疲憊、緊張，均可導致注意力不集中和行為過失，也直接影響患者的安全。

1.2 管理因素

管理者應給予護士充分的關懷，管理者應給護士深造的機會，利用多種形式培養她的學習興趣，激發學習熱情，不斷拓寬知識面，提高科學文化知識和操作技術水平，護理常規、規范的不健全和不完善以及工作過程、流程存在漏洞和缺陷。護理常規和護理技術規范是護理人員實施工作的依據。護理常規、規范的缺乏可以導致護理工作的盲目性和隨意性，從而增加風險。

1.3 患者因素

患者的身體狀況、疾病情況、生活方式、與醫務人員的合作等方面存在風險。在醫院中存在不同風險的患者，如兒童和體弱的老人、昏迷的患者、使用血液或者血制品的患者、臨終患者、需要約束的患者、有墜床或者跌倒傾向的患者、有潛在深靜脈栓塞危險的患者等。存在風險的患者應當是護理工作中關注的重點人群。

1.4 技術因素

技術不熟練，靜脈穿刺技術差，藥物外漏、外滲，搶救時配合能力差。

1.5 設備及環境因素

醫院的設備、設施、護理環境，活動空間、地面是否濕滑、各種設備是否始終處于正常運行狀態等，特別是搶救設備必須保持完好狀態，一旦有故障，就可能會使搶救失敗，導致患者死亡。 轉貼于

2 護理風險管理

包括護理風險的識別、評估、處理、管理效果評價[3]。

2.1 護理風險的識別

2.1.1 概念

護理風險的識別是護理風險管理的基礎，其主要任務是分析、識別護理服務過程中可能出現的風險事件。風險識別的方法主要有3 種：①通過以往積累的臨床資料入手，分析和明確易發生風險事件的關鍵部門，如：急診、手術室、ICU；關鍵環節，如：輸血，輸液，應用青霉素、氯化鉀、氨茶堿等容易出現問題的藥物；關鍵人員，如：新畢業人員、新調入人員及進修實習人員；關鍵時段，如：節假日、雙休日、中班、夜班等。②根據護理質量控制及晚夜間護士長夜查房情況，掌握可能發生風險事件的信息。③對各項護理工作的流程進行分析，全面綜合地分析護理風險分布情況。

2.1.2 護理風險進行分類的目的

對護理風險進行分類的目的是為了便于理論研究，以更好地運用于臨床，根據不同類型的風險，采取不同的風險管理措施。將護理風險分為6 類：①給藥類，指各種途徑的給藥(包括輸血和血液制品)；②技術操作類，如吸氧、口腔護理、灌腸、導尿等；③患者意外類，如壓瘡、跌倒、燙傷、導管脫落、化學藥物外滲等；④護理服務類，如護士脫崗、態度差、動作粗暴、溝通不到位、缺乏責任心等；⑤護理記錄類，如漏記、錯記、記錄不及時、涂改、與醫生記錄不符等；⑥護理管理類，如護理人員缺乏、規章制度不健全、物品配備不充足、搶救物品未處于備用狀態、與護理相關費用有誤等。

2.2 護理風險的評估

護理風險評估是通過風險識別發現護理中可能存在的風險因素，確認風險的性質，選擇正確的處理方法。如高風險患者的跌倒評估，長期臥床的病人壓瘡風險評估等，通過對評估資料和數據的分析，進行正確的風險管理。

2.3 護理風險的處理

風險處理是風險管理的核心內容。它是針對風險識別、風險評估之后的風險問題所采取的措施，

參考文獻

[1] 程紅群，陳國良，蔡忠羊，等.醫療風險管理的探討[J].解放軍醫院管理雜志，2003，10(1):94-95.

[2] 周建妙，應曉薇.急診護理風險的識別與防范[J].護理研究，2007，21(5):1201.

[3] 王月楓，陶紅.國內急診科護士的工作壓力源及其應對措施[J].解放軍護理雜志，2006，23(5):62-63.

第3篇：逸仙湖公園范文

論文摘要:目的:探討護士和護士長工作滿意度及其評價指標。方法:對隨機抽取的120名護士和zo名護士長進行問卷調查，并對結果進行分析。結果:在薪酬、職業發展、福利、獎勵和人際關系方面護士的滿意度分別為14. 4土2.73，12.51士2.51，12.42士2.09，11.69士3. 17和9.71士2.58分;護士長分別為9. 85土3.48，9.69士3.77，10.54士1.56，8.62士2. 50和7.46土2. 11分，差異有統計學意義。結論:提高護士工作滿意度應當考慮這些指標，并注意護士與護士長之間的差異。

有研究表明，工作滿意度與人體生理和心理健康有關。護理工作在醫療衛生活動中具有重要的作用和地位，護士對自身工作滿意度的高低，反映著醫院的護理管理情況及護理工作在社會中被接受、受重視的程度。研究護士工作滿意度狀況并探討相應的對策，有利于提高和調動廣大護士的工作積極性，使之更好地為患者服務。護理管理者的工作重心是如何讓臨床護士滿意，沒有滿意的護士，就沒有安全的護理質量，就沒有滿意的患者。本研究探討分析護士工作滿意度，以使護理管理者掌握護士工作滿意度的實際狀況，并制訂針對性激勵措施和科學管理方案，提高護士工作滿意度，改善護理質量，現報道如下。

