組織心理學論文精選(九篇)
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第1篇：組織心理學論文范文
論文關鍵詞：管理心理學 人力資源開發 人力資源管理
論文摘 要：人力資源的開發和管理，在企業的發展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎，研究心理學視角下人力資源開發與管理的特點，總結出管理心理學在人力資源開發與管理中的運用要點。
1.關于管理心理學
20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（f.talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（h.muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（elton mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。
2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點
心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。
3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用
（1）尊重個體差異
世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。
（2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。
（3）團隊管理
團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。
參考文獻：
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第2篇：組織心理學論文范文
摘要：武警院校正處于教育轉型的關鍵時期，素質教育能不能有效推進，新型軍事人才的標準能不能達到，教員隊伍是關鍵。文章將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設中，通過心理契約的構建以達到吸引和留住優秀教員，使他們在武警院校能夠樂業和敬業。
關鍵詞：武警院校；教員隊伍；心理契約
一所院校的建設與發展，教學質量的高低，很大程度上取決于一支優秀的教員隊伍。目前，武警院校正處于教育轉型的關鍵時期，教員隊伍建設是決定其成敗的關鍵。但是就目前情況而言，武警院校教員隊伍建設還存在一些問題，主要表現為：一部分有能力、高素質的優秀教員不愿意留在教學崗位，或者留下來也不安心本職工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能滿足新的教學需要的教員卻又不愿意離開教學崗位。那么，如何吸引和留住優秀人才，如何充分激勵人才，使他們在院校能夠樂業和敬業，最基本的條件就是了解他們對院校的期望和要求，了解他們的工作觀念和價值觀，這樣才能制定切實可行的政策和制度，提高他們對管理者和崗位的心理認同度，以便更好地調動他們的工作積極性。而心理契約的構建正是通過了解個人對于組織的看法、期望和態度，制定措施提高教員對武警院校組織的認同和工作滿意度，從而減少人才的主動流失。
一、心理契約概述
心理契約這一名詞最早出現于組織心理學家阿吉里斯（Argyris） 的《理解組織行為》一書中。他認為在個人與組織之間，除正式契約外，還包含有隱形的、非正式的、沒有公開說明的相互期望，這些因素都決定著一個組織成員的態度和行為。管理心理學家施恩（Schein）把心理契約定義為：時刻存在于組織和成員間的一系列未書面化的期望。他強調雖然心理契約是沒有明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設中來，可以將武警院校教員隊伍心理契約定義為：教員以對武警院校文化、管理制度以及領導做出的承諾的理解和感知為基礎，而產生對于相互責任與義務的認知，從而與單位達成一種主觀的心理約定。它是教員與院校組織雙方對彼此的一種非書面化的期望。
與勞動契約所不同，心理契約是個體主觀上對于擔負的責任和享有的權利的一種信念，它注重價值觀、期望、主觀情感等非物質要素，是比勞動契約更高級的隱性契約。雖然心理契約是主觀上的、隱性的契約，但是在一所武警院校，教員能否對學院產生較強的歸屬感，能否安心教學、對工作崗位產生較強的責任感，很大程度上取決于院校與教員的心理契約的程度。建立良好的心理契約，教員會主動將個人的發展充分整合到武警院校的發展之中，充分發揮能力才智，竭力為組織工作；組織能夠營造良好的人文環境，維持教員隊伍的高昂士氣和精神狀態，不斷地保持組織活力，實現組織目標。因此，建立良好的心理契約對武警院校的發展起著很重要的作用。
二、武警院校教員隊伍心理契約的構建
（一）構建以人為本的院校管理文化
心理契約不像具體的勞動契約有具體的規章制度來確保執行，它需要精神上的力量來約定彼此的心靈。要使武警院校組織和教員隊伍的精神取向朝著一個方向去努力，這就需要一所院校深厚的文化氛圍。構建以人為本的院校管理文化，首先要求院校的文化價值觀應建立在使人的能力得到充分發揮的前提之下，不斷發揮教員的工作積極性和主動性；要構建一個有利于教員發展的文化機制，為教員的能力發揮提供良好的制度保障、有效的激勵機制、和諧的人際交往環境和公正民主的管理氛圍。只有在這樣的管理文化下，教員才能有更大的空間發揮其才能，并且全身心地投入到教學當中，提高他們對院校在心理上的認同度，從而進一步鞏固教員與武警院校之間的心理契約。
（二）制定科學的職業生涯規劃
相關研究發現，院校高學歷人才特別重視自己的職業發展生涯，因而武警院校能否幫助教員做好職業生涯的規劃，是影響教員與武警院校之間心理契約的一個重要因素。教員決定是否繼續呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考慮的是武警院校是否有公平的人才培養和選拔機制，能否實現自我的價值，能否帶給他足夠的職業發展和晉升機會。因此，武警院校必須在加快院校現代化建設過程當中，注重對教員的人力資本投入，健全人才培養機制，提供不斷深造的學習機會，不斷滿足教員個人的職業發展規劃要求，才能吸引和留住優秀人才，才能使其有動力為武警院校建設盡心盡力地貢獻自己的力量，才能在心理上與武警院校達成長期平衡穩定的契約關系。
（三）采用多元激勵措施
激勵分為內激勵和外激勵。內激勵是工作本身產生的激勵，如完成工作的成就感、個人事業的發展機會等，它更多的是一種心理的、精神的激勵。外激勵是工作以外的因素產生的激勵，如金錢獎勵，它是一種物質上的激勵。心理契約理論認為：最有效的激勵往往不是物質的，心理的激勵才是最有效的，它能夠產生更多的激勵作用和滿足感。武警院校應該關注的是教員所做的貢獻，包括付出的努力、學識和技能的運用、創造的業績和教學成果的轉化等。因此，要建立行之有效的多種激勵機制，從而不斷激發教員的工作熱情。除了以上的外激勵物質激勵以外，院校還應采取榮譽激勵、榜樣激勵和晉升激勵等多元化激勵方法。
1.榮譽激勵。與地方院校的老師不同，武警院校的教員除了具有老師的身份外，首先還是一名軍人。穿上軍裝，心里自然就有作為一名軍人的榮譽感，這種軍人的榮譽是武警院校教員的社會存在價值，是教員精神生活的重要因素。拿破侖非常重視培養和激發軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。這充分說明榮譽激勵對于軍人的重要性。對于工作積極認真、教學科研能力突出的教員，武警院校組織應當通過立功、嘉獎、通報表揚等精神獎勵來提高教員的榮譽感，激發教員為榮譽而工作的積極性。
2.榜樣激勵。人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣的樹立能夠引導武警院校教員對組織的期望朝著正確的方向發展，在一定程度上能夠不斷去指引和修正教員的心理契約。因此，如果一所武警院校能夠建立起科學、合理的參照系，就會把教員的行為導向到有助于組織目標實現的軌道上來。領導者在樹立榜樣時，不能僅憑個人的好惡，人為硬性拼湊、拔高榜樣，這樣的榜樣不僅不能起到激勵作用，反而會引起人們的反感，挫傷工作的積極性。真正的榜樣，應該是從教員隊伍中孕育、成長起來的，是被整個教員隊伍公認的榜樣。只有這樣的榜樣才能受到教員個體的敬佩、信服，才能起到激勵作用。
3.晉升激勵。晉升激勵具有能夠帶來非物質激勵和物質激勵的雙重特征，它在很大程度上有效彌補了單純的物質激勵和精神激勵的不足。在部隊，金字塔形型的晉升機制的主要矛盾就是職位少和等待晉升的人數多。正是在這樣的機制下，晉升就成為最有效力的激勵。學院領導應當利用有限的職位資源，更好的調動教員隊伍工作的積極性和主動性，將他們的潛力充分發揮出來。同時，院校應當建立公平、公正、公開的晉升機制，為培育良好的心理契約創造條件。（作者單位：武警警官學院政治法律系軍事心理學教研室）
參考文獻：
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第3篇：組織心理學論文范文
論文摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規定的主觀心理約定，在學校管理中具有重要意義。學校應建構符合學校組織特點和教師角色特點的心理契約管理模式，加強溝通、保持學校與教師之間期望的動態平衡，信守對教師的承諾并在學校不得不違背契約時及時進行政策解釋，努力提高教師對學校工作的滿意度，營造以促進師生發展為本的管理機制。
近半個世紀的組織行為學研究表明．社會組織與成員之間在本質上是一種基于契約的交易關系。契約原則在現代社會生活中無處不在，以界定當事人權利和義務、規范社會行為和生活方式。心理契約與經濟契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對于組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關系，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應用于人力資源開發、組織文化建設等領域。
