員工福利精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工福利主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：員工福利范文
l 美元與6 美元
在對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，單純依靠高薪已經(jīng)無法確保吸引和留住優(yōu)秀員工，如何為員工提供更具競爭力的福利計劃，已經(jīng)成為越來越多公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個環(huán)節(jié)。
據(jù)統(tǒng)計，目前美國共有8500 多萬名企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的33％，福利支出占工資總額的比重達41．3％?！霸趩T工福利計劃中每投入l 美元就能促進公司經(jīng)濟效益增長6 美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。
通常，員工福利計劃主要由以下部分組成：國家規(guī)定實施的各類基本的社會保障制度、企業(yè)年金( 補充養(yǎng)老金計劃) 及其他商業(yè)團體保險計劃、股權、期權計劃、其他福利計劃等。
基本社會保障項目有國家立法強制實施的社會保障制度，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等法定福利項目，這些是整個員工福利制度的基石，為社會大眾所熟知。
企業(yè)年金( 補充養(yǎng)老金) 是由企業(yè)提供的除基本養(yǎng)老保險之外的補充養(yǎng)老金。在許多高福利的西方國家，企業(yè)年金已經(jīng)發(fā)展成為社會養(yǎng)老保障體系中的一個重要組成部分。
401(K) 計劃
美國最具代表性的補充養(yǎng)老金項目是401(K) 計劃，該計劃規(guī)定企業(yè)補充養(yǎng)老保障金由雇員和雇主按一定比例共同支付，這部分資金并不包含在員工的納稅收入中。員工可以和雇主協(xié)商決定其投資方式，根據(jù)風險和收益率獲得不同程度的回報，其投資收益也可以享受延時納稅的待遇。不過員工個人無法隨意支取其賬戶資金，只能在其退休后方可選擇一次性支取或定期領取一定數(shù)額的賬戶資金。在過去的20 年中，401(K) 計劃對美國的基金業(yè)發(fā)展起到了有力的推動作用，其投資領域涉及到各行各業(yè)。以美國ESI(Electro Scientific Industries) 電子科技工業(yè)公司的401(K) 退休儲蓄計劃為例：員工依照國稅局的規(guī)定，選擇存入最高可達薪資( 稅前) 的50％的補充養(yǎng)老金，對于員工存入退休儲蓄計劃中的每一元( 上限為薪資的6％ )，ESI 公司會在其相對的存款賬戶中配合存入0．5 元。
股票期權趨勢
我國的社會養(yǎng)老保障體系于1991 年建立，由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄養(yǎng)老保險三部分組成。2000 年，國務院將“企業(yè)補充養(yǎng)老保險”正式更名為“企業(yè)年金”。與發(fā)達國家相比，我國企業(yè)年金的覆蓋率也許是最低的，截至2006 年，我國企業(yè)年金的規(guī)模是910 億元，有24000 多家企業(yè)建立企業(yè)年金，參加年金制度的人數(shù)達到964 萬人，占基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)的7．5％，而美國的這一比例為50％，英國為60％，荷蘭和丹麥則分別高達85%和99％。
股權、期權計劃：在滿足公司事先約定條件的情況下，員工可在一定期限內(nèi)以事先約定的價格，認購一定數(shù)量的公司股票，即員工股票期權。其中比較典型的員工持股模式為ESOP，其主要運作方式如下：對于達到企業(yè)規(guī)定工作年限的員工，依其薪資總額，由企業(yè)每年攤提一定比例資金存入員工信托基金中，透過基金的提存，以平均市價購入該企業(yè)股票，而企業(yè)則在提存用于購買股票的信托資金后，將股票分配至員工的個人專戶中。公司雇員如欲出售其所持股份，則企業(yè)擁有優(yōu)先承購權，員工在退休或離職時，可帶走其股權。ESI 公司所提供的員工股票認購計劃(ESPP)通過一種直接的薪金扣除方式來認購股票，員工可以選擇其扣稅收入后的l％～ 5％用于購買ESI 公司股票，購買價格為發(fā)行價有效期的第一個工作日和最后一個工作日兩天中較低股價的85％。
在香港，上市公司也普遍將股權、期權計劃SOS(Share 0ption Scheme) 作為公司員工福利計劃的重要組成部分，包括聯(lián)想香港公司，方正香港公司，上海實業(yè)及北京控股等。我國內(nèi)地目前由于政策和相關法規(guī)的限制，股票期權計劃的發(fā)展相對滯后，公司法明確規(guī)定上市公司不能通過股份回購方式取得其公司股票；在增發(fā)新股的政策中也缺乏相應的支持發(fā)展股票期權計劃的條款。近年來，內(nèi)地的許多上市公司也正在進行員工股票期權計劃的積極探索，據(jù)統(tǒng)計，中國1000 多家上市公司中，正在或已經(jīng)實施了不同類型的股票期權計劃的公司，已有近百家。其中東方通信、上海貝嶺被證監(jiān)會認定為首批股票期權試點企業(yè)；清華同方、清華紫光、方正科技作為校企改制的試點企業(yè)也向財政部提交了股票期權試點方案；此外，中關村、海星科技等高科技企業(yè)早前也曾向證監(jiān)會和財政部提交股票期權方案，但由于相關管理辦法未出臺而被擱置。
其他福利
其他福利項目：健康保險計劃，提供綜合醫(yī)療及牙科診療保險服務，員工可選擇將其稅前薪資的一部分存入一個靈活的個人賬戶或直接參加雇主為員工投保的團體醫(yī)療保險項目，用于支付個人及親屬額外的醫(yī)療健康開支，醫(yī)療計劃可提供處方及個人健康治療保險服務，牙科計劃則可提供預防、治療等基本的牙科保險服務。
帶薪休假, 雇員根據(jù)公司規(guī)定全年可累積獲得一定時間( 一般為三周左右) 的彈性休假(FTO)，通過與公司人事部門的協(xié)商可自主選擇休假時間，除FTO 外，員工還可憑其工作成績和日常表現(xiàn)獲得浮動假日，休假期間享受公司正常的工資和福利待遇。
第2篇：員工福利范文
關鍵詞：社會工作；企業(yè)員工福利管理；對策研究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展依賴人才發(fā)展的局勢日益突出。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業(yè)生涯發(fā)展進行有效管理，以此促進員工福利制度發(fā)展，提高企業(yè)的整體效力。由此可見，社會工作介入企業(yè)員工福利管理有利于吸引、留住優(yōu)秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業(yè)帶了經(jīng)濟效益和社會效益。
1 企業(yè)員工福利管理存在的問題
1.1 員工對相關福利理解較為狹隘
企業(yè)對員工享有的福利內(nèi)容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規(guī)定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業(yè)相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫(yī)療補助的使用情況，在出現(xiàn)問題時容易與公司發(fā)生相應的摩擦。
1.2 企業(yè)福利制度制定忽略員工多元化需求
大多數(shù)企業(yè)在員工福利內(nèi)容設定方面多集中在保險和生日、節(jié)假日補助方面，結構較為單一。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提升，企業(yè)對人才的要求和員工日常需求都呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，去企業(yè)在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業(yè)的整體效益。
1.3 員工福利成本把控困難
企業(yè)制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰(zhàn)。同時，企業(yè)員工存在一定流動性，企業(yè)福利制度并未根據(jù)員工的更換而做出有效的調(diào)整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社會工作介入企業(yè)員工福利管理的有效措施
2.1 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業(yè)的發(fā)展依賴員工的發(fā)展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經(jīng)濟利益，同時要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業(yè)整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業(yè)以自身經(jīng)營模式和工作內(nèi)容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業(yè)和員工互相了解的過程，在這個過程中企業(yè)向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發(fā)展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質(zhì)。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業(yè)發(fā)展輔導，為青年員工提供職業(yè)發(fā)展指導。
2.2 增加員工的責任感和歸屬感
員工的責任感和歸屬感是衡量企業(yè)和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業(yè)奉獻自身的價值。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調(diào)研，形成調(diào)研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據(jù)員工的表現(xiàn)給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業(yè)文化，形成一定的歸屬感。
