部門考核方案精選(九篇)

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第1篇：部門考核方案范文

一、考評對象

各縣（市、區）民營企業管理局，開發區發展規劃局。

二、考評內容及評分辦法

（一）發展目標

1.非公經濟。包括增加值、上交稅金、從業人員、規模以上民營工業企業增加值、規模以上民營工業企業實現利稅。

2.成長工程。包括完成新進規模企業數、完成新進年銷售收入超億元企業數、完成新進年納稅2000萬元以上企業數、年內原規模民營企業退出規模籠子情況。

3.能人創業。包括新增私營企業數、凈增個體工商戶數、從業人員。

4.創業基地。包括建有小企業創業基地、入創企業戶數、小企業創業基地孵化規模企業數；小企業創業基地完成主營業務收入、工業增加值、稅金總額。

5.信用擔保。包括擔保機構提供擔保服務的企業數、融資額、擔保機構注冊資本金達3000萬元以的機構增加數。

6.信息宣傳。包括《民營企業》刊物用稿、縣（市、區）局完成《民營企業》刊物分發投送任務情況。在市以上其它報刊雜志發表文章數、縣（市、區）局網站建設等。

（二）工作考評

工作考評主要包括參加會議（活動）、上報材料、效能建設等。

（三）評分辦法

市民企發﹝2012﹞4號文件。

三、考評步驟

縣（市、區）局目標考評與全省非公經濟工作考評同步進行。

（一）各縣（市、區）局根據考評內容及評分辦法自評分，寫出自評報告，并將有關材料報市局。

（二）市局各科室根據縣（市、區）局自評材料和平時掌握的統計情況核實打分。

（三）市局組織考核組分片對各縣（市、區）局進行實地檢查考核，并負責帶回相關資料。

（四）市局召開局長辦公會綜合評審排名。

四、獎項設置

（一）綜合先進單位。按考核評比得分高低排序，前6名為先進單位。

（二）單項先進單位。設立非公有經濟、成長工程、能人創業、融資擔保、創業基地建設、信息宣傳等6個單項先進。

第2篇：部門考核方案范文

摘 要 隨著通信企業的快速發展，如何提高人力資源管理質量，激發員工的工作熱情成為了重要的工作內容。為了保證企業員工能夠在現有體制下努力工作，發揮主觀能動性，通信企業需要根據企業人力資源管理的現實情況，制定具體的全員業績考核方案，依據業績考核這一有力手段，對員工的日常工作進行定量細化的管理，實現通信企業整體效益的提升。基于這一認識，我們要對通信企業全員業績考核方案開展深入的研究，把握通信企業全員業績考核方案的制定原則，推動通信企業全員業績考核方案的執行，滿足通信企業發展的現實需要。

關鍵詞 通信企業 全員業績考核 方案研究

一、前言

通信企業和其他企業相比，具有企業規模大、覆蓋面廣、員工數量多等特點，隨著通信企業服務標準的提高，如何激發員工的工作熱情，提高員工的考核實效，成為了通信企業人力資源管理的重要內容。從目前通信企業的現有的管理制度來看，對員工的業績考核還有較大的提升空間。為了實現通信企業全員業績考核的實效性，目前通信企業根據企業實際制定了具體全員業績考核方案。這一考核方案的出臺主要是基于企業現有的考核體系而做出的，對通信企業而言具有重要意義。為此，我們應開展對通信企業全員業績考核方案的研究，提高通信企業全員業績考核方案的實效性。

二、通信企業全員業績考核現狀

通過了解發現，目前通信企業的全員業績考核現狀主要為以下特點：

現有員工績效考核指標體系較粗放，基本上是按部門進行考核。公司根據各部門的主要工作職責設計部門績效考核指標，各部門在根據部門考核指標情況設計員工績效考核指標。而部門在對員工績效考核指標進行設計的時候，只簡單的根據人員工作情況進行指標設計，指標主要是體現該人員需要取得的工作成果。如營銷人員，負責行業客戶和負責公眾客戶的工作內容及由此引起的工作業績差異很大。但在設計指標體系的時候都設定有用戶發展這個指標，且目標值。考核方式等均不進行區分。可能造成員工吃大鍋飯現象，起不到獎勤罰懶的實際考核作用。