1對象與方法

1. 1對象(1)2008年10月，以我院臨床護士為研究對象;隨機抽取120名護士作為問卷調查對象，回收有效調查問卷100份，回收率為83.3%;(2)隨機抽取20名護士長在知情同意的情況下填寫調查問卷，回收有效問卷14份，回收率70% 。

1.2方法(1)采用問卷調查法:護士(長)的一般資料(年齡、婚姻、工作年限、文化程度等)。(2)工作滿意度量表:此量表旨在了解護士對工作的滿意程度，包括9個方面的滿意度:薪酬、職業發展、管理者行為、福利、獎勵、工作規程、同事認可、工作本身、人際交往。此量表經過認真討論，各個條目均按5分評分:非常不滿意為5分，比較不滿意4分，不確定3分，比較滿意2分，非常滿意1分。問卷調查采用無記名的方式，被調查護士(長)根據自己的真實體驗，選擇一個最符合自己的答案進行填寫。

1.3統計分析對問卷調查的數據采用SPSSI l . 5進行統計分析。

2結果

2.1一般數據護士的背景資料顯示，中專28人，大專49人，本科23人;平均年齡27. 35士4. 67歲，平均工作年限6. 78士4. 88年。護士長的背景資料顯示，大專6人，本科8人;平均年齡36. 79士4. 79歲，平均工作年限16. 43土5. 08年。

2. 2護士和護士長工作滿意度比較見表1.

表1顯示，護士和護士長工作滿意度相比，在薪酬、職業發展、福利、獎勵和人際交往5個方面，兩者比較差異有統計學意義(P0.05)。

3討論

3.1護士和護士長工作滿意度比較分析在報酬、晉升、利益、獎勵和交際方面，護士和護士長相比差異很大，說明護士長相對于護士感到薪酬高、職業發展前景好、得到的福利和獎勵多、人際關系好。護士直接面對患者，工作風險和壓力都要大于護士長，且超重的工作負荷讓她們對日常工作沒有熱情，滿足不了她們自我實現的要求。相對護士而言，做為科室的管理者，護士長的職位比普通護士要高，其工作的成就感、主人翁的責任感、升遷發展及收人均高于其他護士，因此工作滿意程度高于普通護士。在管理者行為、工作規程、同事和工作本身方面比較二者差異無統計學意義，她們面對的是一樣的醫院領導，熟悉統一的醫院制度和操作流程。因此，在以上4個方面，護士和護士長之間的滿意度沒有顯著的差異。

第4篇：逸仙湖公園范文

筆者以山區某二乙醫院為切入點，通過對三類醫務人員滿意度及需求現狀的調查對比，著重了解護士隊伍的思想動態和實際需求，發現問題和思考對策，以此提升管理效益和促進護理事業的科學發展。

1資料與方法

1.1資料抽取浙江省臨安市昌化人民醫院護士、醫生、醫技人員各50名。護士均為女性，年齡23～50歲，～30歲19人，～40歲23人、～50歲8人;中級職稱18人，初級職稱32人;中專及其它17人，大專30人，本科3人;醫生中男37人，女13人;年齡25～56歲，其中～30歲14人，～40歲20人，～50歲12人，~60歲4人;副高級職稱3人，中級職稱20人，初級職稱27人;中專4人、大專21人，本科25人;醫技人員中男22人，女28人，年齡26～51歲，～30歲15人，～40歲20人，～50歲14人，～60歲1人;中級職稱10人，初級職稱40人;中專及其它26人，大專20人，本科4人。

1.2方法采用醫院自制調查問卷，要求被調查對象限期將問卷上交院辦統一票箱內。共計發放問卷150份，回收150份，回收率100%;無廢卷，有效率100%。

2結果

2.1現狀滿意度調查150名醫務人員中，對工作的總體感覺，認為很適合，有信心、有能力做好的共53人，其中護士6人(11%)，醫生27人(51%)，醫技20人(38%);認為欠理想，為了生活可基本忍受的共71人，其中護士36人(51%)，醫生11人(15%)，醫技24人(34%);想離職或換崗的較少，護士1人，醫生1人，醫技3人。對目前的待遇，三類人員選不滿意的有94人，約占總人數的63%，其中護士35人，醫生28人，醫技31人。對工作的緊迫性感受，認為很強或較強的，護士36人(72%)，醫生45人(90%)，醫技人員有60%認為工作緊迫感為一般。對目前工作中存在的最大問題，認為目前收入與工作不成比例者共106人，約占總數的71%，其中護士39人，醫技36人，醫生31人。而選沒有提高工作能力機會共21人，護士僅2人，醫技4人，醫生有14人，以醫生比例最高，見表1。

2.2需求調查對比三類人員中，除薪酬外最看重的因素，52%的護士選擇好的工作環境，48%的醫生選擇有提高自己工作能力機會，最看重有良好的個人發展空間;醫技人員選提高自己能力機會和個人發展空間的比例均比護士高，見表2。

表1現狀滿意度調查對比人表2需求調查對比人

3討論

工作滿意度是員工對工作環境的感受[1]。調查顯示，三類人群中占衛技人員大部分以上的護士隊伍的職業認同感和滿意度最低。分析原因主要是護士認為目前的工作繁瑣、辛苦，壓力大、待遇低，工作付出與收入不成比例，且工作的成就感和社會地位不高。隨著高等護理教育的迅速發展，現階段醫院中高學歷、年輕的護士越來越多，她們更加關注雇傭關系中的自主性和獨立性，較過去具有更高的職業發展需求，更多地關注生活工作質量，希望被認同、受尊重，渴望自己辛勤的付出能得到相等的物質和精神回報。而現實護理工作中的感受與她們內心的期望值顯然存在明顯落差，使她們對自己所從事的工作的認同感和滿意度較低;醫生因其工作的自主性和主導性較強，社會地位也較高，較易獲得工作上的成就感;而醫技人員盡管工作也較辛苦，收入也不高，但因不需與病人直接接觸，壓力和風險高于小，因此工作滿意度和職業認同感高于護士。