心理契約概念來自于心理學．由組織行為學家引入管理領域，國外學者在探討心理契約概念的同時，也對其結構提出了很多理論。有的側重于契約內容特質的歸納，有的側重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結構。我國心理契約研究還處于起步階段，文獻主要集中在2000年以后，而關注心理契約與學校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊伍建設具有特殊的意義和價值。
一、心理契約的內涵及其特點
心理契約(psycho1ogicalcontract)是組織與成員之間對彼此應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定。是內隱的、沒有明文規定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學家阿吉里斯(argyris)1960年首先運用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關系[。被譽為“心理契約之父”的萊文森(levinson)認為心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。
大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩定性與不確定性等特性。這是因為心理契約是個人的主觀感覺，而每個人對自己與組織之間關系的體驗與感受有很大差異，心理契約還會因工作環境、個體心態的變化而不同，雙方的期望也會隨員工在組織內工作時間的增多而增多。主觀性與不確定性特點決定了心理契約具有動態發展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據環境變化和組織發展不斷確定心理契約的內涵。國外研究者還發現心理契約主要體現在交易、關系和團隊三個方面]。交易維度是指具體的、短期的和經濟方面的交互關系，可以用工資、獎金等經濟價值度量；關系維度是比經濟利益更為廣泛的、長期的、社會情感方面的交互關系．包括忠誠、責任、福利保障、專業發展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個為實現組織目標而遵循特定規范要求的集體．每個員工都能積極從事角色職責以外的工作和任務，主動為他人的事業發展承擔責任。中國學者認為員工心理契約的內容主要由規范性責任、人際型責任和發展型責任構成，即組織給員工提供一定的經濟利益和物質條件、人際環境和人文關懷、發展空間等。員工則遵規守紀、盡職盡責、創造和諧人際關系等。
二、學校管理中的心理契約
學校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著規約雙方相互責任、權利和義務的心理契約。上述研究為心理契約在學校管理中的應用提供了理論前提。
通過宣揚辦學理念和校長及其他管理人員管理工作．學校無時無刻不在表達對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責，學為人師、行為示范，最大限度地發揮個人潛能保證教學質量、滿足學校工作需要和發展要求；教師也總是通過提教學建議、參加教職工代表會議或其他活動，關注并期望學校提供更好的工作環境與條件，希望得到預期的報酬與晉升，希望民主參與權得到尊重，以至獲得個人職業與生活的安全感、歸屬感、價值感等。
相對于地方一般居民和其他職業的從業者而言，從事教育教學工作的教師不論是從學歷還是工作和生活條件來看，都屬于具有較高文化水平和文明素質的知識群體，追求并享受較高水平的生活。在關注個人物質生活的同時，他們還特別在乎高質量文化生活和精神需求的滿足，對個人名利也較為淡泊，在與學校的心理契約關系中處于弱勢地位時，個人價值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責或出現違背契約的言行時，會得到學校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學校違背心理契約，教師發現自身地位、待遇等與學校承諾不一致時，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時，個人問題不能得到及時解決時．教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時間的流逝或自嘲淡化自己對學校的失望和憤怒情緒。因此，如果學校在管理中過于依賴規章制度、合同條款或質量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學校管理績效既不現實又不具有科學的可操作性，甚至有教師認為這樣的管理是對自己人格和修養的侮辱。學校管理者應該認真研究和分析心理契約的管理效應，認真履行學校對教師心理契約的承諾，提高教師滿意度．對于激發和調動教師積極性、增強學校凝聚力、促進學校整體和諧發展，具有積極的推動作用。
三、心理契約理論在學校管理中的應用
建構心理契約動態管理模式要求學校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經濟手段制裁教師或調動教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵措施，把學校的組織目標與教師的人生意義、職業目標統一起來，為教師專業發展和個人發展創設良好環境。
1、建立符合學校、教師特點的心理契約。研究表明，挑戰性愿景使組織成員有更大的空間發揮才能，會提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。學校是從事教育工作的公益性社會組織，教師是社會成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學校管理者應該針對學校教學科研、養成教育、管理咨詢等工作內容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的工作要求和期望，結合其熱切追求的共同回報，引導他們產生趨同于學校的心理期望，建立既符合教師自身價值追求又具有一定挑戰性的學校發展愿景。這樣的學校愿景不僅反映出學校管理者對教師知識水平和專業技能的認可與尊重．還能夠為教師提供展示能力與實現專業發展的機遇，更易于引起教師的心理共鳴、產生強大的感召力，可以有效提高并持久保持學校凝聚力，使教師更愿意奉獻他們的忠誠與才能。
2、加強溝通、保持期望的動態平衡。心理契約的主觀性和動態性決定了學校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調整．管理者必須理順學校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價值觀的基礎。教師各自掌握著特殊的專業知識和技能，教學工作具有較強的獨立性，管理者應該利用各種渠道和手段創造一種開放的溝通環境使教師能夠分享他們的工作經驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達內心情感并得到理解與認可，及時消除彼此之間的分歧、誤會和成見．就能更好地調整心態和行為。因此，又必要建立有效的溝通機制，管理者也要具備較高的溝通技巧，通過中層管理人員的工作或各種會議、文件等方式向教師表達學校的發展前景以及對教師個體及群體的希望和要求，并通過中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時了解并掌握教師個體及群體對學校的合理期望．實現教師與學校雙方期望的協調統一和默契，保持雙方期望在動態中的平衡。
3、信守承諾、及時解釋。作為一種信念系統，學校心理契約建立在教師與學校雙方互相信任的基礎上，學校違背契約會導致教師產生強烈的背叛感．甚至失去安全感。研究發現，組織有意違約、無力兌現與理解分歧等原因導致52%的從業者經歷過心理契約違背，81%的人反映組織至少有一個承諾沒有履行，對個人的組織評價、工作態度和職務行為等產生了巨大的負面影響．工作滿意度和忠誠度大大降低。學校在心理契約中始終處于主動和強勢地位。管理者應該首先要信守對教師的心理承諾。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠。因為每位教師都會認為．只要自己履行契約中自己的責任．組織就會履行對他們的義務。當學校不能滿足教師期望，或者教師反映學校有心理契約違背時，管理者不能漠然處之，應該迅速開展調查和研究，及時分析原因并采取補償措施，對于學校已經無力承擔的承諾或教師自身的理解錯誤．應該通過耐心細致地引導，給予教師合理解釋，以免教師出現極端行為。
第4篇：組織心理學論文范文
論文摘要:作為高中校園弱勢群體的貧困生，面對社會壓力，往往采取消極的心理防御，從而出現了自卑、焦慮、敏感和偏執等心理問題。通過建立主、客觀兩個維度的社會支持體系，可以對貧困生的心理形成有效的干預，幫助他們建立成熟的心理防御機制。
1貧困生的消極心理防御及其后果
1.1自卑心理嚴重貧困生最大最顯著的特點是自卑。大部分的貧困生是來自于偏遠山區的，家庭條件差。由于城鄉社會經濟發展的進程不一致，造成了城鄉發展的不平衡，尤其是城鄉間生活方式和習慣的差異，使貧困生心里產生巨大的反差。由于在穿著打扮，吃喝玩樂，生活用具等各方面的明顯差距，讓他們產生對自己產生懷疑，他們開始低估自己，甚至開始否定自己。他們害怕別人投來異樣的目光和鄙夷的眼神，逐漸陷入自卑的泥潭。他們對人際交往的開支難以承受，對集體活動消極退縮，他們不愿意讓別人知道自己的家庭經濟狀況，他們害怕別人瞧不起他，而只能自己默默的承受著這無形的壓力。