另外，員工考核指標分為業績類、管理類指標，但所有指標均為結果性指標。造成員工所有工作都圍繞“取得好結果”進行，對過程不進行管控。因此，在實際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標，工作流程、工作規范無人重視。基于這一認識，在通信企業中創新業績考核方式，實行全員業績考核方案具有重要意義。

三、通信企業推行全員業績考核方案的必要性

對于通信企業來講，推行全員業績考核方案不但是解決原有績效考核制度的關鍵，同時也是提高企業經營管理效果的重要手段，為此，應充分認識到通信企業推行全員業績考核方案的必要性。

1、通信企業推行全員業績考核方案，有利于提高績效管理的實效性

對于通信企業而言，績效管理已經成為了常態化管理的一部分，全員業績考核方案的推出，解決了通信企業原有績效考核制度存在的問題，優化了員工業績考核標準，對提高績效管理的實效性有著明顯的促進作用。

2、通信企業推行全員業績考核方案，對提高員工意識是十分必要的

通過在通信企業內部推行全員業績考核方案，員工的工作意識、奉獻精神和工作態度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業中，全員業績考核方案的推行，是提高員工意識的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業中，全員業績考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內容之一，通過推行全員業績考核，通信企業的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業全員業績考核方案的制定原則分析

目前來看，通信企業全員業績考核方案是員工績效管理的重要內容，要想保證全員業績考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業全員業績考核方案應將所有員工納入到考核中來

在通信企業全員業績考核方案的制定中，應突出全員性的原則，應將所有的員工都納入到考核中來，使業績考核方案能夠針對所有員工，保證業績考核的公平性和合理性，提高業績考核的針對性，保證業績考核能夠發揮積極效果，促進企業管理取得積極效果。

2、通信企業全員業績考核方案考核細則的制定應符合工作實際

為了保證全員業績考核方案能夠取得積極效果，在考核細則的制定過程中應對通信企業的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細則的制定能夠符合工作實際，滿足工作需要，從而提升全員業績考核方案的可行性，提高全員業績考核方案的應用范圍。

3、通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性

通信企業全員業績考核方案的目的是為了提高企業的人力資源管理效率，提升整體經營管理效果。基于這一考慮，通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性，以實效性為主要指標，指導全員業績考核方案的制定滿足企業需要。

五、結論

通過本文的分析可知，在通信企業的經營管理過程中，為了提高整體經營管理的實效性和人力資源管理的效果，需要制定企業全員業績考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業績考核方案成為保證通信企業經營管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻：

[1]吳天航.企業員工績效管理考核辦法研究.企業導報.2012年5期.

[2]崔明月.通信企業如何提高員工整體管理質量.科技和產業.2011年06期.

[3]肖龍.淺談企業人力資源管理的要點.中國外資.2011年16期.

[4]王立志.論企業的全員業績考核研究.商業文化（上半月）.2011年06期.

第3篇：部門考核方案范文

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；優化方案

一、引言

績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，它指的是考核主體以企業預設工作目標與績效標準為依據，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發展狀況進行綜合評價，并將最終評定結果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優化設計，能夠促進人力資源管理目標與企業戰略規劃目標的高效結合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現，激勵員工以更加積極的姿態迎接工作挑戰。此外，績效考核優化還能夠充分增強提高員工對企業的向心力，實現企業和員工的雙贏發展。因此，為了推動企業的長遠發展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優化設計十分必要。

二、企業人力資源管理績效考核現狀

在當前企業人力資源管理的績效考核中，存在考核內容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預先設置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現,不利于實現企業職工的個人價值；（3）未合理設置權重，部分企業在制定考核權重時，忽略了崗位差異性，在企業日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優化設計時必須從上述角度出發，實現最佳優化效果。