在我國的大城市三甲醫院中，護士的離職意愿較高。有調查顯示，2005年我國某大城市三甲醫院護士一年中約有20%的護士離開護理崗位;具有離職意愿者超過30%，安心從事護理工作的護士少于50%[2]。而在我院，只有1%的護士想換崗位或離職。2005年—2009年，我院離職護士僅有2位。分析原因可能為我院是山區的基層醫院，人才流動和信息流通遠不如大城市，而且縣級基層醫院絕大部分護士屬于正式事業編制，我院僅從2009年開始招用合同制護士，截止目前只有3名。

護士職業價值觀是護理專業人員對職業特性據以評價判斷的持久信念與標準，并影響及引導個體行為表現及職業滿意程度，是護理人員實踐和提高護理質量的基石[3]。由于職業分工的不同，導致了三類醫務人員職業價值觀有所差異。如前所述，醫生的職業主導性和成就感決定了他(她)們對提升和拓展自身工作能力的意愿較強，以此促進自己事業上的良好發展和自我價值的有效實現。在這方面，護士和醫技人員顯然處于較弱勢的地位。

護士工作是一項特殊體力勞動和腦力勞動相結合的工作，護士工作價值觀和職業滿意度的高低，將直接影響著護理隊伍的團結穩定。管理者應更好地激勵和調動護士隊伍的積極性和能動性，促進護士職業價值觀的提高，此舉對醫院的穩定和護理學科的發展非常重要。隨著社會的發展，人力資源管理政策的改善和調整，合同制護士在基層醫院會越來越多，因此，在護理管理中，也應本著與時俱進的理念，加強護士隊伍的人力管理。

參考文獻

\[1\]曾秀梅.香港兩所地區醫院護士工作滿意度調查分析\[J\].中華護理雜志，2009，44(6):488.

第5篇：逸仙湖公園范文

【關鍵詞】護士；工作壓力；對策

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）02-0406-01

隨著醫療體制改革的深入，優質護理服務的開展，當前社會對醫療、護理質量的要求越來越高，臨床一線護士的工作壓力也日趨增大。據研究，護理是目前衛生行業中壓力最大的職業之一[1]。為了解蘇州地區三級綜合醫院臨床護士的工作壓力，于2013年6月至10月，我們對蘇州大學附屬第二醫院和蘇州九龍醫院共計355名臨床護士壓力狀況進行問卷調查，現報告如下：

1 對象與方法

1.1 調查對象

對蘇州地區有代表性的兩家三級綜合性醫院的臨床護士進行隨機抽樣，在兩所醫院內分別發放200份問卷。蘇州大學附屬第二醫院回收有效問卷169份，有效回收率為84.5%，蘇州九龍醫院回收有效問卷186份，有效回收率為93.0%。

調查對象中，女性341人，年齡21～49，男性14人，年齡24～32歲；未婚159人，已婚196人；急診及重癥監護病房護士85人，普通病區護士270人；護士118人，護師171人，主管護師66人。

1.2 研究方法

本研究采用隨機抽樣的方法，對兩所醫院臨床一線的護士進行問卷調查。調查問卷由兩部分組成，內容包括：①自行設計的問卷，主要為調查對象的一般情況，包括：年齡、性別、護齡、學歷、婚姻、職稱、科室、收入。②中國護士工作壓力源量表[2]，該量表是李小妹參照國外最常用的護士工作壓力源量表，結合我國國情重新設計的，在國內廣泛使用。本量表包括5個方面，35個條目組成。主要包括（1）護理工作及專業方面的問題（7項），（2）工作量及時間方面的問題（5項），（3）工作環境及儀器設備方面的問題（3項），（4）患者護理方面的問題（11項），（5）管理及人際關系方面的問題（9項）。采用1-4級評分[3]，1分代表沒有壓力，2分為有點壓力，3分為有壓力，4分為有很大壓力。分數越高，意味壓力越大。

回收表格，統計數據，按一般情況及壓力條目等多種分組，比較壓力相關性因素。

1.3 統計學方法

采用SPSS16.0軟件進行數據分析，計量資料用 X±s表示，數值比較采用t檢驗，多數數值比較采用單因素方差分析，組間比較選最小顯著性差異（Least-significant difference，LSD）法，P

2 結果

2.1 護士壓力評分結果

分別計算護士壓力評分表35個條目的評分，按得分從大到小排序，找出得分最高五項和最低五項（見表1）。其壓力評分最高五項分別為：經常倒班、工資及其他的福利待遇低、工作量太大、護理工作的社會地位太低、擔心工作中出現差錯事故；壓力評分最低五項分別為：同事之間缺乏理解與支持、與病區的某些護士工作很難、與醫生發生沖突、與護理管理者發生沖突、同事之間缺乏友好合作的氣氛。

