職務(wù)說明書精選(九篇)

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第1篇：職務(wù)說明書范文

關(guān)鍵詞：工作分析 職務(wù)說明書

職務(wù)說明書又稱崗位說明書，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作內(nèi)容及任職者的資格進(jìn)行規(guī)范化描述的文件，它從根本上界定了職位的責(zé)權(quán)利以及相應(yīng)的要求、工作規(guī)范等。它明確了員工在實(shí)際工作中做些什么，怎么做，做到什么程度，做到這樣的程度需要什么樣的能力，資歷與工作技能，以后的職位通道是什么等等。一套科學(xué)、規(guī)范的職務(wù)說明書能對企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。

一、職務(wù)說明書的作用

第一，為招聘錄用提供依據(jù)。在企業(yè)招聘之前，招聘主管可以從職務(wù)說明書中明確知道所應(yīng)聘崗位的職責(zé)要求、應(yīng)聘者必須具備的技能技巧、對學(xué)歷的要求、招聘崗位的工作范圍等信息，之后才能在招聘過程中做到心中有數(shù)，有的放矢。這些信息在職務(wù)說明書上就有，不需要另花人力物力和時(shí)間去弄，直接拿來用就行了。

第二，為績效考核和制定薪酬提供依據(jù)。在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，直接上級可以根據(jù)職務(wù)說明書參考員工的工作職責(zé)看其是否達(dá)到了預(yù)期的要求，以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，員工也會感到不公平，時(shí)間長了就會有跳槽的想法，不利于員工的工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮，也不利企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

第三，為培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)。通過對員工實(shí)際情況與職務(wù)說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比找出差距，從而確定是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。另外企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，職務(wù)所要求的工作內(nèi)容如果發(fā)生了變化，員工為了能適應(yīng)工作就必須進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，對減少對工作的不適應(yīng)。

第四，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。企業(yè)要想留住人、留住高素質(zhì)人才，關(guān)鍵看企業(yè)能否為員工帶來滿意的薪酬，有沒有適合的發(fā)展空間。職務(wù)說明書明確了每個(gè)職務(wù)等級所需要的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn)，建立了科學(xué)并有激勵(lì)性的職業(yè)上升途徑，這樣員工就知道只要好好工作就能升到什么職位或多長時(shí)間能達(dá)到他所想要崗位的任職條件。

二、造成職務(wù)說明書不被重視的原因分析

職務(wù)說明書幾乎用在了人力資源管理工作的各個(gè)方面。但是有人說如果要想知道某個(gè)崗位的說明書，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上哪都能抄得到，一點(diǎn)實(shí)際用處都沒有。確實(shí)有許多企業(yè)花了大力氣做的職務(wù)說明書，被束之高閣的事。出現(xiàn)這種局面是怎么造成的呢？

第一，在編制的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不重視、不參與，往人力資源部門一吩咐就完事了。職務(wù)分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，進(jìn)行職位分析必須統(tǒng)籌規(guī)劃、分階段、按步驟地進(jìn)行，編寫職務(wù)說明書也不僅是人力資源部門的事，而是所有管理者的事，它要求所有部門的主管和員工積極配合，特別是管理者對自己下屬的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系，任職資格等因素都有一個(gè)全面的了解，在編制時(shí)起著關(guān)鍵性的作用，人力資源部門只是幫助其提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核的作用。

第二，職務(wù)說明書沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而變動(dòng)，造成與實(shí)際情況相互脫節(jié)。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革都會給崗位提出新的要求，崗位有變動(dòng)必然帶來職務(wù)說明書在一定程度上要有修正與補(bǔ)充，因此要建立動(dòng)態(tài)的職務(wù)說明書管理機(jī)制，以便隨著企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革、流程優(yōu)化等的變化適時(shí)更新優(yōu)化職務(wù)說明書。

第三，職務(wù)說明書是不少企業(yè)閉門造車出來的產(chǎn)物。有的企業(yè)在對工作分析缺乏正確認(rèn)識的情況下要求各個(gè)崗位的任職人員自己編寫職務(wù)說明書，或者全部由人力資源部門自己動(dòng)手，使描述脫離本崗位的實(shí)際，尤其是對任職人員資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使職務(wù)說明書無法在實(shí)際工作中使用成了案頭擺設(shè)，被束之高閣。在編制時(shí)編制人員應(yīng)和主管、員工之間多次溝通，要消除員工的一些恐懼心理如員工由于害怕制定職務(wù)說明書后會給自己的工作環(huán)境或自身利益帶來威脅，采取不合作或敵視的態(tài)度，這樣多溝通后就能明確知道員工在做什么，應(yīng)該做什么，怎么做等內(nèi)容，制定出科學(xué)的職務(wù)說明書。

第四，有些職務(wù)說明書的語言比較模糊、空洞，描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確，專業(yè)針對性不強(qiáng)，籠統(tǒng)的用了誰負(fù)責(zé)什么、管理什么等一些詞語，導(dǎo)致對崗位職責(zé)的描述過大或過小。由于缺乏明確而具體的說明，會讓員工造成對工作角色和內(nèi)容產(chǎn)生沖突和誤解，久而久之誰還會用這種無用的東西。

總之，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做的職能分解，根據(jù)職能分解做的崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置做的工作分析和崗位研究，最后形成的職務(wù)說明書，可以為人力資源管理者解決許多管理與開發(fā)方面的事情，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的科學(xué)化管理。

參考文獻(xiàn)

第2篇：職務(wù)說明書范文

什么是腫瘤標(biāo)志物？

腫瘤標(biāo)志物指腫瘤細(xì)胞表達(dá)或脫落到血液、其他體液及組織，宿主對于體內(nèi)腫瘤反應(yīng)而產(chǎn)生，并進(jìn)入到體液或組織中的物質(zhì)。至今，可供臨床應(yīng)用的腫瘤標(biāo)志物已有100多種。由于腫瘤發(fā)生、發(fā)展的原因至今還未完全弄明白，預(yù)示腫瘤發(fā)生的標(biāo)志亦不明確。毫無疑問，腫瘤標(biāo)志的定義還將會不斷補(bǔ)充及修訂。

解析常見腫瘤標(biāo)志物

AFP（甲胎蛋白） AFP是由卵黃囊及胚胎肝產(chǎn)生的一種分子量為70000的糖蛋白，出生后水平下降，6個(gè)月時(shí)低于16μg/L，一年后維持正常成人值（< 5μg/L）。肝細(xì)胞性肝癌發(fā)生時(shí)明顯升高，是診斷肝細(xì)胞性肝癌的常用指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)為高于500μg/L。卵巢癌、20%胃癌或胰腺癌、5%結(jié)直腸癌或肺癌均亦可發(fā)現(xiàn)血清/血漿AFP水平升高，但是，升高水平均不及原發(fā)性肝癌患者。懷孕時(shí)可一時(shí)性升高，慢性肝炎及肝硬化患者血清/血漿內(nèi)經(jīng)常在中等水平。

CA199（糖類抗原199） 與其它粘蛋白抗原相似，在多種腺癌中升高，是胰腺癌較為可靠的標(biāo)志。測定CA199的水平有助于判斷預(yù)后，與CEA聯(lián)合使用可分辨膽結(jié)石與膽囊癌。此外，在胃液及血清/血漿中測定CA199及CEA，可提高篩選胃癌的敏感性及特異性。

CA125（糖類抗原125） 正常胎兒及成人卵巢不表達(dá)CA125抗原。對于卵巢上皮癌敏感性高，但特異性不高。因?yàn)椋湟泊嬖谟谌橄?、肺、良性及惡性滲出液中。

CA153（癌抗原153） CA153可作為乳腺癌輔助診斷、術(shù)后隨訪和轉(zhuǎn)移復(fù)發(fā)的指標(biāo)。對早期乳腺癌的敏感性較低（60%），晚期的敏感性為80%，轉(zhuǎn)移性乳腺癌的陽性率較高（80%）。