三、績效考核優化方案

1.確立明確的績效考核目的和原則。績效考核是人力資源管理中員工調動、任職、培訓、獎懲的重要依據，為了最大限力度地發揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業之間的聯系，以社會需求為導向，結合企業的實際發展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優化設計中的基礎內容。在企業在人力資源管理中，結合員工的績效考核結果對員工個人的職業生涯進行合理規劃，以實現對員工發展的系統性、科學化、全方面管理，充分激發員工工作潛力，創造職工個人價值，從而提高企業核心競爭力，是企業企業進行績效考核制度需要實現的目的。在優化績效考核方案時，企業必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協商、員工參與、崗位調研等方式對原有的績效考核方案進行優化設計，積極吸納企業廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業運營能力的全面提升，從而實現企業總體戰略目標；（3）從實際出發尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發現問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結合的考核原則，實現員工績效的全面考評；（6）堅持可持續發展，績效考核的核心目標是為了促進企業進一步發展，只有將員工個人目標與企業戰略發展目標進行高效結合，才能夠最大限度地發揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優化過程中，還需確立考核周期，并根據企業各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設立KPI指標，對員工的日常行為表現進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯系。3.設立月度績效考核指標并明確權重。由于當前薪酬發放多以月結形式，因此，月度績效考核是績效考核優化設計中的重要內容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務完成情況進行高效結合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設立的過程中，可根據企業相同崗位員工的日常績效考評結果，總結其中各項評價指標數據正態分布的整體規律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數評判標準。此外，權重設計也是考核方案優化設計中的重點內容，針對各個崗位對應的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內容和指標評判都需要予以不同權重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業采納。

四、重視績效考核后續管理工作

在績效考核工作完成后，后續的績效管理工作也是人力資源管理的重要內容，也是推動績效考核工作不斷改進和優化的關鍵環節，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結果進行全面分析，并找出績效考核方案中現存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確保績效考核方案中的各項細則都落到實處；（3）緊跟企業發展步伐，在每一輪考核結束后都對現有的績效考核加以改進，使其適應企業實際發展需求；（4）根據員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內容建檔管理工作，以便為后續的人力資源管理工作提供可靠的參考數據。

五、結語

綜上所述，本文主要以績效考核的內涵為切入點，對企業人力資源管理績效考核現狀進行了初步了解、分析，并在此基礎上重點探索了績效考核優化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業之間的聯系，實現企業與員工的雙贏局面，促進企業發展。

參考文獻：

[1]馬莉莉.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經貿,2015(3):61.

[2]曾德軍.人力資源管理績效考核優化策略探究[J].經濟管理:文摘版,2016(9):317.

第4篇：部門考核方案范文

關鍵詞：電力檢修企業 薪酬管理 薪酬設計

公司所屬員工約1100余人，現行工資制度為崗位薪級工資制。在現代企業制度建立及市場擴大的背景下，公司現有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設計方案，推動公司發展。

一、問題診斷

1.對公司現行薪酬狀況的診斷。第一，公司現行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結構與比例。現行薪酬結構為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結構上存在著“一少一多”現象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內部分配關系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現行工資制度缺乏規范的工資調整機制。

3.對公司現行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發展。

4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。

二、績效考核設計

1.績效考核設計原則。第一，業績考核為主，其他考核為輔，業績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結合。第四簡化操作，強化執行。

2.績效考核設計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側重工作業績的評價;二是部門負責人考核：側重工作表現的評價。第二，考核內容。部門考核的內容為工作計劃、關鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內容為部門考核內容，以及工作能力、工作態度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產部門由安全生產部考核，職能部門由考核領導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結果在工資支付中的運用。工資主體結構：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數額。將考核結果在績效工資中分配

3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經營管理目標;2）制定年度工作目標與計劃;3）確定月度關鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經理批準;5）考核期結束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結果;7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結果進行統計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結果公示。

三、薪酬方案設計

1.薪酬設計主要特點。按照上述目標和任務，可對公司的薪酬方案進行重新設計。呈現如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結構任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。

