工資發放制度精選(九篇)
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第1篇：工資發放制度范文
2013年我國《公司法》修訂引發理論研究熱潮，主要集中在探討公司資本制度的改革內容意義[1]，立法變遷[2]，制度完善[3]，改革思路[4]域外考察[5]等，也有在公司資本制度研究的基礎上進一步分析債權人利益保護[6]與公司信用體系構建[7]。關于公司資本制度的完善，有提出要從“資本信用”向“資產信用”過渡[3]，將重心從債權人利益保護轉移到股東權益合理配置[8]，也有認為在資本模式的選擇上，我國應采取折衷授權資本制[4]，還有從完善公司人格否認制度、健全資金保障體系、管理體系、責任制度及引導社會組織監督共治等多角度探索完善路徑[6]?；谏鲜鲅芯楷F狀，筆者從公司資本制度改革的內容和背景出發，著重從制度的總體設計，理論研究觀念的轉變、配套制度構建及公司、股東債權人利益平衡這四個方面，展望我國公司資本制的改革方向，在對比域外制度選擇的基礎上，明確改革思路，突出研究重點。
一、2013年《公司法》修訂
新《公司法》確立了資本認繳制，修改了公司設立及登記制度，廢除注冊資本最低限額，刪去驗資程序和證明條款，不再要求貨幣出資比例，不再限定股東或發起人的首次出資額和繳足期限等，確立了我國現行公司資本制，雖依然在法定資本制度的框架內進行，卻更加趨向于授權資本制，因此被認為是“不完全”授權資本制度。此次改革具有一定的現實背景。政治上，國務院第28次常務會議及黨的十八屆三中全會明確了促進資本制度改革的相關內容。經濟上，我國經濟增速放緩，有下行趨勢。取消公司設立門檻，有利于進一步激發市場潛能，解決中小企業發展困境，盤活市場資金等。理論及實踐上，學界出現從資本信用到資產信用的理念過渡，虛假、抽逃出資等現象層出不窮，原有制度體系需要重構。
二、我國公司資本制度的歷史沿革和立法變遷
《公司法》制定之前，我國立法上已有注冊資本的概念。該法自1993年頒布至今，歷經4次修訂，除2013年修法，與公司資本制度改革緊密相關的還有2005年修法。公司資本制度改革深深扎根于《公司法》的立和改（見表1）。
應當看到，三個不同階段的變革有不同的背景與意義，為繼續深化改革埋下了歷史伏筆。《中外合資經營企業法》于1979年頒布，有關注冊資本的定義、性質、變更等規定為出臺《公司法》提供了有力借鑒，是公司資本制度的起步。雖最早從立法上提出注冊資本的概念，但該法尚不夠完善，仍有很多缺陷。
1993年《公司法》立法時，恰好伴隨著國有企業改革大潮。就公司性質及經濟實力而言，改制后的公司本身屬國有企業，經濟基礎較強，高額注冊資本及實繳制的規定，不會對改制公司的設立產生實際影響。因此1993年《公司法》被稱為“國有企業改制法”；[9]經濟上，正處在市場經濟體制轉型初期，嚴重的計劃經濟色彩還未褪去，社會信用水平較低，大量空殼公司和三無企業滋生，實施嚴格的法定資本制可防止公司設立泛濫，維護交易安全。但其缺陷在經濟深入發展下日益凸顯，私人投資在注冊公司時受限，民營企業不能獲得長足發展。對窮人和聰明而又缺錢的人來說，這種資本制度是沒有好處的，將扼殺為人類創造方便的技術革命。[10]
2005年《公司法》修訂放松對資本制的嚴格規定。第一，1993年《公司法》肩負的國企改造重任大體完成，可以從不同視角對公司立法的價值有新的界定。[11]以往實踐證明，過于濃重的行政色彩不利于發揮《公司法》的私法激勵機制，不僅限制了商事主體的行為，也約束了公司法的自身適用。第二，2011年我國加入WTO，絕對嚴格的資本制度難以適用自由市場的發展；經濟全球化和一體化趨勢下，各國紛紛修改公司法，公司資本制度因此呈現出了不斷融合的態勢。第三，有關信用基礎決定公司資產的理論為寬松資本制度的誕生創造了土壤。傳統理論認為公司以其傳布資產對外擔責，而新理論嚴格區分信用資本和信用資產，提出公司的注冊資本與償債能力并不等同，保護債權人利益關鍵在于公司資產及盈利能力。新理論逐步打消立法顧慮，被接受和采納。此次修訂依然是在法定資本制框架內所做的調整，行政干預性仍很強。公司設立的法定資本最低限額雖有所降低，這一要求依然存在；允許出資分期繳納，但對首期出資限額及分期繳納有所限制；驗資程序未去除，公司設立登記依然要提交驗資證明。上述約束下，企業自主空間有限，中小企業設立困難重重，市場機制發揮受到限制，創業意識和投資激情難以調動。改革之路還在繼續，一些地區改實繳制為認繳制，簡化公司登記等方面先行探索，如珠海和深圳。[9]為公司資本制的進一步改革埋下伏筆。
三、公司資本制度的具體類型及立法選擇分析
縱觀各國立法，因立法背景、社會傳統和實際需要等不同，形成了不同的資本制度，具體有法定、授權、折衷三種資本制。從世界各國公司資本制立法及變革看，總體朝向是放松資本管制，推動公司發展效率，其中，授權資本制被英美法國家所推崇，在法定資本制的基礎上，由折衷轉向授權資本制則為大陸法國家的變革趨勢。
（一）三種資本制度的比較分析
法定資本制堅持確定、維持及不變這資本三原則，有利于發揮公司資本的擔保作用，維護債權人合法權益。但應看到，動態變化而不是固定靜止是公司資本的一大特性，如果從債權人利益的角度，更應關注公司的信用資產，而不是公司資本；對注冊資本要求嚴格，容易使公司在成立初始時出現資金閑置浪費現象，不僅影響公司設立，甚至會影響運營，阻礙發展。相比而言，授權資本制并不限定公司成立時的資本數額，授權董事會依經營及市場情況分次發行股份，有利于提升運作效率，激發投資熱情，促進市場繁榮。但因不要求初始資本，在社會信用程度較低時，易造成公司隨意成立，促生空殼公司，產生資本虛空。折衷資本制吸納了法定和授權資本制的長處。從制度設計上相對中立，取長補短，能兼顧效率、安全與公平的關系，因此較為理想。