1.2焦慮心理明顯由于無法改變的現實經濟狀況，使他們總是長時間的處于緊張，焦慮的狀態。他們焦慮著他們的生活費用學習費用，甚至他們每天吃多少飯好得精打細算，還要考慮以后的生活費，因為他們的家庭根本拿不出如此繁重的費用。因為這些他們沒有辦法安安穩穩的去學習;有的為自己的家庭狀況焦慮;有的為自己的未來焦慮。因此他們承受著比其他學生更重的壓力。在農村，他們的文化水平和教育狀況相對落后，在一些像計算機、英語聽力、口語等實踐性較強的科目上，他們根本無法去和城里孩子相比。而這種實踐性強的能力是后天培養的，是需要長時間的學習形成的，必須要用正確的方法去幫助他們解決問題，否則反而會加劇他們的緊張和焦慮感。
1.3人際關系敏感因為長期以來的壓抑，自卑造成他們的人際關系很敏感。他們不愿意和別人談論經濟狀況的話題，他們害怕別人給予他的憐憫。他們還怕別人嘲笑自己，他們總是對周圍的事情多疑，他們和別的學生之間就像有道無形的枷鎖。有些同學本來是善意的關心，他們總會把那當作對自己人格尊嚴的羞辱，從不接受別人對他們善意的幫助。這種敏感的心理狀態，讓他們無法處理好人際關系，造成人際關系的緊張。
1.4偏執心理強烈城鄉間經濟水平和生活狀況的巨大差距，讓他們感覺這個社會的不公平。他們不理解為什么自己什么都沒有，而那些城里的孩子什么都有。他們在暗中的羨慕著別人，還常常對自己發問為什么自己沒有那么好的家庭背景。而現在整個社會的貧富分化還在進一步拉大，不公平的現象越來越明顯，這些都容易使他們形成憤世、偏激的心理，他們總是只看到這個社會的黑暗一面，看問題欠全面分析，想問題、辦事情思路不開闊。如果對自我不能形成客觀的評價，總是對外界抱有敵視的目光，對周圍人和事的看法發生偏執，貧困生身上總不同程度的帶有這種心理。偏執心理就有可能導致他們心胸狹窄、遇事不理智易沖動，當他們情緒無法控制的時候甚至會做出違背社會道德的事情，做出傷害自己和他人的反社會行為。
2通過有效的社會支持促進貧困生的心理健康
貧困生經常采用消極的心理防御方式，嚴重影響了他們的心理健康，這種狀況反映出學校迫切需要教育和輔導貧困生建立成熟的心理防御機制。為使貧困生身心健康發展，在幫助其解決經濟問題的同時，尋找合理方式，幫助、教育貧困生建立成熟型心理防御機制是培養貧困生健康心理的必要途徑，而成熟型心理防御機制的形成需要完善的社會支持系統與之相配合。
2.1主觀社會支持的有效性與貧困生對支持的利用度社會支持主要指外界對于貧困生的支持，包括情感支持、信息支持和物質支持。這種支持可以幫助貧困生減少壓力，減少他們對這個社會的偏見。貧困生由于家庭經濟困難，而導致的各種困難比一般同學更多，他們更需要社會的支持和幫助。在他們處在最困難最緊張的時期，他們需要外界給予他們的支持和幫助，而社會資源對他們的支持是其中最重要的。社會、學校、教師、家庭以及朋友等成員提供足夠的信息支持、感情支持及相應的物質支持，有助于高中生對壓力環境做出積極的評價和應對，這種積極的反應反過來也可能更有助于個體從環境中獲取后續的社會支持，使他們可以更好地適應，更好地維護心理健康。高中心理健康教育中，培養高中生有意識地體驗并從現存生活中挖掘社會支持資源的能力，是構筑高中生心理健康系統的重要環節。在高中教學中要教會學生如何給予別人支持和怎么樣獲取別人的支持，通過訓練讓高中生學會構建自己的社會支持系統，從而能夠增強自信，進而更好的增進健康。
第5篇：組織心理學論文范文
從國外企業文化現象的發現到企業文化研究三十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。上世紀80年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。
管理的企業文化時代
上世紀70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日、美企業管理模式的不同。調查發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。
上世紀80年代初，威廉?大內的《Z理論》、特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，掀起了企業文化研究的熱潮。這時的企業文化研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。
在接下來的十年里，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在上世紀80年代和上世紀90年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，上世紀80年代和上世紀90年代也被稱為管理的企業文化時代。迄今為止，有關企業文化的專著不勝枚舉，數以萬計的論文分布在管理類期刊中。
1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉?大內出版了他的專著《Z理論――美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了“Z型文化”“Z型組織”等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪出版了《企業文化》一書，他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化。企業文化的要素有五項：企業環境、價值觀、英雄、儀式、文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯?彼得斯與小羅伯特?沃特曼合著《尋求優勢――美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾?阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。
1984年，奎恩和肯伯雷將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。
1984年，美國麻省理工學院教授愛德加?沙因發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。
企業文化測量的代表之作
上世紀90年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在上世紀80年論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：理論研究的深入探討、企業文化與企業經營業績的研究、企業文化測量的研究、企業文化診斷和評估的研究。
上世紀90年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如企業文化與組織氣氛、企業文化與人力資源管理、企業文化與企業環境、企業文化與企業創新等，其中具代表性的有：
1990年，本杰明?斯耐得出版了專著《組織氣氛與文化》，提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。
同年，霍夫斯塔德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義―集體主義、男性化―女性化和不確定性回避）擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。
1991年，密西根大學工商管理學院發表了“文化的和諧、力量和類型：關系與效益”的研究；他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。
1992年，美國哈佛大學商學院的約翰?科特教授和詹姆斯? 海斯克特教授共同出版了專著《企業文化與經營業績》。在該書中，科特總結了他們在1987―1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，并且預言，在近十年內，企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。同年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《診斷企業文化――量表和訓練者手冊》，他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。
1997年，PierreDuBois&Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優化量表，其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：社會―經濟環境（包括社會文化環境和市場競爭等）；管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感等）；企業經營業績（質和量兩方面）；個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。
第6篇：組織心理學論文范文
論文摘要:首先給出了關于工作滿意度和工作績效兩個最新的觀點，然后從唯物辨證法的角度對工作滿意度和工作績效可能存在的關系進行了系統地論述，并在此基礎上提出了關于兩者關系的一個綜合模型，就此模型談了幾點啟示和未來研究應注意的問題.
0引言
工作滿意度(job satisfaction)和工作績效(job perfor-mance)之間的關系是工業組織心理學研究的一個古老的命題，也是現代組織行為科學研究的一個重點課題.20世紀30年代以前，泰勒就已經注意到工人的“態度”會影響其工作行為.二戰后隨著人際關系運動的開展，許多學者開始關注管理中的人文精神，也同時在這期間指出高的工作滿意度將會導致高的生產率.從那以后，各種關于工作滿意度和工作績效的研究層出不窮，對于兩者的關系也眾說紛紜.