2.3 監(jiān)督企業(yè)福利制度的實施情況
福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業(yè)應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監(jiān)督。例如企業(yè)可成立福利制度實施監(jiān)測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監(jiān)督小組在日常監(jiān)察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調(diào)查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調(diào)查，協(xié)助人力資源部門制定福利制度調(diào)整方案。
3 結語
社會工作介入員工福利管理是提高企業(yè)整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經(jīng)濟需求，同時也實現(xiàn)了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優(yōu)秀員工的納入與保留，優(yōu)秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業(yè)經(jīng)濟利潤和競爭實力，使得企業(yè)呈現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益共同發(fā)展的新局面。
參考文獻
第3篇：員工福利范文
關鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；員工福利；福利管理
員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟高速成長之后，我國經(jīng)濟發(fā)展開始進入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統(tǒng)的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當前的經(jīng)濟轉型過程中,特別是面臨經(jīng)濟下行壓力的時期尤其重要，企業(yè)應切實注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。
一、員工福利管理及其重要意義
1．員工福利管理的內(nèi)涵
員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。
2.員工福利的重要性
員工福利對企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現(xiàn)企業(yè)對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化有一個清晰的了解和認知，充分發(fā)揮企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入?，F(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫(yī)療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。
二、新常態(tài)經(jīng)濟背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題
經(jīng)濟新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關專業(yè)人才的缺乏等原因，導致我國企業(yè)在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發(fā)揮員工福利的激勵作用。
1.員工福利管理認識的問題
新常態(tài)經(jīng)濟背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業(yè)福利計劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。
2.員工福利成本控制的問題
經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標準，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎上增加新的內(nèi)容，這也就導致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財務支出中的占比越來越大，當企業(yè)出現(xiàn)財務困難的時候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。
3．員工福利分配的問題
經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。
4．員工福利項目設計的問題
經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設計，大多數(shù)員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業(yè)所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設計這些福利項目時，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費，而無法實現(xiàn)福利預期。
三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新
根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，我們認為，在我國當前的經(jīng)濟轉型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創(chuàng)新：
1．轉變福利觀念
縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業(yè)需要加強內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業(yè)的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態(tài)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業(yè)有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。
2．穩(wěn)定福利預期
員工福利預期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個參照點強調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個參照點強調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時間內(nèi)帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實際選擇最優(yōu)員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現(xiàn)單點突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因為受到成本規(guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
3.創(chuàng)新福利機制
員工福利機制是企業(yè)員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用。基于福利機制，企業(yè)可以從以下兩個方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據(jù)亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，企業(yè)管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實際，在企業(yè)財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業(yè)福利相對應，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計劃進行不斷調(diào)整，適應不斷變化的實踐?？傊瑔T工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實施過程中要根據(jù)企業(yè)實際的變化不斷調(diào)整，靈活應用。
4．細化福利管理
（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業(yè)員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調(diào)的是鼓勵員工參與企業(yè)福利計劃的全過程，強調(diào)對過程的控制和參與。有學者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業(yè)福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設計福利產(chǎn)品時首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強員工對企業(yè)的認同感和感知度。
作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院
參考文獻：
1.孫國生.企業(yè)文化與企業(yè)形象研究[J].勞動保障世界,2011(20).
2.劉珺．淺析我國中小企業(yè)的福利制度構建[J].新財經(jīng)(理論版),2013(2).
3.魏迎霞.中小企業(yè)核心員工福利管理研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報,2014(12).
4.王羽,張繼林.企業(yè)員工福利管理初探[J].東方企業(yè)文化,2012(5).
5.傅宇,黃攸立.彈利外包:企業(yè)員工福利管理的發(fā)展趨勢[J].科技管理研究,2007(5).
6.申燕.削減員工福利,請三思而行[J].人力資源,2008(23).
7.仇雨臨.員工福利管理[M].上海:復旦大學出版社,2004(2).
8.路寧.福利管理:讓員工開心的藝術[J].清華管理評論,2015(5).