（二）國外制度選擇及分析
在美國，股東在公司設立時僅需認定一股以上，不必一次性認足章程規定的資本總額，剩余部分授權董事會依公司需求和市場狀況隨時募集，是授權資本制的代表性國家。這就提高了公司資本利用率，符合市場經濟及時高效的要求，雖然從理論上說，會對債權人保護不力，但美國社會具有這一制度扎根的現實背景：一是良好的信用體系，使惡意注冊、皮包公司等現象沒有信用土壤；二是遵循判例的原則，法官可以在適用法律時進行造法，比如“揭開公司面紗”，直接判決股東擔責；三是雖是授權資本制，并不代表對公司資本沒有任何約束，比如有些州以授權資本為基礎征稅，若授權資本超過預計發行資本，會加重企業稅收負擔，在一定程度上對授權資本的規模進行限制。[12]
德國本是實行法定資本制的典型國家，但為了使公司資本的形成和運用更加高效、靈活，德國立法也對資本制度不斷修正，《德國股份公司法》授權董事會在規定的期限和規定的比例范圍內發行股份，這就符合了折衷資本制的特征。折衷資本制也是大陸法系趨利避害、完善自身資本制度的變革路徑之一。嚴格的法定資本制曾使德國公司在國際競爭中處于劣勢，投資者積極性受挫，轉而向境外投資，造成資本流失。因此，在兼顧債權人利益保護和交易安全的基礎上，德國也采取設立“有限責任經營者公司”的公司形式、降低注冊資本最低限額等措施來緩和注冊資本制度中的不利因素。
在日本，公開公司采取折衷資本制，由章程記載發行股份總數，發起人不必一次認足所有股份，但不得低于一定比例。非公開公司則取消發行股份的期限和比例限制，完全適用授權資本制。在國際公司資本制的變革浪潮下，日本立法摒棄了長期以來的法定資本制。
從國外立法模式選擇看，市場自由和效率因素在公司資本制度的改革中被予以更多的考量。大陸法系國家初始采取嚴格的法定資本制，對公司設立嚴格規制，更多為了保障社會公共安全。但隨著經濟發展，應放寬對資本制度的限制，鼓勵自由交易，同時交易安全不應被忽視。
四、我國公司資本制度改革展望
2013年《公司法》修訂后，我國仍為法定資本制，以上述國際立法選擇為參考，從保護交易自由，提高公司經營效率和資本利用度出發，對我國公司資本制改革展望如下：
1. 從總體制度設計上，日后我國立法應對法定資本制進一步松綁，比如允許股份分期發行等。可以采取折衷主義制度的立法模式，逐步向授權主義制度靠攏，以區分股份有限公司和有限責任公司各自信用基礎及特征為前提，對兩者區別改革，股份有限公司實行折衷資本制，有限責任公司實行法定資本制的路徑也可考慮[13]。但前提是社會信用水平，法治背景及理論研究水平達到與之相適應的程度。因授權資本制給債權人配置更高的風險防范責任，而我國現行的信用機制還不成熟，債權人現行的信用征信制度背景下，很難查詢到交易方的資信情況，難以進行風險預防和自我保護；有些國家可以通過法官裁判彌補授權資本制的不足，但我國不存在法官造法的現實背景，要嚴格按照成文法的規定來審理千變萬化的公司糾紛，且法官的業務水平參差不齊，目前授權資本制度我國尚且欠缺扎根的法律土壤。
從公司管理而言，授權資本制通常與董事會為主的管理模式密切相關，而在我國，以股東大會為核心的管理模式仍是主流，股東大會對公司的決策有實際掌控力，這種治理模式和法定資本制的理念相符，授權資本制的建立尚且不符合現有國情?？梢?，公司資本制度的進一步改革不應忽視相應時期的政治、經濟及法治等背景，應結合《公司法》實施以來的資本制改革實踐，在遵循客觀實際的基礎上與時俱進。一步跨越到授權資本制不切合實際，可以對法定資本制的進一步松綁為契機，以折衷制立法模式為過渡，穩步改革，循序漸進。
2. 從現有理論觀念看，仍有以下思想傾向會對公司立法產生不利影響。一是擺脫不了過分保護債權人的思想，債權人利益保護在資本制度研究中成為避繞不了的重點。從社會經濟的發展要求、資本制度的初始目的及當今國家的發展趨勢看，雖然債權人利益不可忽視，但不應成為公司資本制改革的關注重心，應將焦點放在公司經營領域。二是對資本形成制度研究較多，對資本運行、終結等研究較少。要從公司經營的角度，把資本運行、終結制度的研究與公司治理相結合。理論研究要糾正以上兩種不良思想，把公司經營及運轉作為資本制度的重要考量因素；將改革的重點由資本形成制度轉向資本運行制度，由“債權人導向”轉向“資本經營導向”。[2]同時從提升資本運行效率和優化資本運作結構的角度使制度具體化，以更好指導實踐。
3. 從配套制度的設計上，要進一步放松管制，完善信息披露，統一信用信息以支撐改革。在關注公司經營的基礎上，頂層設計更應尊重市場，給管制松綁，賦予公司自由空間，以激發其活力和創造力，因此，要以賦權性規則為主，強制性規則為輔。放松準入標準的同時，也要嚴格其他標準，比如完善信息披露，建立誠信檔案，尋求政府調控等，以建立相配套的制度體系來支撐制度改革。尤其是在信用信息的征集與披露上，要以誠信為標準進行體系化的完善，從提高公司債務透明度的角度對債權人的利益進行保護，而不是將其利益保護點單一機械地放在公司的注冊資本上。當前我國的信用征信系統在管理上沒有統一，存在以工商部門、中國人民銀行和民間信用機構為主導的不同信用庫及信用信息系統，帶來公司財務信息披露及信用查詢上的制度缺陷。筆者建議應對各種信用系統進行信息整合和資源重塑，形成以工商管理部門或其他專門部門為主導、以公司信用信息為內容，以跨越區域全國聯網為形式的統一信用數據庫，便利全國公司信用信息披露和資源共享，為公司資本制度改革及轉型構建信用體系支撐。