SCC（鱗狀上皮細(xì)胞癌抗原） 特異性高，敏感性低。牛皮癬、腎功能不全或肺、肝、乳腺的良性疾病、汗液污染，血清SCC也可以非特異性升高。

Ferritin（鐵蛋白） 這是一種鐵結(jié)合蛋白，存在于各種組織。病理狀態(tài)下釋放到血液，不是腫瘤特異的標(biāo)志，在多種癌癥患者血液中均有不同程度的陽性率，肝癌患者的陽性率在70%以上，可以輔助肝癌診斷。

第3篇：職務(wù)說明書范文

1．適當(dāng)加強(qiáng)簡易方程。在小學(xué)數(shù)學(xué)中適當(dāng)引入一些代數(shù)初步知識，有利于學(xué)生鞏固和加深對已學(xué)過的算術(shù)知識的理解，可以使一些整數(shù)、分?jǐn)?shù)、百分?jǐn)?shù)的應(yīng)用題（主要是逆思考的）化難為易，減輕學(xué)生學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，提高學(xué)生的解題能力，有助于培養(yǎng)學(xué)生的抽象思維能力，有利于加強(qiáng)中小學(xué)的銜接。

2．本冊平面圖形的內(nèi)容較多，在教學(xué)中，注意加強(qiáng)操作和畫圖，溝通圖形之間的內(nèi)在聯(lián)系，以進(jìn)一步加深學(xué)生對有關(guān)圖形的認(rèn)識和面積計(jì)算公式之間的內(nèi)在聯(lián)系，更好地發(fā)展學(xué)生的空間觀念。

3．加強(qiáng)約數(shù)和倍數(shù)中的基本概念和算理的教學(xué)。這部分內(nèi)容的概念比較多，也比較抽象，知識的前后聯(lián)系也比較緊密。本冊教材在原通用教材的基礎(chǔ)上，又采取了加強(qiáng)操作和直觀，加強(qiáng)算理教學(xué)，加強(qiáng)對易混概念、計(jì)算方法的區(qū)分等手段，使學(xué)生較好地掌握這部分知識。

4．加強(qiáng)新舊知識的聯(lián)系和分?jǐn)?shù)概念的教學(xué)。教材注意加強(qiáng)與已學(xué)的分?jǐn)?shù)初步知識的聯(lián)系，在此基礎(chǔ)上加以概括，并加強(qiáng)商不變的性質(zhì)與分?jǐn)?shù)基本性質(zhì)和約分、通分的內(nèi)在聯(lián)系，促進(jìn)學(xué)習(xí)的遷移。

5．加強(qiáng)學(xué)生思維能力的培養(yǎng)。本冊教材概念、法則多，抽象性強(qiáng)。考慮到學(xué)生抽象思維的發(fā)展已經(jīng)有了一些基礎(chǔ)，教材在培養(yǎng)學(xué)生思維的嚴(yán)密性和靈活性方面有所加強(qiáng)。下面就各單元主要內(nèi)容和編寫意圖做簡要說明。

一、 三角形、平行四邊形和梯形這一單元的知識是在學(xué)生初步認(rèn)識了直線、線段和角、直角，初步掌握了長方形、正方形的特征的基礎(chǔ)上進(jìn)行比較系統(tǒng)的教學(xué)，使學(xué)生對平面圖形中一些最基本的概念有比較清楚的認(rèn)識。學(xué)生學(xué)好這部分內(nèi)容，不僅能擴(kuò)展學(xué)生的知識面，從形的方面加深對周圍事物的認(rèn)識，提高學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，而且可以發(fā)展學(xué)生的空間觀念和思維能力，也為后面學(xué)習(xí)一些圖形的面積計(jì)算打下較好的基矗其主要內(nèi)容有4小節(jié)。

（一）角的度量

教材先講直線和線段，并在此基礎(chǔ)上引出射線，使學(xué)生掌握三個(gè)概念的聯(lián)系和區(qū)別，為進(jìn)一步學(xué)習(xí)圖形的知識打好基矗接著利用射線的概念給角下定義，再通過操作，用運(yùn)動(dòng)的觀點(diǎn)說明角的概念，通過比較角的大小加深對角的認(rèn)識。然后講角的度量，先引入量角器，指出角的計(jì)量單位是“度”，再講用量角器量角的方法。并通過實(shí)際操作說明角的大小要看兩邊叉開的大小，與角的兩邊畫出的邊的長短沒有關(guān)系。教材是通過折紙和用量角器量角來認(rèn)識直角和平角，再通過測量介紹銳角和鈍角。教材是通過例題教學(xué)按給定的度數(shù)來畫角及其三個(gè)步驟，初步培養(yǎng)學(xué)生作圖的能力。

（二）垂直和平行

1．垂直

在同一平面內(nèi)，兩條直線的位置關(guān)系只有相交和平行兩種情況。因此，教材在講垂直時(shí)，從兩條直線相交組成四個(gè)角引入，然后說明讓其一條直線轉(zhuǎn)動(dòng)，使∠1變成直角，觀察其它角變成了什么角。使學(xué)生看到每相鄰兩個(gè)角都是直角，在此基礎(chǔ)上引出垂直的概念。然后講解畫垂線的方法，分兩種情況。接著通過實(shí)際測量得出從直線外一點(diǎn)，與這條直線垂直的線段最短，并在此基礎(chǔ)上引出點(diǎn)到直線的距離的概念。最后講用畫垂線的方法畫長方形、正方形，這是畫垂線的一種實(shí)際應(yīng)用。

2．平行

學(xué)生在學(xué)習(xí)第四冊時(shí)對平行線已有了初步認(rèn)識，這里讓學(xué)生在復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上舉出具體實(shí)物中的平行線，并通過延長每組直線，揭示平行線的本質(zhì)特征，進(jìn)而抽象出平行線的概念。之后，教材出現(xiàn)在平行線間作幾條垂線，通過量它們的長度，初步認(rèn)識平行線間的距離處處相等的性質(zhì)。最后，教學(xué)用直尺和三角板畫平行線的具體步驟和方法。教學(xué)時(shí)要強(qiáng)調(diào)，畫平行線時(shí)直尺和三角板不能滑動(dòng)。

（三）三角形

1．三角形的特性

教材通過觀察學(xué)生所熟悉的具有三角形形狀的實(shí)物，抽象概括出三角形的定義。接著通過實(shí)際操作讓學(xué)生認(rèn)識三角形的穩(wěn)定性，并舉例說明三角形的穩(wěn)定性在實(shí)踐中有廣泛的應(yīng)用，使學(xué)生認(rèn)識到學(xué)習(xí)三角形有很重要的實(shí)際意義。

2．三角形的分類

教材首先把三角形按角進(jìn)行分類，并用集合圖形象地表示出來，使學(xué)生看到三角形整個(gè)集合與這三種三角形之間是整體與部分的關(guān)系。至于按邊分類，要難一些，教材只結(jié)合具體例子，通過觀察和操作來認(rèn)識等腰三角形和等邊三角形，并抽象、概括出它們的定義。然后引出三角形的底和高以及高的畫法，除此以外不作更高要求，以免加重學(xué)生負(fù)擔(dān)。

（四）平行四邊形和梯形

第4篇：職務(wù)說明書范文

關(guān)鍵詞：職位 職位設(shè)計(jì) 職位設(shè)計(jì)方法

要理解職位設(shè)計(jì)，我們首先要來了解下職位的概念，職位即崗位，它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織、特定的時(shí)間內(nèi)、由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。簡單地講，職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)。那么，隨之而來職位設(shè)計(jì)，則是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)職位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它職位關(guān)系的過程。

一.職位設(shè)計(jì)的內(nèi)涵。

由職位設(shè)計(jì)的定義我們知道，職位設(shè)計(jì)是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。作為全面了解一項(xiàng)職位的管理活動(dòng)，是對該項(xiàng)職位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述、研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。因此，職位設(shè)計(jì)應(yīng)包括職務(wù)分析、職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范三個(gè)方面的內(nèi)容。

1. 職務(wù)分析。職位分析就是對組織中某個(gè)特定職位的目的、任務(wù)