研究工作滿意度和工作績效的關系具有很重要的現實意義.工作滿意度不僅是衡量組織措施的標準，而且被公認為是組織的一個重要目標.工作績效是衡量一個組織生產率的主要指標.如果說工作滿意度導致工作績效，那么測量工作滿意度就可以預測工作績效;相反，如果工作績效導致工作滿意度，那么我們就可以用這種外顯的、可觀察的變量來推測員工的內部心理狀態然而事實真像上面所說的嗎，
1工作滿意度和工作績效的最新界定
1.1工作滿意度
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態度.既然是一種態度，那么我們認為工作滿意度也應包括認知成分和情感成分.認知成分是對態度對象的知覺、理解、評價和信念，認知成分中既包括對某人某事之所知，也包括對某人某事的評價—贊同或反對;情感成分是指對態度對象的情感體驗，如尊敬或輕蔑、喜歡或厭惡等從這個角度出發，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內部滿意度.外部滿意度更多涉及認知成分，內部滿意度更多涉及情感成分.外部滿意度主要來自于由外部因素而導致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要，如一位員工對一份工作不感興趣，但他認識到努力工作能得到好的獎酬，如拿到高的工資或得到提拔.內部滿意度主要來自于由內部因素而導致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實現，如一位員工對工作本身的深深熱愛，他從工作中得到了自我發展.
這個劃分得到了一些研究的支持.如wanous(1974)的研究就把工作滿意度分為外部滿意度和內部滿意度，并探討這兩種滿意度與工作績效的關系.許多工作滿意度的測量項目更多的涉及認知評價方面而較少涉及情感方面，故而工作滿意度的劃分為客觀、全面的評價工作滿意度提供了一個理論基礎，研究者應更關注工作滿意度中的情感方面
1.2工作績效
長期以來，在管理發達的國家，人們把工作績效簡單認為是作業績效(task performance)，然而，borman和motowidlo于1993年提出，應將工作績效劃分為作業績效和關系績效(contextual performance).作業績效是指組織所規定的行為或與特定作業有關的行為，關系績效是指自發的行為、組織公民性(organizational citizenship)、親社會行為(pro-socialorgani-zational behavior)、獻身組織精神(organizational spontaneity)或與特定作業無關的績效行為.我們所理解的作業績效，是與為履行職責所從事的作業活動相關聯;關系績效，則涉及職責范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動，如我們日常所見的打掃工作場所，工作中幫助他人，團結協作、與工作中的他人保持一種友好的關系等.正是這種關系績效，構成組織成員間的情感環境與人際關系，也是構成組織氣氛的因素之一
對劃分作業績效和關系績效可行性的實證研究是由motowidl。領導的研究組進行的.研究結果表明，作業績效和關系績效能被不同的預測源預測，這間接地證明了作業績效和關系績效的區別.
2工作滿意度和工作績效的幾種關系
2.1工作滿意度導致工作績效
這種觀點是研究兩者關系的最早的一種觀點.20世紀30年代的人際關系運動中，由梅約領導的“霍桑實驗”指出，生產效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產量的基礎.在社會心理學領域，有許多學者認為態度和行為是一致的，態度影響行為.如奧爾波特(g-w"allport)認為態度就是“根據經驗而系統化的一種心理和神經的準備狀態，它對個人的反應具有指導性的或動力性的影響”.這種定義指出了態度是根據經驗而組成的一種內在的心理結構，對個人行為以一貫有規律的發生作用，強調態度是個人行為的傾向.態度影響行為的觀點為工作滿意度導致工作績效提供了一種支持.
2.2工作績效導致工作滿意度
弗洛姆(v-h-vroom)的期望理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足.在期望理論的基礎上，波特(l-w-porter)和勞勒(e-e-lawl司提出了著名的波特一勞勒激勵摸式.該摸式認為，個人努力的程度是由工作所獲得的報償的價值和個人感到努力后可能獲得的報償的概率所決定，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度.
洛克(e-a-locke)的目標設置理論認為，目標本身就是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機.然而實現目標和取得工作績效，不一定就使員工產生滿意感，員工滿意感的來源是與實現目標后所獲得內部報償和外部報償直接相關的.
上面3種理論表明工作績效導致某種有價值的結果，而這種有價值的結果反過來導致工作滿意度.同樣地，社會心理學領域的“自我知覺理論”認為，行為也可以影響態度.這種理論認為，態度是在行為發生之后，用來解釋已經發生的行為的意義，而不是在行為之前指導行為.與工作滿意度導致工作績效這種觀點相比，工作績效導致工作滿意度這種觀點得到了更多學者的支持.但是，我們不能就此而忽略前者的觀點.
2.3工作滿意度和工作績效相互作用
目前為止，關于工作滿意度和工作績效兩者相互作用觀的理論基礎還不具備，更多認為是對前面所述的工作滿意度導致工作績效和工作績效導致工作滿意度這兩種觀點的綜合
這種觀點認為工作滿意度導致工作績效，而工作績效也可以導致工作滿意度.wanous(1974)對此進行了研究，他區分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度(extrinsic satis-faction)而言，工作滿意度導致工作績效;就內部滿意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作績效導致工作滿意度.wanous的觀點深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀.
2.4工作滿意度與工作績效是兩個獨立的變量
一些學者認為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關系.對工作滿意并持一種積極態度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般;而對工作不滿意并持消極態度的人，其工作效率也可能很高.布羅菲爾德(a-h-brayfield)和克羅克特(w.h-crocke)對此問題進行了40年的研究，結果表明職工對工作所持的態度和生產效率之間并無必然的關系.我們認為，工作滿意度與工作績效的關系是比較復雜的，雖說兩者可能不具有直接的聯系，但它們之間的關聯性還是比較密切的，可能這兩者的關系受第三者變量的影響.
2.5工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響
許多學者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關系認為是由于第三者變量的影響，許多研究也確實找出了影響兩者的一些變量.如在工作滿意度導致工作績效中的變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規范、工作投人和組織承諾、研究的層面等，在工作績效導致工作滿意度中的第三者變量就有績效一獎酬關聯、工作內容、工作環境、人際關系、個人特征和成就需要等.這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要的中介影響.關于這些中介變量的影響我們在下面還要詳細闡述.
3工作滿意度與工作績效關系的一個綜合模型
綜合以上我們對于工作滿意度和工作績效的最新界定，以及我們對于工作滿意度和工作績效關系的種種觀點，我們提出關于兩者關系的一個綜合模型(圖1).并對這個模型進行了闡述.
3.1在新的界定下工作滿意度和工作績效的關系
這個模型首先揭示了工作滿意度與工作績效的相互作用關系，工作滿意度能導致工作績效，而工作績效高低又可視為作業績效和關系績效的總和高低;工作績效能導致工作滿意度，而工作滿意度高低又可視為內部滿意度和外部滿意度之和高低.我們認為從工作滿意度導致工作績效這個角度來說，內部滿意度在工作滿意度中占較高比例時，導致其關系績效相應在工作績效中占得比例較高;反之，外部滿意度在工作滿意度中所占的比例較高時，導致其作業績效相應在工作績效中所占比例較高;從工作績效導致工作滿意度這個角度來說，關系績效在工作績效中所占得比例較高時，導致相應的內部滿意度在工作滿意度中占較高的比例，作業績效在工作績效中占較高的比例時，導致外部滿意度在工作滿意度中占較高的比例.