4. 在利益平衡上，要處理好效率與安全的關系，協調好公司、股東與債權人利益的沖突。雖然如上文所述，債權人利益保護不是目前公司法立法研究應當集中關注的焦點，但不可否認，放松管制可以釋放巨大的市場紅利，有利于提高公司經營及市場運作效率，可若使債權人利益面臨風險，則會影響社會穩定及交易安全，從長遠上看不利于促進市場繁榮。從利益平衡角度，可以進一步探究以下制度構建。
（一）進一步完善公司人格否認制度
這一制度又被稱為“揭開公司的面紗”，即為防止實際控制人濫用公司獨立人格損害債權人甚至社會公共利益，責令股東直接對公司債務擔責，公司不再獨立承擔債務。該制度在我國《公司法》中有所體現，比如第20條，但較為模糊，不夠細致，需要進一步完善。因此有人建議，在《公司法》中增設專節，以概括加列舉的方式，從適用條件，除外情形，特別是“濫用”及“嚴重損害”等要件的判斷上，細化公司人格否認制度，增強法律條文的針對性。[4]也有人認為要進一步對法人人格否認進行擴張，法院在認定公司資本顯著不足時的判斷尺度可以放松，使股東擔責的范圍不再僅限于認繳出資，而是擴大其出資義務。[14]筆者認為，因我國規定太過粗略導致法官在司法實踐中對該制度的適用過于謹慎。在制度比較成熟的判例法國家，法官可以針對不同的案例，對制度適用進行類型化解釋，鑒于我國大陸法系的立法傳統，應當從公司法立法上明確該制度的適用情形，防止條文模糊帶來司法實踐的不確定。該制度的適用情形不僅包括人格混同的情況，公司資本顯著不足以及母公司對子公司過度控制等也應予以重點考量，隨著經濟不斷深化，實踐中還會出現各種新的情形，要在司法實踐的基礎上加以概括和羅列。在制度的具體適用上，難以取證也會造成適用的障礙。可通過舉證責任倒置，讓濫用權利之股東證明自己權利利用的合理性，以扭轉實踐施行困境。
（二）合理運用企業責任保險制度
以客戶的賠償責任為標的而建立的責任保險是一種分散風險的有效方式，作為財產險的一種，其建立與完善對于防范及治理市場交易中的各種風險具有重大現實意義。保險賠償是作為對當事人擔責的一種補充，可以使損害得到有效救濟。構建公司責任保險制度，在當下法定資本制度不斷放松的形勢下，具有承擔公司大額賠償、保障債權人利益等重大現實意義，面臨影響巨大的群體性事件，比如三鹿奶粉事件等，運用企業責任保險進行社會賠償還有利于維護社會公共利益及安全。在我國保險業尚且不夠成熟，保險機制不夠完善的情形下，要尤其重視對企業責任保險的構建。這樣可以轉嫁公司經營過程中可能遇到的風險，扭轉大額賠償無法支付的尷尬困境，不僅債權人利益得以充分維護，從維護社會經濟的穩定性看，責任保險制度也可以挽救公司于存亡之難，防止因賠償無力造成的破產及停產風險，促進生產經營的持續穩定，為市場發展持續注入新鮮活力。
（三）建立個人信用破產制度
2013年的《公司法》修訂，擴大了公司的經營自由，放松了對實際控制人的經營行為的各方監管，與之相對應，其若是跨越了自由行為的界限，法律責任的承擔也應有所加重。公司雖然具有獨立人格，但其經營活動的最終掌控者仍然是自然人。和企業破產法相對應，應深入思考是否要建立個人破產制度，尤其是針對重大經濟犯罪人、拖欠巨額欠款的被執行人以及應當擔責的公司高管董事等，通過個人信用破產制度予以懲戒，限制其商事活動能力，有利于震懾經濟活動領域的老賴，避免其逍遙法外，繼續破壞交易安全。我國現行的執行措施中，對于拒不執行法院裁判的人員，可將其納入失信被執行人名單，在此基礎上，全面構建個人信用信息系統，進一步引入個人信用破產制度，不僅有利于維護債權人利益，也可以促進企業的穩定經營。
第2篇：工資發放制度范文
農民工是縣建設領域的主力軍，對全縣生態治理和經濟建設起著舉足輕重的作用。確保農民工工資按時發放，堅持以人為本，全面落實科學發展觀的客觀要求，充分調動農民工的積極性，加快推進重點治理和經濟建設的現實需要，也是預防和化解矛盾糾紛，構造和諧社會的重要內容。各部門、各單位和施工企業，要從政治的高度和全縣的大局出發，充分認識做好農民工工資發放工作的重要性，切實增強責任感和使命感，結合學習實踐科學發展觀活動的開展，把保障農民工工資發放工作牢牢抓在手上。
二、簡化程序，進一步加大農民工工資保證金繳納力度
為確保農民工工資的發放，縣內建設領域的施工單位，要嚴格遵守有關規定，按時繳納農民工工資保證金。繳納主體為中標的施工單位，繳納比例為施工合同標的額的1%--3%具體程序是中標企業單位在中標后，縣勞動和社會保障局領取《省建設領域農民工工資保證金繳費申請登記表》并到指定的銀行繳納保證金。憑繳納保證金銀行憑證、中標通知書》施工合同》縣勞動和社會保障局領取《省建筑領域繳納農民工工資保證金確認書》之后持《省建設領域繳納農民工工資保證金確認書》建設工程項目審批行政部門辦理《施工許可證》中央擴大內需項目可根據《市政府辦公室關于擴大內需項目工作中簡化審批工作通知》精神，中標施工單位向勞動保障部門提出緩繳申請和繳款計劃，開工建設后再按計劃補交保證金。
三、完善機制，建立農民工工資發放誠信檔案
凡在縣境內施工的企業既要按規定繳納農民工工資保證金，又要建立工資發放管理制度，確保農民工工資按時發放。勞動保障部門要對農民工工資發放情況進行跟蹤監管，同時建立農民工工資發放誠信檔案和黑名單通報制度，并在相關媒體上進行公告。凡發生農民工工資拖欠事件的施工企業，5年內不得在縣境內參與招標和施工。
第3篇：工資發放制度范文
一、在工資發放中，堅持“總量控制、穩步增長、保證穩定”的原則