第4篇：員工福利范文
關鍵詞：員工福利 福利方案設計
1、前 言
在對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的共識，其中的員工福利管理日益被企業(yè)界人士所重視。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個恰當?shù)?、理想的員工福利安排可以為企業(yè)營造出強大的競爭優(yōu)勢，為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅。
據(jù)不完全統(tǒng)計，目前美國共有1.3億多企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的47%，福利支出占工資總額的比重達45.7%?！霸趩T工福利計劃中每投入1美元，就能促進公司經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。
本文以廣州某建筑企業(yè)（以下稱為A公司）為例，結合該公司的企業(yè)文化、管理風格、薪酬體系，對員工的福利方案從設計原則和福利內(nèi)容方面進行了分析和設計。
2、A公司員工福利方案設計的意義和原則
A公司成立于1991年，公司位于廣州市區(qū)，現(xiàn)有專業(yè)技術人員460人。其主要以施工業(yè)務為核心，涵蓋工程設計、項目咨詢、工程招標、項目代建及管理、工程造價咨詢等業(yè)務。從目前的整個建筑市場來看，實際上建筑行業(yè)的許多企業(yè)對薪酬福利制度的改革有著比較積極的態(tài)度，尤其對如何在高管層實施長期激勵予以高度關注。但由于政策方面的約束以及企業(yè)本身對長期激勵的操作缺乏足夠的了解，真正實施長期激勵政策的建筑企業(yè)并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就顯得尤為重要。
2.1 員工福利方案設計的意義
首先，員工福利的安排體現(xiàn)了“人性化管理”的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。
其次，員工福利方案可以減輕員工稅賦的負擔。員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調(diào)整，反而增加賦稅的負擔，企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。
再者，福利方案可以避免加薪負債。加薪?jīng)Q不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已，其它如繳納社會保險的基數(shù)將向上調(diào)整、加班費的計算基礎均增加不少。A公司人力資源管理部門經(jīng)過研究，除了提高薪酬外，將實行并提高員工福利計劃作為酬償員工的替代方法。
2.2 員工福利方案設計的原則
A公司設計、實施福利方案力求 “以人為本”的企業(yè)文化，同時遵循如下原則：
（1）市場競爭力原則
公司的福利設計原則是提供在同行業(yè)中具有競爭力的福利水平，即員工的福利將保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
（2）公平性原則
每個員工都有享受本單位員工福利的均等權利，都能共同享受本單位分配的福利補貼和舉辦的各種福利事業(yè)，且基于公平對待每位員工的原則，即根據(jù)員工所承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的薪資級別、本公司工作年限等因素，來確定每位員工的福利水平。
（3）適時調(diào)整原則
公司福利制度將定期由人力資源部或相關部門修訂，員工的福利將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
3、A公司福利方案設計
根據(jù)A公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的特點以及結合公司未來福利定位分析，將公司福利內(nèi)容分為兩個部分：一部分為基本福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利；另一部分附加型福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務、實物、激勵等。
3.1 基本福利
A公司的基本福利方案是依照國家相關的法律政策并結合公司員工的工作特性而進行設計，一方面解決了員工的生存乃至發(fā)展的后顧之憂，另一方面又使得企業(yè)有更多的時間和收入進行人力資本投資，從而對提升該公司的競爭力有著極大的促進作用，該公司的基本福利包括以下幾點內(nèi)容：
（1）社會保險：公司按照政策要求，為員工按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。
（2）醫(yī)療保健體檢計劃：每年一次對全體員工的全面健康體檢，檢查項目視員工年齡結構、性別結構進行篩選確定。
（3）補貼及津貼：
a、交通補貼：員工交通補貼將以現(xiàn)金形式計入員工薪酬補貼中，特殊情況須額外報銷交通費用的，應由員工所在部門主管審核。
b、節(jié)假日津貼：按照我國民族傳統(tǒng)習慣，逢節(jié)假日，包括元旦、春節(jié)、國慶、三八婦女節(jié)等國家法定假日和中國傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)給一定金額的過節(jié)費，以寄同樂之情。
c、高溫補貼：每年夏季6-10月，公司為所有員工發(fā)放防暑補貼，并且到工地慰問一線員工，送去防暑降溫物品。
d、市內(nèi)公差誤餐或出差外地的補貼按公司有關差旅制度給予。
e、工齡補貼：凡進公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。
f、通訊補助：員工通信費用每半年集中報銷一次，為每年6月份、12月份。身兼多職者，以最高標準報銷，不可重復疊加報銷。表1為通信補助標準。
（4）節(jié)假日福利：
a、國家規(guī)定給予相應的婚、喪、病、產(chǎn)、哺乳、工傷等假期。
b、年休假：員工累計工作10年以下的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；
c、陪產(chǎn)假，對男員工在妻子生育期間給予10天的陪護假。
（5）工作服：公司在夏冬兩季分別為員工發(fā)放工作服，夏季兩套，冬季兩套。
（6）生日祝福：公司員工激情于工作，認同于使命，為發(fā)揚以人為核心的企業(yè)文化，公司在員工生日時，向員工贈送公司定制的生日禮品并且發(fā)手機短信祝福語表示關懷。
（7）娛樂活動：為了豐富員工業(yè)余文化生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據(jù)員工建議組織各種文體、娛樂、郊游活動。
3.2 附加型福利
A公司的附加型福利是根據(jù)公司自身的行業(yè)特征和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的補充保障計劃以及向員工提供的職業(yè)生涯援助和激勵等。主要有以下幾個內(nèi)容：
（1）商業(yè)保險：由于A公司屬于建筑行業(yè)，公司按職級為員工購買補充醫(yī)療保險及意外傷害保險等，從而更加全面的保護員工合法權益，轉移企業(yè)事故風險、增強企業(yè)預防和控制事故能力、促進企業(yè)安全生產(chǎn)的順利進行。
（2）教育培訓津貼計劃
教育、培訓內(nèi)容主要通過以下內(nèi)容來進行界定：由公司全部或部分承擔費用的教育、培訓、進修， 其范圍應為：因工作需要，員工為取得專業(yè)技術資格證書（如上崗證、職稱等）而參加的教育、培訓、進修；
享受教育津貼福利的員工將按依照下列標準及原則執(zhí)行：
a、員工需要參加由公司承擔全部或部分費用的教育、培訓、進修， 必須獲得公司人力資源部和總經(jīng)理的批準。
b、各類獲得批準參加教育、培訓、進修的人員將沒有享受標準的區(qū)別。
c、按照教育、培訓、進修年限及費用的不同，公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓、進修協(xié)議書》，約定不同的服務年限。
（2）車輛津貼
該車輛津貼主要適用于公司部門副職及以上管理人員。
由于部門副職及以上管理人員需要承擔較大的責任和工作壓力，工作往往要求他們的工作時間不定時，故公司對于他們的自購車輛提供車貼，不僅補貼他們的個人費用，而且在因公外出辦事無法派車的情況下，可以根據(jù)實際情況自駕并帶同事前往，變相將這部分的公司成本轉移。該補貼標準見表2。
（3）優(yōu)秀員工獎
為有效地激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成公司下達的各項任務指標，樹立全心全意爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，公司每年度評選先進集體及個人，并按先進的不同等級給予現(xiàn)金獎勵和頒發(fā)榮譽證書。
4、結論
“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工”，福利不僅具有保障功能，提高員工的生活質(zhì)量，更重要的是它的激勵功能。因此，福利不應該僅僅作為對員工的一種好處，而是要成為一種有效的人力資源管理手段，從而使獨特設計的福利方案能夠提高企業(yè)在勞動力市場上的競爭力。A公司通過設計優(yōu)越的員工福利方案來吸納和留住企業(yè)的核心員工，并激勵他們更加積極主動地工作，取得高工作績效，從而為公司創(chuàng)造了更高的利潤和財富。
參考文獻：
[1]李河清.中外合資企業(yè) A 公司員工薪資福利體系再設計.武漢：華中科技大學學位論文，2006.