3.2工作滿意度導致工作績效中的第三者變量的影響
人格是個體獨有的穩定的心理特征的總和，其包括的心理特征有聰慧、誠實、懶惰、自信、果斷、樂觀等自我觀念是我們關于自己的看法，這種觀念依據于有關自己的經驗，包括有關自己的假設，并使自己能夠對自己作出預見.如果員工能在工作中持積極樂觀的態度，在歸因分析時能更多認為滿足感的獲得是由于自己的努力和才能，則高工作滿意度能導致高的績效;而如果員工在工作中持一種悲觀消極的態度，認為在工作中所取得的成就是機遇而已，則高的工作滿意度不一定會導致高的績效.
行為意向(behavioral intentions)是費希伯恩(m-fish-bein)和阿澤恩(i"ajzen)在合理行動理論(theoyr of reasonedaction)中所提出的一個概念，在他們看來，人會考慮自己行動的含義，大部分行動都是受意志控制的.因此，一個人是否采取某一特定行動的最直接的決定因素是意圖，而意圖又取決于兩種變量，一是行為者對該行為的態度，二是行為者的主觀行為規范，它由個體所知覺到的特定的行為期待構成.行為意向是工作滿意度導致工作績效的一個很重要的變量.群體規范是指群體成員共同接受和遵守的行為準則.從個體來看，群體規范意味著在某些情境或條件下群體對個人的期望.群體可分正式和非正式群體，故群體規范也有正式和非正式群體規范之分許多研究表明，了解非正式群體規范對組織的發展更加重要一位員工在工作中非常積極，績效極高，因而獲得了很高的外部獎賞，但一旦這位員工的生理性需要轉向社會性需要，而同事又認為這位員工績效這么高是在“破壞進度”、“出風頭”等，則這位員工很可能降低績效而謀得與其他同事的一致性.同樣，對目前工作感到不滿意的員工，他為了不拉大家的后腿，也有可能加緊工作而提高績效的可能性.
工作投人(job involvement)意指一個人在心理上對其工作的認同程度和迷戀程度，是一個人認為他的工作績效對自我價值的重要程度.組織承諾(organizational commitment)是員工對于特定組織及組織目標的認同，并希望維持自己作為組織成員的身份.與工作滿意度相比，工作投入和組織承諾能更好的預測一個員工的工作績效.
有些學者認為既然不能在個體水平上證明工作滿意度和工作績效的相關關系，則我們可以從群體或組織的特征上來進行研究，如組織環境、群體規模、凝聚力、集權化程度等一些研究表明，在群體上工作滿意度與工作績效的相關性要高于個體水平上兩者的相關性.
3.3工作績效導致工作滿意度中的第三者變量的影響
績效一獎酬關聯是在工作滿意度和工作績效關系中研究比較多的一個子課題許多研究認為，好的工作績效能導致獎酬，而這種獎酬反過來導致滿意度.獎酬分外在獎酬和內在獎酬.外在獎酬主要是指由組織所控制的獎酬，如工資提升、職位身份和安全等，這種獎酬主要用來滿足低層次的需要.而內在獎酬的情形正好相反，因為它是根據個人良好的工作績效.這種獎酬受其它因素影響較小，與良好的工作績效有更直接的關系，工作績效本身就是很好的獎酬，這種獎酬主要用來滿足較高層次的需要.內在獎酬與工作績效的關系強于外在獎酬與工作績效的關系.亞當斯(j-s-adams)的公平理論認為個人在組織中更加注意的不是他所獲得的獎酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值，并對公平與否進行判斷.如果組織的獎酬制度是公干、合理的，員工更容易感到滿意.
在工作內容方面，一般來說，員工喜歡具有挑戰性的、自己感興趣的工作，不喜歡單調乏味、不能發揮才能的工作.此外，員工還喜歡自主性大、能提供準確績效反饋的工作，不喜歡被人嚴密監視、甚至不被信任的工作，不喜歡才干、成績得不到認可和獎勵的工作.
在工作環境方面，員工對工作環境的關心，既是為了個人的舒適，也是為了更好的完成工作.研究表明，員工希望安全的、舒適的工作環境.太熱、太暗、噪音、污染等直接威脅著員工的生理、心理健康，進而影響對組織的滿意感.
在人際關系方面，對于許多員工來說，工作還意味著對社會的交往的滿足.因而，友好和諧的同事關系，也會提高人們對工作的滿意度.研究發現，與上級的人事關系更是一個決定因素，當直接主管是一個善解人意、友好公正、傾聽員工意見的人，員工的滿意度會提高.在個人特征方面，當個性及個人的知識與工作相適應時，員工更容易獲得工作的成功，取得高的績效，而事業的成功會大大增加員工的滿意度每個人都有成就需要，員工喜歡有機會晉升與發展的組織和工作，因為在這樣的組織中工作更容易體驗到成功和獲得滿足感.
4啟示及未來展望
4.1這個模型給我們的啟示
首先，這個模型對工作滿意度和工作績效進行了細化，使兩者的量表編制能更加客觀、全面.有利于我們更好的探討這兩者的關系.
其次，我們在重視員工的外部滿意度時，更應關注員工的內部滿意度，因為其更有利于組織的長期發展.我國許多組織所進行的績效評定易受感情和人際關系等因素的影響，關系績效往往被賦予更大的權重，而工作績效的評定畢竟應以作業績效為主.對我國的管理而言，更重要的是應在工作績效的評定中少受情感或人際關系等因素的影響.
最后，這個模型還告訴我們，評價工作滿意度或工作績效應當在一個大環境中進行，要同時考慮影響兩者的一些因素，從而做出客觀的評定.
4.2未來展望
第7篇：組織心理學論文范文
關鍵詞： 高校；圖書館文獻；信息服務；知識管理
Abstract: Knowledge management occurs after human beings enter the era of knowledge economy. At present， the service of library literature information has reached the stage of knowledge service. It is critical to raise the level of knowledge management in university libraries to meet the needs of teaching， training， consulting and scientific decisionmaking.