我廠一直嚴格執行國家有關工資管理方面的政策、制度，認真嚴格執行上級下達的工資計劃，嚴格控制企業員工工資發放總額，歷年來均沒有超計劃發工資的現象，且近幾年工資基金略有節余。
（一）2004年績效工資調整情況
1、根據省公司調資工作會議精神，結合企業工資基金實際支付能力，原創：廠對全廠員工的績效薪點工資進行了調整。調整后工資總額月增長81.23萬，全年工資總額較2003年度增長974.7萬元，人均增長4597元，與2003年相比，增幅約為13%。
2、為保證企業在工資增長過程中的穩定性，考慮到廠內退養執行比例工資待遇員工和不在崗員工待遇一直較低，因此，給予此部分內退人員人均月增加100元生活補貼、不在崗員工人均月增加50元生活補貼，使企業的調資工作得以穩定的開展。
（二）2004年工資發放情況
1、2004年1至11月份，我廠實際發放工資總額8760.9萬元，去年同期發放總額為6542.8萬元，與去年同期相比增長2218.1萬元；其中在崗員工發放總額為6557.7萬元，去年同期發放總額為5256.3萬元，與去年同期相比增長1301.4萬元。
2、2004年全年預計工資發放總額為9789.86萬元，去年全年工資發放總額為7747.4萬元，與去年同期相比預計增長2042.46萬元；其中在崗員工工資發放總額預計為7356.86萬元，與去年同期相比預計增長1055.66萬元。
3、2004年1至11月，我廠在職員工人均工資為33261元，去年同期人均工資為24579元，與去年同期相比，人均工資增長8682元；2004年1至11月，在崗員工人均工資為38711元，去年同期人均工資為30366元，與去年同期相比，人均工資增長8345元。
4、2004年全年預計在職員工人均工資為37167元，去年同期人均工資29137元，與去年同期相比預計增加8030元；預計在崗員工全年人均工資43429元，去年同期在崗人均工資為36508元，與去年同期相比，預計人均增長6921元。
二、積極開展績效考核工作，完善績效考核制度，充分發揮工資的激勵作用
2002年，我廠在省公司的統一指導下，建立了績效考核制度，并根據制度的要求開展了2002年年終績效考核、2003年年中和年終績效考核。為進一步規范績效考核程序，使績效考核工作更加規范、科學，在總結2002年度、2003年度年中、年終績效考核工作經驗的基礎上，對全廠各車間、部門績效考核工作的開展情況進行了深入的調研，并對績效考核制度進行了修訂，制定了《2004年度績效考核實施方案》。
通過績效考核工作的開展，使員工的收入與企業經營目標完成情況、部門目標管理情況和個人績效情況密切地掛鉤起來，強化了全體員工的競爭意識和市場意識，增強了危機感和緊迫感，使他們充分認識到“有為才有位”，只有在工作崗位上充分發揮主動性、積極性和創造性，才能在企業中找到合適的位置。原創：
績效考核工作在我廠雖已開展了兩年多，同時也根據企業發展的實際情況不斷地進行了相應的完善，但是績效考核工作實際開展中，仍存在著一定的不足，今后還需不斷完善，使績效考核真正起到“增加溝通、激發潛能、提升績效”的作用，從而提升企業的整體績效和運作效率。
三、積極開展建立多層次養老保險制度的探索
企業年金是企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度，由企業根據自身支付能力及實際情況相結合的原則來確定。
為建立多層次的養老保險制度，保障和逐步提高本企業職工退休后的養老保險水平,激勵職工的工作積極性，增強企業的凝聚力,更好地體現企業“勤奮崇智、共創共享”理念，我廠一直密切關注國家關于補充養老保險制度方面的動態。
國家勞動和社會保障部第20號令《企業年金試行辦法》下發后，我廠經過多方面的調查和研究，根據文件精神，制定了《職工企業年金試行辦法》，并經廠職工代表主席團（組）長擴大會議審議及蕪湖市勞動和社會保障局同意后，于2004年7月起正式實施。
同時，還根據《試行辦法》的規定，成立了由職工代表組成的“企業年金理事會”，指導、監督企業年金的管理與運作。
2004年我廠在勞資工作方面雖然取得了些成績，但是還存在一些不足，今后還需不斷努力，使我廠的勞資工作不斷完善。原創：
同時，根據我廠勞資工作的開展情況，提出以下建議：
1、近幾年來，由于企業經濟效益較好，員工的工資增幅較大，企業工資基金的增長已不能滿足員工工資總額的增長要求，因此，建議省公司能夠向上級多爭取些工資基金。
2、我廠績效考核工作雖已開展了兩年多，但是在開展的過程中，仍存在著一些的阻力，因此，建議省公司出臺關于績效考核工作開展的指導性意見。
第4篇：工資發放制度范文
【關鍵詞】高校 工資管理 問題 對策
高校工資管理是高校人事管理的重要內容，是高校人事分配制度改革的關鍵，是用人機制、分配制度的核心，對人才戰略實施和保證教師隊伍穩定性有重要作用。近年來，許多高校在工資管理過程中出現了不少風險問題，需要進一步加強工資管理制度和體系建設，控制風險發生。高校實施績效工資后，工資管理又面臨新問題。因此，加強當前高校工資管理存在問題和對策研究，在理論和實踐上都均有重要的現實意義。
一、高校工資管理的特點
工資管理的廣義性。高校工資管理分為狹義工資管理和廣義工資管理。狹義工資管理主要包括人事檔案的管理、薪酬政策的管理、人事評定的管理、工資表的編制以及工資的發放兌現，以及“五險一金”、代扣代繳所得稅、某些扣款事項等。廣義工資管理是在狹義工資管理基礎上增加各種獎勵獎金、科研及創收勞務等內容。