[2]張寧.員工福利計劃新趨勢.職業(yè)，2008（1）：24-25.
第5篇：員工福利范文
關鍵詞：員工福利 管理 企業(yè)發(fā)展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：
員工福利，已成為一個使用比較廣泛的專用術語，但目前并沒有統(tǒng)一的界定[1]。一般認為員工福利是企業(yè)在相對穩(wěn)定的貨幣工資之外，為改善員工生活水平，出于增加員工生活方便程度、激發(fā)員工工作積極性、增強員工對企業(yè)忠誠度等目的而提供給員工及其家庭的輔貨幣、實物、服務等分配方式。員工福利已被認為是現(xiàn)代薪酬體系三大支柱（基本工資、獎金和福利）之一，當單純的工資薪酬已不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理正成為企業(yè)吸引人才、激勵人才、提高員工滿意程度的重要因素[2]。本文通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
1員工福利的類型及作用
1.1 員工福利的類型
從大類上分，員工福利就是兩種類型：法定福利和企業(yè)自主福利。
⒈法定福利
法定福利是國家通過立法強制實施的福利制度和政策，包括社會保險和休假制度。社會保險如企業(yè)中實施的“五險一金”中的“五險”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險；“一金”是指住房公積金）。休假制度包括法定節(jié)假日、公休假日和帶薪年休假（探親假、婚喪假等）。
⒉企業(yè)自主福利
企業(yè)自主福利是企業(yè)根據(jù)員工需要、組織發(fā)展目標、財務狀況等設計的企業(yè)福利體系，它包括經(jīng)濟利和非經(jīng)濟利兩種。經(jīng)濟利如企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃（企業(yè)年金）、企業(yè)補充醫(yī)療計劃、帶薪休假、過節(jié)費、住房補貼、交通補貼等。非經(jīng)濟利如法律咨詢、心理健康咨詢等。
1.2員工福利的作用
⒈員工福利能夠滿足企業(yè)員工物質(zhì)和精神方面的需求。例如養(yǎng)老保險和企業(yè)年金可以減少員工對退休和年老后生活的擔心，醫(yī)療保險為員工治病和康復提供了保障。
⒉好的員工福利制度能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標，并進一步實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。好的員工福利制度既可以吸引和保留需要的員工，也可以充分發(fā)揮員工的工作積極性，同時企業(yè)實行福利制度可以減輕稅負和降低企業(yè)成本，因而能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
⒊員工福利使員工可以享受更多優(yōu)惠。一方面員工從企業(yè)直接所獲福利減免了個人所得稅，比其用工資薪酬購買同樣的東西減少了支出；另一方面企業(yè)通過有組織的集體購買，比員工個人購買能夠減少費用，例如企業(yè)集體購房的價格就比員工個人購買的價格低。
⒋員工福利可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。員工福利是企業(yè)傳遞對員工的關心愛護、體現(xiàn)本企業(yè)管理特色和創(chuàng)造大家庭式的工作氛圍和組織環(huán)境的非常重要的手段。通過員工福利，可以使員工認同企業(yè)的文化和價值觀，有助于落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2 員工福利管理方法
2.1 員工福利管理原則
在建立健全企業(yè)員工福利管理體系時應當遵循以下一些原則[3]，使企業(yè)每一個員工都能享有企業(yè)發(fā)展的成果，同時也能對員工發(fā)揮激勵作用，便于企業(yè)實施和管理。
⒈公平性原則。員工福利既要滿足骨干人員的需求，也要考慮婦女、傷病殘員工、特困員工、年老員工等群體的客觀需要，這樣才能體現(xiàn)公平性的原則。
⒉平等性原則。所有員工都是企業(yè)主人，也是企業(yè)的人才，享受基本福利是每一個員工的基本權利，所以基本福利條件和設施應滿足廣大員工的基本需要，滿足平等性的原則，基本福利不應有等級差別。
⒊合理性原則。包含幾個方面：⑴福利應是恰當?shù)模雌髽I(yè)福利水平既符合企業(yè)的實力和負擔能力，和其他企業(yè)比較也具有競爭性；⑵福利應是容易理解的，福利項目能為每一個員工所理解；⑶福利應是能夠管理的，福利可以實施，而且能夠有效管理；⑷福利應是靈活的，能夠激勵肯干會干又干出成績的員工，在福利種類、設計標準和實施上應有所區(qū)別，比如對科技創(chuàng)新員工、生產(chǎn)技術能手等增加學習考察、帶薪休假等福利待遇。
⒋循序漸進原則。員工福利的增長應當與企業(yè)的發(fā)展相適應，不應好高騖遠，脫離了企業(yè)的實際承擔能力，按照馬斯洛需求層次理論，設定適當?shù)母＠繕?，明確實施對象，各類福利需求適度增加，不同福利標準水平漸進提升，工作生活環(huán)境逐漸得到改善。
2.2 員工福利管理實施方略[4]