3 討論

護士壓力評分條目顯示，最高五項分別為：經常倒班、工資及其他的福利待遇低、工作量太大、護理工作的社會地位太低、擔心工作中出現差錯事故?？梢娮o理工作繁重，在崗護士數量少，三班倒，擾亂了正常的生理節律，使護士在生理上承受巨大的壓力。而工作中經常接觸急危重癥患者，擔心出醫療差錯，甚至醫療事故，且醫療事故鑒定需舉證倒置[4]，更加大了心理壓力；同時，護士的社會地位低，不能同醫生一樣得到患者的尊重[5]，而且，護士的工資及福利待遇相對較低，多方面因素使護士承受巨大的心理壓力。雙重壓力下，護士的自尊心嚴重挫傷，工作熱情低，工作效率及質量差。

從不同年齡段護士工作壓力情況比較來看，年齡在21～25歲的護士工作壓力評分最低，總體壓力隨年齡升高而升高，且31～40歲護士多項壓力評分最高，主要體現護理專業及工作、病人護理、管理及人際關系三方面?？紤]年輕護士工作中多數承擔輔助工作，難度及壓力較小，且多數尚未成家，家庭負擔小，故壓力評分最低。而中年護士工作年限較長，是臨床工作的中堅力量，承擔的責任大，工作重。除了應付繁重的工作，在家庭中還要頂梁柱。加上晝夜翻班，給自己和家人的生活帶來了很多的不便，從而增加了該年齡段護士的工作壓力。從婚姻狀況比較來看，已婚護士的各項壓力評分均大于未婚護士，不難理解，此年齡段護士在家庭中上有老、下有小，擔任多種角色，生活壓力大，而在醫院，同時，多數已婚護士為科室的骨干，工作壓力亦大。而在不同職稱護士比較，護師的各項壓力評分均最高，此類人群是科室的技術骨干，要承擔繁重的臨床工作，擔任護理組長、帶教老師等職務，還要和護士一起倒夜班，同時，多數護師已婚，家庭生活壓力大?？剖冶容^表明，急診科及重癥監護病房護士的壓力評分各項均高于普通病區護士，尤其在工作環境、病人、管理及人際關系三方面。不難理解，急重癥護士救護的是急癥及危重癥患者，工作緊張、繁忙，對護士的專業知識及技術有著較高的要求。

本調查顯示，臨床護士長期承擔緊張、繁重、超負荷的工作，生活無規律，易產生不良心理反應[6]。且有觀點認為，護士日益增加的專業壓力已成為一種職業性危害[7]。危害的不僅是護士群體本身，到一定程度亦將危害到患者，甚至社會，故而改善護士工作壓力刻不容緩。醫院護理管理者應樹立“管理就是服務”、“以人為本”的新型管理理念，要關系護士、尊重護士、幫助護士，創造良好的工作環境，發掘人才，人盡其用，激發護士的工作熱情，發揮其主觀能動性，以期提高護士質量和工作效率，達到良性循環。護理管理者可根據實際，調整護理隊伍人員，合理配置人力資源，有序安排護士在不同科室、不同崗位輪崗，相對減輕工作量，科學彈性排班，使護士得到充分的休息，以充沛的精力投入工作，提供優質護理。同時醫院可建立心理咨詢、娛樂、體育等支持小組，幫組護士分析工作壓力的性質、來源，提供宣泄釋放壓力的場所和調節情緒的方法[8]。

參考文獻

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[5]胡艷娜，李青，張景屹 . 護士壓力機社會支持研究進展[J]. 現代護理雜志，2008，8（8）：73.

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第6篇：逸仙湖公園范文

一、更新服務理念，推動護理事業更好更快發展

隨著生物-心理-社會-環境醫學模式的發展，護理工作的重心由“疾病護理”轉變為“以服務對象為中心”，視患者如親人，更要樹立“以患者為中心”，“患者至上”的服務理念。護理活動更注重人的整體性、自主性、生命內在質量的提高。在護理模式日新月異的今天，護理人員要有高度的同情心和責任感，提高人性化的護理服務水平，以科學的護理程序為工作方法，以獨立地為服務對象解決健康問題為目標，將“以人為本”的護理新理念滲透到護理實踐的各個領域，為患者提供全程的、全員的、全面的一流服務，從而推動護理事業全面、健康、可持續發展。

二、與時俱進，創新護理服務工作的方式方法

護理服務工作的方式方法恰當與否，對整個護理工作的效果有很大影響。隨著時代的發展，人們的思想發生了很大的變化，使傳統的說教式護理工作逐步失去原有的魅力和作用，只有采取與時俱進方法，才能切實增強護理工作的實效。

一是實施親情護理，倡導“以人為本”。以細節體現品質，在護理服務過程中，把“親情”融入護理的全過程中，通過對患者關懷、尊重的服務理念，在親情護理行為中，給患者一種依賴感、親切感和安全感，提高患者的滿意度。①密切護患關系，加強溝通，讓患者產生親切感。根據患者的年齡及職務給予相應尊稱，避免直呼床號與姓名，讓患者感受到護理人員良好的職業道德素養，體現了人文關懷，鼓勵患者和家屬表達自己的需要和顧慮，建立信賴關系。②加強科室間協調工作，對年齡大及行動不便的患者外出做檢查及治療時，由醫護人員或陪護先進行預約，然后用輪椅陪同推送檢查，避免患者到處找地方及排隊，等候時間長引發的其他危險因素發生。③建立軍人住院登記本，在節日或生日期間主動送上一張賀卡、一束鮮花，出院后不定期進行電話隨訪，延伸護理關懷。