工資管理的政策性。工資管理中的人事政策、人事評定、人事聘任考核、績效工資改革等方面均具有極強的政策性，國家、省、市均出臺相關文件政策，高校內部也制定了相應實施細則。因此，工資管理相關部門和人員必須加強政策、文件學習，提高認識與政策水平，以提高工資管理的準確、規范，減少失誤，提高效益。
工資管理的協同性。人事檔案、薪酬政策、人事評定的管理等歸口人事部門；工資表基礎數據和每月工資變動是由人事部門編制后下達給財務部門；而“五險一金”由人事部門根據相關政策計算后下達財務部門代扣代繳，其他扣款事項如水電費、物業管理費等由后勤部門委托財務部門代扣。各種獎勵獎金由評定部門報送到財務部門進行發放，科研、創收勞務則由項目負責人、辦班部門報送財務部門進行發放。各種工資項目發放和代扣、代繳由財務部門負責完成；財務部門根據各工資發放和代扣、代繳通知，手工錄入工資系統，編制工資應發匯總表、核對表交銀行；銀行完成工資，返回發放成功、失敗清單。
人員構成的多樣性。高校工資人員類型多。當前高校工資人員一般分為在職人員和離退休人員，在職人員又分為編制內人員和編制外人員。編制內人員再分為教學科研人員、教輔人員、管理人員、工勤人員等；編制外人員通常再分為高層次教學科研人員、人事人員、一般合同制人員、臨聘人員等，根據聘任崗位不同也可分為管理崗位人員、教輔專業技術崗位人員、工勤技能或服務崗位人員等。不同類型人員執行不同的工資報酬標準，需要進行嚴格區分。
工資構成的復雜性。2011年高校實行績效工資后，工資包括基本工資（崗位工資、薪級工資）、津貼補貼（保留津補貼、老糧貼、獨子費等）、績效工資（基礎績效、獎勵績效）、離退休費和生活補貼，以及教學、科研、管理、服務等各種獎勵獎金、科研及創收勞務等。各工資項目由人事、管理部門、二級單位、項目負責人等分別核定后，送財務部門發放，工資數據渠道多。
工資發放的及時性。工資及時發放是國家法律法規的強制性要求，也是反映工資管理水平的重要指標。嚴格執行勞動部門對于在職人員的工資發放時間要求（包括寒暑假及節假日）和及時發放離退休人員工資，確保學校各項工作順利開展和學校穩定，確保國庫、銀行及時支付，避免引發各種矛盾。
數據使用的綜合性。高校工資項目構成復雜，數據來源渠道眾多，不僅財務和人事部門需要查詢和統計數據，其他管理部門同樣要及時掌握本部門分管經費的執行情況。實行績效工資后，學校和各部門要及時對經費實行總額控制、切塊管理。
操作人員的單一性。由于工資津貼管理崗位的特殊性，避免數據操作重復、遺漏等混亂，便于明確責任、加強內控，通常只配備一個財務人員進行工資數據操作錄入系統管理。
二、當前高校工資管理存在的主要問題
部門間缺乏公共信息平臺，數據傳送加工容易操作失誤。當前多數高校信息化管理水平不高，人事部門和財務部門分別設置單一人員崗位在人事系統和工資系統中操作，大量使用紙質文檔、手工填報數據和工資電子數據拷貝傳送，財務部門需要進行大量的數據二次加工、手工錄入工資津貼數據，難免造成操作失誤。鑒于工資數據復核常常抽樣檢查，一些差錯難于及時發現，將會延續很長時期，給國家和個人都可能造成損失。
財務內部監管體制有待完善，數據處理缺乏復核監督。由于薪酬發放由單人獨立完成，變更人員信息是否正確，發放金額是否準確，并沒有專人監督。為降低發生降低錯誤和舞弊的風險，根據財務管理制度規定，工資的發放和工資報表的生成編制屬于不相容崗位，應當分開設立。但多數高校常是單人承擔，該環節缺乏相應的檢查和核對，容易造成數據錯誤，內部監管體制的不夠完善，無形中增加了資金使用的風險。
部門間工資數據往返交接，容易出現差錯。財務部門按照人事部門和學院及行政管理部門下達工資發放通知進行系統錄入，通過電子數據拷貝交換，然后核對各項數據經費來源和開支范圍，核對后將需要調整的數據返回相關部門進行調整。這種管理模式客觀上造成了大量工資津貼數據的往返交接，稍有不慎，極易出現錯誤。另外，在數據的交接過程中，可能因準確表達和理解不一致，也易造成差錯。
全校工資管理大協調機制有待健全，相關部門與人員間溝通協商有待加強。每次工資發放過程中涉及的政策文件依據、內容含義、人員范圍、工資項目、經費額度、資金來源、發放時限等，均需要相關管理部門、管理人員充分溝通協調，在準確理解和把握的基礎上才能提高工資管理的規范性、準確性，減少失誤、提高工作效率。
工資管理側重于常規事務，對工資信息的系統分析不夠。由于薪酬發放項目種類多、涉及人員多、涉及部門多、時效性強，相關管理人員工作重點在于各種發放的具體事務上，對個人所得稅管理、人員經費分析、工資外收入管理、績效總額控制與籌劃、工資績效考核評估分析等缺乏系統深入分析總結，及時、快速提供學校發展規劃的經費決策有待提高。
工資管理模式存在作弊可能，加大廉政風險。涉及部門與人員多、數據量大、單人操作、抽樣復核，這種工資津貼發放模式給徇私作弊留下可能空間，理論上存在違規風險。包括個別相關人員可擅自調高相關人員的工資發放金額，或小金額批量減少部分人員工資津貼發放數額，同時增加利益相關者發放數額；部分教師為降低個人所得稅而將部分工資由他人代領，存在教職工納稅風險和學校未履行代扣代繳義務的風險，也影響“五險一金”繳存額和工資數據的真實性；虛假業務、虛假名單，虛報冒領也是較強的廉政風險點。
三、加強高校工資管理的主要對策
構建信息共享平臺，實現人事與財務信息共享。通過集中數據的存儲和業務系統的建設，統一業務規范，在信息共享的平臺上人事、財務等部門共用信息，通過數據共享的方式后臺傳送，通過限制修改權限，不僅可以減少流轉環節、提高工作效率，減少管理風險。如人事部門將人員、工資變動數據自動上傳到信息共享平臺，直接與薪酬管理系統對接；在財務部門的薪酬管理人員可看到變動信息，在接到變動的通知紙質單據后進行復核，可生成當月的人員、工資變動的數據，只需要在薪酬發放的系統中進行其他變更，即可生成最終的工資信息。這樣可使財務部門無需重復再做一遍人事部門的變更信息工作，提高了工作效率。