或者職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析， 以便對該職位的工作作出明確的規(guī)定， 并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。職位分析的結(jié)果是產(chǎn)生職位說明書和職務(wù)描述與規(guī)范。

2. 職位說明書。職位說明書（也稱職務(wù)說明書，崗位說明書）

是通過職位描述的工作把直接的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)歸納總結(jié)上升為理論形式，使之成為指導(dǎo)性的管理文件。職位說明書主要包括兩個(gè)部分：一是職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識、技能、能力、個(gè)性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。

3. 職位規(guī)范。職位規(guī)范是全面反映該職位對從業(yè)人員的品質(zhì)、

特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。其主要針對的是那些類型的人才能勝任此職務(wù)。

二.職位設(shè)計(jì)的重要性。

職位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)，它是人力資源管理的基礎(chǔ)問題，并且職位設(shè)計(jì)對于一個(gè)組織的生存與發(fā)展有著非常重要的作用。其對于組織的產(chǎn)生的作用主要有以下幾點(diǎn)：

1.職位分析與設(shè)計(jì)是解決人力資源管理問題的基礎(chǔ)。通過職位分析建立起來的崗位責(zé)任與工作流程， 不一定能解決人力資源管理的所有問題， 但它確實(shí)是解決所有問題的基礎(chǔ)。崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)性直接決定著人力資源管理工作的有效性， 決定著人力資源的管理工作作用的發(fā)揮。

2.合理的職位設(shè)計(jì)能使員工產(chǎn)生內(nèi)在性激勵(lì)，使團(tuán)隊(duì)的工作效率大幅度提高。通過職位分析與設(shè)計(jì)， 員工知道要干什么， 什么時(shí)候干， 干到什么程度， 在什么條件下干，并且對于員工的職業(yè)規(guī)劃可以給出一個(gè)指導(dǎo)和參考價(jià)值。

3.職位分析與設(shè)計(jì)為績效考核提供客觀依據(jù)。職位分析對工作的任務(wù)、性質(zhì)和期望的績效水平作了清單式的規(guī)定，能夠?yàn)橹贫陀^公正的評價(jià)體系提供原始憑證。

4.職位設(shè)計(jì)能夠使得員工關(guān)系和諧。職位說明書給出了各個(gè)職位的職責(zé)及責(zé)任范圍，以及上下級的隸屬關(guān)系，使得員工之間關(guān)系相對明晰，每個(gè)人對于自己的職責(zé)范圍很清楚，不容易在工作中互相推諉扯皮產(chǎn)生矛盾和摩擦。

三.職位設(shè)計(jì)的原則及具體方法。

任何企業(yè)或組織， 都是有關(guān)人的集合體，都是由為了完成社會某種任務(wù)的有關(guān)人組合而成的。所以， 組織與人事的順序關(guān)系應(yīng)該是： 先有組織， 后有人事。職位設(shè)計(jì)要考慮很多因素，具體來說職位設(shè)計(jì)要符合以下與原則：（1）因事設(shè)崗原則；（2）整分合原則；（3）最少崗位數(shù)原則；（4）規(guī)范化原則；（5）目的導(dǎo)向性原則；（6）一般性原則。

縱觀現(xiàn)代組織的發(fā)展，組織職位設(shè)計(jì)主要有以下方法：

1.關(guān)鍵業(yè)務(wù)分析法。每個(gè)組織都有自己賴以生存的關(guān)鍵職位，關(guān)鍵職位分析法， 說到底， 就是首先確定關(guān)鍵職位的科學(xué)方法， 就是根據(jù)組織要做的各種事項(xiàng)找出對于組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起關(guān)鍵作用的職位，然后在以此為主線根據(jù)組織發(fā)展的需要來增加其他配套職位 ，逐漸完善組織。但是， 關(guān)鍵業(yè)務(wù)及其關(guān)鍵職位， 也不是一成不變的。只要企業(yè)的戰(zhàn)略、策略等重大問題發(fā)生了變化， 就必須重新進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)務(wù)分析，就必須重新確定關(guān)鍵職位， 也就是說必須調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

2. 貢獻(xiàn)分析法。它是從組織任務(wù)“ 總清單” 中， 分析找出對實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)所作不同貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)， 并相應(yīng)確定其不同職位的方法。

3. 組織分析法： 適用于大型企業(yè)大范圍重組項(xiàng)目。能夠解決許多細(xì)節(jié)問題； 能夠提供廣泛的組織和職位設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。

4.標(biāo)桿對照法： 適用于不太精確的項(xiàng)目范圍。標(biāo)桿對照法簡單易行， 可以由企業(yè)自身人員設(shè)計(jì)， 設(shè)計(jì)成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計(jì)。

5.流程優(yōu)化法： 適用于較小的項(xiàng)目范圍， 主要在實(shí)施一個(gè)新的管理信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)用。流程優(yōu)化法注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響， 服從于系統(tǒng)的要求， 根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整， 不需要投入大量的資源進(jìn)行職位設(shè)計(jì)， 適合現(xiàn)代條件下較小范圍內(nèi)的職位設(shè)計(jì)。

由上，我們可以看出職位設(shè)計(jì)對于組織的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷改進(jìn)職位設(shè)計(jì)是企業(yè)發(fā)展的客觀要求，是保證企業(yè)或組織實(shí)現(xiàn)目的和生存發(fā)展的手段。因此，在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)注意將有關(guān)信息及時(shí)傳送、反饋到各有關(guān)部門，以便制定出更具科學(xué)性、系統(tǒng)性和可行性的組織發(fā)展規(guī)劃，采取積極有效的措施，不斷的改進(jìn)職位設(shè)計(jì)，推進(jìn)組織的變革和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹隆森.崗位說明書的編寫與應(yīng)用[M].北京大學(xué)出版社

第5篇：職務(wù)說明書范文

關(guān)鍵詞:工作職責(zé);事業(yè)單位;崗位說明書;因事設(shè)崗

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0083-03

績效管理是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效。崗位說明書(也稱職位說明書,職務(wù)說明書)是對崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價(jià)內(nèi)容給予的定義說明。它是根據(jù)職位分析所需要的各種調(diào)查資料,加以整理、分析、判斷得出的一種結(jié)論性的書面文件,是職位分析形成的最終成果。崗位說明書是績效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),工作職責(zé)部分又是崗位說明書的核心內(nèi)容,工作職責(zé)編寫的規(guī)范完整有效與否直接影響績效管理的成效或效果。但目前在人力資源管理中,崗位說明書的編制工作未得到應(yīng)有的重視,崗位說明書“工作職責(zé)”部分更是缺乏規(guī)范科學(xué)性,從而給績效管理工作帶來不利影響。

一、崗位說明書與工作職責(zé)的內(nèi)涵闡述

崗位說明書作為組織內(nèi)部管理的重要文件之一,是對組織內(nèi)部各類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、崗位關(guān)系、工作環(huán)境和條件以及本職位任職資格條件所做出的規(guī)定。崗位說明書作為現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理必不可少的基礎(chǔ)性人事文件,它為企業(yè)的人員招聘錄用、培訓(xùn)教育、績效考評、薪酬福利、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù),提供了原始資料和科學(xué)依據(jù)。

工作職責(zé)是職位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一,主要描述該職位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容及工作過程的具體要求,包括所需完成的工作任務(wù)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等,以及與本工作相關(guān)的其他工作和完成上級主管部門直接領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。工作職責(zé)的主要功能是讓任職者及該職位的管理人員了解職位性質(zhì)、工作內(nèi)容等信息,使員工了解自己未來的發(fā)展方向,明確工作中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和相互協(xié)助關(guān)系。通常依據(jù)工作職責(zé)對員工進(jìn)行績效考評以及確定員工的薪酬工資等,從而使得各項(xiàng)工作都能做到有據(jù)可依,有利于組織客觀、公正地進(jìn)行人力資源管理。

工作職責(zé)是崗位說明書的核心內(nèi)容,而崗位說明書主要通過工作職責(zé)來反映。兩者之間的關(guān)系如下圖:

二、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責(zé)編寫存在的問題

1.不切實(shí)際,針對性差。事業(yè)單位在編制崗位說明書時(shí)流于形式――基本不作調(diào)研,憑經(jīng)驗(yàn)快速編成。即使有個(gè)別部門或崗位發(fā)生變動(dòng)或增減時(shí),一般也不能及時(shí)體現(xiàn)在崗位說明書中。編制者通常根據(jù)現(xiàn)有的崗位說明書進(jìn)行復(fù)制,或者根據(jù)崗位性質(zhì)的相似性編寫崗位說明書的工作職責(zé),使得崗位說明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到不良的影響。比如會計(jì)崗位,有些事業(yè)單位就會根據(jù)通常會計(jì)的職責(zé)進(jìn)行工作職責(zé)的描述,而不結(jié)合本單位的具體情況進(jìn)行編寫。另一方面,高層管理者和有關(guān)部門主管一直認(rèn)為,編寫崗位說明書只是人力資源部門的工作。得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和相關(guān)部門的配合,給崗位說明書的編制工作帶來很大難度。編制的不切實(shí)際的崗位說明書其收效甚微,束之高閣。

2.因人設(shè)責(zé),籠而統(tǒng)之。很多事業(yè)單位的崗位說明書的編寫針對具體某個(gè)任職者而非其崗位,從而造成相同的崗位經(jīng)常會有幾份崗位說明書中工作職責(zé)內(nèi)容大致相同的,這是編制崗位說明書的一大誤區(qū)。比如文秘崗位,在同一單位的不同部門里(如下設(shè)的項(xiàng)目部)都設(shè)有文秘崗位,但文秘崗位的崗位說明書只能有一個(gè),內(nèi)容應(yīng)涵蓋不同部門文秘崗位的全部職責(zé)。

3.表述不當(dāng),含糊其辭。一些事業(yè)單位經(jīng)常用煩瑣的幾句話表述一個(gè)工作職責(zé),給執(zhí)行者的理解造成困難。比如,將人力資源部經(jīng)理的一項(xiàng)工作職責(zé)描述為“負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理制度、計(jì)劃等的制定和執(zhí)行”,就會產(chǎn)生以下疑問:首先是語義不清?！柏?fù)責(zé)”指的是親力親為,是組織安排,還是工作監(jiān)督?第二是職責(zé)不明?！捌髽I(yè)人力資源管理制度、計(jì)劃等文件的制定和執(zhí)行”是一個(gè)連續(xù)性的管理過程,涉及組織、管理、制定、核批、審查、督導(dǎo)、實(shí)施等諸多工作環(huán)節(jié),僅以一句話粗略帶過,造成職責(zé)描述不清,也顯然與人力資源部經(jīng)理實(shí)際的工作內(nèi)容不符。

4.主次不分,輕重不明。目前事業(yè)單位忽視對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。一方面,由于任職者本身的參與不夠,另一方面,由于職位分析人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn),因而往往難以形成對職責(zé)邏輯的把握,而僅僅進(jìn)行簡單的羅列與描述。殊不知,漂亮的崗位說明書就好像崗位的“標(biāo)簽”,能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熟悉它的人立刻洞悉要點(diǎn)。如果在描述工作職責(zé)時(shí)不分主次,無邏輯順序地簡單羅列,如同流水賬一般,那么崗位說明書的作用也就被泯滅了。

5.內(nèi)容重疊,疏忽遺漏。不同崗位的崗位說明書中“工作職責(zé)”項(xiàng)重疊現(xiàn)象屢有發(fā)生。這種職責(zé)的交叉和重疊導(dǎo)致部門與部門之間或相關(guān)人員間的權(quán)責(zé)不清,經(jīng)常出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。職責(zé)重疊的崗位說明書挫傷了員工的積極性,使他們行使權(quán)力時(shí)相互爭搶,履行義務(wù)時(shí)相互推諉。比如辦公室主任與辦公室副主任之間。實(shí)際上,如果事業(yè)單位相關(guān)管理人員能夠掌握一定的編制規(guī)范和方法技巧,就能夠克服以上的問題。

三、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責(zé)編寫的探討

1.做好調(diào)研,明確職責(zé)。崗位說明書編寫之前,要及時(shí)與高層管理者進(jìn)行有效溝通,了解高層管理者的目的和意圖,爭取高層管理者的支持;理解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo),為編制工作正確定位。高層管理者對編制工作的支持可以使員工認(rèn)識到這項(xiàng)工作的重要性和必要性,有利于崗位說明書編制工作的順利實(shí)施。此外,工作流程優(yōu)化、部門和崗位設(shè)置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層管理者的認(rèn)可,崗位說明書的編制價(jià)值才能全面地體現(xiàn)。另一方面,崗位說明書編制工作離不開中層領(lǐng)導(dǎo)者和基層領(lǐng)導(dǎo)者的密切配合。在與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通時(shí),主要是收集部門的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成、人員比例、部門權(quán)責(zé)等方面信息,為崗位說明書的編制做好鋪墊。

2.因事設(shè)責(zé),任務(wù)明確。崗位說明書應(yīng)堅(jiān)持“因事設(shè)崗”的原則,避免遷就于人的現(xiàn)象發(fā)生。編寫工作職責(zé)要針對崗位而不是針對具體的某個(gè)任職者;針對的崗位是現(xiàn)有的崗位而非將來的崗位,描述的工作職責(zé)為崗位要求員工應(yīng)該做的而非在職人員正在做的內(nèi)容;編寫工作職責(zé)應(yīng)研究不同工作任務(wù)之間的區(qū)別和聯(lián)系,使工作任務(wù)相對集中和穩(wěn)定,努力以較少的工作者完成較多的工作任務(wù)。

3.規(guī)范用語,準(zhǔn)確表述。工作職責(zé)的描述盡可能使用統(tǒng)一明了的語言。在描述職責(zé)或任務(wù)的時(shí)候,注意使用比較貼切的動(dòng)詞,使之能夠準(zhǔn)確描述任職者的行為。比較忌諱的是通用“負(fù)責(zé)……”、“管理……”這樣模糊的動(dòng)詞;為了說明得更清楚,必要時(shí)輔以狀語性的措辭;同時(shí),要注意刪減不必要的修辭,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是對工作成果的評價(jià),可以放在績效考核中加以評判;職責(zé)中要明確地體現(xiàn)任職者獨(dú)立決策的權(quán)限,即他作出的決定是否要他人審核,明確任職者的權(quán)限有助于界定任職者所承擔(dān)的責(zé)任,真正做到任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。

4.簡明扼要,符合邏輯。任何崗位的工作職責(zé)都是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng),而非簡單的拼湊與組合。工作職責(zé)的每一項(xiàng)只需用精練的一句話概括,無須贅述。工作職責(zé)的具體描述最多不超過十項(xiàng),應(yīng)選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述,文字應(yīng)簡單明了、淺顯易懂,內(nèi)容要具體、明確,讓任職人員讀過以后,可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容和工作程序。想要寫好工作職責(zé),不僅要清楚崗位工作的主要內(nèi)容,而且對其職責(zé)大小與順序的劃分也要明確。在實(shí)際編寫中,可按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度、難易程度和任職者花費(fèi)的時(shí)間等進(jìn)行具體分析,按照一定的邏輯順序來編排,這樣才有助于更好地理解和使用崗位說明書。

5.避免重疊,全面具體。工作職責(zé)的描述應(yīng)遵循“窮舉、互斥”原則,達(dá)到“既包括所有工作內(nèi)容,又避免相互重疊”的目的。描述工作職責(zé)沒有必要面面俱到,面面俱到容易使人產(chǎn)生超出工作職責(zé)規(guī)定的事情就不該做的錯(cuò)覺。從崗位說明書完備性的角度考慮,可以加上一句話“完成上級領(lǐng)導(dǎo)指派的其他工作”,對于那些臨時(shí)的或者無須記入的“分內(nèi)事”也在工作職責(zé)中得到了體現(xiàn)。

在不同部門間,應(yīng)按照相似性原則進(jìn)行歸類,確定有利于績效考評的人員類別并對其工作職責(zé)進(jìn)行描述。比如,一個(gè)單位從事會計(jì)崗位的人員不止一名而且分布在不同部門,但會計(jì)的崗位說明書只能有一個(gè);在同一部門內(nèi),不同層級的員工都在為進(jìn)行某一種工作履行其不同的職責(zé),他們的工作內(nèi)容是相似的,但是其工作側(cè)重點(diǎn)是不同的,所以編寫工作職責(zé)時(shí)措辭要恰當(dāng),避免職責(zé)的相互混淆。

四、結(jié)語

崗位說明書的核心內(nèi)容在于工作職責(zé)部分,一份遵循實(shí)事求是、因事設(shè)責(zé)、全面具體、準(zhǔn)確表達(dá)原則的崗位說明書必然是實(shí)用、易用的。把握好崗位說明書編寫過程中工作職責(zé)的這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就能編寫出適合于不同組織機(jī)構(gòu)、有利于組織人事部門、有效支持人力資源管理的崗位說明書,從而為績效管理奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2009.