第5篇：部門考核方案范文

關鍵詞：全員業績 考核 評價指標 體系構建

一、全員業績考核評價指標與體系構建的理念與原則

1、全員業績考核評價指標與體系構建的理念

在國有企業內部建立客觀、全面的員工業績評價指標與評價體系，需要重點強調以推動企業持續發展為主要指導思想，推動考核指標體系不斷發展成為能夠真正反映企業內部各部門管理績效以及員工個人業績的重要指標，從而深入激發員工的工作積極性與科學發展理念的持續完善。另外，還需要重視考核與效率之間的關系，通過考核來找到差距，進而推動企業管理水平與整體績效水平的提高。企業要重視考核的中心地位與作用，強調通過考核建立一種良好的內部環境與氛圍，并與各部門之間形成一種良好協作的關系，進而推動企業內部整體調控能力、領導能力、執行能力的發展[1]。在國有企業內部堅持以考核來推動創新的發展理念，按照不同部門的工作內容構建不同的業績考核評價體系，深入推動部門思想解放，激發員工工作創造力。另外還需要深入挖掘考核與企業整體建設之間的聯系，通過考核來打造一批具有國際競爭能力的機關，大力加強企業內部文化建設，推動內部廉潔高效的工作氛圍的出現，進而推動企業實現和諧與可持續發展。

2、全員業績考核評價指標與體系構建的原則

企業內部業績考核評價指標與體系的構建，要求企業要以整體發展目標為指導，制定具體的、有針對性的部門工作目標，同時要求員工要按照不同崗位完善自己的職責，建立分類與分層的考核機制，堅持定性評價與定量分析的充分結合，強調考核與激勵的結合，以突出體系的科學性與完善性。

二、全員業績考核評價指標與體系構建的基本思路

通過對企業體系構建理念與原則進行分析，提出如下指標與體系構建的基本思路：

1、總體設想方案

企業全員業績考核指標與體系主要包括部門績效指標體系與員工個人績效指標體系兩個組成部分，其中部門績效指標與體系包括部門關鍵績效指標、部門工作滿意度、部門共性指標與基督重要工作事項；個人績效指標體系包括個人的職責與任務、個人關鍵績效、個人職業素養與個人基本工作技能等幾部分。部門績效考評由企業業績考評領導小組進行考核，考核分為半年量化考核與年度總考核；個人績效考評主要分為兩個層次，部門負責人績效由企業每季度進行一次考核，部門內的管理人員由部門進行每季度考核。部門績效與個人績效將作為考核的整體進行評價，二者的加權總和構成綜合考核與評價的結果。

2、指標框架設想方案

企業績效考核的內容主要包括如下幾方面：首先，部門內部關鍵績效指標，即考核部門所承擔的集團公司年度關鍵業績指標的完成狀況，主要為企業內部具體的考核內容；其次，共性指標，即考核時與企業主要的業績指標具備一定相關性的指標，包括部門的成本利潤率、銷售增長率、收益率等指標[3]；再次，部門的滿意度指標，主要包括提高辦事效率、轉變工作作風、協同工作等內容；最后，季度內重要的工作內容與事項，主要對臨時安排的階段性工作任務進行的考核。個人績效與部門績效類似，其主要指標包括個人的職責與任務完成狀況、個人關鍵績效、個人職業素養、個人基本技能等幾個方面。

3、綜合考核評價方案

對企業內部門的績效考核指標體系與個人績效指標考核體系可以單獨進行考核，也可以合并實施綜合考核。為了保證考核的科學性可先在部門內進行部門績效考核，待經驗成熟后，可將二者進行綜合考核。綜合考核的滿分為一百分，部門績效與員工個人績效的考核評價結果加權為綜合考核評價結果，通過特定的計算公式進行綜合評價，依據考核分數對企業內部管理人員進行分級，90分以上為優秀，80-89分為勝任，60-79分為基本勝任，59分及以下表示不能勝任。

三、如何全面提升企業發展動力與業績

實行全員業績考核評價指標體系構建的主要目的在于突出考核的客觀性與真實性，而考核的目的又在于全面、準確的了解企業內部管理人員的整體工作狀況，激發管理人員積極工作，實現企業的深入、持續發展。有效運用考核評價結果是推動企業管理人員綜合考核評價實現的重要環節，通過對國有企業考核評價結果的運用狀況進行分析，得出如下結論：