設立內部監管崗位，強化工資管理監控。通過繪制流程圖，查找工資管理中的薄弱環節，強化控制措施加以防范，控制風險。如設置薪酬管理崗位同時應設立薪酬發放監督崗位，對工資基礎表、工資變動表、績效發放表，以及工資報表金額、報表項目及報送銀行的電子數據等復核和監督；在工資發放全過程中建立雙人操作，雙重復核檢查制度；加強各獎勵績效、勞務等領取、發放數據進行審核監督；開展工資總額復核、代扣款和分期發放輔助復核、工資項目變動比對復核、等距離抽樣和定點抽樣復核、工資賬套數據前后比對復核等組合復核[；全面實行實名制領報獎勵獎金、勞酬的制度。最大限度地降低由人為因素造成的錯誤，有效杜絕工作中的違法違紀行為，確保發放的金額真實、準確。
提升薪酬發放系統處理功能，提升批量數據處理能力。對工資發改批量數據，應完善系統數據處理功能、數據自動導入導出功能，減少人為錄入操作、減少數據二次加工，減少人工操作錯誤。改工資津貼報表紙質文檔傳遞為加密只讀電子文檔傳輸，通過自動讀取導入功能，大量減少數據錄入和檢查的工作量，提高工作效率，還避免了二次加工造成的誤差，提高工作質量。
建立健全工資管理協調機制，加強相關部門與人員間溝通協商。建立經常性溝通協調機制，對相關人員開展業務培訓、政策解讀、溝通交流。針對每次工資發放過程中涉及的政策文件依據、內容含義、人員范圍、工資項目、經費額度、資金來源、發放時限等，相關管理部門、管理人員充分溝通協調，切實提升工資管理的規范性、提高準確性和效率，減少工作差錯。
提升面向職工的工資管理信息化水平，增加工資管理的透明度。引進和推廣收入申報管理系統，做到職工的每一筆收入都通過系統申報和發放，實時扣稅，隨時查詢收入和避免納稅風險；建立完善計算機和手機網絡的工資津貼查詢系統，方便教職工及時了解自己的工資津貼變動情況；建立移動信息推送功能，由人事、財務、銀行分別向職工推送每一筆工資信息，職工可及時、全面、準確的了解自己的工資核算、發放和到賬的情況。實現高校工資管理的全員參與、全員監督機制，提高工資管理水平、服務水平和服務質量。
加強工資信息的系統性統計分析，為學校決策服務。據調查，高校人員經費約占日常經費的50%，有效規劃預算人員經費是推動學校教學、科研、學科、人才培養、管理等各項事業發展的關鍵。因此，要充分利用工資發放數據，深入開展人員經費分析、工資外收入管理、績效總額與籌劃、個人所得稅管理、工資績效評價等，為學校建設發展提供及時、準確的經費決策信息。
加強工資管理人員職業教育，提高業務能力和職業素質。提高高校工資管理水平，關鍵管理人員綜合素質。通過提高管理人員業務能力和業務水平，能有效提高工資管理的規范性、準確性和工作效率，降低出現差錯比例；提高管理人員的職業道德素養，加強法律培訓、增強責任心，可提高主動服務師生意識、遵紀守法意識、廉政意識，減少違法現象。
參考文獻：
[1]袁本芳. 高校有效實施績效工資制度的對策.長江大學學報（社科版），2012，（3）.
第5篇：工資發放制度范文
關鍵詞：薪酬管理；公平性；員工工作績效
1引言
個體依靠自己的知識與能力進行勞動，通過勞動與工作來獲得與自身付出相平等的報酬，因此公司為促進自身的發展，鼓勵本公司的員工在自身相關崗位上付出更多的努力，公司需要依據自身的薪酬管理制度以及當下員工工作時工資發放存在的問題來對本公司薪酬制度的發放進行完善，建立更加明確、科學、公平的薪酬管理制度，在提升員工的工作績效時充分調動員工的工作積極性。
2薪酬管理公平性與員工工作績效概述
不同企業管理學術人員對公司薪酬管理的公平性制定進行充分的實踐研究與探索，1980年美國社會心理學家萊文賽爾基于自身的研究提處理程序公平性的六項基本原則，它們分別為一致性、無偏向性、準確性、就錯行、代表性、道德性。這便表明公司良好有序的運轉需要制定公平有效的薪資管理制度，同時還需要針對公司自身的發展特點進行相應的調整，進而提升員工工作的績效。但是在當下公司的實際發展中存在薪酬制度過于死板，員工的工資水平與自身的工作崗位價值不相吻合；雖然有績效工資與福利政策但是員工的收入未能與企業的收入、工資業績相聯系，員工在公司工作時參與感較差；公司內部的績效工資過于平均主義，員工在公司的參與感不足等均是當下公司發展需要面臨的問題。
3提升薪酬管理公平性與員工工作績效的措施
3.1完善公司的薪酬管理制度
為提升公司的發展質量，充分調動員工的工作積極性與公司收益參與感，需要對本公司薪酬狀況進行充分的調查，明確其中存在的問題，并結合問題完善公司的薪酬管理制度，在固定的薪酬管理制度中正確反映出所在職位的價值多少，統一不同崗位的價值量重視程度。例如，首先針對明確公司當下的薪酬制度問題進行研所與研究，基于問題創新的薪酬制，可以將薪酬制度大致分為年薪制、駕駛員薪酬分配制、汽車修理工種薪酬分配制、特定崗位工資制、工資特區、崗位績效工資制等薪酬工資種類。明確公司員工的薪酬主要由基礎工資、各類補貼、績效工資崗位津貼、超額工作補貼等。同時可以針對不同工種明確不同的補助規定，改變傳統基本工資過于死板的問題。依據司齡、工齡、職稱、學歷、誤餐、夜餐等進行相關的金額補貼。不同的崗位同樣規定自己專屬的津貼進而體現不同崗位不同價值，讓不同崗位的員工能夠在體現自身價值的同時獲得相應的報酬。進而為員工能夠充分為公司貢獻力量，推動公司不斷發展提供基礎。津貼補貼與超額工作同樣是依據不同的檔次和工作量來進行津貼、補貼的劃分，津貼主要分為兩個檔次，一檔和二擋，超額工作量能夠獲得更多的小時工資，當節假日、婚喪嫁娶、結婚懷孕等是均制定著人性化的工作措施，讓工作人員獲得更多的幸福觀滿足感，讓付出更多努力與勞動的人員得到應該得到的報酬。