[2]朱興佳,白京紅.職位分析與評估[M].北京:電子工業(yè)出版社,2008.

第6篇：職務(wù)說明書范文

關(guān)鍵詞：職務(wù)分析；人事制度；分析流程

一、引言

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》的實(shí)施意見等文件的有關(guān)規(guī)定，為了切實(shí)做好學(xué)校試行人員聘用制度的組織實(shí)施工作，很多學(xué)校等事業(yè)單位試行人員聘用制度工作從2002年就開始籌備。該通知旨在尋求一種按編聘用，按需設(shè)崗，按崗取酬的原則。但實(shí)施的效果來看并不理想，因?yàn)樗雎粤私逃弑倔w的特殊性，而僅僅借助企業(yè)、政府的改革方式。本文試圖從高等院校的職務(wù)分析的過程與方法中探索出一條相對合理的考評方法。

二、職務(wù)分析的定義、作用和流程

職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一個(gè)崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。

（一）職務(wù)分析的定義

職務(wù)分析是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件人員的過程。職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有準(zhǔn)確、科學(xué)的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見圖1：

（二）職務(wù)分析的作用

1、選拔和任用合格人員組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)。2、設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃。3、為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。4、實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬。5、實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。

（三）職務(wù)分析的流程

1、制定計(jì)劃。2、組成班子。職務(wù)分析由人力資源管理部門主持，還應(yīng)吸收部門管理人員或技術(shù)人員、其他工作人員參加，必要時(shí)可從企業(yè)外部聘請若干名人力資源管理專家。3、進(jìn)行培訓(xùn)。參加職務(wù)分析人員應(yīng)具備職務(wù)分析的知識和技能，熟悉所要分析的工作，能采用各種方法得到所需要的資料，還要具有分析、比較、綜合的能力和良好的文字表達(dá)能力，所以要對參加職務(wù)分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。4、收集信息。收集信息的方法就是職務(wù)分析的技術(shù)，這些技術(shù)可分成兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理崗位問卷、面談法及任務(wù)清單法；另一類是以人為中心的方法，包括崗位分析問卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件法以及規(guī)則型職務(wù)分析。一般來說，同時(shí)采用幾種方法來收集信息可以比較全面、完整、準(zhǔn)確地反映職務(wù)的情況。5、分析信息。6、編寫文件。根據(jù)分析的情況編寫出《職務(wù)描述》和《職務(wù)說明書》。

三、我國高等院校職務(wù)分析過程淺析

（一）現(xiàn)代學(xué)校職效考評的依據(jù)

為了適應(yīng)教育教學(xué)改革與發(fā)展的需要，體現(xiàn)教學(xué)管理的激勵(lì)性和教學(xué)評價(jià)的科學(xué)性，注重過程管理，調(diào)動(dòng)高等院校教師的工作積極性，就必須有一套科學(xué)、合理的職效考評的依據(jù)。下面就列一項(xiàng)學(xué)校教學(xué)工作獎(jiǎng)為例，做一說明：

1、考評項(xiàng)目（見表1）。

2、考評細(xì)則。（1）評價(jià)情況：權(quán)重30%。a、學(xué)生評價(jià)：占40%學(xué)生評價(jià)分＝“滿意率”等級分×40%；b、同事評價(jià)：占20%同事評價(jià)分＝“滿意率”等級分×20%（由系同事與學(xué)院同事分別進(jìn)行）；c、行政評價(jià)：占20%行政評價(jià)分＝“滿意率”等級分×20%（由系主任、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、校級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行）；d、自我評價(jià)：占20%自我評價(jià)分＝自評分×20%（評價(jià)者為教師本人）。自評分滿分為100分，評價(jià)指標(biāo)為：德、能、勤、績四方面，各占25分。（2）教學(xué)常規(guī)：權(quán)重20%。a、課堂教學(xué)：以省、市、區(qū)教研員、學(xué)校學(xué)術(shù)委員會、學(xué)校行政干部以及系主任、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的聽課評價(jià)為主要依據(jù)。聽課為隨機(jī)形式，填寫評分表，評分以學(xué)校教學(xué)常規(guī)文件要求為依據(jù)。教導(dǎo)處對評分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，取平均值折算成等級分：優(yōu)，20分；良，10分；中，5分；差，0分。b、課件檢查：課件檢查分為四等：優(yōu)（9―10分）、良（7―8分）、中（4―6分）、差（1―3分）。以學(xué)校教學(xué)常規(guī)文件要求為依據(jù)，由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)組織評定。c、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：完成規(guī)定聽課課時(shí)，聽課筆記記錄認(rèn)真全面，得10分；聽課課時(shí)全，而記錄簡單草率，酌情扣分。d、執(zhí)行制度：自覺遵守學(xué)校中的各項(xiàng)規(guī)章制度，無違規(guī)記錄者，得20分。有違規(guī)情況，則按照《教職工教育教學(xué)事故的認(rèn)定及處理辦法》對照處理：教學(xué)事故Ⅰ級一次扣10分，Ⅱ級一次扣5分，Ⅲ級一次扣2分。（3）科研信息：權(quán)重40%。a、教研活動(dòng)：一學(xué)期市、區(qū)、校教研活動(dòng)以及級組與科組活動(dòng)滿勤，得10分；每缺席一次扣2分，遲到、早退每次扣1分，扣完為止。每學(xué)年完成規(guī)定教學(xué)論文，得3分。b、青藍(lán)工程：指導(dǎo)青年教師（以協(xié)議為憑），聽課節(jié)次符合要求，得3分。c、課件開發(fā)：完成規(guī)定的課件制作與搜集任務(wù)，要求每學(xué)年不少于10個(gè)，其中含2個(gè)自制課件、8個(gè)推薦課件，得3分；每少1個(gè)，扣0.5分。（4）承擔(dān)任務(wù)：權(quán)重20%。a、導(dǎo)師工作：能正常履行導(dǎo)師職責(zé)，有工作記錄，且記載不少于8次，得3分；每少一次減0.5分。b、選修課程：有選修課程開發(fā)項(xiàng)目，得2分；開設(shè)效果好（選課學(xué)生多，滿意率高），有計(jì)劃、教案與總結(jié)，有學(xué)生簽到冊與課堂情況記錄，得5分。c、綜合實(shí)踐：指導(dǎo)研究性學(xué)習(xí)、社區(qū)活動(dòng)、實(shí)習(xí)等，有計(jì)劃、活動(dòng)記錄與總結(jié)，得3分；學(xué)生取得較突出的成果，材料豐富，得5分。d、資料建設(shè)：各類材料（計(jì)劃、記錄、總結(jié)、報(bào)表等）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成并上交，得5分；遲交材料扣1分；不交材料，每份扣2分。（5）補(bǔ)充說明：a、具有下列情形之一者，不得被評為一等獎(jiǎng)：學(xué)生評價(jià)滿意率低于80%；有曠職記錄；有教學(xué)事故記錄。b、具有下列情形之一者，不得被評為二等獎(jiǎng)及以上獎(jiǎng)勵(lì)：發(fā)生Ⅰ級教學(xué)事故；學(xué)生評價(jià)滿意率低于50%；曠職現(xiàn)象超過二次；體罰學(xué)生；教學(xué)過程中發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任事故。