首先，認真做好對考核評價結果的反饋。企業考核評價工作小組一方面要對考核對象進行考核評價結果的反饋，另一方面還需要肯定其做出的成績，指出工作中存在的缺陷與不足，提出未來努力的方向。

其次，充分發揮考評結果在人員選拔中的作用。對部門及個人的綜合考核評價結果應該充分應用在被考核人員的培訓、上崗與選拔任用等方面，方案設計要提出對連續三年考核成績優秀的予以晉升或者獎勵；對考核結果基本勝任的要提出工作中的不足并要求其在限定時間內改正，對考核成績不理想的要做出適當的崗位調整；對考核成績連續兩年不理想的應對其做出崗位調整，必要情況下需要對其進行降職。

最后，需要將綜合考評結果與被考核者的晉升與薪酬進行掛鉤。個人晉升機會與績效薪酬的比例不能低于整體的40%，要明確企業管理人員的綜合考核與評價結果優秀的才能在晉升與薪酬（獎勵薪酬、基本薪酬、績效薪酬）上獲得獎勵；綜合考核與評價結果為勝任的可獲得晉升機會與薪酬獎勵和基本績效薪酬的一半；綜合考核與評價結果為基本勝任的可獲得基本薪酬和一半績效薪酬；綜合考核與評價結果不能勝任的只能獲得基本薪酬。

參考文獻：

[1]王淑霞.礦山國有企業全員考核體系創建問題的思考[J].現代國有企業教育，2010；10

第6篇：部門考核方案范文

一、為節能目標責任評價考核提供政策保障

一是分解目標任務。自治區人民政府于2006年與各市人民政府簽訂“十一五”節能目標責任書，實行嚴格的問責制和一票否決制，節能目標責任評價依據簽訂的“十一五”總目標和分年度目標進行考核。二是出臺考核體系實施方案。按照國務院節能減排統計監測及考核實施方案和辦法的有關規定，2007年出臺了自治區單位GDP能耗考核體系實施方案，節能目標責任評價考核相應設置節能目標完成指標和節能措施落實指標，滿分為100分，節能目標完成指標40分，節能措施落實指標滿分為60分，共分10大項35小項（最大分值40分，最小分值0.5分），對節能制度、節能投入、重點節能工程、節能技術開發和推廣、重點耗能企業節能管理、重點領域節能、節能法律法規建設、節能基礎工作等各領域各方面進行考核。三是實行嚴格的節能減排行政問責制。2010年出臺自治區對“十一五”節能減排工作行政過錯責任人問責辦法，規定“十一五”末，自治區將對各市人民政府節能減排情況算總賬，對區直有關部門履行職責情況嚴格考核，作為對各市和區直部門領導班子考核評價的重要依據。對考核為未完成任務的重點企業，進行責任追究和行政處罰。

二、創新節能目標責任評價考核體系

一是增加考核項。增加“加強節能資金管理”項，重點考核按照規定管理和使用國家、自治區節能技術改造獎勵資金、淘汰落后產能獎勵資金情況。增加“推廣實行節能新機制，開展合同能源管理”項，引導各地積極推廣合同能源管理。增加“推進高耗能特種設備節能工作”項，鼓勵各地出臺或實施耗能特種設備（特別是工業鍋爐）政策措施，組織推廣工業鍋爐節能技術。二是設置加分項。淘汰落后產能方面，在全面完成“十一五”淘汰任務下，額外淘汰落后產能占一定比例的，視情況加分。重點耗能企業能源計量工作方面，對企業推行能源計量數據在線采集，以及對數據實施有效分析并應用于具體指導節能工作，進行加分。