二是注重語言藝術，構建和諧護患。熱情而誠懇的語言是建立良好護患關系的基本需要，是溝通護患關系的橋梁，也是患者早日康復的關鍵。優美和禮貌的護理語言對于患者而言是良性刺激，可使患者得到溫暖，增進戰勝疾病的信心，從而起到藥物所不能起到的作用。患者入院首先聽到的是護理人員彬彬有禮的文明用語，看到的是天使般的微笑，日常工作中要常用“請”、“您好”、“對不起”之類的禮貌用語使患者感到親切溫暖，這就要求護士與患者建立起平等、尊重、信任的合作關系，切勿以貌取人。語氣柔和、悅耳，語調溫和沉穩，患者便會產生一種賓至如歸的感覺。護士與患者通過語言交流能夠及時了解病情，交流思想，增進友誼，傳播健康，建立一種融洽的相互關系，以求得滿意的臨床醫療效果，對治療疾病起到事半功倍的效應。因此構建和諧的護患關系就在于如何更好地發揮語言溝通技巧。

三是創建“溫馨”病房，保持舒心放心。保持病室及走廊安靜整潔，病室物品放置有序，讓患者住院期間有家一樣的溫暖，得到高質量的服務。護理人員淡妝上崗，微笑服務，每天堅持2次掃床，及時更換臟被服，保持床單元整潔，床頭設有呼叫鈴，患者如需幫助，按鈴，護士會立即趕到幫忙；衛生間標有醒目的安全溫馨提示，防跌防滑，減少了意外發生。同時要保持患者“三短六潔”，協助臥床患者洗頭、理發、擦澡等，為行動不便的患者訂餐并協助開飯；指導并幫助臥床患者進行有效咳嗽、翻身叩背及床上關節運動，解決患者的自理缺陷問題，鼓勵自主活動，增強其自理能力。在對患者的親切接觸中，可及時發現患者的病情變化，為醫生提供及時的病情動態信息，發現病情變化及時處理，融洽醫、護、患之間的關系，讓患者在住院期間住得舒適，能放心接受治療。

三、創新運行機制，開創醫院護理服務工作新局面

第7篇：逸仙湖公園范文

關鍵詞：X射線工作防護；鄉鎮衛生院；現狀；對策

X射線在由德國著名物理學家倫琴1885年發現后首先被應用到醫學診斷上，使X射線成為現代醫學影像學的重要組成部分，在現代醫療工作中占有重要的診斷和治療地位。醫學影像科的工作是臨床重要的組成部分，但是，X射線射入人體后被吸收產生的生物效應對人體有損害，尤其在鄉鎮衛生院中，由于工作設備落后、人員觀念意識不到位，使得醫用診斷X射線工作的防護形勢不容樂觀[1]，這一方面對患者造成健康危害，另一方面也對操作者本身有所影響，X射線防護工作的缺失可能引發患者植物神經功能紊亂、頭暈，從事放射性工作的人員可引起皮膚損害，如何做好自我防護，并且減低射線危害已成為醫技放射科室迫切關注的問題，我院近年來結合本院特點，結合現狀對放射室進行干預管理，取得了一定的成效，下面就一些實踐工作的展開及體會分析報告如下：

1資料與方法

1.1一般資料 2009年1月以來我院使用的是500 mA常規X線機，2臺洗片機，透視mA：0.5-5mA，連續可調，透視KV： 45-110KV 連續可調，最小攝影mA≤30mA，最小攝影KV≤45KV，最高攝影KV≥125KV

1.2X射線使用防護現狀 鄉鎮衛生院使用的大多為 200～500 mA X線機，由于缺乏射線防護知識的普及宣傳， 患者主動提出X線檢查要求，醫院也增加一些不必要的X線檢查，數據顯示其使用頻率高達62%，而且防護條件不完善，《醫用X射線診斷衛生防護標準》、《放射工作人員健康管理規定》等法規得不到有效貫徹，使輻射量成倍增加，損害健康、誘發癌癥的幾率也明顯增高。

1.3干預對策 為更好的規范使用醫用診斷X射線，提高診治率和防護效果，我院針對現狀中存在的若干問題進行干預指導，具體為：1.3.1制度人員管理 積極落實各項放射管理規定，進行觀念意識更新，加強責任意識培養，使用屏蔽設備，房間布局要合理，加強崗前培訓，健全制度，提高工作人員的自我防護意識和技能，工作人員應執行防護規章制度1.3.2基礎措施 進行宣傳教育，告之X線的可能危害及防護措施的意義，消除恐懼心理，取得積極配合。利用增加術者與輻射源（即球管焦點）和散射體（即受檢查）的距離，減少術者所受輻射劑量，在射線源與工作人員之間設置屏蔽，減少或消除射線的輻射，如鉛衣、鉛圍裙、鉛帽、鉛眼鏡、鉛手套等1.3.3操作防護 累計曝光時間不應超過30min，避免重復照射1.3.4患者防護 合理使用遮光裝置和濾線器、采用屏蔽防護以及防護、用鉛制品遮蓋非照射野以減少患者射線輻射量，人體各部位細胞對X射的反應程度不一，其中以性腺最為敏感，因此對患者防護中應合理進行X線檢查，優先選擇單次檢查劑量小的檢查，通過疾病風險評估確定發病風險，制定針對不同人群的放射檢查項目，禁止不區分年齡和性別，采用統一的放射檢查項目。