（二）職務(wù)分析

根據(jù)職務(wù)分析的流程，以某高校講師的聘任為研究對象，進(jìn)行示例分析：

1、崗位分析。（1）任職條件：a．獲得博士學(xué)位經(jīng)考核合格；b．獲得碩士學(xué)位后任助教職務(wù)2年以上；c．獲得雙學(xué)士學(xué)位或研究生班畢業(yè)后任助教職務(wù)3年以上；d．高等院校本科畢業(yè)任助教4年以上。（2）崗位任務(wù)：a.專任教師，必須從事1門或以上本科生的教學(xué)或?qū)嶒?yàn)、實(shí)習(xí)輔導(dǎo)等課程，平均每年完成120個(gè)學(xué)時(shí)的教學(xué)工作量，教學(xué)效果考核達(dá)良好以上。b．專職教學(xué)教師，必須系統(tǒng)地講授過1門以上課程，平均每年的教學(xué)工作量達(dá)240學(xué)時(shí)以上，教學(xué)效果考核達(dá)良好以上。c．專職科研教師，從事1門或以上的本科生的教學(xué)或?qū)嶒?yàn)、實(shí)習(xí)輔導(dǎo)等課程，平均每年的教學(xué)工作量達(dá)40學(xué)時(shí)以上，教學(xué)效果考核達(dá)良好以上。d．專職科技開發(fā)教師，平均每年的教學(xué)工作量達(dá)40學(xué)時(shí)以上。

2、職務(wù)調(diào)查。（1）目的：用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。（2）通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如后勤工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛。（3）設(shè)計(jì)：崗位基本信息、工作量、責(zé)任與權(quán)利、工作基本特性的調(diào)查、任職資格調(diào)查等。（4）具體展開：以最小的業(yè)務(wù)單位展開，部門主管應(yīng)仔細(xì)核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無漏項(xiàng)。

3、工作分析。（1）根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門應(yīng)完成的具體的事情。（2）根據(jù)科組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可分為教學(xué)模塊、科研模塊、雜項(xiàng)模塊。（3）工作關(guān)系分析：對上述三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（4）工作分析的幾點(diǎn)說明：a、工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新。b、工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的。c、各工作模塊與人事信息平臺之間的關(guān)系十分緊密，因此對于信息平臺的要求很高。如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息。

（三）職務(wù)說明書的形成、職務(wù)價(jià)值和分析結(jié)果的應(yīng)用

1、職務(wù)說明書。職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督。職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作職責(zé)、工作基本特性、任職資格等。注意事項(xiàng)：a、對于工作的描述，包括工作職責(zé)、工作量等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化。b、區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別。如人事部門定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；c、對工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。

2、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用。（1）人員錄用與調(diào)配。根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；（2）教職工繼續(xù)教育與培訓(xùn)。對于學(xué)校老教職工，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，提高教職工的工作能力；（3）工資確定。教師崗位工資：任課教師的月崗位工資按如下公式計(jì)算。

教師工資＝（每周實(shí)授課時(shí)數(shù)×學(xué)科系數(shù)）×4.5×K+其它工作量×K+兼職津貼

K＝[共同抽取工資數(shù)×全體教職工總?cè)藬?shù)-（兼職總津貼+其它津貼）]÷全校總課時(shí)節(jié)數(shù)

非教學(xué)人員崗位工資：按崗位責(zé)任、工作量分為六檔。分別按全校教師平均工資的90%、85%、80%、75%、70%、65%發(fā)放。一檔為網(wǎng)管員、實(shí)驗(yàn)員、食堂主管、圖書館負(fù)責(zé)人、教務(wù)員；二檔為檔案員、校財(cái)務(wù)報(bào)帳員、統(tǒng)計(jì)員、校醫(yī)；三檔為司機(jī)、維修工、電工、電教器材維護(hù)員等；四檔為圖書管理員、食堂膳管員等；五檔為油印員、校產(chǎn)保管員、體育器材保管員、食堂財(cái)務(wù)員、食堂采購員、廚師等；六檔為門衛(wèi)等。一、二檔必須具備高等院校?？埔陨蠈W(xué)歷或初級以上技術(shù)職稱，否則下調(diào)一檔。（4）需注意的問題。在職務(wù)分析過程中，要求慎重選擇評價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的職責(zé)和工作量等盡可能地詳細(xì)描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使教職工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對于非常具體、獨(dú)立的工作，如后勤工人，可以非常詳細(xì)地描述其工作職責(zé)和工作量；而對于學(xué)校各科組教師，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

參考文獻(xiàn)：

1、愈繼鳳.論職務(wù)分析在高校人事管理中的應(yīng)用[J].黑龍江高教研究,2002(2).

2、蘇靜.推進(jìn)高校教師職務(wù)聘任制的思考[J].中國高教師資研究,2006(4).

3、.中國名校通用管理制度[M].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,2005.

第7篇：職務(wù)說明書范文

一、專利申請文件的概念專利申請文件是個(gè)人或單位為申請取得專利權(quán)向國家專利局提交的一系列文件的總稱。

二、專利申請文件的種類及使用范圍我國專利分為發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利。申請這三種專利須提交的文件略有不同：申請發(fā)明或?qū)嵱眯滦蛯＠?，?yīng)提交專利請求書、專利說明書、說明書摘要和權(quán)利要求書;申請外觀設(shè)計(jì)專利，應(yīng)當(dāng)提交專利請求書以及該外觀設(shè)計(jì)的圖片或照片等文件。

三、專利申請文件的主要特點(diǎn)

1.新穎性

專利申請文件所包含的內(nèi)容必須是在國內(nèi)外的出版物上沒有公開發(fā)表過的，屬于國內(nèi)外首創(chuàng)的。

2.實(shí)用性

專利申請文件對發(fā)明創(chuàng)造的闡述很具體、可靠，能夠制造或使用，對制定解決具體技術(shù)問題的方案有重要參考價(jià)值。

3.時(shí)間性

專利申請要搶時(shí)間，專利文獻(xiàn)公布也有時(shí)間規(guī)定。專利說明書要以最快速度公布于眾。

4.規(guī)范性

專利申請文件基本上都按照國際統(tǒng)一的格式和體裁，著錄有統(tǒng)一的識別代碼，國家名稱有統(tǒng)一的代號，還有統(tǒng)一的國際專利分類號。

四、專利申請文件的格式及要求：

1.專利請求書

專利請求書是要求授予專利的主要申請文件之一，一般按照專利局所提供的標(biāo)準(zhǔn)表格進(jìn)行填寫。主要項(xiàng)目有：

⑴發(fā)明、實(shí)用新型或設(shè)計(jì)名稱。填寫名稱要求簡短、扼要、準(zhǔn)確。

⑵發(fā)明人或設(shè)計(jì)人姓名。姓名—般要求用真實(shí)的全名，姓名后面不加“同志”或其他職務(wù)稱謂。

⑶申請人姓名或單位名稱。申請人為個(gè)人時(shí)，應(yīng)寫出姓名;申請人為單位時(shí)，應(yīng)寫出單位名稱，單位名稱不要用簡稱。如果專利申請是由幾個(gè)人共同提出的，則要指定一個(gè)共同申請人或人為其代表人。沒有指定的以第一署名人為代表。

⑷申請人地址。一般應(yīng)寫明申請人的永久性地址。申請人地址的寫法要便于快速、準(zhǔn)確地投遞。有的國家還要求寫上郵政編碼、電話號碼、電報(bào)、電傳掛號等。

(5)申請日。申請日是申請專利的日期，通常是以專利局收到專利申請文件之日來確定的;如果申請文件是通過郵局寄發(fā)的，則以寄出的郵戳日為申請日。

(6)優(yōu)先權(quán)。優(yōu)先權(quán)即享受優(yōu)先待遇的權(quán)利，有優(yōu)先權(quán)日的應(yīng)注明第一份專利申請?zhí)峤粐?、申請日期、申請?zhí)枴?/p>