⒈確定員工福利項目。企業(yè)內(nèi)部不同的員工需求層次是有差別的，所以員工福利作為人力資源管理產(chǎn)品要因人而“供”。在確定具體福利項目時應對所有員工進行調(diào)查，以確定應該提供哪些福利項目。選擇福利項目不可能滿足員工的所有想法，需要篩選，在可承受能操作的基礎上盡量滿足一些“特殊”需求，這樣員工對企業(yè)就更有感情了。
⒉確定員工福利限額。由于不同的員工對企業(yè)的貢獻不一樣，他們的報酬也各不相同，因而可以按照福利在報酬中的比例確定每個員工的福利限額。這樣福利能夠反映其對企業(yè)的價值和貢獻程度。
⒊確定員工福利形式。員工福利的形式有靈活性很大的“自助餐式福利”、靈活性中等的“標準組件式福利”和靈活性較小的“核心外加式福利”。國營企業(yè)多選擇“核心外加式福利”，這種福利由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，“核心福利”每個員工都享有，不能自主選擇，“彈性選擇福利”可以由員工按照自己的需求來選擇。采用這種形式福利的好處是企業(yè)有較大的控制權。
⒋建立員工福利溝通渠道。好的福利體系必須要求制度制定者和員工之間保持有效的溝通渠道。溝通包括事前、事中和事后。事前溝通有助于制定有針對性的福利計劃；事中溝通對于福利計劃的執(zhí)行有重要作用；事后溝通有利于發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題和修訂福利方案。溝通形式可以是問卷調(diào)查、訪談、會議等各種形式。
⒌建立員工福利監(jiān)督協(xié)調(diào)機制。有效的監(jiān)督協(xié)調(diào)機制可以保證福利制度的正常實行和對福利制度的積極反饋，還能對實行過程中的各種糾紛進行合理的處理。
3 員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性
3.1福利管理專業(yè)化，帶動企業(yè)的發(fā)展
前已述及，好的員工福利能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。員工福利的好壞關鍵在于設計，現(xiàn)在福利管理的專業(yè)化趨勢日益明顯，專業(yè)設計和管理的福利將會提高管理的成效。由于福利不是簡單的事物，要分析設立何種福利項目合適，項目運行后效果怎樣，這要求做大量的定量分析，如計算投入產(chǎn)出比，還有企業(yè)年金的精算是一件很復雜的工作，也需要很高的專業(yè)水平。當福利與企業(yè)目標聯(lián)系起來時，員工會為實現(xiàn)企業(yè)目標，同時也為了獲得更好的福利而努力工作，自身福利的同時企業(yè)目標也得到了實現(xiàn)。
3.2福利與績效結合，激勵效應促發(fā)展
依照企業(yè)經(jīng)營策略制定福利政策時，必須讓福利政策促進員工績效的提升，如果福利實行平均主義，則福利政策不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會助長不思進取、坐享其成的壞習慣。因此，員工福利要與工作業(yè)績結合起來，在兼顧公平的基礎上，福利待遇以員工業(yè)績貢獻為主，并適當拉開差距，從而激勵員工力爭上游。當員工績效提升的時候，企業(yè)也獲得了發(fā)展[5]。
3.3改善企業(yè)自主福利，增強企業(yè)的吸引力
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，吸引人才的方式有很多種，好的福利制度就是重要一條，很多時候甚至超越了工資薪酬。企業(yè)福利制度要做到有吸引力主要在自主福利這一塊。企業(yè)年金是補充的養(yǎng)老保險，一些經(jīng)濟效益比較好的企業(yè)，員工在職時收入比較高，退休后如果只拿法定福利的養(yǎng)老金，就存在著收入銳減的問題，這不僅影響臨退員工的情緒，也對中青年員工造成心理影響，這種情況下企業(yè)年金就發(fā)揮著巨大作用，可以彌補退休人員收入的巨大落差，解決了臨退員工的后顧之憂，穩(wěn)定了中青年員工的思想情緒，更吸引了外來人員的踴躍加入，可以說企業(yè)解決了人才問題，也解決了企業(yè)發(fā)展的問題。再如住房福利計劃，當今房價居高不下，對購房置業(yè)人員而言是沉重的負擔，如果企業(yè)能夠實行好的住房福利計劃，無疑是吸引和留住人才的最有力的舉措。此外，利潤分享和員工持股計劃也是頗具吸引力的福利計劃[6]。
4 結語
員工福利不僅關系到企業(yè)員工的自身利益，而且好的員工福利能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效益，在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色。員工福利制度要結合企業(yè)實際來設計，同時要加強專業(yè)化管理，并與員工績效相連接，只有這樣才能發(fā)揮福利激勵效果，促進企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
[1] 王妍. 淺議我國中小企業(yè)員工福利管理[J]. 勞動保障世界，2011(16).
[2] 劉麗麗. 基于馬斯洛需求層次理論分析員工福利管理[J]. 中國科技信息，2010(7).
[3] 徐世雄. 推進企業(yè)福利分配文化建設[J]. 中國電力企業(yè)管理，2009(10).
[4] 劉穎. 福利的類型以及體系構建[J]. 薪酬說法，2008(16).