三、規范節能目標責任評價考核的程序

一是組成評價考核工作組。成立自治區人民政府主管節能工作的副主席擔任組長，自治區發展改革委、工信委、監察廳、財政廳、人力資源和社會保障廳、住房和城鄉建設廳、交通運輸廳、科技廳、統計局、質量技術監督局、機關事務管理局等部門擔任成員的評價考核工作組。二是形成自查報告階段。各市根據節能目標責任考核內容和評分細則，形成自查報告報自治區人民政府，并附加相關證明材料。三是初步評價階段。考核小組按照部門職能分工，根據本部門節能減排工作，用一周時間認真核查各市自查報告及證明材料，對有關工作和項目作進一步檢查核查，如需要，再到現場進行核查，并進行初步評分。四是現場考核和集中評價階段。考核小組集中召開考核會議，各部門最終給出各分項得分，考核組集體討論出各項分值，最后匯總各市總得分情況，并對存在疑問項請各市相關部門進行現場問答，各市節能減排領導小組負責人對提出的問題進行現場解答。同時，對不能完成年度節能目標的市進行現場考核。五是審定公告。考核小組對各市總得分及說明進行匯總，編制節能目標責任考核報告，征求相關部門意見后報自治區人民政府審定，并予以公告。

第7篇：部門考核方案范文

根據省效能辦《關于對機關效能年活動情況開展督查的通知》精神，省效能辦定于近期組織開展對各地各單位機關效能年活動情況進行督查，為迎接省效能辦的督查，市機關效能建設領導小組經研究，決定對全市各單位機關效能年活動進行考核驗收和督查，查遺補漏，現將有關事項通知如下：

一、考核督查時間：2011年10月28日至11月3日

二、自查與考核督查對象：各縣（市、區）委和人民政府，市委各部門，市直各單位，駐鷹各單位，人民團體。所有單位將自查報告及所需填報的表格于11月5日前報市效能辦。各縣（市、區）效能辦和《市直部門機關效能年活動績效考核方案》指定的被考核的46個單位，市效能辦將組織人員上門考核和督查，邊自查，邊督查，邊整改。

三、考核督查內容：本單位、本部門開展機關效能年活動情況，特別是落實十二個方面重點工作及解決五個方面突出問題情況，具體內容詳見市機關效能建設領導小組關于印發《市直部門機關效能年活動績效考核方案》和《縣（市、區）機關效能年活動績效考核方案》的通知。

四、考核督查方法

采取聽、查、看、訪等方式進行

聽。聽取各地各部門開展機關效能年活動情況的匯報，主要包括十二個方面重點工作落實情況和五個方面突出問題解決情況。沒有完成工作任務的，要說明原因并提出整改措施。

查。重點查閱各地各部門開展機關效能年活動的相關資料。主要包括實施方案、會議記錄、工作臺帳、建章立制、責任追究等。

看。深入服務窗口、辦證大廳以及基層，現場核驗機關效能年活動各項工作任務落實的實際情況。

訪。通過走訪管理和服務對象或召開座談會，聽取對各地各部門開展機關效能年活動的滿意度評價和意見、建議。

五、整改階段：11月3日—11月5日。

1、將督查情況向市機關效能建設領導小組匯報；

2、召開整改情況通報會。

六、工作要求

第8篇：部門考核方案范文

二、更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

三、新員工培訓計劃書的內容

1． 就職前培訓 部門經理負責

到職前：

致新員工歡迎信 人力資源部負責

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務

2．部門崗位培訓 部門經理負責

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓人力資源部負責

到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工培訓計劃書工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：人力資源部負責--不定期

公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓計劃書的反饋與考核

崗位培訓反饋表 到職后一周內

公司整體培訓當場評估表 培訓當天

公司整體培訓考核表 培訓當天

新員工試用期內表現評估表 到職后30天

新員工試用期績效考核表 到職后90天

五、新員工培訓計劃書的教材

各部門內訓教材

新員工培訓計劃須知

公司整體培訓教材

六、新員工培訓計劃書的項目實施

方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓計劃書的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