2.專利說明書

專利說明書是詳細(xì)闡述發(fā)明技術(shù)實(shí)質(zhì)的文件，供專利機(jī)構(gòu)審查、印刷、公布并征詢意見。說明書應(yīng)當(dāng)對發(fā)明或者實(shí)用新穎性做出清楚完整的說明，以所屬技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人員能夠?qū)崿F(xiàn)為準(zhǔn);必要的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)有附圖。

說明書的內(nèi)容，一般由三部分組成：

⑴扉頁。在扉頁上印有專利文獻(xiàn)和有關(guān)法律文獻(xiàn)的著錄項(xiàng)目。專利文獻(xiàn)的項(xiàng)目可分為四部分：

①號碼。文獻(xiàn)號、申請?zhí)枴?yōu)先權(quán)申請?zhí)枴?/p>

②日期。申請日期、優(yōu)先申請日期、公告日期。

③名稱。出版此專利文獻(xiàn)的國家的、地區(qū)的或國際產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)的名稱、優(yōu)先權(quán)申請案提交的國家名稱、與文獻(xiàn)有關(guān)的人員的識別(系指申請人、發(fā)明人、律師等)。

④有關(guān)技術(shù)內(nèi)容的情報(bào)。文摘種類簡述、國際專利分類、本國分類號、發(fā)明題目、不包括在敘述正文之內(nèi)而單獨(dú)列舉的有關(guān)先前技術(shù)的文獻(xiàn)目錄、摘要或權(quán)項(xiàng)。

⑵正文。正文包括：

①名稱。名稱應(yīng)能準(zhǔn)確和簡明地確定發(fā)明對象，與發(fā)明范圍完全相符，與專利請求書中的名稱一致。

②序言。說明發(fā)明所屬的技術(shù)領(lǐng)域，創(chuàng)立發(fā)明之前本領(lǐng)域的技術(shù)水平和現(xiàn)有技術(shù)存在的缺點(diǎn)，本發(fā)明的目的與技術(shù)優(yōu)勢等。

⑧主體。這是說明書的核心部分。說明發(fā)明細(xì)節(jié)和解決的手段，往往列出若干實(shí)例和最佳的實(shí)施方案，并說明采用本發(fā)明后將會得到的技術(shù)經(jīng)濟(jì)利益等。

④附圖。附圖主要是說明說明書中所包括的零部件或各種方案，圖的內(nèi)容不應(yīng)超出說明書的文字內(nèi)容。附圖包括示意圖、線路圖、圖解、工藝流程圖和其他繪圖。

3.權(quán)利請求書

權(quán)利請求書(又稱請求權(quán)項(xiàng))是專利申請人要求法律保護(hù)的對象或范圍，即發(fā)明人的獨(dú)創(chuàng)部分，是排斥他人無償占用的具體內(nèi)容。

權(quán)利要求分為獨(dú)立權(quán)利要求和從屬權(quán)利要求兩種。

獨(dú)立權(quán)利要求是從整體上反映一項(xiàng)發(fā)明或?qū)嵱眯滦椭饕夹g(shù)特征的權(quán)利要求。獨(dú)立權(quán)利要求的寫法，分前序部分和特征部分。前序部分說明所屬技術(shù)領(lǐng)

域;特征部分說明發(fā)明本身所要求保護(hù)的技術(shù)特征。

從屬權(quán)利要求，是就前一項(xiàng)(或多項(xiàng))權(quán)利要求所提出的權(quán)利要求。從屬權(quán)利要求的寫法，分引用部分和特征部分。先引前述權(quán)利一項(xiàng)或多項(xiàng)，后寫特征。寫引用部分時(shí)，只寫明被引用權(quán)利要求的編號即可，并盡可能把編號寫在句首。在寫特征部分時(shí)，應(yīng)寫明附加的技術(shù)特征，對被引用的獨(dú)立權(quán)利要求進(jìn)一步加以技術(shù)上的限定。

權(quán)利要求書應(yīng)該正面地、清楚地、完整地、準(zhǔn)確地限定說明書中所描寫的發(fā)明技術(shù)特征，并不得超出說明書范圍，所用的技術(shù)術(shù)語也應(yīng)與說明書使用的相一致。

4.說明書摘要

摘要是對發(fā)明或?qū)嵱眯滦偷幕窘M成因素或主要技術(shù)特征的簡短陳述。它可以幫助專業(yè)人員或?qū)彶槿藛T進(jìn)行專利文獻(xiàn)檢索。摘要一般包括題目和摘要本文兩部分，字?jǐn)?shù)一般不超過250個(gè)字，并不得使用商業(yè)性宣傳用語

5.外觀設(shè)計(jì)文件

外觀設(shè)計(jì)專利請求書的內(nèi)容及格式，基本上與發(fā)明或?qū)嵱眯滦蛯＠埱髸嗤?，但是要注明使用該外觀設(shè)計(jì)的產(chǎn)品及其所屬類別。

申請外觀設(shè)計(jì)，除提交請求書外，主要應(yīng)提交外觀設(shè)計(jì)的圖片或照片。外觀設(shè)計(jì)專利權(quán)的保護(hù)范圍，以表示在圖片或照片中的該外觀設(shè)計(jì)專利產(chǎn)品為準(zhǔn)。圖片或者照片應(yīng)從不同角度、不同側(cè)面或不同狀態(tài)，清楚地顯示出請求保護(hù)的對象，必要時(shí)也可以附送使用該外觀設(shè)計(jì)的產(chǎn)品樣品或者模型。

第8篇：職務(wù)說明書范文

二、各單位在核定的編制范圍內(nèi)，要按照“精簡高效、責(zé)權(quán)明確、工作量飽滿”的原則確定內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)和工作崗位；工作崗位按領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位進(jìn)行分類管理。

三、領(lǐng)導(dǎo)崗位按管理權(quán)限由主管部門確定；管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位由單位根據(jù)行業(yè)規(guī)定或工作需要自主確定；專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位實(shí)行聘用結(jié)構(gòu)比例管理。

四、制定《崗位說明書》，明確各崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、聘用期限和考核要求，《崗位說明書》作為單位競爭上崗、崗位聘用、考核、分配的主要依據(jù)。

五、有條件的單位可以逐步試行后勤社會化管理，實(shí)行固定崗位、流動(dòng)崗位、專職與兼職相結(jié)合的崗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各單位要按照公開、公平、公正和民主集中制的原則，通過公開選拔、述職演講、民主測評、雙向選擇等多種形式競爭上崗，配置各崗位的人員。

競爭上崗的基本程序：

1、公布《崗位設(shè)置方案》、《競爭上崗方案》、《崗位說明書》、聘用期限和工資待遇等事項(xiàng)。

2、職工申請應(yīng)聘，公布符合競聘人員名單。

3、按規(guī)定程序競爭上崗，根據(jù)測試、測評、考核結(jié)果、確定并公示擬聘人員名單。

4、簽訂崗位聘用合同。

七、事業(yè)單位《崗位聘用合同書》由各單位自行制定，合同書內(nèi)容應(yīng)包含崗位名稱、崗位聘用期限、工作標(biāo)準(zhǔn)和聘用工作目標(biāo)、工資待遇、崗位紀(jì)律、合同變更終止的條件、違反合同的責(zé)任等條款；按有關(guān)章程、規(guī)定選舉產(chǎn)生的工作人員，其任命書可視同崗位聘用合同書。

八、聘用期間，職工根據(jù)單位工資內(nèi)部改革方案及個(gè)人所聘崗位、工作實(shí)績享受工資福利待遇；原國家核定的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)記入檔案，作為人員流動(dòng)時(shí)工資介紹的依據(jù)以及退休時(shí)計(jì)算退休費(fèi)的基數(shù)。

九、單位應(yīng)結(jié)合《崗位說明書》和聘期工作目標(biāo)，加強(qiáng)對受聘人員的考核，建立健全考核備案制度，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲、聘用、培訓(xùn)、工資分配的依據(jù)。