1.4效果評定 在對策實施一年來，按GBZ138-2002《醫用X射線診斷衛生防護監測規范》，

使用BH-3130型X、γ劑量監測儀，進行X射線防護監測，依據GBZ130-2002《醫用X射線診斷衛生防護標準》、GB18871-2002《電離輻射防護與輻射源安全基本標準》進行評價

2.結果

經臨床綜合干預對策后，我鄉鎮衛生院醫用診斷X射線機機房防護設施達到國家技術標準要求，X射線對人體健康的影響降至最低，患者能積極配合檢查治療

3.討論

放射檢查技術是臨床重要的診治參考依據，隨著醫學快速發展，X線檢查得到廣泛應用。但是X射線能使人體細胞電離而破壞，短期大劑量照射會導致身體損傷，局部大劑量照射可使組織燒傷。長期小劑量照射可使精神衰頹、記憶力下降、頭暈、脫發、血象改變，產生射線病。

射線危害是指射線對人體造成的危害，按照射方式通常分為大劑量短時間急性照射和小劑量長期慢性照射，其出現在人體的損傷時間和癥狀程度各有不同。實踐中我們在技術方面采取屏蔽防護和距離防護原則以減少曝射量，由于x線管到達人體的x線有原發射線和繼發射線兩類，因此可以通過采用x線管殼、遮光筒和光圈、濾過板、熒屏后鉛玻璃、鉛屏、鉛橡皮圍裙、鉛手套以及墻壁等進行屏蔽防護，在這里應注意X射線管窗口輻射很強，可達700～750R/s左右，稍微疏忽大意就易受到傷害，對于60kV衍射儀，1mm厚的鉛板足可擋住直射線及散射線，也可以用鉛玻璃或含鉛聚丙烯加工一個防射線罩子將整個光路或整個測角儀罩住。隨著現代醫學及科技的發展，有條件的鄉鎮衛生院醫用診斷X射線也應積極進行X射線技術改進升級將射線對人體健康的影響降至最低。

綜上，鄉鎮衛生院醫用診斷X射線工作中存在著不合理應用以及防護設施的不完善，使工作人員、受檢者以及公眾等受到X射線損害的潛在危險。只要切實遵循上述各點，進行綜合有效的干預對策將有利于X放射室防護工作的有序進行，減少射線對人體健康的影響，使X射線診斷治療技術得到合理應用，具有積極的臨床價值。

參考文獻：

第8篇：逸仙湖公園范文

四川省自貢市第四人民醫院肝膽科，四川自貢 643000

[摘要] 目的 探索新時期臨床護士工作滿意度和離職意愿情況及其影響因素。方法 用臨床護士工作滿意度及離職意愿調查表，于2014年6月對204名一線護士進行調查。結果 目前臨床護士的工作滿意度水平處于較低現狀，主要原因為護士工資過低、工作環境不夠安全、缺乏專業發展機會、內部日常管理機制問題等。結論 管理者應采取有效措施，提高一線護士的工作滿意度，激發工作積極性，減少離職與轉崗。

[

關鍵詞 ] 護士；職業滿意；離職意愿；數據收集

[中圖分類號]R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）01（b）-0137-03

對病人的治療效果而言，護理工作占據重要的地位，而臨床一線有經驗的護士短缺一直以來都是一個嚴峻的問題，護士離職、轉崗有逐年增長的趨勢[1]。大部分護士離開護理崗位或有離職意愿是由于工作相關的原因[2],護士離職意愿的主要預測因子是工作滿意度。工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度，是個人所表現出來的喜歡自己職業的程度。護士工作滿意度、護士穩定性、護士為病人提供的服務質量、病人滿意度是一個循環鏈，并且相互影響[3]。護理人員工作滿意度低會帶來潛在的負面后果：如護士工作態度消極直接影響其對病人所提供的護理質量，不服從醫院管理、病事假增多，以至于離崗或轉崗。影響護士工作滿意度的因素是多方面的，護理專家們采用Mueller/McCloskey量表及其它調查表，已在國內外不同時期不同醫院做了調查，將結果分析了原因及對策[4]。而在全國各地發生了殺醫打護事件后的今天，臨床護士的工作滿意度情況及其影響因素如何呢？筆者于2014年6月對204名一線護士進行調查。現報道如下。

1 對象與方法

1．1 研究對象

采用隨機抽樣方法描述性研究設計，在自貢市第一、第四兩個三級甲等醫院，對204名臨床一線護士面對面逐一發放問卷進行調查，問卷回收率100%。

1．2測定工具

問卷包括3部分：第1部分為個人一般資料，即被調查人年齡、職稱、工齡、受聘形式；第2部分為問卷主體，即臨床護士工作滿意度及離職意愿調查表，調查內容、項數（見表1）。該表根據Mueller/McCloskey量表自行設計，其信度、效度已經有關專家審閱，并選取該院臨床一線護士20名進行了預試驗。共有11個部分，34個項目，每項要求按1~5打分，非常不滿意1分，中等不滿意2分，中立3分，中等滿意4分，非常滿意為5分。逆向計分題為：非常同意1分，同意2分，中立3分，不同意4分，很不同意5分。均數3.03分是對工作評價滿意的最低指標。