七、部門新員工培訓計劃書所需表格

表格一 新員工部門崗位培訓

到職后第一周部門填寫

部門：

新員工姓名：

序號 培訓內容

完成確認負責人簽名

第9篇：部門考核方案范文

然而，如何在企業內成功地推行項目方案，卻往往是項目設計者和推行倡導者最為頭痛和棘手的事情。反思國內許多民營企業的興衰就會發現，并不是這些企業在發展到了瓶頸時沒有好的管理策略，真正的問題卻是在于管理策略的有效推行實施上。因此，無論項目方案本身做的怎樣正確，成功的關鍵卻是能否在企業內有效地推行實施。如果你作為一名項目方案的設計者或負責人，該如何在企業內成功的推行項目方案呢？

首先最為重要的，是項目方案本身的設計水平和正確性。項目方案的設計水平和正確性是決定項目成敗的關鍵。方案優異，成功一半，它直接影響到方案的推行深度和實施效果。項目方案的提出，即應根據企業的總體戰略規劃及實際運營情況來設計，并選擇適當的時期適時推動項目的開展。

許多的項目負責人在項目的設計實施過程中往往忽略一點，即取得上級主管領導的支持，這是決定項目能否在企業內有效推行實施的重要條件，很多企業的項目推行實施最終流產，有不少都與未取得領導的支持這一因素有關。特別是作為企業的人力資源部門，其工作的正常開展及管理方案的推行實施，就更少不了公司高層主管的支持了。因此，在項目設計之初，就應與公司有關上級主管領導保持溝通，讓其了解整個項目的設計初衷。與此同時，項目的設計者還可通過與領導的溝通交流，了解到企業的發展策略。因為項目的設計推行，必須與企業的發展策略緊緊相聯，只有當項目設計者清楚公司的策略，在推動項目的過程才不會偏離軌道，追求和公司不一樣的方向，導致事倍功半。

在取得上級主管領導的支持后，接下來一項重要的工作便是制定項目實施方案。通常情況下，在項目方案的制定之初，公司會選取相關人員成立項目小組，負責項目的制定、在企業內的推行實施及監督考核工作。項目方案的制定應嚴謹、科學，符合企業發展實際，一套脫離企業實際的項目方案不僅不利于企業的發展，反而會給企業發展帶來重大的損失。在方案中，應對項目的實施效果預測、實施步驟、任務分解及項目執行監督有詳細的闡述說明，特別是項目實施的可行性，必須是建立在大量真實可靠的數據分析基礎之上，如此才能使項目更具說服力。項目方案制定完成后，應交由上級主管領導審閱，就方案中存在的問題及以后的推行實施中可能出現的問題進行討論并做適當調整。

待項目方案制定完成后，接下來便是著手在企業內部有關部門推行實施。

在項目方案正式推行實施之前，項目小組應與項目實施部門及有關方面負責人充分溝通，建立科學的方案論證組織管理流程，確保項目實施的最終成功。首先應將項目方案分發給各實施部門負責人，然后舉行“項目實施研討”，就項目的科學合理性、可行性及實施過程中可能出現的問題展開充分的討論并尋求解決方案，明確各方在項目實施過程中的權利與責任，通過相互交流意見，各方最終就項目的推行實施達成共識。沒有得到認同的項目在企業內是不會得到切實推行實施的，最終只能會虎頭蛇尾，項目不了了之。另一方面來說，項目的成功推行實施，本來就不是某個人可以完成的，它需要依托團隊的力量來共同完成。項目方案的討論過程，往往即是一個團隊形成的過程。

再完美的方案也不可能得到百分之百的贊成。在項目方案的討論過程中，必不可少的會出現一小部分人員由于種種原由不愿接受方案，甚至是對項目持否定態度，這是正常的現象。華為公司任正非在推行《華為基本法》之初，公司內部有超過20%的員工對《基本法》持否定態度，在企業內部掀起了不小的風波。在這種情況下，一個項目是否應繼續推行下去，應著眼于全局及企業發展的長遠利益去考慮，而不應僅僅看重短期效應。今天看來，《基本法》在華為的推行是成功的，也是卓有成效的，它確實幫助華為解決了公司一度出現的管理危機，促進了企業持續、健康、穩定的發展。