第6篇：員工福利范文
內(nèi)容摘要：企業(yè)為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業(yè)員工福利制度正處于由企業(yè)統(tǒng)包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經(jīng)濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業(yè)辦社會的現(xiàn)象，員工福利內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫(yī)療、子女教育以及節(jié)假日發(fā)放糧油食品、水果等，費用也完全由企業(yè)或國家負擔。隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，企業(yè)福利的形式轉變?yōu)橹饕载泿呕驅嵨锶问浇o付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節(jié)日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業(yè)還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業(yè)解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和穩(wěn)步推進，我國在基本經(jīng)歷上述兩個階段之后，構建現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的大背景下，構建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度，對增強企業(yè)競爭力、凝聚力具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1.構建企業(yè)員工福利制度有助于提高企業(yè)在國內(nèi)外市場中的競爭能力。在西方發(fā)達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業(yè)改革的重要目標之一就是剝離原本由企業(yè)承擔的社會福利和保障職責，打破“企業(yè)辦社會”的格局，讓企業(yè)能夠輕裝上陣，平等地參與國內(nèi)國際市場競爭。
2.構建企業(yè)員工福利制度有利于保障企業(yè)財務穩(wěn)健和有序經(jīng)營。不確定的風險會導致企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)異常，影響企業(yè)財務的穩(wěn)健，而企業(yè)定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫(yī)療保險等，就可以減少突發(fā)事件導致人員傷亡、疾病等給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。構建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業(yè)建立財務平滑機制，為企業(yè)健康發(fā)展提供有力保障。
3.構建企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)形成良性的分配機制。企業(yè)市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現(xiàn)實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業(yè)員工福利計劃，為企業(yè)提供量身定做的個性化產(chǎn)品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業(yè)員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業(yè)，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發(fā)員工的工作熱情。員工福利制度是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要機制。構建企業(yè)員工福利制度能增強企業(yè)的吸引利和凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。
二、當前中國社會保障制度及商業(yè)保險制度的基本狀況
目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經(jīng)歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業(yè)包辦逐步向企業(yè)、個人統(tǒng)籌轉變，越來越多的企業(yè)把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經(jīng)辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養(yǎng)老保險，基本醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利政策。二是：用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據(jù)自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業(yè)實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發(fā)放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業(yè)不惜重金聘請企業(yè)顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)為立法原則，社會化的養(yǎng)老金替代率低，不可避免的出現(xiàn)員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整力度，但與當?shù)氐墓珓諉T、事業(yè)單位相比仍然存在較大差距。社會醫(yī)療保險是保障員工基本醫(yī)療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產(chǎn)生的高額醫(yī)療費開支，基本醫(yī)療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現(xiàn)象屢見不鮮，而因突發(fā)意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現(xiàn)，只有通過購買商業(yè)保險公司的補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監(jiān)會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業(yè)為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業(yè)為員工提供非工資性質(zhì)的一攬子計劃。商業(yè)保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業(yè)員工養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業(yè)務共同構成了人壽保險業(yè)務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內(nèi)壽險業(yè)務以來，團體保險保費收入一直占據(jù)了壽險業(yè)務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業(yè)年金業(yè)務開始蓬勃發(fā)展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發(fā)展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經(jīng)成為團體保險的主流。因此，發(fā)展員工福利保障計劃，商業(yè)保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業(yè)競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業(yè)相關部門對社會保障與商業(yè)保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內(nèi)容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業(yè)給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業(yè)快速發(fā)展，提升企業(yè)管理的有力措施，企業(yè)每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業(yè)資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據(jù)相關法律規(guī)定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業(yè)資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業(yè)為員工提供的福利保障，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，更能體現(xiàn)在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的良好形象，更有利于企業(yè)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，吸引其它企業(yè)的高層次優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才是保證企業(yè)穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優(yōu)秀人才的有力手段。