3.2建立明確完善的績效工資考核機制
為改善公司員工的個人價值與工資收入缺乏一定的聯系性，個人的績效工作過于平均化、固定化，因此可以依據公司內部不同的工作崗位以及等級建立明確且完善的績效工資考核機制。將員工的收入與自身對于公司發展的貢獻相聯系，進而的、帶動員工與公司共發展。例如，公司可以先員工的績效工資由不同等級先進行明確的劃分，之后確立符合本公司發展戰略的績效工資計算對照數據表，讓每一筆績效工資能在體現公平性的同時保障員工的工作積極性。針對不同職位的工作崗位同樣會擁有獨特的工資確定與發放制度，會計、法務、不同車型的駕駛人員等均具有較強的專業性，因此專業性強的崗位的績效工資便較高。此外公司獲得更多利益時員工的績效工資也能夠隨之增長。
3.3構建明確的激勵體制
公平作為當下個體在社會工作時最為看重的特點，需要每一個用人單位重視，尋找自身專屬的公平薪酬制度并且達成公司長期可持續發展的目標是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升員工的績效工資水平成為公司發展的基礎，要確保員工在享受公平性、獲得相應的報酬并且提升員工的工作動力、促進公司的發展還需要構建明確的激勵體制。例如，依據公司的基礎工資水平，為提升員工的工作動力，改變傳統的平均主義、登記嚴苛的工資發放制度，需要建立明確的員工崗位晉升工資發放的管理辦法，一般晉升即工作等級或者崗位的晉升能夠獲得固定的工資提升，對工資級定檔都與相關的工作年齡以及工薪進行明確的規定。特別的晉升如獲得模范員工、先進工作者等相關榮譽稱號時則會獲得定額的獎勵，但是如果出現給公司的利益與榮譽造成嚴重影響的則會有相應的降級、降擋甚至開除等處分。當員工為公司的工作貢獻較大力量時公司便可以依據所獲得利益給相關員工以分紅，助力員工將更多的精力投入到自己的工作崗位中。
4結束語
為改善公司在工資發放時過于平均主義、員工工作積極性較低、自身工作價值與工資不符等問題，需要通過充分調查公司當下工資制度中存在的問題，依據問題完善公司的薪酬管理制度；參考相關法律法規建立明確完善的績效工資考核機制；構建明確科學且能夠充分調動員工工作積極性的激勵體制等措施來構建公司專屬公平性薪酬管理制度與員工績效制度。
參考文獻
[1]劉獻苗.薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究[J].時代金融，2018，No.699（17）：145+151.
第6篇：工資發放制度范文
項目農民工工資發放實行業主、標段、銀行三方監管制度，標段統一為農民工辦理銀行工資卡，每月農民工工資的發放由標段、業主共同審核，由銀行到農民工工資卡，減少農民工工資發放的中間環節，實現農民工工資直接兌付，從根本上杜絕克扣、拖欠農民工工資現象的出現。
各標段項目經理作為第一責任人，建立農民工工資監管賬戶，成立相應農民工工資管理辦公室。由專人負責農民工信息收集和農民工工資支付工作，各標段農民工專管員做好本標段農民工具體管理工作，保障信息及時錄入、文件歸檔。各標段或工區財務具體負責本標段農民工工資發放工作，財務上要建立農民工工資專用賬戶，每期工程計量款的10%由宛龍公司財務處打入農民工工資專用賬戶，實行?？顚Ｓ茫坏门灿?。專戶資金不足以發放農民工工資，各標段或工區在發放農民工工資前須及時補足專戶資金，確保農民工工資及時足額發放。
農民工工資管理使用農民工管理系統軟件，施工單位與各勞務隊、協作隊簽訂勞務合同后，施工單位農民工管理員應于3日內將信息錄入農民工管理系統。勞務隊信息包括：勞務隊和負責人基本信息、入場時間、機械設備信息、農民工人員信息。錄入附件包括勞務合同、營業執照、資質證明、安全承諾書、農民工協議等，以勞務隊為單位建立檔案，將合同及其附件歸檔。勞務隊離場后，3日內在系統中變更勞務隊狀態，并補充附件離場承諾書。
農民工進場后3日內，由施工單位農民工管理員將農民工信息錄入系統。農民工信息包括：入場時間、農民工個人基本資料、個人圖像、身份證掃描件等。錄入附件為農民工與勞務隊或協作隊簽訂的勞務合同、特種工人操作證等。錄入完畢后將信息上報審核，各標段或工區應做好內部審核，由項目公司協調處進行審核，分管領導進行終審。審核流程為施工單位專管員---分管領導---項目經理---項目公司協調處，對不符合要求的或錄入信息不完整退回重新補充。人員離場后，3日內在系統中變更勞務隊狀態，并補充附件離場承諾書。所有參建的農民工無論時間長短，進場后均填寫個人信息登記表，并進行現場拍照連同身份證掃描件一并錄入農民工管理系統，做到進場有信息、離場有承諾。
農民工進場時以勞務隊為單位由項目經理部統一辦理銀行卡，農民工本人已持有銀行卡的，不再重復辦理。各標段農民工專管員每月初對上月考勤表、工資表匯總，內部審核后于每月5號前將匯總的考勤表、工資表上報至項目公司。
第7篇：工資發放制度范文
上海 學校工會與上海 學校本著合作共事的精神，經充分的集體協商，取得一致意見，特簽定以下合同。
總 則
1、根據中華人民共和國勞動法及有關法律、法規簽定合同，協調學校與勞動者群體及其組織之間的權利和義務關系，保障勞動者的勞動報酬、勞動條件和保險福利，建立良好穩定的勞動關系，共謀學校的發展。