Key words: university; library; iterature; information service; knowledge management
隨著CALIS(中國高等教育文獻保障體系)的建設不斷深入，高校圖書館向用戶提供的信息服務，逐漸從原始文獻層面突破到知識單元層面，這一變革不僅將其服務效率和服務效果提升到前所未有的高度，而且在很大程度上改變了其運作方式。本文從分析知識管理產生的背景入手，探討知識管理與傳統圖書館業務之間的聯系和區別，闡述知識管理對提高高校圖書館組織效率的積極作用。
一、 知識管理的產生
工業經濟的高度發展，出現了以科技為生產力的知識經濟。它把物質生產和知識生產結合起來，充分利用知識和信息資源，大幅度提高產品的知識含量和高附加值經濟模式的轉變引起了生產方式和分配方式的變化，知識作為生產資源進入生產中而使之成為資本確立下來。世界銀行副行長瑞斯查德認為，“知識是比原材料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素”[1]，經濟的全球一體化是知識管理出現的直接動因。
信息技術大大改進了人類進行信息交流的手段，擴大了信息獲取的范圍，并使信息交流以更為高效的方式進行。這一切都為知識的產生創造了有利的環境和條件，成為知識管理的物質技術基礎的重要組成部分。
可見，知識管理是基于知識在當今社會經濟發展中的特殊重要地位提出來的，雖然人們對知識管理還沒有統一的定義[2]，但從各種不同中的表述中，我們發現：知識管理就是組織間知識創新和知識共享的一系列的過程。它是在組織心理學、圖書情報學、經濟學與計算機科學基礎上發展起來的新興的邊緣科學，目的就是在達到目標和完成任務時最充分地利用知識的成果。知識管理力求在知識創新與知識利用方面來服務于實際工作，也就是說，它是一門從一個組織的知識資產中創造價值的藝術。
目前，美國高等院校已經接受了知識管理這一概念，并將其運用于工作之中，目的就是為教學、科研提供最新的學術知識。
高校與高校圖書館人員通過教學、科研和服務活動把信息資源轉換成讀者需要的信息場所，在這個過程中，越來越多的信息在工作人員的頭腦里產生了顯性的或隱性的知識積累。如何將這些集中于一個人或一個過程中的信息與知識被多功能的集體所擁有，通過知識中介，促進知識創新，形成智慧，從而增強組織競爭力，適應國內外形勢發展的需要，促進高校發展，培養大批高素質人才，便成為知識經濟時代高校圖書館的重要課題。
二、高校圖書館知識管理的內涵
根據知識管理的特點，我們可以將高校圖書館的知識管理分為四個方面的內容，即創建知識庫、改進知識檢索、改善知識環境、管理知識資產。
（一）知識庫建設
就高校圖書館而言，知識管理首先得創建知識庫，而創建知識庫要符合黨的路線、方針和政策，體現高校的性質和任務；在館員的中介作用下，能將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最需要的院系領導，以便使他們能夠做出最好的決策。
我們知道，大多數一體化的圖書館系統包含有一個提供有關圖書館運作與讀者活動信息的部分。這類信息可以被用來創造顯性的組織知識，用來說明服務，引導運作，或衡量目標的實現。例如，當這些專題數據被加到原有數據庫時，專題數據庫就產生了。這些資料加上流通與網上評論就可以為潛在的讀者提供傳播信息的提示。以上情況說明，作為一體化圖書館系統日常搜集信息，可以被用來創造信息、共享信息，以改進高校的教學和科研工作。通過現有資料創造知識，就會增加一體化圖書館系統的價值。同時，外部的知識庫也可以用來達到組織目標。幾年前，新墨西哥州立大學工程學院的老師在發表學術著作時選擇了質量為上、而非數量為上的標準，通過圖書館信息來決定他們將在哪一種期刊上發表他們的論文。近年來，清華大學圖書館在理論與研究知識庫的創建方面做了大量的工作，在數字化網絡參考服務方面也做了有益的嘗試。
（二）知識檢索
在創建知識庫的基礎上，高校圖書館還必須改進知識檢索。知識檢索是用來改進、檢索和傳遞組織知識的，它往往是通過創造專家網絡來實現的。這個網絡是由個人與他們需要的專家組成，進而構建一個有共同興趣的集合體。一種方法是由來自幾個高校的各方面的專家組成網絡，他們在一起交流經驗、相互學習。另一種方法是創造黃頁。按照專家各自不同的特長，分成幾類。除此之外，組織內部交叉培訓，或與其他部門互相交換也是必要的。
美國的國家標準技術研究所（NIST）已經建立了一個虛擬的圖書館來改進目前圖書館的服務，以加強知識傳遞。虛擬圖書館強調服務的主動性。比如有選擇的信息流通與有選擇的文獻傳遞。另外，研究咨詢人員也會把研究團隊的知識與虛擬圖書館的知識結合起來，以確認有用的研究信息，并把研究信息直接傳遞給讀者。
技術創新能改進知識過程。如英國石化成功運用電視會議，減輕維修人員的體力，提高維修效率。新墨西哥州立大學圖書館早在1990年的組織活動中即把E-mail當作一項戰略資源來對待，結果使他們的組織效率大大提高。[3]
筆者認為，高校圖書館的知識檢索時效性要求高，針對性強。如果不能即時地根據用戶所需輸出知識，那么，不僅會讓創建的知識庫失去價值，浪費資源，而且將會給教學、科研乃至領導決策帶來較大的影響。因此，我們必須考慮多角度的檢索點，使之具有全文檢索、分類檢索、主題檢索、實時數據更新等功能的檢索系統。以高校圖書館網站為門戶站點，把分布在計算機網絡上的各種數字資料進行分類、索引、管理、應用，為各類用戶提供搜索、瀏覽、下載、運行等應用服務。[4]
（三）改善知識環境
創建知識庫、構建強大的知識檢索系統之后，還必須改善知識環境。館員主要是創造一個能夠促進知識創新與傳遞的環境。如果圖書館工作人員擁有的關于讀者的默契知識能夠被系統中的工作人員所分享，那么就會出現更有效的圖書館主頁。為了創造一個能夠支持這種知識的環境，管理人員必須在員工之間創造有效的聯系方式，必須能夠提供信息資源。
美國國家標準技術研究所是改進知識環境的一個好例子。它除了向其他數字信息資源提供一體化圖書館系統的有效鏈接外，還支持數字信息、出版項目在為國家標準技術研究所和整個組織傳遞文件的過程中提供接口。無論是圖書館還是電子出版項目都在這種合作性環境中受益。同時，圖書館還可額外獲取內在價值很高的信息源。[5]
（四） 管理知識資產
我國大部分圖書館每年都對它們的知識資源進行內部審計，但在審計的時候，只是簡單地登記物質財產和容易數量化的活動，而對它們的知識財產獲得的最大回報，卻沒有審計過。對于如何評估工作人員頭腦中的知識，如何評估存在于他們活動過程中及產品中的知識價值，如何評估它們通過電子方式獲取的與日俱增的信息卻沒有認真考慮過。相反，西方發達國家非常注重知識資產的管理。如日本Kao公司和夏普公司就開創了一條創造與利用組織知識的途徑。[2]這兩個公司都定期地為員工提供創新的機會，討論資源重新配置，然后迅速在全公司范圍內決策。
三、結語
在知識管理和高校圖書館的傳統業務之間也存在很多差異。首先，知識管理主要是以目標為導向。組織目標改變了，知識管理也會隨之改變。其次，從讀者的角度講知識管理則活躍得多，知識管理的圖書館更容易開啟對話。第三，傳統圖書館試圖要求每個人做所有的事情，而知識管理則是要求工作相對集中并且有選擇性。第四，知識管理關注知識的時間價值，這也是過去高校圖書館所沒有的。
傳統的圖書館本著以經濟建設為中心的精神一直都在努力為各種生產活動提供文獻信息服務，有的甚至創造出了很多經驗。但是，這些工作相對于圖書館所掌握的知識和信息資源而言，其作用還遠沒有充分發揮。當人們對寓于文獻這一載體之中的知識有了新的認識之后，繼而由此展開的工作便有了新的變化。
參考文獻：
[1]劉茂生.圖書館知識管理[J].中國圖書館學報，2004(2):20-25.
[2]李偉華.知識管理的理論與實踐[M].北京：華藝出版社，2002.
[3]CHARLE T TOWNLEY. Knowledge management and academic libraries[J]. College and Research Libraries， 2001(1)：16-20.