第9篇：職務(wù)說明書范文

關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計(jì);內(nèi)部公平;外部公平;效率效益優(yōu)先;市場導(dǎo)向;動(dòng)態(tài)運(yùn)作;考核兌現(xiàn);崗隨薪變

一、薪酬設(shè)計(jì)的理念

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)兩個(gè)公平，內(nèi)部公平和外部公平。外部公平是指所在單位的薪資水平在行業(yè)內(nèi)應(yīng)處于適當(dāng)?shù)乃剑袠I(yè)地位越高，經(jīng)濟(jì)效益越好，薪資水平就應(yīng)該越高。內(nèi)部公平是指公司員工的薪資水平應(yīng)與其對公司貢獻(xiàn)的大小相適應(yīng)，對公司貢獻(xiàn)越大，職位產(chǎn)出率越高，薪資水平就越高。還有一個(gè)重要的理念，就是“人以稀為貴”。

根據(jù)湖南某房地產(chǎn)開發(fā)公司的行業(yè)定位和經(jīng)濟(jì)效益，整體薪資水平應(yīng)處于中等偏上。

二、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

1.效率效益優(yōu)先原則。薪資報(bào)酬要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、復(fù)雜勞動(dòng)、創(chuàng)造性勞動(dòng)的價(jià)值，與個(gè)人工作業(yè)績緊密掛鉤。

2.市場導(dǎo)向原則。薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定要充分考慮勞動(dòng)力市場的工資價(jià)位，與勞動(dòng)力市場基本接軌。

3.動(dòng)態(tài)運(yùn)作原則。職位設(shè)置要按職位規(guī)范要求合理劃分，并編制職位說明書。堅(jiān)持因事設(shè)崗，以崗定薪，競爭擇崗，能上能下，薪隨崗變。

4.考核兌現(xiàn)原則。按員工的勞動(dòng)成效或工作業(yè)績考核分配;并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績特別突出的職工。

三、薪酬模式

實(shí)踐中的薪酬制度有很多種稱謂，如崗位績效工資、職能工資、崗位技能工資、協(xié)議工資、計(jì)件工資、協(xié)議工資等不下十個(gè)，但概括來講，薪酬有五種基本模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

根據(jù)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)和實(shí)際情況，我們認(rèn)為，某公司可以繼承這種薪酬設(shè)計(jì)，但在模式組合和組合比重上需要進(jìn)行一定的調(diào)整。

四、薪資結(jié)構(gòu)與薪酬要素

㈠ 崗位工資制結(jié)構(gòu)

包括潛能工資、職務(wù)工資、崗位工資、輔助工資

㈡ 崗位工資制內(nèi)容

1.潛能工資

反映員工的潛在能力，為鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，提高工作技能和專業(yè)素質(zhì)而設(shè)置。包括文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能等級、工作年限。

2、職務(wù)工資。反映員工在公司中的職務(wù)等級，為鼓勵(lì)晉升，明確職級而設(shè)置。

職務(wù)工資=最低職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)×c+（N-t）×d

最低職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行調(diào)整，假設(shè)2005年某公司的最低職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)為300元。

N為職務(wù)等級，劃分為1―8級。

d為每個(gè)職級的工資等差。

C、t為參數(shù)。

3、崗位工資

相同職務(wù)等級的員工其職務(wù)工資是相同的。為了反映相同職務(wù)不同崗位的員工工資水平的差異，我們引入崗位工資的概念。

崗位工資=崗位基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)

崗位基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行調(diào)整，假設(shè)2005年某公司的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)為400元。

崗位系數(shù)設(shè)置從1.0至10.0。

4.輔助工資

為了補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗和鼓勵(lì)增收節(jié)支創(chuàng)效，而設(shè)置的工資單元。包括中晚班津貼、加班加點(diǎn)工資、綜合獎(jiǎng)金等內(nèi)容。其管理辦法另行制定。

五、薪酬水平的確定

1.公司年度工資總額控制

（1）年度工資總額增長率

年度工資總額增長率=（0.6×年度利潤增長率+0.4×按增加值計(jì)算的勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率）×M+（年度城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)×N-1）

其中：M―年度工資總額增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取值范圍為0.40～0.75，根據(jù)工廠實(shí)際情況調(diào)節(jié);

N ――年度城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)，取值范圍為0.5～1.0，根據(jù)年度城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的上漲或下跌幅度來確定，一般情況下取1.0。

（2）年度工資總額

年度工資總額=上年度工資總額×（1+年度工資總額增長率）×K

其中：K―年度工資總額調(diào)節(jié)系數(shù)，根據(jù)本年度職工人數(shù)與上年度職工人數(shù)的比值確定，當(dāng)比值≤1時(shí)，K=1;當(dāng)比值>1時(shí)，K=比值。

2.二級單位年度工資總額根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任掛鉤承包考核方案確定。

實(shí)施崗位工薪制所需的工資總額，在各單位工效掛鉤承包工資總額中開支。

六、分層分類員工工資水平與結(jié)構(gòu)

（一）對于中高層管理人員、營銷人員，采取基于績效的薪酬模式。

1、對高層管理人員實(shí)施年薪制，中層管理人員實(shí)施目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)收入。其中的績效收入目前以風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，當(dāng)改制為股份公司后，績效收入可以以股權(quán)激勵(lì)如分紅、股票期權(quán)收入等形式發(fā)放。

2、對營銷人員實(shí)施銷售收入提成。設(shè)置產(chǎn)品銷售難度系數(shù)和提成系數(shù)，銷售的產(chǎn)品不同，銷售收入量不同，銷售難度系數(shù)和提成系數(shù)不同。并對銷售新產(chǎn)品、開發(fā)新客戶的營銷人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）對于一般管理人員和工人采取基于崗位的薪酬模式，將崗位工資這一塊拿出來實(shí)施KPI績效考核。

1、對一般管理人員的崗位考核，針對每個(gè)崗位制定職務(wù)說明書，根據(jù)職務(wù)說明書制定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)KPI，并結(jié)合每月的工作安排進(jìn)行月度考核和年度考核。

2、對工程技術(shù)人員的崗位工資，以專業(yè)技術(shù)指標(biāo)為主要考核指標(biāo)，并與相關(guān)項(xiàng)目部的銷售收入和工程進(jìn)度掛鉤。

（三）對于內(nèi)聘、外聘人員、博士等稀缺人才，采取基于市場的薪酬模式。

1、對內(nèi)聘、外聘人員的工資，參照勞動(dòng)力市場的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格，結(jié)合單位的實(shí)際情況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，與正式員工的工資形式完全脫離。

2、對博士等稀缺人才，實(shí)施協(xié)議工資。根據(jù)對方的期望值和用人單位的希望值協(xié)商一個(gè)實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)，并以協(xié)議的形式確定下來，并規(guī)定協(xié)議工資期間的工作目標(biāo)和要求。

七、薪酬發(fā)放模式與控制

1、按月結(jié)算的原則?？己四甓鹊牡谝粋€(gè)月發(fā)放預(yù)支工資（預(yù)支崗位工薪=基本工資總額+標(biāo)準(zhǔn)崗位工資總額×95%+輔助工資總額），從第二個(gè)月起，依據(jù)上月考核結(jié)果計(jì)算本月應(yīng)付工資。第二年的元月份進(jìn)行年終結(jié)算。

2、嚴(yán)格考核的原則。堅(jiān)持按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤考核指標(biāo)的完成情況計(jì)發(fā)工資，多勞多得，少勞少得，職工收入能升能降，充分發(fā)揮分配的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，建立內(nèi)部有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。

3、真實(shí)、公正、公平的原則。

4、以豐補(bǔ)欠的原則。每月按考核指標(biāo)的累計(jì)完成情況計(jì)算本月應(yīng)付工資。當(dāng)應(yīng)付工資總額≥基本工資總額+崗位工資總額×85%+輔助工資總額時(shí)，各單位必須留存一定比例工資到事業(yè)部。