以中華人民共和國法律為依據，協調學校與職工權利義務關系，建立適應社會主義市場經濟的勞動關系協商機制，保持和諧的勞動關系，保障學校、工會和職工的合法權益。
2、本合同是雙方必須遵守的共同準則。雙方在發展教育、提高教育效益的基礎上，通過集體協商，不斷提高學校的勞動標準和保險福利，不斷提高學校的社會聲譽和形象。
3、本合同對學校和學校全體職工具有約束力。學校與職工個人簽定的勞動合同(含勞務合同)不得與本合同相抵觸，勞動合同(含勞務合同)規定的勞動標準和保險福利低于本合同的，視為無效，并以本合同確定的勞動標準和保險福利為準。
4、學校制定或修改各項涉及職工切身利益的規章制度，均應符合本合同的規定，并應當有工會代表參加，聽取工會意見，取得工會的合作。
勞動報酬(含工資協商)
1、本合同的勞動報酬是指教職工按勞動合同規定提供勞動后學校應當支付的基本工資。
2、學校支付給職工的基本工資由雙方按照國家法律、法規的有關規定，通過以工資集體協商按如下形式確定。
a、工資基數根據本區、鎮的工資發放水平和學校經濟效益由簽約雙方協商確定，但不得低于上海市公布的最低工資額;
b、基本工資額不含加班加點費、交通補貼、伙食補貼、高溫補帖、有毒有害工種的營養費補貼及相關的勞動福利待遇等;
3、本合同期內，在學校經濟效益增長的條件下，職工的工資水平在原工資基礎上實行同步增長。
4、工資發放時間：固定于每月 日發放。學校不得無故拖延工資發放日;
5、工資應當用人民幣支付，不得用實物、欠條等形式代替;
6、職工勞動報酬以計件形式計算基本工資的，應以勞動者在規定的8小時勞動時間內最低能完成的勞動量所得到的報酬不低于日平均基本工資。
7、在不影響生產經營的情況下，學校應積極支持職工參加工會活動，并照發工資。但職工在參加工會活動前應征得學校同意，不得擅自離崗位。
8、加班加點勞動報酬計算方法：
A、平時延長工作時間按基本工資的150%計算報酬;
B、雙休日加班時間按基本工資的200%計算報酬;
第8篇：工資發放制度范文
第一條 甲乙雙方決定工資時遵循平等、自愿、協商一致，勞動權利與義務相統一，遵守國家法律法規，維護正常工作秩序，保持和諧穩定的原則。
第二條 本協議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議制定的標準。
第三條 本協議自依法生效之日起至_____年_____月____日止。
第四條 公司實行工資制度。
第五條 公司員工月工資額不得低于深圳市政府公布的當年度最低工資。
第六條 公司實行工資月度發放制度。以人民幣發放員工工資，每月發放一次。工資發放約定日為每月__日。如遇到休息日，工資發放可以提前或順延。
第七條 員工加班工資計算標準以本人的工資標準（包括基礎工資、崗位工資、工齡工資）為基數。
按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150%,200％、300%工資報酬。
第八條 員工病假、事假工資支付辦法____________。
第九條 獎金、津貼、補貼分配形式_____第＋條根據政府公布的＿年工資指導線和上年度本企業員工平均工資水平，及企業生產經營效益，經協商，確定本年度員工工資增（減）_____ ％。員工增（減）工資具體辦法是
第十條 每年_____月為甲乙雙方集體協商，確定下一年度工資協議內容的時間，協商前企業代表要向工會代表通報企業上年的經營情況和工資執行情況。
第十一條 本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。
第十二條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規定時間內全額支付乙方工資外，還應加發相當于員工工資25％的經濟補償金。
第十三條 乙方違反有關規定，給甲方生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應負賠償損失的責任。
第十四條 本協議期滿自行終止。在協議履行期間發生不可抗力因素，經雙方協商可提前終止。
第十五條 本協議一式四份，甲乙雙方各執一份，勞動行政部門和總工會各存一份。
甲方：________ 乙方：________
__________公司 ______公司工會
第9篇：工資發放制度范文
一、關于公司經濟合同管理辦法
會議討論了總經辦提交的公司經濟合同管理辦法，認為實施船舶修理、物料配件和辦公用品采購對外經濟合同管理，有利于加強和規范企業管理。會議原則通過。會議要求，總經辦根據會議決定進一步修改完善，發文執行。
二、關于職工因私借款規定
會議認為，職工因私借款是傳統計劃經濟產物，不能作為文件規定。
但是，從關心員工考慮，在職工遇到突到性困難時，公司可以酌情借10000元內的應急款。計財處要制定內部操作程序，嚴格把關。人力資源處配合。借款者本人要作出還款計劃。公司會議紀要范文參考由提供!
三、關于公司資金管理辦法
會議認為計財處提交的公司資金管理辦法有利于加強公司資金管理，提高資金使用效率，保障安全生產需要。會議原則通過，計財處修改完善后發文執行。
四、關于職工工資由銀行事宜
會議聽取了計財處提交的關于職工崗位工資和船員伙食費由銀行的匯報，會議認為銀行工資是社會發展的必然趨勢，既方便船舶和船員領取，又有利于規避存放大額現金的風險。但需要2個月左右的宣傳過度期，讓職工充分了解接受。會議要求計財處認真做好實施前的準備工作，人力資源處配合，計劃下半年實施。
五、關于公司機關11月份效益工資發放問題