越來越多的企業(yè)開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠計劃和關懷。對企業(yè)來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩(wěn)定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產(chǎn)力率是性價比最好的方式。相對于等量現(xiàn)金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業(yè)還是員工來說都更有價值。
總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現(xiàn)企業(yè)人文關懷
企業(yè)提高公司員工福利水平其實最終體現(xiàn)的是企業(yè)的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有利于激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業(yè)的部分利潤，但更能體現(xiàn)的是企業(yè)的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業(yè)最貼心的關懷和幫助。
企業(yè)員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內(nèi)容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業(yè)普遍推行的較先進的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業(yè)人壽保險計劃。除正常的社會養(yǎng)老保險之外，企業(yè)通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養(yǎng)老保險或企業(yè)年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數(shù)額的額外保險。
3.補充醫(yī)療保險計劃。一些效益較穩(wěn)定且退休人員較多的企業(yè)應當為員工辦理補充醫(yī)療保險，即在社會醫(yī)療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫(yī)療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業(yè)福利費用支出的穩(wěn)定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家?guī)叫菁僬叩闹鸩酵晟?，一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產(chǎn)。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續(xù)教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內(nèi)容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業(yè)聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業(yè)如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚，員工可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當。
第7篇：員工福利范文
中國電力財務有限公司華北分公司(以下簡稱華北電財)于2007年9月份為公司所有員工投保了恒安標準人壽團體重人疾病保險。據(jù)該公司總經(jīng)理岳海濤介紹，華北電財一直非常關注為員工提供完善的、多方面的福利保障。但此次為員工投保重大疾病保險還是第一次，談及此，他非常感謝恒安標準的專業(yè)建議。而在眾多保險公司中，最終選擇恒安標準人壽，正是看中了恒安標準在整個投標過程中所體現(xiàn)的專業(yè)素質(zhì)和以客戶需求為導向的服務理念。
恒安標準人壽北京分公司總經(jīng)理季紅介紹，隨著中國現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)將員工福利保障計劃作為人力資源管理和財務管理的重要手段。據(jù)統(tǒng)計，目前美國共有8500多萬名企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的33％，福利支出占工資總額的比重達41.3％。在西方，“在員工福利計劃中，每投入1元就能促進公司經(jīng)濟效益增長6元”的理念也已深入人心。
團體保險，既可以給員工帶來一定的安全人民感和歸屬感，還可以規(guī)避企業(yè)自身可能遇到的經(jīng)營風險。
第8篇：員工福利范文
尊敬的員工家屬：
春臨神州，福至康寧！犬年新春之際，謹讓我代表公司給您拜年！恭祝您全家新春愉快，身體健康，平安幸福，事事順心！
×年，是公司極其緊張的一年，也是公司走向成熟的一年。由于公司的產(chǎn)品受到良好的市場響應，我們的訂單急劇增加，致使我們的生產(chǎn)體系受到極大的壓力，員工的休息時間受到較大的影響。對此，我們感到深深的不安。但是，我們的員工沒有氣餒，沒有抱怨，而是面對困難，自動自覺，發(fā)揚公司人超越自我，互助合作的精神，順利完成了艱巨緊張的生產(chǎn)任務。原創(chuàng)：
過去的一年，我們還重新調(diào)整了企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)營方針由追求生產(chǎn)規(guī)模擴張轉向自主特色開發(fā)與生產(chǎn)規(guī)模擴張并舉；由主攻國際市場到國內(nèi)、國際市場同步拓展，擴大市場范圍；增加產(chǎn)品類型和種類，滿足各類不同客戶的需求；進行了公司內(nèi)部的組織調(diào)整，降低成本，提高效率，增強公司競爭力。在公司全體員工的積極努力和社會各界人士的關懷下，經(jīng)過一年的調(diào)整，公司的轉型已經(jīng)取得了重大的成果，××年⒈月和××年元月，公司的業(yè)績有了很大的突破，并為××年度和公司今后長期的穩(wěn)定發(fā)展奠定了堅實的基礎。
以上成績的取得，得力于公司董事會的正確決策和強烈的發(fā)展意愿，得力于公司各級干部及員工的齊心協(xié)力，共同奮斗，更離不開您的鼎力支持和您的親人盡心竭力的奉獻。在此，特向您致以真誠的謝意！同時希望您繼續(xù)不斷地支持與關注公司光學的發(fā)展。員工是公司成就輝煌的基石，是企業(yè)發(fā)展的動力，我們將公司的每位員工均視為自己的家人。
即使在生產(chǎn)出貨最緊張的情況下，公司還是想方設法保證員工福利活動的正常開展，我們順利舉辦了運動會、尾牙抽獎晚會，成立了員工自主管理的福利委員會，組建專職負責員工安全健康的安全生產(chǎn)管理委員會，我們還為員工建立了免費的醫(yī)務室，召開以員工代表為中心的座談會、茶話會，了解員工的想法和困難，公司盡最大力量予以解決，組織員工進行技能培訓，舉行各種多姿多彩的節(jié)日活動等。我們的全體員工也非常了解企業(yè)生產(chǎn)的困難，任勞任怨，克服困難，努力工作，體現(xiàn)了高度的責任感和自覺性。這正是我們公司公司能夠戰(zhàn)勝一切困難，原創(chuàng)：走向未來的真正力量所在。
在新的一年里，公司仍將面臨許多新的機遇與挑戰(zhàn)，我們將繼續(xù)秉持“創(chuàng)新、務實、責任、共享”的經(jīng)營管理理念，不斷追求創(chuàng)新與突破，強化公司的各項經(jīng)營理念，提升公司的核心競爭力，將公司納入穩(wěn)健發(fā)展的軌道。同時，公司將創(chuàng)立公司學院，為員工的發(fā)展提供一個開放的學習殿堂。因此，在新的一年里，希望您進一步支持您的親人與企業(yè)同呼吸，共命運，群策群力，和諧共事，在本崗位上做出應有的貢獻。我們相信，有了您與每一位公司人的支持與努力，公司光學一定會取得比以往更加輝煌的業(yè)績！