第8篇：組織心理學論文范文
說實話，接班做房地產本非王先生的興趣。衣食無憂的他，自然不需要跟同齡人一樣朝九晚五去擠地鐵。如果能夠遂愿，他寧可游歷四方，探索他所鐘情的藝術，特別是繪畫和攝影。夢想中的日子，應該是每日流連于自己的精品畫廊，結交世界級的大師。然而，現實是一種特殊的“骨感”，作為父親唯一的兒子，他知道自己有責任挑起這個企業的重擔，而且必須將父親的事業推向新的高度，實現自己的價值。唯有這樣，父親才能安心，自己也會為此感到驕傲。
“骨感”的現實還在于，接班的幾年來，中國的房地產行業進入了迷茫區，未來是漲是跌，政府時緊時松的調控讓人摸不著頭腦。而競爭對手飛速的發展讓人想停也停不下來。這情境，正如在一片迷霧森林中上演《速度與激情》，不能不讓人長期地興奮與焦慮。
房地產行業飛速發展了20多年，在全國各地留下了無數居民住宅，其中有無數空置的“無人區”，這是人盡皆知的現實。誰都知道該轉型了。可是，轉向哪兒去？王先生帶領企業做了許多嘗試：商業地產、大小酒店、互聯網模式的社區服務、開電影院、書店、主題樂園……創意不可謂不多，然而，沒有哪個新模式能夠帶來原有主業這樣的規模和利潤；況且，主營的房地產業，在許多一線二線城市還在繼續“突飛猛進”，某些城市僅2015年的房價就上漲了40%。業內人士紛紛感嘆：房地產業的“黃金時代”雖然過去了，但是現在是“白銀時代”！
誰能忍心放棄或者減少在這個“白銀”領域的投入，而去撲向心里沒有底的各種新領域？更要命的是，那些領域，絕大部分同事都沒做過，雖然公司花重金從海內外請來了相應領域的領軍人物，然而，從整個集團的角度來說，他們的確沒有一支在這些領域有經驗的隊伍。或者說，在團隊層面，他們沒有這些能力！
這能不讓王先生焦慮嘛？四十不到的他，已經華發半頭。 轉型
剛剛過去的2015年，對于許多企業來說，是個轉型之年。正如上面案例中的主人翁一樣，對于身處轉型時代的管理者來說，2015年的主題詞就是“迷茫”和“焦慮”。
過去幾十年中國經濟一路“狂奔”、追趕，中國站在了世界第二大經濟體的位置。我們為此自豪，為自己能夠投身其中感到幸運，與此同時，我們還需要清醒地看到，這個第二，其實只是“大”，而不是“強”。沒有人會覺得中國已經是世界第二大強國。而驅動過去幾十年高速增長的“發動機”已經漸顯疲態，到了不得不更換的時候了。正如央行行長周小川2015年在《華爾街日報》組織的一場專題討論會上所說的，舊的經濟增長模式已經不可持續。問題是，新的“發動機”是什么？沒有人知道。
另一方面，2015年收購兼并大潮風起云涌。國內僅第二季度，A股并購市值2.6萬億元，同比增129%。大眾點評和美團的恩恩怨怨，如家從納斯達克退市賣給國旅；國際上，年末發生了陶氏化工和杜邦涉及1200億美元的大兼并、正在發生中的啤酒行業全球第一和第二的大融合；作者身邊的咨詢領域也有光輝國際收購Lominger、而后PDI、現在是合益集團。對于身在其中的員工而言，突然發生的兼并往往帶來戰略方向、組織結構、特別是匯報關系的巨大變動，許多人還將因此失去職位。
2015年是“互聯網+”的年度，新經濟模式層出不窮，其所涉之處，“隔行如隔山”的壁壘迅速融化。零售業者突然發現他們的競爭對手中冒出了亞馬遜甚至谷歌；原來分分合合，你來我往的通信運營商們，突然發覺打了半天，“敵人”卻是微信――這個讓多少人不再發短信甚至不用長途電話的“野小子”；各大銀行也深切感受到了“支付寶”、微信支付等等互聯網金融的挑戰。
談到2015年，不能不提的就是激蕩了多少人內心的創業浪潮。大學還沒畢業的、在職場打拼了大半輩子的，都在想著“外面的世界很精彩”。有底子、沒底子的，都在談論A輪融資、B輪融資。有些人“在路上，有方向”，更多的是“先出發，再探路”。興致沖沖的創業者們懷揣著夢想，誰都不知道前方會遇到什么困難，會需要什么技能，不知道走著的這條路通還是不通。剛過了B輪融資，高管團隊就換了大半了；創業十年后，創始人卻被拋棄了……
這些形形的故事背景雖然各不相同，但是共同的特點就是所謂的VUCA，即易變（Volatile）、不確定（Uncertain）、復雜（Complex）、模糊（Ambitious）。難道不是么？你不會知道你所處的大公司會有什么樣的翻天覆地的變化，不知道自己會有什么新老板，不知道自己會在什么樣的新團隊里工作；你不會想到哪里會冒出來一個新的競爭對手，不知道如何與其競爭；你不會預料得到你的公司最終成功的商業模式是什么，以為創業了就可以掌握自己的命運，豈料瞬間被資本拋棄。正如開篇所描述故事中的主人翁一樣，王先生也不知道他所駕馭的幾百億元年營業額的公司未來在哪里，會向哪個行業成功轉型。
今日的商務環境日漸動態化，面對這一切，我們能夠把握、確定的是什么呢？唯一可以確定的是：不確定！唯一不變的是：變化！
在這樣高度動態的商業環境下，對于未來，我們有太多的無知，我們不可能完全知道我們需要什么素質來應對。凸顯出來的是，我們在沒有任何經驗可循的時候，怎么辦？ 素質的導數
自從1973年戴維?麥克里蘭第一次提出素質的概念以來，無數企業和咨詢公司都在踐行這樣的理念：用素質來衡量人才。戴維?麥克里蘭主張從過去實際發生的事件中，研究對象的所思、所為、所感受來判斷他擁有了什么素質；而這些來自過去積累的素質，可以用來預測其未來的績效。
這個思路在上世紀七十、八十年代以可復制、批量化生產為主要特征的大工業化時代無疑是具有很好的適用性的。然而，到了以微軟、蘋果引領的數字時代、尤其移動互聯時代的今天，過去的經驗是否還有那么高的復制價值？我們不得不有所反思。被譽為世界第一領導力教練的馬歇爾?戈德史密斯指出：What got you here won't get you there（把你帶到這里的因素不會再把你帶到那里，見《成功人士如何獲得更大的成功》）。
開篇案例中，王先生的公司在房地產行業內驕人的業績有力證明了其管理團隊的整體素質。如果延續過去的商業環境，他們還可以繼續輝煌下去。然而，時代在變化，王先生清醒地意識到企業轉型事關未來企業的生死存亡，但是這個轉型始終面臨兩難的抉擇：畢竟房地產行業還在“白銀時代”，而新興領域雖然很有“故事”可講，到底能夠帶來多大的業務規模卻不得而知。然而，如果在企業主營業務尚有盈余的情況下不去主動求變，“白銀時代”一過，再不得不痛苦地轉型，將是鮮血淋漓的場景。可以說，放棄過去已經證明了的帶來成功的能力，轉向未知領域需要的能力，這是很難讓人下得了決心的轉向。事實上，從個人能力到公司的組織能力，王先生的企業遠未具有在新領域所需的知識和技能。整個組織對于獲取新知識和技能的意愿和能力都不足。換言之，這個管理團隊有很好的“速度”，但是缺乏“加速度”。
正如前面已經指出的，在動態環境下，比起已經積累、掌握的能力更重要的是，如何在沒有經驗可循的時候有效完成工作。換言之，如何在較短的時間內，迅速提升自己的素質。套用關于時間的導數的數學語言，新時代重要的是，單位時間內素質的提升量。我們把這樣的一種“關于素質的素質”叫“學習敏銳度（Learning Agility）”。
學習敏銳度是一個人迅速學習，并運用于新的和具有挑戰性的領導力情境下，獲得高績效的能力和意愿。（Learning agility is the ability and willingness to learn quickly， and then apply those lessons to perform well in new and challenging leadership situations.）