2結果

所獲資料采用spss21軟件進行統計分析，得出結果。

①調查對象的工作滿意度與年齡、職稱、工齡、受聘形式的關系在本次調查中未見統計學意義。

②204名臨床一線護士工作滿意度及離職意愿調查情況與影響因素，見表1。

3 討論

3.1 臨床護士工作滿意度總的情況是不滿意

從表1中可以看出,204名臨床一線護士對工作的滿意度得分均值是2.62分為不滿意，這與我國其它地方的研究是一致的[ 2]。但不滿意的順序與以往的調查有所不同，該次調查對象對工作不滿意的主要內容從強到弱的排序為：福利待遇與公平原則＞工作環境的安全＞專業發展機會＞對排班的滿意度＞工作被稱贊和被認可＞家庭與工作的平衡＞工作或職業本身。

①福利待遇低與公平原則。臨床一線護士工作量大是醫院領導、醫生、患者有目共睹的，雖然有關部門也在積極地想辦法提高臨床一線護士的待遇，但與其他工作量相當的或更少的單位比較仍然偏低，體現不出公平原則。在好多醫院的外科，一位接近退休的正式老護士不如一位工齡10年左右的醫生待遇高。而招聘護士的收入就更少了。

②工作環境的不安全。在近期的中國，接二連三的發生殺醫生、打護士的事件，病人家屬們動不動就以服務態度不好、醫生護士不盡職、醫療事故、亂收費、陪伴沒地方休息等等為由對醫生護士進行人身攻擊，使醫生護士們苦不堪言。護士們認為若是地震、火災、跨樓、病人病情危險等因素需要我們奉獻時，我們當然是義無反顧地沖鋒在前，不怕苦、不怕累、不惜自己的生命搶救病人生命，但不愿為一些莫名其妙的事甚至是不知原因地失去自己的生命，因為自己的生命不只屬于自己，也屬于自己的愛人、父母、孩子以及那些需要救治的患者。一位優秀的護士如此感嘆：當我一次次聚精會神地為病人做高難度靜脈穿刺時，生怕沒有穿刺成功突然會有一把刀向我砍來，我不得不看看周圍是否有兇器，這就使我仿佛有些分心，做完之后常常莫名的一身冷汗，不應該啊！因此，工作環境的安全是醫院領導乃至社會公民最急需為醫生、護士提供的，護士們需要一個能正常的、安心執業的環境。

③臨床一線護士專業發展機會少，對排班不滿意，工作不被稱贊和不被認可，不能照顧家庭，職業風險大。護士們晉職晉升機會在許多醫院都得到限制，外出進修、學習的機會比醫生少得多。醫院隨意增加一線護士的工作時間（有的醫院規定一線護士每天必須比其他部門提前30 min以上時間上班，并延長30 min以上時間下班），每周的2 d休假被本科室的、內外大科的、醫院級的、院外的、各種級別學習、講課、查房、傳達護士長會占得所剩無幾，加上夜班、加強班就更不能好好的照顧家庭，由于護士被醫院領導規定增加了收費的工作，臨床上許多患者及家屬雖然從心底里認可醫生、護士對其的治療和護理，但由于經濟上的較多支付，轉而產生不滿的情緒往往也發泄在護士身上，這點在一些目前治療效果尚不理想的病種更為突出，這有待于醫療科學的發展、全民素質的提高、及醫療制度的改革。職業暴露、意外損傷、差錯事故等職業風險，使好多護士每天神經緊張，精神壓力加上工作量大，嚴重影響臨床一線護士的健康。

④離職意愿得分均值2.11分，說明臨床一線護士有離職趨向，工齡低于10年的護士主要原因是福利待遇低與公平原則，工作環境的不安全，專業發展機會少，職業風險大；工齡＞10年的護士主要原因是福利待遇低與公平原則，工作環境的不安全，對排班不滿意。對于年輕護士應多給予進修、學習的機會，讓她們更工作順心更有成就感，對于老年護士應根據其工作經驗豐富但因年齡大有生理變化的特點來排班，人盡其能，更好的發揮個人的作用[5]。

總之，管理者應采取有效措施，提高臨床護士待遇特別是招聘護士待遇；為護士提供安心、安全執業的工作環境，讓護士們能更好地為公民的健康服務；合理排班，人盡其能，人性化管理，想方設法創造有磁性特征的護士工作醫院環境，提高護士工作滿意度[6-8]，減少一線護士的離崗與轉崗。

[

參考文獻]

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第9篇：逸仙湖公園范文

【關鍵詞】 療養院;非現役文職護士;壓力;職業規劃

非現役文職護士是按照規定的編制聘用到部隊醫療衛生機構中履行現役軍人護士崗位職責的非現役人員,杭州療養院自2006年起已陸續有3批近150名文職護士充實到療養一線護理崗位。非現役文職護士制度的實施,在確保療養、護理、科研等任務的完成方面發揮積極作用,有效地緩解了部隊療養院護理人員不足的現象[1]。但作為一項新生制度,與傳統的軍人護士和聘用護士相比,非現役文職護士在編制、薪酬、工作內容、工作環境、培訓、晉升和個人職業發展等方面都存在著差異,這些因素帶來的工作壓力直接影響著該群體對自身工作的滿意度,同時因相關配套制度的缺乏使該群體的職業生涯規劃不夠清晰,進而影響護理隊伍的穩定性。為了解現狀,找出文職護士管理存在的問題,我們于2009年10―12月對杭州3所軍隊療養院非現役文職護士進行了工作滿意度和職業規劃傾向調查。