在這其中應該注意到的一點是，為保證項目的有效推行，可適當向上級主管領導借力。根據大多企業管理者的實踐經驗來看，這種方式往往十分有效。因為在彼此的溝通過程中，必定會因為某些原因給有效溝通帶來一定困難，而在這個時候，上級主管領導往往能起到很好的橋梁作用。但同時應注意的是，“借力”應謹慎并選擇適當的時機，否則就會給別人造成一種“挾天子以令諸侯”的感覺，反而會給項目的推行實施埋下潛在的隱患。

在各方對項目方案的推行實施達成共識后，接下來便是要著手就項目方案對相關人員進行培訓，盡量使所有的項目參與人對項目操作有更深層次的了解。如果項目實施推廣范圍相對來說較小的情況下，一般來說采用集中統一培訓的方式即可；而如果是一個較大的全局性項目推廣的話，通常就要采用層級培訓方式來進行。即由項目小組先對項目實施部門負責人進行培訓，使其掌握項目實施的有關知識和技術難題，再由其回到各自部門對其下屬項目參與人員展開培訓，實行層級負責制，最終達到項目參與人員都能夠通過不同方式接受到項目培訓。而作為項目的設計制定者即項目小組在具體的項目實施過程中所扮演的角色，也應該相應的轉變為指導者、協調者，而非事事管、事事抓。

真心公司人力資源部在公司內部推行“工作分析”項目方案時，所采用的正是層級培訓方式。由于“工作分析”工作本身專業性強，其它部門負責人并非都接受過系統的人力資源管理專業知識學習與教育，對“工作分析”并非十分了解。而在此項目方案的推行過程中，他們又都是該項目的實際執行者和監督人，因此必須對他們進行“工作分析”項目培訓工作，讓他們了解“工作分析”的有關專業知識，并指導他們如何使用《調查問卷》及《職務說明書》模板，再由其回到各自部門對下屬員工進行培訓。然后由各階主管負責撰寫各部門、各職務的《職務說明書》。而人力資源部門在整個的項目推行實施過程中進行協調指導，并對各部門撰寫的《職務說明書》進行審核，從而有效地在公司內部推行實施了“工作分析”項目，為以后的績效考核體系的建立、薪資管理調整、人員招聘等一系列人力資源管理工作奠定了基礎。

在項目方案的實施過程中，項目小組應就項目的具體實施情況及效果反應隨時與項目實施部門負責人保持溝通聯系，針對項目實施中出現的問題及時磋商尋求解決辦法。項目小組還應重視項目實施中各種信息反饋的收集工作，并對反饋信息進行整理分析，及時發現問題，根據實際情況適當調整項目實施方案，推動項目有計劃、有步驟地實施。

項目方案推行實施后，項目小組應就項目的推行實施情況進行總結，撰寫“項目實施報告”，定期向公司上級主管領導匯報，讓公司上級主管領導隨時掌握項目的實施情況，這一點十分重要。在國內，多數企業的主管領導往往并不僅僅只是注重工作結果，而同時對達成結果的工作過程亦是十分關注。他們并不希望在錯誤結果出來以后再去追究何人該對此負責，而是在項目實施的過程中就及時的追蹤、指導，始終保持項目的推行實施按既定的軌道正常開展，確保項目實施所能給企業帶來的利益最大化。同時，這也是在項目推行實施過程中能夠始終獲得主管領導主持的有效保證。

與此同時，對項目的實施效果應進行定期的考核，建立項目推廣考核機制。通過項目考核來確定項目的實施是否促進了企業的發展。企業內項目實施的最終目的就是要提高工作績效，改善與企業發展現狀不相適應的管理流程，提升管理水平，促進企業更加持續健康的發展，因此，就必須有針對性的對項目的實施效果進行考核評估，這也是確保項目的推行實施不偏離既定軌道的有效方法。考核的形式可以是多種多樣，考核對象并非僅限于個人，也可是部門單位的整體考核，這要根據每個企業項目的推行實施情況不一而定。當然，項目考核指標的制定應從整體系統去考慮，考核的目的也并不是為考核而考核，而是要通過考核來發現問題，解決問題，促進發展才是最終目標。