正如加速度是速度的一階導數一樣，學習敏銳度是素質的一階導數。在勻速直線運動中，需要的是速度，不是加速度；而在變速運動，特別是轉彎中，重要的是加速度。同樣的，對于企業而言，如果是保持勻速發展，則素質足矣；然而，在轉型時代，更重要的是在較短時間內獲取新素質的能力，即學習敏銳度。哲理，有時是驚人的相似。
學習敏銳度是在近年脫穎而出的人才管理領域的新概念。Michael Lombardo和Robert Eichinger于2000年在美國的《人力資源管理》雜志中發表“High Potentials as High Learners”一文中首先提出了這個名詞，之后 Ken De Muse 博士首先在心理學專業雜志中發表了一系列文章，特別是“Learning Agility： A Construct Whose Time Has Come”；其他學者在 2012 年的 Industrial and Organizational Psychology 心理學雜志上一起發表的十篇專著奠定了該領域的學術基礎。到目前為止，雖然被廣泛使用，但是各界對于學習敏銳度的定義并未統一，國內對于“Learning Agility”的翻譯也不完全一致，例如“善學”。但是其對于在短時間內迅速獲取新素質的認識是基本一致的。我們可以看到業內的共識：
學習敏銳度是變革轉型情境下的關鍵成功要素。
學習敏銳度對于鑒別和發展高潛質人才至關重要。
美國的組織心理學專家Ken De Muse先生曾經是多家跨國咨詢公司的高管，也是威斯康星大學管理學教授，對于高潛質人才研究數十年，發表了五本學術專著、超過 50 篇學術論文，成為美國在學習敏銳度研究領域領先的專家。在 2011 年前后，Ken作為 Lominger全球研發副總裁帶領一個專家組開發了自我測評學習敏銳度的工具viaEdgeTM，取得了巨大的成功。近年離開Lominger后，Ken繼續在學習敏銳度方面進行深入的研究。立足于中國的勵衿領導力咨詢公司和 Ken 先生通力合作，以多家在華的外企、國企、民企為樣本進行測試和研究，設計出最新的學習敏銳度測評方法。我們認為：學習敏銳度不僅要考慮到自我認知，還需要對于環境變化敏銳的認知――環境的敏感度；同時也需要在認知的基礎上做出反應。2013～2014 年學術界的權威研究證明，這些因素對于領導力的成就至關重要。基于此，我們對學習敏銳度進行了如上的重新定義，并給出了學習敏銳度所包含的七個要素：
人際敏銳（Interpersonal Acumen）：能與各種各樣的人有效交往，了解他們各自的動機、價值觀、目標、強項和弱項，對他人保持信心，并激勵他人在工作中表現最佳。
思維視角（Cognitive Perspective）：為了解決復雜問題，總攬困難、多方面的組織問題，高屋建瓴地進行批判性和戰略性思考的程度。關注多角度的信息來源，而不是只有一兩個職能/技術的思考角度。
環境敏感（Environmental Mindfulness）：善于觀察周圍環境，留意新的角色和崗位職責的要求，以客觀、體驗當下的方式來應對環境的變化。
驅動卓越（Drive to Excellence）：被困難的任務激勵，設定挑戰性的個人和組織目標，足智多謀地組織資源的程度。能夠在新的、前所未見的情況下達成結果的程度。
洞悉自我（Self Insight）：對于自己有準確的認知，包括自己的能力、弱點、信仰、價值觀、感受以及與工作相關的個人目標。
變革意愿（Change Alacrity）：對于新思維和新的行為方式好奇、渴望學習的程度。對于新形勢抱開放態度、喜愛變化，持續性地尋找創新（有時帶有冒險性）的方法來工作。
響應反饋（Feedback Responsiveness）：能夠聽取和接受他人反饋，切實仔細地思考其益處，并繼而采取改正措施提升業績。
我們在Ken De Muse先生的帶領下，開發出了完全擁有自主知識產權的學習敏銳度的自我測評工具TALENTx7TM。2013年開始，開發團隊以上面的七個要素為基礎，選擇美國和中國的外資、國企、民企三類典型企業進行試點測試。并以此進行了相應的信度分析（見表1）。作為一個可以用于人才選拔的自我完成的測評工具，TALENTx7TM還特別設計了準確性衡量機制（Accuracy Scale），用于確定測評結果的準確性和可靠性。作為一個新設計的用于預測人才在未來的成功的工具，我們正在對于測評過的人才進行跟蹤評估，進行重復測試（test-retest），并跟蹤其實際業績成就來檢驗其效度。這一切，需要數年的時間來完成。
近兩年來，我們在中國的咨詢工作中測評了500位各大企業的中高層管理者。特別是，在2015年底作為人才測評工具，為總部在紐約的聯合國總部的30位官員、為巴西畢馬威會計師事務所的數十位管理者進行人才測評；與歐洲某咨詢公司合作開拓歐洲市場。我們為能夠向世界輸出源自中國的管理技術與工具深感自豪。 學習敏銳度的運用
在近年的人才管理咨詢項目中，我們在眾多外企、國企、民企中將學習敏銳度的方法運用到具體實踐中。
人才測評：某歐洲跨國藥企
A公司新上任的中國區CEO對于培養人才梯隊非常重視，但是現有的幾十位總監中誰更有培養潛質，如何安排個性化的培養，需要引進什么樣的人才來補充現有團隊的欠缺，打造在市場中超越競爭對手的團隊，在新任CEO的眼里，這是他的重要職責之一。
我們提出了重要的觀點：目前績效好、能力成熟的人才，未必就等于是高潛質人才；這是人才能力的兩個獨立的維度。因此可以用“成熟度-可塑性”兩個維度形成的3X3人才矩陣來進行人才盤點。成熟度方面，先從目標人群所需要的能力出發，設計出相應的包含案例分析和匯報、角色扮演、公文筐、行為面談等內容的測評中心來評價。而可塑性方面則用TALENTx7網上測評工具來對其學習敏銳度進行衡量，并在行為面談中驗證測評結果。
通過為期兩個月的設計、實施工作，我們把A公司的50幾位總監全部“摸底”一遍，并形成了結合多方因素的個人報告，然后為每個總監進行一對一的單獨反饋和輔導。另一方面，以3X3矩陣的方式將50幾位總監的相對位置表現出來，一目了然地看到每個總監的特點。再以此分析整體能力相對于公司戰略所要求的差距，以及與市場上人才相比較的差距。作為人才管理的重要環節，這個核心人才的摸底工作奠定了下一步人才建設的基礎。A公司以此出發，調整了人才招聘的關注點，對于下一步人才提拔、轉崗、輔導教練等進行了安排。例如，將其中一位總部的優秀人才派往北京地區負責華北的業務，有針對性地將他往總經理的方向培養。 人才引進：某快銷行業民企
B公司在快銷領域是一匹快速發展的黑馬。近年在國內市場叱咤風云，收購兼并了幾家民企之后，也通過收購、銷售幾個著名跨國公司的品牌產品線，將觸角延伸到了境外。
業務的拓展，特別是境外業務的拓展，使B公司的CEO倍感核心人才班子在能力上的欠缺。當年以無畏的勇氣打天下的一群創業者們的自身能力，開始跟不上業務的發展。例如，基本上說不了英文的高管團隊，在境外業務的管理上幾乎失控。從成熟外企引進高級經理人勢在必行。
獵頭公司搜尋了市場上相關人才的動態后，推薦了五位候選人，其中兩位在原企業有赫赫戰功、市場上享有盛名的候選人X和Y讓CEO舉棋不定。因此，邀請我們站在第三方的角度對這兩位人才做出測評，幫助CEO確定人選。
曾經擔任世界頂尖獵頭公司高級合伙人的勵衿顧問先是讓兩位候選人完成了TALENTx7測評，并結合已有的獵頭公司提供的測評報告進行研判。
TALENTx7報告顯示，X先生在“環境敏感”和“反饋響應”兩項上都低于20分位，其中的“反饋響應”一項甚至處于4分位，報告出現了“過度”的警示。深度的行為事件訪談中也了解到，X先生長期在某世界一流的企業工作，其一步一個腳印的職業發展軌跡使他獲得了上司極大的信任和授權，用他自己的話說，“幾乎從來沒有失手過”。