1資料與方法

1.1研究對象以科室為單位按比例抽取杭州療養院本部及空勤療區、海勤療區100名非現役文職護士為調查對象,采用無記名作答方式,其中男性1名,女性99名;年齡:21～30歲,平均(25.23±3.17)歲;婚姻狀況:已婚22名,未婚78名;學歷:本科17名,大專83名;職稱:護師19名,護士81名;工作年限:6個月～9年,平均(4.27±2.85)年。

1.2方法自行設計調查問卷,經相關人員討論后定稿,內容共3個部分:①一般情況。②工作壓力及相關因素調查。③職業發展方向傾向調查。其中第2部分含10個相關因素項,第3部分含5個傾向方向,均為封閉式問卷,各項目采用5分制,滿意度高和傾向強烈的評分亦高。本次共發放問卷100份,回收100份,回收率100%,有效問卷100份,有效率100%。

1.3統計學處理將調查數據初步處理后,輸入SPSS 13.0統計軟件進行統計學分析。

2結果

2.1非現役文職護士工作壓力分析非現役文職護士整體壓力處于較高水平,平均(3.92±0.31)分,壓力主要來源為淘汰機制的施行、特勤療養專業知識缺乏、部隊嚴格的管理措施及發展前景不明朗等(表1)。

2.2非現役文職護士職業生涯規劃傾向分析該護士群體對個人職業生涯發展規劃整體欠清晰,部分護士對向管理崗位晉升、專業技術職務晉升意愿較強烈(表2)。

3討論

3.1療養院非現役文職護士整體工作壓力較大此次調查表明,杭州3家部隊療養院非現役文職護士整體工作壓力較大,這和非現役文職護士的特殊身份密切相關。非現役文職護士是流動的社會人才,是聘用到部隊里履行作戰保障任務的專業技術人員。因非現役文職護士的聘用需經過嚴格的考試考核程序,競爭較為激烈,每一位能進入部隊的非現役文職護士都是優秀者。但進入部隊后并不能享有軍人護士一樣的職業安全感,需面臨淘汰機制。這一方面能促使非現役文職護士不斷努力提升自身水平,維持良好的工作狀態,保持較好的工作業績;另一方面,易使非現役文職護士產生較強的失落感,并時刻提醒自己避免犯錯,形成高壓的工作狀態。此外,由地方高校招聘進入部隊的非現役文職護士,雖沒有軍籍,但要履行作戰保障的任務,雖然等同于軍隊干部護士,但因從未接受過正規的訓練,故缺乏軍事素質[2]。對特勤療養技能缺乏,短期內也難以適應部隊嚴格的紀律和作息制度,進而造成工作與生活不能協調,引發相應的工作壓力。

3.2療養院非現役文職護士對自身發展前景不明確此次調查有關工作壓力的因素中,對自身發展前景不明朗得分較高。作為一項創新的人才制度,雖然總部相關文件規定較為全面,但實際應用中個別環節可操作性不強[3]。相關的崗位晉升、培養方向、晉升標準、業績評定等配套制度和措施尚在探索和完善之中。與軍人護士相比,非現役文職護士的工作穩定性和連續性不夠,也缺乏清晰的職業發展路徑圖,這使非現役文職護士對自身缺乏公平感和被認同感,甚至部分護士產生自己現有工作是“吃青春飯”的想法。且軍隊療養院的護理技能較局限,難以達到醫院臨床護理所具有的普遍適用性,同樣工作年限的療養院護士面向社會再次就業時沒有醫院臨床護士的技術優勢。這些不明確的因素給非現役文職護士造成相當大的職業壓力,也是療養院非現役文職護士流失的主要原因之一。

3.3療養院應給非現役文職護士創造良好的職業發展空間在職業生涯規劃傾向調查中,沒有明確的發展方向項目得分最高。分析其原因,一是部隊現行的非現役文職制度缺乏后續的配套措施,對非現役文職護士群體沒有具體的培養目標;二是受制度限制,目前各療養院提拔非現役文職護士擔任管理者只是個案,尚處于探索階段,未形成普遍性;三是療養院的護理對象特殊性導致護理技術的局限,療養護理也未能形成獨立的專業技術資格體系。其實,療養康復護理工作涉及的知識面廣泛,在療養工作中所占的比重很高[4]。而職業生涯規劃的焦點是個人目標與現實可行的機會匹配上。索南費爾德提出劃分組織的職業生涯管理模式的二個維度,一是對外部勞動力市場的開放性,二是組織內部員工晉升競爭的激烈程度[5]。按此標準,軍隊療養院非現役文職護士群體為棒球隊形組織,其發展前景受到來自外部競爭和內部競爭的雙重威脅。當向管理崗位晉升無制度支持,療養護理技術資格體系又不具備時,有些護士就會選擇適用性更強的臨床護理技能的提升作為自己的職業發展規劃,這實為不得已而為之。因此,給予非現役文職護士群體以清晰的職業發展路徑,提供良好的職業生涯發展規劃很有必要。

4小結

軍隊療養院非現役文職護士是一個新生群體,已逐步成為完成各項療養任務的主力,但相應配套制度的不完善使之承受較大的工作壓力。高強度的工作壓力會使護士產生工作疲憊感,表現為情緒不穩定,易激惹,對服務對象不關心,并會影響護士的身心健康,使護理質量下降[6]。作為管理者,應充分肯定療養院非現役文職護士的成績,在肯定淘汰機制積極作用的同時,適時改進具體實施舉措,積極探索文職護士的培養和職業發展路徑,為其提供培養和晉升機會,創造公平、良好的工作環境,以保障療養護理質量,穩定非現役護理隊伍。

參考文獻:

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