最后，我代表公司再次衷心地向您致以節(jié)日的問候和新春的祝福！
第9篇：員工福利范文
【關鍵詞】：園林綠化，事業(yè)單位，養(yǎng)護工，薪酬福利
薪酬福利是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，也是提升員工作積極性、創(chuàng)造性和工作效率的關鍵因素之一。城市園林綠化養(yǎng)護工作是城市園林綠化中重要的工作環(huán)節(jié)，常言道：三分種，七分養(yǎng)，它是一項長期、反復具技術與藝術含量的工作。園林綠地的建成并不代表園林景觀的完成與實現(xiàn)，只有經(jīng)過高質(zhì)量的綠化養(yǎng)護，才能逐漸形成優(yōu)美舒適的城市園林綠化景觀，而在其中起重要作用的是城市園林綠化養(yǎng)護工人優(yōu)質(zhì)高效的創(chuàng)造性勞動，他們不但要有較高的專業(yè)理論水平與操作技能，而且要具備城市園林設計意圖的理解力與創(chuàng)造力。薪酬福利待遇是決定城市園林綠化養(yǎng)護工人隊伍穩(wěn)定和素質(zhì)高低的重要因素。由于目前城市園林綠化養(yǎng)護事業(yè)單位的薪酬福利普遍存在固定、僵化、不完善和獎勵不及時等問題，造成了綠化養(yǎng)護工人隊伍文化程度低、工作效率低、工作積極性不高、用工難以規(guī)范、人員流失快、招工難等現(xiàn)象，難以適應目前人們對城市園林綠化景觀效果日益提高的要求，不利于生態(tài)城市的建設與發(fā)展。
一、事業(yè)單位綠化養(yǎng)護工現(xiàn)狀
近年來市場勞動力資源缺乏，綠化養(yǎng)護工的平均年齡逐年提高，文化程度逐年下降，而與之相反，人們對城市園林綠化養(yǎng)護質(zhì)量要求在逐年提高。從表1可以看出：從2006年以來，愿意從事綠化養(yǎng)護工作的務工人員的平均年齡從38歲提高到52歲，文化程度從高、初降至初、小或文盲。綠化養(yǎng)護工素質(zhì)和工作能力逐年降低，難于適應城市綠化養(yǎng)護質(zhì)量逐年提升的要求。究其原因，主要是由于薪酬福利方面存在問題，城市園林綠化行業(yè)工人薪酬福利的提高跟不上物價、房租上漲，滿足不了他們自身和家庭生活等方面的需要。文化程度高的年輕人轉移到收入高的行業(yè)，如建筑業(yè)、家裝業(yè)等。
二、薪酬福利主要存在問題
1.薪酬福利體系采取固定模式
基于能力素質(zhì)的薪酬福利體系是一種以個人價值為基礎的薪酬制度，一套合理的具有福利性的薪酬福利體系對于員工的價值觀有直接的促進作用。從目前來看，大部分綠化養(yǎng)護事業(yè)單位使用最多的是基于職位的固定薪酬體系，這種體系是以員工對每個職位所要求的知識、技能、職責等因素的價值進行定位，但對于工作質(zhì)量與個人能力水平?jīng)]有評價機制。
2.工資構成過于簡單僵化
事業(yè)單位綠化工工資方案制定大部分是按結構要求分為基本工資，崗位工資，工齡工資、加班補貼。由于工資結構簡單僵化，不能夠按照市場變化規(guī)律隨機應變，在勞動力缺乏，臨時勞動力需求提高時，大部分事業(yè)單位因財政政策限制，難于及時調(diào)整薪酬體系，造成了工資的制定、福利的發(fā)放方式與方法等方面存在過于簡單僵化，不能較好穩(wěn)定養(yǎng)護綠化工隊伍的問題。
3.福利體系不完善，薪酬福利不及時
平時福利的非完整性，勢必導致福利體系不完善，甚至有的管理者沒有薪酬福利的概念，認識不到平時福利的重要性，加之其他行業(yè)的競爭（如建筑業(yè)、制造業(yè)等），從而導致員工不安心本職工作，想跳槽人員增多，因為綠化員工的后顧之憂無法解決，比如子女入學、保障性住房、退休金等，大部分單位管理者沒有認識到適時福利對綠化工有多大重要性，當員工通過自己創(chuàng)造性的工作給城市綠化美化帶來顯著效果時，管理者不知道采取何種方式及時給予福利激勵，只是給員工口頭上肯定，而不進行適當?shù)男匠戟剟?，即使有獎勵也是拖到年終才兌現(xiàn)，這將大大傷害員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
三、造成上述問題的原因
1.現(xiàn)行財政制度的制約
薪酬福利體系和工資構成從根本上是受到當?shù)刎斦块T投入的總量控制隨著市場因素的影響，物價的漲幅比較大，加之人力資源緊張必然導致人工費用的提高，事業(yè)單位的綠化養(yǎng)護工的招聘錄用，要遵守《勞動合同法》的相關規(guī)定外，其個人的加班費財政也做了相關規(guī)定，比如加班費天數(shù)法定節(jié)假日是平時3倍，正常休息是平時2倍，每月加班天數(shù)不超過6天，這與減員增效的合理要求相悖，也不利于調(diào)動員工積極性。
2.對薪酬福利體系理念認識不到位
薪酬福利對員工個人基本生活保障、員工心理福利功能以及個人價值體現(xiàn)，管理者只注重城市道路的養(yǎng)護綠化水平，很少關心綠化工的生活、學習、技能培訓等方面的培養(yǎng)，薪酬福利只是“紙上談兵”。
3.對薪酬福利的運用方法靈活性不夠
薪酬發(fā)放比較固定，比如每年臺風季節(jié)、季節(jié)變換等，更談不上統(tǒng)籌安排，及時福利效率低，起不到激勵效果，主要是分管一線的養(yǎng)護所領導自身素質(zhì)不高、管理水平一般，他們?nèi)鄙賾?zhàn)略眼光看到綠化長遠前景，對在薪酬管理理念運作程序上缺乏高度與創(chuàng)新。分管領導沒有深入一線了解綠化工學習、生活、思想動態(tài)，同員工溝通，在薪酬福利方面沒有抓住時機，尤其是在單位內(nèi)部樹立典范與薪酬福利缺乏及時性，沒有一套完整的薪酬福利的規(guī)章制度。
四、解決對策
1.建立健全科學有效的薪酬制度
工資結構主要包括本市最低工資、文化程度高低的知識工資、在本職工作崗位上履行職責的勝任力工資、通過考試取得的任職資格證書的工資、加班工資等，要求綠化養(yǎng)護工的薪酬要按崗位貢獻和創(chuàng)造業(yè)績定薪酬，只有建立公平合理、公開透明和有效福利的內(nèi)部分配機制，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調(diào)整養(yǎng)護綠化工勞動關系，穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。促使綠化養(yǎng)護工的收入與本人的業(yè)績、崗位性質(zhì)、責任大小、技能高低相掛鉤，開展好這些崗位補貼與職責、績效掛鉤的薪酬福利管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場，有利于綠化養(yǎng)護工隊伍的穩(wěn)定和專業(yè)知識、技術水平等綜合素質(zhì)的提高。
2.建立相對完善的薪酬福利體系
必須做到注重間接薪酬和非財務薪酬在福利中的作用，給員工以情感上的關懷。同時管理者要意識到員工福利是一個復雜的系統(tǒng)，不應當單純依靠高薪來福利員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來福利員工，比如修剪工、澆水工、植保工，對于這些做出成績的員工給予及時的肯定贊賞，或設立技術等級評價體系，頒發(fā)成果證書和技術等級證書。
3.及時調(diào)整優(yōu)化系統(tǒng)，建立績效考核機制
薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來，把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機，各種類型的薪酬工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現(xiàn)）。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險等，員工休假分別與員工個人的基本工資、工齡、人身意外保險、旅游、年休假等相聯(lián)系。薪酬的增加最主要的依據(jù)就是員工績效的提高，讓員工了解到，提高工作績效就能增加個人薪酬，能夠有效地激勵員工的工作積極性?？冃Э己说慕Y果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵，他們就會持續(xù)性地創(chuàng)造效益。
4.受勞動力資源配置，走市場化是根本出路
隨著綠地養(yǎng)護市場化在全國逐步推開，勞動力資源的市場化配置也水到渠成。薪酬福利體系是事業(yè)單位綠化行業(yè)的核心競爭力之一，同時也可避免財政體制的制約尷尬，必須思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質(zhì)報酬之外的精神報酬。
五、結語
人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場；有利于為單位創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的文化環(huán)境；有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。
（作者單位：廈門市綠化管理中心）
參考文獻：
